Classic 1.0 Personal Profile System 2800

Transkript

1 Classic. Personal Profile System Respondent Name.. Denne rapporten er opprettet av: Kvemo as v/einar Kvemo NORDLI tlf

2 DiSC-modellen DiSC Classic. DiSC Classic er basert på en firefelts tabell som beskriver fire måter å være på: Dominans (D), innflytelse (i), stødighet (S) og kvalitetssøkende (C). Noen mennesker faller inn under kun én dimensjon, mens andre faller inn under to og noen faller under tre. Hvordan er din DiSC-profil ulik andre DiSC-profiler? Hva har du felles med andre DiSC-profiler? Den DiSCmodellen som brukes her vil kunne hjelpe deg til å forstå disse spørsmålene. I ruten nedenfor har alle DiSCområdene noe felles med områdene de grenser opp mot. Du kan se at både C og S synes å oppfatte seg selv som mindre sterke enn omgivelsene rundt. Det vil si at de i større grad vil tilpasse seg omgivelsene, fordi de føler at de har liten direkte kontroll over dem. På den andre siden oppfatter D og i seg som sterkere enn sine omgivelser. Det vil si at de mener de har større kontroll over omgivelsene. I tillegg anser D og C sine omgivelser som ugunstige (eller lite imøtekommende og motarbeidende), mens i og S anser omgivelsene som gunstige (eller vennlige og støttende). Opplever seg selv som sterkere enn omgivelsene Opplever omgivelsene som ugunstige D i C S Opplever omgivelsene som gunstige Opplever seg selv som mindre sterk enn omgivelsene Illustrasjonen nedenfor beskriver DiSC-modellen. Den beskriver de fire ulike typene på en måte som er mer observerende og handlende. Du vil se at mens C og S begge er tankefulle og moderat pågående, er D og i mer aktive og pågående. I tillegg stiller D og C mer spørsmål og er logisk fokusert, mens i og S er mer aksepterende og personfokusert. Aktiv Pågående Bestemt Modig Spørrende Logisk orientert Skeptisk Utfordrende D i C S Aksepterende Menneskefokusert Mottakelig Behagelig Tankefull Moderat pågående Rolig Grundig by Inscape Publishing, Inc. Med enerett. Hel eller delvis Respondent Name

3 Din personlige DiSC profil DiSC Classic. Det er fire nøkkelelementer i denne rapporten som vil hjelpe deg å forstå hvordan du er og hvordan andre er: Din personlige DiSC profil, din høyeste DiSC-dimensjon, din intensitetsindeks og din klassiske profil DIAGRAM III D i S C INTENSITET SEGMENT Din personlige DiSC-profil Grafen ovenfor viser omfanget på hver dimensjon som du bruker basert på dine svar. Punktene over det markerte området er de dimensjonene som du vektlegger mest; punktene nedenfor er de som du vektlegger minst. Men, i løpet av en dag, vil de aller fleste av ta i bruk alle fire dimensjoner. Din høyeste DiSC-dimensjon: Influerende (i) Din høyeste dimensjon, basert på dine svar, er Influerende (i). Du kan lese om dette på side. Dersom du har mer enn én dimensjon over det markerte området, vektlegger du også en annen dimensjon. Intensitetsindeks Listen langs grafens venstre side viser de fire dimensjonenes intensitet. er mest intenst, mens er minst intens. Intensitesindeksen på side viser deg hvordan du kan se på hver enkelt DiSC-dimensjon for å få en bedre forståelse av hvordan andre muligens vil beskrive deg. Klassisk profil Overtaleren Detaljene for din klassiske profil, Overtaleren, finner du på side. Det er i alt klassiske profiler som beskriver hvordan mennesker er, hver med et spesifikt utvalg av de fire DiSC-dimensjonene. Basert på mønstret for din skår på de fire dimensjonene, viser din profil hvor sammensatt og kompleks du er. Ved å lese gjennom både din egen og de andre klassiske profilene kan du få innsikt i både deg selv og andre. Du finner mer om dette på sidene til. by Inscape Publishing, Inc. Med enerett. Hel eller delvis Respondent Name

