Personalplanlegging (PPL)

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Personalplanlegging (PPL)"

Transkript

1 Personalplanlegging (PPL) Peter Drucker formulerer hovedspørsmålet i PPL slik: Hva må vi gjøre i dag slik at vi kan være forberedt på en usikker morgendag? Personalplanlegging bør være proaktiv. Ellers kan resultatet bli ineffektiv utnyttelse av personalresurser og skjevfordeling mellom etater og avdelinger. Hensikten er å oppnå optimal produktivitet ved å klargjøre mål, lage framtidsutsikter og samordne personalressurser. Slik koordineres anskaffelse, bruk og vedlikehold av personalressurser. Dette skaper handlingsevne ved at man øker sikkerheten med hensyn til utvikling av interne ressurser og anskaffelse av kvalifisert arbeidskraft utenfra. Det er hovedsakelig to planleggingsnivåer når det gjelder personalet. 3/6/07 1

2 Tidsperspektiver i PPL Personalplanlegging (PPL) har to tidsperspektiver * Strategisk planlegging (fremtid mot nåtid). Fremtidsbilder (5-15 år) baseres på mål, policy og visse forutsetninger avhengig av hvor raskt omgivelsene skifter. * Taktisk eller "operativ planlegging" (nåtid mot fremtid) baseres på konkrete tiltak for et år eller kortere. Spørsmål her er: hva gjør vi i år, hvilke konkrete planer har vi og hvordan skal de gjennomføres? Perspektivene må koordineres for å trygge nedtrapping, erstatning og avgang m.m. og for å avsløre "kritiske stillinger", dvs stillinger som må planlegges i god tid pga lang opplæringstid, høy vanskelighetsgrad osv. Langsiktige personalpolitiske retningslinjer bør drøftes i forbindelse med langsiktige planer. Konkrete tiltak bør kobles til kortsiktig planlegging (årlig rullering). God planlegging krever samspill mellom planleggingstyper (økonomiske, tekniske osv.), inkorporering av diverse livssituasjoner i planleggingen (svangerskap, sykdom,...) og kobling til overordnede planer i organisasjonen. 3/6/07 2

3 Personalplanleggingsnivåer Det er to personalplanleggingsnivåer: Bemanningsplanlegging for å skaffe personalet som trengs Individuell planlegging for å vedlikeholde de som allerede er ansatt. Individuell planlegging omfatter: * Rekruttering * Vekst og utvikling, for å sikre kontinuitet og en effektiv oppgavemestring * Erstatning, bl. a. ved å ta hensyn til individets utvikling * Nedtrapping og avgang på en sosialt, lønns- og pensjonsmessig akseptabel måte, men også for å hådtere minskende motivasjon og ferdighetsnivå Personalplanlegging krever fortrolighet med metoder for å kartlegge nåværende oppgaver og rammebetingelser og behov for personalressurser. Det er to tidsperspektiver i personalplanlegging. 3/6/07 3

4 Personalplanlegging Virksomhetsidé Overordnet mål Personalpolitisk handlingsplan Planlegging av menneskelige ressurser Personalbehov= Personaltilgang +/- Personalavgang Planer og programmer for: Lederskap Styringssystemer & planer Utviklingsspørsmål Medarbeiderskap Kompetanseutvikling Karriereutvikling Produksjon Engasjement & økonomisk resonnering Organisering og styring Generell Ressursanvendelse Belønning Rekruttering Omplassering avvikling 3/6/07 4

5 Personalplanlegging Bemanning: Hvor mange årsverk trenger vi på gitte tidspunkt? Kompetanse: Hvilken kompetanse trenger vi på gitte tidspunkt? 3/6/07 5

6 Hvorfor blir personalplanlegging mer og mer viktig? Mindre ressurstildeling Klarere mål for virksomheten Mer fleksible organisasjonsformer Liten nyrekruttering/ansettelsesstopp Større krav til resultater Større andel eldre arbeidstakere 3/6/07 6

7 Bemanningsanalyse Dagens situasjon Dagens situasjon Hva er dagens alders- og kjønnssammensetning? Hva er normal turnover? Hva har vi av normal intern mobilitet? Hvilke stillingsrammer har vi? Hvilke stillingsrammer vil vi få fremover? Fremtidig situasjon Endres ytre forhold som arbeidstid og pensjonsalder? Vil det inntreffe driftsbegivenheter som vesentlig vil påvirke bemanningen? Nybygg Flytting Utvidelser Ny teknologi Nedtrapping Konkurranseutsetting Osv. Er det andre forhold ved dagens bemanning vi må ta hensyn til? 3/6/07 7

8 3. Analyse av den enkelte medarbeiders totale kompetanse Er det rett person på rett plass? Har vedkommende riktig kompetanse i forhold til de oppgaver som skal utføres? Hvordan er sammensetningen av den enkeltes oppgaver varierte/beslektede hensiktsmessige? Utnyttes den enkeltes ressurser riktig? Står den enkeltes ressursbruk i forhold til oppgavene og områdenes betydning? Kan stillingen bli en flaskehals i spesielle situasjoner? Er stillingen tillagt nødvendig ansvar og myndighet i forhold til de oppgaver som utføres? Har medarbeideren tilgang til nødvendig veiledning og hjelpemidler? Hvor må den enkelte medarbeider styrke sin kompetanse i forhold til dagens og morgendagens oppgaver? Har medarbeideren skjult kompetanse? 3/6/07 8

9 Personalplan for xxxx Virksomhet:xxxx Ansvar: xxxx Tjeneste: xxxx Leder navn: xxxx Navn Fødtår Pensjår Stillbetegn Stilkode Utdkrav Årslønn Mndlønn % 2007 % 2008 % 2009 Fast Mid. Vika r Arne Førstekons fast 3/6/07 9

10 Kompetanseanalyse og personalutvikling Mål og strategi Analyse av kompetansebehov Plan for Personalutviking opplæring jobbrotasjon utdanning permisjoner Gjennomføring av personalutvikling Evaluering av tiltak og plan

11 Øvelse Godkjenn planen Juster planen Behov for personalressurser Avvik? Påvirkbart? K M Ø V Endringer i oppgaver og rammebetingelser Virkemidler for endring av personalressurser Gunstige personalressurser nå? Naturlig utvikling av personalressurser Ansattes holdninger Oppgaver og rammebetingelser nå 3/6/07 11

Åttende gang MODUL-3: Kommunikasjonsprosessen og medarbeideransvar Hvor nyttig er personalplanlegging [PPL] og hvordan blir den påvirket av PPO?

