Stigespillet Unge kvinners karriereløp i Forsvaret

Transkript

1 ØF-rapport 08/2014 Stigespillet Unge kvinners karriereløp i Forsvaret Delrapport fra studiet av rekruttering, sosialisering og militær kjernekompetanse i Forsvaret, av Vigdis M. Olsvik Tonje Lauritzen

2

3 ØF-rapport 08/2014 Stigespillet Unge kvinners karriereløp i Forsvaret Et delprosjekt i studiet av rekruttering, sosialisering og militær kjernekompetanse i Forsvaret, av Vigdis M. Olsvik Tonje Lauritzen

4 Tittel: Forfatter: Stigespillet Unge kvinners karriereløp i Forsvaret Vigdis M. Olsvik og Tonje Lauritzen ØF-rapport nr.: 08/2014 ISBN nr.: ISSN nr.: Prosjektnummer: 1118 Prosjektnavn: Oppdragsgiver: Yngre kvinnelige offiserers karriereløp Forsvarsdepartementet Prosjektleder: Trude Hella Eide Referat: Denne rapporten inngår i prosjektet Rekruttering, sosialisering og militær kompetanse og omhandler delprosjektet Yngre kvinnelige offiserers karriereløp som ser på hva som har betydning for deres karriereutvikling i Forsvaret. Studien viser at kvinnelige offiserer møter særskilte utfordringer i Forsvaret, slik som å følge den vertikale karrierestigen, å kombinere karriere og familie og å få rom til egen karriere i en tokarrierefamile i tillegg til opplevelser knyttet til kvotering og trakasseringer. For å imøtekomme de kvinnelige offiserenes behov og beholde dem i Forsvaret er det nødvendig med både strukturelle endringer i form av tilpassete karriereveier og kulturelle endringer i form av aksept og støtte til kvinners spesifikke karrierevalg. Emneord: Karriereløp, kvinnelige offiserer, Forsvaret, kvinner, familie, tokarrierepar, kvotering, trakasseringer, mangfold Dato: Desember 2014 Antall sider: 133 Pris: Kr 170,- Utgiver: Østlandsforskning Postboks Lillehammer Telefon Telefaks epost: post@ostforsk.no Dette eksemplar er fremstilt etter KOPINOR, Stenergate Oslo 1. Ytterligere eksemplarfremstilling uten avtale og strid med åndsverkloven erstraffbart og kan medføre erstatningsansvar.

5 FORORD Denne rapporten er et resultat av delprosjektet «Yngre kvinnelige offiserers karriereløp», som er ett av fire delprosjekter under hovedprosjektet «Rekruttering, sosialisering og militær kjernekompetanse». De andre delprosjektene omhandler sosialisering ved krigsskolene og rekruttering og seleksjon til høyere militære stillinger, samt en syntetisering som belyser mangfold i organisasjonen. Den overordnede målsettingen for hele prosjektet er å øke kunnskapen om sammenhengen mellom rekrutterings og sosialiseringsprosessene i Forsvaret og mulighetene for mangfold i organisasjonen. Prosjektet gjennomføres på oppdrag fra Forsvarsdepartementet og utgjør en del av oppfølgingen av St.meld. nr. 36 Økt rekruttering av kvinner i Forsvaret ( ). Vi ønsker først og fremst å takke deltakerne i denne dybdestudien for at vi fikk lov til å følge dem gjennom et helt år, og at de ordnet tid og plass til tre dybdeintervjuer midt i sin travle hverdag overfylt av både arbeid og familie. Våre lykkeønskninger til de barna som ble født i løpet av studien! Vi takker også deltakerne for at de slapp oss tett innpå seg og delte så åpent om sine opplevelser og refleksjoner med oss. Vi håper at vi har maktet å formidle deres erfaringer på en mest mulig riktig og innsiktsfull måte. Vi takker også ulike sentrale personer i Forsvaret og Forsvarsdepartementet for møter og samtaler. Samtidig ønsker vi å takke Forsvarsdepartementet for oppdraget, og en særskilt takk til Alvhild Myhre Winje og hennes medarbeidere som har vært våre kontaktpersoner i departementet. Lillehammer, desember 2014 Trude Hella Eide forskningsleder Vigdis M. Olsvik prosjektkoordinator

6

7 INNHOLD Sammendrag Innledning Bakgrunn og problemstillinger Teoretiske tilnærminger Metodisk tilnærming Kvinnenes militære utdanningsløp Relevant litteratur om kvinnelige offiserers utdanningsløp Veier inn i Forsvaret motivasjon og påvirkning Veien oppover i Forsvaret: utdanningsløpet Oppsummeringer og konklusjoner Unge kvinners karriereløp i Forsvaret Relevant faglitteratur om kvinnelige offiserers karriereløp Tidligere og nåværende stillinger og framtidige karriereplaner Arbeidsmiljøet i Forsvaret spesielle utfordringer Oppsummeringer og konklusjoner Karriere og familie i Forsvaret - vanskelige valg Familiepolitikken i Forsvaret Relevant faglitteratur om familiesituasjonen i Forsvaret Familiesituasjonen for kvinnelige offiserer i Forsvaret Småbarnsfamilier - en belastning for Forsvaret? Tokarrierefamilier i Forsvaret ulik karriereutvikling for partnerne? Oppsummering og konklusjoner Kjønnskvotering og særtiltak i forsvaret et tveegget sverd Relevant faglitteratur om kjønnskvotering Kvoteringserfaringer og -holdninger hos yngre kvinnelige offiserer Nettverk for kvinnelig befal - et særtiltak for kvinner Oppsummering og konklusjoner Sammenfatning og konklusjoner Referanseliste Vedlegg Vedlegg 1: Informasjonsbrev Vedlegg 2: Intervjuguider

