Inngangsporter til arbeidsmiljøet

Transkript

1 VÅR DATO VÅR REFERANSE DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Irene Ellingsen Hagen, tlf Inngangsporter til arbeidsmiljøet Rapport fra metodeprosjektet Organisatorisk og psykososialt arbeidsmiljø Solveig Gaupset Irene W. Ellingsen Hagen Hege Kristin Moløkken Lene Cecilie Skahjem

2 VÅR REFERANSE 2 F o r o r d Organisatorisk og psykososialt arbeidsmiljø er et viktig fagfelt i Arbeidstilsynet. Etaten har behov for oversikt over hvilke metoder som brukes for å innhente opplysninger om tilstanden i den enkelte virksomhet på dette fagområdet, og styrker og svakheter ved disse metodene. Dette har vært hovedproblemstillingen i dette prosjektet. Virksomhetene har også blitt mer opptatt av hvordan Arbeidstilsynet innhenter informasjon som vi bygger våre konklusjoner på. Tidlig i prosjektet ble det tydelig at området organisatorisk og psykososialt arbeidsmiljø var uklart. En viktig del av prosjektet ble derfor å konkretisere og å systematisere fagfeltet. Vi ønsker at vår konkretisering og systematisering vil skape diskusjon. En diskusjon som er nødvendig for at etaten skal bli omforent om hva området omfatter og hvilke metoder som er egnet for å belyse de ulike tema. Dette er en forutsetning for at tilsynene skal bli mer målrettet og enhetlige, og for å øke kvaliteten. Resultatene fra prosjektet viser at det finnes flere metoder og kombinasjon av metoder i verktøykassen enn de inspektørene benytter i dag. Noen metoder utpeker seg som særlig populære, mens andre overhodet ikke anvendes. Det er viktig for etaten å diskutere om metodevalg også har konsekvenser for hvilke temaer innenfor fagfeltet som blir belyst, og hvilke som ikke får noen oppmerksomhet. Metodeprosjektet har vært gjennomført i Mange av Arbeidstilsynets inspektører har bidratt med informasjon som rapporten baserer seg på. Arbeidsgruppa vil takke disse. Takk også til ledelsen som har gjort det mulig å ferdigstille arbeidet. Vi håper på mange lesere og friske diskusjoner framover. 3. april 2009 Irene W. Ellingsen Hagen, leder arbeidsgruppa Solveig Gaupset Hege Kristin Moløkken Lene-Cecilie Skahjem

3 VÅR REFERANSE 3 Innholdsfortegnelse 1 Innledning Mandat og problemstilling Organisering av prosjektet Datakilder i prosjektet Avgrensninger 7 2 Hva består fagfeltet organisatorisk og psykososialt arbeidsmiljø av? En oversikt over arbeidsmiljøets inngangs- og uttaksporter En arbeidsmiljømodell Inngangsporter til arbeidsmiljøet Organisatoriske og psykososiale arbeidsbetingelser HMS-arbeid og HMS-ressurser Arbeidsstokkens sammensetning Ansattes beskrivelser og vurderinger av arbeidsmiljøet Metodiske utfordringer på dette feltet Arbeidsmiljølovens bestemmelser selve utgangspunktet for gode tilsyn 13 innenfor området Organisatoriske arbeidsbetingelser Psykososiale arbeidsbetingelser Arbeidsmiljøloven HMS-arbeid og HMS-apparat Uheldige fysiske og psykiske helsebelastninger Arbeidsmiljøloven første og annet ledd 2.6 Oppsummering 19 3 Hvor fritt kan vi velge tilsynsmetode? Føringer for tilsyn Rettslige rammer for tilsyn Bestemmelser vi kan føre tilsyn med, jf arbeidsmiljøloven 18-6 (1) Beskyttelse av kilder, jf arbeidsmiljøloven Adgang til virksomheten, jf arbeidsmiljøloven Hvem skal delta under kontrollen, jf arbeidsmiljøloven 18-5 (2) Retten til å kreve opplysninger, jf arbeidsmiljøloven Forvaltningslovens krav til saksbehandling Strategisk plan og styrende dokumenter Oppsummering 25 4 Hvilke metoder kan vi velge mellom? 26 - Oversikt over aktuelle metoder i et tilsynsperspektiv 4.1 Observasjon som tilsynsmetode Intervju som tilsynsmetode Intervju med enkeltpersoner Gruppeintervju Dokumentgjennomgang som tilsynsmetode Oppsummering 32

4 VÅR REFERANSE 4 5 Hvilke erfaringer har inspektørene gjort gjennom metodetilsynene? Erfaringer fra gjennomføring av metodedager i regionene Tilsyn i regionenes erfaringer og råd Oppsummering av inspektørenes erfaringer og råd fra Virksomhetenes vurderinger etter tilsyn i Tilsyn i 2008 regionenes erfaringer og råd Oppsummering av inspektørenes erfaringer og råd fra Oppsummering 40 6 Hvilke metodeerfaringer kan vi trekke fra evaluering av tidligere 41 tilsynsprosjekter? 6.1 Metodeevaluering knyttet til sykehuskampanjen - God Vakt! Metodeevaluering knyttet til tilsynskampanjen i hjemmetjenesten 42 - Rett hjem 6.3 Metodeevaluering knyttet til tilsynskampanjen 42 - Nær og nyt 6.4 Oppsummering 43 7 Hva er det å hente av metodisk relevans fra de andre nordiske landene? Tilsyn med organisatorisk og psykososialt arbeidsmiljø i Sverige To-stegs metode utprøvd i Norge Metode i Danmark Metode brukt i Norge - Fokusmetoden Oppsummering og vurdering 47 8 Metodeerfaring basert på tilsyn i samme virksomhet i Norge, Island og 48 Finland 8.1 Hensikt Norge Island Finland Oppsummering 49 9 Sammenfatning, konklusjoner og anbefalinger Sammenfatning Konklusjoner Anbefalinger for videre arbeid Spørsmål til ettertanke og huskeliste for tilsyn Viktige spørsmål som bør stilles i forbindelse med planlegging og 53 gjennomføring av tilsyn 10.2 Huskeliste for tilsyn Planlegging Gjennomføring Oppfølging 57

