Styresaknr. 10/06 REF: 2006/000142

Transkript

1 Styresaknr. 10/06 REF: 2006/ SENIORPOLITIKK Saksbehandler: Kerstin Thoresen Dokumenter i saken: Trykt vedlegg: 1. Rapport- Seniorpolitikk for Nordlandssykehuset HF 2. Referat fra drøftingsmøte AMU-vedtak ( ettersendes) Saksbehandlers kommentar: Samfunnsøkonomiske utfordringer I årene som kommer står vi overfor en permanent aldring av befolkingen og en aldring av arbeidsstyrken. Fram mot 2010 vil vi få nye 62-åringer. Pr. i dag er 2,4 mill nordmenn i arbeidsfør alder. En tredjedel av disse er ikke i jobb, men lever av stønader. Eldrebølgen vil medføre både samfunnsøkonomiske og bedriftsøkonomiske utfordringer. Det tas nå tak i situasjonen fra flere kanter, og vi er kjente med en kommende pensjonsreform f.o.m 2010, samt en pågående vurdering av ytelsene i tjenestepensjonsordingene. I tillegg er det nylig vedtatt å prøve ut intensjonene i IAavtalen for en ny 4- årsperiode, etter at målsettingene i IA-avtalen ikke er innfridd. Arbeidsgivers ansvar og muligheter Gjennom vårt interne arbeid er vi kjente med følgende fakta - behovet for arbeidskraft blir større fordi perioden som yrkesaktiv er forkortet - forsørgelsesbyrden for de yrkesaktive vil øke - den årlige veksten i arbeidsstyrken fram til 2030 vil bli langt mindre enn siste 20 år - det er nedgang i yrkesdeltakelsen etter fylte 55, og en markant nedgang etter 61 år - det er langt flere seniorer i arbeid i bedrifter uten AFP-ordning - eldre arbeidstakere har lavere sykefravær og turn- over enn yngre arbeidstakere Arbeidsgivere må således bidra til å sikre tilgang på arbeidskraft ved å tilrettelegge for at en høy yrkesdeltakelse blant de eldste i arbeid styrkes, samt ved å dempe tilgangen til uførepensjon og tidligpensjon. I særlig grad påligger det arbeidsgiverne et ansvar for bruk av AFP som virkemiddel i omstillings- og nedbemanningsprosesser Arbeidsgiverne må finne frem til virkemidler som bidrar til at AFP konkurranseutsettes, dvs. virkemidler som bidrar til at en arbeidstaker som vurderer AFP, heller velger å fortsatt stå i arbeid. Utfordringer på foretaksnivå Flere og flere bedrifter har satt i gang arbeid med å finne tiltak som kan medvirke til å inkludere og beholde seniorene lenger i jobb enn tidligere. Utfra fakta om gjennomsnittsalder i helseforetaket, personellsammensetning på avdelingsnivå, og kompetanse- og rekrutteringsbehov i årene som kommer, har vi siden i 2005 jobbet med å finne fram til mulige tiltak som kan virke i vårt foretak. Som det framkommer av vedlagte rapport har vi gjennomført undersøkelser blant seniorene i sykehuset, samt blant alle ledere. I vårt interne arbeid har vi samarbeidet med KLP og Universitetet i Stavanger. Vi har spesielt vært opptatt av å Styresak 10/06 27 mars 1