8

9 SAMMENDRAG Første kapittel i denne rapporten omhandler bakgrunnen for hovedprosjektet og problemstillinger, samt teoretiske tilnærminger og metodiske opplegg. Den overordnete problemstillingen for denne delstudien har vært å undersøke hva som har betydning for yngre kvinnelige offiserers karriereløp i Forsvaret med fokus på faktorer som rekrutterings og utdanningsløpet, tidligere og nåværende stillinger og arbeidsmiljøet, tokarrierefamilier, kvotering, samt betydningen av nettverk med særlig fokus på Nettverk for kvinnelig befal. Vi har bedt deltakerne reflektere over sine karriereambisjoner og muligheter og begrensinger knyttet til det å gjøre karriere i Forsvaret, samt hva de mener må til for at kvinner skal velge å bli i Forsvaret. Vårt teoretiske utgangspunkt har vært å se på kvinnenes karriereutvikling i et livsløpsperspektiv, hvor de på undersøkelsestidspunktet befant seg i en fase av livet, hvor de både stifter familie og er midt i sin militære karriere. Et av spørsmålene de selv stilte var i hvilken grad de kunne kombinere en vertikal karriereutvikling i Forsvaret og samtidig ivareta sin foreldrerolle som mor? Dilemmaer i møtet mellom karriere og familie er ikke unikt for kvinnelige offiserer, men en kjent problemstilling, når kvinner møter krav både fra arbeids og familielivet. Forskning peker på spesielle mønstre i kvinners karriereutvikling, ved at kvinners karrierer er konstruert forskjellig fra menns ved at de ikke alltid følger den tradisjonelle vertikale karrierestigen, og at deres karriereutvikling er sammenvevd med deres øvrige liv, og at de ønsker en balanse mellom karriere og familie. Disse dilemmaene blir satt på spissen blant kvinnelige offiserer på grunn av de spesielle utfordringene de har vedrørende arbeidstid, pendling, utenlandsoppdrag, seilinger og øvelser. Det metodiske opplegget har vært basert på kvalitativ studie med tre intervjuer med hver av de 12 deltakerne over en periode på ett år. Gjennom dybdeintervjuene har vi fått et unikt innblikk i deltakernes egne opplevelser og erfaringer fra deres karriereløp. De 12 kvinnelige offiserene som alle var mellom år, var jevnt fordelt på de tre forsvarsgrenene. De fleste var i operative stillinger og hadde enten fått barn, planla å få det eller hadde valgt ikke å få barn. Disse tre kategoriene av kvinnelige offiserer illustrerer de ulike utfordringene som kvinner i denne aldergruppen står overfor i sin karriereutvikling i Forsvaret. 7

10 Veivalg, utfordringer og investeringer i utdanningsløpet I kapittel 2 setter vi fokus på kvinnenes veivalg, utfordringer og investeringer i det militære utdanningsløpet. Forskning trekker særlig frem det maskuline normsystemet i Forsvaret som en hovedbarriere for kvinnene. De kvinnelige offiserene i vår studie tok selv det første veivalget ved å søke seg inn i Forsvaret. Oppstarten av utdanningsløpet gikk enten direkte til befalsskolen eller via førstegangstjenesten og ble beskrevet som «spennende» og «lærerikt». Inngangsporten til Forsvaret opplevdes med andre ord både som åpen og imøtekommende. Men både her og særlig ute i avdelingene opplevde de «å være eneste kvinne», «å være svært synlig» og i noen tilfeller også «å være uønsket». Å tilpasse seg den maskuline militære kulturen ved å prøve å bli «en av gutta» er en utfordring for kvinnene. Etter endt plikttjeneste står kvinnene overfor sitt andre viktige veivalg om hvorvidt de skal fortsette på en av krigsskolene eller forlate Forsvaret. På dette tidspunktet er det «vinn eller forsvinn», og kvinnene etterlyser en mer aktiv rekruttering fra Forsvarets side. Overgangen fra befalsskole til krigsskole synes derfor å være en «kritisk fase«i en fortsatt rekruttering av kvinner til det militære utdanningsløpet. Oppholdet på krigsskolene svingte for kvinnenes vedkommende mellom å være «kjempegøy» og «svært tøft». For noen ble sosialiseringsprosessen preget av en sterk konkurranse innad i gruppen, mens den for andre ble omtalt som personlig utviklende. På krigsskolen blir de møtt med bemerkninger om at «du er vel en av dem som er kvotert inn». For kvinnene opplevdes dette som ubehagelig, samtidig som de selv ikke visste hvorvidt de var kvotert inn eller ikke. Denne uklarheten opplevdes som problematisk for deltakerne i studien som til tider følte seg stigmatiserte som gruppe. Samtidig opplevde kvinnene deres synlighet blant majoriteten av menn som til tider plagsomt. Verbale trakasseringer relatert til deres kropp og kjønn, samt utestenging fra det mannlige sosiale fellesskapet var en stor belastning. På tross av dette fremhevet de kvinnelige kadettene krigsskolene som positive arenaer som ga dem en god lederutdanning med gode økonomiske rammevilkår. Etter endt krigsskole og flere år med tjeneste inkludert eventuelle utenlandsoppdrag, er Stabsskolen det neste trinnet i den militære profesjonsutdanningen. De av deltakerne i vår studie som befant seg på Stabsskolen, hadde begge fulgt den tradisjonelle vertikale karrierestigen. Ingen av dem hadde på det tidspunktet barn, og selv mente de at de neppe kunne klart og nå så langt, dersom de hadde hatt omsorg for barn. Også på Stabsskolen møter kvinnene spørsmål om de er kommet inn på «kvinnekvoten», og deres motstrategi er å arbeide ekstra hardt for å motbevise det. Det gjenstår å gjøre studier som følger kvinnene videre i karriereløpet etter endt Stabsskole. Kvinnene har med andre ord investert betydelige ressurser i sin militære utdanning både faglig, fysisk og psykisk. De har konkurrert på lik linje med sine mannlige kadetter innenfor et maskulint normsystem. De har måttet tåle bemerkninger om at de er kvotert inn, og de har opplevd verbale trakasseringer relatert til deres kropp og kjønn. På tross av 8