5 VÅR REFERANSE 5 Litteraturliste 59 Vedlegg 60

6 VÅR REFERANSE 6 1 Innledning 1.1 Mandat og problemstilling Organisatorisk og psykososialt arbeidsmiljø har fått økende oppmerksomhet i Arbeidstilsynet og i arbeidslivet. Det har vært en utfordring å finne fram til egnede metoder for å hente ut informasjon om arbeidsmiljøtilstanden og arbeidsmiljøarbeidet på dette fagområdet. I stadig større utstrekning har vi blitt møtt med strengere krav fra virksomhetene om å redegjøre for hvordan vi har foretatt informasjonsinnhenting, hvem vi har brukt som informanter, hva vi har sett etter, hva vi har spurt om osv. Dette har skapt et behov i etaten for både systematiske innsamlingsmetoder og godt belegg for konklusjoner. Etatsnettverket for organisatorisk og psykososialt arbeidsmiljø har ved flere anledninger etterspurt vurdering av metoder på dette området. ATL besluttet å opprette en nasjonal metodegruppe for som ble bedt om å se på hvordan en best mulig kan føre tilsyn innen organisatorisk og psykososialt arbeidsmiljø ved å: Gjennomgå metodekunnskap og føringer på området, samt synliggjøre styrker og svakheter ved ulike metoder Samle inn informasjon om hvordan det gjennomføres tilsyn på området og hvilke erfaringer inspektørene har fra disse tilsynene Tidlig i prosjektet så vi at det var nødvendig å konkretisere og avgrense fagfeltet før vi kunne vurdere hvilke metoder som er egnet til å avdekke om virksomhetene ivaretar arbeidsmiljølovens krav. Arbeidet har medført en omfattende utvidelse av arbeidsgruppas oppgaver. Rapporten belyser følgende problemstillinger: Hva består fagfeltet organisatorisk og psykososialt arbeidsmiljø av? Hvor fritt kan vi velge metode? Hvilke metoder har vi å velge mellom? Hvilke erfaringer har regionene gjort gjennom metodetilsynene? Hvilke metodeerfaringer kan vi trekke ut fra tidligere evalueringsrapporter? Hva er det å hente av gode erfaringer fra de andre nordiske landene? 1.2 Organisering av prosjektet Arbeidet har ikke vært gjennomført som tradisjonelt prosjekt, men har vært organisert gjennom en nasjonal metodegruppe. Metodeprosjektet blir likevel brukt som betegnelse på dette arbeidet. Metodeprosjektet har vært organisert i: Regionale tilsynsgrupper - Hver region har hatt sin tilsynsgruppe som har bestått av tilsynspersonell og en koordinator. Hensikten med disse gruppene har vært å prøve ut ulike typer metoder, samt å øke metodebevisstheten En nasjonal gruppe som har bestått av regionale koordinatorer, en gruppeleder, samt en fagperson fra Direktoratet for Arbeidstilsynet. Hensikten med denne gruppa har vært å koordinere aktivitetene i regionene og på tvers av regionene, og å stimulere og motivere for satsning på metodeutvikling i etaten Et arbeidsutvalg som har bestått av fire av medlemmene fra den nasjonale gruppa (inkl. gruppeleder), samt en fagperson fra Direktoratet for Arbeidstilsynet. Gruppa består av

7 VÅR REFERANSE 7 personer som til sammen dekker kompetanse innen fag, juss og tilsyn på området. Hensikten med dette arbeidsutvalget har vært å innhente, systematisere, analysere og sammenfatte resultatene av aktivitetene i metodeprosjektet i en sluttrapport 1.3 Datakilder i prosjektet Rapporten baserer seg på følgende datakilder: Arbeidsmiljøloven, forvaltningsloven og offentlighetsloven Etatens rammesettende dokumenter som Strategisk plan ( ), styrende dokumenter for tilsyn og etatens retningslinjer av relevans for området Metodelitteratur Metodetilsyn i regioner i 2007 og 2008 Evalueringsrapporter fra tre tidligere kampanjer/prosjekter Erfaringer fra andre nordiske land (jf. nordiske samordningsmøter) Nordiske tilsyn i en nordisk varehuskjede 1.4 Avgrensninger Det er vanlig å dele tilsyn inn i følgende tre faser: Planlegging Gjennomføring Oppfølging Gruppa har i hovedsak valgt å fokusere på tilsynsmetodikk i gjennomføringsfasen ved tilsynet, dvs. de metodene som brukes ved innsamling av data. Veiledning i seg selv er ikke et tema i rapporten, men nevnes i forbindelse med gjennomføring av tilsyn i regionene. Veiledning som virkemiddel er behandlet i et eget notat som er vedlagt se vedlegg 3. Vi har valgt å ikke inkludere enkeltsaksbehandling innenfor organisatorisk og psykososialt område da det allerede eksisterer retningslinjer på dette området. Enkelthenvendelser og bekymringsmeldinger er imidlertid ofte et utvalgskriterium for generelle tilsyn på dette området.

8 VÅR REFERANSE 8 2 Hva består fagfeltet organisatorisk og psykososialt arbeidsmiljø av? 2.1 En oversikt over arbeidsmiljøets inngangs- og uttaksporter Krav til organisatorisk og psykososialt arbeidsmiljø beskrives i arbeidsmiljøloven først og fremst i kapittel 4. Et annet relevant kapittel i denne forbindelse, er kapittel 3 som stiller krav til systematisk HMS- arbeid, til BHT og til arbeidsgiver om opplæring i HMS-arbeid. Andre kapitler er 6 og 7 som stiller krav til HMS-apparatet, kapittel 9 som omhandler kontrolltiltak, kapittel 10 som setter rammer for arbeidstid og kapittel 14 som beskriver krav til arbeidskontrakter. Nedenfor presenterer vi en modell som viser arbeidsmiljølovens krav på området organisatorisk og psykososialt arbeidsmiljø. Vi har gruppert de ulike kravene i tre tematiske områder. Krav til organisatoriske (1) og psykososiale arbeidsbetingelser (2) i loven kalt krav til arbeidsmiljøet, og krav til systematisk HMS-arbeid og HMS-apparat (3) i loven kalt krav til virkemidler i arbeidsmiljøarbeidet. Hvert av disse tematiske hovedområdene fungerer som inngangsporter til en virksomhets arbeidsmiljø. Kravene blir utdypet i pkt senere i dette kapitlet. På arbeidstidsområdet, og når det gjelder kravet om arbeidsgivers plikt til å drive systematisk HMSarbeid i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte, er kravene absolutte. Forøvrig er kravene på organisatorisk og psykososialt område i arbeidsmiljøloven funksjonelle. Det overordnede kravet er at arbeidsmiljøet skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd ( 4-1 første ledd). I 4-1 andre ledd heter det videre at arbeidets organisering, tilrettelegging og ledelse, arbeidstidsordninger, teknologi og lønnssystemer mv skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger og slik at sikkerhetshensyn tas. For å kontrollere om arbeidsbetingelsene og/eller HMS-arbeidet ikke fører til uheldige fysiske eller psykiske belastninger enkeltvis eller samlet, må en skaffe seg et informasjonsuttak. Vanligvis sjekker en ut dette ved å be de ansatte både om å beskrive og å vurdere enkeltstående arbeidsbetingelser og virkemidler, samt å gi en samlet vurdering (5). Et alternativt uttak er å sjekke ut en virksomhets helse- og velferdsmessige registreringer som sykefravær, uførhet, besøk hos BHT, skader/ulykker og personalomsetning (6). Et tredje uttak er å sjekke ut arbeidsstokkens sammensetning (4). Ofte vil dette være en første viktig uttaksport. En vet noe om et arbeidsmiljø når en vet hvem som jobber der. En bredt sammensatt arbeidsstokk alders-, kjønns- og etnisitetsmessig, kan være en indikasjon på et arbeidsmiljø som har arbeidsbetingelser som er til å leve med for alle grupper. En virksomhet med en arbeidsstokk bestående av menn i 30-årene, kan gi imidlertid andre indikasjoner. Modellen nedenfor illustrerer forholdet mellom de tematiske inngangsportene og de ulike uttaksportene for informasjonsinnhenting.

