MANGFOLDSSPEILET. Et måle- og prosessverktøy for å fremme likeverdige offentlige tjenester

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "MANGFOLDSSPEILET. Et måle- og prosessverktøy for å fremme likeverdige offentlige tjenester"

Transkript

1 MANGFOLDSSPEILET Et måle- og prosessverktøy for å fremme likeverdige offentlige tjenester Prosessverktøyet i den nåværende form er utarbeidet for Integreringsog mangfoldsdirektoratet (IMDi) og forfattet for Mangfold i Arbeidslivet (MiA) av: Juan Pablo Orieta, Mangfold i Arbeidslivet Robert Rice, Mangfold i Arbeidslivet Eli Kristin Langset, Mangfold i Arbeidslivet Rolf Undset Aakervik, Mangfold i Arbeidslivet Verktøyet bygger på utgaven forfattet av: Margit Helle Thomsen, MHTCONSULT Allan Hjort, Allan Hjort Management Torben Møller-Hansen, Foreningen Nydansker MiA ønsker å takke IMDi for nyttige kommentarer, kritikk og innspill til utviklingen av verktøyet. Det foreliggende materiale kan fritt brukes av medarbeidere på offentlige tjenestesteder til arbeidet med å fremme likeverdige tjenester på arbeidsplassene. Tekstene må ikke benyttes av kommuner/etater eller andre aktører i utdrag eller omarbeidet form. De kan heller ikke overføres til elektronisk form (skanning, Internett, intranett, html, Adobe Acrobat, MS Word, CD-Rom eller lignende) uten skriftlig tillatelse av forfatterne. Det foreliggende prosessverktøyet må ikke anvendes til kommersielle formål (herunder kurs, organisatoriske utviklingsprosesser og annet konsulentarbeid) av andre enn forfatterne, uten skriftlig tillatelse av forfatterne. Copyright Mangfold i Arbeidslivet, Alle rettigheter forbeholdes. Beskyttet i henhold til lov om opphavsrett.

2 INNHOLD Forord 3 1. Forberedelsesfasen 4 Introduksjon hvorfor jobbe for likeverdige tjenester? 5 Forutsetninger for vellykket gjennomføring 7 Gjennomgang av verktøyet 8 IMDis verktøykasse 10 Forberedelser Skjemafasen 12 Forside til ansattes utgave 13 Veiledning 14 Utsagnsskjemaer Poengfasen 21 Hvordan regne ut resultatene 22 Opptellingsark Hva er en mangfoldsprofi l? 29 Mangfoldsprofi ler Oppsummeringsfasen 34 Oppsummering av resultater 35 Bruk av anbefalingsskjemaene 36 Anbefalinger Dialogfasen 62 Hvordan skal dialogkonferansen legges opp? 63 Trinn i dialogkonferansen Handlings- og gjennomføringsfasen 65 Fra tiltak til handling 66 Alternativt prosessforløp den korte utgaven 67 Rundebordsgrupper 68 Prosesser tar alltid tid 68 Fasene i den korte utgaven 69 Spilleregler for rundebordsgrupper 71 Handlingsplanen alle skal kjenne og akseptere den 71 Ny måling har vi kommet videre? 71

3 3 FORORD Denne mappen inneholder prosessverktøyet Mangfoldsspeilet, som kan anvendes for å sette i gang eller videreføre aktiviteter for å tilpasse offentlige tjenester til et etnisk mangfold. Verktøyet kan brukes av ledere og medarbeidere på arbeidsplassene uten hjelp av konsulenter eller andre eksperter. Det anbefales at det utnevnes en prosjektgruppe som får ansvaret for å lede arbeidsplassen gjennom arbeidet med verktøyet. Prosjektgruppen bør sette seg inn i dette dokumentet før de starter prosessen på arbeidsplassen. Mangfoldsspeilet er et oversiktelig og lett tilgjengelig prosessverktøy som er designet for å være mest mulig tidsbesparende og gjennomførbart for travle offentlige tjenestesteder. Mangfoldsspeilet er et praktisk orientert verktøy, der alle kapitlene inneholder korte innføringer som leder til praktiske oppgaver. Anbefalingsdelen i kapittel 4 utgjør ca. 1/3 av verktøyet, men er til gjengjeld designet som en meny der virksomheten selv velger ut de anbefalingene som er aktuelle. Dere er velkommen til å kontakte MiA med spørsmål. Vi setter også stor pris på tilbakemeldinger med hensyn til deres erfaringer med bruken av verktøyet. Juan Pablo Orieta telefon: / evt. Eli K. Langset telefon: / Rolf Undset Aakervik telefon: /

4 FORBEREDELSESFASEN Introduksjon - hvorfor jobbe for likeverdige tjenester? 4 Forutsetninger for vellykket gjennomføring Gjennomgang av verktøyet IMDis verktøyskasse Forberedelser

5 Introduksjon - hvorfor jobbe for likeverdige tjenester? 5 En viktig del av å jobbe for likeverdige tjenester for alle, er å tilpasse offentlige tjenester til etnisk mangfold. Etniske minoriteter kjenner seg ofte avmektige i møtet med offentlige instanser 1. Regelverk eller praksis som hindrer likeverdig behandling, for eksempel køordninger, mangelfull eller feil bruk av tolk der det er nødvendig, krav om skriftlige søknader eller byråkratisk språk, kan føre til diskriminering av språklige og etniske minoriteter selv om dette ikke er tilsiktet. Mange offentlig ansatte synes det er vanskelig å yte service til et stadig mer etnisk mangfoldig publikum. I møtet med en frustrert bruker med minoritetsbakgrunn kan det derfor lett oppstå tilspissede situasjoner der beskyldninger om rasisme sitter løst. Utbrente og frustrerte medarbeidere i skranketjeneste eller saksbehandlere kan være ett av symptomene på at tjenesten ikke er tilpasset brukernes behov og situasjon. Et likeverdig tjenestetilbud handler om informasjon, tilgjengelighet og kommunikasjon. Likeverdige tjenester i det offentlige innebærer kunnskap om hvordan tjenestene må tilrettelegges for å møte brukernes behov for nettopp informasjon, tilgjengelighet og kommunikasjon. Her er noen argumenter for hvorfor likeverdige tjenester kan være lønnsomt for det offentlige tjenesteapparatet: 1 Dette kapittelet inneholder elementer fra følgende dokument utgitt av IMDi: «Hvorfor minoritetsperspektiv i offentlige tjenester?», publisert Uten likeverdige tjenester er det lett å bryte Forvaltingsloven og andre særlover som for eksempel Helsetjenesteloven. Forvaltingsloven sier blant annet at en sak skal være godt opplyst før vedtak fattes, med andre ord er god kommunikasjon nødvendig. Forvaltingsloven innebærer også plikt til å gi informasjon som brukeren forstår osv. Likeverdige tjenester styrker rettsvernet for etniske og språklige minoriteter i møte med det offentlige. Likeverdige tjenester øker mestringsfølelsen og trivselen blant de ansatte. Det bidrar til å senke frustrasjonsnivået og redusere sykefraværet. Likeverdige tjenester er bedriftsøkonomisk lønnsomt. God, brukertilpasset service gir mer effektiv bruk av tid og ressurser. Èn konsultasjon i stedet for to eller tre er kanskje nok dersom saksbehandleren vet hvordan man skal forberede seg til samtalen, om tolk er nødvendig og hvordan tolken skal brukes. Likeverdige tjenester i offentlig tjenesteyting hindrer utilsiktet og indirekte diskriminering av minoriteter. Brukertilpasning til etnisk mangfold styrker virksomhetens etikk i kontakt med brukerne. Tiltak som fremmer likeverdige tjenester i offentlig tjenesteyting fører

