Vedlegg 22. Personalplan

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Vedlegg 22. Personalplan"

Transkript

1 Vedlegg 22 Personalplan

2 Forord Personalplanen for er et strategisk dokument som gjennom klare prioriteringer skal bidra til at Vea - Statens fagskole for gartnere og blomsterdekoratører (Vea) når sine mål. Dokumentet gir oversikt over mål, strategier og tiltak og setter disse i sammenheng med Veas øvrige virksomhet. Selv om dette er et strategisk dokument, har vi valgt å ta inn tiltakene innenfor hvert satsingsområde som en del av dokumentet. Planen bygger på, og skal støtte opp under, Veas verdigrunnlag om å være en åpen, pålitelig og modig organisasjon. Personalplanen skal primært bidra til at Vea til enhver tid rekrutterer, beholder og utvikler kvalifiserte og kompetente medarbeidere til å løse virksomhetens oppgaver. Plan for perioden tar utgangspunkt i dagens situasjon og vil gjennom klare prioriteringer støtte opp under den utvikling og de utfordringer Vea står overfor gitt en fremtidig fagområdegodkjenning. Alle arbeidstakere ved Vea omfattes av personalpolitikken. Personalpolitikken ved Vea bygger på statens overordnete mål for personalforvaltningen, slik dette er nedfelt i felles lov og avtaleverk som gjelder for statlige virksomheter, samt på lokale retningslinjer som gjelder for Vea. Personalpolitikken skal være en dynamisk og integrert del av hele fagskolens virksomhet. Ledere og medarbeidere skal med utgangspunkt i denne, kunne ta ansvar og engasjere seg i personalarbeidet på alle nivåer. Videre er personalpolitikken viktig for å utvikle en samhandlingskultur ved fagskolen. Den skal legge til rette for nye idéer, bidra til arbeidsinnsats, fellesskap og solidaritet. Arbeidslivets stadig økende og skiftende krav til kompetanse og kunnskaper, stiller Vea overfor en utfordring i det å følge opp utviklingen og ivareta bransjenes behov for etter- og videreutdanning. Dette fordrer at Vea fører en helhetlig, langsiktig og målrettet personalpolitikk med god forvaltning av personalressursene både menneskelige og økonomiske, slik at virksomheten til enhver tid kan mestre endringer og nye behov. Vea har følgende hovedmål på dette området: Personalressursene og eksisterende totalkompetanse må utnyttes optimalt. Den eksisterende kompetansen må videreutvikles og det må sørges for fleksibel bruk av nøkkelkompetanse på tvers av avdelingene for å skape kvalitet i studiene. Kombinasjon av nyutdannet, bransjeerfaring og bred skoleerfaring gir gode konkurransefortrinn. Ny spisskompetanse må tilføres, samtidig som det er viktig å beholde kompetansen internt og motivere for fortsatt kompetanseheving og karriereplanlegging. Intensjonen med Veas personalpolitikk er at den skal være stimulerende og utfordrende. Målet er at hver enkelt medarbeider skal oppleve seg ivaretatt, ha utviklingsmuligheter og bli stilt overfor spennende utfordringer og oppgaver. Side 2

3 Vea skal ha en resultatorientert personalpolitikk hvor den praktiske tilnærmingen skal bidra til at Vea oppfyller sine mål og strategier for undervisning, veiledning og formidling. Dette dokumentet er således et sammendrag av verdigrunnlaget for personalpolitikken og Veas satsingsområder innen personalfeltet. Revidert den 14. desember 2010 Behandlet i Veas ledergruppe (VLG) den 14. desember Behandlet i Medbestemmelsesmøte (MB) med de Tillitsvalgte den 14. desember Vedtatt i fagskolestyret 8. februar Side 3

4 Innhold Forord Innledning... 5 Hovedmål... 5 Verdier og holdninger... 5 Verdigrunnlag for ledelse Formål Sammenheng mellom Veas overordnede mål og Personalplan Kompetanse... 8 Arbeidsplassen som læringsarena... 8 Kompetanseplanlegging og -utvikling... 9 Tiltak og virkemidler... 9 Utviklings-/medarbeidersamtaler... 9 Seniorpolitikk IKT- opplæring (intern opplæring) Hospitering/jobbrotasjon Styrking av språkferdigheter Språkopplæring Engelsk Studieadministrativ opplæring arkiv Opplæring i Helse-, Miljø og Sikkerhetsarbeid Leder- og ledelsesutvikling Styrke utviklings- og endringskompetansen Prosjektledelse (organisatorisk) Formidlingskompetanse Etter- og videreutdanning Kurstilbud Prosjekt- og kompetanseformidling internt Internopplæring ulike fagfelt Organisasjon og ledelse Åpne prosesser Ledelsesgrunnlag Krisehåndtering og risikovurdering Rekruttering Lønn Arbeidsmiljø Arbeidsmiljøutvalget (AMU) Skolemiljøutvalg (SMU) Helse, Miljø og Sikkerhet (HMS) Inkluderende Arbeidsliv (IA) Tiltak i perioden Ansvar for personalplanen Henvisninger Side 4

5 1. Innledning Hovedmål Vea skal være en vakker, engasjerende og annerledes arbeidsplass som preges av utvikling, kreativitet og samhandling. Verdier og holdninger Vea skal arbeide for å være en åpen organisasjon, både eksternt og internt. Dette innebærer bl.a. å være åpen for nye perspektiver og ideer, være åpen for alles meninger og ha åpenhet rundt prosesser og beslutninger. Vea skal oppleves som pålitelig og etterrettelig, i all vår produksjon og leveranse. På Vea skal det være rom for innovasjon, kreativitet og initiativ. Personalpolitikken skal således legge til rette for nye idéer, bidra til arbeidsinnsats, fellesskap og solidaritet. De personalpolitiske mål og verdier skal ligge til grunn for vårt arbeid, og bidra til at ledere og medarbeidere i felleskap tar et kollektivt ansvar til beste for hele fagskolen. En operativ personalpolitikk forutsetter medvirkning fra de ansatte, gjennom gode samarbeidsordninger. Dette fordrer at den enkelte må evne å ta del i et arbeidsfellesskap der samarbeid, lojalitet og respekt for vedtak er viktige bestanddeler. Dette fordrer at alle ansatte har et ansvar for å bidra til et miljø med god trivsel og et godt samspill mellom de tilsatte, og ut mot studenter og eksterne interessenter. Samhandlingen mellom ledelsen og de tillitsvalgte står sentralt i denne sammenheng Verdigrunnlag for ledelse Veas etiske retningslinjer ligger til grunn for vår totale virksomhet og skal prege vår kontakt med studenter og eksterne interessenter og relevante samarbeidspartnere. Det er et lederansvar for ledere på alle nivå å gå foran som gode eksempler i praktiseringen av verdier og holdninger. Alle ledere med personalansvar skal vedlikeholde og videreutvikle sin ledelses- og lederkompetanse, for å sikre høy kvalitet på den daglige gjennomføringen av personalpolitikken. Lederne skal tilrettelegge for åpenhet, kommunikasjon, medinnflytelse, motivasjon og støtte. Side 5