9 VÅR REFERANSE 9 Arbeidsbetingelser Organisatoriske Arbeidets organisering Arbeidstilknytning Arbeidskontrakter Tilrettelegging (generell og individuell) Ledelse Arbeidstidsordninger Teknologi Lønnssystemer Medvirkning Fysisk utforming Styringssystemer Faglig og personlig utvikling Selvbestemmelse Variasjon Informasjon og opplæring Omstilling Psykososiale Krav om: - Ivaretakelse av integritet og verdighet - Mulighet for kontakt og kommunikasjon Ikke utsettes for: - Trakassering og utilbørlig opptreden - Vold, trusler og uheldige belastninger 1 2 Krav ifølge Aml. 3 HMS-arbeid og HMS-ressurser Virksomheten informasjonsuttak 4 Arbeidsstokkens sammensetning 5 Ansattes beskrivelser og vurderinger av arbeidsmiljøet 6 Helse- og velferdsmessige registreringer Modell 1: Inngangsporter og uttaksporter til arbeidsmiljøet 2.2 En arbeidsmiljømodell I modell 1 ovenfor er det viktig å synliggjøre skillet mellom kravene i arbeidsmiljøloven på det organisatoriske og psykososiale området, og de uttaksportene som gjør det mulig å kontrollere om lovens krav er ivaretatt. Alle boksene i modell 1 representer samtidig også ulike inngangsporter til arbeidsmiljøet i en virksomhet. Disse inngangsportene samspiller med hverandre. Nedenfor presenteres en arbeidsmiljømodell som viser at en virksomhets arbeidsmiljø både er summen av og samspillet mellom de ulike inngangsportene. Modellen illustrerer også at en virksomhets arbeidsmiljø ikke bare påvirkes av interne forhold, men også av eksterne samfunnsmessige (8) og menneskelige rammebetingelser (7). Modellen er tenkt dynamisk selv om den visuelle framstillingen ikke tydeliggjør dette poenget. De organisatoriske og psykososiale arbeidsbetingelsene (1 og 2) er svært sentrale dimensjoner i et arbeidsmiljø. Hvordan en virksomhet har organisert arbeidet, om en har resultatstyrt avlønning, om en har mange på deltid og midlertidige ansettelser, om en kan påvirke sin egen arbeidssituasjon og hvordan informasjons- og kommunikasjonskanalene er, veier tungt i beskrivelsen av en virksomhets arbeidsmiljø. Videre vil virksomhetens HMS-arbeid og HMS-apparat (3) både kunne påvirke utformingen av de organisatoriske og psykososiale arbeidsbetingelsene og arbeidstakernes oppfatninger av eget arbeidsmiljø. Men også andre faktorer inngår som vist i modellen under. Egenskaper ved arbeidsstokken (4) er en slik viktig faktor som både kan ha betydning for de ansattes beskrivelser og vurderinger av sitt arbeidsmiljø, og som kan bidra til å stille krav til utformingen av de organisatoriske og psykososiale arbeidsbetingelsene. For eksempel vil det at

10 VÅR REFERANSE 10 hovedtyngden av de ansatte er nyansatte, stille andre krav til organisering av arbeidet, opplæring, nødvendigheten av kontakt mellom de ansatte og mellom dem og ledelsen, enn i virksomheter med en annen alders- eller ansiennitetssammensetning. Det er også rimelig å anta at arbeidsstokkens sammensetning vil påvirke de ansattes oppfatninger av sitt arbeidsmiljø (5). For å forfølge eksemplet ovenfor er det sannsynlig at unge arbeidstakere både har andre forventninger til arbeidsmiljøet og oppfatter arbeidsmiljøet noe forskjellig fra de som har vært lenge på en arbeidsplass. Ulike inngangsporter til arbeidsmiljø ø et 7 Menneskelige rammebetingelser 8 Samfunnsmessige rammebetingelser Politikk Lovverk Samfunnsø konomi Arbeidsmarked Arbeidsbetingelser Organisatoriske Arbeidets organisering Arbeidstilknytning Arbeidskontrakter Tilrettelegging (generell og individuell) Ledelse Arbeidstidsordninger Teknologi L ønnssystemer Medvirkning Fysisk utforming Styringssystemer Faglig og personlig utvikling Selvbestemmelse Variasjon Informasjon og opplæ ring Omstilling 1 3 HMS-arbeid og HMS-ressurser 4 Arbeidsstokkens sammensetning 5 Ansattes beskrivelser og vurderinger av arbeidsmiljøet Virksomheten 6 Helse- og velferdsmessige registreringer Psykososiale Krav om: - Ivaretakelse av integritet og verdighet - Mulighet for kontakt og kommunikasjon Ikke utsettes for: - Trakassering og utilbø rlig opptreden - Vold, trusler og uheldige belastninger 2 Modell 2: Inngangsporter til arbeidsmiljøet og samspillet mellom dem Modellen ovenfor er ikke ment å være uttømmende, men å illustrere noen hovedpoenger.. Ofte brukes psykososialt arbeidsmiljø som en fellesbetegnelse som er tenkt å favne også det organisatoriske, andre ganger skilles det mellom de to. I modellen ovenfor framgår det at vi begrepsmessig skiller mellom disse. Dette er også helt i samsvar med arbeidsmiljølovens bestemmelser, der det loven kaller Generelle krav til arbeidsmiljøet ( 4-1) og Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling ( 4-2 ), utgjør det organisatoriske arbeidsmiljøet. I tillegg til disse overordnede organisatoriske kravene kommer konkrete krav til det psykososiale, det fysiske, det kjemiske og biologiske og til tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne. Når det gjelder de psykososiale arbeidsbetingelsene ( 4-3), dreier dette seg i første rekke om en konkretisering/tydeliggjøring av de organisatoriske kravene når det gjelder det relasjonelle. Det stilles her krav til at det skal skapes muligheter for kontakt og kommunikasjon mellom arbeidstakerne. Det stilles videre krav til relasjonene mellom arbeidstakerne på en arbeidsplass,