6 til at tjenestetilbudet blir bedre og mer brukertilpasset for alle slags brukere av tjenestene. Tiltak for å fremme likeverdige tjenester gir tjenestestedet et bedre omdømme. Det gjør at minoriteter møter den offentlige tjenesten med mindre fordommer og skepsis. Bedre forståelse for ulikheter letter arbeidet for de ansatte. 6 Praktisk orientert Dette prosessverktøyet gir det enkelte tjenestested en enkel innføring i hvordan man kan gjennomføre tiltak for å forbedre tjenestene for etniske minoriteter. Mangfoldsspeilet gir en trinnvis innføring i hvordan man kan starte. Verktøyet gir forslag til konkrete tiltak som heller ikke er særlig ressurskrevende. Dette forutsetter imidlertid at arbeidsplassen ønsker å gjennomføre endringer, og setter av tid for å gjennomføre prosessen med jevne mellomrom. Medarbeiderne i virksomheten må være motivert til å gjøre endringer i praksis. Men også selve gjennomføringen av Mangfoldsspeilet kan ha en motiverende effekt på deltakerne, slik at de som eventuelt ikke var innstilt på å gjennomføre endringer ved starttidspunktet, kan endre seg i løpet av prosessen. Formålet er å gjøre arbeidet med mangfold til en kontinuerlig prosess, der den enkelte arbeidsplass tilpasser seg i takt med endringene i samfunnet og brukergruppene. Formålet har vært å utvikle et verktøy som kan brukes av ledere og medarbeidere der de befi nner seg i dag. Verktøyet kan brukes uansett hvor langt man har kommet i å tilpasse tjenester til etniske minoriteter på den enkelte arbeidsplass: Kanskje er dere godt i gang med å realisere tiltak for tilpassede tjenester for brukere med minoritetsbakgrunn? Kanskje er likeverdige tjenester ennå et tema som ikke er vurdert? Kanskje er både ledelse og medarbeidere imot positiv særbehandling, dvs. å ha spesielle tiltak for etniske minoriteter? Utviklingen av dette verktøyet tar høyde for at det etniske mangfoldsarbeidet vil være forskjellig fra arbeidsplass til arbeidsplass. Det fi nnes derfor ingen generell formel for hvordan hver enkelt arbeidsplass skal sette i gang dette arbeidet. Prosessverktøyet er bygget opp slik at den enkelte arbeidsplass får støtte og konkrete anbefalinger til å avklare hvor arbeidsplassen står med hensyn til likeverdige tjenester, og hvilke konkrete skritt som kan føre den videre, uansett hvor langt den har kommet i dag.

7 Forutsetninger for vellykket gjennomføring 7 Å arbeide for fl erkulturell brukertilpasning innebærer å sette fokus på følgende områder: ansvar, ledelse og forpliktelser. klare retningslinjer og prosedyrer for brukerservice. styrket medarbeiderkompetanse. kommunikasjon og brukermedvirkning. Hvorvidt man lykkes med fl erkulturell brukertilpasning er helt avhengig av ledelsens initiativ, forpliktelse og ansvar for prosessen. Uten en forpliktet og initiativrik ledelse vil det være vanskelig å innføre en mangfoldsstrategi på arbeidsplassen. Forpliktelse og ansvar på toppledernivå er en styrke for organisasjoner som ønsker å framstå med en klar mangfoldsprofi l. I slike organisasjoner blir ledelsen oppfattet som en pådriver for mangfold. Det kreves imidlertid mer enn bare initiativ, forpliktelse og ansvar fra toppledernivå. Ledere på alle nivåer har et ansvar for å innføre mangfoldstenkning i organisasjonen, og det krever en evne til å motivere medarbeiderne for å delta i et slik arbeid. Til syvende og sist dreier verktøyet seg like mye om å bedre arbeidshverdagen for den enkelte medarbeider, som for tjenestene og servicen for den enkelte bruker. Organisasjoner som er pådrivere for likeverdige tjenester har en rekke fellestrekk: 1. De gjennomfører opplæring og utdanning som bidrar til å øke organisasjonens resultater. 2. Lederne viser en forpliktelse for å ivareta likeverdige tjenester og mangfold i organisasjonen. 3. Ledelsen anser mangfold og likeverdige tjenester som en sentral verdi i organisasjonen. 4. Ledelsen går aktivt inn for å ivareta likeverdige tjenester og gjennomføre handlingsplaner der dette utvikles i hele organisasjonen og de enkelte avdelinger.

8 Gjennomgang av verktøyet En prosess i seks faser 8 Prosessverktøyet er oppdelt i seks arbeidsfaser, som henger nøye sammen: FASE 1. Forberedelsesfasen Hvem: Ledelsen og prosjektgruppen Veil. tidsbruk: 3-4 timer 2. Skjemafasen Hvem: Alle Veil. tidsbruk: 1 time 3. Opptellingsfasen Hvem: Prosjektgruppen Veil. tidsbruk: 2 timer AKTIVITET 1. Det skal treffes en overordnet beslutning om: At man ønsker å gjennomføre tiltak for å gjøre tjenestene mer tilgjengelig og bedre for alle, men spesielt for brukere/medlemmer med minoritetsbakgrunn At man ønsker å fremme etnisk likestilling på arbeidsplassen og ønsker å avsette de nødvendige ressurser til dette At man velger å benytte dette verktøyet til å igangsette eller videreføre dette arbeidet Hvordan man vil arbeide videre med resultatene og anbefalingene fra verktøyet At man nedsetter en prosjektgruppe som skal ha ansvaret for den praktiske gjennomføringen av prosessen, f.eks. en leder pluss to-tre medarbeidere. 2. Medarbeiderne skal informeres om utsagnsskjemaene. 3. Utsagnsskjemaene skal sendes ut til medarbeiderne. Denne delen (side 13 20) skrives ut til medarbeiderne. Medarbeiderne fyller ut skjemaene Medarbeiderne sender inn de utfylte skjemaene til prosjektgruppen. Prosjektgruppen legger sammen og gir poengsummer til de innsendte skjemaene. På grunnlag av poengsummen utarbeides arbeidsplassens mangfoldsprofi l. En mangfoldsprofi l er en pekepinn på hvor gode deres virksomhet er til å yte likeverdige tjenester til alle brukere.

9 9 FASE 4. Oppsummering av resultater - forberedelser til dialogkonferanse Hvem: Prosjektgruppen Veil. tidsbruk: 3-4 timer AKTIVITET Prosjektgruppen går gjennom resultatene fra besvarelsen og bestemmer seg for hvilke temaer/problemstillinger som skal tas opp under dialogkonferansen. Anbefalingene i verktøyet kan brukes som utgangspunkt for diskusjonen i dialogkonferansen. 5. Dialogkonferanse Hvem: Alle Veil. tidsbruk: 1 dag 6. Implementering Ledelse og medarbeidere drøfter sammen resultatene fra skjemaene og den mangfoldsprofi len arbeidsplassen har fått. På grunnlag av denne dialogen beslutter de hvilke tiltak og aktiviteter de vil arbeide videre med, mao hvilke tiltak som skal settes i gang for å få til likeverdige tjenester. Etter dialogkonferansen bestemmer ledelsen eller den ansvarlige prosjektgruppen hvordan gjennomføringen av tiltakene som ble bestemt i dialogkonferansen skal tilrettelegges. Det anbefales at tiltakene blir gjort til en del av virksomhetens handlingsplan.

10 IMDis verktøyskasse 10 «Mangfoldsspeilet» er ett av fl ere verktøy som IMDi har bestilt i arbeidet for å fremme likeverdige tjenester til brukere med minoritetsbakgrunn. IMDi har utviklet en verktøykasse som skal fungere som en oversikt over en rekke ulike metoder, verktøy og prosjekter som fi nnes for dette formålet. Denne verktøykassen inneholder erfaringer fra forskjellige prosjekter knyttet til mangfold og integrering. Den kan være en nyttig inspirasjons- og kunnskapskilde for ideer til tiltak som kan gjøre tjenestene i virksomheten mer likeverdige og tilpasset minoritetenes behov. Se Det anbefales å benytte IMDis verktøykasse som en tilleggsressurs i utviklingen av likeverdige tjenester til alle brukere.

