Holder. mål? Tema:målinger 90% 60% FINANS F O KUS. av de ansatte i finansnæringen måles både på individog gruppenivå.

Transkript

1 FINANS F O KUS Magasin for Finansforbundet nummer Tema:målinger Holder 90% av de ansatte i finansnæringen måles både på individog gruppenivå. 60% forstår hvordan arbeidsinnsatsen blir målt og vurdert 6% av lederne finner det problematisk å måle ansatte mål?

2 H * K Reklamebyrå DNBO0614/1014 Søk nå få gratis lommebok Søk om kortet innen 14 dager og få en lekker lommebok i skinn med ditt nye YS Medlemskort. YS Medlemskort med MasterCard Kortet som gir deg gode betingelser, både når du sparer og låner 2,8 % sparerente fra første krone (godskrives hver måned) Ingen begrensninger i antall uttak Lav kredittkortrente: 12,25 % Kortet kan brukes både i Norge og utlandet Egen brukervennlig nettbank Les mer om medlemsfordeler og rabatter og bestill på Du kan også kontakte oss på Kundeservice tlf Nom. rente: 12,25 %. Eff. rente 17,5 %, ,- o/12 mnd. totalt ,- YS Medlemskort et produkt fra DNB Bank ASA

3 colorlab.no The Norwegian Color Research Laboratory FINANS FOKUS Å se navnet sitt øverst på slike målinger er helt greit, men ikke særlig interessant. Finansiell rådgiver Helene Hammer, Handelsbanken. INNHOLD 12 BYTTET JOBB FOR Å SLIPPE MÅLINGER Helene Hammer er sterkt kritisk til utviklingen av det hun kaller målemani i bransjen, og mener dette gjelder mange unge. - Jeg har flere venner i bransjen, og alle er enige om at utviklingen har gått i feil retning, sier hun. 18 FINANS MÅLES MEST Ingen måles mer enn de ansatte i finansnæringen. 60 prosent forstår hvordan arbeidsinnsatsen blir målt og vurdert, men overvåkning er langt mindre populært. 13 prosent får overvåket hvilke nettsider de besøker. 08 MÅLING UTEN MÅL OG MENING? Målesystemene blir i for stor grad rettet inn mot ting som kan telles. Dette blir en forenkling av en kompleks verden. For tall forteller ikke nødvendigvis hva du leverer. Kvalitative vurderinger er vel så viktige, hevder Eivind Garshol som er director i Deloitte. 22 GODT LEDERSKAP VIKTIGST Jo mer medbestemmelse, jo sterkere motivasjon, og jo lettere kan den ansatte og ledelsen skape gode resultater sammen. Derfor trenger vi dyktige ledere i finansnæringen som forstår denne sammenhengen, sier forbundsleder Pål Adrian Hellman GÅR FOR GRØNT Hver dag når Einar Seiness kommer på jobb i SpareBank 1 Nord-Norge, logger han seg på bankens måleverktøy MAZE for å se hvordan han ligger an. Svaret kommer i fargede grafer: Grønt hvis du når målene, gult og rødt om du ikke gjør det. MÅLINGENES SOLSIDE Vi har prøvd og feilet og har etter mange år falt ned på en modell som oppleves motiverende for mange. Vår totale avlønning skal oppleves konkurransedyktig og motiverende, sier Wenche Drønen Christenssen, konserndirektør organisasjon og HR i SR-Bank. STANSET ULOVLIG MÅLING Ledelsen og de tillitsvalgte i If er uenige om en elektronisk kartlegging var et kontrolltiltak eller en innsamling av arbeidsmengdestatistikk som krever samtykke. Kartleggingen ble imidlertid stanset og dataene slettet. Merkur Grafisk er godkjent som svanemerket bedrift. Merkur Grafisk PSO-sertifisert Vi tar kvalitet på alvor! FINANSFOKUS 08/14. MAGASIN FOR FINANSFORBUNDET. 15. ÅRGANG. ISSN Ansvarlig redaktør: Svein Åge Eriksen Journalister: Sjur Frimand-Anda og Mona Sæther Evensen Utgiver: Finansforbundet Forbundsleder: Pål Adrian Hellman Direktør: Runar Wilhelm Henriksen Kontaktinformasjon: Postboks 9234 Grønland, 0134 Oslo Gateadresse: Dronning Eufemias gate 16 Internett: Tlf: 03040, faks: Design/redigering:Mediamania.no Trykk: Merkur Grafisk AS. Annonser: AdApt Media Eva Kristine Wiik eva.kristine.wiik@adaptmedia.no Tlf: Godkjent opplag: Redaksjonen avsluttet 25. november