11 dette mener kvinnene at de har fått en god lederutdanning som de er stolte av og ikke ville vært foruten. På sin side har Forsvaret brukt ikke ubetydelige menneskelige og økonomiske ressurser på å bringe kvinnene så langt i det militære utdanningsløpet. Spørsmålet er om begge parter får uttelling for sine investeringer i kvinnenes videre karriereløp i Forsvaret? Utfordringer og strategier i kvinnelige offiserers karriereløp Kapittel tre fokuserer på de kvinnelige offiserenes karriereløp etter endt krigsskole. Et av mønstrene som er knyttet til kvinners karriereutvikling i organisasjoner, er at kvinners karriereveier viser en stor variasjon og bredde. Dette ser vi også i karriereløpene til kvinnene i denne studien, hvor noen har gått den strake veien og fulgt den tradisjonelle vertikale karrierestigen, mens andre prøver å følge den, men må, særlig etter at de har fått barn, endre eller utsette sine karriereplaner. Noen finner seg ikke til rette med det vertikale karriereløpet og prøver ut alternative karriereveier ved å gå over i en annen bransje eller stilling, samtidig som de tar en sivil utdanning. Både tidligere forskning og vår empiri viser at kvinnenes karrierer er konstruert noe annerledes enn menns. Mens det tradisjonelle mannlige karrierebegrepet langt på vei er ensbetydende med en vertikal karrierestige, har kvinnenes karrierer mer form av en stige med ulike platåer bestående av opphold relatert til fødselspermisjoner, høyere sivile studier og andre stillinger. En kvinnelig karrieremodell består med andre ord av en helhetlig ramme, hvor samspillet mellom arbeid og familierelasjoner spiller inn på forskjellig vis i ulike livsløpsfaser. Deltakerne i denne studien har valgt en utradisjonell karriere med særskilte utfordringer, hvor det vertikale karrieremønsteret som blant annet krever deltakelse i skarpe utenlandsoppdrag, skaper problemer for kvinner med barn. Fire av de kvinnelige offiserene i vår studie hadde tjenestegjort i utenlandske operasjoner, men bare en av dem hadde barn på det tidspunktet, og vedkommende hadde selv ordnet med et forkortet opplegg. Forskning viser også at deltakelse i denne typen oppdrag er vanskeligere for kvinner med barn enn for menn med barn. Andre særskilte utfordringer er seilinger og feltøvelser som varierer i lengde og frekvens, men som uansett oppleves som belastende for familien. Det samme gjelder utfordringer knyttet til pendling mellom arbeidssted og hjemsted og omorganiseringer og nedleggelser med flytting eller tap av jobb som sin ytterste konsekvens. En alvorlig barriere for kvinners karriereutvikling er trakasseringer relatert til deres kropp og kjønn, samt sosial utestenging fra det mannlige fellesskapet. Dette kan i sin ytterste konsekvens resultere i at de forlater Forsvaret for godt. Noen av kvinnene i denne studien opplevde dette tidlig i karrieren, da de var unge, ugifte og uerfarne. Den ene sluttet som følge av trakasseringene, men kom tilbake til Forsvaret på et senere tidspunkt, og opplevde at forholdene var endret, mye på grunn av at hun var blitt eldre, gift og hadde høyere grad 9

12 og stilling. Dybdestudier av denne typen trakasseringer vil kunne synliggjøre i hvilken kontekst dette skjer, samt gi signaler om hvordan man best kan forebygge det. En annen barriere for kvinners karriereutvikling i Forsvaret er oppfatningen av at det foregår en skjult kjønnskvotering». Vår studie viser at det er knyttet uklarheter både til hvilke typer kvotering som anvendes, og hvordan disse praktiseres. Uklarhetene omkring bruken av kjønnskvotering i Forsvaret holder liv i forestillingen om at alle kvinner er kvoterte, noe som gjør karriereklimaet særlig utfordrende for kvinner. Som arbeidsgiver har Forsvaret et ansvar med å skape en forståelse i organisasjonen for hvorfor kjønnskvotering er nødvendig og bidra med å skape holdninger basert på respekt for dem som omfattes av dette virkemidlet. Familie og/eller karriere i Forsvaret vanskelige valg for kvinnelige offiserer Et livsløpsperspektiv kan gi oss en forståelse av de valgene, begrensningene og mulighetene som kvinner opplever på ulike karriere og familiestadier, samt hvordan disse to sfærene overlapper hverandre. Et karrieremønster som særlig fremheves i forskning om kvinners karriereutvikling, er kvinners ønsker og behov for å kombinere en yrkeskarriere med et familieliv. Disse utfordringene er også sentrale i studier av familiesituasjonen blant ansatte i det norske Forsvaret. De av kvinnene i vår studie som hadde barn, tok konsekvensene av det og tilpasset sitt karrieremønster til denne situasjonen, slik at utenlandsopphold, seilinger og feltøvelser ikke skulle gå på bekostning av barna. Dette kan være en del av svaret på spørsmålet om hvorfor det er så få kvinner i ledelsen i Forsvaret. Det er ikke nødvendigvis, slik det hevdes, at kvinnene ikke ønsker en vertikal karriere, men snarere at de føler at de må ta hensyn til barna og dermed endrer sine karriereønsker eller blir forsinket i sin karriereutvikling. Samtidig kan dette forklare hvorfor kvinner synes å være mindre villige enn menn til å velge rene militære utdanninger med vekt på operativ virksomhet og heller foretrekker stillinger knyttet til personell, støttevirksomhet og administrasjon, slik det også hevdes i noen studier. Deltakerne i vår studie var opptatte av hvordan de skulle innpasse barn i sin militære karriere. De opplevde at det å få barn representerte et veiskille i deres karriereutvikling, og de fryktet at det ville bli vanskelig å fortsette en vertikal operativ karriere senere. Noen etterlyste en bedre karriereplanlegging, hvor det også ble gitt rom for perioder med omsorg for barn uten at dette plasserte dem utenfor den vertikale karrierestigen. Kvinnene som jobbet i operative stillinger, ble derfor stilt overfor et dilemma, når de ønsket å bli gravide. For dem innebærer en graviditet konsekvenser både karrieremessig og økonomisk ved at de for eksempel ikke lenger kan delta på seilinger og øvelser. De er usikre på hva som venter dem etter en eller flere fødselspermisjoner. Dette kan være en av årsakene til at kvinnelige offiserer, slik det hevdes i noen studier, tar såkalte defensive karrierevalg og velger bort karrierefremmende operative stillinger framfor administrative stillinger. Kanskje er likevel karrierevalgene mer realistiske enn defensive gitt de forventinger som både de selv og andre har til morsrollen? 10