6 2. Formål Personalplan er et strategisk dokument som inngår i Veas overordnede strategi, strategisk plan. Personalplanen skal synliggjøre Vea som en attraktiv arbeidsgiver. Vea arbeider målbevisst med kompetanseutvikling for å sikre den kompetansen som til enhver tid behøves, gjennom å utvikle og beholde kompetente medarbeidere. Personalplanen er også et virkemiddel i rekruttering av de best kvalifiserte medarbeiderne. Vea skal gi medarbeiderne muligheter for faglig og menneskelig utvikling og kompetanseutvikling anses å være en kritisk suksessfaktor relatert til medarbeideres utvikling, vekst og læring, slik at de står rustet til å kunne møte og mestre eksisterende og fremtidige oppgaver. Mål Rekruttere, utvikle og beholde kompetente medarbeidere Synliggjøre og anvende den enkeltes kompetanse på beste måte i team/avdelinger og på tvers av team/ avdelinger Ivareta medarbeiderne, både individuelt og i team, for å skape trivsel, motivasjon og opplevelse av mestring i arbeidssituasjonen Utvikle spisskompetanse på mange fagfelt, som kombinert med fremdyrking av en lag- og samhandlingskultur, gir Vea styrke til å være blant de innen sitt fagfelt. Side 6

7 3. Sammenheng mellom Veas overordnede mål og Personalplan Personalplanen skal bidra til at Veas ledere og medarbeidere på en god måte arbeider for å oppnå overordnet målsetting for virksomheten i perioden En av Vea overordnede mål er gitt av Kunnskapsdepartementet og som står nedfelt i virksomhetens tildelingsbrev er å; videreutvikle kompetansen til de ansatte For Vea som kunnskapsbedrift er medarbeiderne den viktigste ressursen. Kompetanse er derfor det primære grunnlaget for Veas totale virksomhet. Kravene til kompetanse endres og tiltar, og det må sørges for løpende oppdatering og vedlikehold. I tillegg er kunnskapsorganisasjoner avhengige av å utvikle og skape ny kunnskap. Skal Vea lykkes i forhold til nye og eksisterende krav og utfordringer, er det viktig med økt utviklings- og endringskompetanse i alle personalgrupper. For å legge til rette for kunnskapsdeling og kunnskapsutvikling på Vea er det viktig med kompetanse i tverrfaglig samarbeid og kompetanse i å utføre arbeid i team og prosjekt. Satsingen på internasjonalisering innebærer behov for språkkompetanse, spesielt i engelsk, for å tiltrekke oss utenlandske studenter og bedre samarbeidet med utenlandske institusjoner. Vea har valgt ut fem personalpolitiske satsingsområder som sammen skal bidra til at personalpolitikken blir et sentralt, strategisk virkemiddel for måloppnåelse. Innenfor hvert satsingsområde er det definert konkrete tiltak. Følgende fem satsingsområder er valgt: 1. Kompetanse 2. Organisasjon og ledelse 3. Rekruttering 4. Lønn 5. Arbeidsmiljø Kompetanse er her definert som et eget område fordi det er viktig å fokusere i seg selv. I tråd med foranstående vil også de andre satsingsområdene være nært knyttet til dette. Side 7

8 4. Kompetanse Medarbeidernes kompetanse er det sentrale elementet i personalpolitikken. For å nå overordnet målsetting, oppnå optimale resultater innenfor satsingsområdene og innfri omgivelsenes forventninger, er det avgjørende at Vea til enhver tid rekrutterer, utvikler, motiverer og beholder nødvendig kompetanse. Alle medarbeidere ved Vea skal oppleve at deres reelle og formelle kompetanse blir benyttet på en konstruktiv måte, verdsatt og videreutviklet. Den enkelte har et eget ansvar for å utvikle sin kompetanse. I tillegg har Vea som arbeidsgiver et ansvar for å tilrettelegge for medarbeidernes læring. Dette gjelder både kompetanseheving i form av utdanninger, eksterne kurs, interne kurs m.v., men også i form av læring i arbeidssituasjonen. Arbeidsplassen som læringsarena En lærende organisasjon kjennetegnes av en bevisst endring av organisasjonen, en kultur som verdsetter kontinuerlig læring og fokuserer på kreativitet og fremgang gjennom kollektive og individuelle handlinger (Senge 1994). Veas medarbeidere arbeider på tvers av avdelinger, team og klassetrinn og har et bevisst forhold til arbeidsplassen som læringsarena. Læring skjer gjennom dialog, tverrfaglig samhandling, erfaringsutveksling, refleksjoner og analyse og speiler i sum vår totale kompetanse og gir grunnlag for viktig læring. I det daglige arbeidet prioriteres erfaringsutveksling gjennom tverrfaglig samhandling gjennom å forene vår kompetanse. Vea arbeider prosjektbasert der relevante medarbeidere trekkes inn i prosessene, noe som bidrar til en kontinuerlig endrings- og utviklings og læringsprosess. Vår fagskole har som målsetning å videreutvikle seg som en aktiv lærende organisasjon. En lærende organisasjon kjennetegnes av en bevisst endring av organisasjonen, en kultur som verdsetter kontinuerlig læring og fokuserer på kreativitet og framgang gjennom kollektive og individuelle handlinger. Den lærende organisasjon må kunne mestre de utfordringer organisasjonen står ovenfor gjennom fokus på fem disipliner; Personlig dyktighet Felles visjon Mentale modeller Deling av kunnskap Helhetstekning En lærende organisasjon har en felles visjon som er gjennomgripende. Den deler mentale modeller og rydder i disse, den inspirer til samhandling og kunnskapsdeling, den har medarbeidere som trives og utvikles og den utvikler og deler årsak og virkningsdimensjoner for å skape helhetsforståelse i virksomheten. Side 8

9 Kompetanseplanlegging og -utvikling Veas kompetansebehov er avgjørende for valg av tiltak og fokus. Det er et lederansvar å legge til rette for kompetanseutvikling, men den enkelte medarbeider har også et ansvar for å vedlikeholde og utvikle sin egen kompetanse. Avdelingslederne skal gjennomføre kompetansekartlegging av alle ansatte i sine avdelinger. Kartleggingen skal omfatte både formal- og realkompetanse, og danne grunnlag for videre kompetanseplanlegging, herunder GAP- analyse. Kartleggingen skal benyttes aktivt blant annet ved utarbeidelse av kravspesifikasjon/stillingsbeskrivelse ved nyansettelser. Kompetanseplanlegging skal gjennomføres både på organisatorisk nivå og på medarbeidernivå. Det er en utfordring å forene Veas behov for kompetanse med den enkelte medarbeiders behov for egen utvikling og læring. Vea skal ha ordninger som legger forholdene praktisk til rette for kompetanseutvikling, herunder ordninger om permisjon og støtte til utgifter knyttet til kompetanseutvikling, jfr retningslinjer for kompetanseheving. Kompetanseplanlegging på medarbeidernivå skal realiseres gjennom utviklingssamtaler/medarbeidersamtaler. Tiltak og virkemidler Tiltak Utviklings-/medarbeidersamtaler Seniorpolitikk IKT- opplæring (intern opplæring) Hospitering/jobbrotasjon Styrking av språkferdigheter Språkopplæring Engelsk Studieadministrativ opplæring arkiv Opplæring i Helse-, Miljø og Sikkerhetsarbeid Leder- og ledelsesutvikling Styrke utviklings- og endringskompetansen Prosjektledelse (organisatorisk) Formidlingskompetanse Etter- og videreutdanning Kurstilbud Prosjekt- og kompetanseformidling internt Internopplæring ulike fagfelt Ansvar Avdelingsledere/Rektor Avdelingsledere/ Rektor Ped. IKT Avdelingsledere Avdelingsledere Arkivleder Verneombudene Avdelingsledere/Rektor Avdelingsledere/Rektor Administrasjonen Markeds- og informasjonsrådgiver Rektor Avdelingsledere/Rektor Avdelingsledere/Rektor Avdelingsledere/Rektor Utviklings-/medarbeidersamtaler Jfr. prosessdokument 5.20 i KSS skal det gjennomføres utviklings-/medarbeidersamtaler med alle ansatte i virksomheten minst en gang pr. år. Det er en målsetting å gjennomføre en oppfølgingssamtale innen 6 mnd etter utviklings-/medarbeidersamtalen for å følge opp utviklingsmålene som den ansatte og nærmeste leder i fellesskap har kommet fram til. Side 9