4 FINANS FOKUS leder Leserinnlegg Nede for telling? Ingen blir målt mer enn ansatte i finansnæringen. Det viser en fersk undersøkelse som Arbeidsforskningsinstituttet har utført for Finansforbundet. Det måles i tide og utide. Den omfattende bruken av målinger gjør at ansatte føler seg kontrollert og overvåket. Det bidrar neppe til motiverte medarbeidere. Brukt på en positiv måte kan målinger være et godt verktøy for å nå bedriftens mål. Undersøkelsen forteller også at 60 prosent synes det er helt greit å bli målt så lenge de får innflytelse på fastsetting av målene. Medvirkning gir motivasjon hos de ansatte og resultater på bunnlinjen. Her har bedriftens ledelse en unik mulighet til å gi sine medarbeidere tillit og innflytelse. Da vil alle lykkes. I denne temautgaven om målinger har vi blant annet intervjuet Eivind Garshol, director i Deloitte. Han har spisskompetanse innen strategisk HR samt organisasjons- og lederutvikling. Han ser flere problemer med målinger. Det kan være inkonsistens mellom det du skal levere, og det du måles på. Når du måles på feil ting, blir det vanskelig for de ansatte å forstå hensikten med målingene. Med feil måling, styres bedriften i feil retning. Målinger handler mye om tall. Det er en svakhet ved målesystemene og en forenkling av en kompleks verden. Tall forteller nødvendigvis ikke hva du leverer. Kvalitative vurderinger er vel så viktige. Det er derfor at en hyppig og god dialog mellom leder og medarbeider, fremmer prestasjon. Selv om du kanskje har opplevd å føle deg nede for telling, er det likevel lite som tyder på at dagene er talte når det gjelder omfanget og bruken av målinger på individnivå. Men det må være lov å stille spørsmål om alle målingene er helt nødvendige. Det er langt fra alt som kan telles eller måles. SVEIN ÅGE ERIKSEN Ansvarlig redaktør sae@finansforbundet.no Facebook: Finansforbundet Tips: Foto: Svein Åge Eriksen AVTALEN SIGNERES: Forbundsleder Pål Adrian Hellman (til venstre) og tidligere forbundsleder Jan Erik Martinsen i NBFF signerer fusjonsavtalen 19. august i Finansforbundet Hvorfor ikke NBFF lenger? Når dette skrives har NBFF vært en del av Finansforbundet i én måned. Hvorfor valgte vi slå oss sammen med Finansforbundet? Norges Bank Funksjonær Forbund (NBFF) var en frittstående organisasjon som ble etablert i Fra starten av organiserte vi kun ansatte i Norges Bank. Dette fordi Norges Bank og de ansatte skulle være uavhengige av de øvrige bankene. Denne holdningen holdt seg frem til 90-tallet da Norges Bank meldte seg inn i arbeidsgiverforeningen NAVO (nå Spekter). NBFF gikk inn i YS som et frittstående forbund. Etter hvert skilte Norges Bank ut deler av sin virksomhet: NOKAS ble etablert, IT ble skilt ut til EVRY, Den Kongelige Mynt ble solgt osv. Våre medlemmer beholdt sitt medlemskap i NBFF, og slik fikk NBFF medlemmer i flere bedrifter. Samtlige av disse bedriftene gjennomgikk betydelige nedbemanning er over flere år. Dette betydde at NBFFs medlemstall sank. Dersom vi skulle opprettholde et godt nok tilbud til våre medlemmer, måtte noe gjøres. Etter en lang prosess mente forbundsstyret at løsningen var en sammenslåing med Finansforbundet. Tiden var inne for å gjennomført et ekstraordinært landsmøte. Her ble det vedtatt å sende forslaget ut på uravstemming blant medlemmene. Forslaget fikk et stort Finansfokus er medlem av Fagpressen og opplagskontrolleres årlig. Finansfokus redigeres etter Redaktørplakaten og pressens etiske rammeverk av en selvstendig og uavhengig redaktør, og i tråd med Finansfor bundets grunnsyn og formål. Artikler og synspunkter i Finansfokus uttrykker derfor ikke nødvendigvis Finansforbundets syn i enkelte spørsmål. Pressens Faglige Utvalg (PFU) er et klageorgan oppnevnt av Norsk Presseforbund som behandler klager mot pressen i presseetiske spørsmål. Ditt leserinnlegg her? Hva engasjerer deg? Hva blir du irritert over? Hva gleder deg? Hva synes du er urettferdig? Kort sagt, vi vil gjerne vite hva du som leser er opptatt av. Derfor tilbyr vi deg Finansfokus beste spalteplass på våre meningssider. Her er du i godt selskap med redaktøren og forbundslederen. Men du må skrive kort og presist, og lengden bør ikke overstige tegn inkludert 4

5 forbundsleder ja-flertall. Både landsmøtet og medlemmene var enige om at dersom vi fortsatt skulle opprettholde et godt nok tilbud til våre medlemmer, var det å slå seg sammen med Finansforbundet. Det er for tidlig å si om dette var en riktig beslutning etter kun én måned. Det får vi komme tilbake til. Men jeg kan si noe om hvordan jeg har opplevd overgangen fra å være et lite forbund til å bli endel av et stort et. Personlig må jeg si at jeg er positivt overrasket over aktiviteten og mottakelsen jeg har fått. Jeg har hatt mulighet til å delta på både kurs og samlinger i løpet av denne måneden. Kursene har holdt et veldig høyt nivå og vært svært relevante. Det er alltid spennende å komme ny inn i miljøer der mange allerede kjenner hverandre, men det har ikke vært noe problem. Mottakelsen har vært både inkluderende og hyggelig. Da vi ikke har egen hytte, var min kone og jeg raske til å besøke hyttene i Homborsund. Dette er et utrolig flott sted, så vi har allerede bestillt ny helg, og vi kommer til å benytte oss av dette tilbud ofte. Selv om jeg nærmer meg 40 år i arbeidslivet tok jeg sjansen og takket ja til tilbud om en time med en coach. Jeg skal innrømme at jeg var noe skeptisk og usikker på hva de kunne bidra med overfor meg som nærmest er utgått på dato. Men det var ikke farlig, bare nyttig. Jeg innrømmer at det satte meg på noen nye tanker. Men er det slik at det ikke finnes noen utfordringer? Det hadde vært for godt til å være sant. De største utfordringene NBFF hadde, etter min mening, var nok først og fremst rekruttering av nye medlemmer blant ansattemed høy utdannelse. Gjennomsnittsalderen på medlemmene økte, og flere og flere nådde pensjonsalderen uten at det kom inn tilsvarende antall nye medlemmer. I tillegg ble det vanskeligere å få valgt tillitsvalgte. Dette henger sammen. Der vi har engasjerte tillitsvalgte, får vi også vervet flest medlemmer. Jeg har stor tro på det vil bli lettere å rekruttere nye medlemmer og tillitsvalgte med et større og mer profesjonelt apparat i ryggen. Om Finansforbundet har den samme utfordringen, skal jeg være forsiktig å uttale meg om. Men det ville ikke overaske meg om dette også er en utfordring her. Slik jeg har opplevd Finansforbundet til nå, har vi som medlemmer - og ikke minst vi som er tillitsvalgte - all grunn til å være stolte av den organisasjonen vi representerer. Den stolthet må vi alle vise både overfor potensielle medlemmer og arbeidsgivere. Jan Erik Martinsen tidligere forbundsleder Traff du målet? Vi som jobber i finans jobber i en næring hvor ansatte og ledere måles. Det måles i varierende og i ulik grad fra bedrift til bedrift. Noen drives fremover og trives med å bli målt, andre finner målingene formålsløse og lite hensiktsmessige. Jeg får mange tilbakemeldinger om at ledere er mest opptatt av hva som måles og hvilket resultat du har, og lite opptatt av å finne flere av sine medarbeideres sterke sider. Fra tid til annen blir ansatte i bedriften bedt om å oppdatere hvilke skoler og kurs de har gått på. Fint det, men hva med andre egenskaper hun har? Det dreier seg om de egenskapene et menneske har til å samvirke med kolleger, bygge opp under lojalitet og kompetansen hun har som kolleger søker for å lære. Min påstand er at lederen ikke har eller får anledning til å bruke all samlet kompetanse i sin avdeling, fordi den ikke kan måles. Når bedriften søker etter deg som er selvstendig, tenkende og analytisk, med evne til å jobbe i team og til å utvikle bedriften videre, er det grunn til å spørre seg hva denne bedriften egentlig er ute etter. Hvorfor søke etter et helt menneske og bare måle det et menneske kan og yter innenfor et svært begrenset område? Finansnæringen er superlønnsom. Potensialet for enda mer lønnsomhet ligger ikke bare i rentefastsettelsen, men i å utnytte alle ansattes iboende egenskaper fullt ut og la ledere bruke sitt team optimalt. Undersøkelser viser at det er sammenheng mellom trivsel og medbestemmelse. Trivsel er lønnsomt. Finansforbundet har en undersøkelse som viser at å måle på team, er mer lønnsomt enn måling på individ. Jeg aksepterer målinger som gir mening. Jeg aksepterer også målinger der selve måleapparatet forsterker alle de sterke sidene jeg har og som gir min leder mulighet til å forbedre de svakere. Jeg aksepterer ikke måling som måler for målingens skyld. Det er stang ut hvis de ansatte har egenskaper og kan mer enn det de måles på. Det er synd, både for den ansatte og for bedriften. mellomrom. Skriver du enda kortere, øker sjansen ytterligere for å komme på trykk. Alle leserinnlegg bør undertegnes med fullt navn. Send ditt leserinnlegg til: sae@finansforbundet.no Siste frist for leserinnlegg til neste utgave er 19. januar PÅL ADRIAN HELLMAN Forbundsleder Mobil: pah@finansforbundet.no Finansfokus 8-14

