Holder. mål? Tema:målinger 90% 60% FINANS F O KUS. av de ansatte i finansnæringen måles både på individog gruppenivå.

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Holder. mål? Tema:målinger 90% 60% FINANS F O KUS. av de ansatte i finansnæringen måles både på individog gruppenivå."

Transkript

1 FINANS F O KUS Magasin for Finansforbundet nummer Tema:målinger Holder 90% av de ansatte i finansnæringen måles både på individog gruppenivå. 60% forstår hvordan arbeidsinnsatsen blir målt og vurdert 6% av lederne finner det problematisk å måle ansatte mål?

2 H * K Reklamebyrå DNBO0614/1014 Søk nå få gratis lommebok Søk om kortet innen 14 dager og få en lekker lommebok i skinn med ditt nye YS Medlemskort. YS Medlemskort med MasterCard Kortet som gir deg gode betingelser, både når du sparer og låner 2,8 % sparerente fra første krone (godskrives hver måned) Ingen begrensninger i antall uttak Lav kredittkortrente: 12,25 % Kortet kan brukes både i Norge og utlandet Egen brukervennlig nettbank Les mer om medlemsfordeler og rabatter og bestill på Du kan også kontakte oss på Kundeservice tlf Nom. rente: 12,25 %. Eff. rente 17,5 %, ,- o/12 mnd. totalt ,- YS Medlemskort et produkt fra DNB Bank ASA

3 colorlab.no The Norwegian Color Research Laboratory FINANS FOKUS Å se navnet sitt øverst på slike målinger er helt greit, men ikke særlig interessant. Finansiell rådgiver Helene Hammer, Handelsbanken. INNHOLD 12 BYTTET JOBB FOR Å SLIPPE MÅLINGER Helene Hammer er sterkt kritisk til utviklingen av det hun kaller målemani i bransjen, og mener dette gjelder mange unge. - Jeg har flere venner i bransjen, og alle er enige om at utviklingen har gått i feil retning, sier hun. 18 FINANS MÅLES MEST Ingen måles mer enn de ansatte i finansnæringen. 60 prosent forstår hvordan arbeidsinnsatsen blir målt og vurdert, men overvåkning er langt mindre populært. 13 prosent får overvåket hvilke nettsider de besøker. 08 MÅLING UTEN MÅL OG MENING? Målesystemene blir i for stor grad rettet inn mot ting som kan telles. Dette blir en forenkling av en kompleks verden. For tall forteller ikke nødvendigvis hva du leverer. Kvalitative vurderinger er vel så viktige, hevder Eivind Garshol som er director i Deloitte. 22 GODT LEDERSKAP VIKTIGST Jo mer medbestemmelse, jo sterkere motivasjon, og jo lettere kan den ansatte og ledelsen skape gode resultater sammen. Derfor trenger vi dyktige ledere i finansnæringen som forstår denne sammenhengen, sier forbundsleder Pål Adrian Hellman GÅR FOR GRØNT Hver dag når Einar Seiness kommer på jobb i SpareBank 1 Nord-Norge, logger han seg på bankens måleverktøy MAZE for å se hvordan han ligger an. Svaret kommer i fargede grafer: Grønt hvis du når målene, gult og rødt om du ikke gjør det. MÅLINGENES SOLSIDE Vi har prøvd og feilet og har etter mange år falt ned på en modell som oppleves motiverende for mange. Vår totale avlønning skal oppleves konkurransedyktig og motiverende, sier Wenche Drønen Christenssen, konserndirektør organisasjon og HR i SR-Bank. STANSET ULOVLIG MÅLING Ledelsen og de tillitsvalgte i If er uenige om en elektronisk kartlegging var et kontrolltiltak eller en innsamling av arbeidsmengdestatistikk som krever samtykke. Kartleggingen ble imidlertid stanset og dataene slettet. Merkur Grafisk er godkjent som svanemerket bedrift. Merkur Grafisk PSO-sertifisert Vi tar kvalitet på alvor! FINANSFOKUS 08/14. MAGASIN FOR FINANSFORBUNDET. 15. ÅRGANG. ISSN Ansvarlig redaktør: Svein Åge Eriksen Journalister: Sjur Frimand-Anda og Mona Sæther Evensen Utgiver: Finansforbundet Forbundsleder: Pål Adrian Hellman Direktør: Runar Wilhelm Henriksen Kontaktinformasjon: Postboks 9234 Grønland, 0134 Oslo Gateadresse: Dronning Eufemias gate 16 Internett: Tlf: 03040, faks: Design/redigering:Mediamania.no Trykk: Merkur Grafisk AS. Annonser: AdApt Media Eva Kristine Wiik Tlf: Godkjent opplag: Redaksjonen avsluttet 25. november

4 FINANS FOKUS leder Leserinnlegg Nede for telling? Ingen blir målt mer enn ansatte i finansnæringen. Det viser en fersk undersøkelse som Arbeidsforskningsinstituttet har utført for Finansforbundet. Det måles i tide og utide. Den omfattende bruken av målinger gjør at ansatte føler seg kontrollert og overvåket. Det bidrar neppe til motiverte medarbeidere. Brukt på en positiv måte kan målinger være et godt verktøy for å nå bedriftens mål. Undersøkelsen forteller også at 60 prosent synes det er helt greit å bli målt så lenge de får innflytelse på fastsetting av målene. Medvirkning gir motivasjon hos de ansatte og resultater på bunnlinjen. Her har bedriftens ledelse en unik mulighet til å gi sine medarbeidere tillit og innflytelse. Da vil alle lykkes. I denne temautgaven om målinger har vi blant annet intervjuet Eivind Garshol, director i Deloitte. Han har spisskompetanse innen strategisk HR samt organisasjons- og lederutvikling. Han ser flere problemer med målinger. Det kan være inkonsistens mellom det du skal levere, og det du måles på. Når du måles på feil ting, blir det vanskelig for de ansatte å forstå hensikten med målingene. Med feil måling, styres bedriften i feil retning. Målinger handler mye om tall. Det er en svakhet ved målesystemene og en forenkling av en kompleks verden. Tall forteller nødvendigvis ikke hva du leverer. Kvalitative vurderinger er vel så viktige. Det er derfor at en hyppig og god dialog mellom leder og medarbeider, fremmer prestasjon. Selv om du kanskje har opplevd å føle deg nede for telling, er det likevel lite som tyder på at dagene er talte når det gjelder omfanget og bruken av målinger på individnivå. Men det må være lov å stille spørsmål om alle målingene er helt nødvendige. Det er langt fra alt som kan telles eller måles. SVEIN ÅGE ERIKSEN Ansvarlig redaktør Facebook: Finansforbundet Tips: Foto: Svein Åge Eriksen AVTALEN SIGNERES: Forbundsleder Pål Adrian Hellman (til venstre) og tidligere forbundsleder Jan Erik Martinsen i NBFF signerer fusjonsavtalen 19. august i Finansforbundet Hvorfor ikke NBFF lenger? Når dette skrives har NBFF vært en del av Finansforbundet i én måned. Hvorfor valgte vi slå oss sammen med Finansforbundet? Norges Bank Funksjonær Forbund (NBFF) var en frittstående organisasjon som ble etablert i Fra starten av organiserte vi kun ansatte i Norges Bank. Dette fordi Norges Bank og de ansatte skulle være uavhengige av de øvrige bankene. Denne holdningen holdt seg frem til 90-tallet da Norges Bank meldte seg inn i arbeidsgiverforeningen NAVO (nå Spekter). NBFF gikk inn i YS som et frittstående forbund. Etter hvert skilte Norges Bank ut deler av sin virksomhet: NOKAS ble etablert, IT ble skilt ut til EVRY, Den Kongelige Mynt ble solgt osv. Våre medlemmer beholdt sitt medlemskap i NBFF, og slik fikk NBFF medlemmer i flere bedrifter. Samtlige av disse bedriftene gjennomgikk betydelige nedbemanning er over flere år. Dette betydde at NBFFs medlemstall sank. Dersom vi skulle opprettholde et godt nok tilbud til våre medlemmer, måtte noe gjøres. Etter en lang prosess mente forbundsstyret at løsningen var en sammenslåing med Finansforbundet. Tiden var inne for å gjennomført et ekstraordinært landsmøte. Her ble det vedtatt å sende forslaget ut på uravstemming blant medlemmene. Forslaget fikk et stort Finansfokus er medlem av Fagpressen og opplagskontrolleres årlig. Finansfokus redigeres etter Redaktørplakaten og pressens etiske rammeverk av en selvstendig og uavhengig redaktør, og i tråd med Finansfor bundets grunnsyn og formål. Artikler og synspunkter i Finansfokus uttrykker derfor ikke nødvendigvis Finansforbundets syn i enkelte spørsmål. Pressens Faglige Utvalg (PFU) er et klageorgan oppnevnt av Norsk Presseforbund som behandler klager mot pressen i presseetiske spørsmål. Ditt leserinnlegg her? Hva engasjerer deg? Hva blir du irritert over? Hva gleder deg? Hva synes du er urettferdig? Kort sagt, vi vil gjerne vite hva du som leser er opptatt av. Derfor tilbyr vi deg Finansfokus beste spalteplass på våre meningssider. Her er du i godt selskap med redaktøren og forbundslederen. Men du må skrive kort og presist, og lengden bør ikke overstige tegn inkludert 4

