Arbeidstid. Arbeidsgiverforeningen Spekters politikkdokument

Transkript

1 Arbeidstid Arbeidsgiverforeningen Spekters politikkdokument Spekter er en arbeidsgiverforening som organiserer virksomheter med nesten ansatte og er dominerende innen sektorene helse, samferdsel og kultur. VÅRE MEDLEMMER DRIVER NORGE

2 Innholdsfortegnelse ARBEIDSTID FOR NYE TIDER... 3 HVA NÅ?... 3 BEHOV FOR NYTENKING OM ARBEIDSTID... 3 ARBEIDSTID I ENDRING... 4 BAKGRUNN... 5 MOBILISERING AV ARBEIDSKRAFT... 5 INDIVIDET, VIRKSOMHETEN OG SAMFUNNETS BEHOV... 7 ARBEIDSTIDSBESTEMMELSENE OG KRAVET TIL DAGLIG DRIFT... 8 MER OM TILLITSVALGTES VETORETT OMFANGET AV FORHANDLINGSARENAER ET HISTORISK TILBAKEBLIKK PÅ ARBEIDSTIDSBESTEMMELSENE ARBEIDSTILSYNETS ROLLE SPEKTERS FORSLAG ARBEIDSTIDSUTVALG NØDVENDIG MED UMIDDELBAR LOVENDRING FORSLAG TIL UMIDDELBAR LOVENDRING VEDLEGG 1 SYSTEMET RUNDT ARBEIDSTIDSBESTEMMELSENE ET HISTORISK TILBAKEBLIKK VEDLEGG 2 ARBEIDSTILSYNETS ROLLE EN GJENNOMGANG AV JURIDISK LITTERATUR, LOVFORARBEIDER MV VEDLEGG 3 BEHOVET FOR Å ØKE TILGANGEN PÅ ARBEIDSKRAFT VEDLEGG 4 SPEKTERS FORSLAG TIL MANDAT FOR ARBEIDSTIDSUTVALGET

3 Arbeidstid for nye tider I regjeringsplattformen lover regjeringen å nedsette et arbeidstidsutvalg etter modell fra skift/turnusutvalget. Dette er et tiltak Spekter lenge har ettterspurt. Utfordringene knyttet til arbeidstid er komplekse, det finnes ingen enkel løsning. Spekter ser frem til at det nå blir foretatt en helhetlig gjennomgang fremfor ukoordinerte og fragmentariske enkelttiltak. Det er på tide å utvikle arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmelser slik at de i større grad enn i dag samsvarer med arbeidstakernes, virksomhetenes og samfunnets behov. gjennomsnittsberegning av arbeidstid. Dette er et spørsmål som er av stor viktighet for mange av Spekters medlemmer. Gode løsninger som kan gi mer hensiktsmessig drift og samtidig legge til rette for flere heltidsstillinger, vil være viktige bidrag for å kunne opprettholde velferdsstaten og sikre rammebetingelser for økonomisk verdiskapning. Arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven er sentrale i denne sammenheng, fordi de er viktige for hvordan virksomhetene kan drive på en hensiktsmessig måte og fordi de påvirker arbeidstilbudet. Hva nå? Spekter ser frem til at det nedsettes et arbeidstidsutvalg som skal foreta en grundig gjennomgang av arbeidstidsbestemmelsene og hvordan disse praktiseres. Vi støtter regjeringens vurdering at utvalget bør nedsettes etter modell fra skift/turnusutvalget og være ekspertsammensatt. I påvente av arbeidstidsutvalgets konklusjoner, må i tillegg regjeringen allerede nå vurdere noen umiddelbare lovendringer: I tilfeller der det kreves avtale for å bruke mulighetsrommet i arbeidsmiljøloven, kan det ikke stilles krav eller vilkår som ikke er begrunnet i hensynet til helse, miljø og sikkerhet (HMS). Det kan heller ikke stilles krav som innskrenker lovens øvrige bestemmelser. Lovgiver må tydeliggjøre at HMSperspektivet skal legges til grunn også ved avtaler etter (4). Arbeidstilsynets rolle i arbeidstidsspørsmål må forsterkes, ved at Arbeidstilsynet blir ankeinstans der partene ikke lykkes å bli enige i avtaler som knytter seg til etablering av ordinære arbeidsplaner. Behov for nytenking om arbeidstid Demografiske framskrivninger tilsier at den største utfordringen i norsk arbeidsliv fremover er mangel på arbeidskraft. Mens det i 1950 var 7 arbeidstakere bak hver pensjonist, vil det i 2060 være 1,7 arbeidstaker bak hver pensjonist. I perspektivmeldingen slo Stoltenberg-regjeringen fast at hver og en av oss må bidra med høyere arbeidsinnsats i årene fremover, dersom vi skal opprettholde dagens velferdsnivå. Som den nye regjeringen selv slår fast i Sundvollen-erklæringen, er det viktig og legge til rette for en best mulig anvendelse av arbeidskraften i både privat og offentlig sektor. Behovet for mer arbeidskraft vil gjøre seg gjeldende innenfor flere yrker og sektorer. 3

4 I Spekters medlemsvirksomheter jobber 2/3 av de ansatte utenfor den såkalte normalarbeidsdagen. Våre virksomheter driver Norge, og aktiviteten skjer hele døgnet, hele uka og hele året. Arbeidstidsbestemmelsene er vesentlig i forhold til hvordan virksomhetene løser sine oppgaver. I tillegg viser undersøkelser at de ansattes arbeidstilbud henger nøye sammen med hvordan arbeidstidsordningene er utformet. Et av de viktigste tiltakene for å sikre nok arbeidskraft til å løse oppgavene framover, blir dermed å utvikle arbeidstidsordninger som i større grad er i samsvar både med arbeidstakernes, virksomhetenes og samfunnets behov. For Spekter er det viktig at arbeidsmiljøloven videreutvikles som grunnmuren i det norske arbeidslivet. Hovedtanken bak loven er at den skal være en vernelov. Den skal sørge for forutsigbarhet i norsk arbeidsliv og sikre de ansatte et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Når Spekter har tatt til orde for å se på hvordan vi kan gjøre tilpasninger til dagens og fremtidens arbeidsliv, er det fordi vi er opptatt av at praktiseringen av arbeidstidsbestemmelsene skal tilpasses de ansatte, virksomhetenes, og samfunnets behov både nå og i fremtiden. Arbeidstid i endring Arbeidstid reguleres både i arbeidsmiljøloven og i tariffavtaler. Mens loven angir ytre grenser for arbeidstid og regulerer hvordan handlingsrommet skal brukes, inneholder tariffavtalene ofte mer detaljerte bestemmelser og betalingsbestemmelser. Lovens system for hvordan man kan bruke handlingsrommet, er avgjørende for i hvilken grad virksomhetene kan lage hensiktsmessige arbeidstidsordninger. Fra 1930 har den tariffavtalte ukentlige normalarbeidstiden blitt redusert fra 48 til 37,5 timer. De fleste arbeidstakere i heltidsstilling har i dag fem dagers arbeidsuke. Ferien er økt fra én til fem uker i mange tariffavtaler. Pensjonsalderen har sunket fra 70 år i 1967, til at man i dag har rett til uttak av alderpensjon i folketrygden fra fylte 62 år. Det er i hovedsak de mange arbeidstidsreformene som er årsaken til at gjennomsnittlig arbeidstid er betydelig redusert. I etterkrigstiden har arbeidskraftsbehovet økt kraftig. Kvinnene har i stadig større grad gjort inntog i arbeidslivet og har dekket dette behovet. Fra 1980-tallet og frem til i dag har det foregått en utvikling mot et stadig mer åpent samfunn. Åpningstidene i butikker har endret folks hverdag. En familie kunne tidligere ikke handle mat etter kl 17 på hverdager eller etter kl 13 på lørdager. Mange har nå døgnåpen tilgang til matvarer, bensin og nødvendighetsartikler - også på søndager. I tillegg 4