4 Din høyeste DiSC dimensjon DiSC Classic. Den markerte boksen i tabellen nedenfor representerer din høyeste DiSC dimensjon. Les beskrivelsen og bruk tid på å understreke frasene som beskriver deg på en god måte og stryk ut dem som ikke passer. Les også alle de andre dimensjonene som du er interessert i, også de som ikke er aktuelle for deg. Det kan hjelpe deg med bedre å forstå andre. D DOMINERENDE Vekt på å forme miljøet ved å overvinne motstand for å oppnå resultater. BESKRIVELSE Personlige tendenser oppnår umiddelbare resultater sørger for handling tar imot utfordringer tar raske beslutninger stiller spørsmål ved status quo tar på seg autoritet konkurranseorientert problemløsning HANDLINGSPLAN Denne personen trenger andre som veier for og imot kalkulerer risiko bruker varsomhet strukturerer et mer forutsigelig miljø undersøker fakta gjør overveielser før beslutningen anerkjenner andres behov i INFLUERENDE Vekt på å forme miljøet ved å påvirke eller overtale andre. BESKRIVELSE HANDLINGSPLAN Personlige tendenser Denne personen trenger andre som kontakter mennesker konsentrerer seg om oppgaven gjør et fordelaktig inntrykk søker fakta er velartikulert snakker direkte skaper et motiverende miljø respekterer ærlighet skaper entusiasme utvikler systematiske metoder underholder folk foretrekker å ha med ting å gjøre ser optimistisk på mennesker og fremfor mennesker situasjoner nærmer seg oppgaven på en logisk deltar i en gruppe måte demonstrerer individuell oppfølging Denne personen ønsker et miljø med makt og autoritet prestisje og utfordringer mulighet til å nå individuelle mål et bredt operasjonsfelt direkte svar mulighet for avansement frihet fra kontroll og overvåking mange nye og varierte aktiviteter For å bli mer effektiv trenger denne personen vanskelige oppgaver å forstå at de trenger mennesker teknikker som bygger på praktisk erfaring et sjokk iblant å identifisere seg med en gruppe å sette ord på grunnlaget for konklusjonene en bevissthet om hvilke sanksjoner som finnes å sette ned tempoet og ta det litt mer med ro Denne personen ønsker et miljø med popularitet og sosial anerkjennelse offentlig anerkjennelse av dyktighet ytringsfrihet gruppeaktiviteter utenfor jobben demokratiske relasjoner frihet fra kontroll og detaljstyring mulighet til å stille forslag oppmuntring og råd gode arbeidsvilkår For å bli mer effektiv trenger denne personen kontroll av tiden, hvis D eller S er lav objektivitet i beslutningsprosessen involverende ledelse mer realistisk anerkjennelse fra andre prioriteringer og frister å være mer bestemt overfor andre, dersom D er lav C KVALITETSSØKENDE Vekt på å arbeide samvittighetsfullt innenfor eksisterende forhold for å sikre kvalitet og nøyaktighet. BESKRIVELSE Personlige tendenser oppmerksomhet på nøkkeldirektiver og -standarder konsentrasjon om viktige detaljer tenker analytisk, og veier for og imot er diplomatisk overfor andre bruker subtile eller indirekte tilnærmingsmåter til konflikter kontrollerer at ting er nøyaktig gjort kritisk analyse av ytelsen nærmer seg situasjoner eller aktiviteter på en systematisk måte HANDLINGSPLAN Denne personen trenger andre som delegerer viktige oppgaver tar raske beslutninger bruker policy bare som retningslinje inngår kompromisser med motstandere hevder upopulære standpunkter starter og fremmer diskusjoner oppmuntrer til gruppearbeid S STØDIG Vekt på å samarbeide med andre for å gjennomføre oppgaven. BESKRIVELSE Personlige tendenser arbeider på en fast, forutsigelig måte viser tålmodighet utvikler spesialkunnskap ønske om å hjelpe andre viser lojalitet er en god tilhører beroliger opphissede personer skaper et stabilt og harmonisk arbeidsmiljø HANDLINGSPLAN Denne personen trenger andre som reagerer raskt på uventede endringer strekker seg mot utfordringene i aksepterte oppgaver blir involvert i mer enn én ting er selvhevdende legger press på andre kan arbeide bekvemt i et uforutsigelig miljø bidrar til å prioritere arbeidet er fleksible i arbeidsprosedyrene Denne personen ønsker et miljø med klart definerte forventninger til ytelse verdsetting av kvalitet og nøyaktighet reservert, forretningsmessig atmosfære mulighet til å vise ekspertise kontroll over de faktorene som berører resultatene mulighet til å stille hvorforspørsmål anerkjennelse for konkrete ferdigheter og resultater For å bli mer effektiv trenger denne personen mulighet til grundig planlegging nøyaktig beskrivelse av oppgaven og mål for arbeidet planmessig vurdering av arbeidet konkret tilbakemelding om arbeidet å respektere andre menneskers verdi i seg selv like mye som verdien av det de oppnår å utvikle toleranse for konflikter Denne personen ønsker et miljø med opprettholdelse av status quo forutsigelige rutiner ros for utført arbeid skille mellom arbeids- og privatliv ærlig påskjønnelse identifikasjon med en gruppe standardiserte driftsprosedyrer færrest mulig konflikter For å bli mer effektiv trenger denne personen forberedelse før endringer verdsetting av egenverdi informasjon om hvordan ens egen innsats bidrar til den totale innsatsen arbeidskolleger med tilsvarende kompetanse og ærlighet retningslinjer for hvordan oppgaven skal utføres oppmuntring til kreativitet by Inscape Publishing, Inc. Med enerett. Hel eller delvis Respondent Name

5 Din intensitetsindeks DiSC Classic. I tabellen nedenfor har vi listet opp adjektiver for dimensjonene D, i, S og C. Basert på din score for hver dimensjon, har vi uthevet et sett adjektiver i hver kolonne som typisk beskriver hvordan du muligens handler i en gitt situasjon. Les igjennom listen og personifiser den ved å sirkle in ordene du mener stemmer og stryke ut de som ikke stemmer. D i S C egosentrisk entusiastisk passiv perfeksjonist direkte selskapelig tålmodig nøyaktig dristig overtalende lojal faktasøkende dominerende impulsiv forutsigbar diplomatisk krevende følelsesmessig lagspiller systematisk sterk selvhevdende fredsommelig tradisjonsbunden tar risiko tillitsfull ha oversikt høflig eventyrlysten innflytelsesrik selvtilfreds grundig besluttsom hyggelig uvirksom behersket vitebegjærlig omgjengelig avslappet kvalitetssøkende selvsikker generøs tilbakeholden analytisk konkurranselysten scenevant veloverveid følsom rask sjarmerende elskverdig moden selvstendig selvsikker stabil unnvikende veloverveid overbevisende fleksibel egosentrisk selvkritisk oppmerksom utadvendt selvrettferdig nøysom diskriminerende årvåken påståelig selvutslettende reflekterende ivrig utholdende realistisk saklig kritisk uavhengig veier for og imot logisk utilfreds stivbent ydmyk kontrollert rastløs bestemt konservativ reservert overilt sta fredelig mistenksom hvileløs egenrådig mild pessimistisk forandringssøkende opprørsk rolig innesluttet dømmesyk trassig usikker tilbakeholden spontan gjenstridig avhengig sjenert banebrytende taktløs beskjeden ordknapp aktiv spydig by Inscape Publishing, Inc. Med enerett. Hel eller delvis Respondent Name