Åttende gang MODUL-3: Kommunikasjonsprosessen og medarbeideransvar Hvor nyttig er personalplanlegging [PPL] og hvordan blir den påvirket av PPO? Åttende gang MODUL-3: Kommunikasjonsprosessen og medarbeideransvar Hvor nyttig er personalplanlegging [PPL] og hvordan blir den påvirket av PPO? G. Yukl: Ledelse er mer enn påvirkning av medarbeiderne

Detaljer

Strategisk personalplanlegging ved DMF

Strategisk personalplanlegging ved DMF 1 Strategisk personalplanlegging ved DMF Fakultetsstyremøte 1. mars 2012 DMF/hr/gmy 2 Agenda: Hva er strategisk personalplanlegging Bakgrunn for prosjektet Formål/mål - Strategisk personalplanlegging ved

Detaljer

Prosjektplan Strategisk personalplanlegging ved DMF

Prosjektplan Strategisk personalplanlegging ved DMF 1 Prosjektplan Strategisk personalplanlegging ved DMF Innledning I Styresak 19/07 ble NTNUs personalpolitikk vedtatt og som en oppfølging og implementering av denne ble HR-prosjektet Fra personal til HR

Detaljer

Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole

Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole 1 Hvem omfattes av avtalen Avtalen om seniorpolitiske tiltak omfatter alle høgskolens arbeidstakere fra og med fylte 60 til 70 år. 2 Formål Det er enighet om å

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

Strategisk kompetansestyring

Strategisk kompetansestyring Strategisk kompetansestyring Fosnavågkonferansen 13. juni 2013 Agenda Introduksjon Hvorfor investere i HR? Strategisk kompetansestyring Avslutning Innledning Mediebildet de siste årene Side 4 Ser vi konturene

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Retningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012)

Retningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012) Retningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012) 1. BAKGRUNN Det er et sentralt personalpolitisk mål å stimulere ansatte

Detaljer

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden. Januar 2012. Glenn A.

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden. Januar 2012. Glenn A. Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden Januar 2012 Glenn A. Hole Innledning HUSK Uansett hvilken strategi Drammen Taxi bestemmer

Detaljer

Personalpolitikk med fokus på seniorene Møre og Romsdal fylkeskommune. Temadag om arbeidsgiverpolitikk for seniorer 13.05.2014

Personalpolitikk med fokus på seniorene Møre og Romsdal fylkeskommune. Temadag om arbeidsgiverpolitikk for seniorer 13.05.2014 Personalpolitikk med fokus på seniorene Møre og Romsdal fylkeskommune Temadag om arbeidsgiverpolitikk for seniorer 13.05.2014 Utfordring For å kunne finansiere alderspensjon, helsetjenester og eldreomsorg,

Detaljer

Hvilke rettigheter og muligheter har ansatte når det gjelder kompetanseheving- og ny kompetanse etter HA eller HTA ved organisasjonsendringer

Hvilke rettigheter og muligheter har ansatte når det gjelder kompetanseheving- og ny kompetanse etter HA eller HTA ved organisasjonsendringer kunnskap gir vekst Hvilke rettigheter og muligheter har ansatte når det gjelder kompetanseheving- og ny kompetanse etter HA eller HTA ved organisasjonsendringer Hovedavtalen 22 Kompetanseutvikling 1. Ledelsen

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

HANDLINGSPLAN FOR SENIORPOLITIKK

HANDLINGSPLAN FOR SENIORPOLITIKK HANDLINGSPLAN FOR SENIORPOLITIKK INNHOLD FORORD HANDLINGSPLAN SENIORPOLITIKK SIRDAL KOMMUNE 1. Innledning 1.1. Definisjon 1.2. Mål for handlingsplanen 2. Tiltak 2.1. Fra 55 år og til man slutter 2.2. Fra

Detaljer

HR-strategi 2015 2017

HR-strategi 2015 2017 Planer og meldinger 2015/1 Statistisk sentralbyrå HR-strategi 2015 2017 1 Statistisk sentralbyrå (SSB) har hovedansvaret for å utarbeide og spre offisiell statistikk om det norske samfunnet, og kjerneoppgavene

Detaljer

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor. HR-strategi 2008-2011

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor. HR-strategi 2008-2011 Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor HR-strategi 2008-2011 Uansett hva som vedtas av gode mål, faglig omstilling, er vi avhengig av engasjerte medarbeidere,

Detaljer

ENEBAKK KOMMUNE MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget

ENEBAKK KOMMUNE MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget ENEBAKK KOMMUNE MØTEINNKALLING Administrasjonsutvalget Møtested: Formannskapssalen Dato: 16.11.2009 Tid: 17:30 Medlemmer som ikke kan møte på grunn av lovlig forfall må omgående melde fra til INTERNE FELLESTJENESTER

Detaljer

Linda Lai, Dr.Oecon/PhD Førsteamanuensis i beslutningspsykologi, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no)