13 Det fremgår også av vår studie at situasjonen til småbarnsfamilier i Forsvaret til tider oppleves som belastende både for foreldre og kollegaer som må trå til under deres fravær grunnet barns sykdom. Foreldrene må ofte finne private løsninger på lengre jobbrelaterte fravær blant annet ved å bruke besteforeldre som støttespillere i pass av barna. I noen tilfeller viste deres støtte seg å være avgjørende for at kvinnelige offiserer skal kunne gjennomføre seilinger og øvelser. Selv om det har skjedd en tilnærming av den tiden menn og kvinner bruker på ubetalt arbeid i hjemmet, viser forskning at barnepass fortsatt er kvinners ansvar mer enn menns. Her ligger en mulig forklaring på hvorfor kvinner opplever en forsinket og forskjellig karriereutvikling fra menns. Med disse utfordringene i minne kan en fornyet gjennomgang av Forsvarets familiepolitikk og dens tiltak være på sin plass. Flere av de kvinnelige offiserene hadde partnere som også var ansatte i Forsvaret, og dermed skal to karriereløp ivaretas innenfor en og samme organisasjon. For tokarrierepar som ikke har barn, synes det å være mulig å kombinere to individuelle karriereløp. For tokarrierepar med barn er situasjonen en annen, siden de begge må ta hensyn både til barna og til hverandres karrierer. En felles karriereplanlegging som også inkluderer perioder med vekselvis omsorg for barn, kan være viktig for tokarrierepar. Samtidig er det en påminnelse til Forsvaret om å ha et særskilt fokus på tokarrierefamilier, siden det høyst sannsynlig vil bli flere slike familiekonstellasjoner i fremtiden som vil kreve kreative og fleksible tilrettelegginger fra Forsvarets side for å kunne beholde begge i organisasjonen. Behov for strukturelle, politiske og kulturelle endringer i Forsvaret I vårt avslutningskapittel stiller vi spørsmålet om hva Forsvaret bør gjøre for ikke bare å rekruttere, men også å beholde de kvinnelige offiserene i Forsvaret? Familiepolitikken i Forsvaret har så langt ikke bidratt til en grunnleggende løsning på dilemmaet mellom arbeid og familie for de kvinnelige offiserene. Forskning peker også på at den nåværende kunnskapen om kvinners spesifikke karriereløp heller ikke har resultert i vesentlige endringer i de øvrige organisasjonene og konkluderer med at det bør skje endringer både av strukturell, politisk og kulturell art innad i organisasjonene. De strukturelle endringene innebærer at man forkaster mentaliteten om at «one size fits all» og erkjenner at kvinners karriereløp er annerledes og varierer med deres livsfaser, og at man tilpasser den vertikale karrierestigen deretter. Kvinnene i vår studie som er i operative stillinger, og som har små barn, har, som vi har vist, problemer med å ivareta begge på en, for dem, god måte. Spesielt vanskelig kan det være for tokarrierepar, hvor den ene kan være på øvelser, intops eller pendler. Strukturelt sett kan dette løses ved å legge til rette for at begge får mulighet for fleksibel arbeidstid og ulike tilpassinger som støtter dem i ivareta både familie og arbeid. Rent konkret bør Forsvaret tilby flere karriereløp tilpasset kvinners ulike livsfaser og ulike ansvarsområder uten at de taper på det karriere og lønnsmessig. Politiske forandringer innbefatter for eksempel tilgang til mentorer og 11

14 nettverk som kan bidra til kvinners avansement i organisasjonen. Adgang til slike nettverk har betydning for karriereløpet både til kvinner og menn i henhold til en annen delstudie i vårt prosjekt. Løsninger som viser vei til slike nettverk og mentorer for kvinner, er sannsynligvis nødvendige for å sikre at også kvinner når toppstillinger i organisasjonen. I tillegg er det viktig også å skape et kulturelt klima i organisasjonen i form av holdninger basert på aksept og støtte for kvinners spesifikke karrierevalg. Vår studie viser at kvinnelige offiserer ønsker å kunne kombinere en vertikal karriere i Forsvaret med et familieliv, men at de er usikre på i hvilken grad det lar seg gjøre. Spørsmålet er om Forsvaret i sin politikk og praksis bedre kan legge til rette for at dette kan skje? Organisasjoner som viser vei for en kultur basert på mangfold og inkludering, og som støtter de ansatte i å leve integrerte liv, vil høyst sannsynlig både tiltrekke seg og beholde ikke bare kvinnelige, men også mannlige ansatte. 12

15 SUMMARY The first chapter of this report discusses the background for the main project and its issues, as well as theoretical approaches and methodological approach. The major issue for this sub study was to investigate the factors that are of importance for younger female officers careers in the Armed Forces, focusing on factors such as recruitment and educational pathways, previous and present positions and work environment, dual career families, gender quotas, and the importance of networking with a particular focus on Network for Female Officers. We asked the participants to reflect upon their career aspirations, the opportunities and limitations related to make a career in the Armed Forces and what is necessary to ensure that women will choose to remain in the Armed Forces. Our theoretical approach has been to look at womenʹs career advancement in a lifetime perspective, with a focus on a phase of life where they are in the middle of a military career and where they also have families. One of the questions they raised was to what extent they could combine a vertical career in the military while maintaining the role as parent and mother. The dilemma of combining a career and a family is not unique to female officers, but a common issue, when women meet demands from both career and family life. Earlier research points to particular patterns in womenʹs career development, where women s careers are constructed differently from those of men in that they do not always follow the traditional vertical career ladder. Their careers are intertwined with their private lives, and they want a balance between career and family. These dilemmas are accentuated regarding female officers, because of the special challenges they face with regard to working, commuting, deployments, sailings and military exercises. Our methodological approach has been based on a qualitative study with three interviews with each of the 12 participants over a period of one year. Through in depth interviews, we get a unique insight into the participantsʹ own experiences regarding their careers. The female officers, who were between the age of 30 and 35, were evenly distributed among the three branches of the military. About half of them were in operational positions and either the women had children, planned to have them or had chosen not to have children. These three categories of female officers illustrate the various challenges facing women during their careers in the Armed Forces. 13

