LEVANGER KOMMUNE STEINKJER KOMMUNE NAMSOS KOMMUNE. Sluttrapport. Namsos kommune Steinkjer kommune Levanger kommune

Transkript

1 LEVANGER KOMMUNE STEINKJER KOMMUNE NAMSOS KOMMUNE Sluttrapport 2012 K3 Namsos kommune Steinkjer kommune Levanger kommune 1

2 Innholdsfortegnelse SAMMENDRAG- ANBEFALINGER BAKGRUNN, MÅL OG MANDAT MÅL FOR TOTALPROSJEKTET MANDAT FOR DETTE PROSJEKET GJENNOMFØRING ORGANISERING AV PROSJEKTET PROSJEKTETS MILEPÆLER PROSJEKTETS MØTEPLAN: EVALUERING AV ARBEIDET I PROSJEKTET Arbeidet i prosjektgruppa Samarbeidet med IMDI Oppsummering av viktige justeringer i prosjektets gjennomføring RESULTAT AV PROSJEKTET NAMSOS «NORSKOPPLÆRING I LOKALSAMFUNNET» STEINKJER «MENTORORDNING, LEVANGER ERFARINGSOVERFØRING ERFAREMODELLEN VURDERINGER OG ANBEFALINGER NAMSOS STEINKJER MENTORORDNING, LEVANGER ERFAREMODELLEN Sekimodellen...23 VEDLEGG

3 Sammendrag - anbefalinger Samarbeidet mellom de tre kommunene har vært vellykket og skapt gjensidig respekt og tillit der erfaringsoverføring har vært i fokus. Kommunene har delt kunnskap og erfaringer, som har ført til positiv effekt i praksis, ved at flere deltakere har kommet ut i arbeid etter avsluttet introduksjonsprogram. Samarbeidet har dermed hatt direkte effekt på resultatene i de tre kommunene. Erfaringsoverføring er avgjørende for å utvikle en god kultur for læring. Vår utprøving viser at en strukturert erfaringsoverføring sikrer at endringer kommer nedenfra i organisasjonen og ikke utløses på ledernivå. Med tilpasninger er Brynjar Gunnarskogs Erfaremodell, som vi har prøvd ut, godt egnet til erfaringsoverføring mellom kommuner når en deler fasene i to hoveddeler. Erfaringer, refleksjon, fokus og aksjoner gjennomføres i plenum i første erfaringsmøte og at deltakerne gjennomfører de to neste fasene ressurser og eksperimentering lokalt, før de igjen møtes og deler erfaringene ved å fortelle hva som har skjedd siden siste. Erfaremodellen kan på denne måten fungere som et verktøy for strukturert erfaringsoverføring mellom grupper som til daglig ikke møtes og som ikke har felles utfordringer. Prosjektets arbeid med praksis har vært gjennomgående vellykket. I høst er det blitt opprettet flere praksisplasser enn før, men det mangler enda noen formelle, forpliktende avtaler. Styrking av arbeidet med praksis, som ble startet høsten 2011, er nå godt etablert i kommunene, og elevene er mer motiverte for en kombinasjon av norskopplæring i klasserommet og språk og arbeidslivserfaringer i bedrift. Kontakten med arbeidslivet og NAV er blitt styrket i prosjektperioden. Det har vært positiv effekt av å opprette egne praksiskoordinatorer i norskopplæringa. I den sammenheng er det også lagt vekt på matching mellom deltaker og bedrift. I norskopplæringa er det innført arbeidslivskurs som et ledd i styrking av arbeidslivskunnskap hos deltakerne. Gjennom utprøving av mentoring viste det seg at Spor 1 elever ikke nyttiggjør seg mentoring i den formen vi hadde lagt opp til. De greide ikke å forberede seg grundig til møtet når det gjelder kunnskap om bransjen, bedriften og yrket, slik at de kunne stille spørsmål som gir mest mulig i samtalen med mentor. Spor 1 elevene var mer opptatt av hverdagslige spørsmål som angikk dem der og da. Menteesene fra spor 2 og mentorene ga tilbakemelding på at disse hadde nyttiggjort seg mentoringen etter de intensjonene vi hadde ved oppstart. Anbefalinger: Ved bruk av Erfaremodellen anbefales det små grupper på 5-6 personer. Det anbefales å kalle problemstillingen en læringssak, da dette begrepet impliserer læring og utvikling og det passer godt inn i begrepet lærende organisasjoner. Det anbefales at det, ved bruk av Erfaremodellen, blir satt av god tid i eksperimenteringsprosessen lokalt. Det anbefales å bruke god tid på å kartlegge elevens forutsetninger, erfaringer, norsknivå, interesser og personlige egenskaper i forarbeidet til praksis. Det er viktig å gjøre en vurdering av arbeidsplassens behov, språkmiljø, deres tidligere erfaringer med språkpraksis, muligheten for å gi meningsfulle arbeidsoppgaver, oppfølging av eleven underveis og muligheten for eleven å kunne ta del i et arbeidsplassfellesskap. Hvis dette stemmer kan en trygt inngå en avtale mellom de tre partene og etablere et samarbeid som følges opp tett. Resultatene viser at det i framtiden bør satses enda mer på gruppen som har aller minst skolegang, ved å utrede og få på plass varige arbeidsplasser for disse. 3