10 Seniorpolitikk Virksomheten er eid og drevet av staten og følger med dette alle statlige nedfelte regelverk for dette, jfr. statens personalhåndbok I arbeidsplanene for pedagogisk personale fremkommer det tydelig hvilke tiltak som iverksettes for den ansatte, noe senioren selv vil kunne være med å påvirke gjennom samtaler med avdelingsleder. Det legges også opp til at alle seniorer som ønsker det får delta på seniorkurs arrangert av statens pensjonskasse. Avdelingsleder Stab skal gjennomføre seniorsamtale(r) med alle seniorer for å informere om framgangsmåter og rettigheter ved overgang til pensjonstilværelsen. IKT- opplæring (intern opplæring) Fagskolen har utarbeidet en egen IKT-strategi med tilhørende opplæringsplan som ligger til grunn for fagskolens mål om at alle ansatte skal ha tilstrekkelig kjennskap og opplæring i bruk av digitale hjelpemidler i hverdagen. For å imøtekomme disse ønsker og behov legger fagskolen til rette for at alle ansatte får minst 40 timer IKT-opplæring årlig, tilpasset den enkeltes og virksomhetens behov. Hospitering/jobbrotasjon Som et ledd i kompetanseheving skal fagskolen legger til rette for i de enkeltes arbeidsplaner muligheter for hospitering/jobbrotasjon hos relevante institusjoner bransje-/fagmiljøer. Styrking av internasjonal kompetanse Fagskolen har som målsetting å styrke den internasjonale kompetansen i organisasjonen. Dette vil blant annet innebære oppstart av engelskspråklige studier innen utgangen av For å forberede organisasjonen på dette vil det gjøres en vurdering (kompetansekartlegging) som vil konkretisere behov hos den enkelte. I dialog skal det finnes en hensiktsmessig metode for gjennomføring av opplæringen. Fagskolen har pdd. flere ansatte med språkferdigheter og kompetanse i engelsk, på et nivå som kan benyttes som opplæringsenhet for denne type opplæring. Studieadministrativ opplæring arkiv Fagskolen vil vinteren 2010/2011 inngå avtale om innføring av nytt arkivsystem. Det vil bli gjennomført hensiktsmessig opplæring, tilpasset den enkelte, som imøtekommer kravene systemet og loven stiller. Det gjennomføres for øvrig kompetanseheving av arkivleder. Opplæring i Helse-, Miljø og Sikkerhetsarbeid Arbeidsmiljøutvalget (AMU) gjør vedtak om hva som skal prioriteres av kurs innen dette fagområdet. For øvrig vises det til AMUs handlingsplan og prosessdokument 5.12 i KSS. Side 10

11 Alle verneombud og virksomhetsleder skal delta på lovpålagte 40-timerskurs og oppfriskningskurs. Fagskolen er miljøfyrtårnsertifisert og har egen Miljøfyrtårnkoordinator. Viser for øvrig til fornyet sertifisering primo Leder- og ledelsesutvikling Det legges til rette for at alle i ledergruppa får tilgang til studiepoengsgivende lederopplæring. Det gjennomføres for øvrig interne ledersamlinger hvor ledelse er tema minst 3 samlinger hvert år. Det vil også bli bygget opp kompetanse hos ledergruppa i metoder for å utarbeide gode saksunderlag for å bidra til gode beslutningsprosesser. Styrke utviklings- og endringskompetansen Det er et mål å arbeide med utviklings og endringskompetansen i helle organisasjonen. Det legges til rette for dette i ulike fora, herunder på personalmøter, personalseminarer og i nedsatte tverrfaglige prosjektgrupper. (se for øvrig prosessdokument 5.6 og 5.7 i KSS) Arbeidet må sees i sammenheng med strategiske satsningsområder. Prosjektledelse (organisatorisk) Organisasjonen er i stadig utvikling. Det er derfor vesentlig at hele organisasjonen også deltar i prosjektene både som deltakere og ledere. Hver av prosjektlederne arbeider under klare mandat gitt av ledergruppa, som til en hver tid er et hvert prosjekts eier. Mandatet gir klare føringer for: Sammensetting Planlegging med milepælsplan Alle former for undervegsrapportering. Sluttproduktforventning Formidlingskompetanse Som kunnskapsvirksomhet er det viktig å vedlikeholde og videreutvikle formidlingskompetansen i hele organisasjonen. Formidling er en vesentlig det av undervisningen, men må også ta mål av seg å kunne fungere godt i alle skolens støttefunksjoner som utad- og innadrettet markedsføring og kommunikasjon. Etter- og videreutdanning Fagskolen har utarbeidet retningslinjer for kompetanseheving. Søknad om permisjon kan innvilges etter formell skriftlig søknad til rektor. Viser for øvrig til skoleeiers føringer gitt i Kunnskapsdepartementets tildelingsbrev og statsbudsjettet som konkret forventer kompetanseheving av fagskolens personell. Side 11

12 Kurstilbud Fagskolen har lang og god erfaring med å tilby kurs, seminarer og fagdager for skolens studenter, ansatte, bransjene og relevante fagmiljøer. Dette gir synergier både i forhold til at fagskolens ansatte holdes faglige oppdatert hva utvikling, teknologi og trender angår, samtidig som fagskolen og studentene får kontakt og dialog med bransjene og fagmiljøene. Fagskolen skal sørge for at alle ansatte som i sitt daglige arbeid skal ha godkjente sertifiseringer blir gitt dette. Den enkelte ansatte har ansvaret for å melde slike behov til sin leder innen rimelig tid. Fagskolen skal bestrebe seg på å bygge opp kompetanseområdene til de ansatte. For å imøtekomme krav både i undervisning og støttefunksjoner, tilbys de ansatte nødvendige kurs for dette. Dette må enten komme fram gjennom kompetansekartlegging, i dialog med sin nærmeste leder eller i form av at fagskolen har strategier for dette. Fagskolen er også kjent med at korte kurs er både kompetansegivende og motivasjonsskapende for den enkelte og organisasjonen. Prosjekt- og kompetanseformidling internt Viser til fagskolens kommunikasjonsplan, strategisk kommunikasjonsplan Internopplæring ulike fagfelt Fagskolen er teamorganisert. Ansatte oppfordres til å dele kunnskap med hverandre for å spille hverandre gode, enten gjennom de etablerte organer for dette, eller i uformell dialog med hverandre. Fagskolen har også en rutine for mottak av nytilsatte som skal ha til hensikt at den ansatte blir kjent med skolens infrastruktur og rutiner, herunder normer. Fagskolen har også nedskrevne planer for internopplæring spesielt innen IKT. Mange av overnevnte tiltak fordrer en skriftlig søknad til interne eller eksterne aktører. Nærmeste avdelingsleder skal veilede den ansatte i søknadsutformingen i ulike maler for ulike type søknader, utarbeidet av stabsleder. Maler er utarbeidet for: Permisjonssøknader Kompetanseheving/etter- og videreutdanning Hospitering/jobbrotasjon Korte kurs Stipendsøknader Oppsigelser Side 12