6 Siden sist TEKST: SVEIN ÅGE ERIKSEN Foto: Scanpix Svindlet banker for 19,5 millioner En tidligere ansatt i Sparebanken Hedmark er tiltalt for å ha svindlet banker for 16,8 millioner kroner og for forsøk på det samme for 2,7 millioner kroner. Dette er en av de største svindelsakene i sitt slag i Hedmark. Bedrageriene foregikk i en periode på nesten seks år, fra 2006 til 2011, da jobbet kvinnen i Sparebanken Hedmark. Til sammen er et 30-talls banker og finansinstitusjoner blitt utsatt for bedrageri. Svindelen ble avslørt av sparebanken selv, da de oppdaget at taksten som ble brukt i forbindelse med en privat lånesøknad, var forfalsket. Banken anmeldte saken til politiet i mars Kvinnen hadde da sluttet i banken. Ved rettssakens avslutning ba aktor om fire års fengsel for kvinnen, der ett år gjøres betinget. Kvinnens forsvarer ba om frifinnelse på de fleste punktene, og at hun ellers dømmes på mildes mulig måte for punktene hun har erkjent. Dom i saken faller senere. (NRK 4. november.) Økonomisk usikkerhet Lav ledighet, høy lønnsvekst og lave renter har bidratt til at husholdningenes gjeld og inntekter har vokst betydelig de siste årene. Husholdningenes gjeld har imidlertid vokst raskere enn inntektene, og forholdet mellom gjeld og inntekter er historisk høyt. Den høye husholdningsgjelden gjør norsk økonomi sårbar for negative sjokk, sier finanstilsynsdirektør Morten Baltzersen. (Finanstilsynet 4. november.) Flere hvitvaskingstips Finansinstitusjonene avdekker stadig flere mistenkelige transaksjoner som de sender rapporter om til Økokrim. Hittil i år har tallet på rapporter om mistenkelige transaksjoner gått opp med til sammen 37 prosent til 4891, sammenlignet med samme periode i fjor, viser tall fra Økokrim. (Finans Norge 6. november.) TRYG Flytter ansatte til Bergen Siden i fjor har forsikringsselskapet Tryg flyttet 140 ansatte fra Oslo og resten av landet til Bergen. I løpet av neste år skal selskapet flytte minst 20 til, sier konsernsjef Morten Hübbe. Det danskeide forsikringsselskapet gjør nå to vesentlige endringer knyttet til sine drøyt tusen ansatte i Norge. I stedet for å spre dem utover hele landet blir flere samlet i Bergen. De som ansettes her, har i snitt høyere kvalifikasjoner enn det som har vært vanlig for selskapet. (Bergens Tidende 15. november.) Sandnes velger Eika Sandnes Sparebank der Spare- Bank 1 SR-Bank er største eier, blir største bank i Eika Gruppen som allerede omfatter 76 sparebanker. Banken blir den klart største i alliansen med en forvaltningskapital på rundt 30 millioner. (Dagens Næringsliv 14. november.) Enklere vei inn i mobilbanken Fingeravtrykk kan snart erstatte pinkoder og passord for mobilbankbrukere. IT-selskapet Evry har lansert en ny løsning som skal gjøre hverdagen enklere for bankkunder. I stedet for å logge inn i mobilbanken på tradisjonell måte med pinkode og passord, logger kundene inn med å bruke fingeravtrykket sitt. - Vi mener den nye løsningen er sikker nok til at kundene kan bruke den til å gå inn i nettbanken og utføre transaksjoner, sier Marianne Nilssen Bjørnå. Hun leder arbeidet med salg og produktutvikling av selvbetjente bankløsninger i Evry. (Adresseavisen 3. november.) 6

