Arbeidsmiljø nr Mobbing og trakassering på arbeidsplassen. - Hva kan tillitsvalgte gjøre?

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Arbeidsmiljø nr. 2-11. Mobbing og trakassering på arbeidsplassen. - Hva kan tillitsvalgte gjøre?"

Transkript

1 Arbeidsmiljø nr Mobbing og trakassering på arbeidsplassen - Hva kan tillitsvalgte gjøre?

2 Mobbing og trakassering på arbeidsplassen - Hva kan tillitsvalgte gjøre? Denne brosjyren gir en kort oversikt over aktuelle regler og fakta på området, og tips og råd til tillitsvalgte om hva de kan gjøre for å forbygge og håndtere saker om mobbing og trakassering på arbeidsplassen. Forskning nasjonalt og internasjonalt Forskning gjennom de siste tjue årene viser at mellom fire og fem prosent av norske arbeidstakere opplever alvorlig mobbing på jobben. Det å bli utsatt for mobbing kan være svært belastende og føre til alvorlige mentale og psykosomatiske helseplager. I enkelte ekstreme tilfeller har de som har vært utsatt valgt å ta sitt eget liv. I 2010 ble det utgitt en rapport av European Agency for Safety and Health at Work (Det Europeiske Arbeidsmiljøbyrået). Rapporten presenterer utbredelsen av vold og trakassering på arbeidsplassen basert på nasjonal og internasjonal statistikk. Partene på Europeisk plan Arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjonene/partene på Europeisk plan framforhandlet en rammeavtale mot trakassering og vold på arbeidsplassen (2007). Der slås det blant annet fast at: Gjensidig respekt for andres verdighet på alle nivåer på arbeidsplassen er ett av de viktigste kjennetegnene på vellykkede virksomheter. 2 Arbeidsmiljø nr. 2-11

3 Forskjell mellom mobbing og konflikter En viktig forskjell på mobbing og konflikter er at den som blir mobbet ikke er i stand til å forsvare seg. I motsetning til konflikter med like sterke parter. Grensene for hva som er mobbing avhenger av hvordan den som rammes opplever situasjonen. Avtalen er oversatt til norsk og undertegnet av alle de norske hovedorganisasjonene. LO mener LOs handlingsprogram : LO mener at mobbing er uakseptabelt og at myndighetene må kontrollerer virksomhetenes evne til å håndterer dette. Virksomhetene må utarbeide rutiner for både for å forebygge og håndtere mobbing og trakassering. Mobbing Arbeidstilsynets definisjon av mobbing: Det er mobbing når en person gjentatte ganger og over tid utsettes for negative handlinger av en eller flere personer på en slik måte at han eller hun ikke er i stand til å forsvare seg mot disse handlingene. Konflikt mellom like sterke parter, eller enkeltstående episoder, er ikke mobbing. Former for mobbing Direkte handlinger i form av utskjelling, fleiping, trusler, seksuell trakassering eller underkjennelse av faglig innsats og kvalifikasjoner og synlige handlinger, verbalt eller fysisk. Indirekte handlinger i form av utfrysing, sosial isolering, tilbakeholding av informasjon og skulte handlinger som baksnakking og ryktespredning. 3

