vin v verving verving ving vervin ver- verving

Transkript

1 ver- ving vin ver- vervin ver- v ving vervi vin ver verviv v v vervi vin

2 Innhold Forord... 3 Hvorfor er det viktig at vi setter på dagsorden?... 4 For den lokale tillitsvalgte... 6 For mellomnivået i fagbevegelsen For forbundene sentralt Vedlegg Notater

3 Forord LO Stats verveprosjekt startet opp 1. september 2008 og sluttføres i desember Vårt mål er å gi forbundene og deres tillistvalgte noen tips, ideer og verktøy som kan gjøre vervearbeider lettere. Gjennom samtaler med lokale tillitsvalgte rundt i Norge har vi snakket med mange som misliker vervesamtaler, de føler at de presser seg på og de syntes det er vanskelig å bli møtt med hissige motargumenter i forhold til organisering. Vi håper at dette verveheftet kan gi våre tillitsvalgte trygghet til å gjennomføre flere, bedre og resultatgivende vervesamtaler, uten å føle at man presser seg på. I vårt arbeid har vi ofte fått høre at det er «de der ute», som må og skal stå for en. Det er nok riktig, men det er klart at også forbundskontor og leddet under, enten det heter regioner, kretser, fagforeninger eller landsforeninger, også kan gjøre en viktig innsats gjennom tilrettelegging, skolering og motivering. Hvis man sier at det er den lokale tillistvalgte der ute som skal verve, uten at de lengre opp i organisasjonen gjør noe for å tilrettelegge og bistå det lokale leddet i det nødvendige vervearbeidet, så tror vi ikke at det er nok. Alle ledd av organisasjonen må bidra for at verveinnsatsen skal bli optimal. Vi har delt heftet inn i tre deler, en for hvert nivå i fagbevegelsen. Men det er ingen ting i veien for at man kan løse mer enn «sitt eget kapittel». Lykke til med vervearbeidet. Husk at jo flere vi er, jo sterkere er vi. Oslo, januar 2011 Studierådet i LO Stat Cecilie K. Fragaat Ødegård Prosjektleder - verveprosjektet 3

4 Hvorfor er det viktig at vi setter på dagsorden? 4

5 I alle LO-forbundene arbeides det stadig for å få flere medlemmer. Gjennom en sterk organisasjon med mange medlemmer vet vi at vi har påvirkningskraft i spørsmål som omhandler det norske arbeidslivet. En sterk organisasjon sikres ved at medlemsmassen opprettholdes, eller aller helst, øker. Hvert eneste år melder omkring medlemmer seg ut av et av LO-forbundene. Noen dør, noen melder seg ut for å bli uorganiserte, men de fleste melder seg ut fordi de skifter jobb. Av de utmeldingene ser det ut til at omkring halvparten melder seg inn i et annet LO-forbund igjen. Det vil si at de bytter jobb og får tilknytning til et annet LO-forbund enn det de var medlem av før. Men medlemmer mister vi hvert eneste år. Det vil si at vi som er tillistvalgte må verve nye medlemmer kun for å opprettholde LOs posisjon som den største hovedsammenslutningen i det norske arbeidslivet. De 21 forbundene i LO har veldig ulik grad av turnover (dvs. hvor stor andel av medlemsmassen som forsvinner hvert år) I noen forbund er graden av turnover veldig lav, mens innen noen sektorer i enkelte forbund mister vi omkring en fjerdedel av medlemsmassen hvert år. Dette skyldes ikke at 25 % av medlemmene er misfornøyde, men det skyldes at noen sektorer er veldig utsatt for sesongsvingninger, midlertidige ansettelser og kortvarige engasjementer. Men samme hva som er grunnen til at medlemmer melder seg ut så blir virkningen den samme. Færre medlemmer gir mindre styrke og mindre gjennomslagskraft. hele tiden ha med oss vervearbeidet, i alle ledd av organisasjonen. Ingen kan sitte på et forbundskontor og si at dette er fullt og helt de lokale tillistvalgte sitt ansvar og lokale tillistvalgte kan heller ikke si at «jeg får ikke vervet fordi forbundet mitt ikke gjør noe for at jeg skal verve». Vi må alle jobbe sammen om dette. Forbundskontorer kan legge til rette for sine lokale tillitsvalgte og lokale tillistvalgte må si ifra hvis de mangler de verktøyene som er nødvendig for å gjøre en innsats på vervefeltet. Kanskje finnes de verktøyene man trenger og savner ute «i felten», men hvis man ikke vet om dem, så er de heller ikke til noens nytte. Hvis vi blir sløve eller er uoppmerksomme litt for lenge så kan vi miste vår posisjon som en sterk fagbevegelse og da er det vanskelig å gjenvinne posisjonen igjen. Vi ser mange steder at folk velger å melde seg inn i det forbundet som er størst på en arbeidsplass. Og hvis vi gir fra oss posisjonen som størst, eller ennå verre, mister det siste medlemmet på et sted/avdeling/sektor, så er det vanskelig igjen å skulle bygge opp medlemsmassen. Gjennom stor medlemsmasse får vi større tyngde, vi får inn mer kontingent som igjen kan opprettholde eller bygge den organisasjonen som skal hjelpe medlemmene når de trenger det. Vi håper at dette heftet kan hjelpe til å løfte vervearbeidet både på lokalt plan, på mellomnivå og sentralt i forbundene. Derfor er det viktig at vervearbeidet hele tiden står i fokus. Det vil ikke holde med en vervekampanje i ny og ne. Vi må 5