Linda Lai, Dr.Oecon/PhD Førsteamanuensis i beslutningspsykologi, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no) Linda Lai, Dr.Oecon/PhD Førsteamanuensis i beslutningspsykologi, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no) 1 Strategisk satsing på kompetanse Systematisk, målbasert og langsiktig satsing på tiltak for å sikre

Detaljer

1. Oppsummering 2. 2. Kompetansehjulet i Follo (KHF) 2. 3. Utfordringer innen helse- og omsorgstjenestene i kommunene 3. 4. Forankring og samarbeid 4

1. Oppsummering 2. 2. Kompetansehjulet i Follo (KHF) 2. 3. Utfordringer innen helse- og omsorgstjenestene i kommunene 3. 4. Forankring og samarbeid 4 Innhold 1. Oppsummering 2 2. Kompetansehjulet i Follo (KHF) 2 3. Utfordringer innen helse- og omsorgstjenestene i kommunene 3 4. Forankring og samarbeid 4 5. STRATEGI FOR KOMPETANSEHJULET 2012-2016 4 5.1

Detaljer

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune 0 Innholdsfortegnelse 1. MÅL... 2 2. LØNNSFASTSETTING - POLITIKK... 2 2a Kriterier for individuell avlønning individuell vurdering... 3 2b Relevant etter- og videreutdanning...

Detaljer

Lokal Lønnspolitikk. NAV i Hedmark

Lokal Lønnspolitikk. NAV i Hedmark Lokal Lønnspolitikk NAV i Hedmark Innhold 1 Formålet med lønnspolitikken:... 3 2 Utfordringer de nærmeste år.... 3 3 Rekruttere... 4 3.1 Behovsanalyse... 5 3.2 Tillitsvalgtes og leders rolle ved utlysning...

Detaljer

Arendal 20.05.15. Hvordan kan vi bruke foranalysen, for å få mest mulig ut av analysen i det praktiske arbeidet

Arendal 20.05.15. Hvordan kan vi bruke foranalysen, for å få mest mulig ut av analysen i det praktiske arbeidet Arendal 20.05.15 Hvordan kan vi bruke foranalysen, for å få mest mulig ut av analysen i det praktiske arbeidet Dialog med kommunene og husbanken, hva har dere av erfaringer som vi kan dra nytte av? Boligsosial

Detaljer

Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus

Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus Lønnspolitisk dokument Dette dokumentet gir retningslinjer for det lønnspolitiske arbeidet ved Høgskolen i Oslo og Akershus. Det er blitt til i et nært samarbeid

Detaljer

Personaladministrasjon og personalledelse Deltid over 1.5 semestre 15 studiepoeng

Personaladministrasjon og personalledelse Deltid over 1.5 semestre 15 studiepoeng Personaladministrasjon og personalledelse Deltid over 1.5 semestre 15 studiepoeng Godkjent av avdelingsleder Dato: 16.06.04 Endret av Dato: MÅLGRUPPE OG OPPTAKSKRAV... 3 STUDIETS VARIGHET OG OMFANG...3

Detaljer

Endringsprosesser på arbeidsplassen

Endringsprosesser på arbeidsplassen Endringsprosesser på arbeidsplassen 17. september 2009 Rådgiver, Stig Morten Frøiland Personal og organisasjonsavdelingen Sammendragslysbilde 1. Endringsprosesser på arbeidsplassen 2. Hva er omstilling

Detaljer

Fort og riktig Ledelse og styring i offentlig sektor

Fort og riktig Ledelse og styring i offentlig sektor Fort og riktig Ledelse og styring i offentlig sektor Adm. direktør Marianne Andreassen Ansvar og lederskap Gjørv-kommisjonen: Kommisjonens viktigste anbefaling er at ledere på alle nivåer i forvaltningen

Detaljer

I punktene 2.1 til 2.7 nedenfor følger veiledende norm /eksempler på permisjonsgrunner for å kunne innvilge lønnede permisjoner :

I punktene 2.1 til 2.7 nedenfor følger veiledende norm /eksempler på permisjonsgrunner for å kunne innvilge lønnede permisjoner : Permisjonsreglement for Stange kommune 1. GENERELLE BESTEMMELSER 1.1 Reglementets omfang Reglementet gjelder alle kommunale arbeidstakere i et fast forpliktende arbeidsforhold, jfr. Hovedtariffavtalens

Detaljer

NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet TS Arkiv: N O T A T

NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet TS Arkiv: N O T A T NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 08.03.2007 TS Arkiv: Til: Styret Fra: Rektor Om: Personalpolitikk for NTNU N O T A T Tilråding: 1. Styret vedtar forslag til Personalpolitikk

Detaljer

NHO har sammen med Negotia, Parat og YTF gjennomført revisjon av Funksjonæravtalen. Det er gjort følgende endringer:

NHO har sammen med Negotia, Parat og YTF gjennomført revisjon av Funksjonæravtalen. Det er gjort følgende endringer: TariffNytt Revisjon av Funksjonæravtalen NHO har sammen med Negotia, Parat og YTF gjennomført revisjon av Funksjonæravtalen. Det er gjort følgende endringer: 5.7 Ny bestemmelse Tilgjengelighetsteknologi

Detaljer

KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2010

KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2010 KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2010 Behandles i Vadsø bystyre 17.12.2009. 1 INNLEDNING Vadsø kommune anser kompetanseutvikling som et viktig område innenfor personalplanlegging. Målrettet kompetanseutvikling

Detaljer

Strategisk kompetanseutvikling

Strategisk kompetanseutvikling Felles kompetanse- og rekrutteringsplan føretak og kommunar Strategisk kompetanseutvikling Fredag 27. januar 2012 Color Line Stadion Åsbjørn Vetti Seniorrådgiver og Daglig leder Agenda Hvordan bør vi jobbe