11 VÅR REFERANSE 11 mellom arbeidstakerne og ledelsen, i forhold til kunder/brukere og til forholdet mellom arbeidstakere og oppgaver/oppgaveutførelse. 2.3 Inngangsporter til arbeidsmiljøet Ovenfor har vi forsøkt å illustrere innholdet i de organisatoriske og psykososiale arbeidsbetingelsene og hvordan disse samspiller med andre faktorer, for så å påvirke de ansattes oppfatninger av sitt organisatoriske og psykososiale arbeidsmiljø og de registrerte konsekvensene av dette. Modellen er videre ment å illustrere at hver enkelt av boksene kan tjene som inngangsport til bruk ved etatens tilsyn for å belyse hvordan arbeidsmiljøtilstanden og arbeidsmiljøarbeidet er i en virksomhet. I følge modellen står følgende inngangsporter til disposisjon: Organisatoriske og psykososiale arbeidsbetingelser HMS-arbeid og HMS-apparat Arbeidsstokkens sammensetning Arbeidstakernes beskrivelser og vurderinger av arbeidsmiljøet Helse- og velferdsmessige registreringer Organisatoriske og psykososiale arbeidsbetingelser For Arbeidstilsynet som forebyggende etat er det helt sentralt å framskaffe informasjon om de organisatoriske og psykososiale arbeidsbetingelsene. Det tar ofte lang tid før eventuelle belastninger slår ut i opplevde belastninger, enn si konsekvenser som sykefravær, trakassering eller utstøting. Arbeidsmiljølitteraturen og etatens inspektører vet mye om hvilke arbeidsbetingelser som kan gi negative konsekvenser for mange på sikt. Det er ikke nødvendig å vente til de negative konsekvensene åpenbarer seg som et resultat av for eksempel manglende medvirkning og informasjon, mangelfulle kommunikasjonskanaler, utstrakt bruk av resultatstyrt lønn, nattarbeid over lang tid osv. Hjemmelsgrunnlaget for etatens reaksjoner ligger også for en stor del i de organisatoriske og psykososiale arbeidsbetingelsene, samt i kravet til HMS-ressurser og HMSarbeid. Det er derfor naturlig å forvente at tilsyn med disse inngår som en naturlig del av alle tilsynsaktiviteter. Hvor mange av punktene under arbeidsbetingelsene en skal gå inn på i det enkelte tilsyn, vil imidlertid kunne variere fra tilsyn til tilsyn ut fra et bevisst valg fra inspektørens side HMS-arbeid og HMS-ressurser HMS-arbeid og HMS-apparat, er en tredje viktig inngangsport for tilsyn med virksomhetens arbeidsmiljøtilstand og arbeidsmiljøarbeid. Forskriften om systematisk HMS-arbeid og arbeidsmiljøloven 3-1er blant etatens mest brukte bestemmelser. Det er derfor rimelig å tro at denne inngangsporten er mye brukt. Hva en konkret skal etterspørre når en går inn denne porten og hvor dypt en skal borre, er kanskje ikke alltid like klart Arbeidsstokkens sammensetning Arbeidsstokkens sammensetning er en fjerde viktig inngangsport. Det er viktig å kjenne for eksempel alders- og kjønnssammensetningen i en arbeidsstokk. Det samme gjelder etnisitet, kvalifikasjoner og kvalifikasjonsnivå. Flere studier på og -80-tallet brukte arbeidsstokkens sammensetning som en indikator på arbeidsmiljøet i en virksomhet. For eksempel fant en at aldersprofilen i en virksomhet ofte speilte viktige sider ved arbeidsmiljøet. Studier foreligger som

12 VÅR REFERANSE 12 viser at virksomheter med mange unge og mange eldre arbeidstakere, men ingen i midtaldersgruppene, var kjennetegnet av et arbeidsmiljø som det var vanskelig for kvinner med små barn å jobbe i Ansattes beskrivelser og vurderinger av arbeidsmiljøet De ansatte har en oppfatning av hvordan arbeidsmiljøet er. Det å hente ut denne informasjonen er en viktig inngangsport for å avlese en virksomhets arbeidsmiljø. Dette var en grunnpilar i arbeidsmiljøloven av -77, der det ble understreket hvor viktig arbeidstakernes oppfatninger var for å forstå en virksomhets arbeidsmiljø. I dag er kanskje dette den vanligste måten å avlese et arbeidsmiljø på innenfor det organisatoriske og psykososiale arbeidsmiljøet? Noen bruker også begrepet arbeidsmiljø som ensbetydende med arbeidstakernes oppfatninger av arbeidsmiljøet. Dette blir i følge modellen ovenfor ikke riktig. Da betydningen av denne inngangsporten ble understreket i arbeidsmiljøloven av -77, var det som en reaksjon på at det i stor grad var ekspertmålinger som hadde rådd grunnen til da. Det å spørre de ansatte om deres oppfatninger av arbeidsmiljøet, ble sett på som grensesprengende, også fordi mange aspekter ved det organisatoriske og psykososiale arbeidsmiljøet kun er tilgjengelig gjennom å spørre arbeidstakerne. Det er imidlertid viktig å understreke at en kan bruke de ansatte til å beskrive arbeidsbetingelsene enkeltvis og samlet, og til å få vurderinger. Skal vurderingene gi inspektøren mening, vil det som regel være en forutsetning at inspektøren spør de ansatte om å beskrive de organisatoriske og psykososiale arbeidsbetingelsene først. I punkt 2.3 beskrives noen metodiske utfordringer relatert til organisatorisk og psykososialt arbeidsmiljø. 2.4 Metodiske utfordringer på dette feltet Mange aspekter ved organisatorisk og psykososialt arbeidsmiljø er vanskelig observerbart. Det er for eksempel vanskeligere å skaffe seg oversikt over hvordan ledelsen fungerer, enn om arbeidstakerne jobber usikret på en byggeplass Mange aspekter ved det organisatoriske og psykososiale arbeidsmiljøet er vanskelig å spørre om. For eksempel vil de fleste ha en oppfatning av klimaet eller kulturen på jobben, men kan synes det er vanskelig å si noe om det, fordi det lett oppfattes som utlevering av sensitivt stoff Det er stor sannsynlighet for at en får ulike virkelighetsbeskrivelser, spesielt hvis en velger å basere seg tungt på de ansattes oppfatninger av arbeidsmiljøet. I så fall hvordan håndtere at det finnes ulike virkelighetsoppfatninger og hvordan sjekke ut belegget for ulike virkelighetsoppfatninger? Hvordan gjøre aktivt bruk av kunnskap om de organisatoriske og psykososiale arbeidsbetingelsene for å sannsynliggjøre at enkelte virkelighetsoppfatninger som en har fått informasjon om gjennom å spørre de ansatte, virker mer sannsynlige enn andre? For eksempel hvis 40 prosent mener at medvirkningen i det daglige er tilfredsstillende, 60 prosent mener at det er den ikke. Hvis vi da finner at virksomheten ikke har noen felles arena for informasjon og drøfting, og at lederen har personalansvar for ca 50 ansatte, vil dette da bidra til å sannsynliggjøre at det kan være lite medvirkning i virksomheten? Boksene 1 og 2 i modellen kan i tillegg til at de er viktige i seg selv, derfor også ses som en måte å verifisere /sannsynliggjøre de ansattes oppfatninger av arbeidsmiljøet på Det kan være vanskelig å vite om registrerte funn representerer faktiske brudd på loven. Lovens krav er funksjonelle og gir stort rom for tolkning, samtidig som det finnes få forskrifter på feltet