4 Om mobbing og konflikter Konflikt er et ord med negativ klang, men alle konflikter trenger ikke være negative eller uheldige. De kan også bidra til å finne gode løsninger. Det er imidlertid viktig å skille mellom ulike former for konflikter. En form for konflikter innebærer kamp med streke og ofte vonde følelser, mye prestisje, store personlige motsetninger og bruk av ufine metoder. Andre former for konflikter er mer rasjonelle stridigheter om for eksempel knappe ressurser. Den første formen for konflikter skaper dårlig samhandling på arbeidsplassen, og kan være grobunn for mobbing og trakassering. Den andre formen kan fungere positivt fordi den åpner opp for at en sak belyses fra flere sider, involverer flere til å komme med forslag til løsninger, og kan på den måten være en konstruktiv drivkraft i arbeidsmiljøet. Lovverk - trakassering Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv (arbeidsmiljøloven) har ingen legaldefinisjon av mobbing eller trakassering, kun en generelt bestemmelse om forbud mot trakassering og utilbørlig opptreden. Den dekker alle former for trakassering, og i tillegg bestemmelser om forbud mot trakassering som er knyttet til enkelte former for diskriminering. Lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven), Lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv (diskrimineringsloven) og lov om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne (diskrimineringsog tilgjengelighetsloven) har også bestemmelser om forbud mot trakassering og forskjellsbehandling knyttet til enkelte former for diskriminering. Lovene har egne bestemmelser om delt bevisbyrde knyttet til diskriminering. Felles elementer i bestemmelsene er: en uønsket adferd eller handling adferden eller handlingen oppleves som/eller er ment å virke krenkende, skremmende, ydmykende, plagsom, fiendtlig eller nedverdigende Delt bevisbyrde Delt bevisbyrde innebærer at dersom arbeidstakeren eller arbeidssøkeren fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted ulovlig forskjellsbehandling må arbeidsgiver sannsynliggjøre at det likevel ikke har funnet sted forskjellsbehandling i strid med diskrimineringsbestemmelsene. 4 Arbeidsmiljø nr. 2-11

5 5

6 Oversikt lovbestemmelser - trakassering Arbeidsmiljøloven 4-3, 3.ledd. Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden. Likestillingsloven 8a, 1.ledd. Trakassering på grunn av kjønn og seksuell trakassering er ikke tillatt (2). Forbud mot trakassering og instruks om å diskriminere personer på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjoner, seksuell orientering eller alder. 8a, 2.ledd. Med trakassering pga kjønn menes uønsket adferd som er knyttet til en persons kjønn og som virker eller har som formål å krenke en annens verdighet Delt bevisbyrde 16. Delt bevisbyrde 6 Arbeidsmiljø nr. 2-11

7 Diskrimineringsloven 5, 1 ledd, første setning. Trakassering på grunnlag av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avsamning, hudfarge, språk, religion eller livssyn er forbudt. 5, 1.ledd, andre setning. Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har som formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende. Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven 6, 1.ledd. Trakassering på grunn av nedsatt funksjonsevne er forbudt. 6, 2.ledd. Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har som formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende. 10. Delt bevisbyrde 6, 3.ledd. Forbudet i 1.ledd omfatter trakassering pga arbeidsevne som er nedsatt, antas å være nedsatt eller vil kunne bli nedsatt, samt trakassering av en person på grunn av dennes forhold til en person med nedsatt funksjonsevne. Det er forbudt å medvirke til brudd på disse bestemmelsene. 13. Delt bevisbyrde. 7

8 Avtaleverk utilbørlig opptreden Kapitel X har i Hovedavtalen mellom LO og NHO bestemmelser vedrørende utilbørlig opptreden Rett til å nekte å arbeide sammen med person som har vist utilbørlig opptreden. Arbeidstaker har rett til å nekte å arbeide sammen med eller under ledelse av personer som har vist slik utilbørlig opptreden at de etter alminnelig oppfatning i arbeidsliv eller samfunnsliv bør kunne kreves fjernet. Hovedavtalen mellom LO og HSH har samme bestemmelse ( 4-9.5). Fullt forsvarlig arbeidsmiljø En grunnleggende målsetting med arbeidsmiljøloven er å sikre de ansatte full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger som følge av forhold på arbeidsplassen. Dette innebærer å organisere og lede arbeidsplassen på en måte som gir ansatte trygghet, forutsigbarhet, sosial tilhørighet, medbestemmelse, mestringsmuligheter, meningsfylt arbeid og trygge ansettelsesforhold Systematikk kartlegging og risikovurdering Arbeid mot mobbing og trakassering skal inngå som en del av det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet på arbeidsplassen. Dette innebærer kartlegging og vurdering av risikofaktorer i arbeidsmiljøet, utarbeidelse av rutiner og bevisstgjøring av alle ansatte på arbeidsplassen om mobbing og trakassering. Risikofaktorer Forskning viser at sentrale risikofaktorer for mobbing og trakassering i arbeidsmiljøsammenheng er: autoritær, inkompetent eller fraværende ledelse urimelig høyt krav til tempo og arbeidsutførelse liten anerkjennelse og konstruktiv tilbakemelding liten grad av innflytelse over tempo og arbeidsmetoder dårlig organisering og tilrettelegging av arbeidet uklare rollekrav og forventninger bedriftskultur som tillater mobbing og trakassering Hovedavtalen Bestemmelsen ( 10-1) har opprinnelig vært myntet på to forhold som har vært ansett som utilbørlig opptreden: streikebryteri og landssvik. LO og NHO er enige om at seksuell trakassering kommer inn under dette begrepet. Hva som ellers kan omfattes, må tas opp konkret. 8 Arbeidsmiljø nr. 2-11