6 Din klassiske profil DiSC Classic. Menneskers følelser og oppførsel er komplekse, og alle preges vi av de fire dimensjonene i større eller mindre grad. Det er kombinasjonene av disse dimensjonene som skaper en profil. Ulike kombinasjoner gir ulike profiler. Vår forskning har oppdaget at det er profiler som ofte går igjen. Gjennom teoretisk og klinisk forskning har vi beskrevet disse "klassiske profilene" for å hjelpe mennesker til å forstå og beskrive hvordan de er. Din klassiske profil er Overtaleren. Vennligst les beskrivelsen nedenfor. Bruk litt tid og se på beskrivelsen av din personlige profil. Understrek eller uthev det som passer og stryk ut de utsagnene som ikke passer. Overtaleren _ D i S C Følelser: stoler på andre, entusiastisk Mål: autoritet og prestisje, en rekke statussymboler Bedømmer andre ut fra: evne til å uttrykke seg, fleksibilitet Påvirker andre gjennom: verbal dyktighet vennlighet, åpenhet, Verdi for organisasjonen: selger, avslutter, delegerer ansvar, rolig, trygg Overbruker entusiasme, «overselger», optimisme Under press: blir ubesluttsom og lar seg lett overtale, organiserer seg for å gi et godt inntrykk Frykter: et fastlagt miljø, komplekse relasjoner Hva ville ha gitt større effektivitet: utfordrende oppgaver, oppmerksomhet på oppgaverettet service og nøkkeldetaljer, Du arbeider med mennesker, og gjør det du kan for å være vennlig mens du kjører frem din egen agenda. Utadvendt og interessert i mennesker som du er, vet du hvordan du skal vinne respekt og fortrolighet hos ulike typer mennesker. Du kan kan imponere andre med dine tanker, tiltrekke andre mennesker med dem og beholde dem som kunder eller venner. Denne evnen er særlig nyttig når du selger deg selv eller dine ideer for å få innpass i maktposisjoner. Det mest gunstige miljøet for deg vil være å arbeide med mennesker og få utfordrende oppgaver som krever mobilitet. Du søker arbeidsoppgaver som vil gi deg muligheten til å ta deg godt ut. Som et resultat av din naturlige, positive utstråling kan du noen ganger bli for entusiastisk på vegne av et prosjekts resultater og andres potensiale. Du kan også ha en tendens til å overvurdere din evne til å endre andres måte å være på. Du ønsker frihet fra rutiner og regler, men trenger systematisk å motta analytiske data. Når du blir oppmerksom på verdien av de "små ting", kan du bruke denne kunnskapen til å balansere din entusiasme med situasjonens realistiske fakta. På de følgende sidene vil du finne beskrivelser av klassiske profiler. Det kan være interessant og til hjelp å lese disse for å forstå hvor forskjellige mennesker kan være. Det kan det hjelpe deg å sette pris på og forstå hvordan mennesker kan være både like og forskjellige. Det kan også lære deg å kommunisere mer effektivt med omgivelsene rundt deg. by Inscape Publishing, Inc. Med enerett. Hel eller delvis Respondent Name

7 DiSC Classic. Agenten Følelser: aksepterer følelser, avviser aggresjon Mål: å bli godtatt av andre Bedømmer andre ut fra: toleranse og tilhørighet Påvirker andre gjennom: å tilby forståelse og vennskap Verdi for organisasjonen: støtter, harmoniserer, føler med andre, tjenesteorientert Overbruker: godhet Under press: blir overtalende, og bruker om nødvendig informasjon eller vennskap med nøkkelpersoner Frykter: uenighet, konflikt Hva ville ha gitt større effektivitet: styrke i erkjennelsen av hvem de er og hva de kan gjøre, fasthet og selvhevdelse, kunne si nei når det trengs Agenter er oppmerksomme både på de menneskelige relasjonene og oppgavene i arbeidssituasjonen. De er medfølende og støttende, og er kjent for å være gode lyttere. Agenter får også folk til å føle at de er ønsket og at det er bruk for dem, på grunn av sin lydhørhet for andres behov. Folk er lite redde for å bli avviste av agenter. Agenter tilbyr vennskap, og er villige til å gjøre tjenester for andre. Med hensyn til oppgaveaspektet, har agenter et utmerket potensiale for å organisere arbeidet og gjennomføre det på en effektiv måte. Agenter er spesielt gode til å gjøre ting for andre som de finner vanskelig å gjøre for seg selv. Agenter fremmer naturlig harmoni og samarbeid i grupper. Agenter er imidlertid redde for konflikter og uenighet. Deres støttende tilnærmingsmåte kan hjelpe andre med å tolerere en situasjon i stedet for å engasjere seg aktivt for å løse problemene. I tillegg har agenten en tendens til å holde en lav profil i stedet for å ta åpne konfrontasjoner med aggressive personer, og dette kan oppfattes som mangel på styrke. Agenter har likevel en god porsjon uavhengighet, selv om de er opptatt av hvordan de passer inn i gruppen. Den kreative Følelser: aksepterer aggresjon, kan være hemmet i å uttrykke hva de føler Mål: dominans, unike bragder Bedømmer andre ut fra: personlig nivå, progressive ideer om å få ting gjort Påvirker andre gjennom: å angi et tempo for utviklingssystemer og nyskapende tilnærmingsmåter Verdi for organisasjonen: igangsetter eller utformer endringer Overbruker: likefremhet, kritisk eller nedlatende holdning Under press: blir lett lei av rutinearbeid, gretne når de blir holdt tilbake, opptrer uavhengig Frykter: ikke ha innflytelse, mislykkes i å leve opp til sin egen standard Hva ville ha gitt større effektivitet: varme, taktfull kommunikasjon, effektivt samarbeid i gruppen, erkjennelse av at det finnes sanksjoner Den kreative viser to motsatte sterke sider i sin atferd. Et ønske om håndfaste resultater motvirkes av et like sterkt ønske om perfeksjon. Raskhet i tankegang og reaksjoner bremses av et ønske om å utforske alle mulige løsninger før avgjørelsen tas. Kreative personer er svært forutseende når de fokuserer på prosjekter, og de får i stand endringer. Enkelte personer med et kreativt mønster drives av et ønske om perfeksjon, og utfører et betydelig planleggingsarbeid. Endringene de gjør, er gjerne riktige, selv om metoden som brukes, ikke alltid tar hensyn til mellommenneskelige forhold. Kreative personer ønsker frihet til å utforske og myndighet til å undersøke og teste funnene på nytt. De kan ta daglige avgjørelser raskt, men være ytterst forsiktige med å fatte de store beslutningene. («Skal jeg ta imot forfremmelsen?»,«skal jeg flytte til et annet sted?») I sin streben etter resultater og perfeksjon tar ikke alltid kreative personer hensyn til sosial likevekt. De kan være både reserverte og taktløse. by Inscape Publishing, Inc. Med enerett. Hel eller delvis Respondent Name