5 har spesialbutikker åpningstider fram til kl 21 om kvelden. TV og radio sender døgnet rundt, avisenes nettutgaver oppdateres hele døgnet og vi har kollektivtilbud både dag og natt. De lovregulerte arbeidstidsbestemmelsene er ikke tilpasset denne utviklingen. Disse bestemmelsene ble utviklet for å regulere industrisamfunnets behov, der bl.a. normalarbeidsdagen var klart definert. I 2012 arbeidet personer utenom vanlig dagtid (definert som normalarbeidsdagen, mandag-fredag kl ) i sin hovedjobb, ifølge Arbeidskraftundersøkelsen fra SSB (2013). Dette utgjorde omtrent en tredel av alle ansatte. Blant de med arbeid utenom vanlig dagtid, jobbet 71 prosent i en skift- eller turnusordning. De resterende 29 prosent jobbet i ulike kombinasjoner av kvelds-, natt, helgearbeid som ikke er definert som en skifteller turnusordning.det er flest kvinner og ungdom som har slike arbeidstidsordninger. Halvparten av de deltidsansatte er tilknyttet skift/turnusarbeid. Bakgrunn Den rødgrønne regjeringen forslo tiltak knyttet til ekstraordinære arbeidstidsordninger i Stortingsmelding 29 ( ) Felles ansvar for eit godt og anstendig arbeidsliv, punkt Evalueringen som ble gjennomført på oppdrag fra departementet viser at denne type ordninger stort sett finner sin løsning, men at organisasjonene bruker svært ulike kriterier i behandlingen av slike saker. De største utfordringene for Spekters medlemmer ligger imidlertid i de ordinære arbeidstidsbestemmelsene. Disse arbeidstidsordningene ble ikke omtalt i stortingsmeldingen. Disse virker i visse tilfeller som en motkraft for å nå viktige velferdsog arbeidspolitiske mål. Den videre gjennomgangen i dette dokumentet vil særlig omhandle spørsmålet om i hvilken grad dagens arbeidstidsbestemmelser er utformet slik at de: hemmer eller fremmer mobilisering av arbeidskraft er tilpasset individenes og virksomhetenes behov er lett praktiserbare i forhold til kravene i den daglige driften Mobilisering av arbeidskraft Dersom vi skal opprettholde det velferdssamfunnet vi har i dag, er det nødvendig å se på tiltak og virkemidler som sikrer at tilstrekkelig arbeidskraft mobiliseres. I norsk arbeidsliv er det en felles målsetting om at flest mulig skal kunne jobbe heltid i faste stillinger. Det er bra for den enkelte arbeidstaker som får en inntekt å leve av, og det er bra for virksomhetene og samfunnet som trenger arbeidskraften. For å nå dette målet, er det nødvendig å få til endringer som møter de nye behovene den enkelte arbeidstaker og virksomhetene har for tilpasset arbeidstid. Både sentrale og lokale politikere, myndigheter og partene i arbeidslivet har foreslått og igangsatt tiltak for å redusere andelen ufrivillig deltid. Dette er et viktig arbeid som må fortsette med uforminsket styrke. Samtidig må man være oppmerksom på at et stort antall, særlig kvinner, av 5

6 ulike grunner selv ønsker å arbeide deltid. Flere har valgt yrke ut fra muligheten til å ha deltidsarbeid. Den nye regjeringen har nedfelt at den vil arbeide for å redusere bruken av ufrivillig deltid i offentlig sektor, samt arbeide for å etablere en heltidskultur i arbeidslivet. Det er viktig å også se muligheter knyttet til å redusere den frivillige deltiden, som tross alt utgjør den største deltidsandelen. Nær 90 prosent av all deltid er ifølge SSB frivillig deltid. Arbeidsgivere, særlig innenfor helsevesenet, har i stor grad valgt å innfri ønsker om redusert stilling, også når det ikke er lovpålagt. Når en arbeidstaker går ned i stilling, må resten av stillingen fylles med en ny deltidsansatt. Deltid avler altså deltid: Jo flere som jobber frivillig deltid, jo flere må arbeide både frivillig og ufrivillig deltid. Deltidsarbeidendes arbeidskraftreserve Det er i dag et potensial for å mobilisere mer arbeidskraft fra norske kvinner. En undersøkelse blant deltidsansatte foretatt av Norstat på vegne av Arbeidsgiverforeningen Spekter våren 2011, viser at nær halvparten av de spurte kvinnene ønsker å jobbe mer dersom de hadde hatt en arbeidstidsordning som var mer tilpasset deres livssituasjon. Undersøkelsen viser at dersom kvinner får tilrettelagt arbeidstiden mer i forhold til egne behov og ønsker, vil samfunnet få en stor gevinst i retur i form av økt arbeidsmengde. Det er en myte at deltid skyldes omsorg for små barn. Deltidsandelen blant kvinner med barn under 16 år har sunket fra 45 til er 36 % i perioden , noe som skyldes omfattende barnehageutbygging. For kvinner med barn over 16 år, har imidlertid deltidsandelen økt fra 42 % til 44 % i samme periode. Tiltak som kan legge til rette for at man i større grad kan kombinere arbeidsliv og familieliv er dermed viktige for å sikre nok arbeidskraft i tiden framover. I tillegg er det god likestillings- og integreringspolitikk, særlig fordi innvandrerkvinner vil kunne få en sterkere tilknytning til arbeidslivet enn i dag. Helgearbeidet er sentralt i denne sammenheng. I 1987 ble partene i arbeidslivet gjennom tariffavtale enige om å redusere arbeidstiden med 2,5 timer pr. uke sene- A. Arbeidstakerne fikk altså mindre arbeidstidsbelastning og mer fritid pr. uke. Fra å jobbe 40 timer ble 37,5 timer pr. uke det vanlige for dagarbeidere. Tilsvarende ble arbeidstiden 2,5 timer kortere for de som gikk i turnus fra 38 timer til 35,5 timer pr. uke. I 2012 var den gjennomsnittlige faktiske arbeidstiden per uke 37,4 timer (inkludert overtid) for menn og 30,8 timer for kvinner. Konsekvenser av arbeidstidsforkortelsen Forsker Nina Amble ved Arbeidsforskningsinstituttet har beskrevet en del fakta knyttet til arbeidstidsordninger og deltid 1. Amble påpeker at man fram til 1987 organiserte turnusarbeid i helsetjenesten med stor grad av fulle stillinger. Annenhver 1 Nina Amble, Arbeidsforskningsinstituttet (AFI), 30. juni Innspill Forsøk med arbeidstidsordninger og arbeidstidsendringer i turnusarbeid. 6