9 Tillitsvalgte og verneombudets rolle Arbeidsgiver har det formelle ansvaret for å sørge for at arbeidstaker ikke utsettes for mobbing og trakassering. Tillitsvalgte og verneombud er viktige samarbeidspartnere for arbeidsgiver. Tillitsvalgtes rolle er å drøfte, forhandle og inngå eventuelle avtaler med arbeidsgiver, samt ivareta medlemmet/arbeidstaker som opplever seg utsatt for mobbing og trakassering. Verneombudets rolle er å påse at arbeidsgiver iverksetter tiltak både for å forebygge og håndtere mobbing og trakassering. Medvirkning De ansatte og deres tillitsvalgte skal holdes løpende informert og samarbeide om utvikling av systemer som nyttes ved planlegging og gjennomføring av arbeidet. Tillistvalgte bør kreve: At arbeidsgiver etablerer formelle spilleregler mot mobbing og trakassering i samarbeid med tillitsvalgte. Slike spilleregler må bidra til åpenhet og bred medvirkning fra ansatte. At det legges til rette for en bedriftskultur som aksepterer uenighet og diskusjon om sak, men ikke personangrep eller latterliggjøring av andres argumenter. Kartlegging/risikovurdering for å finne ut om det er risikofaktorer i arbeidsmiljøet som kan føre til mobbing og trakassering. Avklaring av ansvar og roller, samt tiltak og løsningsmetoder som kan iverksettes dersom mobbing og trakassering oppstår. At det utarbeides rutiner for å forebygge og håndtere mobbing og trakassering, herunder meldings- varslingsrutiner. At det utarbeides saksbehandlingsrutiner for håndtering av enkeltsaker. Opplæring av ledere og tillitsvalgte i forebygging og håndtering av mobbing og trakassering. Varslingsplikt Etter arbeidsmiljølovens 2-3 bokstavene b, d og e skal arbeidstaker underrette/varsle arbeidsgiver og verneombudet når de blir klar over feil eller mangler som kan medføre fare for liv eller helse, trakassering, diskriminering, eller når en arbeidstaker pådrar seg yrkesskade og lignende. Tilsvarende skal et verneombud som blir kjent med lignende forhold varsle berørte arbeidstakere og nærmeste leder jfr. 6-2 (3). 9