5 forbundsleder ja-flertall. Både landsmøtet og medlemmene var enige om at dersom vi fortsatt skulle opprettholde et godt nok tilbud til våre medlemmer, var det å slå seg sammen med Finansforbundet. Det er for tidlig å si om dette var en riktig beslutning etter kun én måned. Det får vi komme tilbake til. Men jeg kan si noe om hvordan jeg har opplevd overgangen fra å være et lite forbund til å bli endel av et stort et. Personlig må jeg si at jeg er positivt overrasket over aktiviteten og mottakelsen jeg har fått. Jeg har hatt mulighet til å delta på både kurs og samlinger i løpet av denne måneden. Kursene har holdt et veldig høyt nivå og vært svært relevante. Det er alltid spennende å komme ny inn i miljøer der mange allerede kjenner hverandre, men det har ikke vært noe problem. Mottakelsen har vært både inkluderende og hyggelig. Da vi ikke har egen hytte, var min kone og jeg raske til å besøke hyttene i Homborsund. Dette er et utrolig flott sted, så vi har allerede bestillt ny helg, og vi kommer til å benytte oss av dette tilbud ofte. Selv om jeg nærmer meg 40 år i arbeidslivet tok jeg sjansen og takket ja til tilbud om en time med en coach. Jeg skal innrømme at jeg var noe skeptisk og usikker på hva de kunne bidra med overfor meg som nærmest er utgått på dato. Men det var ikke farlig, bare nyttig. Jeg innrømmer at det satte meg på noen nye tanker. Men er det slik at det ikke finnes noen utfordringer? Det hadde vært for godt til å være sant. De største utfordringene NBFF hadde, etter min mening, var nok først og fremst rekruttering av nye medlemmer blant ansattemed høy utdannelse. Gjennomsnittsalderen på medlemmene økte, og flere og flere nådde pensjonsalderen uten at det kom inn tilsvarende antall nye medlemmer. I tillegg ble det vanskeligere å få valgt tillitsvalgte. Dette henger sammen. Der vi har engasjerte tillitsvalgte, får vi også vervet flest medlemmer. Jeg har stor tro på det vil bli lettere å rekruttere nye medlemmer og tillitsvalgte med et større og mer profesjonelt apparat i ryggen. Om Finansforbundet har den samme utfordringen, skal jeg være forsiktig å uttale meg om. Men det ville ikke overaske meg om dette også er en utfordring her. Slik jeg har opplevd Finansforbundet til nå, har vi som medlemmer - og ikke minst vi som er tillitsvalgte - all grunn til å være stolte av den organisasjonen vi representerer. Den stolthet må vi alle vise både overfor potensielle medlemmer og arbeidsgivere. Jan Erik Martinsen tidligere forbundsleder Traff du målet? Vi som jobber i finans jobber i en næring hvor ansatte og ledere måles. Det måles i varierende og i ulik grad fra bedrift til bedrift. Noen drives fremover og trives med å bli målt, andre finner målingene formålsløse og lite hensiktsmessige. Jeg får mange tilbakemeldinger om at ledere er mest opptatt av hva som måles og hvilket resultat du har, og lite opptatt av å finne flere av sine medarbeideres sterke sider. Fra tid til annen blir ansatte i bedriften bedt om å oppdatere hvilke skoler og kurs de har gått på. Fint det, men hva med andre egenskaper hun har? Det dreier seg om de egenskapene et menneske har til å samvirke med kolleger, bygge opp under lojalitet og kompetansen hun har som kolleger søker for å lære. Min påstand er at lederen ikke har eller får anledning til å bruke all samlet kompetanse i sin avdeling, fordi den ikke kan måles. Når bedriften søker etter deg som er selvstendig, tenkende og analytisk, med evne til å jobbe i team og til å utvikle bedriften videre, er det grunn til å spørre seg hva denne bedriften egentlig er ute etter. Hvorfor søke etter et helt menneske og bare måle det et menneske kan og yter innenfor et svært begrenset område? Finansnæringen er superlønnsom. Potensialet for enda mer lønnsomhet ligger ikke bare i rentefastsettelsen, men i å utnytte alle ansattes iboende egenskaper fullt ut og la ledere bruke sitt team optimalt. Undersøkelser viser at det er sammenheng mellom trivsel og medbestemmelse. Trivsel er lønnsomt. Finansforbundet har en undersøkelse som viser at å måle på team, er mer lønnsomt enn måling på individ. Jeg aksepterer målinger som gir mening. Jeg aksepterer også målinger der selve måleapparatet forsterker alle de sterke sidene jeg har og som gir min leder mulighet til å forbedre de svakere. Jeg aksepterer ikke måling som måler for målingens skyld. Det er stang ut hvis de ansatte har egenskaper og kan mer enn det de måles på. Det er synd, både for den ansatte og for bedriften. mellomrom. Skriver du enda kortere, øker sjansen ytterligere for å komme på trykk. Alle leserinnlegg bør undertegnes med fullt navn. Send ditt leserinnlegg til: Siste frist for leserinnlegg til neste utgave er 19. januar PÅL ADRIAN HELLMAN Forbundsleder Mobil: Finansfokus 8-14

6 Siden sist TEKST: SVEIN ÅGE ERIKSEN Foto: Scanpix Svindlet banker for 19,5 millioner En tidligere ansatt i Sparebanken Hedmark er tiltalt for å ha svindlet banker for 16,8 millioner kroner og for forsøk på det samme for 2,7 millioner kroner. Dette er en av de største svindelsakene i sitt slag i Hedmark. Bedrageriene foregikk i en periode på nesten seks år, fra 2006 til 2011, da jobbet kvinnen i Sparebanken Hedmark. Til sammen er et 30-talls banker og finansinstitusjoner blitt utsatt for bedrageri. Svindelen ble avslørt av sparebanken selv, da de oppdaget at taksten som ble brukt i forbindelse med en privat lånesøknad, var forfalsket. Banken anmeldte saken til politiet i mars Kvinnen hadde da sluttet i banken. Ved rettssakens avslutning ba aktor om fire års fengsel for kvinnen, der ett år gjøres betinget. Kvinnens forsvarer ba om frifinnelse på de fleste punktene, og at hun ellers dømmes på mildes mulig måte for punktene hun har erkjent. Dom i saken faller senere. (NRK 4. november.) Økonomisk usikkerhet Lav ledighet, høy lønnsvekst og lave renter har bidratt til at husholdningenes gjeld og inntekter har vokst betydelig de siste årene. Husholdningenes gjeld har imidlertid vokst raskere enn inntektene, og forholdet mellom gjeld og inntekter er historisk høyt. Den høye husholdningsgjelden gjør norsk økonomi sårbar for negative sjokk, sier finanstilsynsdirektør Morten Baltzersen. (Finanstilsynet 4. november.) Flere hvitvaskingstips Finansinstitusjonene avdekker stadig flere mistenkelige transaksjoner som de sender rapporter om til Økokrim. Hittil i år har tallet på rapporter om mistenkelige transaksjoner gått opp med til sammen 37 prosent til 4891, sammenlignet med samme periode i fjor, viser tall fra Økokrim. (Finans Norge 6. november.) TRYG Flytter ansatte til Bergen Siden i fjor har forsikringsselskapet Tryg flyttet 140 ansatte fra Oslo og resten av landet til Bergen. I løpet av neste år skal selskapet flytte minst 20 til, sier konsernsjef Morten Hübbe. Det danskeide forsikringsselskapet gjør nå to vesentlige endringer knyttet til sine drøyt tusen ansatte i Norge. I stedet for å spre dem utover hele landet blir flere samlet i Bergen. De som ansettes her, har i snitt høyere kvalifikasjoner enn det som har vært vanlig for selskapet. (Bergens Tidende 15. november.) Sandnes velger Eika Sandnes Sparebank der Spare- Bank 1 SR-Bank er største eier, blir største bank i Eika Gruppen som allerede omfatter 76 sparebanker. Banken blir den klart største i alliansen med en forvaltningskapital på rundt 30 millioner. (Dagens Næringsliv 14. november.) Enklere vei inn i mobilbanken Fingeravtrykk kan snart erstatte pinkoder og passord for mobilbankbrukere. IT-selskapet Evry har lansert en ny løsning som skal gjøre hverdagen enklere for bankkunder. I stedet for å logge inn i mobilbanken på tradisjonell måte med pinkode og passord, logger kundene inn med å bruke fingeravtrykket sitt. - Vi mener den nye løsningen er sikker nok til at kundene kan bruke den til å gå inn i nettbanken og utføre transaksjoner, sier Marianne Nilssen Bjørnå. Hun leder arbeidet med salg og produktutvikling av selvbetjente bankløsninger i Evry. (Adresseavisen 3. november.) 6

7 ØNSKER DU Å STYRKE DIN KOMPETANSE? Kurs i bank- og forsikringsfag våren 2015 Søknad og informasjon: bi.no/bankogforsikring Vi starter mange kurs etter nyttår. Har du husket å melde deg på? English for the finance market Etiske utfordringer i finansnæringen Kreditt- og depotjus Privatøkonomi med jus del I og del II Autorisasjonsutdanning for forsikringsansatte og meglere Forsikringseksamen Risk and Insurance (Høyere forsikringseksamen) Veien til kunnskapsprøven AFR Forberedelse til Skadeforsikringsselskapenes godkjennelsesordning (GOS) Se oversikt over alle våre kurs på: bi.no/bankogforsikring Finansfokus 8-14

8 MÅLINGER systemet Måling uten mål og mening? Vi måles. Penger, tid, salg, kundekontakt, saksbehandlingstid. Arbeidsdagen brytes ned til små, målbare enheter. I DNB synger de målingenes lovsang. Mens andre tror trenden er i ferd med å snu. TEKST OG FOTO: SJUR FRIMAND-ANDA Hva? Målinger har blitt finansbransjens mantra. Og bruken av målinger bremser ikke. Målinger av individuelle prestasjoner er blitt stor forretning for konsulentselskaper og personalsystem-leverandører. Snarere ser vi en økende bruk av prestasjonsmålinger og kontroll. Kontrollrutiner og styringsprinsipper håndheves av en armada av revisorer og advokater. Hvordan? Det opprettes stadig flere informasjonsdatabaser. Lederne skal gjennomføre 360 graders-evalueringer, medarbeidertilfredshetsanalyser og prestasjonskort. Hver for seg gode kilder til kunnskap. Dette er støttesystemer for lederne, sier man. Men gir et omfattende rapporteringsregime virkelig bedre ledelse? 8

9 Hvorfor? Blir målingene målet i stedet for et middel til endringer? Blir dialogen fra controlleren: «Har du nådd dine mål, og hvorfor ikke?», snarere enn «Hva skal til for å kunne lykkes med måloppnåelse, og hva må vi legge inn av forutsetninger for at du skal kunne levere?». Blir målekort og kontroll av menneskers verdiskapning grunnlaget for avviksfokus, tilsyn og kontraktshysteri, eller bidrar det til god dialog mellom leder og ansatt? Finansfokus 8-14