13 5. Organisasjon og ledelse Utøvelse av en personalpolitikk forutsetter at arbeids- og ansvarsfordelingen i organisasjonen er klart definert. Åpne prosesser Vea skal videreutvikle prinsippet om åpne prosesser hvor medarbeidere gis medbestemmelse og innsyn. Medbestemmelse skaper eierforhold til beslutninger og bidrar til gjennomføring av kontinuerlige endrings prosesser. Ledelsesgrunnlag Vea skal sikre sterk faglig ledelse på alle nivå, for å støtte målsettingen om å ligge langt fremme innen våre fagområder, - både nasjonalt og internasjonalt. Lederne skal sikres gode arbeidsvilkår med muligheter til å utvikle sin kompetanse for å ivareta lederansvar og lederoppgaver best mulig. Alle ledere med personalansvar skal vedlikeholde og videreutvikle en ledelses- og lederkompetanse som sikrer høy kvalitet på den daglige gjennomføringen av personalpolitikken. Lederne skal tilrettelegge for åpenhet, kommunikasjon, medinnflytelse, motivasjon og støtte. Krisehåndtering og risikovurdering Fagskolen har en egen kriseberedskapsplan for håndtering av kriser og ulykker på skolen lokalt og ekskursjoner/oppdrag nasjonalt og internasjonalt. Fagskolen informerer alle ansatte og studenter løpende om kontaktnummer slik at de vet hvordan de når rett instans umiddelbart når slike situasjoner oppstår enten det være seg i eller utenfor arbeidstid. Det er rektor, eller den som gjennom organisasjonens struktur (org.kart), som har informasjonsansvaret overfor eksterne medier når slike situasjoner oppstår. Side 13

14 6. Rekruttering Vea skal føre en kvalitetsbevisst, målrettet og fleksibel rekrutteringspolitikk basert på en løpende vurdering av hvilken kompetanse som er nødvendig. Det er stor konkurranse i arbeidsmarket om attraktiv kompetanse. Det er en utfordring for Vea å markedsføre seg som en innovativ og attraktiv arbeidsplass. Alle ledige stillinger ved Vea skal i hovedsak lyses ut eksternt eller internt. Intern utlysing brukes til rekruttering i stillinger hvor Vea har medarbeidere som besitter kompetanse og egenskaper som ønskes til stillingen. Interne karrieremuligheter innenfor rammene av gjeldende regelverk, skal gi alle medarbeidere mulighet for å delta i konkurranse om ledige stillinger. Vea skal prioritere å legge forholdene til rette for å beholde medarbeidere som har en kompetanse det er behov for. Sammen med nyrekruttering vil dette gi en god kombinasjon av stabilitet, kontinuitet og fornyelse i organisasjonen. Viktige elementer for å beholde godt kvalifiserte medarbeidere er i tillegg til spennende arbeidsoppgaver også opplevelsen av en god personalpolitikk som ivaretar medarbeidere i ulike livsfaser med ulike behov. Lik kjønnsfordeling på alle nivå i organisasjonen skal fortsatt ha høy prioritet ved Vea jfr retningslinjer for likestilling. Viser for øvrig til fagskolens retningslinjer for personaltilfang og -avgang. Side 14

15 7. Lønn Lønnsforhandlingene er normalt delt i tre: De sentrale hovedforhandlinger, de sentrale justeringsforhandlingene og lokale forhandlinger. I de sentrale hovedforhandlinger forhandles selve innholdet av Hovedtariffavtalen (men vanligvis ikke hvert år), størrelsen på lønnstrinnene i A-tabellen og rammene for justeringsforhandlingene og de lokale forhandlingene. I de sentrale justeringsforhandlingene forhandles vanligvis stillingskoder og lønnsrammer. Nye stillinger opprettes og gamle legges ned. Vea fører forberedende lokale lønnsforhandlinger i henhold til Hovedtariffavtalens punkt og forhandlinger føres normalt en gang pr. år (det ble av forskjellige årsaker ikke forhandlet i 2001, 2003, 2005 og 2009). Nærmere kriterier finnes i Retningslinjer for lokal lønnspolitikk ved Vea - Statens fagskole for gartnere og blomsterdekoratører. Vea skal føre en lønnspolitikk som gjør det mulig å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte og motiverte medarbeidere. Lønnspolitikken skal være motiverende i forhold til å høyne personlig kompetanse og kvaliteten i arbeidet. Alle personalgrupper og medarbeidere skal ha like muligheter til lønnsmessig utvikling ut fra krav til kompetanse for den enkelte. Veas lønnspolitikk: Lønnsfastsettelse ved tilsetting Forberedende Lokale lønnsforhandlinger etter Hovedtariffavtalen Lokale forhandlinger på særlig grunnlag etter Hovedtariffavtalen Forberedende lokale Lønnsforhandlinger ved Vea er knyttet til tidspunkt for det lokale lønnsoppgjøret som foretas av partene sentralt. Lønn kan utover dette justeres dersom det er gjort faktiske feil. Side 15

16 8. Arbeidsmiljø Ved Vea skal alle medarbeidere ha et fullt forsvarlig arbeidsmiljø i tråd med Arbeidsmiljølovens bestemmelser. Det er et mål at arbeidsmiljøet skal fremme helse, jobbtrivsel, motivasjon og sikkerhet samt bidra til færre helseplager og lavt sykefravær. Opplevelsen av en god personalpolitikk bidrar også til et godt arbeidsmiljø. Utvikling og vedlikehold av et godt arbeidsmiljø for studenter og medarbeidere er en kontinuerlig utfordring. Dette er en fast organisatorisk oppgave og skal være integrert i Veas virksomhet på alle områder. Ledelsen ved Vea har ansvar for å etablere, vedlikeholde og utvikle det systematiske arbeidet med helse, miljø og sikkerhet. Ledere på alle nivå ved Vea har ansvar for å ivareta hensyn til helse, miljø og sikkerhet i de aktiviteter de leder. Avdelingsleder økonomi- og personal bistår organisasjonen med råd og veiledning innen HMS. Arbeidsmiljøutvalget (AMU) Arbeidsmiljøutvalget (AMU) er et partssammensatt samarbeidsutvalg for HMS- arbeid ved Vea, der ledelsen og verneombudene er representert. Arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene har like mange representanter i AMU og skifter på å lede utvalget. Retningslinjer for gjennomføring av tiltak er inntatt i Arbeidsmiljøutvalgets (AMUs) handlingsplan. AMUs handlingsplan ved fagskolen er rullerende, den gjelder for 3 år av gangen. Vea går nå inn i en ny periode for handlingsplanen, AMU sin handlingsplan ved fagskolen inneholder satsingsfelt og overordna resultatmål for hele organisasjonen. Tiltaksplaner utarbeides innenfor rammen av handlingsplanen. Skolemiljøutvalg (SMU) Vea har også et eget Skolemiljøutvalg (SMU) i tråd med opplæringslovens bestemmelser SMU er et rådgivende organ som består av elever/ studenter, tilsatte og skolens ledelse og utøver sin funksjon i tråd med fastsatte føringer. Utvalget skal høres i miljømessige spørsmål og deres vurderinger skal legges frem for arbeidsmiljøutvalget (AMU). Skolemiljøutvalget er også Veas helsegruppe. Helse, Miljø og Sikkerhet (HMS) Ledere på alle nivå har ansvar for å ivareta helse, miljø og sikkerhet. Oppfølgingen av HMSarbeidet er et lederansvar. Verneombudene fungerer som personalets representanter i HMS - saker. Miljøgruppa har en viktig funksjon i forhold til å planlegge og gjennomføre sosiale aktiviteter ved Vea på oppdrag fra ledergruppen (VLG). Side 16