13 VÅR REFERANSE 13 Det kan være vanskelig å se belastninger under oppseiling siden feltet ikke er preget av akutte helseskader, men av belastninger som utvikler seg over tid og kan føre til helseskader, sykdom og uførhet. Hvordan vite hvor en skal rette blikket for å fange opp arbeidsmiljøproblemer tidlig nok Det er et stort samspill mellom de ulike arbeidsmiljøfaktorene på området. To virksomheter innenfor samme bransje med samme arbeidsmiljøutfordringer, kan oppfattes å ha forskjellig arbeidsmiljø som et resultat av at den ene har gode HMS-rutiner og/eller en erfaren arbeidsstokk Hvordan unngå som tilsynsetat å ta over for virksomhetens egne kartlegginger på dette området I punkt 2.4 beskrives arbeidsmiljølovens mest sentrale bestemmelser når det gjelder organisatorisk og psykososialt arbeidsmiljø. Denne gjennomgangen representerer samtidig en utdyping av de enkelte elementene i modellene ovenfor mht organisatorisk og psykososialt arbeidsmiljø. 2.5 Arbeidsmiljølovens bestemmelser selve utgangspunktet for gode tilsyn innenfor området Arbeidstilsynet fører tilsyn med de offentligrettslige bestemmelsene i arbeidsmiljøloven. Hvilke bestemmelser vi kan føre tilsyn med (kontrollere at lovens krav er oppfylt og gi de pålegg som er nødvendig ved brudd på loven) framgår av arbeidsmiljøloven 18-6 første ledd, se for øvrig punkt Nedenfor presenteres de mest aktuelle bestemmelsene i arbeidsmiljøloven innenfor fagfeltet organisatorisk og psykososialt arbeidsmiljø som Arbeidstilsynet fører tilsyn med. Hensikten er å konkretisere og utdype lovens krav slik de i stikkords form er illustrert i modellen ovenfor. Framstillingen representerer imidlertid ingen uttømmende oversikt. Det viktige i denne sammenhengen er å avgrense og tydeliggjøre lovkravene til hjelp for inspektørene i det enkelte tilsyn innenfor dette fagområdet. Det er særlig forhold som er angitt i de to boksene som er betegnet organisatoriske og psykososiale arbeidsbetingelser og HMS- arbeid og HMS-apparat som loven stiller krav om. Disse betingelsene i arbeidsmiljøet er i det vesentlige regulert i arbeidsmiljøloven 4-1 og 4-2, 4-3, kapittel 10 og kapittel 3. I tillegg stiller 4-1 vilkår om at arbeidsbetingelsene skal være slik at arbeidstakerne ikke påføres uheldige helsebelastninger. Dette vilkåret er ivaretatt i boksen som er betegnet helse- og velferdsmessige konsekvenser. Gjennomgangen nedenfor bygger på Aune og Jakhellns kommentarutgave til arbeidsmiljøloven 1, Jan Fougner, Lars Holo, og Odd Fribergs kommentarutgave til arbeidsmiljøloven 2, Per Arne Larsens kommentarutgave til arbeidsmiljøloven 3, Ot.prp. 49 ( ) og Ot.prp. nr. 41 ( ) utgave DAMM & SØNN AS utgave Universitesforlaget reviderte utgave, Gyldendal Akademiske Tiden Norske forlag 2001

14 VÅR REFERANSE 14 Arbeidsgivers ansvar Rapportering og kontrollaktiviteter, opplæring Det er arbeidsgiver som skal sørge for at lovens krav blir overholdt. I større virksomheter må imidlertid myndighet kunne delegeres til ledere på ulike nivåer. Selv om arbeidsgiver kan delegere oppgaver i forbindelse med gjennomføringen av lovens krav til lavere nivå i virksomheten, fritar ikke dette arbeidsgiver fra det overordnede ansvaret. Øverste leder må sikre at ledere har nødvendig kompetanse og innsikt innenfor sitt område. Videre må det være kontroll og rapporteringsrutiner som sikrer at oppgavene innefor helse, miljø og sikkerhet blir ivaretatt. Med andre ord må øverste leder aktivt etterspørre aktivitet som bidrar til å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø Organisatoriske arbeidsbetingelser (Inngangsport 1) Kapittel 4 i arbeidsmiljøloven omhandler ulike krav til arbeidsmiljøet som organisering og tilrettelegging av arbeidet, medvirkning og utvikling og psykososiale forhold. Organisatoriske forhold av betydning for arbeidsmiljøet er arbeidstilknytning og arbeidskontrakter. Med arbeidstilknytning/tilsetting siktes det til midlertidig kontra fast tilsetting, innleide arbeidstakere, deltidsansatte kontra fulltidsansatte. Arbeidstilsynet har ikke påleggskompetanse når det gjelder tilsettingsforhold. Når det gjelder innleide arbeidstakere minner vi imidlertid om 2-2 som gjelder ansvar for andre enn egne arbeidstakere. Tilknytningsforhold er forhold av privatrettslig karakter. I metodesammenheng er det imidlertid viktig å være klar over at arbeidstakers tilknytningsforhold kan ha betydning for hvilken informasjon de er villig til å gi, og i hvilke fora. Arbeidskontrakter er regulert i arbeidsmiljøloven 14-5 og Arbeidstilsynet kan gi pålegg om at det skal foreligge arbeidskontrakt og at den skal innholde minimumskravene i loven. Påleggskompetansen gjelder imidlertid kun de formelle kravene. 4 Generelle krav - Arbeidsmiljøloven 4-1 Arbeidsmiljøloven 4-1 stiller generelle krav til arbeidsmiljøet. Arbeidet skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av arbeidsmiljøet. Bestemmelsen regulerer forhold som arbeidets organisering, tilrettelegging og ledelse, arbeidstidsordninger, teknologi og lønnssystemer. Oppramsingen i bestemmelsen er ikke uttømmende. Disse forholdene skal være slik at arbeidstakeren ikke påføres uheldige fysiske eller psykiske belastninger, og slik at sikkerhetshensyn ivaretas. Ved planlegging og utforming av arbeidet skal det legges vekt på å forebygge skader og sykdommer. Teknologi omfatter de fysiske, maskinelle, metodiske og styringsmessige betingelsene i en virksomhet.. Hensikten er å henlede oppmerksomheten på disse betingelsenes betydning for fysiske, psykiske og sosiale forhold på arbeidsplassen. Teknologi skal derfor i denne sammenhengen forstås i vid betydning. Loven understreker behovet for å vurdere konsekvensene av gitte teknologiske løsninger for de ansattes samlede arbeidsmiljø, og påpeker samtidig at det som regel finnes ulike teknologiske løsninger å velge mellom. Med arbeidets organisering menes jobbutforming i bred forstand. Det viktige er at loven stiller krav om at virksomhetene også ved utforming av de enkelte jobbene skal unngå at arbeidstakerne utsettes for fysiske og psykiske belastninger, og i tillegg skape en meningsfull arbeidssituasjon for den enkelte. Dette generelle kravet konkretiseres i 4-2 der loven stiller krav til virksomheten om at 4 Ot.prp. ( ) nr. 49 s. 285

