OM VIDEREFØRING AV OVERGANGSREGLENE OG MULIGHETER FOR EN STERKERE LOVGIVNING FOR Å MOTVIRKE SOSIAL DUMPING

Transkript

1 OM VIDEREFØRING AV OVERGANGSREGLENE OG MULIGHETER FOR EN STERKERE LOVGIVNING FOR Å MOTVIRKE SOSIAL DUMPING Innledning Landsmøtet i Fellesforbundet i 2003 gikk inn for at Norge, som en overgangsordning, skulle beholde daværende bestemmelser om bevegelse av arbeidskraft fra EUs nye medlemsland fra 1. mai I administrasjonens notat til forbundsstyret av 18. mai 2005 om kampen mot useriøsitet i arbeidslivet heter det at behovet for å forlenge overgangsperioden skal vurderes høsten Landsmøtet pekte på at overgangsreglene langt fra er tilstrekkelig til å hindre sosial dumping og at andre tiltak er nødvendig. Overgangsreglene har heller ikke vært til hinder for sosial dumping i stort omfang i tida etter EØS-utvidelsen. I våre bransjer har overgangsreglene omfattet stadig færre arbeidstakere fra de nye EØS-landene, og de har ført til fiktiv utstasjonering i betydelig omfang. Det gjør en sterkere lovgivning for å motvirke sosial dumping desto mer påkrevd. Landsmøtet gikk inn for å kreve offentlige autorisasjonsordninger for vikarbyråer og for utleieog arbeidsformidlingsselskaper. Forbundsstyrets har senere i notatet av 18. mai 2005 gått inn for at lovverket må strammes inn både når det gjelder innleie og utleie av arbeidskraft. Landsmøteuttalelsen gikk videre inn for at tillitsvalgte hos hovedentreprenør skal ha tilgang på opplysninger om lønns- og arbeidsvilkår hos underleverandører. I notatet av 18. mai 2005 er kravet utvidet til å også gjelde lovfestet faglig innsynsrett i virksomheter der det ikke er tariffavtale. I forbundets høringssvar på evaluering av allmenngjøringsloven har vi gått inn for faglig innsynsrett når formålet er å iverksette boikott av virksomhet som ikke retter seg etter allmenngjøringsvedtak, og i det tilfellet at lovens dokumentasjonskrav ikke avvikles eller endres. Landsmøtet gikk videre inn for at hovedentreprenør og byggherre må gjøres sterkere ansvarlig for at underentreprenører opererer innenfor lov- og avtaleverk og betaler skatt og avgifter. Kravet er fulgt opp i flere retninger. I notat om prioriterte oppgaver for 2006 er det stilt krav om iverksetting av ILO-konvensjon nr. 94 i lov og forskrift om offentlige anskaffelser. I forbundets høringssvar om allmenngjøringsloven har vi gått inn for solidaransvar for ubetalt lønn der tariffavtalen er allmenngjort, slik at innleier er ansvarlig for utleier, og slik at oppdragsgiver er ansvarlig for ansatte hos utenlandsk oppdragstaker. I Forbundsstyrets uttalelse fra mai 2005 heter det at det bør vurderes forslag om å generelt holde innleiebedriften ansvarlig for ubetalt forskuddstrekk og arbeidsgiveravgift hos utleiebedriften. Lov om allmenngjøring av tariffavtaler har en sentral plass i lovgivingen mot sosial dumping i Norge. Her har representantskapet i prioriterte oppgaver for 2006 vedtatt at det neste år skal gjennomføres en diskusjon i forbundet om strategi mot lønnsdumping, herunder erfaringene med allmenngjøringsinstituttet og vurdering av lovgivning som gjør overenskomstenes minstelønnsbestemmelser universelt gjeldende. Administrasjonen vil legge til rette for denne diskusjonen gjennom et eget debattopplegg. Formålet med dette notatet er for det første å legge til rette for forbundsstyrets behandling av videreføring av overgangsreglene. For det andre er det å gå gjennom, og på noen områder konkretisere, forbundets krav til en sterkere lovgiving mot sosial dumping, særlig i forhold til Arbeidsmiljøloven, men også i forhold til noen andre lover. 1