Detaljer

Medarbeidersamtaler i Meldal kommune

Medarbeidersamtaler i Meldal kommune Medarbeidersamtaler i Meldal kommune Veiledning Revidert 14.01.2015 arkivsaksnr: 03/01159 Anr 400 side 2 av 6 Innholdsfortegnelse Hva er en medarbeidersamtale, og hvorfor avholder vi den?... 3 Grunnlaget

Detaljer

Delmål 3 i IA avtalen Seniorpolitikk som en del av livsfaseorientert personalpolitikk

Delmål 3 i IA avtalen Seniorpolitikk som en del av livsfaseorientert personalpolitikk Delmål 3 i IA avtalen Seniorpolitikk som en del av livsfaseorientert personalpolitikk NAV Arbeidslivssenter i Østfold Rådgiver, Mili Dzabic Rådgiver, Gro Momrak Rådgiver, Aud I.Måleng IA, 21.11.2014 Side

Detaljer

Hvorfor fagbrev? 14. oktober 2014 Eli Sogn Iversen

Hvorfor fagbrev? 14. oktober 2014 Eli Sogn Iversen Hvorfor fagbrev? 14. oktober 2014 Eli Sogn Iversen Lørdag 20. juni 2016 Det fantastiske prosjektet «fagbrev på jobb» gjør stor suksess flere steder i landet og i Nord-Trøndelag har det vært jobbet fantastisk

Detaljer

Seniorpolitikk - Hva og hvorfor

Seniorpolitikk - Hva og hvorfor Seniorpolitikk - Hva og hvorfor Utdanningsforbundet Nord-Trøndelag Rica Hell Hotell 29.03.11 Seniorrådgiver Ole Jonny Vada NAV Arbeidslivssenter Nord-Trøndelag IA, 01.04.2011 Side 1 SENIORPOLITIKK I DET

Detaljer

Den enkelte må få ta ut det beste i seg

Den enkelte må få ta ut det beste i seg av John-Erik Stenberg, Å drive ledelse innebærer hele tiden å balansere dilemmaer, og det er denne praktiske balanseringen som gjør ledelse til en så spesiell og lite forstått disiplin 1. Det som særpreger

Detaljer

KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2012

KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2012 KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2012 Vedtatt av Vadsø bystyre. 1 INNLEDNING Vadsø kommune anser kompetanseutvikling som et viktig område innenfor personalplanlegging. Målrettet kompetanseutvikling

Detaljer

Verdens fineste stilling er ledig! - Vi har en jobb å gjøre. Hvem skal gjøre hva? Rekrutteringskonferanse i Østfold, 9. april 2014

Verdens fineste stilling er ledig! - Vi har en jobb å gjøre. Hvem skal gjøre hva? Rekrutteringskonferanse i Østfold, 9. april 2014 Verdens fineste stilling er ledig! - Vi har en jobb å gjøre. Hvem skal gjøre hva? Rekrutteringskonferanse i Østfold, 9. april 2014 Stortinget Utdanningsdirektoratet opererer langs to akser 2 Sektoraksen

Detaljer

LØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING

LØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING 1 Innhold 1 MÅL OG PRINSIPPER... 3 2 SENTRALE VIRKEMIDLER I DET LOKALE LØNNSSYSTEMET I NAV FORVALTNING... 3 2.1 Lønn ved utlysning av stilling... 3 2.2 Lønn ved tilsetting...

Detaljer

Hvordan tiltrekke seg riktig kompetanse? - Employer branding. Elisabeth Braaten Rådgiver HR Adecco Norge AS

Hvordan tiltrekke seg riktig kompetanse? - Employer branding. Elisabeth Braaten Rådgiver HR Adecco Norge AS Hvordan tiltrekke seg riktig kompetanse? - Employer branding Elisabeth Braaten Rådgiver HR Adecco Norge AS Innhold 1. Hva er kompetanse? 2. Kort om brands 3. Employer branding, hvorfor og hvordan 4. Målgrupper

Detaljer

Personalpolitikk 2016-19

Personalpolitikk 2016-19 Personalpolitikk 2016-19 Kommunestyrets vedtak 10. juni 2016 Innledning... 2 Formål... 2 Ledelse... 2 Kompetanse... 3 Organisasjonskultur... 3 Livsfasetilpasset arbeidsgiverpolitikk... 4 Avtaler for personalet...

Detaljer

Studieadministrative prosesser Studentservice - Karriererådgivning. Innledende kartlegging

Studieadministrative prosesser Studentservice - Karriererådgivning. Innledende kartlegging 1 Studieadministrative prosesser Studentservice - Karriererådgivning Innledende kartlegging 2 Innledende kartlegging - Tilnærming Det som presenteres i denne oppsummeringen er resultatet fra en innledende

Detaljer

Styrets lederfunksjon Frode Solberg

Styrets lederfunksjon Frode Solberg 1 Betydningen av godt styrearbeid Styrets lederfunksjon Frode Solberg 2 Styret skal ivareta bedriftens interesser Det som er bra for bedriften er i prinsippet bra for alle interessentene. 3 Frode Solberg

Detaljer

Medarbeidersamtalen. Alle medarbeidere i kommunen skal årlig ha en medarbeidersamtale med sin nærmeste leder.