10 MÅLINGER systemet Med målinger risikerer du å få feil adferd. Folk fokuserer på de gale tingene eller ikke på de riktige. Målinger har en tendens til å styre folks oppmerksomhet. Og det er jo ikke ønskelig at ansatte agerer på feil ting, sier Eivind Garshol, director i Deloitte. Han har spisskompetanse innen strategisk HR samt organisasjons- og lederutvikling. Han ser flere problemer med målinger. Det kan være inkonsistens mellom det du skal levere og det du måles på. Ofte forstår ikke de ansette hensikten med målingene, og de synes de måles på feil ting. Da får målingene en demotiverende effekt, og vil faktisk jobbe mot sin hensikt. Det er store krav både fra ledere og fra ansatte om at arbeidsoppgaver og mål henger sammen. Gode mål er kjernen i målinger. Man må måle rett ting ut fra et godt og realiserbart mål. Men her syndes det mye. Med feil måling, risikerer du å styre aktiviteten i feil retning, sier Garshol, som ser at ofte settes målene ensidig ovenfra. De ansatte får svært liten mulighet til å påvirke hva de forventes å prestere. TELLE, TELLE Kroner, antall salg, tid i telefonen, antall henvendelser, hvor mange utredninger som er ferdige, saksbehandlingstid, hvor mange brev som er sent ut. Målinger handler i stor grad om tall. Dette er en gjennomgående svakhet ved målesystemene. De blir i for stor grad rettet inn mot ting som kan telles. Dette blir en forenkling av en kompleks verden. For tall forteller ikke nødvendigvis hva du leverer. Kvalitative vurderinger er vel så viktig, hevder Garshol. Målingene kan fort bli en hvilepute for ledelsen. De blir en automatisert prosess hvor den ledelsesmessige komponenten blir borte. Hyppig og god dialog mellom leder og medarbeider er noe av det viktigste for å fremme prestasjon, understreker Garshol. NOEN FÅ VINNER Mye forskning viser at målinger bør skje på gruppenivå, ikke på individ. Det er sjelden at rendyrket fokus på individet, vil være gunstig totalt sett for virksomheten. Folk søker seg til en arbeidsplass fordi de vil jobbe og lykkes sammen med andre. Ved et sterkt individfokus skaper du grunnlag for konkurranse, ikke samarbeid, sier Deloitte-directoren. TREGHET I SYSTEMENE Selv om både forskning og praksis peker på store svakheter ved målinger, skjer det lite. Mange norske bedrifter tviholder på en metode som det stilles store spørsmål ved. Det er fristende å kalle det kunnskapsløst, men folk er strengt tatt klar over utfordringene. Jeg tror det handler mer om sløvhet og en manglende bevissthet. Internasjonalt er trenden at bedriftene i økende grad tar hensyn til anerkjent kunnskap på området og bruker mål og målinger på en mer hensiktsmessig måte. Det tror jeg vi vil se også her i Norge. Men det er en innebygget treghet. Man har systemene og mekanismene på plass, og det føles trygt, sier Garshol, som også selv blir målt. Jeg har det veldig fint med det. Målingene handler om hva som skal skapes og hvor ambisjonsnivået ligger. For målinger kan virke, hvis det gjøres riktig. Men vi ser at mange bommer totalt, konstaterer Garshol. GODT VERKTØY DNB er ofte fremhevet som den store stygge måle-ulven. Her skal det tallfestes og graderes, er tilbakemeldingene fra Finansforbundets medlemmer. HR-direktør Solveig Hellebust kjenner seg ikke helt igjen. Vi måler en del i enkelte deler av konsernet. Dette er blant annet for å kunne planlegge bemanningen. Arbeidsbelastningen varierer, både kundesentre og produksjon har topper og bunner. Måling er en god tilnærming for å sette bemanningen slik at ingen blir overarbeidet, sier Hellebust. DNB måler også kundetilfredshet og andre relevante parametere. Dette brukes for å sette sammen team, slik at de utfyller hverandre. Oppfølging skjer både individuelt og i gruppe. Målingene skal være et verktøy for å bli bedre, ikke for overvåkning, sier Hellebust, og fortsetter: Vi har etablert konsernnormer for hvordan målinger skal foregå. Og vi forholder oss selvfølgelig til alle lover og regler på området. Men som i alle prosesser er det en risiko for at enkelte ledere trår litt feil, det har vi sett og det lærer vi av. Målingene skal være et supplement til god ledelse. Det er nettopp som ledelsesstøtte, målingene har sin store misjon. Det vil kreve ledere med nesten umenneskelige egenskaper å holde styr på all informasjon uten noe å støtte seg på, sier HR-direktøren. GODE RUTINER DNB er et stort konsern, med mange ledere på ulike nivåer. Faren er stor for at ting enkelte ganger går galt. Til tross for gode intensjoner, kan enkelte føle seg presset og overvåket gjennom det som oppleves som nitide målinger. Noen kan oppleve det sånn. Da går vi inn 10

11 GRADERING DEMOTIVERER: Å gradere ansatte ut fra en gitt fordelingskurve, vil være demotiverende for mange flinke folk som ikke havner så høyt på graderingen som jobben de gjør, tilsier, anser Eivind Garshol. og ser på hvordan lederen utfører jobben sin, for slik skal det ikke være. Vi er alltid åpne for justeringer hvis noe ikke fungerer, sier Hellebust. Hos storbanken måler de både på individ- og teamnivå. Plutselig handler det ikke bare om å ha rett bemanning, men også om å belønne eller ikke belønne. En kombinasjon vil stort sett være det beste. Teammålinger oppmuntrer folk til å hjelpe hverandre. Samtidig ønsker vi å ha mulighet til å anerkjenne gode prestasjoner på individnivå. Når det er sagt, så er målingene i stadig endring. Vi ser ikke bare på resultater. Vi er også opptatt av å måle aktivitet, adferd og verdier og at måten man oppnår resultatene på, er i tråd med hvordan DNB skal opptre, sier Hellebust. Hvordan reagerer du på at ansatte vi prater med, opplever målingene som et stressmoment? Det er selvfølgelig trist at enkelte opplever det slik. Folk er forskjellige. Hvis det er ting med målesystemene som leder til at noen mistrives, må vi se på det. I ulike livsfaser er det ikke alle som ønsker en jobb som er så preget av målinger. Vi har jobbsenteret som kan hjelpe til og se etter andre muligheter, svarer Hellebust. Får HR mange henvendelser rundt målinger? Det er noen av og til, både formelt og uformelt. Da undersøker vi alltid hva det er. Det var en del problemer med Work Manager i begynnelsen, da systemet ikke ble brukt riktig. Dette lærte vi av, og nå fungerer systemet godt og etter intensjonen, avslutter Hellebust. BLI BEDRE: Målingene skal være et verktøy for å bli bedre, ikke for overvåkning, sier Solveig Hellebust, HR-direktør i DNB. (Foto: DNB) Finansfokus 8-14

12 MÅLINGER Menneskene OPP OG FRAM: Handelsbanken er et bra sted å være talent. Helene Hammer vil opp og fram i banken. - De vil du skal lykkes og det merkes, sier hun. 12

13 Byttet jobb for å slippe målinger Å se navnet mitt på toppen av målinger er ikke det som motiverer meg, sier Helene Hammer. Hun skiftet jobb for å slippe detaljstyring og målemani. TEKST: MONA EVENSEN FOTO: SVERRE JARILD Finansfokus 8-14

14 MÅLINGER Menneskene Stillingstittelen min er den samme, men jobben kan nesten ikke sammenlignes, sier finansiell rådgiver Helene Hammer. Hun skiftet jobb i fjor fra Spare- Bank 1 Vestby til Handelsbanken i Sandvika. Fra en arbeidshverdag preget av målinger og hard HR, til Handelsbankens alternative, forpliktelsesbaserte HRM-system (se egen sak: Master i måling). 29-åringen har jobbet i bank siden 2007, da hun var ferdig utdannet bachelor i økonomi og juss. Hun mener bransjen har hatt en negativ utvikling de siste årene. Det har vært et ekstremt fokus på å selge og på å pushe produkter på kunder. Det er rett og slett opprørende. Jeg har selv sittet og argumentert for løsninger som ikke nødvendigvis var til kundens beste. Det slipper jeg nå. Her kan jeg jobbe med kundene slik jeg ønsker, alltid med deres interesser i fokus. Det er det jeg har utdannet meg til. TUNGVINT UTEN TILLIT Hammer er sterkt kritisk til utviklingen av det hun kaller målemani i bransjen, og mener dette gjelder mange unge. Jeg har flere venner i bransjen, og alle er enige om at utviklingen har gått i feil retning. Vi snakker mye om dette. En ting er målingene, som har tatt helt av. Når man blir målt hele tiden, blir fokuset fort å forsøke å få ting til å se bra ut på papiret, i stedet for å gjøre jobben best mulig. Juks forekommer også. Jeg vet ikke om det er utbredt, men jeg kjenner til episoder. Det andre problemet er sentraliseringen. Selv enkle endringer kunne ta opptil en uke å få en avgjørelse på. Det var tungvint og ineffektivt og ofte til ergrelse for kundene. I Handelsbanken tar vi alle beslutningene på avdelingen. Å få tillitt gjør at man tar ansvar. Jeg jobber mer nå, men på en positiv måte. Det er sjelden jeg ser folk sitte og surfe på nettet her. Dersom noen har lite å gjøre, stiller de seg til disposisjon. Siden vi kun blir målt på avdelingsnivå, lønner samarbeid seg for alle. Det gjør det ikke nødvendigvis om man blir målt individuelt. I tillegg blir det automatisk slik at vi gjør mer av det vi er gode på, og lærer av hverandre. Slik utvikler vi hverandre på avdelingen, og vi blir stadig bedre, sier Helene Hammer. OPP OG FRAM Den første måneden var det mye opplæring og innføring i Handelsbankens tilnærming til HRM. Det er viktig å forstå den spesielle kulturen. For meg ble det også en veldig fin velkomst. Jeg føler jeg blir sett og har muligheter her. Allerede første måneden ble jeg spurt om hvilke mål jeg har for karrieren. Hvor lenge vil jeg jobbe i denne stillingen? Hva er de langsiktige målene mine? Hvordan kan jeg nå målene, hvilke kompetanse vil jeg trenge, hvordan kan arbeidsgiver bistå? De vil jo at du skal opp og fram. Det gjør at jeg vil gjøre mitt beste. Jeg stortrives, og ser absolutt for meg at jeg blir her i lang tid, smiler Hammer. SELG MER Tidligere fikk jeg ukentlige eposter som kan oppsummeres som: Dere gjør det for dårlig, selg mer. Nå har jeg samtaler med lederen min om hvordan jeg ligger an, og om hvordan jeg kan nå målene jeg har satt meg. Klart det er bedre. Det kan nesten ikke sammenlignes. Og hvordan ligger du an? Hehe, veldig godt faktisk. Hammer gjorde det godt også hos forrige arbeidsgiver. Det var ikke sjelden jeg var på topp tre, noen ganger øverst på listen, forteller hun. Savner du å se navnet ditt på toppen? Overhodet ikke! Å se navnet sitt øverst på slike målinger er helt greit, men ikke særlig interessant. Spennende arbeidsoppgaver, godt miljø og muligheter for faglig utvikling er det som motiverer meg, ikke å se navnet mitt på lister. 14