11 Forberedelser 11 Bruken av verktøyet forutsetter at virksomheten har bestemt seg for å sette i verk tiltak for å styrke mangfoldsperspektivet på tjenestene de yter. Det er viktig at ledelse og representanter for de ansatte står sammen om denne prosessen. Dette betyr ikke at alle ansatte i utgangspunktet må være høyt motiverte for å medvirke i prosessen. Men det skal være enighet om at alle på arbeidsplassen tar aktivt del og yter sitt under forløpet. Medarbeiderne skal føle seg sikre på at ledelsen støtter fullt opp om dette, og at det vil bli avsatt ressurser til arbeidet. Det skal nedsettes en prosjektgruppe som får ansvaret for å lede virksomheten deres gjennom hele prosessen. Før utsagnskjemaene sendes ut til medarbeidere skal det tas stilling til: Leveringstidspunkt. Når skal skjemaene være utfylt og levert til prosjektgruppen? Det er viktig at frist for levering er realistisk for alle ansatte. Forum for oppfølging og bearbeidelse. Verktøyet er utviklet på en slik måte at samtlige medarbeidere blir involvert i prosessen. Men man kan også velge å la oppfølgingen foregå i en spesielt utvalgt arbeidsgruppe, for eksempel gjennom personalavdelingen, gjerne i samarbeid med tillitsvalgte. Anonymitet. Erfaringene viser at anonyme besvarelser som oftest gir et mer korrekt bilde av medarbeidernes holdninger og meninger. Når dette er gjort, skal utsagnskjemaene inkludert veiledningen kopieres og deles ut til medarbeiderne. Skjemaene og veiledningen ligger under faneblad 2. I et følgebrev fra ledelsen får medarbeiderne samtidig beskjed om hvem som skal ha de utfylte skjemaene og når leveringsfristen er, og hvordan resultatene vil bli drøftet i den videre prosessen. Medarbeiderne skal derfor få tilsendt: Følgebrev fra ledelsen med frist for levering av skjemaene. Veiledning til utsagnskjemaene (s. 14). Utsagnskjemaene (s. 15).

12 SKJEMAFASEN Forside til ansattes utgave Veiledning Utsagnsskjemaer (til kopiering og utdeling) 12

13 MANGFOLDSSPEILET Et måle- og prosessverktøy for å fremme likeverdige offentlige tjenester 13

14 Veiledning til utsagnsskjemaene Spørreskjemaet er utviklet for å fremme implementeringen av en mangfoldspolitikk på norske arbeidsplasser. Dette verktøyet kan brukes både til å starte eller videreutvikle en slik mangfoldspolitikk. På de følgende sidene vil du fi nne 36 utsagn omkring tjenesteyting på offentlige tjenestesteder. Din oppgave er å vurdere hvorvidt utsagnene gir en dekkende beskrivelse av situasjonen på din arbeidsplass. 14 Noen av utsagnene ligner ganske mye på hverandre. Det er derfor viktig at du bare svarer «ja» på de utsagnene som passer godt til situasjonen på din arbeidsplass. Hvis du er i tvil eller tror at utsagnet bare delvis beskriver situasjonen på din arbeidsplass skal du svare «nei». Det fi nnes ingen fasitsvar på disse spørsmålene. Svar ut fra din personlige erfaring. Sannsynligvis vil resultatet være at det er ganske stor forskjell mellom hvordan ulike kollegaer på din arbeidsplass opplever situasjonen. Dette er helt vanlig. Svaret ditt vil være anonymt, så svar ærlig på hvordan du opplever situasjonen på jobben. Når du og dine kollegaer har fylt ut spørreskjemaet vil poengsummen bli telt opp. Summen av svarene fra alle kollegaene vil gi arbeidsplassen din en «mangfoldsprofi l». Du vil bli innkalt til et møte på jobben hvor resultatene vil bli presentert og diskutert. Målet med å bruke dette verktøyet er å implementere mangfoldspolitikk på en nyskapende måte på norske arbeidsplasser. Vi ønsker deg og din arbeidsplass en berikende prosess og et konstruktivt resultat.

15 Utsagnsskjemaer 1) Ressurser, kommunikasjon og holdninger Uttalelsene på neste side handler på forskjellige måter om sammenhengen mellom arbeidsplassens ressurser, kommunikasjon og holdninger på den ene siden og tjenesteytingen på arbeidsplassen på den andre. Vurder om du synes det enkelte utsagn passer eller ikke passer for din arbeidsplass slik den fungerer nå. 15

16 Sett kryss for: Ja, dette passer for situasjonen på min arbeidsplass nå. Nei, dette er ikke en passende beskrivelse av min arbeidsplass nå. NR UTTALELSER JA NEI 1. På min arbeidsplass setter vi regelmessig av tid til å lære noe om andre etniske grupper, deres kulturer og samhandlingsformer for å forstå våre brukere med en annen etnisk bakgrunn. 2. På min arbeidsplass mener vi at spesielt tilpassede tjenester for etniske minoriteter ikke bør være et særskilt tema. Vi har mange andre spørsmål som er viktigere i hverdagen. 3. På min arbeidsplass synes vi at etniske minoriteter generelt ikke er vanskeligere å betjene enn etnisk norske brukere, men vi oppfatter noen folkegrupper som vanskeligere å ha med å gjøre enn andre På min arbeidsplass er vi motstandere av å gi særlige fordeler til brukere med minoritetsbakgrunn. 5. På min arbeidsplass har vi et tett nettverk med brukere og personer med annen etnisk bakgrunn i lokalsamfunnet, hvor vi drøfter deres spesielle servicebehov. 6. På min arbeidsplass er vi åpne for å bruke andre språk enn norsk når vi skal kommunisere med brukerne. Selv om norsk er forvaltningsspråket, synes vi det er viktigere at alle brukere skal få den informasjonen de trenger på det språket de forstår. 7. På min arbeidsplass er vi forsiktige med bruken av tolketjenesten når vi skal betjene brukere med dårlige norskkunnskaper, pga. den stramme økonomien. 8. På min arbeidsplass har vi en fast regel om at ansatte med en annen etnisk bakgrunn enn den norske, ikke automatisk skal betjene brukere med en annen etnisk bakgrunn. Alle medarbeidere blir derimot opplært til å betjene alle brukergrupper for å styrke arbeidsplassens mangfoldsprofi l. 9. På min arbeidsplass frykter vi at spesialbehandling av brukere med minoritetsbakgrunn skal øke barrierene og motsetningene mellom brukere med etnisk norsk bakgrunn og etniske minoriteter. 10. På min arbeidsplass opplever vi at det er en tiltakende arbeidsbelastning at brukere med minoritetsbakgrunn ikke forstår vår velferdsmodell og de tjenestene vi tilbyr fra vårt tjenestested. 11. På min arbeidsplass har den enkelte saksbehandler klare retningslinjer når det gjelder hvordan tolketjenesten skal brukes, og i hvilke tilfeller det er relevant å anvende tolk for å betjene brukere med dårlige norskkunnskaper. Vi har derfor en klar systematikk i vår bruk av tolk. 12. På min arbeidsplass opplever vi at brukere med minoritetsbakgrunn har større tendens til å utnytte systemet enn det etnisk norske brukere gjør.

17 Utsagnsskjemaer 2) Tilgjengelighet og informasjon Uttalelsene på neste side handler på forskjellige måter om tjenestenes tilgjengelighet og informasjon til brukerne. Vurder om du synes det enkelte utsagn passer eller ikke passer for din arbeidsplass slik den fungerer nå. 17

18 Sett kryss for: Ja, dette passer for situasjonen på min arbeidsplass nå. Nei, dette er ikke en passende beskrivelse av min arbeidsplass nå. NR UTTALELSER JA NEI 13. På min arbeidsplass ville vi gjerne utvidet betjeningstiden på telefonen, men vi har ikke ressurser til å gjøre det. 14. Når brukere ringer vårt kontor, er vi ikke alltid i stand til å forstå deres behov og viderekoble dem til riktig person/avdeling På min arbeidsplass har vi utviklet et system for å redusere ventetiden på telefon for våre brukere. 16. På min arbeidsplass har vi et fl erspråklig valg på det automatiske telefonsystemet vårt. 17. På min arbeidsplass tilbyr vi våre brukere assistanse med å skrive klage på vedtak. Hjelpen gis som oftest av den samme saksbehandler som har fattet avslag på søknaden. 18. Når en bruker ringer på et tidspunkt som ikke passer, har vi som fast regel at vi garanterer å ringe dem tilbake innen en avtalt tidsperiode. 19. På min arbeidsplass har vi gjennom brukerundersøkelser spurt våre brukere om de er fornøyd med telefontilgjengeligheten eller ikke. 20. Når en bruker ringer oss, har vi ikke en fast regel om at vi noterer ned navn, tidspunkt for samtale, samtaleårsak og resultatet (for eksempel om brukeren fi kk vite det vedkommende spurte om). 21. På min arbeidsplass er vi klar over at det fi nnes informasjonsmateriell om tjenestene på ulike språk, men på grunn av liten interesse fra brukerne våre, anvender vi det ikke aktivt. 22. På min arbeidsplass har vi tilrettelagt venterommet slik at brukerne har noe å foreta seg mens de venter på betjening (for eksempel lekehjørnet for barn, magasiner og blader på ulike språk, relevant informasjonsmateriell på ulike språk). 23. På min arbeidsplass har vi gjennom brukerundersøkelser spurt våre brukere om de er fornøyd med de eksisterende køordningene ved personlig fremmøte. 24. På min arbeidsplass har vi ikke vurdert å tilby våre brukere fl eksible åpningstider (slik for eksempel enkelte banker har langåpent på torsdager).