7 ØNSKER DU Å STYRKE DIN KOMPETANSE? Kurs i bank- og forsikringsfag våren 2015 Søknad og informasjon: bi.no/bankogforsikring Vi starter mange kurs etter nyttår. Har du husket å melde deg på? English for the finance market Etiske utfordringer i finansnæringen Kreditt- og depotjus Privatøkonomi med jus del I og del II Autorisasjonsutdanning for forsikringsansatte og meglere Forsikringseksamen Risk and Insurance (Høyere forsikringseksamen) Veien til kunnskapsprøven AFR Forberedelse til Skadeforsikringsselskapenes godkjennelsesordning (GOS) Se oversikt over alle våre kurs på: bi.no/bankogforsikring Finansfokus 8-14

8 MÅLINGER systemet Måling uten mål og mening? Vi måles. Penger, tid, salg, kundekontakt, saksbehandlingstid. Arbeidsdagen brytes ned til små, målbare enheter. I DNB synger de målingenes lovsang. Mens andre tror trenden er i ferd med å snu. TEKST OG FOTO: SJUR FRIMAND-ANDA Hva? Målinger har blitt finansbransjens mantra. Og bruken av målinger bremser ikke. Målinger av individuelle prestasjoner er blitt stor forretning for konsulentselskaper og personalsystem-leverandører. Snarere ser vi en økende bruk av prestasjonsmålinger og kontroll. Kontrollrutiner og styringsprinsipper håndheves av en armada av revisorer og advokater. Hvordan? Det opprettes stadig flere informasjonsdatabaser. Lederne skal gjennomføre 360 graders-evalueringer, medarbeidertilfredshetsanalyser og prestasjonskort. Hver for seg gode kilder til kunnskap. Dette er støttesystemer for lederne, sier man. Men gir et omfattende rapporteringsregime virkelig bedre ledelse? 8

9 Hvorfor? Blir målingene målet i stedet for et middel til endringer? Blir dialogen fra controlleren: «Har du nådd dine mål, og hvorfor ikke?», snarere enn «Hva skal til for å kunne lykkes med måloppnåelse, og hva må vi legge inn av forutsetninger for at du skal kunne levere?». Blir målekort og kontroll av menneskers verdiskapning grunnlaget for avviksfokus, tilsyn og kontraktshysteri, eller bidrar det til god dialog mellom leder og ansatt? Finansfokus 8-14

10 MÅLINGER systemet Med målinger risikerer du å få feil adferd. Folk fokuserer på de gale tingene eller ikke på de riktige. Målinger har en tendens til å styre folks oppmerksomhet. Og det er jo ikke ønskelig at ansatte agerer på feil ting, sier Eivind Garshol, director i Deloitte. Han har spisskompetanse innen strategisk HR samt organisasjons- og lederutvikling. Han ser flere problemer med målinger. Det kan være inkonsistens mellom det du skal levere og det du måles på. Ofte forstår ikke de ansette hensikten med målingene, og de synes de måles på feil ting. Da får målingene en demotiverende effekt, og vil faktisk jobbe mot sin hensikt. Det er store krav både fra ledere og fra ansatte om at arbeidsoppgaver og mål henger sammen. Gode mål er kjernen i målinger. Man må måle rett ting ut fra et godt og realiserbart mål. Men her syndes det mye. Med feil måling, risikerer du å styre aktiviteten i feil retning, sier Garshol, som ser at ofte settes målene ensidig ovenfra. De ansatte får svært liten mulighet til å påvirke hva de forventes å prestere. TELLE, TELLE Kroner, antall salg, tid i telefonen, antall henvendelser, hvor mange utredninger som er ferdige, saksbehandlingstid, hvor mange brev som er sent ut. Målinger handler i stor grad om tall. Dette er en gjennomgående svakhet ved målesystemene. De blir i for stor grad rettet inn mot ting som kan telles. Dette blir en forenkling av en kompleks verden. For tall forteller ikke nødvendigvis hva du leverer. Kvalitative vurderinger er vel så viktig, hevder Garshol. Målingene kan fort bli en hvilepute for ledelsen. De blir en automatisert prosess hvor den ledelsesmessige komponenten blir borte. Hyppig og god dialog mellom leder og medarbeider er noe av det viktigste for å fremme prestasjon, understreker Garshol. NOEN FÅ VINNER Mye forskning viser at målinger bør skje på gruppenivå, ikke på individ. Det er sjelden at rendyrket fokus på individet, vil være gunstig totalt sett for virksomheten. Folk søker seg til en arbeidsplass fordi de vil jobbe og lykkes sammen med andre. Ved et sterkt individfokus skaper du grunnlag for konkurranse, ikke samarbeid, sier Deloitte-directoren. TREGHET I SYSTEMENE Selv om både forskning og praksis peker på store svakheter ved målinger, skjer det lite. Mange norske bedrifter tviholder på en metode som det stilles store spørsmål ved. Det er fristende å kalle det kunnskapsløst, men folk er strengt tatt klar over utfordringene. Jeg tror det handler mer om sløvhet og en manglende bevissthet. Internasjonalt er trenden at bedriftene i økende grad tar hensyn til anerkjent kunnskap på området og bruker mål og målinger på en mer hensiktsmessig måte. Det tror jeg vi vil se også her i Norge. Men det er en innebygget treghet. Man har systemene og mekanismene på plass, og det føles trygt, sier Garshol, som også selv blir målt. Jeg har det veldig fint med det. Målingene handler om hva som skal skapes og hvor ambisjonsnivået ligger. For målinger kan virke, hvis det gjøres riktig. Men vi ser at mange bommer totalt, konstaterer Garshol. GODT VERKTØY DNB er ofte fremhevet som den store stygge måle-ulven. Her skal det tallfestes og graderes, er tilbakemeldingene fra Finansforbundets medlemmer. HR-direktør Solveig Hellebust kjenner seg ikke helt igjen. Vi måler en del i enkelte deler av konsernet. Dette er blant annet for å kunne planlegge bemanningen. Arbeidsbelastningen varierer, både kundesentre og produksjon har topper og bunner. Måling er en god tilnærming for å sette bemanningen slik at ingen blir overarbeidet, sier Hellebust. DNB måler også kundetilfredshet og andre relevante parametere. Dette brukes for å sette sammen team, slik at de utfyller hverandre. Oppfølging skjer både individuelt og i gruppe. Målingene skal være et verktøy for å bli bedre, ikke for overvåkning, sier Hellebust, og fortsetter: Vi har etablert konsernnormer for hvordan målinger skal foregå. Og vi forholder oss selvfølgelig til alle lover og regler på området. Men som i alle prosesser er det en risiko for at enkelte ledere trår litt feil, det har vi sett og det lærer vi av. Målingene skal være et supplement til god ledelse. Det er nettopp som ledelsesstøtte, målingene har sin store misjon. Det vil kreve ledere med nesten umenneskelige egenskaper å holde styr på all informasjon uten noe å støtte seg på, sier HR-direktøren. GODE RUTINER DNB er et stort konsern, med mange ledere på ulike nivåer. Faren er stor for at ting enkelte ganger går galt. Til tross for gode intensjoner, kan enkelte føle seg presset og overvåket gjennom det som oppleves som nitide målinger. Noen kan oppleve det sånn. Da går vi inn 10