Medarbeidersamtalen. Alle medarbeidere i kommunen skal årlig ha en medarbeidersamtale med sin nærmeste leder. Alle medarbeidere i kommunen skal årlig ha en medarbeidersamtale med sin nærmeste leder. Vår grunnfilosofi er at våre ansatte er vår viktigste ressurs og vi skal ha synlige ledere i Alta kommune. Dato:

Detaljer

God seniorpolitikk. Tore Eugen Kvalheim

God seniorpolitikk. Tore Eugen Kvalheim God seniorpolitikk God seniorpolitikk Norsk velferdspolitikk gjennomgår viktige forandringer i øyeblikket. Hovedårsaken er dreiningen av alderssammensetningen i samfunnet bare i løpet av de neste fire

Detaljer

Lokale lønnsforhandlinger

Lokale lønnsforhandlinger Håndbok Lokale lønnsforhandlinger Gjennomføring av lokale lønnsoppgjør og den personlige samtalen Lønnsbestemmelsen i overenskomsten for butikksjefer m.fl. og overenskomsten for daglig leder, diverse

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2013

Handlingsplan HR-strategi 2013 Handlingsplan HR-strategi 2013 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt

Detaljer

Høringssvar-Strategisk plan 2007-2010 Høgskolen i Narvik. Narvik bystyre vedtar Høringssvar Strategisk plan 2007 2010 for Høgskolen i Narvik.

Høringssvar-Strategisk plan 2007-2010 Høgskolen i Narvik. Narvik bystyre vedtar Høringssvar Strategisk plan 2007 2010 for Høgskolen i Narvik. NARVIK KOMMUNE Plan og strategi Saksframlegg Arkivsak: 06/4387 Dokumentnr: 2 Arkivkode: K2-U01, K3-Q13 Saksbeh: Pål Domben SAKSGANG Styre, utvalg, komite m.m. Møtedato Saksnr Saksbeh. Bystyret 09.11.2006

Detaljer

Bergen Vann KF personalsituasjonen oktober 2012

Bergen Vann KF personalsituasjonen oktober 2012 Bergen Vann KF personalsituasjonen oktober 2012 Årsverk september 2012 Mellomlang beskr. Personer Personer heltid Personer deltid Årsverk Bergen Vann - Stab 10 8 2 11,03 Bergen Vann - Elektrogruppe 7 6

Detaljer

MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM.

MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. NORDRE LAND KOMMUNE MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. TID: 18.03.2009 kl. 09.15 STED: FORMANNSKAPSSALEN, 2. ETG., RÅDHUSET Eventuelle forfall meldes på telefon 61 11 60 47. Varamedlemmer møter etter

Detaljer

Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter

Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter Morten Jørgensen, Medlem, Econas komite for inntektspolitikk og arbeidsforhold 1 Econas policydokumenter KIA og dagsorden i komiteen. Hvorfor policydokumenter?

Detaljer

Kompetanse for en ny tid. - inspirasjonshefte for strategisk kompetanseutvikling

Kompetanse for en ny tid. - inspirasjonshefte for strategisk kompetanseutvikling 3 2 1 Kompetanse for en ny tid - inspirasjonshefte for strategisk kompetanseutvikling En kommune trenger rett kompetanse på rett sted og til rett tid for å levere gode tjenester til innbyggerne. Refleksjon

Detaljer

«Glød og go fot» Utviklingsstrategi. Orkdal kommune. Nyskapende. Effek v. Raus 2012-2015. Våre strategier er:

«Glød og go fot» Utviklingsstrategi. Orkdal kommune. Nyskapende. Effek v. Raus 2012-2015. Våre strategier er: Utviklingsstrategi Orkdal kommune «Glød og go fot» Nyskapende Effek v Raus 2012-2015 Vi vil skape en arbeidsplass der ledere og ansatte jobber sammen om læring og forbedring. Vi mener at en slik arbeidsplass

Detaljer

STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE

STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE Sti STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE Vadsø kommune skal være best i Finnmark på rekruttering av lærere KONOMIREGELMENT 1 Innhold: DEL I 1. INNLEDNING.. side 3 2. BAKGRUNN side 4 3.

Detaljer

ARBEIDSGIVERSTRATEGI

ARBEIDSGIVERSTRATEGI Forslag Til ARBEIDSGIVERSTRATEGI Mars 2009 Arbeidsgiverstrategi Del I - Generell del Hensikten med en arbeidsgiverstrategi er å formidle arbeidsgivers syn på sin egen og de ansattes plass i organisasjonen

Detaljer

VEDTAK NR 35/11 I TVISTELØSNINGSNEMNDA. Ved behandlingen av saken var tvisteløsningsnemnda sammensatt slik:

VEDTAK NR 35/11 I TVISTELØSNINGSNEMNDA. Ved behandlingen av saken var tvisteløsningsnemnda sammensatt slik: Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven Vedtaksdato: 09.06.2011 Ref. nr.: 11/7343 Saksbehandler: Helene Nødset Lang VEDTAK NR 35/11 I TVISTELØSNINGSNEMNDA Tvisteløsningsnemnda avholdt møte tirsdag

Detaljer

LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder

LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder Gyldig for perioden 01.09.10-30.04.15 1. INNLEDNING Hovedtariffavtalen og Statens lønnssystem forutsetter at de lokale parter har en egen omforent lønnspolitikk.