15 VÅR REFERANSE 15 den ved utforming av samtlige jobber, så langt det er mulig, skal bestrebe seg på å sikre medvirkning, variasjon, faglig og personlig utvikling, sosial kontakt med kollegaer og muligheter for å se sin egen jobb i en større sammenheng. Lønnsystemene er et organisatorisk forhold som kan ha betydning for arbeidsmiljøet. Med lønnsystemer tas det særlig sikte på prestasjonslønnssystemer som akkord og lignende som etter omstendighetene vil kunne ha negative effekter på arbeidsmiljøet, for eksempel ved at arbeidstempoet kan bli uforsvarlig høyt. Med prestasjonslønnssystemer menes at den variable delen av lønnen utgjør enn så stor del av avlønningen at den påvirker arbeidstakten og kan påvirke forholdet mellom kollegaer. Bestemmelsen gjelder bare system, og ikke lønnsnivå. Det bør kunne kreves at arbeidstakerne skal medvirke ved utforming av lønnssystemene, og at de skal risikovurderes, sml 4-2 første ledd og 3-1 andre ledd bokstav c. Arbeidstidsordningene skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger, og slik at det er mulig å ivareta sikkerhetshensyn, for eksempel turnusarbeid og nattarbeid. Rammer for arbeidstid framgår av arbeidsmiljøloven kapittel 10. Kontrolltiltak - Arbeidsmiljøloven kapittel 9 Dette kapitlet omhandler kontrolltiltak i virksomheten. Arbeidstilsynet har i dag ikke påleggskompetanse når det gjelder dette kapitlet. Imidlertid foreligger det et lovforslag om at vi skal få en slik kompetanse. Så langt vi kan se, er imidlertid kontrolltiltak et styringssystem og vil således også falle inn under arbeidsmiljøloven 4-1 og 4-2 med hensyn til betydningen for arbeidsmiljøet. Tilrettelegging for den enkelte, medvirkning og utvikling Arbeidsmiljøloven 4-2 Arbeidsmiljøloven 4-2 regulerer forhold som krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling. Arbeidsgiver har plikt til å involvere arbeidstakerne både når det gjelder arbeidssituasjonen generelt og medvirkning i omstillingsprosesser spesielt. Andre ledd har særskilte bestemmelser som gjelder utformingen av den enkeltes arbeidssituasjon. Bestemmelsene innebærer at arbeidsgiver må foreta individuelle vurderinger av om det foreligger uheldige fysiske eller psykiske belastninger som utløser et særskilt tilretteleggingsansvar. Arbeidet skal organiseres og tilrettelegges under hensyn til den enkelte arbeidstakers arbeidsevne, kyndighet, alder og øvrige forutsetninger. Arbeidsmiljøloven 4-1 stiller krav til generell tilrettelegging. 4-2 andre ledd stiller krav til individuell tilrettelegging og er en konkretisering av kravene til arbeidets organisering. Arbeidsgiver må i organiseringen av arbeidet ta hensyn til menneskelige behov. Menneskelige behov knyttet til arbeidet refereres ofte til som psykologiske jobbkrav. 5 Dette er forutsetninger knyttet til arbeidstakers behov for variasjon i arbeidet 6, utvikling av kunnskaper som ledd i arbeidet 7, selvbestemmelse 8, kontakt med andre 9, å se en sammenheng mellom egne oppgaver og virksomheten for øvrig 10 og å se at jobben er forenlig med en ønskverdig framtid. I 4-2 er også krav i forbindelse med omstilling tydeliggjort. 5 Thorsrud og Emry : Mot en ny bedriftsorganisasjon 1968 (Ot. prp. nr. 3 ( ) s ) andre ledd bokstav d andre ledd bokstav a andre ledd bokstav c andre ledd andre ledd bokstav d

16 VÅR REFERANSE 16 Særskilt tilrettelegging for arbeidstaker med redusert arbeidsevne Arbeidsmiljøloven 4-6 Bestemmelsen omhandler tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne. Vi går ikke nærmere inn på bestemmelsen. For sammenhengens skyld nevner vi den, siden vi er inne på både generell og individuell tilrettelegging. Krav til opplæring Arbeidsmiljøloven 4-2 I utformingen av den enkeltes arbeidssituasjon skal det gis tilstrekkelig opplæring slik at arbeidstaker er i stand til å utføre arbeidet når det skjer endringer som berører arbeidssituasjonen. Bestemmelsen tar særlig sikte på mestringsaspektet, det vil si å sette arbeidstaker i stand til å mestre nye arbeidsoppgaver/arbeidsmåter. Omstilling Arbeidsmiljøloven 4-2 tredje ledd I arbeidsmiljøloven 4-2 tredje ledd tydeliggjøres kravene til informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling i forbindelse med omstillingsprosesser. Dette er viktige faktorer for å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Bestemmelsen retter seg i første rekke til den enkelte arbeidstaker, men også til arbeidstakernes tillitsvalgte. Med tillitsvalgte siktes det her til verneombud, organisatorisk tillitsvalgte eller andre representanter for de ansatte. Bestemmelsen overlappes således av kapittel 8 i loven som gjelder krav til informasjon og drøfting i virksomheter med flere enn 50 arbeidstakere Psykososiale arbeidsbetingelser - Arbeidsmiljøloven 4-3 (Inngangsport 2) Bestemmelsen løfter fram arbeidsmiljøproblemer av sosial/psykososial art som for eksempel trakassering, sosial isolasjon, integritet og verdighet og vold og trusler, og stiller krav om tilrettelegging slik at disse uheldige forholdene ikke skal forekomme HMS-arbeid og HMS-apparat (Inngangsport 3) Arbeidsgiver har blant annet følgende strategier/ virkemidler som skal bidra til å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø: Medvirkning fra den enkelte arbeidstaker, verneombud og andre tillitsvalgte Systematisk arbeid med helse, miljø og sikkerhet, herunder varsling og sykefraværsoppfølging Fora for medvirkning og informasjon og kommunikasjon Bedriftshelsetjenesten Rapportering og kontrollaktiviteter når det gjelder, helse, miljø og sikkerhet Opplæring innen helse, miljø og sikkerhet Medvirkning en del av HMS-apparatet Arbeidsmiljøloven legger stor vekt på medvirkning i mange av sine bestemmelser. Arbeidstakernes og de tillitsvalgtes rett til medvirkning er blant annet regulert i arbeidsmiljøloven 3-1 første ledd, 4-2 og 9-2 (påleggskompetanse foreslått) og kapittel 8. Plikt til verneombud og verneombudets oppgaver er regulert i arbeidsmiljøloven kapittel 6. Godt arbeidsmiljøarbeid er avhengig av et samarbeid mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Det kan skilles mellom indirekte medvirkning og direkte medvirkning. Indirekte medvirkning betegner deltakelse i ulike type besluttende organer som indirekte deltakelse eller medbestemmelse for arbeidstakerne, eksempelvis gjennom vernombudsordningen og

17 VÅR REFERANSE 17 arbeidsmiljøutvalg. Direkte medbestemmelse eller medvirkning knytter seg til muligheten for å påvirke og ta beslutninger i forhold som mer direkte angår ens egen arbeidssituasjon, for eksempel i medarbeidersamtale, at en blir tatt med på råd ved endringer av utstyr eller arbeidsprosesser, etc. Medvirkning fra den enkelte ansatte og fra tillitsvalgte er sentralt i arbeidsmiljøloven. Arbeidstakerne og tillitsvalgte har både en rett og en plikt til medvirkning. Verneombudet skal få nødvendig informasjon og ha nødvendig tid til å ivareta sine oppgaver. I forbindelse med endringer skal verneombudet få informasjon på et så tidlig tidspunkt som mulig i prosessen at han/hun blir tatt med på råd og slik at medvirkningen blir reell. For verneombud og medlemmer av arbeidsmiljøutvalg er deltakelse i etablering og vedlikehold av internkontroll uttrykkelig fastslått i arbeidsmiljøloven 7-2 og 6-2. I tillegg har arbeidstakerne og deres tillitsvalgte etter arbeidsmiljøloven 4-2 (1) en rett til medvirkning i forbindelse med styringsog planleggingssystemer. Internkontroll anses som et styrings- og planleggingssystem som omfattes av arbeidsmiljøloven 4-2 (1) HMS arbeidet det viktigste virkemidlet Arbeidsmiljøloven kapittel 3 Det er et krav i arbeidsmiljøloven 3-1 at virksomheten skal sørge for at det utføres et systematisk arbeid med helse, miljø og sikkerhet. Lovkravet utdypes i Forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheter (Internkontrollforskriften). Å sørge for et godt og sikkert arbeidsmiljø, er en del av den ordinære styringen. Arbeidsgiver har blant annet plikt til å foreta løpende kartlegging og risikovurdering av arbeidsmiljøet og sørge for at arbeidet planlegges og organiseres og følges opp slik at kravene i arbeidsmiljøregelverket blir ivaretatt. Systematisk arbeid med helse, miljø og sikkerhet er et virkemiddel og en metode som arbeidsgiver skal benytte for å sikre at lovens krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø blir ivaretatt. Det sentrale er at HMS-arbeid integreres i den overordnede styringen og planleggingen av virksomheten. Virksomhetens systematiske HMS-arbeid skal tilpasses virksomhetens art, aktiviteter, risikoforhold og størrelse i det omfang som er nødvendig for å etterleve krav i arbeidsmiljølovgivningen. Virksomhetene skal til enhver tid ha oversikt over hvilke arbeidsmiljøfaktorer som har betydning for de ansattes helse og velferd. Dette innebærer at virksomheten også skal ha oversikt over hvordan det fysiske, organisatoriske og psykososiale arbeidsmiljøet påvirker medarbeidernes helse. Systematisk HMS-system er ikke noe som innføres en gang for alle. Bedriftshelsetjeneste en del av HMS-arbeidet - Arbeidsmiljøloven 3-3 Der virksomheten har bedriftshelsetjeneste, skal bedriftshelsetjenesten bistå arbeidsgiver i dennes arbeid for sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Utgangspunktet er at virksomheten plikter å knytte til seg bedriftshelsetjeneste dersom risikoforholdene tilsier det. Hvilke virksomheter som er pålagt å knytte til seg bedriftshelsetjeneste framgår av forskrift fastsatt 8.juni 89 nr. 914 om hvilke virksomheter som skal ha knyttet til seg verne og helsepersonale (bedriftshelsetjeneste). Bedriftshelsetjenestens oppgaver framgår av forskrift fastsatt 21. april 1994 nr. 333 om verne og helsepersonale. Det er fastsatt ny bransjeforskrift (FOR ). Denne vil tre i kraft 1. januar Opplæring av arbeidsgiver en del av HMS-arbeidet Arbeidsmiljøloven 3-5