2 kvalitetssikre økonomiske beregninger for å unngå ubehagelige overraskelser i ettertid. Forslagene medfører ledelsesmessige, kollegiale og økonomiske utfordringer. Økonomiske og regnskapsmessige utfordringer (beskrevet av plan/analyse) Det er i denne sammenheng viktig å være klar over at det er forskjell på pensjonskostnadene som føres i NLSHs regnskap og pensjonspremien som innbetales løpende til KLP. Innbetalingene av pensjonspremie skal sikre at det til enhver tid er tilstrekkelig med likvide midler i pensjonsordningen til å finansiere fremtidige pensjonsutbetalinger. Premien kan variere fra år til år, blant annet avhengig av størrelsen på årets lønnsoppgjør, oppnådd avkastning på tidligere innbetalte midler o.l. Regnskapsføring av pensjonskostnadene skjer etter en egen regnskapsstandard (NRS nr 6) som skal sikre at kostnadene forbundet med opptjening av pensjon fordeles jevnt over de årene pensjonen opptjenes, og baserer seg på en rekke langsiktige forutsetninger. NLSHs pensjonskostnader for det enkelte år fastsettes i en aktuarberegning som utarbeides av KLP. Aktuarberegningen tar utgangspunkt i våre medlemmer i KLP det aktuelle året, og baserer seg på en rekke forutsetninger angående forventet gjennomsnittlig levealder, uførhet, giftemålstilbøyelighet, forventet fremtidig uttak av AFP, fremtidig lønnsvekst, langsiktig rente osv. Ved fastsettelse av disse forutsetningene ses alle helseforetak i Norge som er med i pensjonsordningen i KLP under ett. Dette innebærer at det benyttes samme forutsetninger for alle helseforetak, uavhengig av om de faktiske forhold kan variere fra foretak til foretak. Ovenstående gjelder også forutsetningen om fremtidig uttak av AFP, og innebærer at NLSHs faktiske uttak av AFP ikke gir noen direkte virkning på NLSHs pensjonskostnader. Selv om NLSH klarer å redusere AFPutbetalingene kommende år, vil dette på kort sikt gi liten til ingen innvirkning på pensjonskostnadene (fordi disse baserer seg på forutsetninger for landsgjennomsnittet ). Dette betyr igjen at kostnadene forbundet med å drive seniorpolitikk ikke vil kunne finansieres av lavere pensjonskostnad, men må finansieres på annet vis. Saksbehandlers kommentar: Dette forholdet er tatt opp med KLP, og vi vil aktivt påvirke til mulige endringer av dagens ordning. Det kan i denne sammenheng nevnes at det finnes andre pensjonsordninger som ville gitt oss de nødvendige verktøy for å måle tiltakenes effekt direkte det enkelte år. Edel vare må pleies godt Å iverksette bedriftsinterne tiltak for å inkludere, pleie og utnytte seniorenes kompetanse og arbeidskapasitet er todelt. På den ene side betyr dette en ivaretakelse av opparbeidet erfaring, som vi som helseforetak vil trenge framover. På den annen side vil dette gi viktige personalpolitiske signaler til den del av arbeidsstokken som ikke har hatt denne type fokus og oppfølging tidligere. Alternativet er dårlig for helseforetakets framtid, men iverksetting av denne type tiltak vil kreve lederopplæring, kulturutvikling og bevisst oppfølging fra stab/støtteapparatet. Det foreslås at vi umiddelbart iverksetter de ulike personalpolitiske tiltak som ikke gir store økonomiske uttellinger. Attraksjonstiltakene (økonomisk krevende) bør avventes til 2007, ettersom det er behov for ytterligere kvalitetssikring og samarbeid mot offentlige instanser og pensjonskasse. For å sikre helseforetaket mot å løpe for stor økonomisk egenrisiko på grunn av bl.a. dagens ordninger, foreslår vi at det søkes om deltakelse i et pilotprosjekt, der naturlige samarbeidspartnere også kan støtte prosjektet økonomisk. Bakgrunnen for et pilotprosjekt har sammenheng med at vi er en av få bedrifter som nå er i ferd med å beslutte en seniorpolitikk med tilhørende tiltak. Med forslag om en prosjektperiode som varer ut 2008, vil andre kunne høste av våre erfaringer. Kursen vil kunne korrigeres etter en evaluering, og vi vil kunne tilpasse oss de endringer som vil komme i folketrygden og AFP, men som vi ikke kjenner innholdsmessig i dag. Styresak 10/06 27 mars 2