7 helg var arbeidshelg, og dersom det eksisterte deltidsstillinger, var disse standardisert til 50 prosent og 75 prosent. Etter arbeidstidsforkortelsen endret dette bildet seg. Den reduserte arbeidstiden ble tatt ut i helgene, slik at man flere steder gikk fra å jobbe annenhver helg til å jobbe hver tredje helg. Dette etterlot mange hull i arbeidsplanene i helgene, som igjen ble bemannet med deltidsstillinger. I følge Amble bidro dette til at Norge havnet på topp i Norden når det gjaldt deltidssysselsetting. I samme rapport fremgår det at i kommunene er hele 80 prosent av all uønsket deltid knyttet til småstillinger og utfordringer med turnus forårsaket av denne reformen. Redusert arbeidstid i form av mer fritid for noen skapte altså mange nye deltidsstillinger som ble besatt av andre. Sammenhengen mellom helgearbeid og ufrivillig deltid Skift/turnus-utvalget (NOU nr 2008:17) konkluderte med at ufrivillig deltid ikke kan løses uten å se det i sammenheng med behovet for helgearbeid. Det innebærer at løsningen ligger i å sikre tilstrekkelig bemanning i helgene, uten at det skapes behov for deltid eller innleie. Dersom man jobber noen helger mer pr år i snitt pr ansatt, vil behovet for deltid i for eksempel helseforetakene kunne elimineres. behov for to skift pr døgn, i stedet for tre skift. Man har dermed behov for færre hoder, og da reduseres behovet for deltid tilsvarende. Helgearbeid bør fordeles på flere Hver fjerde sykepleier i helseforetakene arbeider ikke helgevakter i det hele tatt. Årsaken er hovedsakelig at de er tilknyttet poliklinikker og dagbehandlingsenheter. Behandlingen i norske sykehus dreier fra lengre innleggelser til poliklinisk behandling og kortere opphold i for eksempel i dagkirurgiske enheter. De som er tilknyttet disse enhetene arbeider vanligvis ikke helg, mens helgearbeid selvsagt er nødvendig på sengepostene. Med gjennomarbeidede rutiner og god opplæring er det fullt mulig å arbeide både på sengepost og poliklinikk. Dersom disse sykepleierne bidrar med å jobbe noen helger i året, selvsagt mot tilsvarende fri andre dager, kan dette bety at de sykepleierne som i dag arbeider helg, kanskje ikke trenger å jobbe flere helger enn i dag for å redusere såkalt ufrivillig deltid. Den samme effekten vil oppnås ved at den enkelte arbeider flere timer pr helg. Dette fordi man ved 12,5 timers vakter kun har Individet, virksomheten og samfunnets behov Utvikling av velferdsstaten har gitt nordmenn bedre økonomi og mer fritid. Både forbrukere og brukere av velferdstjenestene forventer tilgjengelighet utenom den tradisjonelle normalarbeidstiden. Denne utviklingen har ført til helt andre behov for 7

8 arbeidstidsordninger hos så vel den enkelte arbeidstaker som virksomhetene. Dette gjelder ikke bare innen de tradisjonelle døgnåpne virksomhetene som sykehjem, sykehus, brann, politi etc., men også innen varehandel, transportsektoren, hotell- og restaurant og medievirksomhetene. Det er i dag bred enighet om at det også må kunne arbeides på andre tidspunkter enn innenfor det som er definert som «normalt» innenfor arbeidsmiljøloven, for at vitale og nødvendige samfunnsområder (f.eks. sykehus og samferdsel) skal fungere om nettene, i helger og i høytider. Spørsmålet er ikke om det er behov for arbeidstidsordninger som avviker fra dagarbeid, men hvordan slike ordninger skal utformes for å ivareta både individet, virksomhetens og samfunnets behov. Lovbrudd er ikke uvanlig Det er verken økonomiske eller arbeidskraftsmessige ressurser til å ha en fast bemanning som har reserver nok hver time på døgnet for å ta høyde for bl.a. sykefravær eller andre uforutsette hendelser. Med dagens arbeidstidsregler oppstår derfor lovbrudd hele tiden: IT-konsulenten går hjem fra jobb kl 16.00, og har hjemmevakt til ny arbeidsdag kl neste morgen. Det oppstår feil i dataanlegget kl Han er ferdig med å rette feilen hjemmefra kl og får overtidsbetalt for dette, men arbeidsgiveren blir lovbryter fordi det ikke har gått 11 timer mellom han rettet feilen og ny arbeidsdags start kl påfølgende dag. Selv om arbeidsmiljøloven først og fremt er en vernelov som blant annet skal sikre arbeidstidsordninger som ivaretar arbeidstakernes helse, miljø og sikkerhet, er det avgjørende at reglene er tilpasset den tiden vi lever i og gjør det mulig for virksomheter som ivaretar viktige samfunnsoppgaver å ha nok ansatte på jobb døgnet rundt. Arbeidstidsbestemmelsene og kravet til daglig drift Praktiseringen av arbeidstidsbestemmelsene, i både private og offentlige virksomheter, viser at det kan oppstå situasjoner hvor hensynet til brukere, pasienter og beboere kommer i konflikt med det å overholde arbeidsmiljølovens bestemmelser. Lederne må i slike situasjoner alltid prioritere hensynet til pasientene/brukerne. Alternativet er å bryte helselovgivningens påbud om forsvarlig pasientbehandling. Sykepleierne Anne og Guri avtaler å bytte vakt, slik at Anne kan ta langhelg med familien i Legoland. Hun skal til gjengjeld ta en vakt for Guri uka etter, da Guri skal på foreldremøte. Sykehuset slipper ekstrautgifter til overtid eller vikarbyrå, det blir ingen ukjente vikarer for pasientene, verken Anne eller Guri trenger permisjon uten lønn, og samlet arbeidstid over to uker er fortsatt den samme. Dette kan imidlertid utløse et lovbrudd, fordi den samlede arbeidstiden ikke er forhåndsgodkjent av fagforeningen. Studenten tar sommerjobb på fabrikken i juli og august. For at flest mulig av de fast ansatte skal få ferie fra og med en helg, jobber hun seks lør- og søndager etter hverandre, med fri den påfølgende mandagen og tirsdagen i hver uke. Arbeidsgiver bryter loven, for søndagsarbeid kan bare avtales 2 søndager etter hver- 8