6 For den lokale tillitsvalgte Som lokal tillitsvalgt har man mange oppgaver man skal skjøtle, og de fleste er ikke frikjøpt til vervet. Det vil si at den jobben du skal gjøre som lokal tillitsvalgt må du gjøre ved siden av alle de oppgavene som ligger til din stilling. Som lokal tillitsvalgt har du sikkert en del å gjøre med generelle spørsmål fra medlemmer, lokale lønnsforhandlinger, personalsaker, kurs du skal på eller burde vært på, hjelp i tvistesaker osv. Og så skal du i tillegg drive med. Og grunnen er enkel, det er nemlig du, som lokal tillitsvalgt, som er i nærheten av dem som vi kan verve. Det er trolig du som er den første i ditt forbund som møter det nye potensielle medlemmet. Det er trolig du som får vite når vedkommende begynner, kanskje den nyansatte sitter på kontoret ved siden av deg, eller har garderobeskapet ved siden av deg. Det er også du som har størst sjanse til å vite hvem av dem som har vært ansatt en stund, som ikke er organisert. Det er du som er ditt forbunds øyne og ører ute i det lokale arbeidsmiljøet. Det finnes tre grupper ansatte som kan verves til ditt forbund. Det er nyansatte, de ansatte som uorganisert og så er det de som er organisert i andre hovedsammenslutninger. Den siste gruppen skal vi ikke ta for oss her. Vi konsentrerer oss om de to første oppgavene. Vervesamtaler: Det er en gammel sannhet i fagbevegelsen at grunnen til at noen ikke er organisert er at det er ingen som har spurt om de kunne tenke seg å være organisert. Nyere forskning viser at det faktisk begynner å bli en del som ønsker å være uorganiserte, men vi kan nok regne med at dette fortsatt er et mindretall av de uorganiserte. Det første vi derfor kan gjøre er enkelt; spør dine kollegaer om de kunne tenke seg å bli medlemmer. Selv om det kan virke enkelt, så vet vi at det er mange som kvier seg for å gjennomføre vervesamtaler. Mange sier at de syntes det er ubehagelig å «presse seg på». Disse tilbakemeldingene har vi tatt på alvor og vi vil derfor gi deg en del tips som kan lette vervearbeidet. Øvelse gjør mester! Det er en kjent sak at de fleste ting blir enklere å gjennomføre med litt øvelse. Hvis du syntes det er ubehagelig å foreta vervesamtaler, så er det fint å trene på dette før du går i gang. Noen liker å snakke til seg selv i speilet, mens andre foretrekker å øve seg på en de kjenner. Samme hvilken måte du gjør det på, så vil det å si ordene høyt være en måte som kan gjøre deg tryggere når det virkelig gjelder. Hvis du har kontakt med andre tillitsvalgte fra ditt forbund, så kan dere jo øve på hverandre. Eller be om at det blir satt av tid til dette når dere har samlinger for lokale tillitsvalgte. Kanskje er det noen andre som har noen gode ideer eller noen fine argumenter som du kan bruke i dine samtaler. I tillegg til å trene på hvordan du kan si ting, så er det viktig at du kan noen ting på rams. Enkle ting, som hvor mye et medlemskap koster og hvilke forsikringer som er inkludert 6

7 i medlemskapet bør du vite noe om. Sjekk også om det finnes noe informasjonsmateriell du kan ta med og gi til den du skal snakke med. De fleste forbund har materiell, enten generelt eller spisset mot en yrkesgruppe, sektor eller bedrift. Det finnes trolig også strøartikler (give-aways) som kan tas med. Selve samtalen: Det er nesten umulig å forberede seg på alle mulige utfall av en vervesamtale. Noen har kanskje vært i bedriften i flere år og andre er nyansatte. En har vært i arbeidslivet i mange år og en annen er nettopp ansatt i sin første jobb. En gang kan du snakke med en som svarer ja takk med en gang, mens neste gang blir du møtt med motargumenter om at fagbevegelsen er noe tull. Det er uansett noen ting som kan være fint å tenke på ved vervesamtaler: Husk at det er en samtale. Ikke overkjør den du møter. La vedkommende få delta i samtalen Jo mer du lar den andre snakke, jo større sjanse er det for at du kan få vite noen som kan brukes i vervesamtalen. Hva er viktig for vedkommende? Er det trygghet i stillingen, fremtidig fast ansettelse, gode forsikringsordninger, hjelp til lønnsforhandlinger eller lignende. Det finnes mange gode grunner til å være organisert. Hvis du ramser opp for mye vil den du snakker med garantert falle av lasset. Konsentrer deg om 2-3 gode argumenter og fyll heller på med flere hvis du merker at interessen for mer informasjon er tilstede. Øyekontakt og et trygt kroppsspråk øker troverdigheten din (her kan du bruke et speil og se hvordan du ser ut eller be noen du kjenner godt om å gi deg tilbakemelding) Hvis du snakker med flere potensielle medlemmer samtidig, er det viktig at du inkluderer alle i samtalen. Pass på at ingen føler seg ekskludert, eller at det gis inntrykk av at noen er viktigere enn andre. Gi et inntrykk av eller si i fra om at alle spørsmål er velkomne. Husk at det er en del som ikke har satt seg «ingen spørsmål er for dumme!» «ingen spørsmål inn i hva det vil si å være organisert. «Ingen spørsmål er for dumme!». Det er best å få uklarheter ryddet av veien med en gang. Hvis det er mulig, er det fint om den du snakker med melder seg inn med en gang. «Sluttføre salget» heter det så pent i salgsbransjen. Men hvis den du har snakket med vil tenke seg om, så er det viktig at du følger opp samtalen etter 1-2 uker. Ta kontakt igjen og hør om vedkommende har tatt en beslutning. Hvis du blir spurt om ting du er usikker på er det viktig at du ikke gir feilaktige svar. Be om å få komme tilbake til saken og undersøk med andre fra forbundet ditt før du gir et endelig svar. Hvis du skal sjekke fakta for noen, husk at det er viktig at du kommer tilbake til vedkommende med det korrekte svaret. Hvis du glemmer å gi en tilbakemelding på noe du har lovet, fremstår du ikke troverdig. 7

8 ing ving ving r- ng - gering rving rving r- ng rving 8

9 Verving av nyansatte Det norske arbeidsmarkedet er i stadig bevegelse. Tidligere var det ikke uvanlig at folk fikk gullklokke fra sin arbeidsgiver, for 25 års tjeneste i samme bedrift. I dag skifter folk jobb oftere og det innebærer at medlemsmassen i fagbevegelsen også flytter på seg. Denne stadige utskiftningen kan være en utfordring for lokale tillitsvalgte. Det bør være et mål at det er du og ditt forbund som er den første som presenterer seg for en nyansatt. Gjennom å være synlig og tilstedeværende vil du vise at du bryr deg som tillistvalgt og ny kollega. Sørg for at du tar kontakt med nyansatte kort tid etter at de har begynt. De første dagene er det sikkert mye nytt vedkommende skal forholde seg til, men vi anbefaler at du eller noen andre fra forbundet tar kontakt i løpet av et par uker etter at den nyansatte er på plass. Noen vil nok si at man skal gjøre dette den første arbeidsdagen. Selv om man venter noen uker med å ta en vervesamtale er det selvsagt ingenting i veien for at du i alle fall hilser på vedkommende, ønsker velkommen og forteller at du er tillitsvalgt for ditt forbund første arbeidsdag. Ved å ha presentert deg, har du gitt vedkommende et navn og et ansikt de kjenner igjen neste gang du tar kontakt. I noen bedrifter og organisasjoner arrangeres det årlige eller halvårlige informasjonsmøter for nyansatte. Her får ofte de ulike fagforeningene presentere seg. Hvis en nyansatt begynner i stillingen sin rett etter at et slikt møte er avholdt, så kan det faktisk gå nesten seks måneder før man får neste mulighet til å presentere seg. Derfor er det viktig at man tar kontakt på den lokale arbeidsplassen og ikke venter til neste møte. Selv om den nyansatte kommer fra en annen arbeidsplass og muligens har et tidligere medlemskap i en annen fagforening, så er det viktig at du gir informasjon om din forening. Når den nyansatte har vært i jobben i noen uker, er det på tide med en vervesamtale. Ta med informasjon om forbundet, hvem som er tillistvalgte og hvordan den lokale fagforeningen fungerer. Verving av uorganiserte kollegaer Litt avhengig av hvilken sektor du jobber i, så vil det nok være en del som ikke er organisert på din arbeidsplass. Noen har tatt et aktivt valg og ønsker ikke å stå i en fagforening, men det er nok stor sjanse for at noen er uorganiserte for fordi ingen har spurt om de vil være organiserte. Hvis du har vært tillitsvalgt en stund så vet du trolig hvem som er uorganiserte. Dermed blir ikke førsteinntrykket så avgjørende som når du møter en nyansatt, men det er likevel viktig å tenke på hvordan du vil presentere ditt budskap. Et godt tidspunkt for kan være i forkant eller i etterkant av lokale lønnsforhandlinger. Mange er klar over at det er en fordel å ha en fagforening i ryggen idet man leverer inn krav til lønnsforhandlingen og det kan være et solid verveargument. 9