10 Håndtering av enkeltsaker Ingen enkeltsak om mobbing og trakassering skal avvises før den er undersøkt og fulgt opp. Den enkelte som opplever seg utsatt må tas på alvor, og det må skje en rask og ryddig saksbehandling. Bistand fra tillitsvalgte Det er viktig at de tillitsvalgte kommer tidlig på banen og støtter medlemmet/arbeidstakeren som opplever seg utsatt. De tillitsvalgte bør: Bidra til å få fakta på bordet. Hva har skjedd? Støtt medlemmet/arbeidstakeren som opplever seg utsatt. Fokuser på årsaker, og ikke på symptomer. Er det forhold på arbeidsplassen som ikke fungerer? Gi medlemmet/arbeidstakeren tilbud om hjelp til å skrive ned hendelsesforløpet. Vær en lytter og støtteperson, hjelp til med å sortere hendelser og hovedtrekk. Bistå i møter og påse at det blir en rettferdig og saklig oppfølging. Rett kritikken mot riktig hold. Dersom det ikke dreier seg om en konflikt med like sterke parter, støtt og veiled den svake part (den som ikke er i stand til å forsvare seg). Den/de som blir beskyldt for mobbing og trakassering kan også ha behov for en støtteperson. Det er viktig at både den som opplever seg utsatt og den/ de som blir beskyldt for utilbørlig opptreden er med i løsningsprosessen. Bruk verneombud/hovedvernombud som samarbeidspartnere og ressurspersoner. Informer medlemmet/arbeidstakeren om hva som kan bli den videre prosessen i virksomheten, og om hvilke muligheter den som er utsatt har. Pass på at eventuell omplassering er i samsvar med medlemmets/arbeidstakerens ønske. Forsøk å motiver medlemmet/ arbeidstakeren til å bli i jobben. Støtt medlemmet/arbeidstakeren i en eventuell rettssak. Hovedavtalen De tillitsvalgte har etter Hovedavtalen (LO/NHO) 6-2 (3) rett til å ta seg av og søke ordne i minnelighet klagemål som de enkelte arbeidstakere mener å ha overfor bedriften. Det finnes tilsvarende bestemmelser i andre hovedavtaler, for eksempel i Hovedavtalen (LO kommune/ KS) Del C Arbeidsmiljø nr. 2-11

11 Oppfølging Uansett utfall av en sak, er det viktig med oppfølging av den enkelte som har vært utsatt og for hele arbeidsplassen. Alle er berørt i en slik sak. Den enkelte som har vært utsatt bør for eksempel tilbys samtale med helsepersonell/bedriftshelsepersonell. Oppfølgingen på arbeidsplassen kan være å vurdere organisatoriske tiltak, som endringer i rutiner, tydeliggjøring av roller og oppgavefordeling, kompetanseheving etc., for å unngå tilsvarende saker senere. Arbeidsmiljøproblem Mobbing og trakassering er ikke et privat problem, men et arbeidsmiljøproblem! Foto: Trond Isaksen 11

12 Utgitt: Foto: Trykk: Antall: Papir: Oktober 2011 av Landsorganisasjonen i Norge LO Media Servicesenteret Folkets Hus 1000 stk 130 gr edixion Informasjon og referanser Det er viktig at tillitsvalgte og verneombud aktivt søker informasjon om temaet. Arbeidstilsynet: (Arbeidstilsynets svartjeneste) tlf Bedriftshelsetjenesten: (oversikt over bedriftshelsetjenester) tlf Diverse informasjonsmateriell: Arbeidsmiljøloven, kommentarer og praksis, Atle Sønsteli Johansen og Einar Stueland m. f. (2011) Lov om likestilling mellom kjønnene. Lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv. Lov om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne. Hovedavtalene LO/NHO, LO/HSH og LO kommune/ks. Håndtering av konflikter og trakassering i arbeidslivet, Ståle Einarsen og Harald Pedersen (2007). Varme og kalde konflikter i det nye arbeidslivet, Bjørg Åse Sørensen og Asbjørn Grimsmo (2001). Europeisk rammeavtale om trakassering og vold på arbeidsplassen. Workplace Violence and Harassment: a European Picture (2010 European Agency for Safety and Health at Work. Landsorganisasjonen i Norge Youngs gate 11, 0181 Oslo Telefon: Telefaks: E-post:

Hvordan samarbeide mot mobbing på arbeidsplassen

Hvordan samarbeide mot mobbing på arbeidsplassen Hvordan samarbeide mot mobbing på arbeidsplassen Postadresse: JOBBING UTEN MOBBING, Postboks 386, 1502 Moss. Besøksadresse Lillestrøm: Torvet 5. Telefon 69 24 03 30. Telefax: 63 89 26 31. www.jobbingutenmobbing.no

Detaljer

Arbeidsmiljø nr. 1-10. Personvern, kontroll og overvåkning på arbeidsplassen. Hva kan tillitsvalgte og verneombud gjøre?