15 IKKE RÅSALG: - Vi jobber ikke med kalde kunder. Fokuset skal være på rådgivning, ikke salg, sier Helene Hammer. Sparebank1: Vi kjenner oss ikke igjen Kommunikasjonsdirektør i SpareBank 1 Østfold Akershus Ivar A. Christoffersen imøtegår en del av uttalelsen i intervjuet med Helene Hammer. Relevant rådgivning og langsiktige kundeforhold Det vil alltid være forskjellige meninger og erfaringer blant ansatte når det gjelder måling av prestasjoner. For noen ansatte oppleves dette som en ekstra motivasjon til å gjøre en god jobb, mens det for andre kan oppleves som en stressfaktor i arbeidsdagen, skriver kommunikasjonsdirektøren i en epost til Finansfokus. SpareBank 1 Østfold Akershus har i mange år hatt en eller annen form for målesystemer, men har hele tiden hatt fokus på å praktisere dette på en måte som virker rettferdig og motiverende for de ansatte i deres arbeide med å gi kundene gode råd. Vi kjenner oss ikke igjen i den fremstillingen som en av våre tidligere ansatte, Helene Hammer, gir i artikkelen Får tillit tar ansvar. Det har aldri vært vår banks policy eller praksis å pushe produkter på kundene, eller tilby kundene tjenester eller produkter som ikke er til kundens beste. Dette er uttalelser som må stå for Helene Hammer sin regning. Det samme gjelder når hun insinuerer at tidligere kolleger har jukset med hensyn til rapportering av resultater. Vi tilbyr behovsprøvd rådgivning på kundenes premisser, og da må vi ha et system for å sikre at alle kundene får gode relevante råd. Når man blir målt hele tiden, blir fokuset fort å forsøke å få ting til å se bra ut på papiret, i stedet for å gjøre jobben best mulig. Ingen individuelle bonusordninger SpareBank 1 Østfold Akershus har aldri innført individuelle bonusordninger, blant annet fordi vi tror at dette ville kunne øke risikoen for at ansatte setter oppnåelse av bonus foran kundenes ønsker og behov. Alle rådgivere i banken er i dag autoriserte (AFR), og vi føler oss svært trygge på at all rådgivning og salg, gjennomføres på en etisk god måte med utgangspunkt i kundenes behov. Lokal oppfølging SpareBank 1 Østfold har i alle år hatt en svært desentral fullmaktstruktur, hvor det ligger gode beslutningsrammer ute på lokale banksjefer. Det er også disse lokale lederne som følger opp ansatte både når det gjelder personlig utvikling og resultater. Dette gjøres ved personlige samtaler og ikke eposter slik det gis inntrykk av i artikkelen/intervjuet. Helene Hammer er en dyktig medarbeider som vi hadde glede av å ha som kollega i seks år, og som utvilsomt gjør en god jobb for sin nye arbeidsgiver. Vi ønsker henne lykke til videre i karrieren, skriver kommunikasjonsdirektør Ivar A. Christoffersen i en epost til Finansfokus. Finansfokus 8-14

16 MÅLINGER Menneskene Overrasket: Christian Leirvik skrev masteroppgave om Handelsbankens alternative HRMsystem, og ble overrasket over hvor fornøyde de ansatte er. Det finnes to idealtyper HRM: Kontrollorientert HRM og Forpliktelsesbasert HRM. Kontroll Kontrollorientert HRM brukes som en paraplybetegnelse for systemer som nyttiggjør seg av forutbestemte kvantitative mål og som bruker disse til å belønne ansatte individuelt. tillit Forpliktelsesbasert HRM brukes som en paraplybetegnelse for systemer som ikke måler gjennom kvantitative forutbestemte mål. Disse systemene kjennetegnes av kollektiv belønning, desentralisert ledelse og fokus på tillit og autonomi til de ansatte gjennom medbestemmelse. Bruken av kontrollorientert HRM kan føre til: Kortsiktig tankegang og ineffektivitet Juksing Forsurnet samarbeidsklima Dårlig kundebehandling. Bruken av forpliktelsesbasert HRM kan føre til: Soveputementalitet Manglende oversikt for sentraladministrasjonen Aversjon mot salg som kan føre til mindre inntekter. 16

17 Master i Målinger Frihet under ansvar gir resultater i Handelsbanken. Kollektive belønningssystemer øker samarbeidet. Det verdsettes å delta i fastsettelsen av egne mål. TEKST: MONA EVENSEN FOTO: SVERRE JARILD Dette er hovedfunnene i en ny masteroppgave skrevet av Christian Leirvik ved Institutt for sosiologi og samfunnsgeografi ved Universitetet i Oslo. Hans oppgave tar utgangspunkt i Handelsbankens alternative HRM-system (Human Resource Management). Jeg er overrasket over hvor godt Handelsbankens alternative HRM-system fungerer. Dette systemet er basert på tillit og autonomi, ikke på kontroll og målinger. Denne tankegangen og disse resultatene bør inspirere også langt utenfor finanssektoren, mener samfunnsviteren. ET MOTSTYKKE I masteroppgaven valgte Christian Leirvik å ta utgangspunkt i to problemstillinger: 1) I hvilken grad opplever de ansatte at Handelsbanken har utviklet et alternativt HRM-system til gjeldende praksis i finansnæringen? 2) Hvilke konsekvenser kan ulike former for HRM føre med seg? Masteroppgaven i organisasjon, ledelse og arbeid har tittelen: Handelsbanken: Et motstykke til kontrollorientert HRM i banknæringen og ble levert i mai i år ved Universitetet i Oslo. Jeg har lenge interessert meg for temaet HRM. En artikkel i Dagens Næringsliv om Handelsbanken vekket interessen min. Jeg tok kontakt med banken fordi jeg var spesielt interessert i å undersøke hvordan de lykkes med å tenke annerledes, forteller Leirvik. Masteroppgaven er basert på fem kvalitative dybdeintervjuer med ansatte i Handelsbanken. Alle informantene hadde erfaring fra andre banker, så de hadde sammenligningsgrunnlag. På slike temaer forskes det ofte på tallnivå, men jeg ville ha de ansattes historier, sier Leirvik. OVERVELDENDE POSITIVE Det skulle vise seg at historiene var udelt positive. Jeg hadde forventet litt sånn "fordeler og ulemper"-svar, men nei. Informantene var enstemmige og overveldende positive til dette forpliktelsesbaserte systemet (se faktaboks). De mente både arbeidsmiljøet og resultatene ble bedre ved at de ble vist tillit, ikke kontrollert. Det mest interessante funnet var verdien av godt samarbeid. Alle opplevde at samarbeid hadde stor betydning i Handelsbanken. Informantene fortalte om erfaringer fra andre banker: Hvis en kollega ble syk, ville det å ta over dennes kunder være ødeleggende for å nå egne mål. Det er jo kontraproduktivt for bedriften. Samarbeid er lett å snakke om, men det må tilrettelegges for det. Det har Handelsbanken klart å få til på en god måte, mener sier Christian Leirvik. STØRRE UTVIKLING Det er kanskje ikke så ofte vi samfunnsvitere ser på finansbransjen eller de på oss, men det ga interessante perspektiver. Den britiske professoren Michael Power mener at målinger er en del av en mye større samfunnsutvikling. Han advarer mot det han kaller revisjonssamfunnet, der alt kvantifiseres og måles etter økonomiske modeller. En ting er at mennesker blir opportunistiske og kun opererer i egeninteresse, men det er også kontraproduktivt i mange sammenhenger. Sånn sett kan Handelsbankens alternativ være en inspirasjon for andre sektorer, både i privat og offentlig sektor. Det er viktig å presisere at Handelsbanken har en sterk kultur for denne formen for HRM. Det vil nok ikke umiddelbart fungere like godt for alle, men tankegangen tror jeg mange kan lære noe av, avslutter Christian Leirvik. Funn: Informantene ser ut til å foretrekke Handelsbankens alternative system og gir uttrykk for at de setter pris på det ansvaret og den friheten de blir gitt. Det verdsettes spesielt å delta i fastsettelsen av egne mål. Det kollektive belønningssystemet gir incentiver til samarbeid. De ansatte trekker fram det gode samarbeidsklimaet som den største forskjellen på kulturen til de ulike systemene. Risikoen er unnasluntring, men det kan motvirkes med god ledelse og kontroll på kollektivt nivå. (Kilde: Leirvik: «Handelsbanken: Et motstykke til kontrollorientert HRM i banknæringen», 2014.) Finansfokus 8-14

18 MÅLINGER RAPPORTEN Finans måles prosent forstår 90% av de ansatte i finansnæringen måles både på individog gruppenivå. 60% hvordan arbeidsinnsatsen blir målt og vurdert. 6% av lederne finner det problematisk å måle ansatte De ansatte i finansnæringen måles og overvåkes langt mer enn i andre bransjer. Det viser en fersk undersøkelse AFI har gjennomført for Finansforbundet. TEKST: SVEIN ÅGE ERIKSEN Individuelle målinger er langt mer utbredt i finans enn i andre næringer, men likevel er det gruppemålinger som er mest utbredt i vår næring. Hele 90 prosent av de ansatte i finansnæringen måles både på individ- og gruppenivå. Både kvantiteten og kvaliteten på arbeidet blir målt. Lederne i finans bruker målinger mer aktivt enn i andre næringer til å støtte medarbeiderne, men de kan også bruke målinger til å kvitte seg med medarbeidere som ikke klarer å innfri målene. Det er ingen stor overraskelse at overvåkning av ansatte er mer utbredt i finans enn i andre næringer. 29 prosent av de ansatte i finans blir kameraovervåket, 15 prosent får overvåket sin telefonbruk og 10 prosent oppgir at de får overvåket sin e-post. Men en av tre i finans vet ikke hvordan de blir overvåket. PISK OG GULROT Undersøkelsen fra Arbeidsforskningsinstituttet AFI er gjennomført i tilknytning til YS Arbeidslivsbarometer og gir et nyansert bilde av hvordan målinger brukes i finansnæringen. 60 prosent av respondentene forstår hvordan arbeidsinnsatsen blir målt og vurdert, men det er bare 34 prosent som oppgir at de har stor innflytelse på målene som blir fastsatt. Ansatte som opplever individuell målstyring som mest rettferdig og meningsfull, er dem som opplever å ha kontroll over arbeidssituasjonen, som mestrer jobben og har høy utdanning. For dem som ikke har kontroll over arbeidssituasjonen er individuell målstyring negativt. De som måles mest, er yngre som nå er på vei inn i arbeidslivet. Høyt utdannede måles noe mer enn lavt utdannede. Ikke overraskende har lederne et mer positivt syn på målinger enn de ansatte. Ledere opplever i større grad at målingene er en gulrot, mens de ansatte opplever i større grad at målene er en «pisk». Å måle de ansatte oppleves som mindre problematisk av ledere i finans enn ledere i andre sektorer. Lederne bruker målinger først og fremst for å gi tilbakemeldinger til de ansatte. Andre gode grunner til å måle er å motivere samt å gi økonomisk belønning til de som gjør det bra. Disse tre grunnene til å måle er langt viktigere for ledere i finansnæringen enn i andre bransjer. LIV OG HELSE Undersøkelsen skiller på om en medarbeider er klokkestyrt eller om medarbeideren er oppgavestyrt. Klokkestyrte medarbeidere har normalarbeidsdag, mens oppgavestyrte medarbeidere gjør arbeidsoppgaven ferdig og bryr seg i mindre grad om arbeidstid. 18