10 Medlemspleie: Man kan trygt si at det å opprettholde eller øke medlemstallene i fagforeningen handler om to ting. For det første skal man nå nyansatte og uorganiserte og få dem til å bli medlemmer. Men vel så viktig er det at man konstant arbeider med organisasjonsarbeid, holder kontakten med medlemmene, er synlig og forteller medlemmene dine når du eller forbundet ditt arbeider med noe som påvirker dine medlemmer konkret. Gjennom å bedrive godt organisasjonsarbeid vil du få fornøyde medlemmer som ønsker å forbli medlemmer. De fornøyde medlemmene vil også være den beste reklamen du kan få, når du skal verve nye medlemmer. Tenk deg følgende samtale mellom en av dine medlemmer og en nyansatt/uorganisert. Du er organisert, er du ikke? Joda, jeg er medlem i XX. Åja, det var der jeg tenkte at jeg skulle melde meg inn. Er du fornøyd? Nei, i grunnen ikke. Hun som er tillistvalgt har jeg ikke sett snurten av siden jeg meldte meg inn. Tror ikke hun bruker veldig mye tid på det vervet! Kunne du tenke deg å melde deg inn i det forbundet? Og tenk deg hvor stor verdien kunne vært av en slik samtale hvis svaret fra ditt medlem hadde vært positivt. Som lokal tillitsvalgt er det slett ikke sikkert at du har alle dine medlemmer i fysisk nærhet av deg. Kanskje har du medlemmer spredt over flere bygg eller kanskje til og med på forskjellige steder i et fylke. Hvis medlemspleien skal bli riktig god er det viktig at du også husker på dem som du ikke ser i det daglige. Hvis du ikke har tid eller anledning til å besøke disse medlemmene med jevne mellomrom er det i alle fall viktig at du tar kontakt på andre måter. Det kan være e-post, telefon, medlemsmøter eller gjennom nye sosiale medier. «Kan det være en idé at du lager en lukket gruppe på f.eks Facebook, hvor dere kan snakke sammen, du kan legge ut informasjon og de kan spørre deg om ting?» Hvilke fordeler har man ved å være organisert i et LO forbund? Selv om innmeldingsgaver og forsikringsordninger har blitt en del av fagbevegelsen, så er det andre grunner til at forbundene i LO ble dannet. De ble dannet for å sørge for at medlemmene fikk gode og trygge lønns- og arbeidsbetingelser. Forbundene er dannet med en viktig tanke om at man som fellesskap står veldig mye sterkere enn det vi gjør som enkeltmennesker. Jo tryggere du føler deg i forhold til å fronte disse grunnene, jo lettere er det å verve. Som organisert i et LO-forbund har man tilslutning til et lov- og avtaleverk. Som organisert har man tillistvalgte som kan bistå i lønns- og arbeidstvister. Hvis man havner i en arbeidsrettslig tvistesak så vil man få gratis juridisk bistand. Man kan også få bistand i arbeidsmiljøsaker på arbeidsplassen sin. Tilbud om gratis kurs og skolering (Noen forbund har 10

11 også tilbud om etter- og videreutdanning med studiepoeng) medlemmer som står sammen om trygge og gode arbeidsplasser. Gode forsikringsordninger og en rekke andre medlemsfordeler gjennom fordelsprogrammet LOfavør. Mulighet til å påvirke, gjennom verv eller deltakelse i medlemsdebatter og årsmøter. Tenk tilbake på hvorfor du selv ble medlem av forbundet ditt. Og nå som du i tillegg er tillitsvalgt så er det vel fordi du stolt kan stå bak de verdiene og kampene ditt forbund kjemper for? Hva er viktig for deg? Hva er viktig for andre? Hvis du opplever gode historier, hvor dine kollegaers medlemskap har gjort en viktig forskjell for dem, husk på historiene, skriv dem ned og bruk dem når du blir møtt med holdinger som «jeg klarer å si ifra selv og trenger ingen fagforening!» Fagforbundets vervesjekk finner du bak i heftet. 11 «jeg klarer å si ifra selv og trenger ingen fagforening!» «jeg klarer å si if selv og trenger «jeg klarer å si ingen ifra selv og trenger fagforening

12 LOfavør et viktig verktøy i medlemspleien Husk at du kan bruke LOfavør som en del av vervesamtalen og i medlemspleien. De færreste er klar over at medlemskap i et LO-forbund også gir deg trygghet i utenfor jobb, fra gode forsikringer til privatrettslig bistand. LOfavør gir deg også tilbud innen ferie og fritid. Ofte kan inngangen til en vervesamtale være lettere når du kan trekke frem at du sparer penger på strømmen eller at du faktisk har en trygghet i at du har den beste innboforsikringen som en del av medlemskapet ditt. LOfavør har fordeler innen: Forsikring Hus & hjem Ferie og fritid Pensjon Juridisk hjelp Kredittkort Bil Bank På kan du hente ut presentasjoner, samt produktark som er fine å henge opp på arbeidsplassen. 12

