STYRETS ERKLÆRING OM FASTSETTELSE AV LØNN OG ANNEN GODTGJØRELSE TIL LEDENDE ANSATTE

Transkript

1 STYRETS ERKLÆRING OM FASTSETTELSE AV LØNN OG ANNEN GODTGJØRELSE TIL LEDENDE ANSATTE Denne erklæringen er utarbeidet av styret i NattoPharma ASA ("NattoPharma") i samsvar med Allmennaksjelovens 6-16a, for vurdering på generalforsamlingen den 20 mai Prinsippene i denne erklæringen om tildeling av aksjer, tegningsretter, opsjoner og andre former for godtgjørelse som stammer fra aksjer eller utviklingen av den offisielle kursen i selskapet er bindende for styret når dette er godkjent av generalforsamlingen. Slike retningslinjer er beskrevet i punkt d). Andre retningslinjer er rådgivende for styret. Dersom styret i en avtale fraviker retningslinjene, skal begrunnelsen for dette angis i protokollen fra styrets møte. Prinsippene for fastsettelse av lønn og annen godtgjørelse til ledende ansatte i denne erklæring skal gjelde for regnskapsåret 2016 og inntil nye prinsipper er vedtatt av generalforsamlingen i henhold til allmennaksjeloven. Generalforsamlingen i 2017 vil vurdere hvordan prinsippene fastsatt i denne erklæringen har vært fulgt i 2016 og vedta prinsippene for 2017 i samsvar med allmennaksjelovens bestemmelser. A) Erklæring om lederlønnspolitikk og virkninger av avtaler om godtgjørelse i foregående regnskapsår Godtgjørelse, herunder pensjon og forsikringer, sluttvederlagsordninger, naturalytelser og andre ytelser gitt til ledende ansatte er omtalt i note 21 til årsregnskapet for regnskapsåret Årsberetning og årsregnskap for 2015 er tilgjengelig på websiden til selskapet Avtaler inngått gjennom året med ledende ansatte, og som har virkning for regnskapsåret 2015 er inngått i samsvar med prinsippene for fastsettelse av lønn til konsernets ledere og godtgjørelse som er godkjent av generalforsamlingen i B) Hovedprinsipper for lederlønnspolitikk og godtgjørelse i regnskapsåret Kompensasjonen skal være konkurransedyktige, men ikke lønnsledende Lederlønnen skal, som en generell retningslinje, være egnet til å tiltrekke seg og beholde dyktige ledere for å øke verdiskapningen i selskapet og bidra til interessefellesskap mellom ledelse og aksjonærer. Total godtgjørelse skal som hovedregel være på nivå med godtgjørelse til ledende ansatte i sammenlignbare bransjer, bedrifter og posisjoner i det landet hvor den enkelte leder befinner seg. 2. Kompensasjonen skal være motiverende Lederlønnen skal være strukturert for å motivere og oppmuntre til forbedringer i resultater og aksjonærverdier. Generelt kan godtgjørelse bestå av fem elementer: grunnlønn, kortsiktige incentiver (bonus), langsiktige insentiver (opsjoner), naturalytelser og pensjonsytelser. Den variable godtgjørelsen, kort- og langsiktig, bør knyttes til verdiskapning for aksjonærene over tid. Den variable godtgjørelsen skal fastsettes med grunnlag i oppnåelse av både individuelle og selskapsrelaterte nøkkelindikatorer og mål. De langsiktige insentiver er basert på og i samsvar med avsnitt D) i denne erklæringen.