8 DiSC Classic. Den objektive tenkeren Følelser: avviser gjerne aggresjon mellom mennesker Mål: det som er korrekt Bedømmer andre ut fra: evne til å tenke logisk Påvirker andre gjennom: faktaopplysninger, logiske argumenter Verdi for organisasjonen: definerer, klargjør, fremskaffer informasjon, evaluerer, tester Overbruker: analyse Under press: blir bekymret Frykter: irrasjonelle handlinger, å bli til latter Hva ville ha gitt større effektivitet: større åpenhet, dele sin innsikt og sine meninger med andre offentlig Objektive tenkere har gjerne en høyt utviklet kritisk sans. De legger vekt på betydningen av å trekke konklusjoner og basere handlinger på fakta, og søker det riktige og det nøyaktige i alt de gjør. Men for å kunne styre sine arbeidsoppgaver på en effektiv måte, kombinerer ofte objektive tenkere intuitivt informasjon med de fakta de har samlet inn. Når de er i tvil om hvordan de skal handle, unngår de å gjøre seg til latter ved hjelp av grundige forberedelser. Objektive tenkere vil for eksempel mestre en ny ferdighet alene før de tar den i bruk i en gruppeaktivitet. Objektive tenkere foretrekker å arbeide med mennesker som på samme måte som dem selv er interessert i å beholde et fredelig arbeidsmiljø. Noen anser dem som reserverte, og de kan være motvillige til å gi uttrykk for sine følelser. Særlig er de utilpasse sammen med aggressive mennesker. Til tross for sin milde fremtreden, har objektive tenkere et sterkt behov for å kontrollere sine omgivelser. De har en tendens til å utøve denne kontrollen indirekte, ved å kreve at regler og standarder overholdes. Objektive tenkere er opptatt av å finne det «riktige» svaret, og kan ha vanskelig for å ta beslutninger i tvetydige situasjoner. De har en tendens til å bekymre seg, og kan synke ned i en beslutningsvegring. Når de gjør feil, nøler de for ofte med å innrømme det. I stedet kan de kaste seg ut i leting etter informasjon som likevel kan støtte deres standpunkt. Den resultatorienterte Følelser: sterkt og uttrykt ego, barsk individualisme Mål: dominans og uavhengighet Bedømmer andre ut fra: evne til å utføre oppgaven raskt Påvirker andre gjennom: karakterstyrke, utholdenhet Verdi for organisasjonen: holdning og handlinger preget av at «Jeg skal vise dem» Overbruker: utålmodighet, konkurranse for å vinne eller tape Under press: blir kritisk og finner feil hos andre, motsetter seg deltakelse i gruppe, kan gå over streken Frykter: å bli utnyttet av andre, være for sen, særlig i oppgaveaktiviteter, være for «myk» eller for «intim» Hva ville ha gitt større effektivitet: verbalisere resonnementene, søke andre synspunkter og ideer om målene under problemløsningen, ekte omsorg for andre, tålmodighet og ydmykhet Resultatorienterte mennesker viser en selvtillit som noen kan oppfatte som arroganse. De søker aktivt etter sjanser til å teste og utvikle sine evner til å nå resultater. Resultatorienterte personer liker vanskelige oppgaver, konkurransesituasjoner, unike oppdrag og «viktige» posisjoner. De tar på seg ansvar og har vilje til å gjennomføre oppgavene, og forteller deg etterpå at de lyktes. Resultatorienterte mennesker unngår gjerne begrensende faktorer som direkte kontroll, tidkrevende detaljer og rutinearbeid. De er sterke og direkte, og kan få vanskeligheter i forhold til andre. De setter pris på uavhengighet og kan bli rastløse når de er med på gruppeaktiviteter eller komitéarbeid. Selv om resultatorienterte mennesker gjerne foretrekker å arbeide alene, kan de overtale andre til å hjelpe seg, særlig når det dreier seg om rutinearbeid. Resultatorienterte mennesker er raske i tanke og handling. De er utålmodige, og finner feil hos de som ikke er det. De bedømmer andre ut fra evnen til å oppnå resultater. De er besluttsomme og utholdende, selv om det kan skaffe dem fiender. Resultatorienterte mennesker tar kommandoen over situasjonen hvis de tror det er nødvendig, enten de har det formelle ansvaret eller ikke. I sin kompromissløse streben etter resultater kan de virke avstumpede og likegyldige. by Inscape Publishing, Inc. Med enerett. Hel eller delvis Respondent Name