13 For mellomnivået i fagbevegelsen (landsforeninger, fagforeninger, regioner, klubber, fylker, kretser osv) Som nevnt tidligere i dette heftet, er det mange som mener at det er det ytterste leddet av tillitsvalgte, de lokale tillitsvalgte, som til syvende og sist er ansvarlige for at det verves. Det er de som møter uorganiserte og nyansatte i det daglige. Det er sant, men en hjelpende hånd er viktig og de lokale tillitsvalgte trenger skolering, tilrettelegging og bistand. Det er flere ting man kan gjøre for å lette hverdagen til de lokale tillitsvalgte. Skolering Noen forbund har obligatorisk skolering for alle nye tillitsvalgte. Andre oppfordrer nye tillitsvalgte til å gå kurs, mens atter andre regner med at de som har tatt verv selv sørger for å melde seg på den skoleringen de trenger. Har dere gode nok rutiner for at nye lokale tillitsvalgte blir sendt på de kursene de skal/burde? Gir dere nye tillitsvalgte, raskt etter at de har blitt valgt, en orientering om på hva som finnes av skolering og hvordan de går frem for å få den skoleringen de trenger? Gjennom rask og god skolering vil dere raskere få tillitsvalgte som vet hva som forventes av dem, de vil raskere kunne komme i gang med effektiv medlemspleie og de vil trolig også raskere bli klar over at det hviler et ansvar om en verveinnsats på deres skuldre. Hvis dere syntes at skolering av nye tillistvalgte burde settes bedre i system har dere sagt ifra til forbundet deres om dette? Rutiner på hvordan nyansatte kontaktes: I og med at det ofte er flere forbund som jakter på de nyansatte i bedriften/organisasjonen deres, er det viktig at dere har gode rutiner for hvordan og når dere kontakter nyansatte. Er det dere som gjør dette eller er det den lokale tillitsvalgte? Hvis det er den lokale tillitsvalgte er dere sikre på at vedkommende vet at det er hun/han som skal gjøre det? Er det den lokale tillitsvalgte eller dere som har best oversikt over hvor nyansettelser finner sted? «Etter å ha vært borte fra min tidligere arbeidsplass i et år kom jeg tilbake et annet sted i organisasjonen. Jeg gikk selvsagt tilbake til mitt LO-forbund, men jeg begynte et nytt sted og de som jobbet der viste ikke at jeg var organisert i LO. Et konkurrerende forbund tok kontakt med meg personlig etter tre måneder og et annet sendte en informasjonskonvolutt til min posthylle etter seks måneder. Hadde det ikke vært for at jeg hadde et «forhold til» mitt LO-forbund, så hadde jeg vel kanskje hoppet på det tilbudet jeg fikk etter tre måneder? Hvem vet?» Gode rutiner er viktig, slik at dere får fanget opp nyansatte så raskt som mulig. Noen ting man kan tenke på: Har en ansvaret for at nyansatte blir kontaktet? Har dere internettsider som gir god informasjon og som er lette å navigere i for nyansatte? Hva har dere med i en første informasjonspakke? Er det med et brev fra deres leder sentralt, er det med et brev fra den lokale ledere? Har dere noe materiell som er rettet mer spesifikt mot et potensielt medlem enn det 13

14 som kommer fra forbundet sentralt? Det kan være problemstilinger som er spesielle for en geografisk region eller for en bransje eller lignende. En del ansatte forteller at de er usikre på hvem som er deres lokale tillitsvalgte. Har dere kontaktinfo og bilder av deres tillitsvalgte, enten på nettsider eller i en brosjyre? Husk at jo lengre tid det tar før nyansatte får vite om at dere er et viktig, sterkt og godt forbund å være organisert i, jo større sjanse er det for at et annet forbund kommer dere i forkjøpet. En verveansvarlig i styret: I noen forbund er det bestemt at den som bekler et spesielt verv, også har ansvar for verveinnsatsen. Andre steder er dette ikke spesifisert. Hvis dere ikke har det, kan det være en god idé at en i deres styre får et spesielt ansvar for. Hvilke oppgaver som legges til denne personen avgjør dere selv, men det bør ikke bli slik at det kun er denne personen som skal verve, men det kan være en som sørger for at det stadig blir tatt opp på styre/au-møter og lignende. Denne personen kan f.eks ha ansvaret for å lage statistikker og prognoser, slik at styret hele tiden blir holdt orientert om medlemsutviklingen f.eks, hvem som kanskje må ta i et tak før medlemstallene faller for mye. Ved at en person får et spesielt ansvar kan man sikre at verveperspektivet blir tatt med i de aktivitetene man gjør og de planene man legger. Hvis verveansvaret ikke er knyttet opp til et spesielt verv, bør en person velges til dette så snart et styre møtes etter et årsmøte. Motivere lokale tillistvalgte til : Det er viktig at man som lokal tillitsvalgt føler motivasjon for å drive med vervearbeid. Når det hoper seg opp med ordinære arbeidsoppgaver og forpliktelser knyttet til et tillitsverv, kan det hende at ikke blir prioritert høyt. Derfor blir det viktig å tenke på hva som kan motivere til verveinnsats. Konkurranseelementet ved å bruke statistikk kan være en idé. Ved å synliggjøre for de lokale tillitsvalgte at de har fremgang eller mister medlemmer kan virke motiverende. Det at medlemstallet går ned er kanskje ikke veldig motiverende i seg selv, men det kan synliggjøre hva som kan skje på sikt, hvis man ikke tenker på. Man kan også motivere gjennom å løfte frem den eller de som verver best. Enten det er i forbundets sentrale medier, eller om det er i lokale medlemsblader eller på nettsider. Et LO- forbund sender jevnlig kake til arbeidsplassen til sine beste ververe. Gjennom denne gesten viser vi at man ser den gode verveinnsatsen og vi skaper en hyggelig situasjon på arbeidsplassen. Å nevne og rose gode ververe på styremøter eller medlemsmøter er også en hyggelig og enkel gest. Noen er gode ververe, men har ikke tillitsverv. Men det er ingen grunn til at den gode ververen uten verv ikke kan belønnes. Hvis man inviterer tillitsvalgte eller styre på julebord, en pizzakveld, på et kurs eller en reise, så kan det være en idé at også en storverver kan få bli med. Både som belønning og fordi vedkommende kan lære mer, som igjen kan brukes som gode verveargumenter. «I en avdeling i et LO-forbund skulle det arrangeres verveworkshop og påfølgende vervekonkurranse for tillitsvalgte. En superverver uten verv ble invitert med. Halvveis i konkurransen var det den som ikke var tillitsvalgt som hadde vunnet spurtpremie og hun vant til slutt hovedpremien også». 14

15 Hvis man har en superverver i sine rekker er det selvsagt flott om også andre får vite om dette. Det er ingen grunn til at deres tillistvalgte skal sitte på hver sin tue og finne opp kruttet, hvis dere allerede har en som har funnet en god arbeidsmetode. Noen arbeidsmetoder passer kanskje ikke for alle, men man blir i alle fall ikke dummere av å få høre om hvordan de ulike arbeider. «I et forbund finnes det en tillistvalgt som er superverver. Han la en rose på pulten til nyansatte i løpet av den første uken på jobb. I tillegg presenterte han seg raskt og spurte om nyansatte ville spise lunsj med han. Han var en «usynlig» fadder og nesten alle meldte seg inn i hans forbund. De visste de fikk en lokal tillistvalgt som var synlig, nær og som brydde seg om dem». Hjelp til å lage argumenter: I arbeidet med dette heftet har vi snakket med mange lokale tillitsvalgte rundt i Norge og en viktig tilbakemelding er at det er mange som er usikre når de skal ut og gjennomføre vervesamtaler. Det finnes mange myter og usannheter som lever godt i det norske arbeidslivet og mange lokale tillistvalgte føler seg ikke kompetente til å besvare slike myter. Ofte ender det med at vervesamtalen avsluttes uten resultat og den tillistvalgte gruer seg enda mer til den neste samtalen som skal gjennomføres. Noen av de mytene man blir møtt med kan være såpass generelle at forbundet sentralt kan lage de argumentene som kan man trene seg på, men noen myte og motargumentene man kan være mer spesifikke for en sektor, bransje, eller et arbeidssted. Da kan det hende at dere må i ilden og finne ut hvilke myter deres lokale tillistvalgte møter å hjelpe til med og finne argumenter og fakta til saken som kan besvare mytene. Eksempel på dette kan være: «NTL UiO er ikke et sted for meg som er professor, de organiserer jo renholdere også. De kan umulig kunne ta seg av problemstillinger som er viktige for meg» «Som leder av dette postkontoret, kan jeg ikke være i Postkom, det er en fagforening for de jeg skal lede» Et eksempel på hvordan Fagforbundet har satt opp påstander og svar, finner du i vedleggene bakerst i heftet. 15