2 En strategi mot sosial dumping Hva vil vi med en strategi mot sosial dumping? Det er flere viktige hensyn vi er nødt til å ta. Og de drar ikke nødvendigvis alltid i samme retning. Er det vi gjør egnet til å begrense lønnskonkurransen? Begrenser det arbeidsinnvandringa? Hvilke konsekvenser får det for organisasjonsgraden og avtaledekninga i Norge? Hvilke konsekvenser får det for avtalene? Og hvilke konsekvenser får det for forholdet vårt til arbeidere fra nye EØS-landene, og da særlig i de baltiske landene og Polen? Det er ei kjerneoppgave for fagforeningene å arbeide for at konkurransen på lønn skal være minst mulig. Men en strategi mot sosial dumping må ikke ha som formål å begrense arbeidsinnvandring, og den bør utformes sånn at den begrenser arbeidsinnvandringa minst mulig. Å begrense arbeidsinnvandringa er utafor formålet med å drive fagforeninger. Vi driver ikke fagforeninger for norske arbeidere. Vi driver fagforeninger for arbeidere i Norge, uansett nasjonalitet. 1 Overgangsreglene ved EØS-utvidelsen 1.1 Overgangsordningen Ved EØS-utvidelsen innførte Norge overgangsregler for arbeidstakere fra de nye EØSlandene i en periode på to år fram til 1. mai Fellesforbundet var medvirkende til dette, og vi har medvirket til den utformingen overgangsreglene fikk. Da landsmøtet i 2003 gikk inn for at Norge skulle innføre overgangsordninger, sa landsmøtet ingenting om for hvor lang tid dette er ønskelig for. Overgangsreglene utløper 1. mai Vi må nå ta stilling til om det er ønskelig å utvide overgangsordningen med nye 3 år fram til 1. mai Overgangsreglene går ut på at kravet om oppholdstillatelse videreføres for arbeidstakere fra de nye EØS-landene (med unntak av Kypros og Malta). Norske myndigheter kan dessuten innføre beskyttelsestiltak overfor arbeidsinnvandring fra disse landa ved alvorlig ubalanse i arbeidsmarkedet, eller fare for det. 1.2 Hvem gjelder overgangsreglene for Overgangsreglene gjelder for arbeidssøkere fra Estland, Latvia, Litauen, Polen, Tsjekkia, Slovakia, Slovenia og Ungarn (E8-landene) som tar seg arbeid i foretak med forretningssted i Norge. Arbeidssøkere fra E8-landene kan oppholde deg i Norge i inntil 6 måneder. De kan ta seg jobb, og de kan skifte arbeidsgiver når de vil. Om de mister jobben kan de bli i Norge som arbeidssøker i nye 6 måneder. Men de kan ikke starte arbeidet før det er innvilget oppholdstillatelsen. Men for den enkelte arbeidstaker kan overgangsreglene gjøres gjeldende bare for ett år. Om arbeidstaker hadde hatt lovlig opphold i Norge i ett år før EØS-utvidelsen, var det ikke mulig å gjøre overgangsreglene gjeldende. Og ved fornyelse av arbeidstillatelsen etter ett års opphold, kan overgangsreglene heller ikke gjøres gjeldende. Vilkårene for å få innvilget oppholdstillatelse er at det må foreligge et konkret tilbud om arbeid, lønns- og arbeidsvilkår må ikke være dårligere enn etter gjeldende tariffavtale, regulativ eller det som er normalt for vedkommende sted og yrke, og det må være arbeid på heltid. 2

3 Overgangsreglene praktiseres slik at det ved første gangs oppholdstillatelse kreves dokumentasjon av lønns og arbeidsvilkår. Ved skifte av arbeidsgiver før det har gått ett år gjelder fortsatt vilkårene for oppholdstillatelsen. Men det skal ikke søkes på nytt, og det er ingen krav til dokumentasjon av hvilke lønns- og arbeidsvilkår som gjelder i det nye arbeidsforholdet. Ved utløp av oppholdstillatelse som er gitt for 12 måneder, skal det søkes på nytt. Men nå gis det tillatelse etter det ordinære EØS-regelverket. Det er ingen krav til lønns- og arbeidsvilkår. Overgangsreglene gjelder heller ikke for ansatte i utenlandsk foretak som har entrepriseeller underentrepriseoppdrag eller utleieoppdrag for oppdragsgiver i Norge, eller for selvstendige næringsdrivende. Før EU-utvidelsen rådde det en viss uklarhet omring omfanget av eventuelle overgangsregler. Det var klart at overgangsreglene ikke kunne benyttes overfor tjenesteytere fra de nye medlemslandene. Men det var uklarhet om hvorvidt overgangsreglene kunne benyttes overfor utleide arbeidstakere fra de nye medlemslandene. Fellesforbundet gjorde sommeren 2004 en henvendelse til KRD om skillet mellom bevegelse av arbeidskraft og fri bevegelse av tjenester i forbindelse med utstasjonering av arbeidstakere. I departementets svar heter det at overgangsreglene ikke kan brukes på utleide arbeidstakere. Men dersom formålet med utleien er å etablere seg i det norske arbeidsmarkedet, så kan det hende at reglene for arbeidstakere gjelder. I Danmark har en senere gjort overgangsreglene gjeldende for utleide arbeidstakere fra utenlandsk bemanningsforetak. 