19 mest får sin telefonsamtale 29% har elektronisk registrering av produktivitet 9% avlyttet 10% av de minst klokkestyrte jobber alltid overtid Fire prosent av de ansatte som i svært stor grad er klokkestyrt opplever at kravene på jobben ofte går utover familielivet. En av tre medarbeidere i denne gruppen arbeider ofte overtid. Én av fire av de som er lite klokkestyrt oppgir at kravene på jobben ofte går utover familielivet. Hele 65 prosent av oppgavestyrte ansatte oppgir at de arbeider ofte overtid og 10 prosent av disse sier at de arbeider alltid overtid. I finansnæringen jobbes det mer skjult for å nå målene enn i andre næringer. Én av fem oppgir at de må arbeide uregistrert overtid for å nå de målene som er satt for arbeidet. Jo mer målstyrt, jo mer uregistrert overtid jobber du, og desto mindre bestemmer du ditt eget arbeidstempo og beslutninger i eget arbeid. Her er det en klar negativ sammenheng. Jo større innflytelse du har på egne mål i arbeidet, jo bedre trives du, jo lettere er det å akseptere styring og måling på ulike parametere. Det er også slik at jo større medvirkning den ansatte har, jo mer positivt oppfattes ledelsen. Men uansett om du blir positivt motivert til å jobbe mye eller synes det er negativt å jobbe mye, er det viktig å være oppmerksom på de negative helsemessige konsekvensene. GRUPPEMÅLING POSITIVT Å bli målt på gruppenivå oppfattes mer positivt enn å bli målt på individnivå. Dette gjelder spesielt følelsen av belastende krav i jobben. Måles du på gruppenivå opplever du kravene mindre belastende enn om du blir målt på individnivå. Det er ikke påvist negative konsekvenser med hensyn til overtid, skjult arbeid eller trusler mot familielivet, når det gjelder målinger på gruppenivå. Målinger på individnivå kan også gi positive resultater, men da må noen sentrale forutsetninger være på plass. Medarbeideren må oppleve målingene som rettferdige, ha innflytelse på fastsettelse av målene og ha kontroll over arbeidsoppgavene. Dette gir motiverte medarbeidere som leverer bedre resultater. NY UNDERSØKELSE Resultatmåling, ledelse og styring i finanssektoren er en undersøkelse som er gjennomført høsten 2014 av Arbeidsforskningsinstituttet på oppdrag fra Finansforbundet. 302 respondenter fra finansnæringen deltok, og det gir en svarprosent på 44. Undersøkelsen er gjennomført av AFI-forskerne Ingar Brattbakk og Eivind Falkum og er et supplement til YS Arbeidslivsbarometer GODE LEDERE legger til rette for faglig utvikling legger til rette for at ansatte kan gjøre jobben er opptatt av hvordan ansatte har det på jobb gir ansatte innflytelse på målene gir ansatte fleksibilitet i mengden av arbeid Finansfokus 8-14

20 Målstyring i finansnæringen ligger langt over gjennomsnittet for alle bransjer samlet. Finans er den sektoren hvor målstyring er mest utbredt. Målstyring etter bransje Tallfestede mål, gjennomsnittscore fra 0 = ikke i det hele tatt til 6 = i svært stor grad Pleie og omsorg 1,8 Finansnæringen har betydelig høyere forekomst av alle disse formene for målstyring både på gruppe- og individnivå. Ulike former for målstyring Kultur/idrett/ organisasjoner Barnehage/skole/ undervisning Helsetjenester 2,2 2,3 2,6 Finansnæringen har betydelig høyere forekomst av alle disse formene for målstyring både på gruppe- og individnivå. Finans Øvrige bransjer Forskning/analyse 2, Forsvar/politi/ rettsvesen/vakthold 3,0 Sosialtjenester/ barnevern Offentlig sentralforvaltning/myndighet 3,0 3,1 Kvalitet på enhetsarbeid måles 3,3 4,5 Bygg/anlegg Media/reklame 3,1 3,3 Statistikk på hvor mye enhet utretter 3,5 4,7 Restaurant/servering 3,4 Industri/teknikk 3,4 Resultater i enhet tallfestes 3,8 5,0 Transport/samferdsel 3,4 Olje/gass/energi Varehandel/butikk 3,5 3,7 Mål for min enhet tallfestes 3,6 4,9 Landbruk/skogbruk/ fiske 3,7 Forretningsmessig service/tjenesteyting 3,8 Kvalitet på enhetsarbeid måles 2,8 4,2 Telecom/IT 4,1 Bank/forsikring/finans 4,5 Statistikk på hvor mye jeg utretter 2,7 4,1 20

Resultatmåling, ledelse og styring i finanssektoren

Resultatmåling, ledelse og styring i finanssektoren Resultatmåling, ledelse og styring i finanssektoren Funn for finanssektoren og øvrige bransjer basert på YS Arbeidslivsbarometer 2014 Ingar Brattbakk og Eivind Falkum Presentasjon ved Ingar Brattbakk,

Detaljer

Resultatmåling, ledelse og styring i finanssektoren

Resultatmåling, ledelse og styring i finanssektoren Resultatmåling, ledelse og styring i finanssektoren Funn for finanssektoren og øvrige bransjer basert på YS Arbeidslivsbarometer 2014 Ingar Brattbakk og Eivind Falkum Arbeidsforskningsinstituttet AS, 2014

Detaljer

SMB magasinet. en attraktiv. arbeidsplass. Ny avtale - Enkel og effektiv levering. Gode resultater - år etter år

SMB magasinet. en attraktiv. arbeidsplass. Ny avtale - Enkel og effektiv levering. Gode resultater - år etter år FORNØYD MEDLEM: «Opplevde å spare både tid og penger da vi ble medlem» side 3 SMB magasinet Nr. 2. 2014, Årgang 10 ISSN 1890-6079 B MB Medlemsblad ASB magasinet or SMB Tjenester for SMB Tjenester AS Nr.

Detaljer

NTL-UNDERSØKELSEN 2015

NTL-UNDERSØKELSEN 2015 NTL-UNDERSØKELSEN 2015 ET OPPSPILL TIL DEBATTEN OM PRODUKTIVITET OG KVALITET I STATEN TIL DEBATT NTLUNDERSØKELSEN VÅR FELLES STYRKE - DIN TRYGGHET 1 2 Spørsmål om undersøkelsen, kontakt Hallvard Berge,

Detaljer

"Kvinner i finans" SAMMENDRAG AV SPØRREUNDERSØKELSE - JUNI 2016

Kvinner i finans SAMMENDRAG AV SPØRREUNDERSØKELSE - JUNI 2016 "Kvinner i finans" SAMMENDRAG AV SPØRREUNDERSØKELSE - JUNI 2016 Styringsgruppen har ordet. Flere kvinner bør velge karriere innen finans Til sammen har vi en lang karriere innen finans, analyse og forvaltning.

Detaljer

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Noen sammenhenger - innledningsvis

Detaljer

Nikita-gründer og eier av Raise Gruppen AS Nordens største frisørkonsern.

Nikita-gründer og eier av Raise Gruppen AS Nordens største frisørkonsern. Blant dagens ledere finnes det nikkedukker og «jattere» som ikke tør si hva de egentlig mener. Disse er direkte skadelige for bedriftene og burde ikke vært ledere. Nikita-gründer og eier av Raise Gruppen

Detaljer

Linda Lai, Dr.Oecon/PhD Førsteamanuensis i beslutningspsykologi, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no)

Linda Lai, Dr.Oecon/PhD Førsteamanuensis i beslutningspsykologi, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no) Linda Lai, Dr.Oecon/PhD Førsteamanuensis i beslutningspsykologi, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no) 1 Strategisk satsing på kompetanse Systematisk, målbasert og langsiktig satsing på tiltak for å sikre

Detaljer

BEDRE HR ET UTVIKLINGS- PROGRAM FOR HR ANSVARLIGE

BEDRE HR ET UTVIKLINGS- PROGRAM FOR HR ANSVARLIGE BEDRE HR ET UTVIKLINGS- PROGRAM FOR HR ANSVARLIGE Læringsarena for forretnings- og utviklingsorientert HR Foto: Heidi Widerøe sfortegnelse: 1 Hvorfor velge dette programmet? 2 Organisering av programmet

Detaljer

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1 Strategier 2010-2015 StrategieR 2010 2015 1 En spennende reise... Med Skatteetatens nye strategier har vi lagt ut på en spennende reise. Vi har store ambisjoner om at Skatteetaten i løpet av strategiperioden

Detaljer

Om utviklingssamtalen

Om utviklingssamtalen Om utviklingssamtalen NMH vektlegger i sin personalpolitiske plattform at systematisk oppfølging av den enkelte medarbeider gjennom blant annet regelmessige utviklingssamtaler er viktig. Formålet med utviklingssamtalen

Detaljer

views personlig overblikk over preferanser

views personlig overblikk over preferanser views personlig overblikk over preferanser Kandidat: Ola Nordmann 20.05.2005 Rapport generert: 21.07.2006 cut-e norge as pb. 7159 st.olavsplass 0130 OSLO Tlf: 22 36 10 35 E-post: info.norge@cut-e.com www.cut-e.no

Detaljer

Lønnssamtalen er din mulighet til å synliggjøre egen innsats

Lønnssamtalen er din mulighet til å synliggjøre egen innsats Lønnssamtalen Lønnssamtalen er din mulighet til å synliggjøre egen innsats Hva er en lønnssamtale? > I forkant av den årlige lønnsgjennomgangen foretar leder og ansatt en evaluering av den ansattes presta

Detaljer

AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA

AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 OM DEG OG DITT ARBEID De første spørsmålene handler om deg og ditt arbeid.

Detaljer

Opplæringsprogram for ledere i Re Næringsforening

Opplæringsprogram for ledere i Re Næringsforening Opplæringsprogram for ledere i Re Næringsforening Lederprogrammet del 1 Formålet med våre butikker: Vi ønsker å drive spennende, attraktive og lønnsomme butikker som blir foretrukket av kundene Hva driver

Detaljer

Rapport 4:2011. Bitten Nordrik og Paul Bjerke. Fleksibelt for hvem? En undersøkelse av Negotias medlemmer i ikt-bransjen.