17 Inkluderende Arbeidsliv (IA) Regjeringen og partene i arbeidslivet inngikk Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv. Avtalen er senere revidert og videreført flere ganger, sist med en varighet til Vea er en IA- bedrift. Det overordnede målet i IA- avtalen er å forebygge og redusere sykefravær, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet, samt hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet. Avtalen har tre konkretiserte delmål: Reduksjon i sykefraværet på 20 % (til 5,6 %) Økt sysselsetting av personer med redusert funksjonsevne Yrkesaktivitet etter fylte 50 år forlenges med 6 måneder Det er inngått en samarbeidsavtale med Trygdeetaten (NAV) med hensikt å gjennomføre målene i handlingsplanen. Som IA- bedrift forpliktet Vea seg til å: Arbeide for å forebygge sykefravær Tilrettelegge for medarbeidere med helseplager/funksjonshemminger Arbeide for å øke den reelle pensjoneringsalderen Vea skal arbeide i tråd med intensjonene i IA- avtalen. IA- bedrifter er gitt tilgang til særskilte virkemidler for å oppnå dette Mulighet for å søke tilretteleggingstilskudd Utvidet bruk av egenmelding og aktiv sykmelding Egen saksbehandler/veileder ved Trygdeetatens Arbeidslivssenter Tiltak i perioden Personaltur Tiltak HMS- tiltak Skolemiljøutvalg Hovedverneombud Verneombud Miljøfyrtårnskoordinator Brannvernleder Fleksibel arbeidstid Anledning til å jobbe hjemmefra Miljøundersøkelse hvert år IA- avtalen Gratis treningstilbud på Frisk treningssenter En time trening i arbeidstid Gratis frukt hver dag Aviser og tidsskrifter Personalarrangementer Ansvar Administrasjonen Lederne Administrasjonen Alle Alle Administrasjonen Administrasjonen Avdelingene på rotasjon Ytterligere initiativ til andre velferdstiltak imøtekommes med fortløpende vurdering i ledergruppa. Side 17

18 9. Ansvar for personalplanen Veas ledergruppe har ansvaret for personalpolitikken på Vea. Dette innebærer tydeliggjøring av retningslinjer og gjennomføring av tiltak. Personalplanen skal revideres annen hvert år i samspill mellom ledelse og medarbeidere. På denne måten kan medarbeiderne bidra med innspill og påvirke arbeidsmiljøet i organisasjonen. Side 18

19 10. Henvisninger A Arbeidsmiljølovens... Arbeidsmiljøutvalgets handlingsplan H Hovedtariffavtalen... I IA- avtalen... IKT-strategi K Kriseberedskapsplan for håndtering av kriser og ulykker Kunnskapsdepartementets tildelingsbev... 7 M Mal for hospitering/jobbrotasjon (ikke vedlagt) (jfr. statens personalhåndbok) Mal for kompetanseheving/etter- og videreutdanning (ikke vedlagt) (jfr. statens personalhåndbok) Mal for korte kurs (ikke vedlagt) (jfr. statens personalhåndbok) Mal for oppsigelser (ikke vedlagt) (jfr. statens personalhåndbok) Mal for permisjonssøknader (ikke vedlagt) (jfr. statens personalhåndbok) Mal for stipendsøknader (ikke vedlagt) (jfr. statens personalhåndbok) Miljøfyrtårsertifisering O Opplæringsloven... Organisasjonskart P Prosessdokument 5.12 i KSS Prosessdokument 5.20 i KSS... 9 Prosessdokument 5.6 i KSS Prosessdokument 5.7 i KSS R Retningslinjer for kompetanseheving... 9; 11 Retningslinjer for likestilling Retningslinjer for lokal lønnspolitikk ved Vea - Statens fagskole for gartnere og blomsterdekoratører Retningslinjer for personaltilfang og -avgang Rutine for mottak av nytilsatte S Statens personalhåndbok... Statsbudsjettet... Se side 71 Strategisk kommunikasjonsplan Strategisk plan... 6 Side 19

20 V Veas etiske retningslinjer... 5 Side 20

Personalplan for NST 2007-2009

Personalplan for NST 2007-2009 Personalplan for NST 2007-2009 1 Innholdsfortegnelse: Innholdsfortegnelse: 2 Forord 3 1. Formål 5 2. Sammenheng mellom NSTs overordnede mål og Personalplan 4 3. Satsningsområder 5 3.1 Kompetanse 5 3.2

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland IA, 17.04.2015 Side 1 3 parts avtale Arbeidsgiverne, arbeidstakerne og myndighetene Ledelsen, tillitsvalgte og NAV arbeidslivssenter Alle parter

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv mellom. (virksomheten) og Arbeids- og velferdsetaten ved NAV Arbeidslivssenter i. Denne samarbeidsavtalen bygger på Intensjonsavtale om et mer inkluderende

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo IA-avtale 2015-2018 Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo Bakgrunn Basert på intensjonsavtalen mellom Regjeringen og hovedorganisasjonene i arbeidslivet kan den enkelte virksomhet inngå en samarbeidsavtale

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

VEA Likestillingsredegjørelse pr. 31.12.2010

VEA Likestillingsredegjørelse pr. 31.12.2010 1 VEA Likestillingsredegjørelse pr. 31.12.2010 Kjønnsfordeling på Vea totalt, samt på stillingsnivå Det er 37 ansatte som til sammen er 30,24 åv. Av dette 23 kvinner som til sammen er 18,25 åv. Kvinner

Detaljer

Mål- og strategiplan. Mål- og strategiplan for Vea Statens fagskole for gartnere og blomsterdekoratører

Mål- og strategiplan. Mål- og strategiplan for Vea Statens fagskole for gartnere og blomsterdekoratører Mål- og strategiplan Mål- og strategiplan 2014-2017 Innhold Forord... 3 Strategisk retning 2014-2017... 4 Mål og fokusområder... 5 Hovedmål 1: Gi fagskoleutdanning med god kvalitet... 5 Hovedmål 2 Øke

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv mellom. (virksomheten) og Arbeids- og velferdsetaten v/ NAV Arbeidslivssenter i. Denne samarbeidsavtalen bygger på Intensjonsavtale om et mer inkluderende

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE Lebesby kommune Vedtatt i Kommunestyret i sak 35/09 Den 15.juni 2009 Ansvarlig for dokument: Kontorleder Visjon ( som overordnet