9 andre. Men man kan gjerne jobbe 52 lørdager etter hverandre. På bensinstasjonen har student Abdul jobbet formiddagsskiftet på søndager i mange år. Studiet er tilbakelagt, Abdul får jobb i departementet og sier opp søndagsjobben på Shell. Arbeidsgiver ansetter Gudrun i jobben Abdul hadde før. Arbeidsgiver blir lovbryter fordi Gudrun er medlem i statskirken. Abdul derimot bekjente seg til islam, og kunne derfor jobbe hver søndag. Arbeidsmiljøloven åpner nemlig for søndagsarbeid dersom man av religiøse grunner har andre helligdager. Vekteren i 100 % -stilling i tredelt turnus, trenger fri hver tirsdag for å øve med bandet. Han avtaler med sjefen å jobbe 12 timer mandag, 7 timer onsdag, 7 timer torsdag og 9 timer fredag. På den måten har han fremdeles full stilling, men fri hver tirsdag. Arbeidsgiver blir lovbryter fordi den sentrale fagforeningen på prinsipielt grunnlag sier nei til 12- timers vakter. Vekteren må gå ned i deltid i stedet. Utforming av arbeidsplaner Arbeidsmiljøloven opererer med en normalarbeidstid og angir i tillegg noen yttergrenser for hva som er ansett som forsvarlig når det gjelder arbeidstidens lengde og inndeling over ulike perioder. Alle virksomheter som normalt har drift hele døgnet alle årets dager, er avhengig av arbeidsplaner som har enkelte vakter som ligger i rommet mellom arbeidsmiljølovens hovedregler/normalregler og lovens yttergrenser for hva som anses som forsvarlig. I dette rommet kan arbeidsgiver legge arbeidsplaner som i noen tilfeller er slik at arbeidsmiljøloven krever at det må inngås avtaler avtales med lokal tillitsvalgt, i noen tilfelle av forbund (der det ikke er delegert fullmakt til lokalt ledd) og i noen tilfelle av Arbeidstilsynet. Alt er avhengig av hvor langt unna lovens normalarbeidstid forutsetning arbeidsplanen legges, men innenfor ytterpunktene. Dette er ikke planer som gir økt samlet arbeidstid for den enkelte, men arbeidsplaner hvor fordelingen av timer på vaktene kan variere fra dag til dag. I virksomheter der det er ulikt arbeidsoppdrag gjennom døgnet og uken (typisk i helsesektoren der pasientene sover om natten og i transportsektoren der de fleste busser og tog står stille midt på natten), må man bruke gjennomsnittsberegning for å få arbeidsplanene til å gå opp i forhold til driftsmessige behov. Det er færre folk på jobb om natten enn om kvelden, færre om kvelden enn på dagtid, og færre i helgene enn i ukedagene. Gjennomsnittsberegning av arbeidstiden betyr at en arbeidstaker etter avtale med tillitsvalgt kan arbeide inntil 54 timer den ene uken, dersom arbeidsplanen settes opp med tilsvarende mindre arbeidstid de andre ukene i planen. Dette er i mange tilfeller nødvendig for å få driften til å gå rundt. Lovens system bygger på at slike ordninger krever avtale med tillitsvalgte. I praksis betyr dette at tillitsvalgte godkjenner selve arbeidsplanene. Dette omtales ofte som tillitsvalgtes vetorett i arbeidstidsspørsmål. Hvis arbeidsgiver ikke får slik godkjenning, må planene som hovedregel settes opp med lik arbeidstid hver uke. Det er i praksis krevende å gjennomføre uten betydelige konsekvenser for både drift og den enkelte ansatte. Typiske utslag av dette er arbeidsøkter som starter midt på natten, delte dagsverk og hyppigere helgearbeid. 9

10 Hva er problemet? Det er mange hypoteser om årsakene til at arbeidstidsbestemmelsene oppfattes som et problem. Problemene oppstår i de virksomhetene hvor det kreves mindre arbeidsinnsats på natten, i helgene og i ferier, men hvor virksomheten aldri kan stoppe helt opp. Dette opptrer typisk i helse- og omsorgssektoren og i samferdselssektoren. Ved å fylle opp med arbeidskraft på dagtid vil selvsagt problemene med å sette opp arbeidsplaner med arbeidstid utenfor det såkalt normale, bli mindre. Noen mener dette kan løses med høyere grunnbemanning. Det kan imidlertid ikke forventes at det skal ansettes flere på dagtid enn det er behov for. I denne diskusjonen er det derfor ytterpunkter. Det ene ytterpunktet er de som hevder at en utvidet grunnbemanning vil løse alle problemer. Det andre ytterpunktet er de som hevder at arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmelser er årsaken til alle problemene. Sannheten ligger et sted midt mellom. En felles utfordring er at det vil være stor mangel på arbeidskraft i tiden framover. Det fremtvinger nye og andre tiltak enn å øke grunnbemanningen. Mer om tillitsvalgtes vetorett Arbeidsmiljøloven er i utgangspunktet en vernelov som skal sikre at den enkelte arbeidstaker ikke blir presset til å måtte jobbe mer enn det som anses forsvarlig. Tanken er at de ansatte selv kan gjøre avtaler med arbeidsgiver innenfor visse grenser, mens de tillitsvalgte kan avtale videre grenser. Dette gjelder for eksempel utvidelse av daglig arbeidstid fra 9 til 10 timer. Dersom det kreves ytterligere unntak, for eksempel 12 timer, må det inngås avtaler med det sentrale organisasjonsleddet eller til Arbeidstilsynet som kan godkjenne inntil 13 timer. Borgarting lagmannsrett har slått fast at de tillitsvalgte etter dagens lovtekst ikke trenger grunngi sitt syn på hvorfor en arbeidsplan ikke godkjennes. Dersom de tillitsvalgte ikke godkjenner en ordinær arbeidsplan, kan den heller ikke gjennomføres. Med de tillitsvalgte i en slik godkjenningsposisjon, kan det lett etableres arenaer for spill og forhandlinger som dreier seg om andre forhold enn HMShensyn. I en del tilfeller brukes dette for å fremforhandle ordninger for ekstra kompensasjon. Noe av dette er rene økonomiske krav, men det kan også være andre forhold. I mange tilfeller bruker tillitsvalgte vetoretten til å fremforhandle vilkår knyttet til arbeidstidens organisering. Et typisk krav i helseforetakene er kravet om arbeid kun hver tredje helg, selv om arbeidsmiljølovens hovedregel er annenhver helg. Dette er svært krevende med tanke på det arbeidet som gjøres med å redusere deltid. Det er slått fast i flere sammenhenger, blant annet i offentlige utvalg, at helgearbeidet har vesentlig betydning for behovet for deltidsstillinger. Også i samferdselsvirksomhetene er dette et problem. Både Avinor og NSB ble i 2006 satt i en situasjon hvor de måtte inngå avtaler med henholdsvis NTL og Norsk lokomotivmannsforbund om kompensasjon for å inngå ulike avtaler. I Avinor ble det den gangen stilt krav om et større kronebeløp, mens det i NSB ble stilt krav om både mindre helgearbeid og økonomisk kompensasjon. Eksempler på nyere tilfeller hvor tillitsvalgte bruker sin vetorett: I forbindelse med påsken 2013 forhandlet partene ved et av landets sykehus turnusplanen ved en nyfødt intensivavdeling. I referatet fra forhandlingene står det: 10

