VARSLING. Kristin Konglevoll Fjell Politiets Fellesforbund Hordaland

Transkript

1 VARSLING Kristin Konglevoll Fjell Politiets Fellesforbund Hordaland

2 Politiets Fellesforbund Medlemi UNIO-hovedorganisasjonenfor Universitets-oghøyskoleutdannede. Den største fagforening i politiet og organiserer både sivilie, tjenestepersoner og ledere 950 medlemmeri Hordaland politidistrikt, AnsatteHPD er1070.

3 Om oss Visjon: Vi skal være den beste fagforeningen i politi- og lensmannsetaten, med fornøyde og engasjerte medlemmer Hovedsatsingsområde:Lønns-og arbeidsvilkår og to fokusområder: Ressurser og ledelse Verdier: PF sitt arbeid skal bygge på solidaritet, samhold, regulert arbeidsliv, medbestemmelse og ansvarlighet.

4 Fra Fra 27 til 12 Politidistrikt

5 Dagens tema- Varsling

6 2012:14- Rapport fra 22.juli kommisjonen Gjørvkommisjonen - Skarp kritikk av handlingsevne og forhold i politiet relatert til ledelse og kultur «Hovedutfordringen etter 22/7 er knyttet til holdninger, kultur og lederskap»

7 Politietaten- Hordaland politidistrikt Spesielt dedikerte medarbeidere Integritet og høy yrkesstoltet Varslingsakenegjørvondt-for mange..

8 Mange involverte og flere etterhvert

9 25 Februar 2015 Spesialenheten gir Hordaland politidistrikt en foretaksbot på kroner for det som betegnes som en kollektiv brist i etterforskningen. Dette for «overtredelse av straffeloven 325 om grov uforstand i tjenesten» De fire politiansatte som var mistenkt i saken får altså ikke noen individuell straff.

10 26 juli 2015 Geir Gudmundsen trekker seg fra stillingen som politimester i Hordaland på grunn av kritikken i varsler-saken, opplyser advokat John Christian Elden til NTB.

11 Fremdeles mange pågående prosesser Ny politimester for Vest Politidistrikt Ennå pågående granskning(nr. 2) (Wiersholm) Etterforskning spesialenheten (nr 2) Riksadvokatens behandling klager på henleggelsesgrunn Oppfølging av læringspunkter både fra Riksadvokatens arbeidsgruppe og Wiersholms rapporter.

12 Gode skriftlige rutiner- Hva gikk galt?

13 Varslingsrutiner Egne varslingsrutiner har vært på plass i flere år (2011) Utfordringen har vært at de er lite kjent og ikke ble fulgt når vi trengte dem Kulturbarrierer - ytringsklima Sperrer for å avdekke kristiske feil og læring

14 Før vi fikk «Monikasaken» og påfølgende varslingssaker er det ikke registrert en varslingssak i HPD Hierarkisk organisasjon Variasjoner, men lojalitet står sterkt og skaper sperrer. Ledelsen er sentrale som rollemodeller

15 Fagforeningens rolle og involvering Ivaretagelse av det enkelte medlem som er involvert(alle varslere er(nå)pf medlemmer) Hvordan dette påvirker våre medlemmers arbeidsvilkår og hva som kan forbedres Aktiv partner for forbedrelser og faktiske endringer Medbestemmelse og arbeid på flere arenaer som feks AMU og lokale utvalg Deltar i samsfunndebatten rundt varsling og fremmer viktigheten av forbedringer og tiltak

16 Sørgefor at prosessererryddigogmed nødvendig troverdighet og tillit Habilitet Bukken og havresekken? Grunnlaget for våre krav om involvering av eksterne aktører

17 Læring og endringer Monikasaken-feilblegjortogførtetilat drapet påenlitenjenteikkevaroppklart Viktig å avdekke feil ved etterforskning og rettslige prosesser- og ikke minst ha en organisasjon som lærer av sine feil.. I lysavå skapeenlærendeorganisasjonerdet som skjedde etterpå det som kan gi langsiktig effekt.

18 Aktuelle tema som berører arbeidsmiljøet Samhandling Utvikling Organisatoriske endringer Forventninger Avklaringen-faktagrunnlaget Aktuelle og tilknyttede tema Pålegg fra arbeidstilsynet Amu sin rolle og samhandling Trakassering og diskriminering Politireformen og forventninger

19 Læringspunkter fra ekstern granskning 1. Dårlig ytringsklima Schaefer saken skyldtes først og fremst et dårlig ytringsklima Ytringsklimaet er resultat av en vel innarbeidet kultur Ansatte har forklart at de ikke opplever rom for intern kritikk Enkeltpersoners meningsytringer har vanskelig for å nå fram oppover i linjen

20 Læringspunkter fra ekstern granskning Ikke kultur for å fremsette kritikk mot ledelsen Mangel på åpenhetskultur Ledelsen mener at ytringsklimaet er godt og at det er åpenhet for kritikk og synspunkter Det er underordnedes opplevelse av klimaet som har betydning Klimaet skapes på toppen PM sin holdning til kritikk og ytringer i det daglige setter tonen

21 Læringspunkter fra ekstern granskning Det er arbeidsgiver som først og fremst har ansvaret for å sørge for et godt ytringsklima i virksomheten