1.3 Erfaringer med overgangsreglene Overgangsreglene har ikke fungert begrensende på arbeidsinnvandringa. Det fins ikke sikre opplysninger om omfanget av arbeidsinnvandring og tjenesteyting fra de nye EØS-landene etter EØS-utvidelsen. Det fins oversikt over hva som er innvilget av oppholdstillatelser. Og for byggenæringen fins det oversikt over arbeidstakere som er registrert ved sentralskattekontoret for utenlandssaker (SFU). Det ble i perioden fra mai til desember 2004 gitt arbeidstillatelse til individuelle arbeidsinnvandrere fra de nye EØS-landene. Tillatelser til arbeid under 3 måneder utgjorde 60 prosent av tillatelsene. I 2003 ble det i samme periode gitt tillatelser. I 2005 er det per 4. september gitt tillatelser. Av det var , nesten halvparten, fornyelser. I 2004 var storparten av alle innvilga arbeidstillatelser førstegangstillatelser. Det er til SFU innmeldt 6000 arbeidstakere fra Polen og de baltiske landene i bygge- og anleggsnæringen det første året etter EØS-utvidelsen. Erfaringsmessig er det stor underrapportering til SFU. Ifølge det SFU selv sier, kan man uten videre doble tallet. På den andre sida er underrapporteringen av utmeldinger er erfaringsmessig enda større, slik at en må slå av for det. Registrerte bygningsarbeidere fra Polen og de baltiske landene de fem første månedene i 2005 er tredoblet i forhold til For bygge- og anleggsnæringen er antallet registrerte arbeidstakere fra Polen og de baltiske landene tilnærmet firedoblet det første året etter EØSutvidelsen At overgangsreglene har vært liberalt utformet har ført til at omfanget av illegal arbeidsinnvandring fra E8-landene har blitt mindre 3

4 Overgangreglene er utformet annerledes enn de reglene som gjelder tredjelandsborgere. Du kan oppholde deg i Norge som arbeidssøker. Det er ingen prøving av om det er behov for arbeidskrafta di. Du blir ikke sendt ut av landet om du mister jobben. Vi registrerer ikke lenger at arbeidere fra de landene som kom med i EØS i 2004 oppholder seg illegalt i Norge. Dette skyldes antakelig i stor grad at overgangsreglene fikk en mer liberal utforming enn de kravene som gjelder for arbeidstillatelse for arbeidstakere fra andre østeruropeiske land Overgangsreglene har begrenset lønnsdumping for arbeidstakere fra de nye EØSlandene som tar seg ansettelse i norske foretak. Det er ingen tvil om at overgangreglene har begrenset lønnsdumpingen som følge av EØSutvidelsen. Flere store aktører i arbeidsmarkedet som har ansatt arbeidstakere fra de nye EØS-landene har forhold seg til overenskomstenes minstebestemmelser. Men overgangsreglene har i liten grad ført til at disse arbeidstakerne samlet sett har fått de lønnsog arbeidsvilkårene som følger av tariffavtalene. Overgangsreglene praktiseres slik at det ved første gangs søknad om arbeidstillatelse må det fylles ut et skjema der lønn framgår. Men om summen av timelønn og verdien av andre ytelser er lik minstelønna i den aktuelle tariffavtalen, blir dette godtatt. Det er mer enn tvilsomt om dette er i samsvar med forskriftens krav til tarifflønn. Ikke desto mindre er det dette som blir praktisert Overgangsreglene har ført til at brorparten av arbeidsinnvandringa fra de nye EØSlanda har form av utstasjonering. I byggenæringen er 6 av 10 arbeidstakere fra Polen og de baltiske landene ansatt i utenlandsk virksomhet. I verftsindustrien er storparten arbeidstakere