UTFORDRINGER VED KARTLEGGING AV PSYKOSOSIALT ARBEIDSMILJØ. 3 November, 2014

Transkript

1 UTFORDRINGER VED KARTLEGGING AV PSYKOSOSIALT ARBEIDSMILJØ 3 November, 2014

2 v=ovau-abwnlq

3

4 dødsulykker, uhell og farlige hendelser arbeidsmiljøutfordringer

5 kartlegging av arbeidsmiljø og helse av dykkere på den norske kontinentalsokkelen

6 eksperimentelle test dykk til 350 meter

7 Organizations frequently purchase surveys in order to determine how their employees feel about certain issues or even to.diagnose. their culture. When the.expert. information comes back in quantitative form, I have observed managers poring over the graph data, trying to figure out what they now know when they note that sixty-two percent of the employees think the organization has a poor career development system. What kind of information value does such a statement actually have, given the problems of sampling, the problems of questionnaire construction, the semantics of words like career and development, the ambiguity of whether sixty-two percent is really good or bad outside some broader context, the difficulty of determining what the employees were thinking when they answered the question, and so on? Reality in this situation is an elusive concept. PRAKTISK Schein, 1999

8 EFFEKTEN Ingen utvikling av arbeidsmiljøet Ingen sammenheng mellom arbeidsmiljø variablene og effektivitet

9 Blir syke av dårlige sjefer FORSKNING 15 prosent av langtidssykefravær kan tilskrives faktorer i det psykososiale arbeidsmiljøet. I en ny studie fra Statens arbeidsmiljøinstitutt som er omtalt i Aftenposten kommer det frem at 15 prosent av sykefravær på 40 dager eller mer kan tilskrives dårlig psykososialt klima på arbeidsplassen.

10 PROBLEM

11 Kritikk kommer fra det greske krinein som betyr «å (be)dømme» eller «å kunne skjelne» (mellom sant og falsk, mellom det gyldige og det ugyldige) i etisk-politiske og juridiske sammenheng, men også rent allment. [1] Ikke særlig presist kunne man si at det handler om evnen til at felle adekvate og riktige dommer. På norsk kan man snakke om korrekt bruk av dømmekraft. Det står i motsetning til kun å akseptere eller bare forkaste noe. Kritikk er således en vurdering eller bedømmelse, ofte av en kunstnerisk eller vitenskapelig prestasjon. Ideelt sett skal kritikk være åpent granskende, men ordet brukes i dagligtale særlig om bebreidelser og en negativ bedømmelse, for eksempel rettet mot en person, en sak eller et forhold.

12 Petter Ingebrigtsen

13 menn på bunn ledere på toppen

14

15 A 12 B 14 C

16 TENK UTENFOR BOKSEN Arbingers bog Ledelse og Selvfo s.

17 EK JEM PLÆRE VANSKER

18 ARBEIDSMILJØKARTLEGGING UTFORDRINGENE METODER VERKTØY AGENDA 18

19 Viktig Vanskelig Vi må videre HOVEDPUNKT 19

20 ARBEIDSMILJØ KARTLEGGING

21 ARBEIDSMILJØ

22 Et godt arbeidsmiljø er knyttet til at ansatte og ledere samarbeider om en kontinuerlig forbedring slik at en avgrense og fremmer helse, sikkerhet og trivsel for alle ansatte og utvikle arbeidsplassen ved å identifisere behov knyttet til Helse og sikkerhet forhold i det fysiske arbeidsmiljøet Helse, sikkerhet og trivsel forhold i det psykososiale arbeidsmiljøet, inkludert organiseringen av arbeidet og kulturen Hver hver enkelt på arbeidsplassen Og måten arbeidsplassen bidrar til at den enkelte får til å delta i samfunnet slik at de selv, familien og andre kan forhold kan utvikles videre.