18 VÅR REFERANSE 18 Arbeidsgiver har plikt til å gjennomgå opplæring i HMS. Arbeidsgiver skal gjennom opplæringen skaffe seg kunnskap om grunnprinsipper i systematisk helse, miljø og sikkerhetsarbeid. Med arbeidsgiver menes virksomhetens øverste leder. Opplæringsplikten er personlig og kan ikke delegeres. Opplæring av mellomledere en del av HMS-arbeidet Arbeidsmiljøloven 3-2 (1) bokstav b, jf 2-3 (3) Arbeidstakere som har til oppgave å lede andre (her kalt mellomledere) må ha nødvendig kunnskap om vernespørsmål for å kunne sikre at arbeidet blir utført på en helse- og sikkerhetsmessig forsvarlig måte. Dette gjelder alle ledere, uansett hvor mange arbeidstakere de leder og hvilke risikoforhold som ligger innenfor den enkelte leders ansvarsområde. Arbeidsmiljøet er et klart lederansvar på alle nivåer. For å ivareta dette kravet må mellomlederne ha nødvendig opplæring. Bestemmelsene fastsetter ikke objektive krav til hvilken kompetanse som er nødvendig. Omfanget av kompetansetiltak må vurderes konkret i forhold til ansvarsområde og risiko, og vil måtte kunne være mindre eller betydelig mer omfattende enn den opplæring verneombudet skal ha. Verneombudsopplæring vil i praksis ofte være et hensiktsmessig tiltak for å ivareta kravet om å gi arbeidsledere tilstrekkelig innsikt i vernespørsmål. 11 Det er verdt å merke seg at i motsetning til krav til opplæring av arbeidsgiver, har forarbeidene uttalelser når det gjelder hvor mange timer opplæring som kan anses som nødvendig for mellomlederne Uheldig fysisk og psykisk helsebelastning Arbeidsmiljøloven 4-1 første og andre ledd og 5-1 første ledd (Inngangsport 6) For å utløse et tilretteleggingskrav for arbeidsgiver, må det foreligge en fare for at belastningene kan medføre uheldig helsebelastning eller påføre arbeidstakerne sikkerhetsrisiko. Ikke alle belastninger er uheldige. Belastninger blir først uheldige hvis de kan gi skadevirkninger, eller går utover arbeidstakerens helsesituasjon. Det er nok å konstatere at arbeidet er av en slik art at det kan føre til helseplager for den enkelte arbeidstaker. Da kommer bestemmelsen til anvendelse. Bestemmelsen er av forebyggende art, og en kan derfor ikke vente til en skade eller helseplage er oppstått, før en treffer forebyggende tiltak ved tilretteleggingen av arbeidet. Arbeidsgiver skal føre register over fravær som antas å ha sin grunn i arbeidet eller forholdene på arbeidsplassen. Registret skal i utgangspunktet ikke inneholde medisinske opplysninger av personlig karakter. Tabellen nedenfor viser hvor de enkelte kravene som beskrives i modellen innledningsvis, er lovfestet i arbeidsmiljøloven. Inngangsporter Arbeidsmiljøloven Arbeidstiknytning 14-9 (ikke påleggskompetanse) Arbeidskontrakter 14-5 Arbeidets organisering 4-1 (1) og (2) Tilrettelegging, generell Ledelse Arbeidstidsordninger 11 Ot.prp.nr. 49 ( ) s. 95

19 VÅR REFERANSE 19 Teknologi Lønnssystemer Fysisk utforming 4-4, jf 4-1 Medvirkning 2-3, 3-1 (1), 4-2 Styringssystemer Mulighet for faglig og personlig utvikling Tilrettelegging, individuell Mulighet for selvbestemmelse, innflytelse og faglig ansvar Mulighet til variasjon og se sammenhenger Informasjon og opplæring Omstilling Krav om ivaretakelse av integritet og verdighet Mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere Ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden Ikke utsettes for vold, trusler eller uheldige belastninger som følge av kontakt med andre Krav til systematisk helse, miljø og sikkerhetsarbeid 3-1 Opplæring av ledere 3-5 Bedriftshelsetjeneste 3-3 Krav til arbeidsmiljøapparat, verneombud og AMU Kapittel 6 og 7 Arbeidsstokkens sammensetning alder, kyndighet, kjønn, etnisitet, mm. Til en viss grad 4-2 (2) bokstav b Arbeidstakernes oppfatning av arbeidsmiljøet Helse- og velferdsmessige konsekvenser 4-1 (1) og (2) 5-1 Tabell1: Sammenhengen mellom inngangsportene i figur 1og aktuelle lovbestemmelser 2.6 Oppsummering I dette kapitlet har vi beskrevet fagområdet: organisatorisk og psykososialt arbeidsmiljø. Kapitlet er todelt. Innledningsvis presenterer vi en modell som viser de ulike arbeidsmiljøfaktorene og samspillet mellom disse. Modellen hjelper til å systematisere temaene innenfor fagfeltet og sammenhengen mellom disse. Modellen illustrerer også at de ulike arbeidsmiljøfaktorene kan tjene som forskjellige tematiske inngangsdører til arbeidsmiljøet i en virksomhet. Dette er inngangsdører som inspektøren kan bruke helt konkret i sine tilsyn, både når det gjelder valg av tilsynstema og bruk av hensiktsmessig tilsynsmetode. Ved gjennomgangen av modellen har vi understreket spesielt betydningen av alltid å rette blikket på de organisatoriske og psykososiale arbeidsbetingelsene. Disse gir helt sentrale føringer på arbeidstakernes oppfatninger av sitt arbeidsmiljø. Finner vi at arbeidsmiljøet i en virksomhet ikke ivaretar lovens krav, er det de organisatoriske og psykososiale betingelsene som gir inspektørene hjemmelsgrunnlag for pålegg. I den andre delen av kapitlet gir vi en gjennomgang av arbeidsmiljølovens krav på dette fagområdet. Dette for å tydeliggjøre at lovteksten er selve utgangspunktet for konkretisering av feltet.