16 Choices, challenges and investment in education In the second chapter we focus on womenʹs strategic choices, challenges and investment in the military education system. Earlier research points to the masculine norm system in the Armed Forces as a major barrier for women. The female officers in our study made their first choice by applying to join the Armed Forces. The start of their education was either directly into the Army ROTC or via National Service and was described as ʺexcitingʺ and ʺinformativeʺ. The entry to the Armed Forces was experienced as being open and welcoming. But here and especially in their units, they also experienced ʺto be the only woman,ʺ ʺto be very visible,ʺ and in some cases ʺnot to be wanted in the military.ʺ To adapt to the masculine military culture by trying to be ʺone of the guysʺ was an additional challenge for the women. After completing compulsory service the women faced their second important choice as to whether they should proceed in one of the military academies or leave the Armed Forces. At this time it is a choice of all or nothing and at this point women call for a more active recruitment of the Armed Forces. The transition from the War Academy seems to be a ʺcritical phaseʺ in a continued recruitment of women to the military education system. The stay at the military academies for the women fluctuated between being ʺfunʺ and ʺvery tough.ʺ For some the socialization process was characterized by strong competition within the group, while others described it as personal evolving. At the War Academy they were met with remarks such as ʺyouʹre probably one of those who are quoted inʺ. The women experienced this as unpleasant, while they themselves did not know whether they were quoted in or not. This uncertainty was perceived as a problem for the participants in the study who at times felt stigmatized as a group. Meanwhile women felt at times that their visibility among the majority of men was annoying. Verbal harassment related to their body and gender, as well as the exclusion they felt from the male social community, was a major burden. Despite this, the female cadets emphasized that the military academies were positive venues that gave them good management training on favorable financial terms. After completing the War Academy and after several years of service including overseas assignments, the Staff College is the next step in their military professional education. Two of the participants in our study who were or were headed to the Staff College, had followed the traditional vertical career ladder. None of them had children at that time, and both doubted that they could have come this far if they also had to take care of children. Also at the Staff College the women were asked by their male colleagues whether they had entered on a ʺwomenʹs quotaʺ. Their counter strategy was to work extra hard to disprove any such allegations it. What happens as they further their career after completing Staff College remains to be studied. Women have in other words invested significant resources in their military education both academically, physically and mentally. They have competed on equal footing with their male cadets within a masculine norm system. They have had to endure remarks that they 14

17 are quoted in, and they have experienced verbal harassment related to their body and gender. Despite this, the women believe that they have gotten a good leadership education that they are proud of and would not be without. For their part, the Armed Forces have invested significant human and financial resources to bring women this far in their military education system. The question is whether both parties get rewarded for their investment in womenʹs continued career path in the Armed Forces? Challenges and strategies in female officers careers Chapter three focuses on the female officersʹ careers after completing the War Academy. Earlier research shows that one of the patterns that are related to womenʹs progression in organizations is that womenʹs career paths show a large variation and width. We see this in the career paths for women in this study too, where some have gone ʺthe direct routeʺ and followed the traditional vertical career ladder, while others try to do so, but must, especially after they have had children, modify or suspend their career plans. Some do not find the vertical career path possible and try out alternative career paths by going to a different branch or position, or by taking a civil education. Both previous research and our empirical data show that women s careers are constructed somewhat differently than men s. While the traditional male career concept is synonymous with a vertical career ladder, women s careers take more the form of a ladder with different plateaus consisting of breaks related to maternity leave, civil education and other positions. A female career model consists in other words of a coherent framework, in which the interaction between work and family relationships come into play in different ways in different phases of their life cycle. Participants in this study have chosen a non traditional career with special challenges, where the vertical career pattern which may require participation in armed conflicts abroad creates problems for women with children. Four of the female officers in our study had served in foreign operations, but only one of them had children at the time, and she had herself arranged for a shortened stay. Previous research also shows that participation in this type of assignment is harder for women with children than for men with children. Other special challenges are sailings and field exercises that vary in length and frequency, and which are stressful for the family. The same applies to challenges related to commuting between work and home together with reorganizations and restructuring of the Armed Forces with relocations or loss of jobs as its ultimate consequence. Another serious barrier to womenʹs career development is sexual harassment and social exclusion of the male community. This may in extreme cases result in them leaving the Armed Forces for good. Some of the women in this study experienced this early in their career, when they were young, unmarried and inexperienced. One resigned as a result of the harassment, but returned to the Armed Forces at a later date and felt that the conditions had changed mainly because she was older, married and had a higher rank and position. In 15

18 depth studies of this type of harassment will be able to show in which contexts these happen and give indications as to how to prevent them. Another barrier to women pursuing a career in the Armed Forces is the belief that there exits ʺhidden gender quotas.ʺ Our study shows that there are ambiguities connected to which types of quotas are used, and how these are practiced. Doubts about the use of gender quotas in the Armed Forces also keep alive the notion that ʺall women are quoted in,ʺ making the career climate for women particularly challenging. As an employer, the Ministry of Defense has the responsibility to create an understanding in the organization as to why gender quotas are necessary, and to create attitudes based on respect for those covered by this policy. Family and/or career in the Armed Forces difficult choices for female officers A lifetime career perspective can give us an understanding of the choices, limitations and opportunities that women experience at different career and family stages, and how these two spheres overlap. A career pattern that is particularly emphasized in research on womenʹs career development is womenʹs need to combine a career with family life. These challenges are also central in other studies of the family situation among employees in the Norwegian Armed Forces. The women in our study who had children accepted the consequences and adapted their career patterns to their family situation, so that deployments, sailings and field exercises should not be at the expense of their children. This may be part of the answer to the question as to why there are so few women in leadership positions in the Armed Forces. It is not necessarily as alleged, that women do not want a vertical career, but rather that they feel they must give priority to their children and consequently, change their career goals or be delayed in their careers. This may also explain why women seem to be less willing than men to choose ʺpureʺ military education with an emphasis on operational activities and rather prefer positions related to personnel, support operations and administration, as alleged in some studies. Participants in our study were concerned as to how they would fit children into a military career. They felt that having children represented a crossroads in their career, and they feared that it would be difficult to continue a vertical operative career later on. Some of them, therefore, called for a better career planning, which also gave room for periods of childcare without placing them outside the vertical career ladder. Women who worked in operational positions, were faced with a dilemma when they wanted to become pregnant. For them pregnancy could involve consequences both career wise and financially, as they for example could no longer take part in sailings and field exercises. They were unsure of what awaits them after one or more maternity leaves. This may be one of the reasons why female officers, as alleged in some studies, are taking so called ʺdefensive career choicesʺ and deselect careers enhancing operational instead of administrative positions. Nevertheless, their career choices may be more realistic than defensive given the expectations that both they themselves and others have to motherhood? 16