23

24 de ansattes helse trivsel og helse for hele befolkningen produktivitet på arbeid økonomisk utvikling i et samfunn god forretning

25 de ansattes syk og skadet problem og manglende oppfølging negativ effekt på ansattes moral og engasjement eskalerende kostnader og lavere produktiviet dårlig relasjon til kunder, samarbeidsparntere

26 kroner kroner

27 KARTLEGGING

28 identifisere faktorer i arbeidsmiljøet som enten truer eller forbedrer arbeidstakernes helse finne nøkkelområder for HMS innsats i bedriften gi informasjon og forslag som kan korrigere uheldige forhold ved arbeidet gi informasjon for det pågående forbedringsarbeidet i bedriften gi informasjon som skal brukes for tilrettelegging av arbeid

29 Samfunnsnivå Organsisjonsnivå Gruppenivå individnivå IKKE HELT ENKELT

30 UTFORDRINGER

31 REDER EIER OVERLEGE ARKIVAR

32 KOMPLEKSE ORGANISASJONER

33 Tilstedeværelse udelt oppmerksomhet Øyne, øre og hjerte Ekte Interessert Nysgjerrig Støttende Oppmerksom på egen posisjon Aksepterende og ikke vurderende og dømmende Ikke forstyrre Stille LYTTE 33

34 SI MER 34

35 SE DEN ANDRE PERSONEN 35

36 BLI SETT 36

37 Drøfting av metode og analyse av måling og rapport Utvikle nye perspektiv på arbeidet Arbeid for bedriftshelsetjenesten

38 individorientert, snarere enn gruppe og organisasjonsorientert orientert mot symptomer, snarere enn mot kjente mekanismer som resulterer godt eller dårlig arbeidsmiljø svar på direkte spørsmål, snarere enn latente variabler (underliggende strukturer) FØRSTE GENERASJON VERKTØY

39 METODENE

40 Richard Hackman

41 Hackman og Oldman, 1980

42

43 Robert Karasek

44

45 Robert Karasek - TörresTheorell

46 Johannes Siergrist

47

48 lønn status forfremming sikkerhet Krav og forpliktelse belønning innsats Motivasjon (overforpliktet) Motivasjon (overforpliktet) Ubalanse oppretthold når ingen alternative valg mulig akseptert av strategiske grunner motivasjonsmønster som presentert (overforpliktet

49 1 OBJEKT VIRKNING

50 2 ARBEIDSMILJØ KARATKTERISTIKKA HELSE TRIVSEL UTVIKLING

51 15% HELSE ARBEIDSMILJØ TRIVSEL KARATKTERISTIKKA UTVIKLING

52 3 AUTONOMI MESTRING STØTTE ENGASJEMENT ARBEIDSMILJØ KARAKTERISTIKKA HELSE TRIVSEL UTVIKLING

53 AUTONOMI MESTRING STØTTE ENGASJEMENT 20% HELSE ARBEIDSMILJØ TRIVSEL KARAKTERISTIKKA UTVIKLING

54 5 AUTONOMI MESTRING STØTTE LEDELSE ENGASJEMENT ARBEIDSMILJØ KARAKTERISTIKKA HELSE TRIVSEL UTVIKLING

55 LEDELSE 20% AUTONOMI ENGASJEMENT MESTRING STØTTE ARBEIDSMILJØ KARAKTERISTIKKA HELSE TRIVSEL UTVIKLING

56 80%

57 6 AUTONOMI MESTRING STØTTE LEDELSE ENGASJEMENT OPPLEVD INVESTERING I MEDARBEIDER UTVIKLING SYSTEMATISK PERSONAL ARBEID MED REKRUTTERING LØNN ANSTTELSESFORHOLD ARBEIDSMILJØ KARAKTERISTIKKA HELSE TRIVSEL UTVIKLING

58 LEDELSE OPPLEVD INVESTERING I MEDARBEIDER UTVIKLING 40% AUTONOMI ENGASJEMENT MESTRING STØTTE SYSTEMATISK PERSONAL ARBEID MED REKRUTTERING LØNN ANSTTELSESFORHOLD ARBEIDSMILJØ KARAKTERISTIKKA HELSE TRIVSEL UTVIKLING

59 60%

60 så forteller det ikke noe om enkelt personer VI KAN IKKE SE EN ÅRSAK

61 LEDELSE AUTONOMI MESTRING STØTTE ENGASJEMENT ARBEIDSMILJØ KARAKTERISTIKKA HELSE TRIVSEL UTVIKLING

62 problem med kontroll over variablene som har betydning for arbeidsmiljø, helse og sikkerhet.