19 Utsagnsskjemaer 3) Kompetanse og brukerservice Uttalelsene på neste side omhandler kompetanse og brukerservice. Vurder om du synes det enkelte utsagn passer eller ikke passer for din arbeidsplass slik den fungerer nå. 19

20 Sett kryss for: Ja, dette passer for situasjonen på min arbeidsplass nå. Nei, dette er ikke en passende beskrivelse av min arbeidsplass nå. NR UTTALELSER JA 25. På min arbeidsplass innser vi at det eksisterer kommunikasjonsproblemer med noen av våre brukergrupper. Men vi har ikke hatt ressurser til å utarbeide en helhetlig handlingsplan for hvordan vi skal redusere disse problemene På min arbeidsplass er det et mål å tilpasse våre tjenester til særskilte grupper av brukere (kvinner, eldre, etniske minoriteter, funksjonshemmede mm.), men bare så lenge det ikke går på bekostning av våre målsettinger og rammer for offentlige tjenester. 27. På min arbeidsplass kan vi ikke endre eller tilpasse våre tjenester for hver enkelt bruker fordi vi allikevel ikke vil være i stand til å tilfredsstille alles behov. 28. På min arbeidsplass er vi ikke alltid like dyktige til å ansette medarbeidere med forskjellig kompetanse og utdannelse, samt bakgrunn og arbeidserfaring. Det er enklere å ansette personer som passer de tradisjonelle kravene bedre. 29. På min arbeidsplass har vi hatt tverrkulturell opplæring som en del av vår obligatoriske bruker/kundeopplæring slik at vi blir bedre forberedt til å yte service til alle våre brukere. 30. På min arbeidsplass hadde vi ønsket at vi fi kk mer jevnlige tilbakemeldinger fra brukerne gjennom brukerundersøkelser, men vi har verken tid, ressurser eller kapasitet til å til å gjennomføre slike undersøkelser. 31. På min arbeidsplass blir alle klager fra brukerne systematisk notert og arkivert, slik at vi kan få til forandringer for å imøtekomme klagene. 32. På min arbeidsplass er det vår målsetting å tilby best mulig tilpassede tjenester som refl ekterer de klagene vi har mottatt fra våre brukere. 33. På min arbeidsplass har vi utformet en serviceerklæring som garanterer alle våre brukere en god kvalitet på våre tjenester. Vi synes derfor det er unødvendig å innføre særskilte tiltak for våre brukere med minoritetsbakgrunn. 34. På min arbeidsplass involverer vi alle de ansatte når vi diskuterer måter å forbedre tjenestene til brukerne for å få et så bredt perspektiv som mulig. 35. På min arbeidsplass har vi hatt tilbud om kurs i tverrkulturell kompetanse men vi er ikke pålagt å delta. 36. På min arbeidsplass anerkjenner vi at alle våre brukergrupper har ulik bakgrunn og sørger for at arbeidsplassen har tilpasset materiell og ressurser som passer til deres behov (hjemmeside, brosjyrer, litteratur mm.).

21 POENGFASEN Hvordan regne ut resultatene Opptellingsark Hva er en mangfoldsprofi l? Mangfoldsprofi ler 21

22 Hvordan regne ut resultatene Instruksjoner til prosjektgruppen I poengfasen skal svarene fra utsagnsskjemaene summeres opp. Slik kommer dere frem til en mangfoldsprofi l for hele arbeidsplassen. En person får ansvaret for å samle inn alle de utfylte utsagnsskjemaene på det avtalte tidspunktet. Vedkommende har ansvaret for at alle ansatte får fylt ut og levert et skjema. Når skjemaene er samlet inn, regner man sammen poengsummen ved hjelp av opptellingsarkene på de neste sidene. Man regner først sammen på de enkelte skjemaene og gjennomfører deretter en samlet opptelling for alle skjemaene. Et poeng vil si at man teller opp hvor mange utsagn som er besvart med «Ja, dette er en passende beskrivelse av min arbeidsplass». 22 Før du begynner å score skjemaene, bør du lese de fi re mangfoldsprofi lene som du fi nner på sidene i dette kapittelet. Hvert av de 36 utsagnene på utsagnsskjemaene svarer til en bestemt mangfoldsprofi l. Hvis medarbeideren svarer «Ja, det passer slik min arbeidsplass er nå» til mange utsagn som hører til profi l 2, er det et tegn på at arbeidsplassen kjennetegnes ved mangfoldsprofi l 2. Din oppgave er derfor å fi nne ut hvilken av de fi re mangfoldsprofi ler som totalt sett har fått fl est poeng. På den måten fi nner du frem til arbeidsplassens mangfoldsprofi l. Den vil danne grunnlaget for noen av de etterfølgende diskusjoner om hvordan dere skal arbeide for å fremme likeverdige tjenester på din arbeidsplass. På opptellingsarkene kan du se hvilke utsagn som hører til hvilke mangfoldsprofi ler. Du kan lage kopier av opptellingsarkene til det praktiske arbeidet med å score alle skjemaene. Utsagnsskjemaene er delt inn i tre områder: 1. Ressurser, kommunikasjon og holdninger 2. Tilgjengelighet og informasjon 3. Kompetanse og brukerservice Du bør også legge merke til hvorvidt det er forskjell på arbeidsplassens mangfoldsprofi l på de ulike områdene. Det kan hende at dere har kommet lenger i arbeidet med å få til likeverdige tjenester på visse områder enn på andre. Du skal derfor også regne ut arbeidsplassens mangfoldsprofi l innenfor de tre områdene hver for seg. Legg merke til om det er noen bestemte utsagn som nesten alle er enige om. Sett et merke ved utsagn der medarbeiderne har markert svært forskjellige oppfatninger. Denne selekteringen kan være vesentlig for den etterfølgende diskusjonen.

23 Opptellingsark - Ressurser, kommunikasjon og holdninger Hvis svaret er «Ja, dette passer for situasjonen på min arbeidsplass nå.» på et utsagn, gir det et poeng. Markér poenget med et kryss i de hvite boksene. 23