19 Our study shows that the situation of young families in the Armed Forces is at times perceived as stressful for the parents as well as for their colleagues, who may have to take over their jobs during their absence due to children s illness. Parents must often find private solutions to longer job related absences including using grandparents as supporters in the care of children. In some cases their support was crucial for female officers ability to conduct sailings and military field exercises. Although there has been a balancing of the time men and women spend on unpaid work in the home, research shows that childcare is still the responsibility of women more than men. Here is another possible explanation for why women experience a delayed and different career pattern from that of men. With these challenges in mind, a review of the military family policy and its measures may be appropriate. Several of the female officers had partners who were also employees of the Armed Forces, and thus, two career paths are to be safeguarded within the same organization. For dualcareer couples who do not have children, it seems possible to combine two individual careers. For dual career couples with children the situation is different, since they must take into account both the children s care and each otherʹs careers. A common career planning that includes periods of alternating childcare, may be important for dual career couples. This is also a reminder to the Armed Forces to have a special focus on dual career families, which in the future will require creative and flexible adaptations by the Armed Forces to be able to keep both partners in the organization. Need for structural, political and cultural changes in the Armed Forces In our concluding chapter, we raise the question what the Armed Forces should do to both to recruit and retain the female officers. The family policy in the Armed Forces has not so far led to any fundamental solutions to the dilemma between work and family for female officers. Previous research points out that current knowledge about womenʹs specific career paths has not resulted in significant changes in any other organizations and concludes that changes both of a structural, political and cultural nature are, therefore, needed. Structural changes involve dismissing the mentality that ʺone size fits allʺ and recognizing that womenʹs career paths are different and vary in accordance with their life stages, and that adaptations of the vertical career ladder are needed. The women in our study who are in operational positions and who have small children, have problems safeguarding both of them in a satisfactory manner for them. It can be especially difficult for dual career couples, where one of them may be on field exercises, deployed or commuting. Structurally speaking, this can be solved by facilitating both an opportunity for flexible working hours and various adaptations that support them in safeguarding both family and work. The Armed Forces ought to offer several career paths adapted to women in different phases of life, but without them losing their career and wage structure. Political changes may include, for example, access to mentors and networks that may contribute to womenʹs advancement in the organization. Access to networks are important both for women s and 17

20 men s careers, according to another sub study of our project. Opening the way to such networks and mentors for women are especially necessary to ensure that women achieve leadership positions in the organization. In addition, it is also important to create a cultural climate within the organization in terms of attitudes based on acceptance and support for womenʹs specific career challenges and choices. Our study shows that female officers want to combine a vertical career in the military with a family, but that they are uncertain to what extent this is possible. The question is whether the Armed Forces in its policy and practices can better facilitate this. Organizations that show the way to a culture based on diversity and inclusion and that support employees ability to live integrated lives, will most likely both attract and retain not only female, but also male employees. 18

21 1 INNLEDNING Innledningsvis vil vi kort se nærmere på bakgrunnen og problemstillingene for dette delprosjektet, samt presentere noen teoretiske perspektiver på kvinners karriereutvikling, før vi til slutt redegjør for den metodiske tilnærmingen som er brukt i prosjektet. 1.1 Bakgrunn og problemstillinger Hovedprosjektet ble innledet med et eksplorerende forprosjekt som så nærmere på strukturer, prosesser og forståelser av mangfold i Forsvaret (Eide et al.2012). På denne bakgrunnen ble det utarbeidet et design for hovedprosjektet med tittelen «Rekruttering, sosialisering og militær kjernekompetanse», hvor formålet er å øke kunnskapen om sammenhengen mellom rekrutterings og sosialiseringsprosessene i Forsvaret og mulighetene for økt mangfold i organisasjonen. I forprosjektet identifiserte vi noen arenaer og problemstillinger som det ville være særlig interessant å forfølge videre i hovedprosjektet. Disse arenaene og problemstillingene inndelte vi i fire delprosjekter med hver sine spesifikke tematiske fokus, problemstillinger og metodiske tilnærminger. I denne delrapporten presenterer vi resultatene fra delprosjekt 3 med tittelen «Yngre kvinnelige offiserers karriereløp», hvor vi primært ønsker å bidra til bedre innsikt i kvinnelige offiserers karriereutvikling og hvilke faktorer som har påvirket deres karrierevalg. De øvrige delprosjektene omhandler henholdsvis krigsskolene som sosialiseringsarenaer, rekruttering og seleksjon til høyere militære stillinger, samt en syntetisering av delprosjektene som spesielt belyser mulighetene for mangfold i organisasjonen. Den overordnete problemstilling for dette delprosjektet er: Hva har betydning for yngre kvinnelige offiserers valg av karrierevei i Forsvaret? Med utgangspunkt i denne hovedproblemstillingen ønsker vi å besvare følgende delproblemstillinger: Hvilken betydning har personlige forhold (familie, partner, foreldre, barn) for kvinners karriereløp? Hvilken betydning har arbeidsmiljøet (ledelse, kolleger og organisasjonskultur) for kvinners karriereløp? Hvilken betydning har formelle og uformelle nettverk for kvinners karriereaspirasjoner og muligheter? 19