22 Læringspunkter fra ekstern granskning 2. Varsling Det er arbeidsgiver sitt ansvar å beskytte en varsler mot gjengjeldelse og enhver negativ reaksjon som følge av varselet Arbeidsgiver må gjøre en risikovurdering for hvilken situasjon varsleren er i (Fougner på pressekonferansen) Det er ikke noe krav om at gjengjeldelsen gis av en arbeidsgiverrepresentant

23 Læringspunkter fra ekstern granskning Det er arbeidsgiver sitt ansvar å sørge for at gjengjeldelse ikke blir konsekvensen av varselet Schaefer skulle vært behandlet som en varsler på et langt tidligere tidspunkt Nærmeste leder til Schaefer må regnes som "medvarsler"

24 Læringspunkter fra ekstern granskning HPD har manglende kunnskaper om varslingsreglene i AML ledelsen forstod ikke sine egne varslingsregler Grunnleggende mangel på forståelse for hvilken situasjon en varsler kommer i etter at varsel er gitt Det er viktig for arbeidsgiver å vite hvordan en varsler har det (Fougner på sin pressekonferanse) HPD har ikke fulgt sine egne regler om varsling

25 Læringspunkter fra ekstern granskning En serie av hendelser og unnlatelser som arbeidsgiver hefter for. Rettslig sett må disse bedømmes som ulovlig gjengjeldelse Schaefers interne varsling er et skoleeksempel på hvordan det skal gjøres

26 Læringspunkter fra ekstern granskning 3. Instrukser og rutiner er ikke implementert Det er ikke tilstrekkelig å lage rutiner og gjøre dem tilgjengelig på intranettet Det må gis opplæring og kurs Viser til en dom i Høyesterett

27 Læringspunkter fra ekstern granskning 4. HMS-arbeidet har manglende status Førte til at ledelsen ikke forstod AML eller sine egne varslingsregler Vesentlige utfordringer knyttet til implementering og bruk av HMS-systemene gjorde at en Schaefer-sak måtte komme før eller siden Delegering av HMS-ansvaret

28 Læringspunkter fra ekstern granskning 5. Ledelse som ikke ivaretar sine ansatte PM gir ikke støtte PM tar ikke kontakt PM gir ikke anerkjennelse Schaefer blir oversett, marginalisert og underkjent Arbeidsgiver unnlot å gjøre tiltak

29 Læringspunkter fra ekstern granskning Schaefer ble syk på grunn av sin varsling og arbeidsgiver ga ham således ikke et fullt forsvarlig arbeidsmiljø Arbeidsgiver har ikke fulgt reglene i AML om oppfølging av sykefraværet

30 Læringspunkter fra ekstern granskning 6. Delegasjon og størrelse Delegering av saken fra PM VPM påtaleansvarlig Ansvar vil kunne bli pulverisert

31 Læringspunkter fra ekstern granskning 7. Second opinion Systemet var slik at det var påtaleansvarlig som så på saken på nytt Saken viser behovet for å etablere rutiner som sikrer en reell "second opinion"

32 Arbeide systematisk for å skape en åpenhetskultur og evne til å lære av feil Ressurser må settes av til holdningsarbeid og kompetanse Endringer som dette kan ikke skapes ved direktiver og instrukser Det må avsettes mer ressurser i de enkelte PD for HMS arbeide- høyne status på dette arbeidet Ledere gode rollemodellerrekruttering/opplæring Kompetanse hos ledere for sunn konflikthåndtering og skape arenaer for ytringerogså kritiske! Belønne engasjement og kritikk Mellomledere og tillitsvalgte må styrkes til å håndtere dette

33 Hva ønsker vi? En organisasjon som evner å lære av sine egne feil, dvs tar tak i de problemene det er meldt om og gjør tiltak for at tilsvarende ikke skal oppstå Tillit til at den interne driften av politidistriktet er av like høy kvalitet som publikum kan forvente av politiets utførsel av samfunnsoppdraget Politiet søker deg som tenker der andres tanker har låst seg. Derfor kreves handling! Men da må en også vise ydmykhet i forhold til at avgjørelsene kan vurderes i ettertid. Vi må evne å lære av våre feil. Ønsker en åpenhetskultur hvor det skal være riktig og normalt å melde ifra om ting som er feil

34 Hva trengs av konkrete endringer i systemet Egen saksbehandlingsgruppe som har høy kompetanse, tillit og troverdighet til å behandle varslersaker Behov for egen Varslingsdomstol Havarikommisjon samhandling mellom de ulike aktørene Behov for uavhengig rådgivende organ i forhold til varslingssaker. Eks Varslerombud

35 Flere ting kan få betydning Wiersholmrapportennr2-serpåflereav varslene Riksadvokatens behandling av klagesak etter Shaefersaken(bådemortilMonika sin bistandsadvokat og påtalejurist har klaget) Lokalsaksbehandlingendres? Proffesjonalisering, ref opprettelseavgruppei politidistriktet for håndtering av varslingssaker

36 Oppsummering på hva som er gjort i kjølvannet av Monikasaken Bruk av eksterne konsulenter i forhold til å forbedre samarbeid og arbeid i AMU Samhandlingsseminar ledere, tillitsvalgte og vernetjenesten Toppledelse har fokus på HMS og avviksrapportering i samtaler med de ulike enheter Jobbes på personnivå i forhold til ivaretagelse av varslere og tilbakeføring av de som er sykemeldt

37 Vi må ta noen valg og prioriteringer