24 Legg sammen antall kryss i de 4 loddrette søylene. Slik får man det totale antall poeng for hver av de 4 mangfoldsprofilene innenfor området «Ressurser, kommunikasjon og holdninger» Profil 1 Profil 2 Profil 3 Profil 4 1. På min arbeidsplass setter vi regelmessig av tid til å lære noe om andre etniske grupper, deres kulturer og samhandlingsformer for å forstå våre brukere med en annen etnisk bakgrunn. 2. På min arbeidsplass mener vi at spesielt tilpassede tjenester for etniske minoriteter ikke bør være et særskilt tema. Vi har mange andre spørsmål som er viktigere i hverdagen. 3. På min arbeidsplass synes vi at etniske minoriteter generelt ikke er vanskeligere å betjene enn etnisk norske brukere, men vi oppfatter noen folkegrupper som vanskeligere å ha med å gjøre enn andre. 4. På min arbeidsplass er vi motstandere av å gi særlige fordeler til brukere med minoritetsbakgrunn. 5. På min arbeidsplass har vi et tett nettverk med brukere og personer med annen etnisk bakgrunn i lokalsamfunnet, hvor vi drøfter deres spesielle servicebehov På min arbeidsplass er vi åpne for å bruke andre språk enn norsk når vi skal kommunisere med brukerne. Selv om norsk er forvaltningsspråket, synes vi det er viktigere at alle brukere skal få den informasjonen de trenger på det språket de forstår. 7. På min arbeidsplass er vi forsiktige med bruken av tolketjenesten når vi skal betjene brukere med dårlige norskkunnskaper, pga den stramme økonomien. 8. På min arbeidsplass har vi en fast regel om at ansatte med en annen etnisk bakgrunn enn den norske, ikke automatisk skal betjene brukere med en annen etnisk bakgrunn. Alle medarbeidere blir derimot opplært til å betjene alle brukergrupper for å styrke arbeidsplassens mangfoldsprofi l. 9. På min arbeidsplass frykter vi at spesialbehandling av brukere med minoritetsbakgrunn skal øke barrierene og motsetningene mellom brukere med etnisk norsk bakgrunn og etniske minoriteter. 10. På min arbeidsplass opplever vi at det er en tiltakende arbeidsbelastning at brukere med minoritetsbakgrunn ikke forstår vår velferdsmodell og de tjenestene vi tilbyr fra vårt tjenestested. 11. På min arbeidsplass har den enkelte saksbehandler klare retningslinjer når det gjelder hvordan tolketjenesten skal brukes, og i hvilke tilfeller det er relevant å anvende tolk for å betjene brukere med dårlig norskkunnskaper. Vi har derfor en klar systematikk i vår bruk av tolk. 12. På min arbeidsplass opplever vi at brukere med minoritetsbakgrunn har større tendens til å utnytte systemet enn det etnisk norske brukere gjør. SUM

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSE

MEDARBEIDERUNDERSØKELSE MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET Ved hvert spørsmål skal du sette kryss i det svaralternativet som stemmer best med din oppfatning av spørsmålet. Du har mulighet til å besvare spørsmål

Detaljer

Veiledning i gjennomføring av medarbeidersamtaler

Veiledning i gjennomføring av medarbeidersamtaler 1. Hensikt En medarbeidersamtale har fire hensikter: 1. Å ha en konstruktiv dialog om arbeid og arbeidsutførelse både for medarbeider og leder 2. Å bedre kontakt og mulighet for tilbakemelding mellom medarbeider

Detaljer

Sjekkliste for leder. Samtalens innhold (momentliste)

Sjekkliste for leder. Samtalens innhold (momentliste) OPPLEGG FOR MEDARBEIDERSAMTALE Mål, status og utvikling 1. Innledning og formålet med samtalen 2. Rammer for medarbeidersamtalen innhold og forberedelse 3. Hvordan gjennomføre den gode samtalen? 4. Oppsummeringsskjema

Detaljer

MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE

MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE Den enkelte medarbeider i Kåfjord kommune er viktig for kommunens resultater totalt sett. Medarbeidersamtalen er derfor en arena for å drøfte vesentlige

Detaljer

AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA

AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 OM DEG OG DITT ARBEID De første spørsmålene handler om deg og ditt arbeid.

Detaljer

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap Medarbeidersamtaler Universitetet for miljø- og biovitenskap 1 UMBs visjon Universitetet for miljø- og biovitenskap skal gjennom utdanning og forskning bidra til å sikre livsgrunnlaget til dagens og fremtidens

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA

AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET I medarbeiderundersøkelsen

Detaljer

views personlig overblikk over preferanser

views personlig overblikk over preferanser views personlig overblikk over preferanser Kandidat: Ola Nordmann 20.05.2005 Rapport generert: 21.07.2006 cut-e norge as pb. 7159 st.olavsplass 0130 OSLO Tlf: 22 36 10 35 E-post: info.norge@cut-e.com www.cut-e.no

Detaljer

Studentevaluering av undervisning. En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole

Studentevaluering av undervisning. En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole Studentevaluering av undervisning En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole 1 Studentevaluering av undervisning Hva menes med studentevaluering av undervisning? Ofte forbindes begrepet

Detaljer

Tilrettelegging av tjenestene Hva sier lovverket om det offentliges plikter? Ronald Craig

Tilrettelegging av tjenestene Hva sier lovverket om det offentliges plikter? Ronald Craig Tilrettelegging av tjenestene Hva sier lovverket om det offentliges plikter? Ronald Craig Kysthospitalsaken (Brev fra sykehuset til fastlegen) Kjære kollega. Du har søkt om innleggelse for Herr X. Behandlingstilbud

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

Landbrukstjenester Sør

Landbrukstjenester Sør Medarbeidersamtale En medarbeidersamtale skal prøve å skape en felles forståelse for lagets mål og oppgaver. Alle ansatte har et medansvar for organisasjonen sin virksomhet og utvikling. Samtalen skal

Detaljer

MEDARBEIDER- SAMTALER

MEDARBEIDER- SAMTALER MEDARBEIDER- SAMTALER I MANDAL KOMMUNE Medarbeidersamtaler i Mandal kommune Side 1 Medarbeidersamtaler skal gjennomføres på alle arbeidsplasser i Mandal kommune. God arbeidsgiverpolitikk er evnen til å

Detaljer

PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK

PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK Prinsipper for opplæringen sammenfatter og utdyper bestemmelser i opplæringsloven, forskrift til loven, herunder læreplanverket for opplæringen, og

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1 Strategier 2010-2015 StrategieR 2010 2015 1 En spennende reise... Med Skatteetatens nye strategier har vi lagt ut på en spennende reise. Vi har store ambisjoner om at Skatteetaten i løpet av strategiperioden

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

MU-samtaler med mening en vitalisering

MU-samtaler med mening en vitalisering MU-samtaler med mening en vitalisering Når virksomheter gjennomgår forandringer, spiller ledelsen en vesentlig rolle i å få koblet medarbeiderens kompetanser, ambisjoner og utviklingsmål til organisasjonens

Detaljer

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT 1 OPPSUMMERING - 9.995 av 14.089 medarbeidere valgte å delta i undersøkelsen og gir en svarprosent på 71%. Høyeste svarprosent ved Salten pd og Søndre

Detaljer

Offentlige tjenester for alle Direktør Geir Barvik Integrering- og mangfoldsdirektoratet

Offentlige tjenester for alle Direktør Geir Barvik Integrering- og mangfoldsdirektoratet Offentlige tjenester for alle Direktør Geir Barvik Integrering- og mangfoldsdirektoratet 1 Verden i dag Migrasjon, 1990-2000: 175 mill. i 2000 (x4 jf. 1975) og 230 mill. innen 2050 Kilde: Population Action

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse

Medarbeiderundersøkelse Medarbeiderundersøkelse Innledning Undersøkelsen skal gi den enkelte medarbeider mulighet til å gi tilbakemelding på hvordan han eller hun opplever sin arbeidssituasjon. Resultatene fra undersøkelsen vil

Detaljer

KS, 11.2007. Gode medarbeidersamtaler

KS, 11.2007. Gode medarbeidersamtaler KS, 11.2007 Gode medarbeidersamtaler Hva Strukturert samtale/kommunikasjon mellom leder og medarbeider Medarbeidersamtalen skal være en fortrolig samtale mellom medarbeider og nærmeste leder. Begge må

Detaljer

K A R R I E R E H O G A N U T V I K L I N G. Hogans Personlighetsinventorium for karriereutvikling. Rapport for: Jane Doe ID: HB290672

K A R R I E R E H O G A N U T V I K L I N G. Hogans Personlighetsinventorium for karriereutvikling. Rapport for: Jane Doe ID: HB290672 U T V E L G E L S E U T V I K L I N G L E D E R S K A P H O G A N U T V I K L I N G K A R R I E R E Hogans Personlighetsinventorium for karriereutvikling Rapport for: Jane Doe ID: HB290672 Dato: August

Detaljer

DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING. Innstilling til: Styret i Drammen Eiendom KF

DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING. Innstilling til: Styret i Drammen Eiendom KF DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING Saknr. 76/14 Saksbeh. Paul Røland Jour.nr 11/2859 Fagavd. Drammen Eiendom KF Mappe Avgj. av Styret Møtedato 15.12.2014 SAK 76 /14 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2014 Innstilling

Detaljer

Læreplanverket for Kunnskapsløftet

Læreplanverket for Kunnskapsløftet Læreplanverket for Kunnskapsløftet Prinsipper for opplæringen Prinsipper for opplæringen sammenfatter og utdyper bestemmelser i opplæringsloven, forskrift til loven, herunder læreplanverket for opplæringen,

Detaljer

Jobbstrategien. KLAR FOR JOBB unge med nedsatt funksjonsevne

Jobbstrategien. KLAR FOR JOBB unge med nedsatt funksjonsevne Jobbstrategien KLAR FOR JOBB unge med nedsatt funksjonsevne En døråpner til arbeidslivet Unge, positive og motiverte medarbeidere er velkomne hos de fleste arbeidsgivere. Men unge med nedsatt funksjonsevne

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

Vil du bli internkonsulent/prosessveileder?