Detaljer

Overordnet IA-plan 2015-2018

Overordnet IA-plan 2015-2018 Overordnet IA-plan 2015-2018 IA-mål Alta kommune 2015 2018 Alta kommune har fornyet samarbeidsavtalen med NAV Arbeidslivssenter om å være en inkluderende arbeidslivsbedrift i perioden 2014 2018. Inngåelse

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

Retningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016

Retningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016 1 6.06.2014 Retningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016 Hovedtariffavtalen i staten 2014 2016, pkt. 5.5 Medbestemmelse, samarbeid og kompetanseutvikling, har følgende ordlyd: "Kompetanse

Detaljer

HANDLINGSPLAN Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2011-2013

HANDLINGSPLAN Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2011-2013 HANDLINGSPLAN Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2011-2013 Edvard Velsvik Bele Rådgiver Personal- og organisasjonsavdelingen BAKGRUNN I februar 2010 ble regjeringen og partene i arbeidslivet

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 Vedtatt i K.sak 72/14 i møte 15.12.14 1. SENIORPOLITIKK I KÅFJORD KOMMUNE. En variert alderssammensetning blant kommunens medarbeidere gir mangfold

Detaljer

HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV

HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV 2011 2014 1 Innholdsfortegnelse: 1. Ansvar og organisering HMS-organisering ved HiST s 5 Oversikt over antall verneombud og verneområder

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013

Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013 Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013 1. Innledning HMS-plan er et redskap for å systematisere og prioritere innsatsene innenfor HMS-arbeidet. Planen baserer seg på de vedtatte styrende målene for HMS-arbeidet

Detaljer

kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014

kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014 kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014 Vår arbeidsgiverpolitikk Visjon og verdier UTGJØR et felles verdigrunnlag

Detaljer

VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA

VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA Gran kommune Adresse Rådhusvegen 39, 2770 Jaren Telefon 61 33 84 00 Telefaks 61 33 85 74 E-post postmottak@gran.kommune.no

Detaljer

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon.

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. En attraktiv kommune som arbeidsgiver betyr at Oppdal kommune tar i bruk mulighetene, møter utfordringene og utnytter potensialet. Oppdal

Detaljer

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring UTVIKLINGSMÅL 2012-2015 Forpliktende og regelmessig samarbeid om den enkelte elevs faglige og personlige utvikling gjennom hele opplæringsløpet bygd på systematisk

Detaljer

Sjekkliste for IA-arbeid. Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten

Sjekkliste for IA-arbeid. Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten Sjekkliste for IA-arbeid Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten Virksomhet: Organisasjonsnummer: Antall ansatte: Sjekklista er utarbeidet

Detaljer

Vedlegg 27. Retningslinjer for likestilling

Vedlegg 27. Retningslinjer for likestilling Vedlegg 27 Retningslinjer for likestilling Virksomhetsplan for likestilling ved Vea Godkjent på Drøftingsmøte 17.06.2008 Side 2 av 6 VIRKSOMHETSPLAN FOR LIKESTILLINGSARBEIDET 2008 Vea Statens fagskole

Detaljer

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen.

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen. KONSERNPOLICY FOR HR 1 FORMÅL OG OVERORDNET MÅL FOR HR-ARBEIDET Det overordnede målet for HR-arbeidet er å utvikle faglige kvalifikasjoner og menneskelige egenskaper hos medarbeidere i EB slik at de i

Detaljer

HR-strategi 2015 2017

HR-strategi 2015 2017 Planer og meldinger 2015/1 Statistisk sentralbyrå HR-strategi 2015 2017 1 Statistisk sentralbyrå (SSB) har hovedansvaret for å utarbeide og spre offisiell statistikk om det norske samfunnet, og kjerneoppgavene

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv for Bergen kommune

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv for Bergen kommune /14 Hovedarbeidsmiljøutvalget Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv for Bergen kommune KJVO ESARK-038-201110374-16 Hva saken gjelder: Bergen kommune har siden 15. januar 2011 hatt en konsernovergripende

Detaljer

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud 1. Mål og prinsipper Statens lønnssystem og Hovedtariffavtalen forutsetter at lokale parter har en egen lønnspolitikk. Det fremheves at lønnspolitikken

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter. Hjelp til å redusere sykefraværet, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet

NAV Arbeidslivssenter. Hjelp til å redusere sykefraværet, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet NAV Arbeidslivssenter Hjelp til å redusere sykefraværet, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet Din samarbeidspartner for et inkluderende arbeidsliv NAV Arbeidslivssenter finnes i alle fylker og er

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal IA Avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv 2014-2018 Romsdal vgs inngikk avtale 05.11.2014 v/ Rådgiver Janne Sissel Drege Nav arbeidslivssenter Møre og Romsdal NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal Ressurs

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer

Detaljer

Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole

Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole 1 Hvem omfattes av avtalen Avtalen om seniorpolitiske tiltak omfatter alle høgskolens arbeidstakere fra og med fylte 60 til 70 år. 2 Formål Det er enighet om å

Detaljer

Vedtatt i Kåfjord kommunestyre 23.06.08, sak 47/08 Med endring vedtatt i kommunestyret 22.09.08, sak 76/08 Med endring vedtatt i kommunestyret

Vedtatt i Kåfjord kommunestyre 23.06.08, sak 47/08 Med endring vedtatt i kommunestyret 22.09.08, sak 76/08 Med endring vedtatt i kommunestyret Gjelder fra 01.06.10 Vedtatt i Kåfjord kommunestyre 23.06.08, sak 47/08 Med endring vedtatt i kommunestyret 22.09.08, sak 76/08 Med endring vedtatt i kommunestyret 26.05.10, sak 22/10 1 Forord: SENIORPOLITISKE

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

Roller i IA-arbeidet - Partssamarbeidet. Bristol Energi Norge

Roller i IA-arbeidet - Partssamarbeidet. Bristol Energi Norge Roller i IA-arbeidet - Partssamarbeidet Bristol Energi Norge ved Sigmund Hauge NAV Arbeidslivssenter Oslo IA, 18.01.2012 Side 1 Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) 2010-2013

Detaljer

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Meldal kommune Arbeidsgiverpolitikk 2016-2019 Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Vedtatt i kommunestyret 17.03.2016 - sak 015/16 Om arbeidsgiverpolitikken En del av plansystemet Meldal kommunes

Detaljer

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Hovedmål for Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 1. Asker kommune er en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver 2. Asker kommune er en innovativ,

Detaljer

MÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV

MÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV MÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV Lørenskog kommune inngikk avtale om inkluderende arbeidsliv 15.03.2002. Avtalen ble fornyet 09.12.2010 og gjelder fram til og med 31.12.2013. Mål og aktivitetsplanen

Detaljer

Rindal kommune. Handlingsplan for IA-arbeidet 2014-2018

Rindal kommune. Handlingsplan for IA-arbeidet 2014-2018 Rindal kommune Handlingsplan for IA-arbeidet 2014-2018 Bakgrunn Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv, IA-avtalen, er videreført for perioden 2014 2018. Avtalen stiller fortsatt krav til

Detaljer

IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA

IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA Praktisk IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA arbeid BAKGRUNN IA-arbeid i Bergen kommune Denne veilederen i praktisk IA-arbeid

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv

Inkluderende arbeidsliv Inkluderende arbeidsliv Håkon Hide Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Oppland Tlf. 61 41 77 50 - Mobil 99 23 44 61 hakon.hide@nav.no Arbeidslivssenter Oppland Agenda Inkluderende arbeidsliv Roller i IA-arbeidet