Arbeidsmiljø nr. 1-10. Personvern, kontroll og overvåkning på arbeidsplassen. Hva kan tillitsvalgte og verneombud gjøre? Arbeidsmiljø nr. 1-10 Personvern, kontroll og overvåkning på arbeidsplassen Hva kan tillitsvalgte og verneombud gjøre? Et åpent og demokratisk samfunn bygger på tillit til enkeltmennesket. Vern av personlig

Detaljer

Omstilling? Har du husket det viktigste?

Omstilling? Har du husket det viktigste? Arbeidstilsynets publikasjoner best.nr. 590 Omstilling? Har du husket det viktigste? Hva du kan gjøre for å sikre sunne omstillingsprosesser Utgitt september 2008 Direktoratet for arbeidstilsynet Statens

Detaljer

Forbudet mot trakassering i arbeidslivet

Forbudet mot trakassering i arbeidslivet Forbudet mot trakassering i arbeidslivet (seksuell trakassering, trakassering på grunn av kjønn, nedsatt funksjonsevne, etnisitet mv., alder, politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell

Detaljer

Forebygging og oppfølging To sider av samme sak

Forebygging og oppfølging To sider av samme sak Forebygging og oppfølging To sider av samme sak Om forebygging av helseproblemer og oppfølging av sykefravær på arbeidsplassen Arbeidstilsynet, NAV og Petroleumstilsynet 2. utgave 2011 2 Forord både plikter

Detaljer

Opplæring i HMS. Systematisk HMS-arbeid for arbeidsgivere

Opplæring i HMS. Systematisk HMS-arbeid for arbeidsgivere Opplæring i HMS Systematisk HMS-arbeid for arbeidsgivere Forfatter: Bjørn Willadssen, Linkx, 30. oktober 2006. Revidert av NHO oktober 2011 Alle arbeidsgivere skal gjennomgå opplæring i HMS-arbeid Fra

Detaljer

Hvordan fremme likestilling og hindre diskriminering. Veileder for arbeidslivet i aktivitetsog rapporteringsplikten

Hvordan fremme likestilling og hindre diskriminering. Veileder for arbeidslivet i aktivitetsog rapporteringsplikten Hvordan fremme likestilling og hindre diskriminering Veileder for arbeidslivet i aktivitetsog rapporteringsplikten Hvordan fremme likestilling og hindre diskriminering Veileder for arbeidslivet i aktivitetsog

Detaljer

Rutiner for varsling om kritikkverdige forhold i Sjømannskirken

Rutiner for varsling om kritikkverdige forhold i Sjømannskirken Rutiner for varsling om kritikkverdige forhold i Sjømannskirken Vedtatt i Arbeidsmiljøutvalet 07.12.2010 Bakgrunn Fra 1. januar 2007 ble det innført nye regler for varsling av kritikkverdige forhold, jf

Detaljer

Når du er sykmeldt. - eller står i fare for å bli det. Kvalitet Trygghet Respekt Omsorg

Når du er sykmeldt. - eller står i fare for å bli det. Kvalitet Trygghet Respekt Omsorg Når du er sykmeldt - eller står i fare for å bli det Kvalitet Trygghet Respekt Omsorg Når du er sykmeldt - eller står i fare for å bli det Informasjon, tips og gode råd UNN HF Raskere tilbake Ortopedi

Detaljer

Ståle Einarsen Helge Hoel Morten Birkeland Nielsen. Mobbing i arbeidslivet

Ståle Einarsen Helge Hoel Morten Birkeland Nielsen. Mobbing i arbeidslivet Ståle Einarsen Helge Hoel Morten Birkeland Nielsen Mobbing i arbeidslivet Ståle Einarsen Helge Hoel Morten Birkeland Nielsen Mobbing i arbeidslivet Innhold Innledning 5 Hva er mobbing? Kjennetegn 6 Ulik

Detaljer

Arbeidstilsynets publikasjoner best.nr. 437. Du er valgt til verneombud

Arbeidstilsynets publikasjoner best.nr. 437. Du er valgt til verneombud Arbeidstilsynets publikasjoner best.nr. 437 Du er valgt til verneombud Innhold Gratulerer... 3 Opplæring... 3 Du skal ha tid til å gjøre skikkelig jobb... 4 Dine oppgaver som verneombud... 4 Kartlegging

Detaljer

Veileder for IA-arbeid i staten

Veileder for IA-arbeid i staten Veileder for IA-arbeid i staten Kjære ledere med personalansvar, ansatte, tillitsvalgte og verneombud! 2 Innhold Forord s 3 Kapittel 1: Om IA-avtalen og veilederen s 4 Kapittel 2: IA-metodikk. Ansvar.