16 Innholdet i en informasjonspakke Det er selvsagt opp til dere hva dere vil ha med en i informasjonspakke til nyansatte eller nye medlemmer, men dette er tilbakemeldinger fra lokale tillitsvalgte: To siste nummer av medlemsbladet (enten fra forbundet sentrale eller deres eget, hvis dere har) Et ark med litt kontaktinformasjon og evt. bilde av de nærmeste tillitsvalgte for vedkommende Et årshjul, med informasjon om når viktige hendelser hos dere finner sted (Årsmøte, lønnsforhandlinger, julefest, forbundsdag/uke, kurs, andre sosiale aktiviteter, landsmøte osv) En oversikt av hva som finnes av muligheter for kurs og skolering (lokalt, sentralt og i LO Stat regi) LOfavør-brosjyre Informasjon hvis dere har tilgang til hytter (en del forbund har dette) Velkomstbrev Informasjon om hvilke forsikringer som gjelder for medlemskapet Gi informasjon om hvordan organisasjonen er bygd opp, hvor tas beslutninger, hvor skal vedkommende henvende seg hvis man ønsker å være aktiv lokalt. Litt om hvordan man evt. kan komme til andre verv Hvis dere ønsker flere aktive medlemmer, si i fra om dette. Kanskje driver dere med noen internasjonalt, kanskje trenger dere noen til en redaksjon, kunne dere trengt hjelp til å oppdatere hjemmesider osv. Hva kan man henvende seg til dere om og hva skal tas med verneombud på arbeidsplassen? Vet alle dette? LOfavør et viktig verktøy i medlemspleien Lokale tillitsvalgte bør oppfordres til å benytte LOfavør som en del av vervesamtalen og i medlemspleien. De færreste er klar over at medlemskap i et LO-forbund også gir en rekke fordeler i fritiden, det er derfor viktig å oppfordre den lokale tillitsvalgte til å aktivt å bruke fordelene i en og den beste måten er jo når de bruker dette selv og kan fortelle den «gode» historien. LOfavør har fordeler innen: Forsikring Hus & hjem Ferie og fritid Pensjon Juridisk hjelp Kredittkort Bil Bank På kan lokale tillitsvalgte enkelt hente ut presentasjoner, samt produktark som er fine å henge opp på arbeidsplassen. 16

17 For forbundene sentralt Gjennom en rekke samtaler med forbundssekretærer og andre som har som sitt ansvarsfelt, virker det å være en stor grad av enighet om at det er de der ute, de lokale tillitsvalgte, som i hovedsak må stå for en. Men selv om det er helt klart er de lokale tillistvalgte som er tettest på både de nyansatt og de uorganiserte, kan man likevel spørre seg om «gjør vi nok for at de lokale tillitsvalgte verver bra?» Får man som nyvalgt inn i et lokalt verv beskjed om at det er forventet en verveinnsats? Er det slik at alle som sitter i verv over den lokale tillitsvalgte mener at det er «den der nede» som skal verve, men ingen har husket å fortelle vedkommende hva som er ventet av innsats? Føler en lokal tillitsvalgt at det er fullt opp som det er, uten frikjøp, med full jobb og en rekke forpliktelser i forbindelse med lønnsforhandlinger, drøftinger, personalsaker, omstillinger, budsjetter og skolering? Har vi puttet inn i skoleringen vår? Følger vi opp de lokale tillistvalgte gjennom å gi dem gode nok verktøy til å verve og motiverer vi dem til en verveinnsats? Det er ikke alltid like lett for en lokal tillitsvalgt å få et forhold til at det også skyldes egen innsats hvis medlemstallene i forbundet minker. Antall medlemmer i forbundet er jo som regel enormt i forhold til den medlemsmassen man selv er tillitsvalgt for. Men hvis man er tillitsvalgt for 60 og 10 slutter i jobben eller går av med pensjon, så må man altså, som lokal tillitsvalgt verve 10 kun for å beholde medlemsmassen. Og i en tid hvor profesjonsforbundene er på fremmarsj og mange har et ønske og en tro om at de klarer seg fint uten å være organisert, så er det ikke lenger en selvfølge at man får 10 nye medlemmer uten en ekstraordinær innsats. Skolering Gjennom en god skolering av tillitsvalgte kan man få til å bli en integrert del av arbeidet i et lokalt verv. Noen forbund har obligatorisk skolering for nye tillitsvalgte, noen anbefaler nye tillitsvalgte skolering, mens atter andre sier at de har flinke tillitsvalgte som selv søker den skoleringen de føler de trenger. Det er også veldig ulikt i hvilken grad inngår som en del av skoleringen i forbundene. Noen har det i sitt grunnkurs, noen har det som egne spesialkurs og andre har det lagt inn i sin forbundsskolering, men ikke med en gang. Det er vår erfaring, i møtet med nye tillitsvalgte at det er så mye, tung og viktig kunnskap som skal læres med en gang, at går litt i glemmeboken når det skal konkurrere med hovedavtaler, arbeidsmiljøloven, tariffkunnskap og forhandlingsteknikk. Det kan derfor være en idé å høre med en del tillistvalgte når de mener at det er mest hensiktsmessig å legge. Men som tidligere nevnt i heftet, man bør ikke ha for lange hvileskjær i verveinnsatsen før det kan få konsekvenser for den styrken man har på en arbeidsplass. Motivasjon De fleste av oss trenger en eller annen form for motivasjon i det vi gjør. Etter å ha snakket med lokale tillitsvalgte ser vi at mange syntes vervebiten av tillitsvervet er ordentlig 17