11 GRADERING DEMOTIVERER: Å gradere ansatte ut fra en gitt fordelingskurve, vil være demotiverende for mange flinke folk som ikke havner så høyt på graderingen som jobben de gjør, tilsier, anser Eivind Garshol. og ser på hvordan lederen utfører jobben sin, for slik skal det ikke være. Vi er alltid åpne for justeringer hvis noe ikke fungerer, sier Hellebust. Hos storbanken måler de både på individ- og teamnivå. Plutselig handler det ikke bare om å ha rett bemanning, men også om å belønne eller ikke belønne. En kombinasjon vil stort sett være det beste. Teammålinger oppmuntrer folk til å hjelpe hverandre. Samtidig ønsker vi å ha mulighet til å anerkjenne gode prestasjoner på individnivå. Når det er sagt, så er målingene i stadig endring. Vi ser ikke bare på resultater. Vi er også opptatt av å måle aktivitet, adferd og verdier og at måten man oppnår resultatene på, er i tråd med hvordan DNB skal opptre, sier Hellebust. Hvordan reagerer du på at ansatte vi prater med, opplever målingene som et stressmoment? Det er selvfølgelig trist at enkelte opplever det slik. Folk er forskjellige. Hvis det er ting med målesystemene som leder til at noen mistrives, må vi se på det. I ulike livsfaser er det ikke alle som ønsker en jobb som er så preget av målinger. Vi har jobbsenteret som kan hjelpe til og se etter andre muligheter, svarer Hellebust. Får HR mange henvendelser rundt målinger? Det er noen av og til, både formelt og uformelt. Da undersøker vi alltid hva det er. Det var en del problemer med Work Manager i begynnelsen, da systemet ikke ble brukt riktig. Dette lærte vi av, og nå fungerer systemet godt og etter intensjonen, avslutter Hellebust. BLI BEDRE: Målingene skal være et verktøy for å bli bedre, ikke for overvåkning, sier Solveig Hellebust, HR-direktør i DNB. (Foto: DNB) Finansfokus 8-14

12 MÅLINGER Menneskene OPP OG FRAM: Handelsbanken er et bra sted å være talent. Helene Hammer vil opp og fram i banken. - De vil du skal lykkes og det merkes, sier hun. 12

13 Byttet jobb for å slippe målinger Å se navnet mitt på toppen av målinger er ikke det som motiverer meg, sier Helene Hammer. Hun skiftet jobb for å slippe detaljstyring og målemani. TEKST: MONA EVENSEN FOTO: SVERRE JARILD Finansfokus 8-14

14 MÅLINGER Menneskene Stillingstittelen min er den samme, men jobben kan nesten ikke sammenlignes, sier finansiell rådgiver Helene Hammer. Hun skiftet jobb i fjor fra Spare- Bank 1 Vestby til Handelsbanken i Sandvika. Fra en arbeidshverdag preget av målinger og hard HR, til Handelsbankens alternative, forpliktelsesbaserte HRM-system (se egen sak: Master i måling). 29-åringen har jobbet i bank siden 2007, da hun var ferdig utdannet bachelor i økonomi og juss. Hun mener bransjen har hatt en negativ utvikling de siste årene. Det har vært et ekstremt fokus på å selge og på å pushe produkter på kunder. Det er rett og slett opprørende. Jeg har selv sittet og argumentert for løsninger som ikke nødvendigvis var til kundens beste. Det slipper jeg nå. Her kan jeg jobbe med kundene slik jeg ønsker, alltid med deres interesser i fokus. Det er det jeg har utdannet meg til. TUNGVINT UTEN TILLIT Hammer er sterkt kritisk til utviklingen av det hun kaller målemani i bransjen, og mener dette gjelder mange unge. Jeg har flere venner i bransjen, og alle er enige om at utviklingen har gått i feil retning. Vi snakker mye om dette. En ting er målingene, som har tatt helt av. Når man blir målt hele tiden, blir fokuset fort å forsøke å få ting til å se bra ut på papiret, i stedet for å gjøre jobben best mulig. Juks forekommer også. Jeg vet ikke om det er utbredt, men jeg kjenner til episoder. Det andre problemet er sentraliseringen. Selv enkle endringer kunne ta opptil en uke å få en avgjørelse på. Det var tungvint og ineffektivt og ofte til ergrelse for kundene. I Handelsbanken tar vi alle beslutningene på avdelingen. Å få tillitt gjør at man tar ansvar. Jeg jobber mer nå, men på en positiv måte. Det er sjelden jeg ser folk sitte og surfe på nettet her. Dersom noen har lite å gjøre, stiller de seg til disposisjon. Siden vi kun blir målt på avdelingsnivå, lønner samarbeid seg for alle. Det gjør det ikke nødvendigvis om man blir målt individuelt. I tillegg blir det automatisk slik at vi gjør mer av det vi er gode på, og lærer av hverandre. Slik utvikler vi hverandre på avdelingen, og vi blir stadig bedre, sier Helene Hammer. OPP OG FRAM Den første måneden var det mye opplæring og innføring i Handelsbankens tilnærming til HRM. Det er viktig å forstå den spesielle kulturen. For meg ble det også en veldig fin velkomst. Jeg føler jeg blir sett og har muligheter her. Allerede første måneden ble jeg spurt om hvilke mål jeg har for karrieren. Hvor lenge vil jeg jobbe i denne stillingen? Hva er de langsiktige målene mine? Hvordan kan jeg nå målene, hvilke kompetanse vil jeg trenge, hvordan kan arbeidsgiver bistå? De vil jo at du skal opp og fram. Det gjør at jeg vil gjøre mitt beste. Jeg stortrives, og ser absolutt for meg at jeg blir her i lang tid, smiler Hammer. SELG MER Tidligere fikk jeg ukentlige eposter som kan oppsummeres som: Dere gjør det for dårlig, selg mer. Nå har jeg samtaler med lederen min om hvordan jeg ligger an, og om hvordan jeg kan nå målene jeg har satt meg. Klart det er bedre. Det kan nesten ikke sammenlignes. Og hvordan ligger du an? Hehe, veldig godt faktisk. Hammer gjorde det godt også hos forrige arbeidsgiver. Det var ikke sjelden jeg var på topp tre, noen ganger øverst på listen, forteller hun. Savner du å se navnet ditt på toppen? Overhodet ikke! Å se navnet sitt øverst på slike målinger er helt greit, men ikke særlig interessant. Spennende arbeidsoppgaver, godt miljø og muligheter for faglig utvikling er det som motiverer meg, ikke å se navnet mitt på lister. 14