Vil du bli internkonsulent/prosessveileder? Vil du bli internkonsulent/prosessveileder? Internkonsulenter skal ha funksjon som prosessveiledere overfor linjen i forbindelse med gjennonføring av arbeidspolitiske verksted. Bakgrunn Den nye arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

Analyse av personalundersøkelsen i Buskerud 2011

Analyse av personalundersøkelsen i Buskerud 2011 Rapport 7/2011 Analyse av personalundersøkelsen i Buskerud 2011 Utdanningsavdelingen Forord Denne utviklingsrapporten bygger på en kvantitativ spørreundersøkelse som er gjennomført i utdanningsavdelingen

Detaljer

shapes kompetansebasert utviklingsrapport

shapes kompetansebasert utviklingsrapport shapes kompetansebasert utviklingsrapport Kandidat: Ola Nordmann 20.05.2005 Rapport generert: 21.07.2006 cut-e norge as pb. 7159 st.olavsplass 0130 OSLO Tlf: 22 36 10 35 E-post: info.norge@cut-e.com www.cut-e.no

Detaljer

Lønnspolitikk og vurderingskriterier

Lønnspolitikk og vurderingskriterier Lønnspolitikk og vurderingskriterier 2 INDIVIDUELL LØNNSFORDELING VED LOKALE LØNNSFORHANDLINGER Lønnspolitikk og vurderingskriterier Kjære tillitsvalgt! Dette heftet er et hjelpemiddel for deg som skal

Detaljer

Markedsstrategi. Referanse til kapittel 4

Markedsstrategi. Referanse til kapittel 4 Markedsstrategi Referanse til kapittel 4 Hensikten med dette verktøyet er å gi støtte i virksomhetens markedsstrategiske arbeid, slik at planlagte markedsstrategier blir så gode som mulig, og dermed skaper

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

Institusjonell plan for gjennomføring av medarbeiderundersøkelse 2015 (MU-15). godkjent i Høgskolens strategiske ledergruppe- Innhold

Institusjonell plan for gjennomføring av medarbeiderundersøkelse 2015 (MU-15). godkjent i Høgskolens strategiske ledergruppe- Innhold Institusjonell plan for gjennomføring av medarbeiderundersøkelse 2015 (MU-15). godkjent i Høgskolens strategiske ledergruppe- Innhold 1. Innledning... 1 1.1 Målsetting... 1 1.2 Roller og ansvar... 1 2.

Detaljer

INNHOLDS- FORTEGNELSE

INNHOLDS- FORTEGNELSE INNHOLDS- FORTEGNELSE 1 Formål 2 Intervjugruppe 3 Intervjuet 3.1 Noen grunnregler 3.2 Hvordan starte intervjuet 3.3 Spørsmål 4 Oppsummering / vurdering 5 Referansesjekk 6 Innstilling 2 1 FORMÅL Formålet

Detaljer

Veileder. Undervisningsvurdering en veileder for elever og lærere

Veileder. Undervisningsvurdering en veileder for elever og lærere Veileder Undervisningsvurdering en veileder for elever og lærere Til elever og lærere Formålet med veilederen er å bidra til at elevene og læreren sammen kan vurdere og forbedre opplæringen i fag. Vi ønsker

Detaljer

Oslo Extra Large!* For en romsligere by, mot rasisme og fordommer

Oslo Extra Large!* For en romsligere by, mot rasisme og fordommer Oslo Extra Large!* For en romsligere by, mot rasisme og fordommer Hvordan jobber vi? Siktemål Barn og unge er en viktig målgruppe for OXLO. Siden startsskuddet for OXLO-arbeidet i 2001 har det vært gjennomført

Detaljer

Kommunikasjonsstrategi revidering våren 2015

Kommunikasjonsstrategi revidering våren 2015 Kommunikasjonsstrategi revidering våren 2015 «Kommuner og fylkeskommuner skal drive aktiv informasjon om sin virksomhet. Forholdene skal legges best mulig til rette for offentlig innsyn i den kommunale

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer

Detaljer

Økonomiplanseminar 22. mai 2008

Økonomiplanseminar 22. mai 2008 OPPGAVE: Gruppe 1 skal ha spesiell fokus på pkt. nr. 1 når oppgaven besvares. Gruppe 2 skal ha spesiell fokus på pkt. nr. 2 osv. Utover dette kan gruppene etter eget ønske fokusere på ett eller flere av

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

Prosjektrapport Mangfoldsspeilet

Prosjektrapport Mangfoldsspeilet Prosjektrapport Mangfoldsspeilet Nav Arbeid, Drammen Nav Trygd, Drammen Sosialsenteret Drammen kommune Servicetorget Drammen kommune Introduksjonssenteret, Drammen kommune Side 1 av 45 Innhold 1 Prosjektbeskrivelse...

Detaljer

Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak

Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak Forventninger til medarbeiderne Sjelden formulert krav og forventninger j g g Hva er den enkeltes ansvarsområde Den psykologiske k kontrakt kt En psykologisk

Detaljer

SAKSFRAMLEGG INNBYGGER- OG BRUKERMEDVIRKNING FOR BRUK I FORBEDRING OG UTVIKLING AV TJENESTEYTING I KONGSBERG KOMMUNE

SAKSFRAMLEGG INNBYGGER- OG BRUKERMEDVIRKNING FOR BRUK I FORBEDRING OG UTVIKLING AV TJENESTEYTING I KONGSBERG KOMMUNE SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Aud Sperle Arkiv: 030 Arkivsaksnr.: 09/5772 Saken behandles i følgende utvalg: Utvalg: Dato: Formannskapet Kommunestyret 02.12. 2009 INNBYGGER- OG BRUKERMEDVIRKNING FOR BRUK

Detaljer

En oversikt over alle våre verktøy

En oversikt over alle våre verktøy En oversikt over alle våre verktøy Hvorfor AnSvar Alle trenger feedback for å bli klar over hva som er bra med eget medarbeiderskap og hva som kan utvikles. Dette tenner en gnist til utvikling. I tillegg

Detaljer

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon.

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. En attraktiv kommune som arbeidsgiver betyr at Oppdal kommune tar i bruk mulighetene, møter utfordringene og utnytter potensialet. Oppdal

Detaljer

Endringsoppgave: Medarbeidersamtalen

Endringsoppgave: Medarbeidersamtalen Endringsoppgave: Medarbeidersamtalen Nasjonalt topplederprogram Berit Kalgraff Molde, høst 2015 1. Bakgrunn og organisatorisk forankring for oppgaven «En medarbeidersamtale (MAS) er en godt forberedt,

Detaljer

S T R A T E G I F O R L I K E V E R D I G H E L S E T J E N E S T E O G M A N G F O L D 2 0 1 1-2 0 1 5

S T R A T E G I F O R L I K E V E R D I G H E L S E T J E N E S T E O G M A N G F O L D 2 0 1 1-2 0 1 5 S T R A T E G I F O R L I K E V E R D I G H E L S E T J E N E S T E O G M A N G F O L D 2 0 1 1-2 0 1 5 F R A S T A B S A M H A N D L I N G O G I N T E R N A S J O N A L T S A M A R B E I D 1 1. INNLEDNING

Detaljer

Oppstartsamtale for ny lærer

Oppstartsamtale for ny lærer Oppstartsamtale for ny lærer Innhold 1 Praktisk informasjon 1 2 Formål med oppstartssamtalen 1 3 Samtalen 2 3.1 Skolens visjon og mål 2 3.2 Ledergruppens rolle 2 3.3 Din lederrolle 2 3.4 Arbeidsmål 2 3.5

Detaljer

Myndiggjøring og deltaking i den flerkulturelle skolen.