Detaljer

Veileder til Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Veileder til Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Veileder til Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv hvordan virksomheter og myndigheter skal gå frem i arbeidet for et mer inkluderende arbeidsliv IA // Veileder til Samarbeidsavtale om et

Detaljer

Hvis konflikten trappes opp. Konflikthåndtering. på arbeidsplassen. - for et arbeidsliv som inkluderer

Hvis konflikten trappes opp. Konflikthåndtering. på arbeidsplassen. - for et arbeidsliv som inkluderer Hvis konflikten trappes opp på arbeidsplassen - for et arbeidsliv som inkluderer Idébanken.org for et arbeidsliv som inkluderer 2013 1. opplag 2013 Heftet er utarbeidet av danske Arbejdsmiljøsekretariatet

Detaljer

SEES I MORGEN! Gode råd for økt jobbnærvær ved psykiske helseproblemer. Arbeid og psykisk helse

SEES I MORGEN! Gode råd for økt jobbnærvær ved psykiske helseproblemer. Arbeid og psykisk helse SEES I MORGEN! Gode råd for økt jobbnærvær ved psykiske helseproblemer Til arbeidsgivere: Hvordan hjelpe den sykmeldte? Hvordan redusere sykefraværet? Til arbeidstakere: Hva gjør du hvis du blir syk? Hvordan

Detaljer

Samarbeid mellom ledere og tillitsvalgte

Samarbeid mellom ledere og tillitsvalgte Samarbeid mellom ledere og tillitsvalgte Forord Denne veiledningen er laget av et partssammensatt utvalg bestående av representanter fra LO Stat, YS-Spekter, SAN og Arbeidsgiverforeningen Spekter. Utvalget

Detaljer

Helse og miljø er god butikk

Helse og miljø er god butikk Helse og miljø er god butikk SYSTEMATISK Systematisk helse-, HELSE-, miljø- MILJØ- og sikkerhetsarbeid OG SIKKERHETSARBEID - revidert august 2013 2 Systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid Hos: Dato:

Detaljer

Veileder. Til barnets beste samarbeid mellom barnehagen og barneverntjenesten

Veileder. Til barnets beste samarbeid mellom barnehagen og barneverntjenesten Veileder Til barnets beste samarbeid mellom barnehagen og barneverntjenesten Veileder Til barnets beste samarbeid mellom barnehagen og barneverntjenesten 1.Innledning Veilederen finnes på departementenes

Detaljer

KIRKENS FRIVILLIGE ARBEID FOREBYGGING OG HÅNDTERING AV SEKSUELLE KRENKELSER

KIRKENS FRIVILLIGE ARBEID FOREBYGGING OG HÅNDTERING AV SEKSUELLE KRENKELSER KIRKENS FRIVILLIGE ARBEID FOREBYGGING OG HÅNDTERING AV SEKSUELLE KRENKELSER Januar 2012 FORORD Den norske kirke har siden 1996 hatt prosedyrer og retningslinjer for behandling av overgrepssaker, der den

Detaljer

Etikk: temahefte 1. Varsling av kritikkverdige

Etikk: temahefte 1. Varsling av kritikkverdige Etikk: temahefte 1 Varsling av kritikkverdige forhold Forord Varsling i arbeidslivet er et tema som tiltrekker seg stor oppmerksomhet. Vi kan stadig lese historier i aviser om arbeidstakere som varsler

Detaljer

Hørselshemmede i arbeid

Hørselshemmede i arbeid Rapport utarbeidet for Sosial- og helsedirektoratet Hørselshemmede i arbeid Terskler og forslag til tiltak Øivind Lorentsen Alf Reiar Berge Februar 2006 Hørselshemmede i arbeid Side 1 Sammendrag har gjennomført