63 Drøft utfordringene du ser med begrep, teorier og modeller som ligger bak arbeidsmiljøkartleggingene i praksis. Bruk noen minutter på det med den ved siden av deg. OPPGAVE 1

64 7 MÅLING RESULTAT OBJEKT

65 KARTLEGGING RAPPORT ARBEIDSMILJØ VALIDITET, RELIABLITET OG LEGITIMITET

66 Drøft de utfordringene du ser i målemetodene som anvendes arbeidsmiljøkartleggingene? Bruk noen minutter på det med den ved siden av deg. OPPGAVE 2

67 8 KARTLEGGING RAPPORT ARBEIDSMILJØ VALIDITET, RELIABLITET OG LEGITIMITET

68 KARTLEGGING RAPPORT ARBEIDSMILJØ VALIDITET, RELIABLITET OG LEGITIMITET

69 Drøft utfordringer du ser med rapporteringen på arbeidsplassen? Bruk noen minutter på det med den ved siden av deg. OPPGAVE 3

70 9 KARTLEGGING RAPPORT TILTAK ARBEIDSMILJØ EFFEKT VALIDITET, RELIABLITET OG LEGITIMITET

71 KARTLEGGING RAPPORT TILTAK ARBEIDSMILJØ EFFEKT

72 Drøft utfordringene ved tiltak etter arbeidsmiljøkartleggingene? Bruk noen minutter på det med den ved siden av deg. OPPGAVE 4

73 1 KOMPLEKST TEORI MÅLING RAPPORT TILTAK

74 MYE 2 teori metode statestikk organisasjon psykososialtarbeidsmiljø ledelse praktisk arbeid i organisasjoner ulke typer næringer, bransjer og virksomheter samtaler, møter, presentasjoner og undervisning vanskeligesamtaler og konflikter gjennomføring av endringsprossesser

75 1 Individorientert, snarere enn gruppe og organisasjonsorientert Orientert mot symptomer, snarere enn mot kjente mekanismer som resulterer godt eller dårlig arbeidsmiljø Måler svar på direkte spørsmål, snarere enn latente variabler (underliggende strukturer) 2 Organisasjons og teamorientert Måler latente variabler (så som organisasjonsklima, mobbekultur etc.) Fokuserer på kjente mekanismer (f.eks. Trening, involvering, teamkommunikasjon, feedback etc.) som man vet gir endringer i arbeidsmiljøet FØRSTE & ANDRE GENERASJONS VERKTØY 3

76 TRADISJONELT Ekspert fokus og ikke utvidet deltakelse Individ og ikke styrking av gruppene og organisajon Patologi og ikke salutogense Saks og ikke settingsorientert 5

77 Qps nordic

78 QUESTIONAIR FOR PSYCHOLOGICAL AND SOSIAL WORK ENVIRONMENT ORGANIZATIONAL CLIMA MEASURMENT

79 5 LETT Å KOMME UT I VANSKELIGHETER Frode Øverli / Distr:Strandcomics.no Del på Facebook Liker 526 liker denne stripa annonse det er ikke store feil som skal gjøres før prosessene en arbeider med tar gal retning.