fra E8-landene utstasjonerte arbeidstakere. Overgangsreglene omgås i stort omfang ved falsk utstasjonering ved bruk av oppdragsformidlingsfirmaer og kontraktørvirksomhet. Det er etablert en rekke selskaper som driver med formidling av oppdrag mellom polske og baltiske oppdragstakere og norske oppdragsgivere. Dette gjelder både utleie- og entrepriseoppdrag. I mange tilfelle er det polske eller baltiske selskapet opprettet med formål å drive tjenesteyting til oppdragsgivere i Norge. Det har ingen egenproduksjon i hjemlandet, og de ansatte arbeiderne er nyansatt med sikte på utstasjonering. Dette er fiktiv utstasjonering, selskapskonstruksjoner som bare har til hensikt å omgå overgangsordningens krav til arbeidstillatelse og vilkår om tarifflønn Overgangsreglene får stadig mindre omfang. I byggenæringen får overgangsreglene stadig mindre betydning. I byggenæringen er det kanskje bare én av fem eller en av seks bygningsarbeidere fra disse landene som overgangsreglene kan benyttes på. I verftsindustrien er det antakelig enda færre som omfattes av overgangsreglene. I verftsindustrien er erfaringsmessig så å si alle arbeidstakere fra de nye EØS-landene utstasjonerte arbeidstakere som uansett ikke omfattes av overgangsreglene. I landbruket har UDI lagt til grunn at for arbeidsforhold med varighet inntil 3 måneder er minstelønna 83,15 NOK. Etter 3 måneder er lønna 101,15 NOK. Men da blir du sendt hjem. Eller du kan begynne hos nabobonden for 83,15 NOK Skal vi gå inn for å videreføre overgangreglene i 3 år til? Landsmøtet i Fellesforbundet i 2003 gikk inn for at Norge, på lik linje med flere av dagens EU-land, som en overgangsordning, skulle beholde dagens bestemmelser om bevegelse av arbeidskraft fra EUs nye medlemsland fra 1. mai Landsmøtet krevde med det, som en overgangsordning, at arbeidssøkere fra Estland, Latvia, Litauen, Polen, Tsjekkia, Slovakia, 4

5 Slovenia og Ungarn i tillegg til oppholdstillatelse også skal ha arbeidstillatelse der det framkommer hvor en er ansatt og på hvilke vilkår. Selv om overgangsreglene har fått mindre betydning, så er de ikke uten noen betydning. Og de forholdene som gjorde at landmøtet gikk inn for at Norge skulle benytte adgangen til å praktisere overgangsregler har ikke fått mindre betydning. Dette tilsier at Fellesforbundet går inn for å videreføre overgangsreglene i tre år til. Om overgangsreglene videreføres, må vi arbeide i flere retninger for en bedre håndtering av reglene. 2 Allmenngjøring av tariffavtaler 2.1 Utstasjoneringsdirektivet og allmenngjøringsloven Etter EU-retten er det fortsatt sånn at medlemsstatene skal sikre utsendte arbeidstakere fra foretak i en annen medlemsstat de samme lønns- og arbeidsvilkår som det som gjelder i den medlemsstaten der arbeidet utføres. Dette framgår av EUs utstasjoneringsdirektiv (Rådsdirektiv 96/71 EF). Det fastlegges her i hard kjerne av arbeidsvilkår som skal sikres. I Norge er direktivet implementert i Arbeidsmiljølovens kapittel XIIB. Utstasjoneringsdirektivet har en hovedbestemmelse om at utsendte arbeidstakere skal sikres arbeidslandets lønns- og arbeidsvilkår ved lov og forskift og/eller ved tariffavtaler eller voldgiftskjennelser som er erklært å ha allmenn gyldighet. Med tariffavtaler som er erklært å ha allmenn gyldighet, menes tariffavtaler som må overholdes av alle foretak i det geografiske området og innafor det yrke eller den næring de blir gjort gjeldende for. Utstasjoneringsdirektivet har dessuten en bestemmelse om at dersom det ikke fins noen ordning for å erklære tariffavtalen allmenngyldig, så kan medlemsstaten, om den ønsker det, basere seg på tariffavtaler som generelt anvendes på alle tilsvarende foretak i det geografiske området og innafor det yrke eller den næringen det gjelder, og/eller tariffavtaler som er inngått av de mest representative arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjonene, og som anvendes på nasjonalt plan. Det første alternativet er myntet på situasjonen i Sverige, Danmark, og det andre alternativet på Italia. Ellers har de gamle medlemslandene i EU en eller annen lovgivning om allmenngjøring av tariffavtaler. 