15 IKKE RÅSALG: - Vi jobber ikke med kalde kunder. Fokuset skal være på rådgivning, ikke salg, sier Helene Hammer. Sparebank1: Vi kjenner oss ikke igjen Kommunikasjonsdirektør i SpareBank 1 Østfold Akershus Ivar A. Christoffersen imøtegår en del av uttalelsen i intervjuet med Helene Hammer. Relevant rådgivning og langsiktige kundeforhold Det vil alltid være forskjellige meninger og erfaringer blant ansatte når det gjelder måling av prestasjoner. For noen ansatte oppleves dette som en ekstra motivasjon til å gjøre en god jobb, mens det for andre kan oppleves som en stressfaktor i arbeidsdagen, skriver kommunikasjonsdirektøren i en epost til Finansfokus. SpareBank 1 Østfold Akershus har i mange år hatt en eller annen form for målesystemer, men har hele tiden hatt fokus på å praktisere dette på en måte som virker rettferdig og motiverende for de ansatte i deres arbeide med å gi kundene gode råd. Vi kjenner oss ikke igjen i den fremstillingen som en av våre tidligere ansatte, Helene Hammer, gir i artikkelen Får tillit tar ansvar. Det har aldri vært vår banks policy eller praksis å pushe produkter på kundene, eller tilby kundene tjenester eller produkter som ikke er til kundens beste. Dette er uttalelser som må stå for Helene Hammer sin regning. Det samme gjelder når hun insinuerer at tidligere kolleger har jukset med hensyn til rapportering av resultater. Vi tilbyr behovsprøvd rådgivning på kundenes premisser, og da må vi ha et system for å sikre at alle kundene får gode relevante råd. Når man blir målt hele tiden, blir fokuset fort å forsøke å få ting til å se bra ut på papiret, i stedet for å gjøre jobben best mulig. Ingen individuelle bonusordninger SpareBank 1 Østfold Akershus har aldri innført individuelle bonusordninger, blant annet fordi vi tror at dette ville kunne øke risikoen for at ansatte setter oppnåelse av bonus foran kundenes ønsker og behov. Alle rådgivere i banken er i dag autoriserte (AFR), og vi føler oss svært trygge på at all rådgivning og salg, gjennomføres på en etisk god måte med utgangspunkt i kundenes behov. Lokal oppfølging SpareBank 1 Østfold har i alle år hatt en svært desentral fullmaktstruktur, hvor det ligger gode beslutningsrammer ute på lokale banksjefer. Det er også disse lokale lederne som følger opp ansatte både når det gjelder personlig utvikling og resultater. Dette gjøres ved personlige samtaler og ikke eposter slik det gis inntrykk av i artikkelen/intervjuet. Helene Hammer er en dyktig medarbeider som vi hadde glede av å ha som kollega i seks år, og som utvilsomt gjør en god jobb for sin nye arbeidsgiver. Vi ønsker henne lykke til videre i karrieren, skriver kommunikasjonsdirektør Ivar A. Christoffersen i en epost til Finansfokus. Finansfokus 8-14

16 MÅLINGER Menneskene Overrasket: Christian Leirvik skrev masteroppgave om Handelsbankens alternative HRMsystem, og ble overrasket over hvor fornøyde de ansatte er. Det finnes to idealtyper HRM: Kontrollorientert HRM og Forpliktelsesbasert HRM. Kontroll Kontrollorientert HRM brukes som en paraplybetegnelse for systemer som nyttiggjør seg av forutbestemte kvantitative mål og som bruker disse til å belønne ansatte individuelt. tillit Forpliktelsesbasert HRM brukes som en paraplybetegnelse for systemer som ikke måler gjennom kvantitative forutbestemte mål. Disse systemene kjennetegnes av kollektiv belønning, desentralisert ledelse og fokus på tillit og autonomi til de ansatte gjennom medbestemmelse. Bruken av kontrollorientert HRM kan føre til: Kortsiktig tankegang og ineffektivitet Juksing Forsurnet samarbeidsklima Dårlig kundebehandling. Bruken av forpliktelsesbasert HRM kan føre til: Soveputementalitet Manglende oversikt for sentraladministrasjonen Aversjon mot salg som kan føre til mindre inntekter. 16