Detaljer

HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN

HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN Vårt samfunnsoppdrag Eksempler Forsvarssektoren har ansvar for å skape sikkerhet for staten, befolkningen og samfunnet. Endringer i våre sikkerhetspolitiske omgivelser

Detaljer

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet,

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter rolle og oppgaver

NAV Arbeidslivssenter rolle og oppgaver NAV Arbeidslivssenter rolle og oppgaver Myndighetene stiller følgende særskilte virkemidler til disposisjon for partene i IA-arbeidet i den nye IA-avtalen NAV arbeidslivssenter skal videreutvikles og fortsatt

Detaljer

Felles innsats delt glede. Prosjektleder Edle Utaaker, Arbeidstilsynet

Felles innsats delt glede. Prosjektleder Edle Utaaker, Arbeidstilsynet Felles innsats delt glede Prosjektleder Edle Utaaker, Arbeidstilsynet 3-2-1 Sammen for et godt arbeidsmiljø Sykefraværet ved Finnsbråten Eidsvoll har gått fra 9,9 til 3 prosent på to år. Ved Grilstad AS

Detaljer

Prioriterte oppgaver for Teknas interesseforening ved skoleverket 2014

Prioriterte oppgaver for Teknas interesseforening ved skoleverket 2014 Prioriterte oppgaver for Teknas interesseforening ved skoleverket 2014 Teknas interesseforening ved skoleverket har som formål å ivareta medlemmenes interesser i saker som angår lønns- og arbeidsvilkår

Detaljer

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune 0 Innholdsfortegnelse 1. MÅL... 2 2. LØNNSFASTSETTING - POLITIKK... 2 2a Kriterier for individuell avlønning individuell vurdering... 3 2b Relevant etter- og videreutdanning...

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING

HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING Utvalg: ARBEIDSMILJØUTVALGET Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 17.03.2015 Tid: 09:00-00:00 Eventuelt forfall meldes til tlf. Varamedlemmer møter etter nærmere avtale. Saksnr.

Detaljer

Styret ved Vestre Viken HF 008/2011 27.01.11

Styret ved Vestre Viken HF 008/2011 27.01.11 Saksfremlegg Inkluderende arbeidsliv. (IA) Foretaksovergripende IA- mål og pilotprosjekter Dato Saksbehandler Direkte telefon Vår referanse Arkivkode 20.01.11 Karin Ask-Henriksen Saksnr. Møtedato Styret

Detaljer

Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune

Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune 2013 Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune Plan- og utviklingsavdelingen 03.05.2013 Innhold Innledning... 3 Målsetning... 3 Nøkkeltall... 3 Kompetanse... 4 Finansiering... 4 Intern/eksternopplæring...

Detaljer

Hvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver

Hvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver kunnskap gir vekst Hvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver Kristian Mollestad, hovedtillitsvalgt, Forskerforbundet ved UiO www.forskerforbundet.no

Detaljer

STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE

STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE Sti STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE Vadsø kommune skal være best i Finnmark på rekruttering av lærere KONOMIREGELMENT 1 Innhold: DEL I 1. INNLEDNING.. side 3 2. BAKGRUNN side 4 3.

Detaljer

TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN

TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN Torsken kommune Lønnspolitisk handlingsplan 9380 Gryllefjord Lokale forhandlinger TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN Godkjent i kommunestyret 19.12.06 Virkningstid til 31.12.2008 LØNNSPOLITISK

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Buskerud fylkeskommune 2015-2020

Arbeidsgiverstrategi for Buskerud fylkeskommune 2015-2020 Arbeidsgiverstrategi for Buskerud fylkeskommune 2015-2020 Buskerud fylkeskommune HR-seksjonen april 2015 Innhold INNLEDNING... 3 1.1 Muligheter og utfordringer... 3 FUNDAMENT... 4 2.1 Oppbygging... 4 2.2

Detaljer

IA-avtale og IA-arbeid i Bergen kommune

IA-avtale og IA-arbeid i Bergen kommune IA-avtale og IA-arbeid i Bergen kommune Tillitsvalgte i Utdanningsforbundet Hardangerfjord hotell 07.09.11 Trine Samuelsberg 1 Kjært barn har mange navn IA-avtalen Intensjonsavtalen Samarbeidsavtalen -

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag. Temamøte v/ HMS-faglig forum: Arbeid = Helse. Jørgen Tømmerås. - Ny IA-avtale - Virkemidler og verktøy

NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag. Temamøte v/ HMS-faglig forum: Arbeid = Helse. Jørgen Tømmerås. - Ny IA-avtale - Virkemidler og verktøy NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag Jørgen Tømmerås Temamøte v/ HMS-faglig forum: Arbeid = Helse - Ny IA-avtale - Virkemidler og verktøy 16. Juni 2010 Kjernen i IA-arbeidet NAV, 21.06.2010 Side 2 Kjernen

Detaljer

Læreplanverket for Kunnskapsløftet

Læreplanverket for Kunnskapsløftet Læreplanverket for Kunnskapsløftet Prinsipper for opplæringen Prinsipper for opplæringen sammenfatter og utdyper bestemmelser i opplæringsloven, forskrift til loven, herunder læreplanverket for opplæringen,

Detaljer

Hovedmål: Kongsbergbarnehagene; godt leke- og læringsmiljø i et inkluderende fellesskap - på barnas premisser

Hovedmål: Kongsbergbarnehagene; godt leke- og læringsmiljø i et inkluderende fellesskap - på barnas premisser Kvalitetsutviklingsplan for kongsbergbarnehagene 2010 2014 Forord Alle barnehager innen kommunens grenser er en viktig del av kongsbergsamfunnet. Kommunestyret har fastsatt en kommuneplan som ved sin visjon

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune Inkluderende arbeidsliv i Nordland ID Nfk.HMS.4.3.3 Gyldig fra 2015-2018 Forfatter Anniken Beate Solheim Verifisert HR Side 1 av5 Fylkestinget har vedtatt at alle driftsenheter i Nordland skal inngå samarbeidsavtale

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2015

Handlingsplan HR-strategi 2015 Handlingsplan HR-strategi 2015 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet, Trygghet,

Detaljer

Strategi 2020. for. Høgskolen i Oslo og Akershus. Ny viten, ny praksis

Strategi 2020. for. Høgskolen i Oslo og Akershus. Ny viten, ny praksis Strategi 2020 for Høgskolen i Oslo og Akershus Visjon Ny viten, ny praksis HiOA har en ambisjon om å bli et universitet med profesjonsrettet profil. Gjennom profesjonsnære utdanninger og profesjonsrelevant

Detaljer

Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse

Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse Forebygge Tilrettelegge Oppfølging Mål 94 % Nærvær - Øke fokus på jobbnærværet Tiltak forsøkes iverksatt før ansatt

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune

Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune Romslighet Mot Humør Innledning Motiverte og stolte medarbeider som leverer kommunale tjenester av høy kvalitet til fornøyde brukere og innbyggere, er målet for arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE Gjeldende fra 01.04.2009 Utformet etter drøftinger med de ansattes organisasjoner 26.03.2009 Supplement til sentrale tariffavtaler og retningslinjer gitt i sentrale

Detaljer

Overordnet personalpolitikk for politi- og lensmannsetaten 2008 2013

Overordnet personalpolitikk for politi- og lensmannsetaten 2008 2013 Overordnet personalpolitikk for politi- og lensmannsetaten 2008 2013 2008 2013 Til alle ansatte En aktiv og levende personalpolitikk er avgjørende for å oppfylle politi- og lensmannsetatens visjon og mål.