Rapport 4:2011. Bitten Nordrik og Paul Bjerke. Fleksibelt for hvem? En undersøkelse av Negotias medlemmer i ikt-bransjen. Rapport 4:2011 Bitten Nordrik og Paul Bjerke Fleksibelt for hvem? En undersøkelse av Negotias medlemmer i ikt-bransjen Foto: Nina Harbo Innhold Innhold... 2 Forord... 3 1 Fleksibelt arbeidsliv hva betyr

Detaljer

Analyse av personalundersøkelsen i Buskerud 2011

Analyse av personalundersøkelsen i Buskerud 2011 Rapport 7/2011 Analyse av personalundersøkelsen i Buskerud 2011 Utdanningsavdelingen Forord Denne utviklingsrapporten bygger på en kvantitativ spørreundersøkelse som er gjennomført i utdanningsavdelingen

Detaljer

Jobbstrategien. KLAR FOR JOBB unge med nedsatt funksjonsevne

Jobbstrategien. KLAR FOR JOBB unge med nedsatt funksjonsevne Jobbstrategien KLAR FOR JOBB unge med nedsatt funksjonsevne En døråpner til arbeidslivet Unge, positive og motiverte medarbeidere er velkomne hos de fleste arbeidsgivere. Men unge med nedsatt funksjonsevne

Detaljer

Fagansvarlige: Øyvind L. Martinsen, PhD Cathrine Filstad, PhD Institutt for Ledelse og Organisasjon

Fagansvarlige: Øyvind L. Martinsen, PhD Cathrine Filstad, PhD Institutt for Ledelse og Organisasjon HRM Fagansvarlige: Øyvind L. Martinsen, PhD Cathrine Filstad, PhD Institutt for Ledelse og Organisasjon Hva er HRM? Human Resource Management Forvaltning av menneskelige ressurser. Dreier seg om: Menneskelig

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSE

MEDARBEIDERUNDERSØKELSE MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET Ved hvert spørsmål skal du sette kryss i det svaralternativet som stemmer best med din oppfatning av spørsmålet. Du har mulighet til å besvare spørsmål

Detaljer

Policy for etikk og forretningsatferd

Policy for etikk og forretningsatferd Åpen 1/ 6 Policy for etikk og forretningsatferd 1. Formål Dette dokumentet definerer Skandiabanken ASA ( Banken ), sine etiske retningslinjer. De etiske retningslinjene er utformet på et overordnet nivå

Detaljer

Vanlige spørsmål som blir stilt i et jobbintervju:

Vanlige spørsmål som blir stilt i et jobbintervju: Vanlige spørsmål som blir stilt i et jobbintervju: 1. Hva er grunnen til at du søker denne stillingen? Jobben virker spennende for meg og jeg tror jeg har den riktige kompetansen og erfaringen som trengs

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen UiS 2008

Medarbeiderundersøkelsen UiS 2008 Medarbeiderundersøkelsen UiS 2008 Bakgrunnsinformasjon A Alder 19-30 31-40 41-50 51-62 Over 62 B Kjønn Kvinne Mann C Antall år tilsatt ved UiS/AM 0-1 2-4 5-10 11-15 16-20 Mer enn 20 år D Hvilke type stilling

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

Tilrettelegging - Hvorfor og hvordan. For deg som er arbeidsgiver

Tilrettelegging - Hvorfor og hvordan. For deg som er arbeidsgiver Tilrettelegging - Hvorfor og hvordan For deg som er arbeidsgiver Innhold Eksempel - Tilrettelegging ved K-team Konkrete tiltak for din arbeidsplass Eksempel - Tilrettelegging ved Kontorvarehuset Eksempler

Detaljer

IBM3 Hva annet kan Watson?

IBM3 Hva annet kan Watson? IBM3 Hva annet kan Watson? Gruppe 3 Jimmy, Åsbjørn, Audun, Martin Kontaktperson: Martin Vangen 92 80 27 7 Innledning Kan IBM s watson bidra til å gi bankene bedre oversikt og muligheten til å bedre kunne

Detaljer

Handel og Kontor er DIN organisasjon! Riktig lønn Trygghet og trivsel i hverdagen Arbeidstid å leve med

Handel og Kontor er DIN organisasjon! Riktig lønn Trygghet og trivsel i hverdagen Arbeidstid å leve med Handel og Kontor er DIN organisasjon! Riktig lønn Trygghet og trivsel i hverdagen Arbeidstid å leve med Riktig lønn blir aldri umoderne Gode arbeidsforhold er helt 2007 Å oppleve at vi får riktig lønn

Detaljer

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT 1 OPPSUMMERING - 9.995 av 14.089 medarbeidere valgte å delta i undersøkelsen og gir en svarprosent på 71%. Høyeste svarprosent ved Salten pd og Søndre

Detaljer

Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst. Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo

Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst. Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo NOCM 22. september 2013 FOA seminar Prof.Dr. Thomas Hoff 3 22. september 2013 FOA seminar

Detaljer

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen.

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen. KONSERNPOLICY FOR HR 1 FORMÅL OG OVERORDNET MÅL FOR HR-ARBEIDET Det overordnede målet for HR-arbeidet er å utvikle faglige kvalifikasjoner og menneskelige egenskaper hos medarbeidere i EB slik at de i

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Arbeidsmiljøundersøkelsen 2005

Arbeidsmiljøundersøkelsen 2005 Arbeidsmiljøundersøkelsen I grafene er fordelingene fremstilt i skalaen antall personer. I alt har personer besvart spørreskjemaet. På noen få spørsmål er det litt frafall. Resultatene skal fortolkes som

Detaljer

Fellesskap, kultur og konkurransekraft

Fellesskap, kultur og konkurransekraft Fellesskap, kultur og konkurransekraft ENGASJERT VI SKAL: tenke offensivt; se muligheter og ikke begrensninger utfordre hverandre og samarbeide med hverandre ta initiativ til forbedringer og nye kundemuligheter

Detaljer

FASE 1 BEHOVET: JOBBANALYSE

FASE 1 BEHOVET: JOBBANALYSE FASE 1 BEHOVET: JOBBANALYSE Stilling Avdeling Dato Beskrivelse av stillingen Mål Mål/formål med stillingen? (i dag og om 1-2 år) Resultatkrav Krav til resultater? (kvalitativt/kvantitativt) Oppgaver e

Detaljer

Menneskesyn i moderne organisasjoner

Menneskesyn i moderne organisasjoner www.humanagement.no Menneskesyn i moderne organisasjoner Side 1 av 7 Menneskesyn i moderne organisasjoner Av Terje Kato Stangeland, Sivilingeniør, Master of Management og Cand.mag. Alle organisasjoner

Detaljer

AFF FRA 1952 TIL 2012

AFF FRA 1952 TIL 2012 AFF FRA 1952 TIL 2012 AFFS LEDERUNDERSØKELSER TEMA Hva er ledere i dag opptatt av og hva utfordres de på? noen myter om ledere AFFs LEDERUNDERSØKELSE 2011 Utgangspunktet for et representativt utvalg av

Detaljer

Konsekvenser av konkurranseutsetting av offentlige tjenester for lønns- og arbeidsvilkår

Konsekvenser av konkurranseutsetting av offentlige tjenester for lønns- og arbeidsvilkår Konsekvenser av konkurranseutsetting av offentlige tjenester for lønns- og arbeidsvilkår Ann Cecilie Bergene Forskningsleder og seniorforsker Arbeidsforskningsinstituttet, HiOA www.afi.no Arbeidsforskningsinstituttet

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

Balanced Scorecard som grunnlag for resultatlønn i Entra Eiendom AS

Balanced Scorecard som grunnlag for resultatlønn i Entra Eiendom AS Balanced Scorecard som grunnlag for resultatlønn i Entra Eiendom AS Forum for arbeid og lønn Lønnsdag 2004 1 desember 2004 Stikkord om selskapet Vi er ett av landets største eiendomsselskap Vi har ca.

Detaljer

Forbrukere om forsikring 2001

Forbrukere om forsikring 2001 Forbrukere om forsikring 1 Innledning ACNielsen har på vegne av Finansnæringens Hovedorganisasjon våren 1 gjennomført en omfattende opinionsundersøkelse om forbrukernes holdninger til forsikringsnæringen

Detaljer

Hva kjennetegner de beste arbeidsplassene. Karrieredag organisasjon og ledelse, 2.nov 2012 Grete Johansen, Great Place to Work

Hva kjennetegner de beste arbeidsplassene. Karrieredag organisasjon og ledelse, 2.nov 2012 Grete Johansen, Great Place to Work Hva kjennetegner de beste arbeidsplassene Karrieredag organisasjon og ledelse, 2.nov 2012 Grete Johansen, Great Place to Work Great Place to Work Institute! Fokus på hva de beste gjør bedre! Samler de

Detaljer

1881-saken. 1. Journalist: Sindre Øgar. 2. Tittel på arbeid: 1881-saken

1881-saken. 1. Journalist: Sindre Øgar. 2. Tittel på arbeid: 1881-saken 1. Journalist: Sindre Øgar 2. Tittel på arbeid: 1881-saken 3. Publisering: Slik får du nummeret kjappest og billigst, VG, 9. november 2009. Slik flås du av 1881, VG, 19. januar 2010. Irritert over 1881

Detaljer

Den reviderte arbeidsmiljøloven vil den virke etter hensikten? LOs olje- og gasskonferanse Gerd Kristiansen

Den reviderte arbeidsmiljøloven vil den virke etter hensikten? LOs olje- og gasskonferanse Gerd Kristiansen Den reviderte arbeidsmiljøloven vil den virke etter hensikten? LOs olje- og gasskonferanse Gerd Kristiansen Takk for muligheten til å snakke om dette temaet, som er en av de viktigste sakene LO og fagbevegelsen

Detaljer

Vår ref.: PAH/kgr Oslo, 12.9.2014 HØRINGSSVAR TIL FORESLÅTTE ENDRINGER I ARBEIDSMILJØLOVEN (AML)

Vår ref.: PAH/kgr Oslo, 12.9.2014 HØRINGSSVAR TIL FORESLÅTTE ENDRINGER I ARBEIDSMILJØLOVEN (AML) YS Postboks 9232 Grønland 0134 OSLO Vår ref.: PAH/kgr Oslo, 12.9.2014 HØRINGSSVAR TIL FORESLÅTTE ENDRINGER I ARBEIDSMILJØLOVEN (AML) Generelt Finansforbundet vil understreke at det er høy grad av fleksibilitet

Detaljer

HIHM MU 2015 STILLING

HIHM MU 2015 STILLING Antall svar: 30 Svarprosent: 81 HIHM MU 2015 STILLING RESULTATER PER HOVEDOMRÅDE 01 Nedenfor vises resultatene på undersøkelsens hovedområder. Hvert hovedområde består av flere enkeltspørsmål, og fremgår

Detaljer

! Slik består du den muntlige Bergenstesten!