17 Master i Målinger Frihet under ansvar gir resultater i Handelsbanken. Kollektive belønningssystemer øker samarbeidet. Det verdsettes å delta i fastsettelsen av egne mål. TEKST: MONA EVENSEN FOTO: SVERRE JARILD Dette er hovedfunnene i en ny masteroppgave skrevet av Christian Leirvik ved Institutt for sosiologi og samfunnsgeografi ved Universitetet i Oslo. Hans oppgave tar utgangspunkt i Handelsbankens alternative HRM-system (Human Resource Management). Jeg er overrasket over hvor godt Handelsbankens alternative HRM-system fungerer. Dette systemet er basert på tillit og autonomi, ikke på kontroll og målinger. Denne tankegangen og disse resultatene bør inspirere også langt utenfor finanssektoren, mener samfunnsviteren. ET MOTSTYKKE I masteroppgaven valgte Christian Leirvik å ta utgangspunkt i to problemstillinger: 1) I hvilken grad opplever de ansatte at Handelsbanken har utviklet et alternativt HRM-system til gjeldende praksis i finansnæringen? 2) Hvilke konsekvenser kan ulike former for HRM føre med seg? Masteroppgaven i organisasjon, ledelse og arbeid har tittelen: Handelsbanken: Et motstykke til kontrollorientert HRM i banknæringen og ble levert i mai i år ved Universitetet i Oslo. Jeg har lenge interessert meg for temaet HRM. En artikkel i Dagens Næringsliv om Handelsbanken vekket interessen min. Jeg tok kontakt med banken fordi jeg var spesielt interessert i å undersøke hvordan de lykkes med å tenke annerledes, forteller Leirvik. Masteroppgaven er basert på fem kvalitative dybdeintervjuer med ansatte i Handelsbanken. Alle informantene hadde erfaring fra andre banker, så de hadde sammenligningsgrunnlag. På slike temaer forskes det ofte på tallnivå, men jeg ville ha de ansattes historier, sier Leirvik. OVERVELDENDE POSITIVE Det skulle vise seg at historiene var udelt positive. Jeg hadde forventet litt sånn "fordeler og ulemper"-svar, men nei. Informantene var enstemmige og overveldende positive til dette forpliktelsesbaserte systemet (se faktaboks). De mente både arbeidsmiljøet og resultatene ble bedre ved at de ble vist tillit, ikke kontrollert. Det mest interessante funnet var verdien av godt samarbeid. Alle opplevde at samarbeid hadde stor betydning i Handelsbanken. Informantene fortalte om erfaringer fra andre banker: Hvis en kollega ble syk, ville det å ta over dennes kunder være ødeleggende for å nå egne mål. Det er jo kontraproduktivt for bedriften. Samarbeid er lett å snakke om, men det må tilrettelegges for det. Det har Handelsbanken klart å få til på en god måte, mener sier Christian Leirvik. STØRRE UTVIKLING Det er kanskje ikke så ofte vi samfunnsvitere ser på finansbransjen eller de på oss, men det ga interessante perspektiver. Den britiske professoren Michael Power mener at målinger er en del av en mye større samfunnsutvikling. Han advarer mot det han kaller revisjonssamfunnet, der alt kvantifiseres og måles etter økonomiske modeller. En ting er at mennesker blir opportunistiske og kun opererer i egeninteresse, men det er også kontraproduktivt i mange sammenhenger. Sånn sett kan Handelsbankens alternativ være en inspirasjon for andre sektorer, både i privat og offentlig sektor. Det er viktig å presisere at Handelsbanken har en sterk kultur for denne formen for HRM. Det vil nok ikke umiddelbart fungere like godt for alle, men tankegangen tror jeg mange kan lære noe av, avslutter Christian Leirvik. Funn: Informantene ser ut til å foretrekke Handelsbankens alternative system og gir uttrykk for at de setter pris på det ansvaret og den friheten de blir gitt. Det verdsettes spesielt å delta i fastsettelsen av egne mål. Det kollektive belønningssystemet gir incentiver til samarbeid. De ansatte trekker fram det gode samarbeidsklimaet som den største forskjellen på kulturen til de ulike systemene. Risikoen er unnasluntring, men det kan motvirkes med god ledelse og kontroll på kollektivt nivå. (Kilde: Leirvik: «Handelsbanken: Et motstykke til kontrollorientert HRM i banknæringen», 2014.) Finansfokus 8-14

18 MÅLINGER RAPPORTEN Finans måles prosent forstår 90% av de ansatte i finansnæringen måles både på individog gruppenivå. 60% hvordan arbeidsinnsatsen blir målt og vurdert. 6% av lederne finner det problematisk å måle ansatte De ansatte i finansnæringen måles og overvåkes langt mer enn i andre bransjer. Det viser en fersk undersøkelse AFI har gjennomført for Finansforbundet. TEKST: SVEIN ÅGE ERIKSEN Individuelle målinger er langt mer utbredt i finans enn i andre næringer, men likevel er det gruppemålinger som er mest utbredt i vår næring. Hele 90 prosent av de ansatte i finansnæringen måles både på individ- og gruppenivå. Både kvantiteten og kvaliteten på arbeidet blir målt. Lederne i finans bruker målinger mer aktivt enn i andre næringer til å støtte medarbeiderne, men de kan også bruke målinger til å kvitte seg med medarbeidere som ikke klarer å innfri målene. Det er ingen stor overraskelse at overvåkning av ansatte er mer utbredt i finans enn i andre næringer. 29 prosent av de ansatte i finans blir kameraovervåket, 15 prosent får overvåket sin telefonbruk og 10 prosent oppgir at de får overvåket sin e-post. Men en av tre i finans vet ikke hvordan de blir overvåket. PISK OG GULROT Undersøkelsen fra Arbeidsforskningsinstituttet AFI er gjennomført i tilknytning til YS Arbeidslivsbarometer og gir et nyansert bilde av hvordan målinger brukes i finansnæringen. 60 prosent av respondentene forstår hvordan arbeidsinnsatsen blir målt og vurdert, men det er bare 34 prosent som oppgir at de har stor innflytelse på målene som blir fastsatt. Ansatte som opplever individuell målstyring som mest rettferdig og meningsfull, er dem som opplever å ha kontroll over arbeidssituasjonen, som mestrer jobben og har høy utdanning. For dem som ikke har kontroll over arbeidssituasjonen er individuell målstyring negativt. De som måles mest, er yngre som nå er på vei inn i arbeidslivet. Høyt utdannede måles noe mer enn lavt utdannede. Ikke overraskende har lederne et mer positivt syn på målinger enn de ansatte. Ledere opplever i større grad at målingene er en gulrot, mens de ansatte opplever i større grad at målene er en «pisk». Å måle de ansatte oppleves som mindre problematisk av ledere i finans enn ledere i andre sektorer. Lederne bruker målinger først og fremst for å gi tilbakemeldinger til de ansatte. Andre gode grunner til å måle er å motivere samt å gi økonomisk belønning til de som gjør det bra. Disse tre grunnene til å måle er langt viktigere for ledere i finansnæringen enn i andre bransjer. LIV OG HELSE Undersøkelsen skiller på om en medarbeider er klokkestyrt eller om medarbeideren er oppgavestyrt. Klokkestyrte medarbeidere har normalarbeidsdag, mens oppgavestyrte medarbeidere gjør arbeidsoppgaven ferdig og bryr seg i mindre grad om arbeidstid. 18