18 tung. De føler seg usikre, de syntes de presser seg på folk og de syntes det er ubehagelig å bli møtt med grinete og kanskje usaklige motargumenter. Derfor blir det viktig at forbundene synliggjør hvor viktig en er, motiverer til at den blir gjort og roser dem som er flinke til å verve. Om å sette mål og nå dem Blandt selgere er det en kjensgjerning at mål er viktig. Det å sette noen målbare milepæler foran deg gjør at du handler. Det er nemlig slik at: Mål skaper energi Mål skaper motivasjon Mål gir bedre resultater og større suksess (enn om du ikke har mål) Motivasjon utløser handlinger for måloppnåelse Johnny Olsen, salgsleder i Odin Forvaltning, har i flere sammenhenger forelest for sentrale tillitsvalgte i LO-systemet om hvorfor mål er viktig i vervearbeidet. Han sier: «Å arbeide uten mål er som å kaste seg på en hest og ri i alle retninger. Du kommer ingen steder» Han hevder at hvis man arbeider uten mål vil man oppleve en større grad av likegyldighet i forhold til resultater. Og de resultatene man får skyldes som oftest en kombinasjon av tilfeldige aktiviteter og flaks. Hvis man arbeider uten mål vil det være veldig vanskelig å måle fremgang. mål skaper energi skaper motivasjon gir bedre resultater og større suksess motivasjon utløser handlinger for måloppnåelse Vi vil derfor hevde at det er viktig å sette noen mål for hvor mye som skal verves. Og hva som kan være bakgrunnen for et slikt mål kan være forskjellig. Vi vil tilbake til det gode medlemstallet vi hadde i vår storhetstid i 2000! Vi skal bli større enn vårt konkurrerende YS-forbund! Vi vil organisere ti prosent av norske sykepleiere! Vi skal bli det største forbundet i sektor X! Mål kan man ha i alle ledd av forbundet. Fra forbundet sentralt og så brutt videre ned gjennom organisasjonen. Hvis målet med en ikke defineres til mer enn at «vi skal verve mest mulig frem til jul» eller «vi skal gjøre så godt vi kan», hvem er det da som vil føle ansvar for at målet nåes? Når er det grunn til å markere eller feire at et slik mål er nådd?» Erfaringsutveksling Er vi flinke nok til å dele erfaringer om vervearbeid? Mange sitter på hver sin tue og tenker over de samme tingene, samtidig som det kanskje finnes andre innen organisasjonen som har gjort noe lurt. 18

19 Bruk medlemsblad, nettsider, nyhetsbrev og samlinger til å trekke frem gode eksempler. Løft en opp og få folk til å snakke om hva de syntes er vanskelig kanskje finnes det noen som har svaret på det andre syntes er vanskelig. Erfaringsutveksling på tvers av forbund innen LO-familien er også fruktbart. Det er flere forbund som står overfor like utfordringer og hvor et samarbeid kan løfte flere forbund. I løpet av perioden dette verveprosjektet har pågått har vi ikke en gang opplevd at et forbund ikke vil dele erfaringer med andre. De vedleggene som finnes bak i dette heftet er velvillig lånt ut av forbund for at andre kan se hvordan de jobber eller hva de gjør. Les, lær og stjel! Bruke gode historier I LO-familien finnes det utallige solskinnshistorier om mennesker som har fått hjelp, støtte og bistand på grunn av sitt medlemskap i et av våre forbund. Ofte er vi dårlige til å huske på og fortelle disse historiene og situasjonene som vi har hjulpet med. Historier og gode eksempler har stor overbevisningskraft (kalt storyselling innen markedsføringsfaget) Historier er troverdige (og derfor blir de sterke historier) Historier er lette å forstå Alle bør være opptatt av I alle forbundene er det en eller flere (som oftest i en organisasjons- eller medlemsavdeling) som har ansvaret for av nye medlemmer. Men jo flere på forbundskontoret som har i fokus, jo bedre blir en. Fagforbundet har drevet dette langt med å si «Vi skal være et vervende forbund og sperspektivet skal med i alle de aktivitetene vi gjør». I forbindelse med at salgssjef, Johnny Olsen i Odin forvaltning, skulle hold kurs for LO om, ringte han til tre forbundskontor og utgav seg for å være en nyansatt. Han presenterte seg og sa at han vurderte om han skulle melde seg inn og han lurte på om den han snakket med kunne si om det var en fordel om han meldte seg inn nettopp i det forbundet: Her er svarene han fikk: Forbund x: «Ja, det kan jo være en fordel hvis du regner med å få trøbbel i arbeidslivet» Forbund y: «Ja, det kan jo være fint da litt generelt og så er det jo bra for arbeidsmiljøet» Forbund z: «Tja. Det er jo veldig vanskelig å si noe om det da!» Han fortalte ikke hvilke forbund han hadde ringt til, og det er i grunnen ikke det viktigste heller. Men det sier noe om at det er ikke alltid vi har dette på tungen. Og hvis ikke ansatte på forbundskontorene kan svare godt på dette, kan det jo hende at heller ikke lokale tillitsvalgte får til dette så godt som vi ønsker. Om historiene blir brukt muntlige på samlinger eller om de fortelles i vervemateriell eller i medlemsblader er selvsagt opp til dere, men at de kan benyttes i vervesammenheng er det liten tvil om. Spre de gode historiene til de lokale lederne. 19

20 Reklamer for de hjelpemidlene dere har Jo bedre de lokale tillistvalgte kjenner til hva som finnes av materiell på forbundskontorene, jo bedre kan de bli på å verve. Har dere laget en egen verveguide? Finnes det vervekurs? Har dere medlemsregister og statistikk som kan brukes til å kartlegge medlemspotensialet eller evt. forutsi hvordan medlemsutviklingen vil være i fremtiden? Brukes medlemsregisteret aktivt for å motivere og informere de lokale tillitsvalgte om hvordan medlemsutviklingen er? Har dere plass til en verveside strategisk plassert på hjemmesidene, slik at det er lett å finne frem til de ressursene dere har? LOfavør et viktig verktøy i medlemspleien LOfavør bør være en naturlig del av vervesamtalen og i medlemspleien. De færreste er klar over at medlemskap i et LO-forbund også gir deg en rekke fordeler i fritiden. LOfavør har fordeler innen: Forsikring Hus & hjem Ferie og fritid Pensjon Juridisk hjelp Kredittkort Bil Bank På kan tillitsvalgte og andre hente ut presentasjoner, samt produktark som er fine å henge opp på arbeidsplassen. 20