9 DiSC Classic. Etterforskeren Følelser: lidenskapsløs, selvdisiplinert Mål: makt gjennom formelle roller, posisjoner og autoritet Bedømmer andre ut fra: bruk av faktaopplysninger Påvirker andre gjennom: besluttsomhet, standhaftighet Verdi for organisasjonen: full oppfølging, besluttsomt arbeid med oppgavene individuelt eller i små grupper Overbruker: likefremhet, mistenksomhet overfor andre Under press: tar gjerne konflikter inn over seg, husker urett som er gjort mot dem Frykter: å involvere seg med massene, å selge abstrakte ideer Hva ville ha gitt større effektivitet: fleksibilitet, aksept av andre, personlig engasjement i andre mennesker Etterforskere er objektive og analytiske og har «begge beina på jorda». De viser i liten grad hva de tenker, og følger rolig og stødig en uavhengig vei frem mot et fast mål. Etterforskere er vellykket i mange ting, ikke på grunn av allsidighet, men på grunn av innbitt besluttsomhet på å følge opp en oppgave. De søker en klar hensikt eller et klart mål som grunnlag for å utarbeide en systematisk plan og organisere handlingene sine. Så snart de har begynt på et prosjekt, slåss etterforskerne standhaftig for å oppnå sine mål. Av og til er det nødvendig å gripe inn for å endre retningen. Som et resultat av dette, kan etterforskere bli oppfattet som sta og egenrådige. Etterforskere gjør godt arbeid med utfordrende oppdrag av teknisk art, der de kan bruke data, fortolke informasjon og trekke konklusjoner. De reagerer på logikk heller enn på følelser. Når de skal foreslå en ide, lykkes de spesielt godt hvis de har et konkret produkt å tilby. Etterforskere foretrekker å arbeide alene, og er ikke spesielt interessert i å glede andre. De kan lett oppfattes som ufølsomme, direkte og taktløse. På samme måte som de vurderer sin egen tenkeevne, vurderer etterforskere også andre ut fra bruken av fakta og logikk. De trenger å utvikle en bedre forståelse for andre mennesker, inkludert deres følelser, for å kunne bli bedre til å omgås andre mennesker på en effektiv måte. Gjennomføreren Følelser: arbeidsom, flittig, viser frustrasjon Mål: personlige resultater, noen ganger på bekostning av gruppens mål Bedømmer andre ut fra: konkrete, oppnådde mål Påvirker andre gjennom: ansvar for eget arbeid Verdi for organisasjonen: definerer og oppfyller egne nøkkelresultatområder Overbruker: selvsikkerhet, blir for oppslukt av oppgaven Under press: blir frustrert og utålmodig, og gjør mer av jobben selv i stedet for å delegere oppgaver Frykter: at andre med konkurrerende eller dårligere standard påvirker resultatet Hva ville ha gitt større effektivitet: mindre «enteneller»-tenkning, klare prioriteringer av oppgavene og alternative tilnærmingsmåter, vilje til å inngå kortsiktige kompromisser for å oppnå langsiktige fordeler Gjennomførerens motivasjon kommer hovedsakelig innenfra, fra dyptfølte, personlige mål. Denne prioriterte forpliktelsen til egne mål hindrer at de godtar gruppens mål uten videre. Gjennomførere trenger å se hvordan de kan forene sine personlige mål med organisasjonens mål. Ved å beholde kontrollen over hovedretningene i livet sitt, har gjennomførerne utviklet en sterk ansvarsfølelse. Gjennomførere viser stor interesse for arbeidet og en intens, vedvarende streben etter å oppnå resultater. De har høye tanker om sitt eget arbeid, og gjør ofte arbeidet selv for å være sikre på at det blir riktig gjort. De verdsetter hardt arbeid, og når de utsettes for press, kan de bli den som gjør jobben i stedet for den som delegerer. Når de først delegerer, har de en tendens til å ta oppgaven tilbake hvis den ikke utføres til deres fulle tilfredsstillelse. Deres rettesnor er: «Hvis jeg lykkes, vil jeg ha æren, og hvis jeg mislykkes, tar jeg på meg skylden». Mer kommunikasjon med andre kan hjelpe gjennomføreren til å unngå denne enten-eller-tankegangen («jeg vil gjøre det selv», eller «jeg vil ha æren»). De kan trenge assistanse for å vurdere alternative måter å oppnå resultatene de ønsker. Gjennomførerne vet at de er maksimalt effektive, og de forventer anerkjennelse i samsvar med sitt bidrag. I organisasjoner med profittformål, vil dette si høyere lønninger, i andre grupper lederposisjoner. by Inscape Publishing, Inc. Med enerett. Hel eller delvis Respondent Name