2.2 Vi må skille mellom allmenngjøring av tariffavtaler på den ene sida og lovfesta nasjonal minstelønn på den andre sida. Dette blir ofte blandet sammen. Lovfesta minstelønn betyr nettopp det, at det lovfestes ei minstelønn. Ifølge en nylig utgitt FAFO-rapport er formålet i de landene som har lovfestet minstelønn som regel å hindre fattigdom. Du kan godt ha både ei nasjonal lovfestet minstelønn og et allmenngjøringsinstitutt. Flere EU-land har det. NHO har lansert et forslag om nasjonal lovfestet minstelønn som et tiltak mot sosial dumping. Dette er lansert som et alternativ til allmenngjøring. Men egentlig er dette ikke noe forslag mot sosial dumping. Det er heller et forslag om å legalisere sosial dumping i Norge. Det forslaget som er lagt ut til diskusjon i tariffskissa er blitt framstilt som et forslag om å innføre bransjevis lovfestet minstelønn i Norge. Men dette er ikke noe forslag om lovfestet minstelønn. Det er et forslag om en annen lovgivning om allmenngjøring av tariffavtaler enn den vi har i Norge i dag. 5

6 2.3 Allmenngjøring av tariffavtaler er en måte å utvide omfanget til tariffavtalen på ut over å omfatte de opprinnelige avtalepartene. Vi kan skille mellom tre måter å utvide omfanget av tariffavtalen på. For det første ordninger som gjør at tariffavtalens bestemmelser blir gjort gjeldende for alle aktuelle arbeidstakere i bedrift som er bundet av avtalen, hva enten der er organiserte, uorganiserte eller medlemmer av forening som ikke er part i avtalen. I Norge reguleres dette av omfangsbestemmelsene i avtalene. I andre land fins det lovgiving som sikrer dette. For det andre tilfeller der arbeiderne er organisert i en tariffbundet organisasjon, mens arbeidsgiveren ikke er det. I Norge har vi her ordningen med direkteavtaler. For det tredje ordninger der tariffavtalen gjøres gjeldende i virksomheter der verken arbeiderne eller arbeidsgiveren er organisert. Allmenngjøring av tariffavtalen utvider omfanget av tariffavtalen i alle tre tilfeller, men får på våre breddegrader bare virkning i det andre tilfellet. Allmenngjøring griper inn i avtaledekningen på to måter: direkteavtaler i uorganiserte bedrifter og formalisering av tariffavtalen i organiserte bedrifter. 2.4 Hvordan påvirkes organisasjonsgraden og avtaledekningen? I hvilken grad allmenngjøring påvirker organisasjonsgraden og avtaledekningen har vi så langt liten erfaring med. Men det er naturlig å anta at dette vil avhenge av to forhold: Omfanget av bruken av allmenngjøring og omfanget av bestemmelser som allmenngjøres. I den første saka som ble ført for tariffnemnda var holdningen til Felleforbundet å EL&ITforbundet å allmenngjøre alle eller mesteparten av individuelle lønns- og arbeidsvilkår i tariffavtalene. Vedtaket i tariffnemnda ble riktig nok mindre omfattende enn utgangspunktet. Men så langt har holdningen vår vært at når vi først har krevd allmenngjøring, har vi gått inn for å allmenngjøre så mye som mulig av tariffavtalen. Om vi framover vil benytte allmenngjøring i større omfang, kan det være grunn til å se på omfanget av bestemmelser som kreves allmenngjort. 2.5 Allmenngjøringsinstituttene i de europeiske landene er vidt forskjellige. De eneste fellestrekkene ved allmenngjøringsinstituttene i Europa er at det bare er deler av tariffavtalen gjøres gjeldende, og at de gjøres gjeldene for alle som arbeider på tariffavtalens område. De skiller seg særlig i tre henseender. For det første etter vilkårene for allmenngjøring. For det andre hva angår hvordan et allmenngjøringsvedtak kommer i stand, om det er offentlige myndigheter som tar initiativ til og vedtar allmenngjøring, som regel uten videre, eller om det er en eller flere av partene i tariffavtalen som begjærer allmenngjøring. For det tredje hva angår omfanget av bestemmelser i tariffavtalen som allmenngjøres, om det er hele tariffavtalen som allmenngjøres, eller bare deler av tariffavtalen, som regel minstelønnsbestemmelser. Bestemmelser som regulerer forholdet mellom partene i avtalen allmenngjøres ikke. Men både kollektive og individuelle lønns- og arbeidsvilkår blir allmenngjort. 