Detaljer

Studieadministrative prosesser Oppsummering av kartlegging Studentservice - Rådgivning for studenter med funksjonshemming. Innledende kartlegging

Studieadministrative prosesser Oppsummering av kartlegging Studentservice - Rådgivning for studenter med funksjonshemming. Innledende kartlegging 1 Studieadministrative prosesser Oppsummering av kartlegging Studentservice - Rådgivning for studenter med funksjonshemming Innledende kartlegging 2 Innledende kartlegging - Tilnærming Det som presenteres

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk

Arbeidsgiverpolitikk Fornyingsprosjektet Styring og ledelse Delprosjekt 1 Politisk arbeid og samhandling politikk/administrasjon Temaet og plasseringen av det Delprosjekt 3 Utvikling av plan og styringssystemer Delprosjekt

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

Fra arbeidsevneperspektiv - til ressursperspektiv. Forsker Anne Inga Hilsen AGP konferansen 2011

Fra arbeidsevneperspektiv - til ressursperspektiv. Forsker Anne Inga Hilsen AGP konferansen 2011 Fra arbeidsevneperspektiv - til ressursperspektiv Forsker Anne Inga Hilsen AGP konferansen 2011 Sats på en senior - seniorer som attraktiv arbeidskraft Skifte av perspektiv: Fra et arbeidsevneperspektiv

Detaljer

SpareBank 1 Nordvest. Erfaring med rekruttering av kompetansearbeidskraft

SpareBank 1 Nordvest. Erfaring med rekruttering av kompetansearbeidskraft SpareBank 1 Nordvest Erfaring med rekruttering av kompetansearbeidskraft Kampen om de kloke hodene Overordnet målsetting for SpareBank 1 Nordvest Vi skal være en solid, lønnsom og selvstendig bank lokalisert

Detaljer

Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013

Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013 Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013 1. Innledning HMS-plan er et redskap for å systematisere og prioritere innsatsene innenfor HMS-arbeidet. Planen baserer seg på de vedtatte styrende målene for HMS-arbeidet

Detaljer

Kommunikasjonsmål: Strategier for å nå kommunikasjonsmålene:

Kommunikasjonsmål: Strategier for å nå kommunikasjonsmålene: Kommunikasjonsmål: Kommunikasjonsmålene er styrende for all ekstern og intern kommunikasjon ved HiST, både fra ledelsen, avdelingene, kommunikasjonsenheten og den enkelte medarbeider. Med utgangspunkt

Detaljer

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune Lønnspolitisk plan for Flekkefjord kommune Vedtatt av: 22.02.2007 1 Innhold 1. Målet for lønnspolitikken 1.1 Innledning 1.2 Kommunens lønnspolitikk 1.3 Målet med den lønnspolitiske planen 1.4 Hvem planene

Detaljer

-HOVEDAVTALE -HOVEDTARIFFAVTALE -I KS-OMRÅDET. -v/liv Torill Evenrud, sektoransvarlig kommune -liv@econa.no

-HOVEDAVTALE -HOVEDTARIFFAVTALE -I KS-OMRÅDET. -v/liv Torill Evenrud, sektoransvarlig kommune -liv@econa.no -HOVEDAVTALE -HOVEDTARIFFAVTALE -I KS-OMRÅDET -v/liv Torill Evenrud, sektoransvarlig kommune -liv@econa.no 1 Disposisjon 1. Oversikt over avtaleverket 2. Hovedavtalen del B A. Samarbeid og medbestemmelse

Detaljer

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Hovedmål for Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 1. Asker kommune er en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver 2. Asker kommune er en innovativ,

Detaljer

Traineeprogram for personer med nedsatt funksjonsevne og høyere utdanning. Informasjonsmøte 20. sept 2012

Traineeprogram for personer med nedsatt funksjonsevne og høyere utdanning. Informasjonsmøte 20. sept 2012 Traineeprogram for personer med nedsatt funksjonsevne og høyere utdanning Informasjonsmøte 20. sept 2012 Dagsorden 1300 Velkommen 1300 IA, jobbstrategi og personalpolitikk om ideen bak og innholdet i traineeprogrammet

Detaljer

Vår dato: Vår referanse: Arkivnr: 6.12.2006 200300284-55 271 Vår referanse må oppgis ved alle henvendelser

Vår dato: Vår referanse: Arkivnr: 6.12.2006 200300284-55 271 Vår referanse må oppgis ved alle henvendelser Saksbehandler: Edvard Andreassen, tlf. 75 51 29 26 Vår dato: Vår referanse: Arkivnr: 6.12.2006 200300284-55 271 Vår referanse må oppgis ved alle henvendelser Deres dato: Deres referanse: STYRESAK 114-2006/3

Detaljer

utfordringer i krisetider Kai Krüger Henriksen

utfordringer i krisetider Kai Krüger Henriksen Å kommunisere nedbemanning og andre utfordringer i krisetider Kai Krüger Henriksen Konserndirektør Kommunikasjon og myndighetskontakt t kt Veidekke ASA 2 Innhold Om Veidekke Næringen Særtrekk og budskap

Detaljer

Individuell plan (IP)

Individuell plan (IP) Individuell plan (IP) Koordinerende enhet for habilitering og rehabilitering Koordinator Angelmans syndrom Lise Beate Hoxmark Rådgiver/sosionom Frambu, 7. april 2014 Individuell plan Mål med IP Pasient

Detaljer

EU kommisjonens grønnbok om helsepersonell Norsk Sykepleierforbunds høringssvar til Helseog omsorgsdepartementet

EU kommisjonens grønnbok om helsepersonell Norsk Sykepleierforbunds høringssvar til Helseog omsorgsdepartementet EU kommisjonens grønnbok om helsepersonell Norsk Sykepleierforbunds høringssvar til Helseog omsorgsdepartementet Vi viser til departementets høringsbrev. Norsk Sykepleierforbund (NSF) ser positivt på muligheten

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune

Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune -Ein tydeleg medspelar Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune Temadag om inkluderende arbeidsliv 23.april 2015 Arbeidsgiverpolitikk = organisasjonspolitikk Felles referanseramme på hvordan

Detaljer

Vedlegg 2 Prosess og metode. Vedlegg 2 STRATEGIDOKUMENT 2013 2016

Vedlegg 2 Prosess og metode. Vedlegg 2 STRATEGIDOKUMENT 2013 2016 Vedlegg 2 Prosess og metode Vedlegg 2 STRATEGIDOKUMENT 2013 2016 Rev. 1.0 21. mars 2013 Innhold 1 Strategiprosess... 3 1.1 Innspill fra eierne fra høringsprosess... 4 2 Metode... 5 2.1 Gjennomføring...