19 mest får sin telefonsamtale 29% har elektronisk registrering av produktivitet 9% avlyttet 10% av de minst klokkestyrte jobber alltid overtid Fire prosent av de ansatte som i svært stor grad er klokkestyrt opplever at kravene på jobben ofte går utover familielivet. En av tre medarbeidere i denne gruppen arbeider ofte overtid. Én av fire av de som er lite klokkestyrt oppgir at kravene på jobben ofte går utover familielivet. Hele 65 prosent av oppgavestyrte ansatte oppgir at de arbeider ofte overtid og 10 prosent av disse sier at de arbeider alltid overtid. I finansnæringen jobbes det mer skjult for å nå målene enn i andre næringer. Én av fem oppgir at de må arbeide uregistrert overtid for å nå de målene som er satt for arbeidet. Jo mer målstyrt, jo mer uregistrert overtid jobber du, og desto mindre bestemmer du ditt eget arbeidstempo og beslutninger i eget arbeid. Her er det en klar negativ sammenheng. Jo større innflytelse du har på egne mål i arbeidet, jo bedre trives du, jo lettere er det å akseptere styring og måling på ulike parametere. Det er også slik at jo større medvirkning den ansatte har, jo mer positivt oppfattes ledelsen. Men uansett om du blir positivt motivert til å jobbe mye eller synes det er negativt å jobbe mye, er det viktig å være oppmerksom på de negative helsemessige konsekvensene. GRUPPEMÅLING POSITIVT Å bli målt på gruppenivå oppfattes mer positivt enn å bli målt på individnivå. Dette gjelder spesielt følelsen av belastende krav i jobben. Måles du på gruppenivå opplever du kravene mindre belastende enn om du blir målt på individnivå. Det er ikke påvist negative konsekvenser med hensyn til overtid, skjult arbeid eller trusler mot familielivet, når det gjelder målinger på gruppenivå. Målinger på individnivå kan også gi positive resultater, men da må noen sentrale forutsetninger være på plass. Medarbeideren må oppleve målingene som rettferdige, ha innflytelse på fastsettelse av målene og ha kontroll over arbeidsoppgavene. Dette gir motiverte medarbeidere som leverer bedre resultater. NY UNDERSØKELSE Resultatmåling, ledelse og styring i finanssektoren er en undersøkelse som er gjennomført høsten 2014 av Arbeidsforskningsinstituttet på oppdrag fra Finansforbundet. 302 respondenter fra finansnæringen deltok, og det gir en svarprosent på 44. Undersøkelsen er gjennomført av AFI-forskerne Ingar Brattbakk og Eivind Falkum og er et supplement til YS Arbeidslivsbarometer GODE LEDERE legger til rette for faglig utvikling legger til rette for at ansatte kan gjøre jobben er opptatt av hvordan ansatte har det på jobb gir ansatte innflytelse på målene gir ansatte fleksibilitet i mengden av arbeid Finansfokus 8-14

20 Målstyring i finansnæringen ligger langt over gjennomsnittet for alle bransjer samlet. Finans er den sektoren hvor målstyring er mest utbredt. Målstyring etter bransje Tallfestede mål, gjennomsnittscore fra 0 = ikke i det hele tatt til 6 = i svært stor grad Pleie og omsorg 1,8 Finansnæringen har betydelig høyere forekomst av alle disse formene for målstyring både på gruppe- og individnivå. Ulike former for målstyring Kultur/idrett/ organisasjoner Barnehage/skole/ undervisning Helsetjenester 2,2 2,3 2,6 Finansnæringen har betydelig høyere forekomst av alle disse formene for målstyring både på gruppe- og individnivå. Finans Øvrige bransjer Forskning/analyse 2, Forsvar/politi/ rettsvesen/vakthold 3,0 Sosialtjenester/ barnevern Offentlig sentralforvaltning/myndighet 3,0 3,1 Kvalitet på enhetsarbeid måles 3,3 4,5 Bygg/anlegg Media/reklame 3,1 3,3 Statistikk på hvor mye enhet utretter 3,5 4,7 Restaurant/servering 3,4 Industri/teknikk 3,4 Resultater i enhet tallfestes 3,8 5,0 Transport/samferdsel 3,4 Olje/gass/energi Varehandel/butikk 3,5 3,7 Mål for min enhet tallfestes 3,6 4,9 Landbruk/skogbruk/ fiske 3,7 Forretningsmessig service/tjenesteyting 3,8 Kvalitet på enhetsarbeid måles 2,8 4,2 Telecom/IT 4,1 Bank/forsikring/finans 4,5 Statistikk på hvor mye jeg utretter 2,7 4,1 20