2 3. Kompensasjonen skal være fleksibel, for å tillate justeringer over tid For å kunne tilby konkurransedyktig lønn må selskapet ha et fleksibelt system som kan tillate endringer etter hvert som selskapet og markedene utvikler seg. C) Prinsipper for ytelser gitt i tillegg til grunnlønn Grunnlønnen er hovedelementet i godtgjørelsen til den enkelte ledende ansatte. Ytterligere og variable godtgjørelseselementer besluttes med spesifikke maksimumsbeløp avhengig av vedkommendes stilling. Teksten nedenfor viser til enkelte ytelser som kan gis i tillegg til grunnlønn. Med mindre spesifikt nevnt er det ikke angitt spesielle vilkår, rammer eller tildelingskriterier for de nevnte godtgjørelsene. Ytterligere fordeler Kortsiktig insentiv / bonusordning Selskapet har etablert en bonusordning for ledende ansatte. Bonusordningen er knyttet opp mot både operasjonelle og finansielle selskapsspesifikke og personlige mål for den enkelte leder. Disse er forankret i mål fastsatt av styret for det år bonusen gjelder. Pensjonsordninger og forsikringer Ledende ansatte deltar i selskapets etablerte pensjonsordning i den stat de har sitt opphold. For ledende ansatte i NattoPharma ASA er dette en innskuddspensjonsordning som innebærer betaling på mellom 3% og 6% av den ansattes lønn, opp til et maksimum på 12 ganger grunnbeløpet (G) i den norske folketrygden (Folketrygden). NattoPharma har etablert pensjonsdekning for ansatte med lønn høyere enn 12 G. Pensjonsforpliktelsene omfatter også dekning ved uførhet. Etterlønnsordninger For å tiltrekke seg og/eller beholde en leder eller en annen ressursperson kan selskapet inngå sluttavtaler der ansatte eller konsulenter har rett til å fortsette å motta sin lønn/godtgjørelse for inntil 12 måneder etter utløpet av hans/hennes oppsigelsesperiode. Annen arbeidsinntekt i denne perioden vil i sin helhet motregnes mot hans/hennes lønn/godtgjørelse i perioden hvor han/hun fortsetter å motta lønn/godtgjørelse fra selskapet. Naturalytelser Ledende ansatte vil normalt bli gitt naturalytelser som er vanlige markedspraksis, dvs. telefon utgifter, en bærbar PC, gratis bredbåndstilknytning og bruk, aviser og bilgodtgjørelse. Det er ingen spesielle restriksjoner på hva slags andre ytelser som kan avtales. Utlån og garantier Ledende ansatte kan tilbys lån og/eller garantier fra selskapet innenfor rammen av det til enhver tid gjeldende regelverk for slike ytelser. Andre fordeler Variable elementer i godtgjørelsen eller særskilte godtgjørelser, andre enn de som er nevnt ovenfor, kan brukes dersom dette anses formålstjenlig for å tiltrekke seg og / eller beholde en leder. Det gjelder ingen spesielle begrensninger på hvilken type ytelser som kan avtales.

3 D) Prinsipper om opsjoner og andre former for godtgjørelse knyttet til aksjer eller utviklingen av aksjekursen Toppledere og andre ressurspersoner (inkludert konsulenter) kan delta i insentivprogram med tildeling av opsjoner/tegningsretter for selskapets aksjer. Opsjoner kan tildeles selskapets ledelse og andre ressurspersoner i henhold til styrets skjønn, basert på selskapets prestasjoner samt personlige mål. Rammene for tildeling av opsjoner til toppledere og andre ressurspersoner fastsettes av styret innenfor en ramme på maksimalt 10% av selskapets registrerte aksjekapital. Styret mener at retningslinjene for aksjebasert avlønning fremmer verdiskapningen i selskapet, og at virkningen de har på selskapet og aksjonærene er positive. Forslag til vedtak Styret foreslår at generalforsamlingen treffer følgende vedtak: I. "Generalforsamlingen gir sin tilslutning til styrets retningslinjer for lønn og annen godtgjørelse til ledende ansatte." II. "Generalforsamlingen godkjenner styrets retningslinjer for godtgjørelse til ledende ansatte som nevnt i allmennaksjelovens 6-16a første ledd tredje punktum nr. 3."