4 Bruk veileder i arbeidet opp mot spor 1 elever og mentor opp mot spor 2 og 3. Det kan også se ut som enkelte spor 2 elever kan ha mer nytte av veileder. Veilederen bør være knyttet til opplæringsstedet og ha god kjennskap til den som skal veiledes, slik at veilederen har god kunnskap om situasjonen omkring den som skal veiledes. 1. Bakgrunn, mål og mandat De tre kommunene gjennomførte et felles prosjekt, K3, høsten2011. Erfaringene med et felles prosjekt mellom kommuner har vært veldig positive. Det ble legt stor vekt på erfaringsutveksling høsten 2011, noe som har skapt nye ideer og inspirasjon til nytenkning. Erfaringsutvekslingen medførte at kommunene kom relativt fort i gang med aktiviteter når de fikk gode råd og praktisk veiledning av hverandre i forkant og underveis. De tre kommunene har erfart stor verdi av å lære av hverandre samtidig som den enkelte kommune må finne sin lokale variant av aktiviteter. Namsos og Steinkjer kommune kom godt i gang med språkpraksisarbeidet opp i mot arbeidslivet og Levanger kommune har kommet i gang med mentorarbeidet. Det er flyktningtjenesten og voksenopplæring i de tre kommunene som står bak prosjektet. Alle tre kommunene ønsket å fortsette med det prosjektet som ble gjennomført høst I utgangspunktet var søknaden for K3 tenkt å vare et år. Da søknadssummen ble halvert ble kun første halvdel av prosjektet gjennomført høst Vi ville fremdeles ha fokus på følgende: Vi legger Verdalsprosjektet til grunn for prosjektet og følgende to sentrale budskap fra dette prosjektet vil være overordnet for vårt arbeid: Arbeidslivets tankegang må få en mye mer sentral plass i voksenopplæringa, NAV og flyktningtjenesten Det må legges til grunn et aktivt dialogbasert samarbeid mellom norskopplæringa, flyktningtjenesten, bedrifter/virksomheter og NAV Vi vil bruke tilgjengelig statistikk ang. arbeidsledighet blant innvandrere og resultatoppnåelse i kommunene, for å sikre at prosjektet blir kunnskapsbasert. En vil også studere IMDIs undersøkelse om ulike innvirkninger på resultat når Rambølls rapport foreligger. Prosjektsøkerne vil legge vekt på samfunnsansvar i samarbeidet med partnere ved å legge til grunn retningslinjene i ISO Dette for å få en positiv resultatutvikling etter avsluttet introduksjonsprogram og på den måten bli bedre rustet til å håndtere ulike forhold og endringer som påvirker resultatene. Det vil bli satt resultatmål for prosjektet. Erfaringer fra Ny Sjanse vil bli tatt inn og en vil vurdere å se nærmere på det danske programmet Aftale om virksomhedsrettet integration som er en trinnvis integreringsprosess til arbeidsmarkedet. 4

5 I arbeidet med mentorordning vil en vurdere om arbeidet i HSH Womentor kan ha overføringsverdi. En vil også vurdere dansk mentorordning, bl.a. KVINFOs mentornetverk, da Danmark har lengre erfaring sammenlignet med Norge. I fortsettelsen av prosjektet i ønsker vi å ha enda mer fokus på erfaringsoverføring og lage en modell for Erfaringsoverføring mellom kommuner i tillegg til å fortsette med det vi har påbegynt. Vi vil prøve ut om følgende rapporter/dokument kan være til hjelp i arbeide med en slik modell. SINTEF rapport: Læring i arbeidslivet erfaringsoverføring mellom prosjekter(lars E. Onsøyen og Ingrid Spjelkavik) St.meld. nr. 30( ) ga klare føringer foren omfattende kompetanseutvikling i skolen. I strategi for kompetanseutvikling i grunnopplæringen tydeliggjør Utdannings- og forskningsdepartementet at skolen må være en lærende organisasjon. For å nå dette målet blir blant annet erfaringsoverføring lærere i mellom nevnt som en avgjørendefaktor. Brynjar Gunnarskog foreslår en modell, ERFARE-modellen som kan brukes i dette arbeidet. Det kan også bli aktuelt å se til andre rapporter/ dokumenter underveis i arbeidet. 1.1 Mål for totalprosjektet Utvikle tiltak for språkpraksis som bedrer resultatoppnåelsen gjennom å få på plass gode samarbeidsrutiner mellom kommunen og lokalt næringsliv om språkpraksisplasser/arbeidspraksisplasser Etablere en mentorordning med rekruttering gjennom å få kontakt med ressurspersoner i samarbeid med frivillige lag og foreninger og det lokale arbeidsliv. Flyktningtjenestene og voksenopplæringene skal bli lærende organisasjoner ved å dele erfaringer Resultatmål: Namsos og Steinkjer kommune skal ha 10 forpliktende avtaler med virksomheter som stiller 20 språkpraksisplasser/arbeidspraksisplasser til disposisjon Levanger kommune skal ha utarbeidet og utprøvd planer for mentorarbeidet og avtale med 10 mentorer som gjennomfører møter med to mentees hver. Resultatmålet for Steinkjer og Namsos kommune er at 70 % av de som er i språkpraksis/arbeidspraksis skal være knyttet til jobbrelatert aktivitet etter prosjektperioden. Med jobbrelatert aktivitet menes en aktivitet som er knyttet helt eller delvis til en arbeidsplass og som kan være kombinert med norskopplæring. Resultatmålet for Levanger kommune er at 70 % av de 20 mentees skal være knyttet til jobbrelatert aktivitet etter prosjektperioden. Med jobbrelatert aktivitet menes en aktivitet som er knyttet helt eller delvis til en arbeidsplass og som kan være kombinert med norskopplæring Ferdigstille en modell for erfaringsoverføring mellom kommuner 5

6 Effektmål: Få varige tiltak som bygger på en ny måte å forstå språk og læring på, og som knytter arbeidsliv og språkopplæring sammen. Aktivt bruk av resultatmål i kommunene og få stabile og varige høyere resultat i den enkelte kommune På sikt skal innvandrerne i de tre kommunene ha tilnærmet samme yrkesdeltakelse og ledighetsnivå som befolkningen som helhet. Gjøre erfaringsoverføringen strukturert, slik at de gode løsningene blir ivaretatt og videreutviklet for alle lærere 1.2 Mandat: Mandat for dette prosjektet : IMDIs tilsagn om økonomisk støtte til prosjekt: K3 forpliktende samarbeid med arbeidsgiver i Namsos, Steinkjer og Levanger Spesielle premisser Det forutsettes at Namsos kommune inngår 2 ytterligere avtaler om språkpraksis for 4 INTRO- deltakere og at allerede eksisterende avtaler fra 2011 følges opp. Prosjektleveransene for 2012 skal være: - Skriftlig beskrivelse av modell for Erfaringsoverføring mellom kommuner - Skriftlig beskrivelse av samarbeidsrutiner mellom kommuner og næringsliv om språk/ arbeidspraksis - Beskrivelse av mentorordningsmodellen, inkludert beskrivelse av roller og arbeidsmåten - Skriftlig beskrivelse av metodikken i forbindelse med kobling mellom elev og bedrift Matching Spesielle krav til organisering Samarbeid om faglig utvikling og fremdrift i prosjektet Det forutsettes at IMDi og prosjektet K3 avholder minst ett samarbeidsmøte i prosjektperioden. Møtet skal blant annet gi IMDi status over fremdrift og resultater i prosjektet og orientering om eventuelle avvik i prosjektvirksomheten. Frist- Sluttrapport Årsrapport for 2012 skal sendes IMDi innen 1. mars Avsluttende prosjektrapport skal omfatte faglig rapportering inkludert prosjektleveranser og regnskapsrapportering. 6