Detaljer

Lov om kommunale helse- og omsorgstjenester kapittel 9

Lov om kommunale helse- og omsorgstjenester kapittel 9 Rundskriv IS-XXXX Lov om kommunale helse- og omsorgstjenester kapittel 9 Rettssikkerhet ved bruk av tvang og makt overfor enkelte personer med psykisk utviklingshemning Publikasjonens tittel: Lov om kommunale

Detaljer

Samhandling mellom helse- og omsorgstjenesten i kommunene og tros- og livssynssamfunn

Samhandling mellom helse- og omsorgstjenesten i kommunene og tros- og livssynssamfunn Samhandling mellom helse- og omsorgstjenesten i kommunene og tros- og livssynssamfunn Den som mottar helse- og omsorgstjenester har også rett til å utøve sin tro eller sitt livssyn alene og i fellesskap

Detaljer

Retningslinjer for varsling av kritikkverdige forhold

Retningslinjer for varsling av kritikkverdige forhold Retningslinjer for varsling av kritikkverdige forhold 1. Målsetting Stavanger kommune skal være en åpen og romslig organisasjon, med god intern kommunikasjon og lav terskel for å si fra om kritikkverdige

Detaljer

Tillitsvalgte i et inkluderende arbeidsliv

Tillitsvalgte i et inkluderende arbeidsliv Om rollen i IA-avtalen og den norske modellen VEILEDER Tillitsvalgte i et inkluderende arbeidsliv - for et arbeidsliv som inkluderer Idébanken.org for et arbeidsliv som inkluderer 2012 3.opplag 2012 Illustrasjoner

Detaljer

Arbeidstilsynet Prosjektrapport God Vakt! Arbeidsmiljø i sykehus

Arbeidstilsynet Prosjektrapport God Vakt! Arbeidsmiljø i sykehus Arbeidstilsynet Prosjektrapport God Vakt! Arbeidsmiljø i sykehus Hovedprosjektrapport Del I Ekstern del God Vakt! arbeidsmiljø i sykehus Oppsummering etter tilsyn i landets sykehus 2005 Prosjektnummer:

Detaljer

Ved. Handlingsplan mot mobbing. for barnehagene i Melhus

Ved. Handlingsplan mot mobbing. for barnehagene i Melhus Ved Handlingsplan mot mobbing for barnehagene i Melhus Vedtatt i Komitè for liv og lære 16. februar 2011 Innhold 1. Innledning... 3 Felles handlingsplan mot mobbing i barnehagene i Melhus... 3 Sentrale

Detaljer

TilliTsvalgTe i et inkluderende arbeidsliv -Om rollen i IA-avtalen og den norske modellen 1

TilliTsvalgTe i et inkluderende arbeidsliv -Om rollen i IA-avtalen og den norske modellen 1 TilliTsvalgTe i et inkluderende arbeidsliv -Om rollen i IA-avtalen og den norske modellen 1 Tillitsvalgte i et inkluderende arbeidsliv -Om rollen i IA-avtalen og den norske modellen Idébanken inkluderende

Detaljer

Smertefulle endringsprosesser

Smertefulle endringsprosesser 2 0 0 9 Rapport 3 Solveig Laugerud Smertefulle endringsprosesser En undersøkelse av arbeidsmiljøet ved utvalgte krisesentre Nasjonalt kunnskapssenter om vold og traumatisk stress a/s www.nkvts.no Smertefulle

Detaljer

IS-1877. Et trygt fødetilbud. Kvalitetskrav til fødselsomsorgen

IS-1877. Et trygt fødetilbud. Kvalitetskrav til fødselsomsorgen IS-1877 Et trygt fødetilbud Kvalitetskrav til fødselsomsorgen Heftets tittel: Et trygt fødetilbud. Kvalitetskrav til fødeselsomsorgen Utgitt: 12/2010 Bestillingsnummer: IS-1877 Utgitt av: Kontakt: Postadresse:

Detaljer