Detaljer

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13 1 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1.1Utvikling 1.2Målsetting 2 HANDLINGSPLAN OG LØNNSPOLITISKE UTFORDRINGER 2.1Målsetting for handlingsplan 2-1-1 Alternativ lønnsplassering 2.2Lønnspolitiske retningslinjer

Detaljer

SAKSDOKUMENT MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget har møte. den 17.09.2014 kl. 12:00. i Formannskapssalen

SAKSDOKUMENT MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget har møte. den 17.09.2014 kl. 12:00. i Formannskapssalen SAKSDOKUMENT MØTEINNKALLING Administrasjonsutvalget har møte den 17.09.2014 kl. 12:00 i Formannskapssalen Eventuelle forfall meldes til tlf. 78 45 51 96 eller Epost: postps@alta.kommune.no Varamedlemmer

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD Vedtatt i Tromsø kirkelige fellesråd 20.oktober 2011 1. GENERELT Tromsø kirkelige fellesråd (TKF) skal tilby sine ansatte en lønn som gjør at

Detaljer

Vedlegg 37. Plan for fleksibel opplæring

Vedlegg 37. Plan for fleksibel opplæring Vedlegg 37 Plan for fleksibel opplæring Endringshistorikk Definisjon for bruk av versjonsnumre Versjon 0.7.0: Versjon klar for godkjenning i prosjektgruppen Versjon 0.8.0: Versjon klar for godkjenning

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE Vedtatt i formannskapet 11.10.2012 Innhold 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Lokal lønnspolitikk... 3 1.3 Lønnsforskjeller og lik lønn mellom kjønnene... 3 1.4 Rekruttere

Detaljer

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor. HR-strategi 2008-2011

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor. HR-strategi 2008-2011 Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor HR-strategi 2008-2011 Uansett hva som vedtas av gode mål, faglig omstilling, er vi avhengig av engasjerte medarbeidere,

Detaljer

16.4. Medarbeiderperspektivet

16.4. Medarbeiderperspektivet 16.4. Medarbeiderperspektivet Bystyret har det øverste arbeidsgiveransvaret for kommunens vel 3000 medarbeidere. Bystyret ønsker at arbeidet med en helhetlig arbeidsgiverstrategi samsvarer med kommunens

Detaljer

Handlingsplan for. Helse, miljø og sikkerhet

Handlingsplan for. Helse, miljø og sikkerhet Handlingsplan for Helse, miljø og sikkerhet UniVERSITETET I BERGEN / 2009 2011 Et godt arbeidsmiljø for alle! Universitetet i Bergen (UiB) har ambisiøse mål for forskning og utdanning. For å nå disse målene,

Detaljer

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009 Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009 1. Innledning Utviklingen de senere årene med stadig flere som går ut av arbeidslivet på langvarige trygdeordninger er problematisk både for

Detaljer

I samråd med avdelingsledelsen, forventes det også at instituttleder gir faglig innspill til den samlede strategiske utviklingen av HH.

I samråd med avdelingsledelsen, forventes det også at instituttleder gir faglig innspill til den samlede strategiske utviklingen av HH. Kunngjøringstekst: 100 % stilling som instituttleder ved Institutt for samfunnsvitenskap ved Høgskolen i Hedmark, Avdeling for lærerutdanning og naturvitenskap, med tiltredelse fra 1.8.2013. Om Institutt

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2014

Handlingsplan HR-strategi 2014 Handlingsplan HR-strategi 2014 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt

Detaljer

1 Innledning:... 3 1.1 Presentasjon av Eidebarnehagene... 4 1.2 Bakgrunnen for kompetanseplanen... 4

1 Innledning:... 3 1.1 Presentasjon av Eidebarnehagene... 4 1.2 Bakgrunnen for kompetanseplanen... 4 1 Innholdsfortegnelse 1 Innledning:... 3 1.1 Presentasjon av Eidebarnehagene... 4 1.2 Bakgrunnen for kompetanseplanen... 4 1.3 Fra Rammeplan for barnehagens innhold og oppgaver... 4 1.4 Utdanningsdirektoratets

Detaljer

Kompetanse 2015-18. Rådmannens innstilling 26. februar 2015

Kompetanse 2015-18. Rådmannens innstilling 26. februar 2015 Kompetanse 2015-18 Rådmannens innstilling 26. februar 2015 Du kan ikke lære et menneske noe, du kan bare hjelpe det l å oppdage det i seg selv. Galileo Galilei (1564 1642) 1. Innledning... 2 2. Kompetanse...

Detaljer

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Godkjent av kommunestyret 19.12.2007 Arkivsaksnr. : 05/2455-3 Arkivkode: 400 Innledning Retningslinjene for seniorpolitikk er en del av Vefsn Kommunes personalpolitikk,

Detaljer

Østfold fylkeskommune. Skoleeier kunnskapsbasert praksis

Østfold fylkeskommune. Skoleeier kunnskapsbasert praksis Østfold fylkeskommune Skoleeier kunnskapsbasert praksis 1 Østfold fylkeskommune skoleeier kunnskapsbasert praksis Fylkestinget/de folkevalgte er skoleeier Fylkesrådmannen Tilrettelegger med styringsinformasjon

Detaljer

Ny IA- avtale, hva kan Nav arbeidslivssenter bidra med?

Ny IA- avtale, hva kan Nav arbeidslivssenter bidra med? Ny IA- avtale, hva kan Nav arbeidslivssenter bidra med? NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal Tove Istad Rådgiver Overordnet mål Å skape et arbeidsliv med plass til alle som kan og vil arbeide. Å forebygge

Detaljer

ARBEIDSGIVERSTRATEGI

ARBEIDSGIVERSTRATEGI Forslag Til ARBEIDSGIVERSTRATEGI Mars 2009 Arbeidsgiverstrategi Del I - Generell del Hensikten med en arbeidsgiverstrategi er å formidle arbeidsgivers syn på sin egen og de ansattes plass i organisasjonen

Detaljer

Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering:

Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Saksframlegg STAVANGER KOMMUNE REFERANSE JOURNALNR. DATO KGH-14/2956-12 58135/15 05.06.2015 Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Hovedarbeidmiljøutvalget 7/15 02.06.2015

Detaljer

if j, ; Manx keafiwwwqoccw ; \/

if j, ; Manx keafiwwwqoccw ; \/ ----~ Buskerud Sentra'i..::~~»:'_.~:-! i _._..._'.. - -..J i5sá at.mar2015 J, Dato:'71 i? Signert arbeidsgiverzífl/å Si n rt tillitsvalgt/an IA avtalen 2014-2018 Mål og handlingsplan for Buskerud fylkeskommune

Detaljer

Personalpolitikk for Universitetet i Agder for perioden 2012-2015

Personalpolitikk for Universitetet i Agder for perioden 2012-2015 Personalpolitikk for Universitetet i Agder for perioden 2012-2015 Personalpolitikken skal være et redskap som fremmer best mulig forvaltning av den menneskelige ressurs Universitetet i Agder (UiA), rår

Detaljer