7 2. Gjennomføring 2.1 Organisering av prosjektet Prosjektet har vært organisert slik: Prosjektgruppe: Terje Dyngen Marit Brøndbo Eva Løe/Gerd Thorshaug Turid Eian Gunvor Galaaen Toril Sundal Leirset OPPDRAGSGIVER IMDI Prosjektleder: Toril Sundal Leirset Delprosjektgruppe 1: Namsos: - Marit Brøndbo(leder) - Terje Dyngen - Knut Osnes - Bodil Sørå - Inger Bakke Delprosjektgruppe 2: Steinkjer: - Turid Eian(leder) - Eva Løe - Gerd Thorshaug - Marit Hjøllo - Anders Røsegg Delprosjektgruppe 3: Sjefsgården - Toril S Leirset(leder) - Tone Svendgård - Therese Granås - Astri Vatn - Fatima Hot Ansvar og roller Prosjektleder: - Koordinere hovedprosjektet - Oppfølging opp i mot delprosjektene - Innkalle og lede erfaringsseminarene - Skrive sluttrapport - Kontaktperson opp mot IMDI - Fordele prosjektmidlene ut til delprosjektene Delprosjektleder: - Innkalle og lede delprosjektene - Koordinere delprosjekt: frister og framdrift 7

8 - Rapportere til prosjektleder - Delta aktivt i alle aktiviteter i prosjektet - Ansvar for delprosjektmidlene 2.2 Prosjektets milepæler Erfaringsseminar ang. språkpraksis/arbeidspraksis på Sjefsgården % av de 20 i språkpraksis/arbeidspraksis skal være i jobbrelatert aktivitet % av 20 mentees skal være i jobbrelatert aktivitet Møter i prosjektgruppa en gang hver mnd Avtale med NAV Levanger om mentorer i bedrift Avslutning og framlegging av rapporter og presentasjon av modell for erfaringsoverføring Toril Sundal Leirset Delprosjektgr. Steinkjer og Namsos Delprosjektgr. Levanger Toril Sundal Leirset Toril Sundal Leirset Toril Sundal Leirset 2.3 prosjektets møteplan: Steinkjer Steinkjer Steinkjer Steinkjer Akseptbrev Prosjektplan Presentasjon av FAVN og ERFARE Møte i prosjektgr.:planlegge erfaringsseminar Steinkjer Erfaringsseminar 8

9 Steinkjer Steinkjer Steinkjer Møte i prosjektgruppa Planlegge erfaringsseminar Erfaringsseminar Møte i prosjektgruppa/prosjektrapport Det vil bli laget egne møteplaner for delprosjektgruppene. 9

10 2.4 Evaluering av arbeidet i prosjektet Arbeidet i prosjektgruppa: Det har vært et godt samarbeid i prosjektgruppa med godt oppmøte på alle møter og seminar. Samarbeidet mellom de tre kommunene er styrket etter K3 prosjektene i 2011 og 2012, noe som har hatt stor effekt på erfaringsoverføring. Det har vært et åpent og inkluderende samarbeid der det ikke har vært noe skille mellom flyktningtjenestene og norskopplæringene i henhold til å tenke nytt. Samarbeidet har vært preget av vi-følelse, der en har gledet seg over gode resultat som er oppnådd i de ulike kommunene Samarbeidet med IMDI: Det har vært et godt samarbeid med IMDI ved at prosjektleder har hatt kontakt med IMDIs kontaktperson for prosjektet. IMDI deltok også på et av Erfaringsseminarene som ble arrangert høst Oppsummering av viktige justeringer i prosjektets gjennomføring: Det ble gjort en del justeringer i prosjektets mål og tiltak da det ble bevilget mindre penger enn det var søkt på. Dette kommer fram i svar på tilsagnsbrev. Det ble også gjort justeringer i forhold til mål og premisser for mentorordning(se p og 4.3) 10

11 3. Resultat av prosjektet 3.1 Namsos «Norskopplæring i lokalsamfunnet I Høst har det vært en utfordring for oss at praksiskoordinator ble sykemeldt, dette har gjort at programrådgiverne i Flyktningtjenesten har fulgt opp flere av deltagerne i praksis i november og desember. Hovedfokus i arbeidet: Startet opp to arbeidslivskurs med 6 timers arbeidslivskurs per uke, for deltakere som ønsker praksis. Etablerte samarbeid med bedrifter om praksisplasser. Kartla praksiselevenes bakgrunn, ferdigheter og ønsker for praksis. Fikk en ordning/praksis med å følge opp våre samarbeidspartnere i bedriftene på en god måte. Etablerte samarbeid med Eiendomsavdelingen og Helsesektoren i kommunen Deltok og bidro med utprøving av Erfare-modellen, erfaringsutveksling mellom kommunene. Namsos har videreført ordningen med to arbeidslivskurs, A2 og B1, som er basert på elevenes sporplassering: Arbeidslivskurs A2 Deltagerne på dette kurset er spor 1 deltagere. Disse har gått mellom ett og to år på norskkurs og har en god kunnskapsmessig basis for å gjøre seg kjent utenfor klasserommet. Mange vil i løpet av den nærmeste tiden prøve å ta Norskprøve 2 muntlig. Praksiskurs A2 har 10 deltagere. Arbeidslivskurs B1 Deltagerne på dette kurset er spor 2-3 elever. Deltagerne på dette kurset har hatt en rask progresjon og de fleste har ved kursets start tatt Norskprøve 2 muntlig. Praksiskurs B1 har 14 deltagere. Flyktningtjenesten har fremdeles et medansvar for praksisplasser / praksisordninger elevene som trenger spesielt tilrettelagte praksisplasser, og som en i noen tilfeller må betale for. Samtidig har vi hatt en dreining mot arbeidspraksis for noen som har arbeid som mål. Organiseringen av kursene ble endret fra forrige år. Arbeidslivskursene ble lagt til de to siste timene på mandager, tirsdager og fredager. Ved en slik organisering vil deltagere fra ulike norskgrupper kunne delta på arbeidslivskurset uavhengig av norsknivå. Det er lærerne på de to arbeidslivskursene som følger opp deltagerne i praksis. Vi har etablert samarbeid med Eiendomsavdelingen og Helsesektoren i kommunene om å få til faste avtaler og rutiner for samarbeid om praksisplasser og eventuelle lærekandidatplasser. Det skal utarbeides en modell for dette samarbeid, forslag til modell skal være ferdig i mai