22 Hvilken kompetanse opplever kvinnene at Forsvaret ønsker? Opplever de at de er kompetente for de oppgavene Forsvaret etterspør? Hva tenker kvinnene om egne ambisjoner, muligheter og begrensninger for å gjøre karriere i Forsvaret? Hvordan ser kvinnene på seg selv som representanter for mangfold i organisasjonen? Hva mener de må til for at kvinner skal velge å bli i Forsvaret? Hvordan opplever kvinnene at de er ønsket av Forsvaret? Hva tenker de om kvoteringspraksisen? 1.2 Teoretiske tilnærminger Her introduserer vi noen teoretiske perspektiver og utfordringer knyttet til kvinners karriereutvikling, slik de blir oppsummert i et par kunnskapsstudier. Kunnskapsstudie om mønstre og paradokser i kvinners karrierer I en artikkel av O Neil, Hopkins & Bilimoria, D. (2008) presenterer forfatterne en kunnskapsstatus over eksisterende forskning om kvinners karriereutvikling og hovedutfordringene de møter i ulike organisasjoner. På bakgrunn av foreliggende forskning mener de å kunne identifisere fire hovedmønstre knyttet til kvinners karriereutvikling. For det første er kvinners karrierer knyttet til kvinnenes totale livskontekst, for det andre er både familie og karriere sentrale i kvinners liv, for det tredje viser kvinners karriereveier en stor bredde og variasjon av karrieremønstre, og for det fjerde er både human og sosial kapital kritiske faktorer for kvinners karriereutvikling. I forbindelse med de fire mønstrene identifiserer forfatterne også ulike paradokser som viser den manglende forbindelsen mellom organisasjonenes praksis og den forskning som er gjort vedrørende hver av de fire mønstrene som vi skal se nærmere på. Det første mønstret for kvinners karriereutvikling viser at for dagens kvinner synes deres karrierer og øvrige liv å være tett sammenvevd. En studie som de refererer til (O Neill & Bilimoria, 2005), fant at kvinners karrierer og deres øvrige ansvarsområder varierer i henhold til hvilken livsfase de er i, og at for kvinner var karrierevalgene en del av en større vev av utfordringer, mennesker og aspekter som måtte forenes i en balansert helhet. Forfatterne av kunnskapsstatusen oppsummerer ved å si at når det gjelder kvinners karriereutvikling, er det nødvendig å ta i betraktning de kontekstuelle faktorene i deres liv, og at arbeidsrelatert suksess for dagens kvinner er nært knyttet til deres øvrige livssituasjon. Paradokset er, i følge dem, at dagens organisasjoner ikke synes å ha fanget opp dette. Virkelighetsoppfatningen i organisasjonene fortsetter stort sett som før, dvs. etter en mannlig norm, og hvor kravet var et skille mellom arbeid og privatliv. Når det gjelder det andre karrieremønsteret, hevder forfatterne på bakgrunn av sin kunnskapsstatus, at både familie og karriere står sentralt i kvinners liv. Gitt de 20

23 implikasjonene som det første mønsteret viste, blir det derfor viktig å se nærmere på den betydningen som særlig familieansvaret har på kvinners karrierer. De viser til at det finnes mye forskning om konflikten mellom arbeid og familie og om organisasjonenes holdninger angående denne balansen. En noe kontroversiell studie antyder for eksempel at ambisiøse kvinner kan se seg nødt til å oppgi å få barn for å kunne møte de kravene som karrieren krever (Hewlett 2002 referert i O Neill et al., 2008). Forfatteren viser til at «karriereklokken» og «den biologiske klokken» er i utakt med det resultat at kvinnene enten må fokusere på sine karrierer og utsette det å få barn eller kanskje oppgi det helt. Satt på spissen stilles kvinner i noen tilfeller overfor valget mellom å ha en familie eller å ha en vellykket karriere. Kvinner som velger begge deler, kan ende opp med å føle at de ikke kan tilfredsstille begge. Forfatterne av kunnskapsstudien viser til at forskningen er full av anbefalinger om å legge til rette for ytelser som skal bistå de ansatte i å mestre sine mange ansvarsområder, slik som foreldrepermisjon, redusert arbeidstid, fleksibel arbeidstid, alternative karriereveier, jobbdeling og fjernarbeid. Det er generell enighet om at fleksible arbeidsarrangementer vil være bra for en integrasjon av arbeid og familieansvar, men det pågår en debatt om deres konsekvenser på karriereutviklingen. Paradokset som knyttet til dette mønsteret, er at å bruke slike ytelser likevel blir sett på som uforenelig med å nå til de høyeste posisjonene i organisasjonen. Forfatterne konkluderer med at siden kvinner utgjør majoriteten av dem som bruker disse fordelene, er det først og fremst deres karriereutvikling som blir skadelidende. Det tredje karrieremønsteret som trekkes frem i kunnskapsstudien, er at kvinnenes karriereveier viser en stor bredde og variasjon av mønstre. Deres studie av faglitteraturen viser at kvinnenes karrierer er konstruert på en unik måte som ofte er forskjellig fra menns. Mens det tradisjonelle karrierebegrepet er ensbetydende med en hierarkisk progresjon i organisasjonens karrierestige, er det økende dokumentasjon på at kvinnenes karrierer mer har en sikk sakk form enn en stige, slik som for menn. En nyere kvinnelig karrieremodell springer, i følge dem, ut av en holistisk ramme som utforsker samspillet mellom arbeid, relasjoner, organisasjonsmessige faktorer og ulike livsløpsfaser og måler både personlig og profesjonell suksess gjennom graden av utfordringer, tilfredshet og opplevelse av utvikling og vekst. Paradokset ved dette mønsteret er, i følge forfatterne, at organisasjoner først og fremst belønner en rett oppadstigende karriereutvikling. Selv om ulike alternative karriereveier er foreslått, forblir karriereveiene i organisasjonene fortsatt definert av tradisjonelle dimensjoner, som ansiennitet, geografisk mobilitet og en progresjon oppover den vertikale karrierestigen med økonomi, makt og status som belønning. Dette, sier de, er en ulempe for kvinner som ikke passer inn i de konvensjonelle strukturene i en organisasjons karriereutvikling, slik de fortsatt praktiseres i dagens organisasjoner. 21