10 DiSC Classic. Initiativtakeren Følelser: villig til å akseptere andre Mål: anerkjennelse, popularitet Bedømmer andre ut fra: evne til å uttrykke seg Påvirker andre gjennom: ros, muligheter, tjenester Verdi for organisasjonen: løser opp spenning, fremmer prosjekter og mennesker, inkludert seg selv Overbruker: ros, optimisme Under press: blir skjødesløs og sentimental, uorganisert i arbeidet Frykter: tap av sosial aksept og egenverdi Hva ville ha gitt større effektivitet: kontroll av tidsbruk, objektivitet, følelse for hva som haster, kontroll over følelsene, oppfølging av løfter og oppgaver Initiativtakere har et utstrakt kontaktnett som danner et aktivt grunnlag for å gjøre forretninger. De er selskapelige og sosialt tilpasset, og utvikler lett vennskap. De skaffer seg sjelden fiender med vilje. Initiativtakere søker fordelaktige sosiale miljøer der de kan fortsette å utvikle og vedlikeholde kontaktene sine. De er dyktige verbalt, og er flinke både til å fremme sine egne ideer og skape entusiasme for andres prosjekter. Med sin brede kontaktflate har initiativtakere tilgang til de riktige menneskene som har mulighet til å hjelpe. Siden initiativtakere naturlig foretrekker å samhandle med andre og delta i aktiviteter som har med mennesker å gjøre, kan de være mindre interesserte i å oppnå resultater. De kan fortsette å søke alle situasjoner som innebærer møter og sosiale aktiviteter, selv om arbeidet deres krever mer ensomme aktiviteter. De trives med møter, i komiteer og på konferanser. Initiativtakere er vanligvis optimistiske, og har lett for å overvurdere andres dyktighet. De trekker gjerne forhastede, fordelaktige konklusjoner uten å ta hensyn til alle fakta. Ved hjelp av veiledning og styring kan initiativtakere utvikle objektivitet og vektlegging av resultater. Planleggings- og kontrolltid kan innebære utfordringer for initiativtakere. Ved å sette en tidsbegrensning på samtaler og diskusjoner, kan de minne seg selv om at de må stenge av og fullføre oppgaven. Inspiratoren Følelser: aksepterer aggresjon, bagatelliserer gjerne sitt behov for godhet Mål: kontrollere sitt miljø eller publikum Bedømmer andre ut fra: hvordan de utstråler personlig styrke, karakter og sosial makt Påvirker andre gjennom: sjarm, rettledning, trusler, bruk av belønning Verdi for organisasjonen: får folk med, setter i gang, krever, roser og disiplinerer Overbruker: «hensikten helliger midlet»-tankegang Under press: blir manipulerende, kranglevoren og krigersk Frykter: å være for svak, tap av sosial status Hva ville ha gitt større effektivitet: ekte følsomhet, vilje til å hjelpe andre med å lykkes i sin egen personlige utvikling Personer med inspirator-mønsteret forsøker bevisst å endre andres tanker og handlinger. De søker å kontrollere sitt miljø, og er utspekulerte med hensyn til å identifisere og manipulere de eksisterende motivene til en annen person, og til å styre andres atferd mot et forutbestemt mål. Inspiratorer er klar over hvilke resultatet de ønsker, men de sier dem ofte ikke rett ut med en gang. De begynner først å snakke om resultatene de ønsker, etter at de har bearbeidet holdningen til den andre. Inspiratorer kan for eksempel tilby vennskap til de som ønsker aksept, mer autoritet til den som ønsker makt, og trygghet til den som søker et forutsigbart miljø. Inspiratorer kan være sjarmerende i sin kontakt med andre. De er overbevisende når det gjelder å få hjelp med tilbakevendende og tidkrevende detaljer. Imidlertid opplever ofte andre en konfliktfylt følelse av å bli dratt mot dem, samtidig som de merkelig nok er distansert fra dem. Andre kan ha en følelse av å bli brukt. Selv om de av og til kan inngyte frykt hos andre og overprøve andres beslutninger, er inspiratorer generelt godt likte medarbeidere. Dette kommer av at de bruker sine betydelige verbale evner til å nå målene ved å arbeide gjennom andre i stedet for å dominere dem. by Inscape Publishing, Inc. Med enerett. Hel eller delvis Respondent Name

11 DiSC Classic. Konsulenten Følelser: imøtekommende, elskverdig og forståelsesfull Mål: vennskap, lykke Bedømmer andre ut fra: positiv aksept, pleier å se etter det positive hos mennesker Påvirker andre gjennom: personlig forhold, praktiserer «den åpne dørs politikk» Verdi for organisasjonen: stabil, forutsigbar, evne til å knytte vennskap, god til å lytte til følelser Overbruker: indirekte tilnærming, toleranse Under press: blir overfleksibel og intim, stoler for mye på folk uten å gjøre forskjell på dem Frykter: å øve press på mennesker, bli beskyldt for å ha gjort skade Hva ville ha gitt større effektivitet: oppmerksomhet på realistiske frister, initiativ for å få arbeidet gjort Konsulenter er spesielt effektive i å løse personlige problemer. De gjør inntrykk på andre med sin varme, innlevelsesevne og forståelse. De finner det lett å se etter det positive i andre, og har en optimistisk innstilling. Konsulenter foretrekker å samhandle med andre gjennom å bygge opp langvarige forhold. De er gode lyttere og lytter gjerne til problemer. De er varsomme når de kommer med forslag til løsninger, og avstår fra å prakke ideene sine på andre mennesker. Konsulenter har en tendens til å være overdrevet tolerante og tålmodige med folk som ikke produserer. Når de er under press, kan de ha vanskelig for å konfrontere problemene med ytelse på en direkte måte. De kan være for lite direkte når de gir ordrer og stiller krav til andre. Konsulenter kan legge mindre vekt på oppfylling av oppgavene. De krever av og til assistanse i å stille opp og overholde realistiske frister. Konsulenter tar ofte kritikk som et personlig angrep, men gir god respons på oppmerksomhet og ros for godt utført arbeid. Når de er i en ansvarsposisjon, er konsulenter gjerne svært oppmerksomme på kvaliteten på arbeidsforholdene, og gir passende anerkjennelse til medlemmene i sin gruppe. Overtaleren Følelser: stoler på andre, entusiastisk Mål: autoritet og prestisje, en rekke statussymboler Bedømmer andre ut fra: evne til å uttrykke seg, fleksibilitet Påvirker andre gjennom: vennlighet, åpenhet, verbal dyktighet Verdi for organisasjonen: selger, avslutter, delegerer ansvar, rolig, trygg Overbruker: entusiasme, «overselger», optimisme Under press: blir ubesluttsom og lar seg lett overtale, organiserer seg for å gi et godt inntrykk Frykter: et fastlagt miljø, komplekse relasjoner Hva ville ha gitt større effektivitet: utfordrende oppgaver, oppmerksomhet på oppgaverettet service og nøkkeldetaljer, objektive analyser av data Overtalere arbeider med og gjennom mennesker. Det vil si at de søker å gjøre forretning på en vennlig måte, samtidig som de presser på for å oppnå sine egne mål. De er utadvendte av natur og interesserer seg i mennesker, og har evne til å vinne respekt og fortrolighet hos forskjellige typer mennesker. Overtalere har evnen til å få mennesker til å slutte seg til deres synspunkt, og trekker ikke bare mennesker til seg, men beholder dem som kunder eller venner. Denne evnen er særlig nyttig med hensyn til å oppnå posisjoner med autoritet eller ved å selge seg selv og ideene sine. Arbeid med mennesker, utfordrende oppgaver, variert arbeid og aktiviteter som krever mobilitet er de mest fordelaktige miljøene for overtalere. I tillegg søker de arbeidsoppgaver som gir mulighet til å gjøre en god figur. Som et resultat av sin naturlige, positive innstilling, kan overtalere bli for optimistiske om resultatene av prosjekter og om menneskers potensiale. Overtalere har også en tendens til å overvurdere sin evne til å endre andres atferd. Overtalere ønsker frihet fra rutiner og disiplinering, men trenger å forsynes systematisk med analytiske data. Når de blir gjort oppmerksomme på de små tingene, hjelper riktig informasjon dem til å balansere sin entusiasme med en realistisk vurdering av situasjonen. by Inscape Publishing, Inc. Med enerett. Hel eller delvis Respondent Name