12 Det ble, som foregående år, jobbet mye med å finne gode praksisplasser. Situasjonene med flere aktører i lokalmiljøet, som også ønsker praksisplasser for sine elever/deltakere, er den samme som i Det ble, i 2012, fremdeles fokus på kvalitetssikring av dette arbeidet, samt et stort fokus på å finne den riktige praksiseleven til den rette praksisplassen. Noen av deltagerne ønsket å finne praksisplass selv, disse ble utstyrt med dokumenter som orienterte om praksisordningen. Da bedriften ga positive tilbakemeldinger, gikk praksiskoordinator inn i etterkant og gjorde den formelle avtalen. Mange av deltagerne har funnet gode praksisplasser på denne måten. Namsos Opplæringssenter og Flyktningtjenesten har i høst jobbet tett med Eiendomsavdelingen og Helsesektoren i kommunen om praksisplasser. Eiendomsavdelingen, ved renhold, har tatt inn 3 deltagere i praksis. I forhold til Helse ble det satt i gang et arbeid med å etablere rutiner for samarbeid om praksisplasser og om lærekandidater. Flyktningtjenesten i Overhalla kommune hjelper til med å finne praksisplasser til sine innvandrere, fortrinnsvis i egen kommune. De har også ansvar for oppfølging av praksis for sine deltagere. Måloppnåelse Det jobbes med forpliktende avtaler med Eiendomsavdelingen og Helsesektoren i kommunen. Avtalen forventes å være ferdig i løpet av våren I tillegg ser vi at enkelte bedrifter til enhver tid har deltagere fra oss i praksis, og er positivt innstilt til samarbeidet uten at vi har inngått forpliktende avtaler. Utfordringene med forpliktende avtaler er å holde plassene varme til enhver tid. En av grunnene til at ikke flere er i arbeidsrelatert aktivitet skyldes at denne høsten var det spesielt mange av deltagerne i praksis som startet på videregående utdanning. I tillegg er det flere deltagere som har behov for mere norskopplæring før de får tilbud om jobbrelatert aktivitet. Disse er en av grunnene til at vi er i gang med å etablere samarbeid med Helsesektoren om lærekandidatordning. 12

13 3.2 Steinkjer Vi har opprettet praksisgruppe bestående av en praksiskoordinator fra flyktningtjenesten, rektor ved VO og en praksiskoordinator som er knyttet til K3 prosjektet. Vi har hatt ca.8 møter høst Hovedfokus i arbeidet: Vi har forandret praksis i forhold til egen praksis gjennom følgende aktiviteter: Fått på plass egen praksiskoordinator i VO. Fast samarbeid mellom praksiskoordinatorene i VO og flyktningtjeneste. Fokus på matching (ønsker etter erfaring og fremtidsplaner) hos deltakeren allerede fra første praksisdag. Tidligere ble dette vektlagt først i arbeidspraksis. Spredning av kunnskapen i egen organisasjon. Faste møter om praksis for lærere i VO. Lærerne har deltatt i to samlinger med praksisplassene. Invitert NAV inn i arbeidslivskunnskapskurs i norskopplæringa. Arbeidslivskunnskap på spor1 og spor 2,på tvers av gruppene. Sendt ut julehilsen til praksisplassene. Feiret resultatoppnåelsen i hele personalgruppen. Flyktningtjenesten har styrket praksisarbeidet ved å leie inn ekstra hjelp i 20 % stilling tre måneder ut over prosjektperioden, for å få arbeidet implementert i organisasjonen. Vi har involvert personaltjenesten, NAV og næringslivet ved at de har vært deltakende i delprosjektgruppen i K3. Steinkjer kommune brukte prosjektpengene på en 20 % praksiskoordinatorstilling knyttet til norskopplæringa. Oppgavene til praksiskoordinator : Koordinator har forbedret og utarbeidet avtaler for språkpraksis/arbeidspraksis. Evalueringsskjema og brosjyrer til bruk i praksissamarbeidet. Laget oversikt over behov for praksis og praksisplasser som er tilgjengelige. Laget et digitalt rom/mappe til alle dokumentene, systematisert det i læringsplattformen. Arrangert lunsjmøte for nye praksissamarbeidspartnere. Støttet praksiskoordinator i flyktningtjenesten Skaffet nye praksisplasser Fulgt opp i språkpraksis som en ekstra ressurs til flyktningene. Måloppnåelse: Steinkjer kommune hadde som mål at 70% av deltakere i introduksjonsprogram skulle være over i jobb eller jobbrelatert aktivitet etter språkpraksis/arbeidspraksis. 31 deltakere i introduksjonsprogram har hatt språkpraksis i perioden av deltakerne har måloppnåelse; jobb eller jobbrelatert aktivitet. 13

14 Måloppnåelsen er på 71%. 16 av de 22 deltakere er i jobb/vikariat/fast/heltid eller deltid. 6 er i jobbrelatert aktivitet. Med jobbrelatert aktivitet menes aktivitet støttet av arbeidsgiver i samarbeid med skole, hvor deltaker er nært arbeidsmarkedet. Sjanse for vikariat, selvstendige oppgaver betalt av arbeidsgiver innen kort tid. 18 av de 22 deltakerne i introduksjonsprogrammet har vært i språkpraksis/arbeidspraksis som direkte har ført til jobb. 4 deltakere har fått jobb uavhengig av språkpraksis/arbeidspraksis. Steinkjer kommune har som mål at vi skal ha på plass 20 forpliktende avtaler om språkpraksis/arbeidspraksis i Målet er nådd. Steinkjer kommune har fått på plass 17 avtaler i Steinkjer kommune og 7 i næringslivet. 3.3 Mentorordning, Levanger Grunnlaget for mentorarbeidet var rapporten: Utvärderingsrapport 2011 Følgeforskning på «MiA Mångfaldskompetens i företagen ger ökad konkurrensförmåga» (ISBN ) Vår definisjon av mentorarbeid var: En mentor er en person som gir av sin viten, innsikt, erfaring og kompetanse til noen som har behov for denne kunnskapen. En mentor benytter sine erfaringer og sin kunnskap for å veilede andre. Våren 2012 ble brukt til å prøve ut mentoring. Siden vi startet med mentorarbeid, våren 2011, hadde flere av menteesene sluttet på skolen og- /eller flyttet fra kommunen. Dette medførte en utfordring med å ha et kontinuerlig menteesgruppe opp mot de mentorene vi hadde startet med. Samlet i de to prosjektårene, 2011 og 2012, hadde vi 20 mentees og 10 mentorer, men i og med at elevene normalt slutter i løpet av to år, måtte vi gjøre et valg om vi skulle ta inn nye mentees for at gruppen skulle være på 20 ved prosjektslutt. Da de 6 menteesene flyttet ut av kommunen ble det vanskelig å måle resultatene for dem. Vi valgte å fortsette med de 14 menteesene som var igjen og valgte ut 8 av mentorene hvorav noen tok flere mentees hver. Dette medførte at mentorene kunne sammenligne mentoring opp mot flere mentees på ulike nivå, noe vi så på som en fordel for evalueringen. Mentoringen ble gjennomført i to møter mellom menteesene og mentorene. Møtene ble holdt på Sjefsgården. Det vises til rapport for 2011 om forberedelsene og formøtene med mentorene. Resultat: Det er vanskelig å vurdere eksakt grad av måloppnåelse eller prosjektets direkte effekt som er statistisk holdbare. Vi vet ikke om resultatet ville blitt det samme uten mentoring. Det 14