2.6 Sterke sider ved det norske allmenngjøringsinstituttet. Det norske allmenngjøringsinstituttet er i stor grad styrt av partene i tariffavtalene. Allmenngjøring kommer i stand etter begjæring av partene. Det er opp til partene å ta initiativ til å allmenngjøre tariffavtalen. Tariffnemnda kan likevel også vedta allmenngjøring på eget 6

7 initiativ. Partene er representert i tariffnemnda, og partene har rett til å iverksette håndhevingsboikott mot virksomhet som ikke retter seg etter vedtak i tariffnemnda. Vedtak i tariffnemnda fattes ved vanlig flertallsvedtak. Ingen av partene har vetorett mot en begjæring om allmenngjøring. En arbeidsgiverorganisasjon kan ikke forhindre et allmenngjøringsvedtak, når arbeidstakerorganisasjonen godtgjør at vilkårene for allmenngjøring er til stede. Det er ingen krav til hvor stor del av de som arbeider på tariffavtalens virkeområde som på forhånd skal være dekket av tariffavtale for at avtalen skal kunne allmenngjøres. Partene har en utvidet adgang til å iverksette boikott for å tvinge en virksomhet til å etterleve de lønns- og arbeidsvilkårene som følger av et allmenngjøringsvedtak. 3 Inn- og utleie av arbeidskraft 3.1 Utviklinga etter 2000 Endringene i lovgivinga om inn- og utleie av arbeidskraft fra 1. juli 2000 har ført til en sterk øking i omfanget av useriøse utleie og useriøse leiefirmaer. Handelen med svart arbeidskraft i byggenæringen har for en stor del foregått i leiefirmaene. Svart arbeid, sosial dumping, konkurser og konkurskriminalitet er utbredt i leiefirmaene. I Bondevik-regjeringens forslag til ny arbeidsmiljølov var det lagt opp til en ytterligere liberalisering av adgangen til innleie av arbeidskraft. Den nye regjeringa har i tiltredelseserklæringen gjort klart at den vil reversere dette. Det er likevel ikke tilstrekkelig for å rydde opp i det useriøse utleiemarkedet. Det trengs innstramming både i adgangen til utleie og innleie av arbeidskraft i forhold til lovgivingen av 1. juli Utleie av arbeidskraft Fram til 2000 var utleie av arbeidskraft forbudt. Det vil si, forbudet mot inn- og utleie av arbeidstakere gjaldt ikke all inn- og utleie. Det gjaldt inn- og utleie når innleievirksomheten selv har tilsatte til å utføre arbeid av samme art eller driver en virksomhet hvor slikt arbeid inngår som naturlig ledd. Fra 2000 ble slik innleie tillatt når det gjelder innleie fra produksjonsbedrift, mens innleie fra leiefirma ble tillatt etter skriftlig avtale med de tillitsvalgte. Erfaringene tilsier at det er grunn til å stramme inn igjen på adgangen til utleie. Dette bør gjøres slik at adgangen til å drive med utleie på innleiebedriftens fagområder begrenses til å gjelde produksjonsbedrifter og autoriserte bemanningsforetak. Utleievirksomheter må ikke ha adgang til å begrense arbeidstakers rett til å ta fast arbeid hos innleier når leieforholdet er avsluttet. 3.3 Innleie av arbeidskraft Det er mulig å stramme inn adgangen til innleie i to retninger. En kan stille krav om at all innleie på innleiebedriftens fagområder, eller innenfor innleiebedriftens ordinære drift, skal kreve skriftlig avtale med de tillitsvalgte. Eller adgangen til slik innleie kan begrenses til tariffbundne bedrifter. Eller en kan gjøre begge deler. 7