Myndiggjøring og deltaking i den flerkulturelle skolen. Myndiggjøring og deltaking i den flerkulturelle skolen. Elvis Chi Nwosu Fagforbundet i Barne- og familieetaten. Medlem av rådet for innvandrerorganisasjoner i Oslo kommune. Det sentrale nå er at integrering

Detaljer

Fellesskap, kultur og konkurransekraft

Fellesskap, kultur og konkurransekraft Fellesskap, kultur og konkurransekraft ENGASJERT VI SKAL: tenke offensivt; se muligheter og ikke begrensninger utfordre hverandre og samarbeide med hverandre ta initiativ til forbedringer og nye kundemuligheter

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Rogaland

NAV Arbeidslivssenter Rogaland NAV Arbeidslivssenter Rogaland Å sette psykisk helse på dagsorden, bidrar til økt trygghet hos alle i virksomheten Psykisk sykdom er årsak til Hver 5. fraværsdag Hver 4. nye uføretrygdet Hver 3. som er

Detaljer

Studentevaluering av undervisning

Studentevaluering av undervisning Studentevaluering av undervisning En håndbok til bruk for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole Utvalg for utdanningskvalitet Norges musikkhøgskole 2004 Generelt om studentevaluering av undervisning

Detaljer

Hvordan gjennomføre et tilbakemeldingsmøte i egen enhet? Kontakt informasjon tlf: 40 00 58 96 sensus@sensus.no www.sensus.no

Hvordan gjennomføre et tilbakemeldingsmøte i egen enhet? Kontakt informasjon tlf: 40 00 58 96 sensus@sensus.no www.sensus.no Hvordan gjennomføre et tilbakemeldingsmøte i egen enhet? Hensikt med å bruke en medarbeiderundersøkelse? Tilføre ledere og medarbeidere kompetanse på det å forstå faktorer i arbeidet som bidrar til trivsel,

Detaljer

Samhandlingsmøter i virksomheten Godt samarbeid i form av jevnlige møter med vernetjenesten og tillitsvalgt er i seg selv forebyggende.

Samhandlingsmøter i virksomheten Godt samarbeid i form av jevnlige møter med vernetjenesten og tillitsvalgt er i seg selv forebyggende. VEILEDER FOR HÅNDTERING AV PERSONALSAKER 1. Innledning God ledelse, en sunn og åpen organisasjonskultur basert på en ryddig organisering og fornuftig fordeling av arbeidsoppgaver, vil normalt kunne forebygge

Detaljer

Kommunikasjonsstrategi 2015-2018. 1. Innledning 2. Mål, visjon og verdier 3. Kommunikasjonsmål 4. Roller og ansvar 5. Forankring

Kommunikasjonsstrategi 2015-2018. 1. Innledning 2. Mål, visjon og verdier 3. Kommunikasjonsmål 4. Roller og ansvar 5. Forankring Kommunikasjonsstrategi 2015-2018 1. Innledning 2. Mål, visjon og verdier 3. Kommunikasjonsmål 4. Roller og ansvar 5. Forankring 1. Innledning Hver eneste dag kommuniserer Rogaland fylkeskommune med virksomheter,

Detaljer

Kommunikasjon i Gran kommune

Kommunikasjon i Gran kommune Kommunikasjon i Gran kommune 1. FORORD Gran kommune har arbeidet systematisk med informasjon og kommunikasjon de siste ti årene. I 2003 åpnet kommunetorget, og et par år etter startet arbeidet med å utvikle

Detaljer

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo IA-avtale 2015-2018 Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo Bakgrunn Basert på intensjonsavtalen mellom Regjeringen og hovedorganisasjonene i arbeidslivet kan den enkelte virksomhet inngå en samarbeidsavtale

Detaljer

Medarbeidersamtale i ledelse

Medarbeidersamtale i ledelse Medarbeidersamtale i ledelse Innhold 1 Praktisk informasjon 1 2 Formål med samtalen 1 3 Samtalen 2 3.1 Skolens visjon og mål 2 3.2 Ledergruppens rolle 2 3.3 Din lederrolle 2 3.4 Arbeidsmål 3 3.5 Utviklingsmål

Detaljer

SAKSFRAMLEGG. Administrasjonsutvalget 16.12.15 AMU 10.02.16. Forslag til vedtak: Saken tas til orientering.

SAKSFRAMLEGG. Administrasjonsutvalget 16.12.15 AMU 10.02.16. Forslag til vedtak: Saken tas til orientering. SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Marit Melhus Wik Arkiv: 431 &32 Arkivsaksnr.: 12/363 Sign: Dato: 04.12.15 Utvalg: Administrasjonsutvalget 16.12.15 AMU 10.02.16 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN Forslag til vedtak:

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

NIBRs ETISKE RETNINGSLINJER

NIBRs ETISKE RETNINGSLINJER NIBRs ETISKE RETNINGSLINJER Etiske retningslinjer for NIBR NIBRs kjernekompetanse og faglige profil Norsk institutt for by- og regionforskning NIBR, er et uavhengig, samfunnsvitenskapelig forskningsinstitutt.

Detaljer

Om utviklingssamtalen

Om utviklingssamtalen Om utviklingssamtalen NMH vektlegger i sin personalpolitiske plattform at systematisk oppfølging av den enkelte medarbeider gjennom blant annet regelmessige utviklingssamtaler er viktig. Formålet med utviklingssamtalen

Detaljer

HR-strategi 2015 2017

HR-strategi 2015 2017 Planer og meldinger 2015/1 Statistisk sentralbyrå HR-strategi 2015 2017 1 Statistisk sentralbyrå (SSB) har hovedansvaret for å utarbeide og spre offisiell statistikk om det norske samfunnet, og kjerneoppgavene

Detaljer

STRATEGIPLAN 2010-2015

STRATEGIPLAN 2010-2015 STRATEGIPLAN 2010-2015 Sámi našuvnnalaš gealboguovddáš - psykalaš dearvvasvuođasuddjen, SÁNAG Samisk nasjonalt kompetansesenter - psykisk helsevern, SANKS Forord Samisk nasjonalt kompetansesenter - psykisk

Detaljer

Høringssvar til forslag om ny kommunal helse- og omsorgslov

Høringssvar til forslag om ny kommunal helse- og omsorgslov Til HOD Pb. 8036 dep. 0030 Oslo 17.01.2011, Oslo Ref: 6.4/MW Høringssvar til forslag om ny kommunal helse- og omsorgslov er paraplyorganisasjonen for organisasjoner av, med og for unge med funksjonsnedsettelser

Detaljer

Teamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser

Teamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser Helse Nord, regional ledersamling Bodø, 26. februar 2009 Teamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser

Detaljer

Bedriftssupport Bergen Fokus på utvikling og muligheter. Medarbeidersamtalen. Gull verd både for leder og medarbeider. www.bsbergen.

Bedriftssupport Bergen Fokus på utvikling og muligheter. Medarbeidersamtalen. Gull verd både for leder og medarbeider. www.bsbergen. Medarbeidersamtalen Gull verd både for leder og medarbeider Bedriftssupport Bergen in a nutshell BEDRIFTSSUPPORT BERGEN Bedriftsutvikling Kvalitetsstyring HMS Organisasjonsutvikling Internanalyser Måling

Detaljer

Laget for. Språkrådet

Laget for. Språkrådet Språkarbeid i staten 2012 Laget for Språkrådet Laget av Kristin Rogge Pran 21. august 2012 as Chr. Krohgs g. 1, 0133 Oslo 22 95 47 00 Innhold 1. Sammendrag... 3 2. Bakgrunn... 3 3. Holdninger og kjennskap

Detaljer

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen Lunner kommune Medarbeidertilfredshet i kommuneorganisasjonen RESULTATER 2013 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Oppbygging av undersøkelsen... 3 1.3 Gjennomføring, utvalg og

Detaljer

Lotteri- og stiftelsestilsynet. Brukerundersøkelse 2012 Oppsummeringsrapport. Lotteri- og stiftelsestilsynet

Lotteri- og stiftelsestilsynet. Brukerundersøkelse 2012 Oppsummeringsrapport. Lotteri- og stiftelsestilsynet Brukerundersøkelse 2012 Oppsummeringsrapport Bakgrunn og formål skal gi relevant informasjon og veiledning til aktører, publikum og myndigheter på lotteri- og pengespillområdet og på stiftelsesområdet.