24 Den fjerde karrieremønstret viser til at human og sosial kapital er kritiske faktorer for kvinnenes karriereutvikling. For å oppnå suksess trenger kvinner human kapital, både i form av utdanning og arbeidserfaring. Ofte er den humane kapitalen avhengig av den sosiale kapitalen i betydningen av å inneha en posisjon i sosiale nettverk. Nettverk kan både ta form av uformelle og formelle relasjoner som kan bidra til viktige råd og ressurser for karriereutvikling. Kvinner er flinke til å bygge uformelle nettverk og særlig med andre kvinner, men mangel på tilgjengelighet til uformelle mannlige nettverk nevnes som en viktig grunn til manglende karriereavansement for kvinner (Ragins et al., 1998 referert i O Neill et al., 2008). Denne segregerte formen for sosiale nettverk innenfor organisasjonene holder kvinner utenfor viktige forbindelser og møter. En studie påpeker at kvinnenes nettverksbygging ofte har som mål å heve det profesjonelle utbytte for kollektivet og ikke bare for individet (Fletcher 1998 referert i O Neill et al., 2008). Paradokset er, i følge denne studien, at kvinner som bidrar med å styrke organisasjonens sosiale infrastruktur, ikke oppnår tilsvarende belønninger og anerkjennelser og dermed heller ikke muligheter for karriereavansement. Forfatterne av kunnskapsstudien konkluderer for det første med at mannsdefinerte konstruksjoner av arbeid og karrieresuksess fortsetter å dominere både organisasjonsforskning og organisasjonspraksis. Fortsatt foregår hypotesetesting av kvinners karrieremønster med fokus på lønn og posisjon i organisasjonens hierarki som et måleverktøy på karrieresuksess. Kvinners egen definisjon av suksess og fornøydhet med egen karriere har mindre med eksternt definerte kriterier å gjøre, men mer med interne kriterier som egen prestasjon, integritet og balanse mellom arbeid og familie. For det andre mener de at betydningen av gapet mellom organisasjonens policy og praksis angående kvinners og menns karrierer er modne for videre forskning. En studie som forfatterne refererer til Kirchmeyer (1998), fant at karriereopphold både for menn og kvinner hadde en negativ påvirkning på karrieren, men at kvinner hadde flere slike opphold enn menn, hovedsakelig på grunn av familieansvar, og at disse følgelig hadde en større negativ innvirkning på kvinners karrierer. For det tredje peker forfatterne på at mange studier primært bruker avansement i organisasjonen som synonymt med karriereutvikling, noe som ikke fullt ut reflekterer den måten kvinner ser på sin karriereutvikling. Kvinner forlater for eksempel sine karrierer i en organisasjon for å ta mer utdanning, skifte karriere, etablere egne foretak, eller for bedre å kunne balansere sine profesjonelle og personlige liv. Forskning som ikke tar høyde for dette, vil dermed risikere å ekskludere et helt segment av en ikke lineær karriereutvikling. Forfatterne spør videre hvorfor den tradisjonelle hierarkiske organisasjonsmodellen fortsatt dominerer, når forskningen viser at kvinner trenger organisasjoner som støtter dem i mestre flere ansvarsområder? De mener at det finnes tre årsaker til det; for det første fungerer den tradisjonelle organisasjonsmodellen ved at den støtter status quo og dermed vedlikeholder maktbalansen i toppledelsen, samtidig som organisasjonen tjener på at de ansatte har et ensrettet fokus på sine karrierer. For det andre finnes det lite forskning på 22

25 rollekompleksitet og flerfoldige ansvarsområder i organisasjonene. Data antyder også at der hvor organisasjoner tilbyr de ansatte tilpasninger, finnes det også reelle eller antatte sanksjoner mot dem som benytter seg av disse. For det tredje viser de til at selv om organisasjonenes strukturer og systemer forandres, holder ikke organisasjonskulturen og de individuelle holdningene tritt med dem. På tross av at det finnes flere kvinner i organisasjonen og i ledelsen nå enn tidligere, har ikke de underliggende holdningene og antagelsene om kvinners karriere og kvinnelig lederskap endret seg i samme grad. Samtidig fortsetter effektene av det såkalte «glasstaket» å diskvalifisere kvinner som ønsker avansement i en organisasjon med det resultat at det finnes få kvinner i toppledelsen, selv om det også er reist spørsmål om eksistensen av «glasstaket». Hvilke strukturelle, politiske og kulturelle endringer i organisasjonene som må til for å bøte på denne problematikken i følge dem, skal vi komme tilbake til i avslutningskapitlet. Kunnskapsstudie om forskning om arbeid og familie i det 21. århundre En annen supplerende kunnskapsstudie (Bianchi & Milkie, 2010) reiser spørsmålet; om hva det er som gjør at kvinner og menns disponering av tid til ubetalt arbeid hjemme er ulik, selv etter tiår med økt innpass i arbeidslivet for kvinner? De viser til at det har skjedd en tilnærming ved at menn har økt sin andel av ubetalt arbeid i form av matlaging, rengjøring og barnepass, mens kvinner har redusert sin andel. På tross av dette forble barnepass kvinners domene langt mer enn menns ansvarsområde. Svaret på dette spørsmålet mener de kan være nøkkelen til å forstå hvorfor kvinner og særlig mødre staffes lønnsmessig eller opplever blokkert mobilitet i arbeidsmarkedet. På tross av flere studier er der ingen konsensus på forklaringer om den vedvarende kjønnsfordelingen av arbeid i hjemmet. Forfatterne etterlyser særlig data som kan forklare mekanismene bak menns fortsatt manglende involvering i familien og husarbeid. Samtidig etterlyser de et livsløpsperspektiv for bedre å kunne studere arbeid familie konstellasjonen. Ved å undersøke ansatte på ulike faser i livet kan forskning om relasjonene mellom arbeid og familie fremme en forståelse av de valgene, begrensingene og stress som individer og familier opplever på forskjellige karriere og familiestadier. I følge dem trenger vi teorier som diskuterer gjennomtrengingen av de to sfærene, samtidig som kjønnsperspektivet kan bidra til å vurdere hvilken mening menn og kvinner knytter til henholdsvis arbeid og familieliv. Forfatterne viser til to teoretiske tilnærminger, henholdsvis det økologiske perspektivet og livsløpsperspektivet, som begge erkjenner kompleksiteten i skjæringspunktet mellom familie og arbeid på tvers av individers og familiers livsløp. De mener at forskningen omkring arbeid familie konflikten ville styrkes, dersom man tok et livsløpsperspektiv. Dette perspektivet anerkjenner at det er perioder i livet, hvor arbeid familie konflikter kan forventes, som f.eks. når barna er små og de voksne er i arbeid. I kunnskapsstudien kommer det også frem hvor viktig det er å inkludere den historiske og kulturelle konteksten, samt teknologiske forandringer som for eksempel tillater personer å jobbe hjemmefra. Forfatterne viser til at forskningen heller ikke 23