11 NSF mener at ingen sykepleiere skal arbeide oftere enn hver 3. helg. NSF mener at eventuelle unntak fra dette må avtales på foretaksnivå eller sentralt nivå i NSF og ligger ikke til lokale tillitsvalgtes myndighet. Lokale tillitsvalgte kan ikke godkjenne turnus med arbeid oftere enn hver 3. helg. NSF setter som forutsetning for godkjenning av en turnus at det inngås avtale med foretakstillitsvalgt om godtgjøring for arbeid hyppigere enn hver 3. helg lik avtalen inngått for sommerferieperioden 2012 (kr pr helg). NSF påpeker også at beløpet i det administrative tiltaket ikke er økt siden Ved et annet sykehus fikk man følgende svar fra tillitsvalgt i forbindelse med ny turnusplan for sommerferien Eksemplet er et typisk eksempel fra helseforetakene: Jeg har nå gått i gjennom sommerferieturnus for sykepleierne ved medisinsk avdeling, K3/L3, 3.etg., og ser ingen mulighet for å kunne godkjenne denne. Turnusen bryter med Landsstyrevedtak i NSF om at man ikke skal arbeide oftere enn hver 3dje. helg. [ ] ekstrakostnad på mellom kroner. Alle helseforetakene er utsatt for dette presset. I eksemplet fra nyfødt intensivavdeling har man før hatt en avtale om kompensasjon for ekstra helgearbeid. Dette skyldtes man tidligere hadde en tariffbestemmelse om arbeid kun tredjehver helg. Bestemmelsen ble forhandlet bort i 2012, men de tillitsvalgte bruker nå arbeidsplanene til å presse gjennom tillegget på nytt. Det er ellers grunn til å merke seg eksemplet fra ambulansetjenesten. Dette dreier seg altså ikke om helgearbeid, men om arbeid på fredager. Som nevnt er dette en særlig utfordring i helseforetakene. Dette gjenspeiles også i Spekters Arbeidsgiverbarometer Der har 828 toppledere i private og offentlige virksomheter svart på spørsmål om blant annet arbeidstid. Hele 97 prosent av lederne i helseforetakene mener arbeidstidsordningene ikke er tilpasset dagens arbeidsliv. Tilsvarende tall for hele utvalget er 50 prosent. I sykehusene er ambulansetjenesten ofte organisert i flere stasjoner som hver dekker ett geografisk område. Ved en av disse stasjonene ble turnusen og avtale om gjennomsnittsberegning sagt opp. Tidligere turnus gikk over 7 uker og medførte arbeid 2 helger i løpet av perioden. Turnusen innebar også 2 fredagsvakter som gikk frem til lørdag morgen. Arbeidstakerorganisasjonen vil nå avvikle den ene av h (fredagsvakt med ny vakt på mandag). På den aktuelle ambulansestasjonen er det to biler. For å dekke opp de ledige fredagsvaktene må arbeidsgiver oppbemanne med ca 0,7 årsverk pr bil. Dette må fordeles på flere hoder for å få dekket begge bilene, noe som vil medføre en Omfanget av forhandlingsarenaer I en ordinær arbeidsplan for turnuspersonell er det helt nødvendig å anvende den fleksibiliteten arbeidsmiljøloven gir. Kravet om at det må inngås avtaler med tillitsvalgte for å sikre fleksible ordninger, skaper imidlertid et enormt antall forhandlingsarenaer. Dette skyldes at det både må forhandles om ordinære arbeidsplaner (ofte omtalt som grunnturnuser) og egne arbeidsplaner knyttet til jul, påske, mai og sommerferien (ofte omtalt som hhv høytidsturnuser og sommerturnuser). Ved en prehospital klinikk i ett av helseforetakene, forhandles det om 100 arbeidsplaner hvert år. Klinikken har 400 ansatte. 11

12 Spekter har anslått omganget av forhandlignsarenaer til å utgjøre mellom pr år i helseforetakene. Dersom det ikke inngås slike avtaler, må det lages arbeidsplaner etter hovedreglene i arbeidsmiljøloven. Det vil i følge virksomhetene få så store konsekvenser for driften at det svært krevende å få til i alle fall ikke over et lengre tidsrom. Et historisk tilbakeblikk på arbeidstidsbestemmelsene I de første arbeidervernlovene var det vernetjenesten som hadde medvirkningsansvaret i etablering av arbeidsplaner, men etter hvert har tillitsvalgte overtatt denne rollen. Fra 2006 er fagforeningenes myndighet i arbeidstidsspørsmål ytterligere tydeliggjort, begrunnet ut fra tilpasninger til EUs arbeidstidsdirektiv. Vernetjenesten har ikke lenger oppgaver eller medvirkningsansvar knyttet til arbeidstid. Dagens system for etablering av ordinære arbeidsplaner, er utviklet fra etablering av arbeidsmiljøloven i 1977 og gjennom flere lovendringer, blant annet revisjoner i 1995 og Både i 1977-loven og lovendringene som har fulgt etterpå, har det ligget en del forutsetninger til grunn for de valg som er tatt. Den viktigste av disse forutsetningene er beskrevet i Ot prp nr 50 ( ) hvor det i diskusjonen om arbeidsmiljøutvalgets rolle når det gjelder alternative arbeidstidsordninger, er drøftet hvorvidt økt avtaleadgang til lokale parter kan utvikle seg til å bli forhandlinger om lønnskompensasjon. Det fremgår tydelig av diskusjonen at dette ikke er ønsket. Likevel ser vi at det er dette som har inntruffet med stor kraft, og som nå materialiseres ved at tillitsvalgte stiller ulike krav for å kunne avtale gjennomsnittsberegning av arbeidsplaner. En ytterligere gjennomgang av det historiske bakteppet følger i vedlegg 1. Arbeidstilsynets rolle Arbeidsmiljøloven åpner for at Arbeidstilsynet kan godkjenne arbeidstidsordninger. Spekter har gjennomgått en del rettskilder som omtaler Arbeidstilsynets kompetanse i spørsmål om gjennomsnittsberegning. Gjennomgangen viser at partenes kompetanse i slike saker er vesentlig styrket de siste årene, mens Arbeidstilsynets kompetanse er tilsvarende svekket. Både lovforarbeider, juridisk teori og praksis viser at Arbeidstilsynet ikke skal behandle saker dersom partene kan avtale dette seg imellom. Flere av Spekters medlemsvirksomheter har vært i kontakt med Arbeidstilsynet i saker om gjennomsnittsberegning av arbeidstiden. Svaret har vært at de ikke ønsker å behandle sakene. For eksempel beskriver ett helseforetak det slik: Vi har en gang bedt om en vurdering av lovligheten av en gjennomsnittsberegnet sommerturnus ved Nevrokirurgisk avdeling som tillitsvalgte ikke ville godkjenne, hvor Arbeidstilsynet etter lang tid ga oss et skriftlig, ganske intetsigende svar om at dette må søkes løst mellom partene." Samlet sett viser både lovforarbeider, juridisk teori og praksis at Arbeidstilsynet ikke skal behandle saker dersom partene kan avtale dette seg imellom. Dette må etter Spekters mening endres. Dersom Arbeidstilsynet gis en forsterket rolle som ankeinstans i arbeidstidsspørsmål, vil det kunne 12