21 Vedlegg 1 NTLs liste over viktige ting fagbevegelsen har arbeidet fram. Det nytter å være organisert! Sammen med LO og de andre fagforbundene har vi fått frem følgende lover og avtaler i løpet av NTLs 60-årige historie: 1947 Ferielov og lovfestet tre ukers ferie 1948 Felles lønnsregulativ for alle statsansatte 1958 Ny tjenestetvistlov 1964 Lovfestet fire ukers ferie 1967 Lov om folketrygden års aldergrense 1976 Nytt lønnssystem i staten 1977 Arbeidsmiljøloven 1978 Full lønn under sykdom 1978 Likestillingsloven 1982 Hovedavtalen i staten 1983 Ny tjenestemannslov 1985 Hovedavtale for studentsamskipnadene ,5 timers arbeidsuke 1989 Yrkesskadeloven 1989 Avtalefestet pensjon fra 65 år 1991 Nytt lønnssystem i staten (innførtes i et mellomoppgjør) 1992 Tariffavtale for studentsamskipnadene 1993 Avtalefestet pensjon fra 64 år En av NTLs største seiere... Forbundet ble opprettet 1. nov. 1947, og allerede i 1948 fikk vi et felles lønnsregulativ for alle statsansatte! 1995 Hovedavtale for Spekterområdet (NAVO) 1996 Tariffavtaler for Spekterområdet (NAVO) 1996 Avtalefestet pensjon fra 62 år 1996 Avtalefestet rett til etter- og videreutdanning 2000 Avtalefestet fem ukers ferie (avtalt innføring i 2001 og 2002) 2002 Overenskomst NHO/Abelia 2005 Tariffavtale og hovedavtale for HSH-området 2006 Ny arbeidsmiljølov Grafisk produksjon: 21 SK TJENESTEMANNSLAG : E-post: post@ntl.no

22 2 Eksempel på mål til tillitsvalgte i Fagforbundet. Frøya sender ut tips og informasjon om Fra: Frøya [mailto:froya@fagforbundet.no] Sendt: 23. august :47 Til: Frøya Emne: Frøya informerer nr 01/10 Nå er det tid for Fagforbundsukene igjen! Nå er det endelig tid for Fagforbundsukene igjen. Fra 30. august til 10. september braker det løs med det som på tredje året har blitt en tradisjon å glede seg og se fram til for både medlemmer, potensielle medlemmer og ikke minst tillitsvalgte. Fagforeninger over hele landet har planene klare og avtaleboka full. Har dere fortsatt noen dager å fylle? Gå inn på tillitsvalgtnettet og få tips om hva dere kan finne på: Her ligger både planer for årets uker og artikler fra foregående år. På samme sted finnes også mulighet til å laste ned tipsheftet om Fagforbundsukene og å bestille det helt nye postkortet om likelønn. Dette er fint å ha med ut på arbeidsplassene for å profilere Fagforbundets politikk og starte en vervesamtale. Verving Fagforbundet vokser stadig. 1. august var vi totalt medlemmer. Det viktigste målet under Fagforbundsukene er, og Frøya håper på mange nye medlemmer ved målingene i september og oktober! LOfavørs nye nettside for ungdom LOfavør har lansert nye nettsider spesielt for ungdom. I forbindelse med studiestart finnes det nå en mulighet til å søke på et motivasjonsstipend her. Sjekk ut siden og bruk den i forbindelse med av studenter: Filmene om Frøya Gå inn på Fagforbundets hjemmesider på internett og se de fire filmene som er laget om Frøya. Bruk filmene på skolebesøk, arbeidsplassbesøk og alle andre steder dere trenger en fengende start på vervesamtalen! Filmene finner du her: fagforbundet.no/forsida/blimedlem/. 22

23 3 Eksempel fra Fagforbundets argumenthefte Fagbevegelsen er overflødig Påstand: Vi har det så bra i Norge at vi ikke trenger fagbevegelsen lenger. Svar: Fagforbundet tror ikke at kamper er vunnet for godt. Med omtanke, samhold og solidaritet vil vi være en offensiv arbeidstakerorganisasjon som arbeider for å videreutvikle og trygge velferdsstaten. Fagforbundet mener at vi fortsatt må arbeide for: Arbeid til alle: Arbeid er en grunnleggende menneskerett og en forutsetning for den enkeltes velferd, frihet og muligheter til utfoldelse. Rettferdige lønns- og arbeidsvilkår: Individuelle rettigheter vernes og styrkes best gjennom kollektive, sentrale tariffavtaler. Lønnspolitikk skal bygge på prinsippet om lik lønn for likt arbeid av lik verdi. Livslang læring og yrkesfaglig utvikling: Alle mennesker må gis mulighet til læring og utvikling gjennom hele livet. Livslang læring øker livskvaliteten for enkeltmennesket, og sikrer behovet for kvalifisert arbeidskraft i takt med endringene i samfunnet. Sterke faglige rettigheter: Opparbeidede og fremforhandlede rettigheter er basis for fagbevegelsens arbeid. De mest grunnleggende av disse rettighetene er organisasjonsretten, forhandlingsretten og streikeretten. Likestilling: Likestilling er et gjennomgående prinsipp som sikrer kvinner og menn like muligheter til å ivareta seg selv, karriere og familieliv. Målsettingen er å sikre alle like muligheter til et godt arbeidsliv. Dette innebærer rett til hel stiling, en lønn å leve av og en verdig pensjonstilværelse. Internasjonal solidaritet: Et solidarisk samfunn, nasjonalt og internasjonalt, hindrer undertrykking, utbytting og nød. Gode offentlige tjenester: Velferdsstaten er basert på prinsippet om å yte etter evne og få etter behov. En sterk offentlig sektor er en garanti for en velferdsstat med rettferdig fordeling, like muligheter, økonomisk og sosial trygghet og demokrati for innbyggerne. Offentlige tjenester er en viktig del av samfunnets infrastruktur, og skal eies og drives av det offentlige. Levende miljø: Livsgrunnlaget for nåværende og fremtidige generasjoner sikres ved at vi tar vare på naturressursene og reduserer forurensningen. En aktiv miljøpolitikk er en forutsetning for en god helse og livskvalitet. 23

24 Midlertidige stillinger Påstand: Jeg arbeider kun i midlertidig stilling og trenger derfor ikke å være organisert: Svar: Undersøkelser viser at de som arbeider i midlertidige stillinger ofte kommer dårligst ut ved lokale lønnsforhandlinger, ved formell og uformell opplæring på arbeidsplassen, er mer utsatt for problemer ved en arbeidskonflikt, og opparbeider færre pensjonspoeng osv. Mange sliter også med å få etablert seg på grunn av lite forutsigbar lønnsom igjen gir deg vanskeligheter med å få lån til for eksempel bolig. I aldersgruppen under 24 år er 32 prosent mildliertidig ansatt. Andel faller med økende alder. Et flertall er kvinner og de arbeider i hotell- og restaurantbransjen, eller i sosial- og helsesektoren. Fagforbundet ønsker ordnede arbeidsforhold og er i mot bruk av midlertidige stillinger. Blir du medlem kan våre tillitsvalgte hjelpe deg med hvordan du kan gå frem for eventuelt å få fast stilling. Uorganiserte får samme rettigheter Spørsmål: Hvorfor skal jeg organisere meg når jeg får de samme rettighetene uten å være organisert? Svar: På lengre sikt er dette en uholdbar strategi. Den er basert på at våre rettigheter er så solide og grunnfestede at ingen kan rokke ved dem. Det vet vi er tull. Et demokrati kan bli et diktatur. En velferdsstat kan bli så mørkeblå at den ikke lenger gir velferd til alle. En annen side av dette spørsmålet er: Skal jeg være gratispassasjer? Skal jeg la andre betale? Når uorganiserte sier at de får de samme rettighetene: Minn dem på at rettighetene ikke kommer av seg sjøl. Det er noen mennesker og organisasjoner som har kjempet rettighetene frem. 24