80 VERKTØY

81 Drøft hvilke sammenhenger, situasjoner og rammebetingelser som skal til for at arbeidsmiljøkarteleggingene skal fungere godt? Bruk noen minutter på det med den ved siden av deg. OPPGAVE 5

82 Drøft hvilke sammenhenger, situasjoner og rammebetingelser som gjør arbeidet med arbeidsmiljøkartlegginger vanskelig? Bruk noen minutter på det med den ved siden av deg. OPPGAVE 6

83 PASSER tradisjonelle arbeidsplasser tradisjonelle arbeidsmiljø utfordringer begrensede psykososiale arbeidsmiljøutfordringer ett av mange tiltak knyttet til utvikling av arbeidsmiljøet kontinuelig oppfølging over mange år

84 STUDIER utvikling rett retning de fleste har en positive oppfatning en mindre gruppe større utfordringer enn andre spesielle yrkesgrupper og situasjoner som peker seg ut

85 SAMMENHENG

86 FORSKJELL mer postive opplevelse av arbeidsforholdene større kontroll og innflyttelse mer kurs og opplæring opplever mer omstilling

87 OPPSUMMERING

88 foreldete mentale modeller større endrings takt kompleksitet ekskalerende ressurspress utvidete krav til kommunikasjon og samarbeid ARBEIDET

89 OPPDATERING 89

90 90

91

92 Fo MENNESKE 92

93 TEKNOLOGI rask billig, flere media, sosial enkel allestedsværende, intelligent distribuert tredimensjonal kommersiell

94 volatilt, usikkert, komplekst og uklart ENDRINGENE ER STØRRE

95 akselerasjon

96 96

97 Den største svakheten ved mennesket er at de ikke har evne til å forstå den eksponensielle funksjonen. Albert A. Bartlett 97

98 98

99 99

100 100

101 NY MÅTE Å ARBEIDE PÅ 101

102

103

104 kunne flere fagområder design forståelse innstilling tilpasse seg ny tenkning sosial intelligens evne til å lære seg ny ting forstå ny teknologi mestre mye Informasjons press krysskulturell forståelse virituelt samarbeid Future work skills 2020 Institute for the future

105 The new (employment) contract says, We will make you job (and life) more meaningful. You give us your hearts and mind.

106

107 KONTAKT TILKNYTING TRYGGHET s. 107

108 s. 108 tillit

109 sårbarhet VI TROR VI IKKE ER GOD NOK HELE TIDEN s. 109 Brene Brown. Dearing. Ted.com

110 perfekte kritisk nummenhet mister gleden s. 110

111 status trygghet forstå autonomi kontakt rettferdighet s. 111 David Rock Quit leadership

112 MOBBING KRENKELSER TRAKKASERING M Uansett hva du kaller det det gjør vondt? MOBBING PÅ ARBEIDSPLASSEN SKADER ALLE

113 sak RELASJON 113

114 ett ords ledelse Ett ords ledelse SAMMEN

115 KONKLUSJON

116

117 1 Individorientert, snarere enn gruppe og organisasjonsorientert Orientert mot symptomer, snarere enn mot kjente mekanismer som resulterer godt eller dårlig arbeidsmiljø Måler svar på direkte spørsmål, snarere enn latente variabler (underliggende strukturer) 2 Organisasjons og teamorientert Måler latente variabler (så som organisasjonsklima, mobbekultur etc.) Fokuserer på kjente mekanismer (f.eks. Trening, involvering, teamkommunikasjon, feedback etc.) som man vet gir endringer i arbeidsmiljøet FØRSTE OG ANDRE GENERASJONS VERKTØY

118 Qps nordic

119 QUESTIONAIR FOR PSYCHOLOGICAL AND SOSIAL WORK ENVIRONMENT ORGANIZATIONAL CLIMA MEASURMENT

120

121 FØRSTE OG ANDRE GENERASJONS INTERVESJONER Ekspert fokus til ikke utvidet deltakelse Individ til styrking av gruppene og organisajon Patologi til salutogense Saks til settingsorientert

122

123 god til gjort før andre gjør ideologi og trender konsulenter

124

125 SER IKKE SAMMENHENGEN TIL KUNDETILFREDSHET, PRODUKTIVITET OG ØKONOMI

126 Motsatt av antatt: lederes forhold til utvikling av psykososialtarbeidsmiljø Jøri Horveraker og Petter Ingebrigtsen Intervju av 27 ledere

127 motsatt

128

129

130

131

132