Detaljer

Strategisk kompetanseplanlegging

Strategisk kompetanseplanlegging Strategisk kompetanseplanlegging Radisson BLU, Bodø 21. februar 2012 Åsbjørn Vetti seniorrådgiver og daglig leder Hva skal være resultatet av vår kompetanseplanlegging (eller hva er kjennetegnene på at

Detaljer

KS INNKJØPSFORUM (KSI) HANDLINGSPLAN 2015-2016

KS INNKJØPSFORUM (KSI) HANDLINGSPLAN 2015-2016 KS INNKJØPSFORUM (KSI) HANDLINGSPLAN 2015-2016 Handlingsplanen gjelder for 2 år av gangen og revideres hvert år. Vedtatt KSI årsmøte 25. mars 2015 1 INNLEDNING - Gode innkjøp Hvorfor er gode innkjøp viktig?

Detaljer

IA-handlingsmål - I henhold til gjeldende HMS plan

IA-handlingsmål - I henhold til gjeldende HMS plan IA-handlingsmål - I henhold til gjeldende HMS plan Delmål 1 Tilstedeværelse 94% nærvær Kommentarer / beskrivelse / hvordan nå målsetting Forebygge Tiltak forsøkes iverksatt før ansatt blir sykmeldt * Kartlegging

Detaljer

Lønnspolitikk og vurderingskriterier

Lønnspolitikk og vurderingskriterier Lønnspolitikk og vurderingskriterier 2 INDIVIDUELL LØNNSFORDELING VED LOKALE LØNNSFORHANDLINGER Lønnspolitikk og vurderingskriterier Kjære tillitsvalgt! Dette heftet er et hjelpemiddel for deg som skal

Detaljer

Hvordan kan internasjonalisering bidra til å styrke universitetenes og høgskolenes ansvar for samfunnsbyggingen og for den demokratiske dannelsen

Hvordan kan internasjonalisering bidra til å styrke universitetenes og høgskolenes ansvar for samfunnsbyggingen og for den demokratiske dannelsen Hvordan kan internasjonalisering bidra til å styrke universitetenes og høgskolenes ansvar for samfunnsbyggingen og for den demokratiske dannelsen K. Atakan Viserektor for utdanning, professor Universitetet

Detaljer

4 Resultatrapportene - en veileder til tolkning av resultater

4 Resultatrapportene - en veileder til tolkning av resultater 4 Resultatrapportene - en veileder til tolkning av resultater Revisjon: 01-2014 1 Hovedlinjer i modellen Krav og ressurser påvirker hverandre både positivt og negativt Høye krav og lite ressurser kan gi

Detaljer

Veileder Tilrettelegging for ansatte

Veileder Tilrettelegging for ansatte Veileder Tilrettelegging for ansatte Styrende dokumenter Organisasjonsnivå: Fylkesrådmannen Område: Personal/HMS Dokumentnavn: Veileder Tilrettelegging for ansatte Dokumenteier: Dokumentnr: Godkjent dato:

Detaljer

Saksbehandler: Sigurd Eikje Arkiv: 034 Arkivsaksnr.: 16/279. Administrasjonsutvalget 28.01.2016

Saksbehandler: Sigurd Eikje Arkiv: 034 Arkivsaksnr.: 16/279. Administrasjonsutvalget 28.01.2016 SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Sigurd Eikje Arkiv: 034 Arkivsaksnr.: 16/279 Sign: Dato: Utvalg: Administrasjonsutvalget 28.01.2016 NY ORGANISERING AV SENTRALADMINISTRASJONEN Rådmannens forslag til vedtak:

Detaljer

Steinar A. Hopland i Polyteknisk Forening 2013

Steinar A. Hopland i Polyteknisk Forening 2013 Steinar A. Hopland i Polyteknisk Forening 2013 1 1. Hvorfor skal vi ha et særskilt blikk på de eldste i arbeidslivet? 2. Hvordan praktiseres seniorpolitikk i bedriftene? 3. Hva kan vi gjøre på en bedre

Detaljer

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen.

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen. KONSERNPOLICY FOR HR 1 FORMÅL OG OVERORDNET MÅL FOR HR-ARBEIDET Det overordnede målet for HR-arbeidet er å utvikle faglige kvalifikasjoner og menneskelige egenskaper hos medarbeidere i EB slik at de i

Detaljer

Bakgrunn. Målgruppe 10.01.2012. Studieprogram i næringsutvikling, innovasjon og kompetanseutvikling i SMB

Bakgrunn. Målgruppe 10.01.2012. Studieprogram i næringsutvikling, innovasjon og kompetanseutvikling i SMB Studieprogram i næringsutvikling, innovasjon og kompetanseutvikling i SMB Bakgrunn Spørsmål om tilbud på kompetanseheving for lokale / regionale ressurspersoner har jevnlig kommet i den senere tid. Blilyst

Detaljer

Habilitering av barn hvordan jobber vi med IP? NSH konferanse 15. og 16. september 2005

Habilitering av barn hvordan jobber vi med IP? NSH konferanse 15. og 16. september 2005 Habilitering av barn hvordan jobber vi med IP? NSH konferanse 15. og 16. september 2005 Anne-Karin Hagen, sykepleier Cathrine Utne Sandberg, ergoterapeut Sykehuset Østfold HF Habiliteringstjenesten Seksjon