8 Det bør vurderes et regime for innleie av arbeidskraft der innleie bare er tillatt i samme utstrekning som det kan avtales midlertidig tilsetting etter 58 A nr. 1 første ledd og ellers bare ved skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte som representerer et flertall av den arbeidstakerkategori innleien gjelder. Med et slikt regime vil en være tilbake dit en var før 2000, med den forskjellen at dispensasjonsadgangen er erstattet med avtaleadgang. 4 Faglig innsynsrett 4.1 Landsmøtets krav om at tillitsvalgte skal ha tilgang til opplysninger om lønns- og arbeidsvilkår hos underentreprenøren, fikk ikke gjennomslag i Stortingets behandling forut for EØS-utvidelsen. I tiltredelseserklæringen til regjeringen Stoltenberg er kravet fulgt opp. Vi har etter landsmøtet gått inn for en videre innynsrett: at fagforbundene må ha en tilsvarende lovfestet rett til innsyn i lønns- og arbeidsvilkår i bedrifter der det ikke fins tariffavtale, når formålet er å dokumentere et krav om allmenngjøring av tariffavtalen eller å iverksette håndhevingsboikott mot virksomhet som er omfattet av allmenngjøringsforskrift. 4.2 Det har vist seg som en viktig svakhet ved allmenngjøringsloven er at den som har bevisbyrden i ei sak om allmenngjøring ikke har innsynsrett i de forholdene som skal bevises. Dette støtter opp under kravet om at bedriftstillitsvalgte må ha innsynsrett i lønnsog arbeidsvilkår hos underentreprenøren. Det taler også for en videre faglig innsynsrett enn dette. I forbundets svar på Arbeids- og sosialdepartementets evaluering av allmenngjøringsinstituttet har vi gått inn for en utvidet faglig innsynsrett når formålet er å dokumentere et krav om allmenngjøring av tariffavtalen. Men vi kan ikke både kreve innsynsrett når formålet er å dokumentere et krav om allmenngjøring og kreve dokumentasjonskravet avviklet. Her må vi ta stilling til hva vi mener. Men om vi ikke får gjennomslag for at dokumentasjonskravet avvikles, så må vi har faglig innsynsrett. 4.3 Vi har krevd rett til innsyn i lønns og arbeidsvilkår i bedrifter som er omfattet av en allmenngjøringsforskrift. Forslag om det siste er nylig sendt ut på høring fra ASD, og vi kommer til å støtte dette forslaget. 4.4 Et fjerde område der det er behov for lovfesting av innsynsrett er i forhold til arbeidsmiljølovens bestemmelser om innleie av arbeidskraft. Loven gir partene anledning til å inngå skriftlig avtale om innleie av arbeidskraft. De bedriftstillitsvalgte bør i denne sammenheng få en lovfestet rett til innsyns i lønns- og arbeidsvilkår i utleiebedriften før beslutning om innleie tas. 4.5 Det fins i Norge dag ingen lovgiving om tillitsvalgtes rettigheter i forbindelse med bortsetting av arbeid. I Sverige gir Medbestämmandelagen arbeidstagerorganisasjonene vetorett i visse tilfeller. Dette gjelder ved bortsetting av arbeid, og her har også arbeidstagerorganisasjonen innsynsrett i slik informasjon som den trenger for å ta stilling. Vi har forsøkt å få gjennomslag i overenskomstene for at de bedriftstillitsvalgte skal ha innsynsrett i lønns- og arbeidsvilkår hos underentreprenører og utleievirksomheter. Brendmoe & Kirkestuen-dommen har avklart at vi så langt ikke har greid å få gjennomslag for dette. 8

9 En lovgiving som gir bedriftstillitsvalgte rett til innsyns i lønns- og arbeidsvilkår hos bedriftens underentreprenører før beslutning om bortsetting tas, vil være noe nytt i Norge. En slik innsynsrett må begrunnes i at de bedriftstillitsvalgte har en viktig rolle i arbeidet for seriøsitet i arbeidslivet. Forhandlingsretten om bortsetting av arbeid må da ved lov og/eller avtale utvides til ikke bare å omfatte behov og omfang av bortsetting, men også hvilke krav som stilles til de underentreprenører som benyttes. 