20 VÅR REFERANSE 20 Neste spørsmål blir hvordan vi skal gå fram for å undersøke om virksomheten etterlever lovens krav på de områdene som er nevnt ovenfor. Hvilken standard som til enhver tid kreves for at arbeidsmiljøet skal anses som godt nok på disse områdene er selvsagt også et viktig spørsmål å stille, uten at vi går inn på dette spørsmålet i denne rapporten. Før vi presenterer ulike metoder som kan belyse spørsmålet om virksomheten etterlever lovens krav, skal vi se på om etaten har noen føringer mht metodevalg.

21 VÅR REFERANSE 21 3 Hvor fritt kan vi velge tilsynsmetode? - Føringer for tilsyn Hva Arbeidstilsynet kan føre kontroll med, gjennomføring av kontrollen og bruk av reaksjonsmidler er underlagt lovregulering. I tillegg er det utarbeidet retningslinjer av Direktoratet for arbeidstilsynet som er bindende for saksbehandlerne i Arbeidstilsynet. Retningslinjene skal være i samsvar med regelverket, de utdyper regelverket og behandler lovene i sammenheng der dette er relevant. Tilsyn er kontroll og bruk av reaksjon 12. Følgende lover og retningslinjer setter rammer for tilsyn: Arbeidsmiljøloven Forvaltningsloven Offentlighetsloven 13 Styrende dokumenter for tilsyn, se intranett - styrende dokumenter Retningslinjer for bruk av pålegg og tvangsmulkt, se retningslinjene Retningslinje for behandling av enkelthenvendelser knyttet til psykososialt arbeidsmiljø, se retningslinje 14 Listen over er ikke uttømmende, men angir de mest relevante lover og retningslinjer innenfor organisatoriske arbeidsbetingelser og psykososiale forhold. Strategisk plan ( ) angir prioriterte områder for Arbeidstilsynet i fireårsperioden, og er styrende for etaten blant annet når det gjelder hvordan vi skal prioritere våre ressurser. Det forutsettes at saksbehandlerne har satt seg godt inn i disse dokumentene. Arbeidstilsynets tilsynsmetoder må være i samsvar med ovennevnte lover og retningslinjer. Figuren nedenfor viser at tilsynsmetoden må være innenfor lovkrav, etatens retningslinjer og strategi. De metodene vi velger er også begrenset av inspektørenes kunnskap. Videre bør metoden ta hensyn til etiske spørsmål. Andre forhold av betydning som ikke framgår av figuren er om vi ved metodevalg skal ta hensyn til samarbeid med andre, media osv.. Hvor fritt kan vi velge? Forvaltningsloven Kunnskap Etikk Tilsynsmetode - Hvordan få saken opplyst Arbeidsmilj øloven Retningslinjer Arbeidstilsynets Strategi Offentlighetsloven 12 Styrende dokumenter for tilsyn, punkt 2.2 s. 12. Kontroll er en undersøkelse av status i forhold til krav gitt i medhold av lov eller forskrift. Kontrollen kan gjennomføres på stedet ved revisjon og inspeksjon, eller ved at det stilles krav om innsendelse av dokumentasjon, prøver og lignende til tilsynet. 13 Hovedreglen er at Arbeidstilsynets saksdokumenter er offentlige. Innsynsretten gjelder enhver. Her må loven tas bokstavelig. Offentlighetsloven vil i det følgende ikke bli omtalt nærmere. 14 Retningslinjen vil ikke bli omhandlet, men vi minner om at retningslinjen blant annet redegjør om taushetsplikt i behandling av enkeltsaker.

22 VÅR REFERANSE Rettslige rammer for tilsyn Arbeidsmiljøloven kapittel 18 angir tilsynshjemlene. Hvilke bestemmelser i loven 15 Arbeidstilsynet kan føre tilsyn med, er angitt i arbeidsmiljøloven 18-6 første ledd. Bestemmelsen setter med andre ord rammer for hvilke arbeidsmiljøforhold Arbeidstilsynet kan føre kontroll med og bruke reaksjonsmidler på ved eventuelle brudd. Forvaltningsloven angir saksbehandlingsregler for offentlig forvaltning Bestemmelser vi kan føre tilsyn med, jf arbeidsmiljøloven 18-6 første ledd Med referanse til modellen, har Arbeidstilsynet blant annet påleggskompetanse når det gjelder følgende bestemmelser 16 innenfor organisatorisk og psykososialt arbeidsmiljø: Arbeidsgivers? og arbeidstakers plikter, kapittel 2, med unntak av 2-4 og 2-5 som gjelder varsling av kritikkverdige forhold og gjengjeldelse mot varsling Virkemidler i arbeidsmiljøarbeidet, kapittel 3 Krav til arbeidsmiljøet, kapittel 4 Registrering og meldeplikt, kapittel 5 Verneombud, kapittel 6 Arbeidsmiljøutvalg, kapittel 7 Informasjon og drøfting, kapittel 8 Arbeidstid, kapittel 10, med unntak av 10-2 andre til fjerde ledd og 10-6 tiende ledd Skriftlig arbeidsavtale, 14-5 til 14-8 Informasjon og drøfting ved masseoppsigelse, Beskyttelse av kilder, jf arbeidsmiljøloven 18-2 Alle som utfører tjeneste eller arbeid for Arbeidstilsynet er bundet av taushetsplikt. I de tilfeller vi ikke er løst fra taushetsplikten, er det derfor viktig at vi i vår kommunikasjon med virksomheten gir opplysninger en slik form at de ikke kan føres tilbake til enkeltpersoner Adgang til virksomheten, jf arbeidsmiljøloven 18-4 Arbeidstilsynets inspektører skal uten forhåndsvarsling og til alle døgnets tider ha uhindret adgang til hvilken som helst virksomhet som er underlagt tilsyn. En virksomhet kan ikke påberope seg interne retningslinjer om adgangsbegrensning for å hindre tilsynspersonell adgang. Tilsynspersonell må uoppfordret kunne legitimere seg Hvem skal delta under kontrollen, jf arbeidsmiljøloven 18-5 andre ledd Ved kontroll skal Arbeidstilsynet om mulig ta kontakt med arbeidsgiver og verneombudet. Hovedregelen er at arbeidsgiver eller representant for denne har rett til å være tilstede under inspeksjon. Dette følger også av forvaltningsloven 15 andre ledd. Arbeidsgiver kan også pålegges å være tilstede ved kontrollen. Regelen er begrunnet i at arbeidsgivers tilstedeværelse kan være viktig for at Arbeidstilsynet skal få nødvendig informasjon, men også for å kunne gi nødvendig 15 Arbeidstilsynet har forvaltningsoppgaver og tilsynsansvar med flere lover enn arbeidsmiljøloven, se oversikt 16 Det er forslag på høring om å utvide Arbeidstilsynets påleggskompetanse til å omfatte reglene om kontrolltiltak, kapittel 9.