15 henvises til punkt 4.3 vurderinger, som beskriver utfordringer vi ser etter å ha prøvd ut mentoring med både spor 1 og spor 2 deltakere. Mentor/bransje Mentees/spor resultat Mentor 1- helse kvinne/lærling spor2 kvinne/lærling spor 2 kvinne/lærling spor 2 mann/lærling- spor 2 Alle fire har lærlingeplass i en helseinstitusjon 100 % av tiden(voksenopplæring) Mentor 2 - helse kvinne/lærekandidat spor1 kvinne/arbeidspraksis sp.1 Lærekandidat Ingen aktivitet Mentor 3 - helse kvinne/lærekandidat spor 1 Lærekandidat/svangerskapsperm. Mentor 4- renhold kvinne/arbeidspraksis sp. 1 kvinne/arbeidspraksis sp. 1 kvinne/arbeidspraksis sp.2 Er i ordinær jobb Er i ordinær jobb Er i ordinær jobb Mentor 5 - kantinearbeid kvinne/ arbeidspraksis sp.2 Tilkallingsvikar Mentor 6 butikk Kvinne/ arbeidspraksis spor Tilkallingsvikar 2 Mentor 7 bygg mann/arbeidspraksis spor 2 Er i ordinær jobb Mentor 8 Jordbruk mann/ arbeidspraksis spor 1 Er i ordinær jobb 5 i ordinært arbeid 2 tilkallingsvikarer 4 er lærlinger 2 lærekandidater 1 ingen aktivitet Hvis en legger til grunn at lærlinger er arbeidsrelatert aktivitet og går ut fra de 14 deltakerne som målgruppe, er resultatet: 78,5 % 15

16 3.4 Erfaringsoverføring 16

17 Både flyktningtjenesten og norskopplæringen i de tre K3 kommunene har som mål å bli lærende organisasjoner gjennom erfaringsoverføring. Samhandling med andre kompetansemiljøer og kunnskapsspredning er, etter vårt syn, avgjørende for en lærende organisasjon. I K3 sammenheng handlet dette i praksis om at kommunene skal samhandle, lære av hverandre og dra nytte av det arbeidet som gjøres og utvikle en god kultur for læring på tvers av kommunegrensene. Vi har savnet en mer strukturert erfaringsoverføring mellom kommunene, slik at de gode løsningene blir ivaretatt og videreutviklet og ikke bare formidles enveis gjennom tradisjonelle «foredrag» uten rom for refleksjon. Det finnes mange modeller for Erfaringsoverføring, men disse er ment for intern erfaringsoverføring, i f.eks. skole, bedrift og virksomhet, der partene kan møtes og drøfte enkeltsaker eller problemstillinger de har felles. Utfordringen var finne ut om noen av disse modellene kunne brukes på tvers av kommuner. 3.5 Erfaremodellen: Vi valgte å prøve ut Brynjar Gunnarskogs ERFAREmodell, for å se om den kunne være et godt verktøy for erfringsoverføring mellom kommuner. Sett inn modellen: Kort beskrivelse av de seks fasene i ERFARE-MODELLEN: Erfaringer: Hver deltaker fortelles om sine erfaringer fra den aktuelle problemstillingen som tas opp Refleksjon: En fri og åpen diskusjon mellom deltakerne. Fokus: Basert på erfaringer og refleksjonsrunden bestemmer gruppen seg for veien videre ved å velge et felles fokus som skal være gruppens felles målsetting i møte med den aktuelle problemstillingen. Aksjoner: gruppen velger hvilke konkrete aksjoner/tiltak de ønsker å sette i gang basert på de valgte fokus. Ressurser: Gruppen ser på muligheten for å få gjennomført aksjonene i sin konkrete arbeidshverdag. Eksperimentering: her prøver deltakerne ut aksjonene i det virkelige liv. Modellen ble prøvd ut internt i prosjektgruppa for å kunne identifisere hva som kunne bli utfordringer. Dette var god erfaring for de som senere skulle lede gruppene gjennom de ulike fasene. Vi valgte å kalle disse for tavleførere. De leder gruppen, på 5-6 personer, gjennom modellens faser og oppsummerer fokusområdene og tar opp tråden neste gang de møtes. Vi måtte finne en praktisk løsning på at modellen var laget med tanke på at den skulle brukes i grupper som til daglig arbeidet sammen og hadde felles utfordringer. Vi valgte å dele modellens faser opp i to deler: 1: Fasene erfaring, refleksjon, fokus og aksjon gjennomgås i første gruppesamling. Deltakerne arbeider med aksjonene i sin kommune inntil de møtes på nytt erfaringsseminar. 2: Fasene ressurser og eksperimentering gjennomføres i den enkelte kommune. I erfaringsseminar 2 benyttes fasen erfaring til å meddele de andre i gruppen hvilken eksperimentering som er blitt gjort lokalt i de ulike kommunene. 17