5 Solidaransvar 5.1 I vårt høringssvar til LO om allmenngjøringsinstituttet av 8. mars 2005 gikk vi inn for at oppdragsgiver skal ha solidaransvar for virksomhet som kommer inn under allmenngjøringsforskrift. Dette har vi foreslått utformet slik at oppdragsgiver gjøres solidarisk ansvarlig for ubetalt lønn, slik at innleievirksomheten har betalingsplikt for arbeidstakere hos utleievirksomheten, og at oppdragsgiver har betalingsplikt for arbeidstakere hos alle utenlandske oppdragstakere i nedstigende linje som det blir gitt oppdrag til. Skattebetalingsloven har en bestemmelse som gjør innleievirksomhet solidarisk ansvarlig for ubetalt forskuddstrekk og arbeidsgiveravgift i utleievirksomheten. Bestemmelsen lyder: Når arbeidstakere stilles til rådighet for andre, svarer både oppdragsgiver og oppdragstaker for at pliktene og ansvaret etter denne lov oppfylles. (SKB 3) Ligningsloven gjør gjeldende et tilsvarende solidaransvar for oppdragsgiver til utenlandsk oppdragstaker: Fylkesskattekontoret - for Oslo ligningskontoret - kan pålegge oppdragsgiver som ikke har oppfylt sin opplysningsplikt etter 6-10 nr. 1-3 ansvar for forfalt men ikke innbetalt skatt, arbeidsgiveravgift og forskuddstrekk fra en oppdragstaker, når den manglende betaling må antas å skyldes at opplysningene ikke ble gitt i rett tid. (Ligningskloven 10-7) Vi har altså foreslått at i samme utstrekning som en oppdragsgiver kan gjøres solidarisk ansvarlig for forskuddstrekk og arbeidsgiveravgift, skal oppdragsgiver være solidarisk ansvarlig for ubetalt lønn og feriepenger i virksomhet som er omfattet av allmenngjøringsforskrift. 5.2 Vi bør dessuten vurdere et tilsvarende forslag om solidaransvar for lønn og feriepenger ved innleie av arbeidskraft. Et stort antall leiefirmaer har de siste fem årene endt opp i skifteretten etter krav fra skatteeller avgiftsmyndighetene. Skyldig lønn og feriepenger har vært overlatt til statens lønnsgarantiordning. Det store omfanget av denne virksomheten har medvirket til at det har dannet seg et kunstig lavt prisnivå for utleie av arbeidskraft. Og de som har hatt fordel av lave priser som følge av skatte- og avgiftsunndragelser, og ubetalt lønn og feriepenger, har vært innleievirksomhetene. Like naturlig som at innleievirksomheten kan holdes solidarisk ansvarlig for ubetalt skatter og avgifter, er at den kan holdes ansvarlig for ubetalt lønn. Bestemmelse om at ved innleie av arbeidskraft må både inn og utleiebedriften svare for lønn og feriepenger i utleiebedriften kan tas inn i Arbeidsmiljøloven under kapitlet om lønn eller kapitlet om innleie av arbeidstakere. 9

10 6 Kontraktørvirksomhet Ved EØS-utvidelsen var det venta at en del av arbeidsinnvandringa fra de nye EØS-landene ville komme i form av kontraktørvirksomhet. Det har skjedd, men så langt i beskjedent omfang. Etter at vi 1. september fikk det første tunge allmenngjøringsvedtaket for Oslofjordregionen, har vi registrert en markant øking i registreringen av polske og baltiske enkeltmannsforetak innafor det området tariffavtalen er allmenngjort. Det er grunn til å tru at dette for en stor del dreier seg om registrering av arbeidstakere som har til formål å omgå kravene til lønns- og arbeidsvilkår etter allmenngjøringsforskriften Dette tilsier at arbeidstakerbegrepet må avklares nærmere. Arbeidstakerbegrepet må avgrenses slik at en avskjærer at det er mulig å omgå overgangsregler og allmenngjøringsvedtak ved at personer som i virkeligheten er arbeidstakere opptrer som oppdragstakere. Videre må bruk av fast ansatte (anti-kontraktørklausul) igjen bli et krav ved alle offentlige anskaffelser uavhengig av terskelverdier. 7 ILO-konvensjon 94 ILO-konvensjon 94 er implementert i byggereglementet til flere kommuner og Fylkeskommuner. Konvensjonen må nå implementeres i lov og forskrift om offentlige anskaffelser. Dette må gjøres slik at arbeiderklausuler med krav til lønns- og arbeidsvilkår må inntas i alle kontrakter om offentlige anskaffelser uavhengig av terskelverdier. Notatet er utarbeidet av Kjell Skjærvø, spesialrådgiver i Fellesforbundet og er vedtatt som Fellesforbundets krav i kampen mot sosial dumping. 10