! Slik består du den muntlige Bergenstesten! Slik består du den muntlige Bergenstesten Dette er en guide for deg som vil bestå den muntlige Bergenstesten (Test i norsk høyere nivå muntlig test). For en guide til den skriftlige delen av testen se

Detaljer

Norsk Ledelsesbarometer 2014; kontroll og overvåking

Norsk Ledelsesbarometer 2014; kontroll og overvåking Norsk Ledelsesbarometer 2014; kontroll og overvåking AFI-forum 26.03.15 Bitten Nordrik/Forsker Arbeidsforskningsinstituttet AS, 2014 Forfatter/Author Mange oppfatninger av målstyring: 2 «For noen er målstyring

Detaljer

Kongsberg Næringsforening Lederprogrammet. Og oppgavene til neste gang: Erfaringer fra sist: 05.11.2012

Kongsberg Næringsforening Lederprogrammet. Og oppgavene til neste gang: Erfaringer fra sist: 05.11.2012 Kongsberg Næringsforening Lederprogrammet Og oppgavene til neste gang: Hvilke mål er det naturlig å sette for din butikk? Hvordan vil du sette målene? Hvordan tenker du å bryte dem ned til mål du kan bruke

Detaljer

KVIKKUNDERSØKELSE FOREBYGGING OG OPPFØLGING AV SYKEFRAVÆR

KVIKKUNDERSØKELSE FOREBYGGING OG OPPFØLGING AV SYKEFRAVÆR KVIKKUNDERSØKELSE FOREBYGGING OG OPPFØLGING AV SYKEFRAVÆR Side1 Sortertetterviktigstefaktorer:...4 Innholdsfortegnelse Hvasomhargittmesteffekt...4 Innledning... 3 Forebygging av sykefravær... 3 Hvordan

Detaljer

AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA

AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET I medarbeiderundersøkelsen

Detaljer

SPØRSMÅL OG SVAR I FORBINDELSE MED EN ANSETTELSESPROSESS

SPØRSMÅL OG SVAR I FORBINDELSE MED EN ANSETTELSESPROSESS SPØRSMÅL OG SVAR I FORBINDELSE MED EN ANSETTELSESPROSESS En ansettelsesprosess starter gjerne med et behov; virksomheten trenger ny kompetanse, oppdragsmengden øker, man må erstatte en som skal slutte/går

Detaljer

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap Medarbeidersamtaler Universitetet for miljø- og biovitenskap 1 UMBs visjon Universitetet for miljø- og biovitenskap skal gjennom utdanning og forskning bidra til å sikre livsgrunnlaget til dagens og fremtidens

Detaljer

. hva kjennetegner de beste arbeidsplassene?

. hva kjennetegner de beste arbeidsplassene? . hva kjennetegner de beste arbeidsplassene? Hva er en god arbeidsplass? En arbeidsplass, hvor du har tillit til de mennesker du arbeider med, er stolt av det arbeidet du utfører og føler fellesskap med

Detaljer

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Som markedsutsatt virksomhet er BIs evne til innovasjon og tilpasning til markedet

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Resultatene av medarbeiderundersøkelsen 2015 tas til orientering.

Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Resultatene av medarbeiderundersøkelsen 2015 tas til orientering. Saksframlegg STAVANGER KOMMUNE REFERANSE JOURNALNR. DATO RIH-14/18948-7 58590/15 08.06.2015 Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Administrasjonsutvalget / 16.06.2015 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN

Detaljer

En brosjyre for enkeltmedlemmer. Lønnsforhandlinger med sjefen

En brosjyre for enkeltmedlemmer. Lønnsforhandlinger med sjefen En brosjyre for enkeltmedlemmer Lønnsforhandlinger med sjefen 2 Lønnsforhandlinger med sjefen Denne brosjyren er for enkeltmedlemmer som forhandler lønn på egenhånd. Som enkeltmedlem har man ikke den fordelen

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF

Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF FORSIDE 1/13 Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF Denne rapporten representerer en mulighet til å arbeide for å styrke godt leder og medarbeiderskap. Et godt arbeidsmiljø

Detaljer

Kundeundersøkelse Aktiv Helse Bedriftshelsetjeneste. Pulsana Indeks BHT 2013 Versjon pr 18.sept

Kundeundersøkelse Aktiv Helse Bedriftshelsetjeneste. Pulsana Indeks BHT 2013 Versjon pr 18.sept Kundeundersøkelse Aktiv Helse Bedriftshelsetjeneste Pulsana Indeks BHT 2013 Versjon pr 18.sept Pulsana Indeks BHT 2013 Gjennomføring: Nettbasert kundeundersøkelse Distribuert via e-post til kunder av deltakende

Detaljer

AVANT MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2012 KOMMENTERT HOVEDRAPPORT FOR HØGSKOLEN I HEDMARK

AVANT MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2012 KOMMENTERT HOVEDRAPPORT FOR HØGSKOLEN I HEDMARK AVANT MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2012 KOMMENTERT HOVEDRAPPORT FOR HØGSKOLEN I HEDMARK SAMMENDRAG - Medarbeiderundersøkelsen ble avsluttet 8.oktober 2012, etter en to ukers datainnsamlingsperiode. Samlet svarprosent

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

FEM REGLER FOR TIDSBRUK

FEM REGLER FOR TIDSBRUK FEM REGLER FOR TIDSBRUK http://pengeblogg.bloggnorge.com/ Innledning Mange av oss syns at tiden ikke strekker til. Med det mener vi at vi har et ønske om å få gjort mer enn det vi faktisk får gjort. I

Detaljer

Risiko og inkludering Hvordan lykkes med å få arbeidsgivere til å ansette personer med nedsatt funksjonsevne?

Risiko og inkludering Hvordan lykkes med å få arbeidsgivere til å ansette personer med nedsatt funksjonsevne? Risiko og inkludering Hvordan lykkes med å få arbeidsgivere til å ansette personer med nedsatt funksjonsevne? Difi 29.11.12 Eivind Falkum www.afi.no Arbeidsforskningsinstituttet AS, 2011 Forfatter/Author

Detaljer

Høring - NOU 2015: 8 Fremtidens skole. Fornyelse av fag og kompetanser.

Høring - NOU 2015: 8 Fremtidens skole. Fornyelse av fag og kompetanser. Kunnskapsdepartementet Postboks 8119 Dep 0032 Oslo Sendes elektronisk Dato: 13.10.2015 Vår ref.: 15-1570-1 Deres ref.: 15/3114 Høring - NOU 2015: 8 Fremtidens skole. Fornyelse av fag og kompetanser. Vi

Detaljer

Informasjonsark - Intervjuer

Informasjonsark - Intervjuer Informasjonsark - Intervjuer Innledning Et jobbintervju starter ofte med at arbeidsgiver forteller litt om bedriften, avdelingen og den aktuelle jobben. Lytt nøye og ta gjerne notater som du kan bruke

Detaljer

Mål med seminaret: AFR skal bidra til å øke finansnæringens omdømme. rundt framtidige utfordringer og muligheter som aktører og

Mål med seminaret: AFR skal bidra til å øke finansnæringens omdømme. rundt framtidige utfordringer og muligheter som aktører og AFR skal bidra til å øke finansnæringens omdømme NFF seminar 14. oktober 2010 1 Mål med seminaret: Å fremme diskusjon rundt framtidige utfordringer og muligheter som aktører og beslutningstakere i finansnæringen

Detaljer

Lærernes bruk og holdninger til digitale læremidler i videregående skole og i ungdomsskolen 2011. Synovate 2011 0

Lærernes bruk og holdninger til digitale læremidler i videregående skole og i ungdomsskolen 2011. Synovate 2011 0 Lærernes bruk og holdninger til digitale læremidler i videregående skole og i ungdomsskolen 2011 Synovate 2011 0 Metode/ gjennomføring: Undersøkelsen er gjennomført som en webundersøkelse i uke 3-5 i 2011

Detaljer

HIHM MU 2012 STILLING

HIHM MU 2012 STILLING HIHM MU 2012. stilling Antall svar: 230 Svarprosent: 77 HIHM MU 2012 STILLING RESULTATER PER 01 HOVEDOMRÅDE Nedenfor vises resultatene på undersøkelsens hovedområder. Hvert hovedområde består av flere

Detaljer

taksering fra Upptec Assure

taksering fra Upptec Assure rask enkel rettferdig lønnsom taksering fra Upptec Assure Taksering Vi snakker ikke med kunden din. Vi avgjør ikke om kunden din har krav på erstatning eller ikke. Vi holder ikke rede på hvilke forsikringer

Detaljer

JURISTkontakt. Jobben kan bli din. hvis du krysser av i riktig boks. Vi viser deg veien til FN! Historien om Baader-Meinhof.

JURISTkontakt. Jobben kan bli din. hvis du krysser av i riktig boks. Vi viser deg veien til FN! Historien om Baader-Meinhof. Magasinet for hele jus-norge NR 6 2006 40. ÅRGANG JURISTkontakt Jobben kan bli din hvis du krysser av i riktig boks Jobbguide Vi viser deg veien til FN! Rettsprosess for 30 år siden Historien om Baader-Meinhof

Detaljer

3. Arbeidsvilkår, stress og mestring

3. Arbeidsvilkår, stress og mestring 3. Arbeidsvilkår, stress og mestring Barometerverdien for arbeidsvilkår, stress og mestring har steget jevnt de tre siste årene. Hovedårsaken til dette er at flere har selvstendig arbeid og flere oppgir

Detaljer

Forskerforbundets politikk for teknisk-administrativt personale. Notat vedtatt av Hovedstyret 12.06.14

Forskerforbundets politikk for teknisk-administrativt personale. Notat vedtatt av Hovedstyret 12.06.14 Forskerforbundets politikk for teknisk-administrativt personale Notat vedtatt av Hovedstyret 12.06.14 Skriftserien nr. 4/2015 1. INNLEDNING Universiteter, høyskoler og andre forskningsinstitusjoner er

Detaljer

"For å vinne må modellen være perfekt i morgen tidlig. Hvem har tid til å styre med bank og forsikring?"