18 Prosjektgruppa valgte problemstillingen Språkpraksis/arbeidspraksis som utgangspunkt til det første erfaringsseminaret. Vi la da til grunn at gruppene må møtes minst to ganger for å kunne meddele hva de hadde gjort i fasene aksjon, ressurs og eksperimentering på sin arbeidsplass, siden forrige gang. Det ble laget en powerpointpresentasjon, Erfaremodellen(vedlegg 2), som en innledning på det første seminaret. Dette for å gi deltakerne informasjon om hva de skulle delta på og begrunnelsen for at vi ønsket å prøve ut modellen. Presentasjonen var ikke ment som opplæring i Erfaremodellen da den læringen mer er en prosess gjennom praktisk bruk av modellen. Resultat: Erfaringsseminar1: Vi hadde to grupper med representanter fra både flyktningtjeneste og norskopplæring fra de tre kommunene. Det var 4-5 personer på hver gruppe som ble ledet av en tavlefører og med to observatører til stede. I beskrivelsen av erfaringsseminarene er det valgt ut noen eksempler som belyser resultatene i seminarene da det var ulike resultat i de to gruppene. Fase 1,Erfaringer: Deltakerne delte erfaringer de hadde ut fra problemstillingen Språkpraksis/arbeidspraksis. Det var viktig å unngå at denne fasen ble en utblåsing av kun negative erfaringer. De to gruppene var opptatt av å finne gode løsninger på den problemstillingen og var ivrige med å fortelle hva de har erfart. De fikk god tid til å fortelle og observatørene registrerte at det ikke var noen form for skille eller motforestillinger på hva som ble meddelt fra flyktningtjeneste eller norskopplæring. Gruppen fungerte ensartet og var ivrige på å lytte til hverandre. Det er lett å gå inn i refleksjonsfasen tidlig, men etter hvert som deltakere får erfaring med modellen vil dette gå seg til. I vår utprøving var det viktig at tavleførene holdt orden på fasene, slik at vi fikk utprøvd modellen slik vi hadde bestemt. Fase 2, Refleksjoner: Det ble en fri og åpen refleksjon på bakgrunn av erfaringsrunden. Det var nødvendig at tavlefører stilte noen spørsmål, men i den videre bruk av modellen er det deltakerne som skal stille spørsmål til hverandre. I denne fasen var det tydelig at deltakerne var over i fasen hvilke løsningsalternativ de kan ta med seg i neste fase. Fase 3, Fokus: Basert på erfaringene og refleksjonsrunden bestemte gruppen seg nå får veien videre. De ble ganske målrettet i sin håndtering av problemstillingen. Fokus ble gruppens felles målsetting i møte med den aktuelle problemstillingen. En av gruppene hadde f.eks følgende fokus: Tidligere samarbeid med NAV. Fase 4, Aksjon: Gruppene valgte hvilke konkrete aksjoner/tiltak de ønsket å sette i gang basert på valgte fokus. Gruppen som hadde fokuset Tidligere samarbeid med NAV valgte de to ulike aksjoner ut fra lokale forhold i den enkelte kommune; Revidere og oppdatere samarbeidsavtalen med NAV og Revitalisering av modellen Arena arbeid. Fase 5, Ressurser: Deltakerne arbeidet videre ut fra aksjonene de hadde valgt og skulle finne ut om det var mulig å gjennomføre aksjonene i sin konkrete hverdag. Meningen med denne fasen er å få 18

19 satt aksjonen i en realistisk ramme slik at den lar seg gjennomføre. Den enkelte kommune hadde ulike aksjoner og gjennomførte denne fasen på ulike vis. Det vises til resultater beskrevet under seminar 2. Fase 6, Eksperimentering: Denne fasen ble også gjennomført lokalt ved at aksjonen ble prøvd ut i det virkelige liv. Her var det rom for å justere aksjonene underveis og tilpasse dem etter forholdene. Meningen med denne fasen var at den enkelte skulle opparbeide seg nye erfaringer som igjen blir delt med andre, gjennom en ny runde i erfaringsfasen. Det vises til resultater beskrevet under seminar 2. Erfaringsseminar 2: De to gruppene fra erfaringsseminar 1 fortsatte som samme gruppe. Fase 1, erfaringer: Den enkelte deltaker fikk god tid til å meddele hva de hadde gjort av eksperimentering etter erfaringsseminar 1. Denne fasen viste seg å bli veldig bra da fortelleren var veldig ivrig på å meddele sine eksperiment til de andre og fikk tilbakemeldinger underveis på at de erfaringene som ble meddelt hadde stor overføringsverdi til de andre. Fase 2, refleksjon: Det ble tatt refleksjonsrunde etter hvert framlegg i erfaringsfasen slik at det ble stilt konkrete spørsmål og gitt konstruktive tilbakemeldinger umiddelbart etter hvert som erfaringer ble meddelt. I praksis skal en da ut fra refleksjonsfasen finne nye fokusområder og gå videre med i en ny runde. Vi stoppet etter fase to da dette var siste planlagte seminaret i Det framkom at det hadde blitt mange endringer i alle de tre kommunene på bakgrunn av de to erfaringsseminarene. 4. Vurderinger og anbefalinger 4.1 Namsos - Prosjektarbeidet har vært gjennomgående vellykket. I høst har vi hatt 24 praksisplasser Men vi har ikke fått formelt forpliktende avtaler ennå. - Prosjektet som ble startet høsten 2011 er godt etablert i skolen, og lærerne opplever at elevene er motiverte for denne kombinasjonen av norskopplæring i klasserommet og språk og arbeidslivserfaringer i en bedrift. - Vi har hatt en dreining mot arbeidspraksis for enkelte deltagere, spesielt for dem som ønsker å komme raskt ut i ordinært arbeid. - Flere deltagere ønsker å finne praksisplass selv, dette er positivt. Vi opplever at de føler større forpliktelse overfor praksisplassen når de skaffer den selv. - De felles samlingene kommunene i K3-prosjektet har hatt, har vært positive med hensyn til erfaringsutveksling og innspill i arbeidet. Utprøving av Erfare-modellen har vært veldig positivt. Metoden legger føringer for en aktiv deltagelse fra alle involverte ved erfaringsdeling. Deltagerne opplever det som mere nyttig enn f. eks foredrag fra enkelte. 19