13 bidra til å styrke HMS-perspektivet i behandlingen av slike saker i virksomhetene. I vedlegg 2 følger en ytterligere beskrivelse av Arbeidstilsynets rolle i arbeidstidsspørsmål. adgang til å utfylle lovens bestemmelser, er det fortsatt mange meninger og diskusjoner om hvordan arbeidstidsbestemmelsene bør være, hvordan de bør virke og hvilke konsekvenser de har for den enkelte, virksomhetene og samfunnet. Spekters forslag Arbeidstidsutvalg Spekter er svært fornøyd med å ha fått gjennomslag hos den nye regjeringen om at det skal nedsettes et arbeidstidsutvalg. Det er på høy tid å foreta en grundig gjennomgang av arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmelser, avtaleutviklingen på samme område og praktisering av det samlede regelverket. Spekter mener at et av de viktigste tiltakene for å øke arbeidsinnsatsen er å utvikle arbeidstidsordninger som i større grad er i samsvar både med arbeidstakerne, virksomhetens og samfunnets behov. I vedlegg 3 er det redegjort for de omfattende arbeidskraftsutfordringene landet vil stå overfor i tiden framover. Dersom vi skal opprettholde det velferdssamfunnet vi har i dag, er det nødvendig å se på tiltak og virkemidlers om sikrer at tilstrekkelig arbeidskraft mobiliseres. Ved siden av mange andre tiltak, fremstår det i denne sammenheng som tvingende nødvendig å se nærmere på praktiseringen av arbeidstidsbestemmelsene slik at disse i større grad kan tilpasses dagens virkelighet og den enkeltes ønsker og behov. Arbeidstidsbestemmelsene er tema både i topartssamarbeidet mellom arbeidsgiverog arbeidstakerorganisasjonene, og i trepartssamarbeidet hvor myndighetene også er representert. Selv om arbeidsmiljøloven gir partene både lokalt og sentralt Nødvendig med umiddelbar lovendring I dag bruker fagforeninger og tillitsvalgte myndigheten de har til å avtale gjennomsnittsberegning til å forhandle om andre goder. Det kan for eksempel dreie seg om ekstra lønnskompensasjon eller spesielle arbeidstidsbegrensninger. En gjennomgang av det historiske grunnlaget for dagens lovgivning viser at systemet for arbeidsplanlegging aldri var ment å ha slik effekt. Slik praksis begrenser også arbeidsgivers mulighet til å ivareta ansvaret for å organisere et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Organisering av arbeidstiden er et svært sentralt element i dette ansvaret. For å anvende fleksibilitets- og unntaksbestemmelsene som loven åpner for, må både arbeidsgiver og Arbeidstilsynet veie behovet opp mot HMS-hensyn. De tillitsvalgte er imidlertid ikke gitt føringer på at det er HMS-hensyn som må vektlegges. De trenger ikke begrunne hvorfor de ikke godkjenner en arbeidsplan. Tillitsvalgte sitter dermed i praksis på en en vetorett til å si nei til gjennomsnittsberegning av en arbeidsplan selv om den er i tråd med loven. Arbeidsgiver er ansvarlig for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, men er fratatt myndighet til å legge helt ordinære turnusplaner. Denne ulogiske situasjonen kan ikke opprettholdes. I påvente av arbeidstidsutvalgets konklusjoner, mener Spekter arbeidsmiljøloven 13

14 så snart som mulig må justeres slik at intensjonene bak lovens system ivaretas bedre enn i dag. Loven var aldri ment å bli en forhandlingsarena for høyere lønnskompensasjon, slik vi ser altfor mange eksempler på. Forslag til umiddelbar lovendring For å sikre at lovens intensjoner om at helse, miljø og sikkerhetsaspektet skal ligge til grunn, bør følgende konkrete endringer gjøres: I tilfeller der det kreves avtale for å bruke mulighetsrommet i arbeidsmiljøloven, kan det ikke stilles krav eller vilkår som ikke er begrunnet i hensynet til helse, miljø og sikkerhet (HMS). Det kan heller ikke stilles krav som innskrenker lovens øvrige bestemmelser. Lovgiver må tydeliggjøre at HMSperspektivet skal legges til grunn også ved avtaler etter (4). Arbeidstilsynets rolle i arbeidstidsspørsmål skal forsterkes, ved at Arbeidstilsynet blir ankeinstans der partene ikke lykkes å bli enige i avtaler som knytter seg til etablering av ordinære arbeidsplaner. 14