For å vinne må modellen være perfekt i morgen tidlig. Hvem har tid til å styre med bank og forsikring? ETABLERER "For å vinne må modellen være perfekt i morgen tidlig. Hvem har tid til å styre med bank og forsikring?" Med PRO får du tilgang til alle bank- og forsikringstjenester på ett sted, og hverdagen

Detaljer

Kjære venner: Tillitsvalgte, ansatte fra Rogaland og Agder.

Kjære venner: Tillitsvalgte, ansatte fra Rogaland og Agder. Kjære venner: Tillitsvalgte, ansatte fra Rogaland og Agder. Tusen takk for invitasjonen. Det setter jeg stor pris på. Det er fint for meg å treffe de som forhåpentlig blir i min kommende forbundsfamilie.

Detaljer

Hverdagslydighet. Her starter en artikkelserie om hverdagslydighet Neste kommer i Wheaten Nytt nr. 3 2009

Hverdagslydighet. Her starter en artikkelserie om hverdagslydighet Neste kommer i Wheaten Nytt nr. 3 2009 Hverdagslydighet Her starter en artikkelserie om hverdagslydighet Neste kommer i Wheaten Nytt nr. 3 2009 Hverdagslydighet handler om å mestre hverdagen. Selv om du ikke skal delta i lydighetskonkurranser,

Detaljer

KANDIDATUNDERSØKELSE

KANDIDATUNDERSØKELSE KANDIDATUNDERSØKELSE BACHELOR PROGRAMMET AVGANGSKULL 2005-2007 INSTITUTT FOR HELSELEDELSE OG HELSEØKONOMI, MEDISINSK FAKULTET UNIVERSITETET I OSLO VÅREN 2008 Forord Våren 2008 ble det gjennomført en spørreundersøkelse

Detaljer

KS, 11.2007. Gode medarbeidersamtaler

KS, 11.2007. Gode medarbeidersamtaler KS, 11.2007 Gode medarbeidersamtaler Hva Strukturert samtale/kommunikasjon mellom leder og medarbeider Medarbeidersamtalen skal være en fortrolig samtale mellom medarbeider og nærmeste leder. Begge må

Detaljer

Hva trenger din bedrift for å kunne tilby arbeid til mennesker som ønsker en ny hverdag? PROSJEKT UT I JOBB

Hva trenger din bedrift for å kunne tilby arbeid til mennesker som ønsker en ny hverdag? PROSJEKT UT I JOBB Hva trenger din bedrift for å kunne tilby arbeid til mennesker som ønsker en ny hverdag? PROSJEKT 22 HVORDAN LYKKES MED NY MEDARBEIDER? I mange år har Kirkens Bymisjon Drammen hatt gleden av å formidle

Detaljer

Lederskap eller tjenerskap?

Lederskap eller tjenerskap? Lederskap eller tjenerskap? Rektor og professor Handelshøyskolen BI Foredrag på SMB dagen 29. september 2011 Lederrollen Ledelse er å bidra til virksomhetens mål gjennom medarbeidere Tilrettelegge: Motivere,

Detaljer

Handlingsplan for rekruttering

Handlingsplan for rekruttering Forbundet for Ledelse og Teknikk Handlingsplan for rekruttering sammen er JEG sterkere! 2 Rekruttering Forbundet for Ledelse og Teknikk (FLT) har som formål å organisere arbeidstakere og fremme deres lønn-

Detaljer

Transkribering av intervju med respondent S3:

Transkribering av intervju med respondent S3: Transkribering av intervju med respondent S3: Intervjuer: Hvor gammel er du? S3 : Jeg er 21. Intervjuer: Hvor lenge har du studert? S3 : hm, 2 og et halvt år. Intervjuer: Trives du som student? S3 : Ja,

Detaljer

Bemanning og rekruttering er mye mer enn å lese CV er

Bemanning og rekruttering er mye mer enn å lese CV er Bemanning og rekruttering er mye mer enn å lese CV er Emerio Norge AS «Vi i Emerio mener at bemanning og rekruttering er mye mer enn å gjennomgå søknader og lese CV er.» En imponerende CV er ikke alt Svært

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse i staten 2010 for Difi/FAD. Tabellbilag. Rambøll Management Consulting

Medarbeiderundersøkelse i staten 2010 for Difi/FAD. Tabellbilag. Rambøll Management Consulting undersøkelse i staten 21 for Difi/FAD Tabellbilag Rambøll Management Consulting 1. Frekvenser med OM DEG OG DITT ARBEID 1. Hvilken type etat arbeider du i nå? Departementene Direktorat, tilsyn, o.a. 133

Detaljer

Denne rapporten utgjør et sammendrag av EPSI Rating sin bankstudie i Norge for 2015. Ta kontakt med EPSI for mer informasjon eller resultater.

Denne rapporten utgjør et sammendrag av EPSI Rating sin bankstudie i Norge for 2015. Ta kontakt med EPSI for mer informasjon eller resultater. Årets kundetilfredshetsmåling av bankbransjen viser at privatkundene i Norge har blitt vesentlig mer tilfreds i løpet av det siste året, og flertallet av bankene kan vise til en fremgang i kundetilfredsheten.

Detaljer

Mestring i fysisk aktivitet. Professor Oddrun Samdal Åpning av Nasjonalt senter for mat, helse og fysisk aktivitet 29.

Mestring i fysisk aktivitet. Professor Oddrun Samdal Åpning av Nasjonalt senter for mat, helse og fysisk aktivitet 29. Mestring i fysisk aktivitet Professor Oddrun Samdal Åpning av Nasjonalt senter for mat, helse og fysisk aktivitet 29. oktober 2014 HVORDAN skape mestring gjennom motiverende lederskap? Motivasjon Team

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse

Medarbeiderundersøkelse Medarbeiderundersøkelse Innledning Undersøkelsen skal gi den enkelte medarbeider mulighet til å gi tilbakemelding på hvordan han eller hun opplever sin arbeidssituasjon. Resultatene fra undersøkelsen vil

Detaljer

Resultater omdømmeundersøkelse Sørum Kommune. Oktober 2012

Resultater omdømmeundersøkelse Sørum Kommune. Oktober 2012 Resultater omdømmeundersøkelse Sørum Kommune Oktober 2012 Agenda Formål og bakgrunn for undersøkelsen Oppsummering av viktigste funn Hovedtemaer i rapporten Hva er viktigst for de ulike interessegruppene?

Detaljer

Ledelse utviklende og motiverende lederskap Lederskolen NiT/BI

Ledelse utviklende og motiverende lederskap Lederskolen NiT/BI Ledelse utviklende og motiverende lederskap Lederskolen NiT/BI DAGENS TEMA Le.del.se Ledelse med med fokus fokus på på helhet og og blikk blikk for for den den enkelte enkelte medarbeider. Forskning

Detaljer

Medarbeiderundersøkelser en praktisk håndbok

Medarbeiderundersøkelser en praktisk håndbok Medarbeiderundersøkelser en praktisk håndbok Professor Thomas Hoff, Psykologisk institutt, Universitetet i Oslo Doktorgradsstipendiat Jon Anders Lone, Psykologisk institutt, Universitetet i Oslo Påstand:

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

Psykologisk kontrakt - felles kontrakt (allianse) - metakommunikasjon

Psykologisk kontrakt - felles kontrakt (allianse) - metakommunikasjon Tre kvalitetstemaer og en undersøkelse Psykologisk kontrakt felles kontrakt/arbeidsallianse og metakommunikasjon som redskap Empati Mestringsfokus 9 konkrete anbefalinger basert på gruppevurderinger av

Detaljer

Vedlegg 1 Informant/Temaområde Fra fag til leder Å lede andre Stress Veiledning, støtte og oppl. Informant 1. På lag. Alltid moro. Lojal oppover.

Vedlegg 1 Informant/Temaområde Fra fag til leder Å lede andre Stress Veiledning, støtte og oppl. Informant 1. På lag. Alltid moro. Lojal oppover. Vedlegg 1 Informant/Temaområde Fra fag til leder Å lede andre Stress Veiledning, støtte og oppl. Informant 1 Ikke intensjoner om å bli leder. Spurt. Veldig eierskap. Min «baby». Jentene hans. Var som en

Detaljer

LoveGeistTM Europeisk datingundersøkelse Lenge leve romantikken! - 7 av ti single norske kvinner foretrekker romantiske menn

LoveGeistTM Europeisk datingundersøkelse Lenge leve romantikken! - 7 av ti single norske kvinner foretrekker romantiske menn Pressemelding mars LoveGeistTM Europeisk datingundersøkelse Lenge leve romantikken! - 7 av ti single norske kvinner foretrekker romantiske menn I den årlige europeiske referansestudien LoveGeist, gjennomført

Detaljer

FORMEL Linda Hoel mener både politikerne og etaten selv, har mye å lære av den praktiske erfaringen politifolk gjør seg i hverdagen.

FORMEL Linda Hoel mener både politikerne og etaten selv, har mye å lære av den praktiske erfaringen politifolk gjør seg i hverdagen. 30 LØFT FRAM PRAKTISK POLITIARBEID SYSTEMATISER ERFARINGSLÆRINGEN VERN OM DEN GODE DIALOGEN VERDSETT ENGASJEMENT OG FØLELSER FORSKERENS FORMEL Linda Hoel mener både politikerne og etaten selv, har mye

Detaljer

Søknadsskjema The Lightning Process TM seminar

Søknadsskjema The Lightning Process TM seminar Søknadsskjema The Lightning Process TM seminar Er jeg klar for treningsprogrammet? Fyll ut dette søknadsskjemaet og send det til oss. Når vi har mottatt det vil du få plass på vår venteliste. Når det nærmer

Detaljer

PROMARK WORKFORCE MANAGEMENT ProPortal

PROMARK WORKFORCE MANAGEMENT ProPortal er den enkle, webbaserte inngangsvinkelen til ProMark både når det dreier seg om registrering av egen tid og oppgaver, informasjon og utføring av konkrete arbeidsoppgaver. kjører i en nettleser og kan

Detaljer

YS idehefte for en god og meningsfull

YS idehefte for en god og meningsfull YS idehefte for en god og meningsfull pensjonisttilværelse Mars 2010 Design: Signus Foto: Istockphoto YS gir deg råd og inspirasjon Foto: Erik Norrud Om få år når de store barnekullene født etter krigen

Detaljer

Arbeidsglede og ledelse. Arbeidsgledeseminar Virke Førsteamanuensis/ Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI

Arbeidsglede og ledelse. Arbeidsgledeseminar Virke Førsteamanuensis/ Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Arbeidsglede og ledelse Arbeidsgledeseminar Virke Førsteamanuensis/ Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Ledelse som kilde til ansattes jobbmotivasjon Opplevd lederstøtte

Detaljer