20 Utfordringer: - Det er fremdeles en utfordring å finne nok gode bedrifter/arbeidsplasser som har relevante arbeidsoppgaver og et rikt språkmiljø. Vi har etablert samarbeid med en rekke bedrifter, men ønsker stadig flere. Vi sliter ennå med at språkpraksis har fått et noe frynsete rykte blant noen bedrifter her i Namsos. - Den største utfordringen i prosjektet er at praksiskoordinator ble sykemeldt i oktober, dette gjorde at oppfølging av praksis ble delegert til programrådgiverne i Flyktningtjenesten i november og desember. Det ble satt inn vikar på arbeidslivskurset; B1. Dette gjorde at det ble lite erfaringsdeling fra deltagernes praksis og undervisningen i arbeidslivskurset. Fra januar 2013 er det ansatt vikar for praksiskoordinator som skal fylle alle rollene som tidligere med å skaffe praksisplasser, følge opp i praksis og undervisning på arbeidslivskurs. Utkantstrøk Det er et ekstra stort press på praksisplasser som ligger sentralt i byen. Det er derfor lettere å finne praksisplasser utenfor bykjernen. Disse praksisplassene er derimot aktuelle for elever som disponerer bil. Å holde praksisplassen varm En utfordring i arbeidet med å etablere et samarbeid med en bedrift, er om det tar lang tid før en har en elev som passer til denne praksisplassen. Ettersom det er mange som etterspør praksisplasser kan det fort bli slik at noen andre overtar denne praksisplassen. Dett gjør det ekstra utfordrende å få til forpliktende avtaler med bedrifter. Anbefalinger: - Kvalitet i oppstartsprosessen og tett oppfølging fra skolens lærere er viktig. - Det anbefales å bruke å bruke god tid på å kartlegge elevens forutsetninger, erfaringer, norsknivå, interesser og personlige egenskaper. Samtidig gjøres det vurdering av arbeidsplassens behov, språkmiljø, deres tidligere erfaringer med språkpraksis, muligheten for å gi meningsfulle arbeidsoppgaver, oppfølging av eleven underveis og muligheten for eleven å kunne ta del i et arbeidsplassfellesskap. Hvis dette stemmer inngås en avtale mellom de tre partene og vi etablerer et samarbeid som følges opp tett, spesielt i starten. - Det anbefales at deltagerne er aktive i å finne sin egen praksisplass. - Erfaremodellen kan brukes for erfaringsdeling mellom kommunene på flere faglige delområder framover og den kan også brukes internt på egen virksomhet. - Viktig at det er flere som har ansvar og kompetanse med å skaffe praksisplasser, følge opp i praksis og undervisning på arbeidslivskurs. Dette for å unngå problem i forbindelse med sykdom m.m. 4.2 Steinkjer Vi er godt fornøyd med prosjektets gjennomføring og resultat. Utfordringer: I Steinkjer ligger utfordringene i å implementere det påbegynte arbeidet i den videre drift. Anbefalinger: Vår anbefaling er at vi spisser arbeidet med mot de med minst skolebakgrunn i Vi må ha et helt spesielt fokus på denne gruppen. Spesielt egnede praksisplasser, gjerne tilrettelagte praksisplasser, av varig karakter. 20

21 Tett oppfølging i arbeidspraksis fra flyktningtjeneste og NAV i overgang fra skole til arbeid. Dette gjelder deltakere på spor 1,A1. Ca.6 deltakere hvert år. Mål for arbeid fremover må være å utrede og få på plass varige arbeidsplasser for deltakere som ikke blir kvalifisert gjennom ordinær opplæring(vgs) eller vil være i stand til å fullføre ordinær opplæring som fører frem til fagbrev eller ordinær utdanning. 4.3 Mentorordning - Levanger Vi inviterte mentorene til en erfaringsutveksling etter at de hadde gjennomført mentoring. Det kom tydelig fram at Spor 1 elever ikke nyttiggjør seg mentoring i den formen vi hadde lagt opp til. De greide ikke å forberede seg grundig til møtet når det gjelder kunnskap om bransjen, bedriften og yrket slik at de kunne stille spørsmål som gir mest mulig i samtalen med mentor. Spor 1 elevene var mer opptatt av hverdagslige spørsmål som angikk dem der og da. Mentorene var ikke forberedt på dette og visste ikke helt hvordan de skulle takle disse utfordringene. Menteesene tok opp spørsmål som er mer knyttet til introprogrammet og hvordan dagen i morgen skulle bli. Mentorene hadde ikke noe kunnskap om introprogram og følte at de var på gyngende grunn når menteesene innviet dem i sine daglige problemer og i noen tilfeller trodde de at mentorene var der for å hjelpe dem med slike spørsmål. Fire av menteesene var fra spor 2 og mentorene ga tilbakemelding på at disse hadde nyttiggjort seg mentoringen etter de intensjonene vi hadde ved oppstart. MIA rapporten(mångfoldskompetens i føretagen ger økad konkurrensførmågå), som var vårt utgangspunkt for mentorarbeidet, understreker følgende: forventninger om høy grad av initiativ fra mentee sin side ligger til grunn for de fleste praksiser som innebærer bruk av mentor. Dermed skiller forholdet mentor-mentee seg både fra forholdet mellom veileder og veiland og fra det konvensjonelle forholdet mellom lærer og elev. Utfordringer: Mulige årsaker til at Spor 1 elever ikke nyttiggjorde seg av mentoring kan være: - De har ikke har kunnskap nok til å forberede seg til møte med mentor slik vi hadde lagt til grunn. - Avstanden mellom mentor og mentees er for stor, når det gjelder bransjetilknytning og profesjon. - Spor 1 elever ser ikke at deres unike og ulike erfaringer er verd noe i mentorrelasjonen. - Vi fokuserte for mye på at mentorene skulle være godt forberedt, men det ble gjort for dårlig arbeid opp mot mentees om gjensidige forventninger. - De er opptatt av de daglige utfordringene knyttet til hjem og familie og ikke av mentorens egne erfaringer og ønske om å dele sin kunnskap med dem. - Mentoring er en akademisk øvelse der det ikke bør være for stor avstand mellom mentor og mentees i bakgrunn og erfaringer. Anbefalinger: - Bruk veileder i arbeidet opp mot spor 1 elever og mentor opp mot spor 2 og 3. Det kan også se ut som svake spor 2 elever kan ha mer nytte av veileder. Veilederen bør være knyttet til opplæringsstedet og ha god kjennskap til den som skal veiledes slik at veilederen har god kunnskap om situasjonen omkring den som skal veiledes. 21