25 Gode grunner til å organisere seg Spørsmål: Hvorfor skal folk organisere seg? Vårt svar: Det er mange grunner til å være medlem av Fagforbundet. Sammen med andre står du sterkere enn alene. Ta en tynn gren og knekk den. Det går lett. Ta 20 greiner sammen og prøv det samme da møter du massiv motstand, og du skjønner bedre slagordet vårt «Sterkere sammen enn uten.» Fagforbundet er Norges største fagforbund med mer enn medlemmer. Dette gir styrke og innflytelse Fagforbudets hovedoppgave er å sikre medlemmene gode og trygge lønns- og arbeidsvilkår. Fagforbundet har et sterkt samfunnspolitisk engasjement, og er opptatt av å sikre innbyggerne i Norge gode, offentlige tjenester. Vi sier ja til omstillinger, men nei til privatisering og konkurranseutsetting. Fagforbundet kjemper for likelønn, trygge arbeidsplasser og et inkluderende arbeidsliv. Fagforbundet hjelper deg der du er, og har nærmere dyktige tillitsvalgte rundt om i hele landet. Fagforbundet kan gi juridisk hjelp ved konflikter av arbeidsrettslig art, selv om de fleste konflikter mellom arbeidsgover og arbeidstaker løses av lokale tillistvalgte. Los juridiske avdeling yter tjenester til forbundet g forbundets medlemmer. Dessuten kan Fagforbundets egne forbundsadvokater gi juridisk hjelp i enkeltsaker Du finner mer informasjon på Fagforbudets tillitsvalgtnett. 25

26 4 Vervesjekken til Fagforbundet Ta vervesjekken i fagforeninga! Fagforbundet skal være en vervende organisasjon. Det gjør vi best ved å være synlige, nære og stolte. Det er laget en vervesjekk som kan være til hjelp for styret i fagforeninga for å bli en enda bedre vervende fagforening. Vervesjekken består av ja/nei spørsmål. Svarer styret ja på spørsmålet, må dere også si hva dere gjør og vurdere om det er tilstekkelig. Svarer styret nei, må dere ta spørsmålet opp som en egen sak i fagforeningsstyret og vedta konkrete tiltak på hvordan dette skal bli bedre. Lykke til! Noen tips Vær kreative og finn deres lokale måter på å være en synlig, nær og stolt fagforening. Her er noen tips på veien.. a Bruk Tipshefet for bedre a Bruk lokalmedia aktivt til å synliggjøre seire og utfordringer. Skriv leserinnlegg. a Arranger Temakurs for lokale tillitsvalgte. Er fagforeninga SYNLIG? 1. Har vi oversikt over alle organisasjonsforholdene innefor vårt organisasjonsområde alle tjenestesteder på alle tariffområder? 2. Har vi oppslag på alle arbeidsplasser med informasjon om Fagforbundet og hvor du finner den lokale tillitsvalgte? 3. Har vi rutiner for oppfølging av alle nyansatte innenfor alle tariffområdene? 4. Har vi egen sak på alle styremøter om medlemskap og medlemsutvikling? På tillitsvalgtnettet finner du mer informasjon om. Blant annet kan dere skrive ut vervekuponger med lokal vri, utkast til brev som kan brukes lokalt, og flere vervetips. 26

27 Er fagforeninga NÆR 1. Har vi tillitsvalgte (kontaktpersoner) på alle arbeidsplasser innenfor tariffområdet? 2. Har vi faste rutiner for oppsøkende virksomhet på arbeidsplassene. Hvor ofte har vi det og er dette nok? 3. Har vi eget informasjonsskriv eller liknende som forteller medlemmene hva vi jobber med? Er fagforeninga STOLT 1. Stolte, trygge og aktive tillitsvalgte vil gjøre verve- og medlemsservicearbeidet lettere. Har vi gitt alle våre tillitsvalgte nødvendig opplæring og trygghet slik at de er stolte representanter for Fagforbundet? 2. Tør vi i fagforeninga og alle våre tillitsvalgte å skryte av oss selv? 3. Hvordan utvikler vi lokale verveargumenter bruker vi de sakene vi jobber med og de seirene vi oppnår i vervesammenheng 4. Har vi rutiner for å ta personlig kontakt med medlemmer som melder seg ut for å høre årsaken og om det er noen vi kan gjøre for dem? 27

28 5 Et eksempel på hvordan man kan fordele ansvar for ulike deler av vervejobben Den lokale tillitsvalgte Den første kontakten med nyansatte Være en«usynlig fadder» for nyansatte Den daglige kontakten og medlemspleien med medlemmer Oversikt om hvem som er uorganisert på arbeidsplassen Være en verdig representant for forbundet Gi tilbakemeldinger til nivået over, hvis medlemmer er misfornøyde Ha kjennskap til de økonomiske fordelene ved et medlemskap Sørge for at vervesamtaler ender opp med en signatur på innmeldingsblanketten avslutte «salget» Huske å melde fra om endringer på kontaktinformasjon, slik at medlemmene fortsetter å få den informasjonen de skal ha hvis de endrer arbeidsplass internt. Jo bedre kjennskap man har til LO-familien, jo bedre er det. Da kan man hjelpe ansatte med å finne et nytt forbund hvis de bytter jobb. Landsforeningen, regionen, kretser, fagforeningen Lage rutiner på hvordan man møter nyansatte Lage rutiner slik at vi er sikre på at alle medlemmer kontaktes. Har de lokale tillitsvalgte alle sine medlemmer på sitt fysiske arbeidssted? Hvem er ansvarlig for at de faktisk blir besøkt? Hvem følger det opp? Sørge for at de lokale tillitsvalgte har like velkomstpakker til sine medlemmer/potensielle medlemmer Sørge for at det finnes gode argumentasjonstekster som lokale tillitsvalgte kan bruke i vervesamtaler Motivere lokale tillitsvalgte til (gjennom vervegaver, omtale eller andre påskjønnelser (for eksempel gjennom skolering) Ha en i styret som er ansvarlig for og for at de lokale tillistvalgte blir gjort klar over medlemsutvikling. Går det opp eller ned med medlemstallene? Forbundene sentralt Sørge for at blir en obligatorisk del av tillitsvalgtskoleringen Formidle at det forventes av lokale tillitsvalgte at de skal verve Sørge for at leddene under til en hver tid vet hva som finnes av verktøy(enten fysisk materiell eller på nettet) give-aways, publikasjoner osv. Bistå med statistikk på medlemsutvikling og evt. annen informasjon som kan hjelpe og motivere lokale tillitsvalgte i vervearbeidet Sende ut e-post til tillitsvalgte om medlemsutvikling, vervetips, fortellinger om vellykkede verveprosjekter, tips om aktuelle saker som kan brukes i vervesammenheng 28