15 Vedlegg 1 Systemet rundt arbeidstidsbestemmelsene et historisk tilbakeblikk Dagens system for etablering av ordinære arbeidsplaner, er utviklet fra etablering av arbeidsmiljøloven i 1977 og gjennom flere lovendringer, blant annet revisjoner i 1995 og Både i 1977-loven og lovendringene som har fulgt etterpå, har det ligget en del forutsetninger til grunn for de valg som er tatt. Dette vedlegget inneholder en kortfattet gjennomgang av de viktigste forutsetningene fra den gang. Før arbeidsmiljøloven av 1977 Arbeidervernloven fra 1956 regulerte arbeidstiden frem til loven ble avløst av den første arbeidsmiljøloven i Slik loven var utformet i 1973, var grensene for alminnelig arbeidstid 42,5 timer pr. uke og 9 timer pr. dag. Det var noe kortere arbeidstid for bl.a. skiftarbeid. Arbeidstiden var da satt ned fra 45 timer i Loven åpnet for at det kunne inngås skriftlig avtale om gjennomsnittsberegning over ett år. Grensene var da 51 timer i en enkelt uke og 9 timer om dagen. Ut over skriftlighetskravet var det ingen krav til avtalens form eller parter. Det kunne således være enkeltindivider, tillitsvalgte elle fagforening. Arbeidstilsynet kunne gi tillatelse til å gjennomsnittsberegne arbeidstiden over en periode på 6 u u l-. Loven hadde en regel om at arbeidstiden som hovedregel skulle fordeles på 6 dager i uken, men at fordeling på færre dager kunne avtales. Loven ga adgang til å unnta offentlig forvaltning fra arbeidstidsbestemmelsene når arbeidet var av en slik art at det var vanskelig å tilpasse. Etter det jeg kan se av en kommentarutgave fra 1973, var det gitt slike unntak fir brannvesen og politi, men ikke for helsepersonell. Tiden rundt 1970 var antakelig en tid for endring av arbeidstidsmønstre. Samtidig som arbeidstiden ble gradvis satt ned fra 45 timer i til 42,5 timer i 1968 og videre ned til 40 timer omkring 1974, ble ordningen med lørdagsfri og fem dagers uke gradvis innført. Vi har ingen informasjon om hvorvidt dette førte til økt behov for gjennomsnittsberegning, men det kan ikke utelukkes. Arbeidsmiljøloven av 1977 I Ot. prp. 41 ( ) s. 36 er det uttalt at målet med arbeidstidsreglene ikke er å gi faste regler som skal anvendes i alle situasjoner, men å trekke opp rammer og i en viss grad overlate til partene selv å fastsette detaljene. Med dette som utgangspunkt var det departementets intensjon at loven skulle gi regler som kunne sikre en forsvarlig saksbehandling og at de vernemessige og sosiale behov som arbeidstidskapitlet skal ivareta, blir ivaretatt når det utarbeides arbeidstidsordninger som avviker fra lovens hovedregel. Departementet så for seg tre organer som hadde forutsetninger for å vurdere alternative arbeidstidsordninger:

16 De tillitsvalgte og arbeidsgiver i fellesskap. Disse kunne beslutte mindre avvik fra hovedreglene. Ettersom de tillitsvalgtes status og engasjement i vernespørsmål kunne være variable, valgte departementet å satse på de tillitsvalgte i tariffbundne virksomheter fordi tillitsmannsapparatet der som regel ville være tilfredsstillende utbygd, mens forholdene kunne være mer variable i andre virksomheter. Arbeidsmiljøutvalget burde få anledning til å fastsette større avvik. Her er foruten arbeidstakere og arbeidsgivere også virksomhetens verne- og helsepersonale representert. Med en slik sammensetning kunne en få foreslåtte arbeidstidsordninger grundig belyst og dokumentert. Departementet valgte likevel å gi de tillitsvalgte vetorette ved på stille krav om enstemmighet i utvalget. Arbeidstilsynet bør ha ansvar for større avvik. Dette er ikke nærmere begrunnet, men beror formodentlig på en tillit til at departementet vil foreta en grundig vurdering ut fra de hensyn loven skal tilgodese. Med dette som utgangspunkt ble det etablert et system hvor Det kan inngås skriftlig avtale gjennomsnittsberegning innenfor rammen 48/9 timer og beregningsperiode på et år Tillitsvalgte o Tillitsvalgte i tariffbundet bedrift kan avtale gjennomsnittsberegning innefor rammen 10/54 timer bl.a. når virksomhetens eller arbeidets art gjør en uregelmessig fordeling av arbeidstide nødvendig (avtaleadgangen var altså ikke generell). o Tillitsvalgte kan avtale at hvileperioden mellom to arbeidsøkter kan være mindre enn 10 timer på søn- og helligdager Arbeidstilsynet o Arbeidstilsynet kan i samme tilfeller tillate gjennomsnittsberegning over ett år uten at det gjelder spesielle grenser. o Arbeidstilsynet kan i særlige tilfeller tillate at den arbeidsfrie perioden mellom to arbeidsøkter blir kortere enn 10 timer, også utenom helgene. Det hører med til helhetsbildet at virksomheter som drives døgnet og uken rundt kunne gi fri hver tredje søndag i stedet for hver annen. I proposisjonen ble det fremhevet at en rekke virksomheter hadde behov for å gjennomsnittsberegne arbeidstiden, for eksempel kunne det ved en del turnusordninger være nødvendig for å få til en smidig avvikling av søndagsfriordninger. Som det går frem, var arbeidsgiver i høy grad avhengig av tillitsvalgte for å få etablert gjennomsnittsberegning. Men Arbeidstilsynets myndighet innebar et det fantes en sikkerhetsventil dersom avtale ikke ble oppnådd. Det er for øvrig interessant å merke seg at departementet overlot til partene i virksomheten, som etter det som ble uttalt i proposisjonen skulle få anledning til å beslutte mindre avvik fra hovedreglen, fikk adgang til å avtale arbeidstid på inntil 10/54 timer en enkelt dag/uke.

17 Lovrevisjonen i 1995 Det såkalte arbeidsmiljølovutvalget, som avga sin innstilling den 24. Juni 1992 (NOU 19912:29) foreslo å legge all den lokale adgangen til å avvike hovedreglene i arbeidstidskapitlet til de tillitsvalgte. Forslaget innebar at arbeidsmiljøutvalget mistet sin funksjon som beslutningsorgan i arbeidstidsspørsmål. Utvalget så det som en ulempe at forhandlinger om arbeidstid kunne utvikle seg til forhandlinger om lønnskompensasjon for ubekvem arbeidstid. Dette kunne etter utvalgets vurdering mortvirkes ved å påse at både arbeidsmiljøutvalg og bedriftshelsetjenesten deltok i arbeidet med utarbeiding og vurdering av arbeidstidsordninger. Dette ble fulgt opp med et forslag om at arbeidsmiljøutvalget skulle behandle helseog velferdsmessige spørsmål knyttet til arbeidstidsordninger. Utvalgets forslag ble fulgt opp av departementet i Ot. prp. 50 ( ). Dette begrunnes hovedsakelig i forenklingshensyn. Også departementet peker på faren for at forhandlinger om arbeidstid kan utvikle seg til forhandlinger om lønnskompensasjon for ubekvem arbeidstid, men mener i likhet med utvalget at dette kan motvirkes ved at arbeidsmiljøutvalgene og bedriftshelsetjenesten deltar i arbeidet med arbeidstidsordninger. Endringen berørte ikke direkte reglene om gjennomsnittsberegning av arbeidstid. Uttalelsene i utredningen og i proposisjonen viser imidlertid at både utvalget og departementet så risikoen for at forhandliger om arbeidstid kunne utvikle seg til forhandlinger om lønnskompensasjon, og at det var ønskelig med tiltak som kunne motvirke dette. Lovrevisjonen i 2005 I arbeidsmiljøloven slik den ble foreslått i Ot. prp. 49 ( ) hadde bestemmelser som åpnet for å avtale avvik fra lovens hovedregler om arbeidstid, men åpnet ikke for at arbeidstilsynet kunne gi samtykke til avvik. Loven ble endret før den trådte i kraft, og arbeidstilsynet fikk adgang til å samtykke til gjennomsnittsberegning av arbeidstiden slik det gjelder etter dagens bestemmelse. Det kan ikke ses at forhandlingsaspektet var fremme som tema i lovarbeidet. Spekter pekte i sin høringsuttalelse på at lovforslagen ville skape en avtaleavhengighet som kunne skape forhandlingssituasjoner, men det ser ikke ut til at andre var opptatt av det aspektet. Grensen for gjennomsnittsberegning av arbeidstiden Generelle bestemmelser om gjennomsnittsberegning av arbeidstiden kom første gang inn i loven da arbeidstiden ble satt ned fra 48 til 45 timer pr. uke i Hovedregelen før det var at arbeidstiden skulle være 48 timer i uken, og normalt 8 timer daglig. Det var imidlertid åpent for å øke til 9 timer mot kortere arbeidstid andre dager.