12 DiSC Classic. Perfeksjonist Følelser: flink til å gjøre ting riktig, balansert, forsiktig Mål: stabile, forutsigbare resultater Bedømmer andre ut fra: nøyaktige standarder Påvirker andre gjennom: oppmerksomhet på detaljer og nøyaktighet Verdi for organisasjonen: samvittighetsfull, overholder standarden, kvalitetskontroll Overbruker: bruk av prosedyrer og idiotsikre kontroller, for avhengig av mennesker, produkter og prosesser som har fungert tidligere Under press: blir taktfull og diplomatisk Frykter: fiendskap Hva ville ha gitt større effektivitet: rollefleksibilitet, uavhengighet og gjensidige avhengighetsforhold, tro på seg selv som en verdifull person Perfeksjonister er systematiske, nøyaktige tenkere som følger faste prosedyrer både i privatlivet og på jobben. De er ytterst samvittighetsfulle, og er omhyggelige i arbeid som krever omtanke for detaljer og nøyaktighet. De ønsker stabile vilkår og forutsigbare aktiviteter, og er mest avslappet i et klart definert arbeidsmiljø. De ønsker presis informasjon om hva som forventes, hvor mye tid som kreves og hvordan arbeidet vil bli evaluert. Perfeksjonister kan fortape seg i detaljene under beslutningsprosessen. De kan ta viktige beslutninger, men kan kritiseres for hvor mye tid de bruker på å samle inn og analysere informasjon før de tar en avgjørelse. Selv om de liker å vite ledernes mening, kan perfeksjonister ta risikoer når de har opplysninger som de kan tolke og bruke til å trekke konklusjoner. Perfeksjonister evaluerer seg selv og andre etter nøyaktige standarder når de har oppnådd konkrete resultater, selv om de har fulgt standardprosedyrene. Denne samvittighetsfulle oppfyllingen av standarder og kvalitet er verdifull for organisasjonen, men perfeksjonister kan i stor grad definere sin verdi ut fra hva de gjør, og i for liten grad ut fra hvem de er som mennesker. Som et resultat reagerer de gjerne på personlige komplimenter med tanker som: «Jeg lurer på hva han vil oppnå». Aksept av ærlige tilbakemeldinger på hvem de er, kan øke perfeksjonistenes selvtillit. Praktikeren Følelser: ønsker å holde tritt med andre i innsats og teknisk bidrag Mål: personlig vekst Bedømmer andre ut fra: selvdisiplin, posisjon og avansement Påvirker andre gjennom: tillit til deres evne til å mestre nye ferdigheter, utvikling av «riktige» prosedyrer og handlinger Verdi for organisasjonen: flink til å løse tekniske problemer og problemer mellom mennesker, dyktig på sitt spesialfelt Overbruker: overfokuserer på personlige mål, urealistiske forventninger til andre Under press: blir tilbakeholden, følsom for kritikk Frykter: å bli for forutsigbar, ikke bli anerkjent som «ekspert» Hva ville ha gitt større effektivitet: ekte samarbeid til felles beste, delegering av nøkkeloppgaver til egnede personer Praktikere setter pris på dyktighet innen spesialiserte områder. De drives av et ønske om å være «god til noe», og overvåker grundig hva de selv produserer. Selv om deres mål er å bli guru på et felt, gir praktikere ofte inntrykk av å vite litt om alt. Dette bildet er særlig sterkt når de snakker om sine kunnskaper om en rekke forskjellige emner. Når praktikere samhandler med andre, utstråler de ofte en avslappet, diplomatisk og ubekymret væremåte. Denne hyggelige innstillingen kan fort endre seg på deres eget arbeidsområde når de blir intenst fokusert på å oppfylle høye krav til ytelse. Praktikere verdsetter selvdisiplin slik den kan måles i deres innsats fra dag til dag. De har høye forventninger til seg selv og andre, og gir gjerne uttrykk for skuffelse. Praktikere konsentrerer seg gjerne om å utvikle en ordnet tilnærming til arbeidet og øke sine egne ferdigheter. De har også behov for å hjelpe andre med å bygge opp sine ferdigheter. I tillegg trenger de å øke sin verdsettelse av alle som bidrar til arbeidsinnsatsen, selv om de ikke gjør det på en måte som utøveren anser som den «riktige måten». by Inscape Publishing, Inc. Med enerett. Hel eller delvis Respondent Name