Detaljer

Talentutviklingsprogrammet

Talentutviklingsprogrammet Bærum kommune 2012 2013 Talentutviklingsprogrammet Bakgrunn HP 2010-2013: Lederrekruttering Bakgrunn HP 2010-2013: Likestilling Overordnet mål: Mobilisere og videreutvikle talenter i kommunen med henblikk

Detaljer

Hovedprosjekt heltid/deltid Helene Nilsen

Hovedprosjekt heltid/deltid Helene Nilsen Hovedprosjekt heltid/deltid Helene Nilsen 1 Visjon for ledelse i Arendal kommune. Å tørre er å gjøre - Handling skaper vekst 2 Uønsket deltid må ses i sammenheng med arbeidsgiverpolitikken. Brukerorientering

Detaljer

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022 Lønnsstrategisk plan for Molde kommune 2016-2022 Vedtatt i Molde kommunestyre dato 19.05.2016 MÅL OG STRATEGI Planen bygger på Arbeidsgiverstrategi for Molde kommune, som beskriver hvordan politisk og

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Utviklingsprogrammet gode pasientforløp nye Nordlandssykehuset Bodø, 1. etg. K - fløy

Utviklingsprosjekt: Utviklingsprogrammet gode pasientforløp nye Nordlandssykehuset Bodø, 1. etg. K - fløy Utviklingsprosjekt: Utviklingsprogrammet gode pasientforløp nye Nordlandssykehuset Bodø, 1. etg. K - fløy Nasjonalt topplederprogram Gunn Hege Valøy Bodø, april 2014 Bakgrunn og organisatorisk forankring

Detaljer

1 Innledning. Vedtatt av Melhus kommunestyre 24.11.2009

1 Innledning. Vedtatt av Melhus kommunestyre 24.11.2009 Forfatter: Roar Dønheim Versjon: 2.0 Godkjent av: Roy Jevard ID: 1036 Gyldig fra: 12.01.2010 Revisjonsfrist: 06.09.2015 Vedtatt av Melhus kommunestyre 24.11.2009 1 Innledning Melhus er en mangfoldig kommune

Detaljer

Omstillingsavtalen. Fellesmøte for administrasjonen. 25. juni 2008. Personal- og økonomiavdelinga

Omstillingsavtalen. Fellesmøte for administrasjonen. 25. juni 2008. Personal- og økonomiavdelinga Omstillingsavtalen Fellesmøte for administrasjonen 25. juni 2008 Formål sikre de ansattes trygghet og rettigheter i forbindelse med fusjonen informere om hvordan omstillingsprosessene skal gjennomføres

Detaljer

Digitaliseringsstrategi 2014-2029

Digitaliseringsstrategi 2014-2029 Digitaliseringsstrategi 2014-2029 Stavanger kommune Stavanger kommune skal gi innbyggerne og næringsliv et reelt digitalt førstevalg. Den digitale dialogen skal legge vekt på åpenhet og tilgjengelighet.

Detaljer

Lønnspolitiskplan 2014 2018

Lønnspolitiskplan 2014 2018 Lønnspolitiskplan 2014 2018 Vedtatt i kommunestyret: 17.06.2014 K.sak: 43/14 Gjeldende fra: 18.06.2014 30.06.2018 Innhold 1. INNLEDNING... 3 2. OPPBYGGING AV LØNNSSYSTEMET... 3 2.1 HTA kapittel 3.4 Ledere...

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Nasjonalt topplederprogram

Utviklingsprosjekt: Nasjonalt topplederprogram Utviklingsprosjekt: Forprosjekt til Overordnet strategi for identifisering, rekruttering og utvikling av ledere i Helse Nord Nasjonalt topplederprogram Knut Langeland Bodø april 2013 Bakgrunn og organisatorisk

Detaljer

Hvilke effektivitetsområder går endringsarbeid tradisjonelt ut på?

Hvilke effektivitetsområder går endringsarbeid tradisjonelt ut på? Sjuende gang Et utvalg fra fagets hjemmesider NB! Case osv. er ikke tatt med Hvilke effektivitetsområder går endringsarbeid tradisjonelt ut på? Effektivitetsproblemer Intern effektivitet (produktivitet)

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

Hvordan forebygge sykefravær og skape helsefremmede arbeidsplasser?

Hvordan forebygge sykefravær og skape helsefremmede arbeidsplasser? Hvordan forebygge sykefravær og skape helsefremmede arbeidsplasser? Solveig G. Moen HMS-senteret Melhus as Hvordan ser vi på arbeidet? Et nødvendig onde for å få lønn til det vi ønsker oss? Et sted hvor

Detaljer

Verdier og mål for Barnehage

Verdier og mål for Barnehage Verdier og mål for Barnehage Forord Hensikten med dette dokumentet er å fortelle våre brukere, medarbeidere og samarbeidspartnere hva SiB Barnehage ser som viktige mål og holdninger i møtet med barn og

Detaljer

SAKSFRAMLEGG. Arkivsaksnummer.: Arkivnummer: Saksbehandler: 13/2854 410 Audun Eriksen Liv Hilde Ruud

SAKSFRAMLEGG. Arkivsaksnummer.: Arkivnummer: Saksbehandler: 13/2854 410 Audun Eriksen Liv Hilde Ruud SAKSFRAMLEGG Arkivsaksnummer.: Arkivnummer: Saksbehandler: 13/2854 410 Audun Eriksen Liv Hilde Ruud BEMANNINGSSENTRAL - HELSE- OG SOSIALETATEN RÅDMANNENS FORSLAG: Det vurderes å etablere bemanningssentral

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD Vedtatt i Tromsø kirkelige fellesråd 20.oktober 2011 1. GENERELT Tromsø kirkelige fellesråd (TKF) skal tilby sine ansatte en lønn som gjør at

Detaljer