18 I 1958 ble det åpnet for å gjennomsnittsberegne med en arbeidstid på opp til 51 timer pr. uke. I sin høringsuttalelse til forslaget om å redusere arbeidstiden hadde Direktoratet for arbeidstilsynet uttalt at vernehensyn i seg sin alminnelighet neppe var særlig utslagsgivende, og departementet uttalte at det ikke var sterke grunner for helt å opprettholde lovens system med stort sett ufravikelige arbeidstidsregler. Departementet mente at den grensen som ble satt på 51 timer i uken gikk lenger enn det vanlige vernehensyn gjorde påkrevd. Grensen på 51 timer ble opprettholdt da arbeidstiden ble satt ned til 45 timer i 1968 og til 40 timer i 1977, kort før den nye arbeidsmiljøloven. I den reviderte loven fra 1977 var grensen satt 48 s-. Forhandlingsaspektet Mens man i 1995 var opptatt av å unngå at forhandlinger om arbeidstid skulle bli forhandlinger om lønn, ble dette spørsmålet ikke viet oppmerksomhet ved 2005 revisjonen. Det er vanskelig å forstå dette, ettersom Arbeidstilsynets rolle ble redusert, og avtaleavhengigheten derved økte. Det er også vanskelig å forstå at man ikke ser at dette er et problem når de aller fleste tariffavtaler allerede inneholder bestemmelser om tilegg for å arbeide på ubekvemme tider som kveld, natt og helg. Dessuten vil de forhandlinger som ikke blir ført i direkte tilknytning til tariffoppgjørene foregå under fredsplikt, slik at bruk av pressmidler ikke er lovlig.

19 Vedlegg 2 Arbeidstilsynets rolle en gjennomgang av juridisk litteratur, lovforarbeider mv Ot. prp. nr 91 ( ) Det ble gjennomført en del endringer i arbeidsmiljøloven i 2005/2006. I Ot prp som lå til grunn for lovendringen står følgende på side 11: Departementet viser til at ny arbeidsmiljølov innebærer en innstramming i forhold til tidligere når det gjelder Arbeidstilsynets adgang til å gi dispensasjon blant annet til gjennomsnittsberegning av arbeidstiden. Begrensningene i dispensasjonsadgangen skyldes i hovedsak nødvendige tilpasninger til arbeidstidsdirektivet. Videre fremkommer det at flere av høringsinstansene mener dispensasjonsadgangen ikke bør ha slik begrensning. Både daværende NAVO og Servicebedriftenes landsforening pekte på nødvendigheten av en utvidet dispensasjonsadgang i de tilfeller partene ikke ble enige om en avtale. Samtlige arbeidstakerorganisasjoner mente tariffavtalen ivaretok virksomhetens behov for fleksibilitet og at det derfor ikke var behov for en utvidelse av dispensasjonsadgangen. Departementet var langt på vei enige i denne vurderingen. Svaret fra departementet slik det er gjengitt i Ot prp 91 ( ) s 12: Departementet mener at dersom dispensasjonsadgangen begrenses til tilfeller hvor partene ikke har kompetanse til å inngå avtale om den ordning som ønskes, enten fordi de ansatte ikke er organisert, eller er organisert i en fagforening som ikke har innstillingsrett, vil motforestillingene til arbeidstakersiden langt på vei være ivaretatt. Departementet foreslår at en slik begrensning presiseres i lovteksten. Etter departementets oppfatning bør dessuten prinsippet om enighet som ligger innbakt i avtaleadgangen ivaretas også i forbindelse med en utvidet dispensasjonsadgang. Departementet forutsetter derfor at Arbeidstilsynet ikke gir dispensasjon med mindre den aktuelle arbeidstidsordningen støttes av de ansatte. Juridisk teori Følgende er gjengitt i juridisk teori om dette spørsmålet (vår utheving): Arbeidsmiljøloven, kommentarer og praksis av/sønsteli Johansen, Einar Stueland s (3) Gjennomsnittsberegning etter samtykke fra Arbeidstilsynet. D h u avtale med de tillitsvalgte eller be om tillatelse fra Arbeidstilsynet. Arbeidstilsynet har ikke kompetanse til å gi tillatelse etter (6) og (7), dersom det finnes en fagforening på ar-

20 beidsplassen som arbeidsgiver i prinsippet kan inngå avtale med etter 10-2 (4), jf (8). Noen tilsvarende utrykkelig regulering finnes ikke i 10-5 (som er gjennomsnittsberegning, min anm) loven understreker imidlertid arbeidsdirektivets system, der det legges opp til at arbeidstiden enten skal reguleres generelt i loven eller gjennom en avtale mellom partene i arbeidslivet. Dette taler for at Arbeidstilsynet bør være svært tilbakeholdende med å gi tillatelse i enkeltsaker der gjennomsnittsberegningen kunne vært avtalt etter andre ledd. Johansen, Stueland m fl viser altså til Arbeidstidsdirektivets system, og mener ut fra dette at Arbeidstilsynet skal være tilbakeholdne i å gi tillatelse i enkeltsaker dersom gjennomsnittsberegning kunne vært avtalt mellom partene. Praksis Flere av våre virksomheter har vært i kontakt med Arbeidstilsynet i saker om gjennomsnittsberegning, og svaret har vært at de ikke ønsker å behandle dersom partene kan avtale det i virksomheten. Et eksempel på svar fra St Olav: Vi har en gang bedt om en vurdering av lovligheten av en gjennomsnittsberegnet sommerturnus ved Nevrokirurgisk avdeling som tillitsvalgte ikke ville godkjenne, hvor Arbeidstilsynet etter lang tid ga oss et skriftlig, ganske intetsigende svar om at dette må søkes løst mellom partene." Dette er i tråd med det inntrykk vi har fått gjennom vår dialog med helseforetakene om arbeidstid de siste årene. Samlet sett viser dermed både lovforarbeider, juridisk teori og praksis at Arbeidstilsynet ikke skal behandle saker dersom partene kan avtale dette seg imellom.