13 DiSC Classic. Spesialisten Følelser: kalkulert moderasjon, medgjørlighet Mål: opprettholde status quo, kontrollert miljø Bedømmer andre ut fra: vennskapsstandard, deretter dyktighet Påvirker andre gjennom: konsekvens i ytelsen, være medgjørlig overfor andre Verdi for organisasjonen: kortsiktig planlegger, forutsigbar, konsekvent, holder jevnt tempo Overbruker: beskjedenhet, lav risiko, passiv motstand mot fornyelse Under press: tilpasser seg de som har autoritet og til gruppetenkning Frykter: endring, mangel på organisasjon Hva ville ha gitt større effektivitet: dele sine ideer med andre, selvtillit basert på tilbakemelding, metoder for å spare tid Spesialister kommer godt overens med andre. Med sin moderate, kontrollerte innstilling og beskjedne opptreden, er de i stand til å arbeide godt sammen med en rekke forskjellige atferdstyper. Spesialister er hensynsfulle og tålmodige, og de er alltid villige til å hjelpe dem de ser på som venner. De trenger å bygge opp nære forhold til en relativt liten gruppe kollegaer i arbeidsmiljøet. De anstrenger seg for å beholde vante og forutsigelige mønstre. De er mest effektive på spesialiserte områder. Spesialister planlegger arbeidet sitt langs styrte kanaler, og oppnår en bemerkelsesverdig jevn ytelse. Ros fra andre bidrar til å opprettholde dette nivået. Spesialister er sene med å tilpasse seg endringer. Hvis de blir forberedt på forhånd, kan de få tid til å endre prosedyrene og fremdeles holde et jevnt nivå på ytelsen. Spesialister kan også kreve hjelp til å komme i gang med nye prosjekter, og til å utvikle raskere metoder for å overholde frister. Avsluttede prosjekter blir ofte lagt til side for senere fullføring. Et råd. Kast noen av de gamle mappene i arkivskapet! Utvikleren Følelser: individualistisk med hensyn til å oppfylle personlige behov Mål: en ny sjanse Bedømmer andre ut fra: evne til å oppfylle utviklerens standard Påvirker andre gjennom: å finne løsninger på problemer, og å utstråle en personlig følelse av makt Verdi for organisasjonen: unngår å «sende regningen til andre», og nyskapende problemløsning Overbruker: kontroll over mennesker og situasjoner for å oppnå egne resultater Under press: blir en ensom ulv når ting må gjøres, krigersk hvis individualismen trues eller hvis muligheten til å møte utfordringer avskjæres Frykter: kjedsomhet, tap av kontroll Hva ville ha gitt større effektivitet: tålmodighet, innlevelsesevne, deltakelse og samarbeid med andre, oppfølging og oppmerksomhet på betydningen av kvalitetskontroll Utviklere er ofte sterke individualister som kontinuerlig søker nye horisonter. De er ekstremt selvsikre og uavhengige i tanke og handling, og foretrekker å finne sine egne løsninger. De er relativt fri for gruppens bremsende innflytelse. Utviklere er i stand til å omgå tradisjonen, og kommer ofte opp med nyskapende løsninger. Selv om de ofte gjør bruk av direkte og kraftfull atferd, er utviklere også i stand til å manipulere mennesker og situasjoner på en listig måte. Når det kreves at de samarbeider med andre i situasjoner som innskrenker individualismen, har de imidlertid lett for å bli krigerske. De er svært utholdende i å forfølge de resultatene de ønsker, og gjør alt for å overvinne eventuelle hindringer som kommer i veien. I tillegg har de høye forventninger til andre, og kan være kritiske når folk ikke lever opp til deres standard. Utviklere er mest interessert i å oppnå sine egne mål. Muligheter til opprykk og utfordringer er viktig for dem. Siden de er så fokusert på resultater, mangler de ofte innlevelsesevne, og virker som de ikke bryr seg om andre. De kan uttrykke det som: «Ta en dispril. Jeg har hatt akkurat det samme selv!», eller: «Ikke vær barnslig. Det går nok bra!». by Inscape Publishing, Inc. Med enerett. Hel eller delvis Respondent Name

14 DiSC Classic. Verdsetteren Følelser: sterk trang til å gjøre en god figur Mål: «vinne» med teft Bedømmer andre ut fra: evne til å sette i gang aktiviteter Påvirker andre gjennom: å anerkjenne konkurrenter Verdi for organisasjonen: utretter oppgaver gjennom mennesker Overbruker: autoritet eller naivitet Under press: blir rastløs, kritisk, utålmodig Frykter: å «tape» eller «mislykkes», å gjøre en dårlig figur i andres øyne Hva ville ha gitt større effektivitet: individuell oppfølging, innlevelse når det er noe de misliker, slå av på eget tempo Verdsettere tar fatt i kreative ideer og får dem til å tjene praktiske formål. De er konkurransebevisste, og bruker direkte metoder for å oppnå resultater. Andre mennesker oppfatter dem imidlertid gjerne som påståelige i stedet for aggressive, fordi de viser hensyn. I stedet for å gi ordrer eller kommandoer, får verdsettere folk med i oppgaven ved hjelp av overtalelsesmetoder. De søker samarbeid fra menneskene rundt seg ved å forklare det rasjonelle eller de foreslåtte aktivitetene. Verdsettere er gjerne dyktige til å hjelpe andre med å se for seg de trinnene som er nødvendige for å oppnå resultatene. De snakker vanligvis ut fra en detaljert handlingsplan som de har utviklet for å sikre en ordnet vei fremover mot målet. I sin iver etter å vinne kan imidlertid verdsettere bli utålmodige når de standardene de har satt, ikke overholdes, eller når det kreves utstrakt oppfølging. Verdsettere tenker godt kritisk, og kan være svært verbale med hensyn til å gi uttrykk for sin kritikk. Ordene deres kan ha en bitende snert. Verdsettere har bedre kontroll over situasjonen hvis de slapper av og roer seg ned. En nyttig grunnsetning for å oppnå dette, er: «Av og til vinner du, og av og til taper du». by Inscape Publishing, Inc. Med enerett. Hel eller delvis Respondent Name

15 Score og dataanalyse DiSC Classic. Her er en oppsummering som beskriver hvordan din personlige rapport ble generert. Diagram III er resultatet av å kombinere dine "mest"-svar med dine "minst"-svar og brukes for å bestemme din høyeste DiSC-dimensjon, din intensitetsindeksscore og din klassiske profil. Dersom du ønsker mer informasjon om hvordan din personlige rapport kom i stand, vennligst ta kontakt med din eksterne rådgiver. Navn: Respondent Name Dato:.. DIAGRAM III D i S C INTENSITET SEGMENT INTENSITET DIAGRAM I D i S C SEGMENT INTENSITET DIAGRAM II D i S C SEGMENT These are your Most responses for each of the four scales These are your Least responses for each of the four scales TELLEBOKS D i S C N MEST MINST DIFFERANSE - - OPPSUMMERING Høyeste DiSC-dimensjon(er): Influerende (i) Klassisk mønster: Overtaleren Segmentnummer: by Inscape Publishing, Inc. Med enerett. Hel eller delvis Respondent Name