Detaljer

Anonymisert versjon av uttalelse - språkkrav for flymekanikere

Anonymisert versjon av uttalelse - språkkrav for flymekanikere Anonymisert versjon av uttalelse - språkkrav for flymekanikere Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til klage av 2. september 2009 fra A. A hevder at han ble forskjellsbehandlet på grunn av språk

Detaljer

«Samarbeid om etisk kompetanseheving»

«Samarbeid om etisk kompetanseheving» ETIKKPROSJEKTET «Samarbeid om etisk kompetanseheving» «Høy etisk standard på arbeidsplassen er stimulerende for arbeidsmiljøet, gir mening til arbeidet, stimulerer motivasjonen og øker evnen til mestring.

Detaljer

UIT MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2011

UIT MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2011 Universitetet i Tromsø Antall svar: 1 912 Svarprosent: 74 UIT MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2011 RESULTATER PER 01 HOVEDOMRÅDE Nedenfor vises resultatene på undersøkelsens hovedområder. Hvert hovedområde består

Detaljer

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å

Detaljer

Ungdomsråd i helseforetak Hvorfor og hvordan? Prinsipper og retningslinjer for reell ungdomsmedvirkning

Ungdomsråd i helseforetak Hvorfor og hvordan? Prinsipper og retningslinjer for reell ungdomsmedvirkning Ungdomsråd i helseforetak Hvorfor og hvordan? Prinsipper og retningslinjer for reell ungdomsmedvirkning Hvorfor ungdomsmedvirkning? Innhold Brukermedvirkning er nedfestet som en rettighet på både nasjonalt

Detaljer

HIHM MU 2015 STILLING

HIHM MU 2015 STILLING Antall svar: 30 Svarprosent: 81 HIHM MU 2015 STILLING RESULTATER PER HOVEDOMRÅDE 01 Nedenfor vises resultatene på undersøkelsens hovedområder. Hvert hovedområde består av flere enkeltspørsmål, og fremgår

Detaljer

«Glød og go fot» Utviklingsstrategi. Orkdal kommune. Nyskapende. Effek v. Raus 2012-2015. Våre strategier er:

«Glød og go fot» Utviklingsstrategi. Orkdal kommune. Nyskapende. Effek v. Raus 2012-2015. Våre strategier er: Utviklingsstrategi Orkdal kommune «Glød og go fot» Nyskapende Effek v Raus 2012-2015 Vi vil skape en arbeidsplass der ledere og ansatte jobber sammen om læring og forbedring. Vi mener at en slik arbeidsplass

Detaljer

Bygdekompasset Evaluering av de tre første kursene

Bygdekompasset Evaluering av de tre første kursene Bygdekompasset Evaluering av de tre første kursene Gunnar Nossum Jon Olav Veie NORD-TRØNDELAGSFORSKNING Steinkjer 2002 ii Tittel Forfattere : BYGDEKOMPASSET Evaluering av de tre første kursene : Gunnar

Detaljer

Work (Arbeid) Hvorfor Arbeid?

Work (Arbeid) Hvorfor Arbeid? I mer enn femti år har Den Arbeidsorienterte Dagen vært en primær faktor på veien mot tilfriskning for tusenvis av mennesker med psykisk sykdom. Historisk sett har arbeidet i Den Arbeidsorienterte Dagen

Detaljer

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet,

Detaljer

Brukerundersøkelse hjemmebaserte tjenester

Brukerundersøkelse hjemmebaserte tjenester Brukerundersøkelse hjemmebaserte tjenester Om undersøkelsen Ett av kommunens virkemidler for brukermedvirkning er brukerundersøkelser. Det er første gang det er gjennomføre en egen brukerundersøkelse for

Detaljer

GAME CHANGERS APPLICATION GUIDE

GAME CHANGERS APPLICATION GUIDE STEG 1: SØKNAD GAME CHANGERS APPLICATION GUIDE 1.1. Vennligst beskriv det sosiale problemet og utfordringene, for barn i ditt samfunn, som du ønsker å løse. Beskriv problemets omfang og bruk statistikk

Detaljer

Sør Varanger KOMMUNE RAPPORT OM KRITERIER BRUKT I TILKNYTNING TIL EN VURDERING AV FORVALTNINGSPRAKSISEN I SØR-VARANGER KOMMUNE

Sør Varanger KOMMUNE RAPPORT OM KRITERIER BRUKT I TILKNYTNING TIL EN VURDERING AV FORVALTNINGSPRAKSISEN I SØR-VARANGER KOMMUNE Sør Varanger KOMMUNE 30.10.05 RAPPORT OM KRITERIER BRUKT I TILKNYTNING TIL EN VURDERING AV FORVALTNINGSPRAKSISEN I SØR-VARANGER KOMMUNE KS-K as Jan Alm Knudsen 1. INNLEDNING Praksiskriteriene som er brukt

Detaljer

Betingelser for frivillig innsats motivasjon og kontekst

Betingelser for frivillig innsats motivasjon og kontekst Betingelser for frivillig innsats motivasjon og kontekst Dag Wollebæk, Synne Sætrang og Audun Fladmoe Presentasjon av rapport, 23. juni 2015 Formål/hovedbidrag 1. Hva skjer i de ulike fasene av? Hvordan

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2014

Handlingsplan HR-strategi 2014 Handlingsplan HR-strategi 2014 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt

Detaljer

Høringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer

Høringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer Steinkjer Dato 15.09.2011 19.09.2011 Vår referanse Vår saksbehandler Monica Rakvåg Direkte telefon 99788161 Nytt arbeidsgiverdokument i Steinkjer kommune, Høringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer

Detaljer

Skriftlig veiledning til Samtalen. Finansnæringens autorisasjonsordninger

Skriftlig veiledning til Samtalen. Finansnæringens autorisasjonsordninger Skriftlig veiledning til Samtalen Finansnæringens autorisasjonsordninger Versjonsnr 1- mars 2015 Forord Finansnæringens autorisasjonsordninger har innført en elektronisk prøve i etikk, og prøven har fått

Detaljer

Velkommen som medarbeider. Notodden kommune

Velkommen som medarbeider. Notodden kommune Velkommen som medarbeider i Side - 2 - Velkommen som medarbeider i er en stor organisasjon med over 1200 medarbeidere. Vi vil at din nye arbeidsplass skal få positiv betydning for deg, at du får brukt

Detaljer

Hjelp til oppfinnere. 01 Beskyttelse av dine ideer 02 Patenthistorie 03 Før du søker et patent 04 Er det oppfinnsomt?

Hjelp til oppfinnere. 01 Beskyttelse av dine ideer 02 Patenthistorie 03 Før du søker et patent 04 Er det oppfinnsomt? Hjelp til oppfinnere 01 Beskyttelse av dine ideer 02 Patenthistorie 03 Før du søker et patent 04 Er det oppfinnsomt? 05 Å få et patent 01 Beskyttelse av dine ideer Hvis du har en idé til et nytt produkt

Detaljer

Midt-Buskerud Barneverntjeneste - Brukerundersøkelse 2015

Midt-Buskerud Barneverntjeneste - Brukerundersøkelse 2015 Midt-Buskerud Barneverntjeneste - Brukerundersøkelse 2015 Denne rapporten er utarbeidet på bakgrunn av tjenestens styringssystem, og et ledd i internkontrollen. Den sammenfatter resultatene av brukerundersøkelse

Detaljer

Verdier og mål for Barnehage

Verdier og mål for Barnehage Verdier og mål for Barnehage Forord Hensikten med dette dokumentet er å fortelle våre brukere, medarbeidere og samarbeidspartnere hva SiB Barnehage ser som viktige mål og holdninger i møtet med barn og

Detaljer