4 (English version, in-house translation) THE BOARD OF DIRECTORS' DECLARATION ON SALARIES AND OTHER REMUNERATION TO SENIOR EXECUTIVE OFFICERS This declaration is prepared by the Board of Directors in NattoPharma ASA ( NattoPharma ) in accordance with the Norwegian Public Limited Liability Companies Act (the Companies Act ) section 6-16a, for consideration at the Annual General Meeting on 20 May Principles in this declaration regarding allocation of shares, subscription rights, options and any other form of remuneration stemming from shares or the development of the official share price in the Company are binding on the Board of Directors when approved by the General Meeting. Such guidelines are described in section D). Other guidelines are advisory to the Board of Directors. If the Board of Directors in an agreement deviates from these guidelines, the reasons for this shall be stated in the minutes of the Board of Directors meeting. The principles set out for determination of salaries and other remuneration for the senior management in this declaration shall apply for the financial year 2016 and until new principles are resolved by the General Meeting in accordance with the Companies Act. The Annual General Meeting in 2017 will review how the principles set out in this declaration have been pursued in 2016 and deal with the principles for 2017 in accordance with the Companies Act. A) Statement on executive salary policy and consequences of agreements on remuneration in the previous financial year Remuneration, including pension and insurances, severance schemes, benefits in kind and other benefits granted to executive management are discussed in note 21 to the annual accounts for the financial year The annual report and annual accounts for 2015 are available on the web site of the Company; The agreements entered into with executive management during the financial year 2015 have been entered into in accordance with the principles for determining executive management salaries and remuneration as approved by the General Meeting in B) Main principles for executive salary policy and remuneration in the financial year Remuneration shall be competitive, but not leading Senior management remuneration shall, as a general guideline, be suited to attract and retain skilled leaders in order to enhance value creation in the Company and contribute to aligned interests between management and the shareholders. Total remuneration should as a general rule be at level with remuneration for senior management in comparable industries, businesses and positions in the country in which the individual manager resides. 2. Remuneration shall be motivational Senior management remuneration shall be structured to drive motivation and encourage improvements in results and shareholder value. In general, the remuneration may consist of five elements: base salary, short term incentives (bonus), long term incentives (options), benefits in kind and pension benefits.

5 The variable remuneration, short term and long term, should be linked to value generation for shareholders over time. The variable remuneration should be determined both by achievement of individual and Company-wide key performance indicators and goals. The long term incentives are option based and in accordance with section D) of this declaration. 3. Remuneration shall be flexible, allowing adjustments over time To be able to offer competitive remuneration the Company must have a flexible system that can accommodate changes as Company and markets evolve. C) Principles regarding benefits offered in addition to base salary The base salary is the main element of the senior manager s remuneration. Additional and variable remuneration elements are, at time of grant, subject to determination of specific maximum amounts depending on position. The following refer to the individual benefits that may be granted in addition to base salary. Unless specifically mentioned, no special terms, conditions or allocation criteria apply to the benefits mentioned. Additional benefits Short term incentive / bonus scheme The Company has not established a bonus scheme for senior management. A bonus scheme may be implemented and if implemented it should be reviewed at least annually. Any bonus schemes should be tied to achievement of operational and financial goals for the Company laid down by the Board of Directors and achievement of personal goals. Pension plans and insurance Senior managers participate in the Company s pension scheme, which is a contribution scheme that involves payment of between 3% and 6% of the employee s salary, up to a maximum of 12 times the basic amount (G) of the Norwegian National Social Security Scheme (Folketrygden). NattoPharma has established pension coverage for employees with salaries higher than 12 G. The pension schemes also cover in the event of disability. Severance schemes In order to attract and/or retain a manager or other resource person the Company may to enter into severance agreements under which employees or consultants are entitled to continue to receive his salary/remuneration for up to 12 months after the end of his/her period of notice/termination. Income from employment in this period should be offset in full against his/her continued salary/remuneration during the period in which he/she continues to receive salary/remuneration. Benefits in kind Senior managers will normally be given the benefits in kind that are common market practice, i.e., telephone expenses, a laptop, free broadband connection and use, newspapers and car allowance. There are no special restrictions on the type of other benefits that can be agreed on. Loans and guarantees Senior managers may be offered loans and/or guarantees from the Company within the prevailing statutory limits.

6 Other benefits Variable elements in the remuneration or special benefits other than those mentioned above may be used, provided this is considered expedient for attracting and/or retaining a manager. No special limitations have been placed on the type of benefits that can be agreed. D) Principles regarding options and other types of benefits related to shares or share price trends Senior managers and other resource persons (including consultants) may participate in an incentive program with allocation of options/subscription rights for the Company s shares. Options may be allocated to the Company s management and other resource persons according to the Board of Directors discretion, considering achievements of the Company as well as personal goals. The limits for the allocation of share options to senior managers and other resource persons is determined by the Board of Directors within a frame of 10% of the Company's registered share capital. The Board of Directors believes that the guidelines for share-based remuneration promote value creation in the Company and that the impact they have on the Company and shareholders is positive. Proposed resolution The Board of Directors proposes that the General Meeting makes the following resolutions: I. " The General Meeting endorses the Board of Directors' guidelines on salary and other remuneration to senior executive officers." II. "The General Meeting approves the Board of Directors' guidelines relating to compensation to senior executive officers as mentioned in section 6-16a, first paragraph, third sentence, no. 3 of the Norwegian Public Limited Liability Companies Act."