22 -Det er en god løsning å bruke frivillige/pensjonister som mentorer for den gruppen som kan ta imot mentoring. - Forbered både mentorene og menteesene godt før de starter med mentoring. - Legg opp til flere møter over en litt lengre periode slik at det blir en mentorprosess over tid. - Arranger møter med både mentorene og menteesene underveis slik at en kan justere mentoringen underveis. 4.4 Erfaremodellen Erfaremodellen er godt egnet til å utvikle den enkelte arbeidsplass til en lærende organisasjon med følgende kjennetegn: Fleksible arbeidsmåter og organisering Kompetanseutvikling Kunnskapsspredning Eksempel på uttalelse fra en av deltakerne som reflekterte omkring erfaringsoverføring: Jeg har gjort andres erfaringer til mitt eget, det er internalisert. Jeg fikk først et tips gjennom et eksempel fra erfaringsseminaret i Levanger tidlig i prosjektet. Jeg tok det med til Namsos, prøvde det ut, evaluerte og delte ideen med de andre lokalt og kom tilbake til K3-samlingen i slutten av prosjektperioden. Erfaringene var da blitt mine egne, og jeg hadde gjennom alle fasene kommet frem til en måte å arbeide på, en egen praksis som nå er blitt internalisert. Dette reflekterte han over i erfaringsseminaret på Grand Hotel. Konklusjonen er: Vi har delt kunnskap og økt kunnskap i praksis. Denne uttalelsen dekker det inntrykket vi sitter igjen med etter å ha prøvd ut en strukturert erfaringsoverføring gjennom Erfaremodellen. Erfaringsoverføring er avgjørende for å utvikle en god kultur for læring. Vår utprøving viser at en strukturert erfaringsoverføring sikrer at endringer kommer nedenfra i organisasjonen og ikke utløses på ledernivå. Deltakerne vinner følgende på å bruke Erfaremodellen i en strukturert erfaringsoverføring: Erfaremodellen styrker arbeidet med egenpraksis da den i sin form gir rom for diskusjon og mulige forbedringer gjennom samhandling og diskusjon. Gir gode løsninger for hele organisasjonen Slipper å finne opp hjulet på nytt Slipper å stå alene med vanskelige utfordringer Får eierforhold til de tiltak som settes i gang Utfordringer: - De som introduserer modellen må ha god kjennskap til de ulike fasene. -Modellens faser må tilpasses når den skal brukes blant deltakere som ikke har samme arbeidsplass og tilhører ulike kommuner. - Modellen må brukes over tid og implementeres på arbeidsplassen slik at deltakerne blir kjent med prosessen. Anbefalinger: -Erfaremodellen er meget godt egnet til erfaringsoverføring, mellom kommuner når en deler fasene i to hoveddeler der erfaringer, refleksjon, fokus og aksjoner gjennomføres i plenum i første erfaringsmøte og at deltakerne gjennomfører de to neste fasene ressurser og eksperimentering lokalt, før de igjen møtes og deler erfaringene ved å fortelle hva som har skjedd siden siste. Erfaremodellen vil på denne måten fungere som et verktøy for strukturert 22

23 erfaringsoverføring mellom grupper som til daglig ikke møtes og som ikke har felles utfordringer. -Det anbefales at det blir satt av god tid i eksperimenteringsprosessen lokalt. -Det anbefales å ha små grupper på 5-6 personer og ha en tavlefører/ møteleder når det er grupper fra ulike kommuner som møtes. -Istedenfor å kalle tema en tar opp for sak, anbefales det å kalle det læringssak da dette begrepet impliserer læring og utvikling og det passer godt inn i begrepet lærende organisasjoner Sekimodellen En annen modell er Sekimodellen som ligner på Erfaremodellen. Den ble ikke prøvd ut, men følgende beskrivelse gjør at den er godt anvendbar: Nonakas (1994) SEKI- modell viser ulike typer kunnskap som kan være tilstede i kunnskapsarbeid, og det er spesielt to faser i modellen som er relevante i forhold til kunnskapsdeling fra individnivå til gruppenivå. Dette er sosialiseringsfasen og eksternaliseringsfasen, der fokuset på taus kunnskap hos individet deles, gjennom at to eller flere arbeider sammen. I eksternaliseringsfasen forsøker en å sette ord på den tause kunnskapen en innehar eller som en har betraktet, gjennom å reflektere sammen. SEKI-modellen kan beskrive det som skjer i overføring av kunnskapen mellom deltakerne i K3-arbeidet ved bruk av Erfaremodellen og kan anbefales utprøvd, selv om vi ikke fikk prøvd den ut. Levanger Toril Sundal Leirset Prosjektleder 23

24 VEDLEGG: 1: Sekimodellen Fire faser i kunnskapsprosessen (etter Nonaka og Takeuchi 1995) i Irgens (2007) I følge Irgens (2007) er modellen en måte å illustrere hvordan kunnskapen i en organisasjon kan bevege seg i flere faser, fra utvikling til deling av den. Newell et.al.(2009) viser til modellens fire faser i kunnskapsprosessen, som en spiralprosess av interaksjoner mellom kunnskapstyper. Her identifiseres fire kunnskapskonverteringsprosesser hvor danning av ny kunnskap kan forekomme. Sosialiseringsfasen er forbundet med i følge Irgens (2007) samhandling og kan knyttes til et sosiokulturellt læringssyn der kunnskap deles mellom partene gjennom at de arbeider sammen i samme situasjon. Kunnskapen er fremdeles taus fra den som innehar den og blir værende taus i den som imiterer og tar etter kunnskapen. Newell et.al.(2009) vektlegger at i denne fasen er det individer som interagerer med hverandre og reflekterer over hverandres erfaringer, men kunnskapen eksisterer bare på individnivå. I sammenhengen med klasseledelse vil denne kunnskapsdelingen kunne skje når to lærere er i samme klasserom og en eller begge leder gruppen med elever. Eksternaliseringsfasen vektlegger i følge Irgens (2007) oversetting av taus kunnskap gjennom dialog og refleksjon for å gjøre den mer konseptuell, og løfte den til et eksplisitt nivå. Kunnskapen som kommer frem er blitt omformet til gruppekunnskap og satt inn i modeller, metaforer eller fremstilt i skriftlig form. Likevel er kunnskapen fremdeles ikke blitt satt inn i system. Sosialiserings- og eksternaliseringsfasen kan kobles til det Schön kaller for refleksjon in-action eller on-action som beskrives senere. 24

25 Vedlegg 2: presentasjon av Erfaremodellen 25

26 26