3 Innstilling til vedtak: Utfra de vurderinger som er gjort, og de rammer som er trukket opp i Seniorpolitikk for Nordlandssykehuset HF anbefaler AMU overfor styret at foreslåtte 1. tiltak som er beskrevet som personalpolitiske og kompetansehevende iverksettes 2. tilretteleggende tiltak og attraksjonstiltak utdypes, kvalitetssikres og planlegges iverksatt fra Det forutsettes at konkrete tiltak framlegges til ny behandling før denne tid 3. tiltakene iverksettes som en prøveordning ut 2008 med påfølgende evaluering og oppfølging 4. det søkes om pilotprosjekt/ samarbeid med Helse Nord, den nye NAV-etaten og KLP for utprøving av seniorpolitiske tiltak. NAVO og Senter for seniorpolitikk inviteres til å delta i prosjektet. Avstemming: Vedtak: Styresak 10/06 27 mars 3

4 VEDLEGG 2 PROTOKOLL Protokoll i henhold til Hovedavtalen 31 fra drøftingsmøte mellom Nordlandssykehuset HF og tillitsvalgte vedrørende sak: Seniorpolitikk ved Nordlandssykehuset HF For Nordlandssykehuset: Kerstin Thoresen, Anita F. Mentzoni, Haakon Eichler NSF Er spørrende til hvordan tilretteleggende tiltak skal gjennomføres i praksis. Dette er en stor utfordring allerede i dag. Burde vært nærmere utdypet i rapporten. Det bør presiseres nærmere hvilke seniorpolitiske tiltak som gjelder for hvilke aldersgrupper. Arbeidsgiver Det vil bli gjort nærmere utredninger i forbindelse med tilretteleggende arbeid før evt denne type tiltak settes i verk. Innstillingen til AMU vil bli revidert, jfr tiltak for respektive grupper. Bodø, den 14. mars 2006 Nordlandssykehuset HF For fagforeningene: Arnstein Grøtting, YLF Merethe Lian, NSF somatikk Kjell Dokmo, Det norske Maskinistforbund Knut Løknes, Fagforbundet May-Britt Allstrin, KFO Rune Holm, NSF psykiatri Marthe Eggesvik, NFF Styresak 10/06 27 mars 4

5 SENIORPOLITIKK for Nordlandssykehuset HF Utarbeidet av Personalseksjonen Nordlandssykehuset Nordlandssykehuset HF Pr Side 1 av 29

6 Forord Den nasjonale befolkningsutviklingen fører til at en i nær fremtid vil vær mer avhengig av en aldrende arbeidsstyrke. Viktig nøkkelkompetanse vil forsvinne i løpet av få år dersom friske og fullt arbeidsføre seniorer fortsetter å velge å gå ut av arbeidslivet før oppnådd pensjonsalder. Interne statistikker ved Nordlandssykehuset HF viser at en tredjedel av dagens ansatte er over 50 år, og at denne andelen vil vokse i årene framover. Antall ansatte over 62 år vil dobles bare i løpet av bare de neste 5 årene og uten en bærekraftig seniorpolitikk vil man ikke kunne regne med at alle disse ønsker å fortsette i jobb framfor å gå av med tidligpensjon. Uttak av AFP, antall uføre og langtidssykemeldte vil påløpe dersom man ikke jobber aktivt med mottiltak og resultatet vil kunne bli knapphet på kompetanse samtidig som omkostningene ved førtidspensjon, rekruttering og opplæring blir høye. Sykehuset trenger kompetansen til disse erfarne arbeidstakerne innen alle kategorier. Forholdene må derfor legges til rette for at denne gruppen både ønsker og evner å fortsette i jobb. For å kunne få til dette er det viktig å forankre en inkluderende seniorpolitisk tankegang i alle ledd, og med det som grunnlag er disse overordnede føringene for seniorpolitikk ved Nordlandssykehuset HF utarbeidet. Arbeidet med å utvikle føringer for seniorpolitikk har vært ledet av personalsjef Kerstin Thoresen som er initiativtaker med hovedansvar for dette arbeidet, mens spesialkonsulent ved arbeidsgiverenheten, Anita Falch Mentzoni, har hatt prosjektansvaret. For å sikre forankring i foretaket er det i tillegg satt ned en partssammensatt arbeidsgruppe bestående av: seksjonsleder for personalservice Else Nystad; IA konsulent Torunn Bjerva; overlege medisinsk avd. Steinar Jæger, hovedtillitsvalgt for NSF Rune Holm, og hovedtillitsvalgt for KFO May-Britt Allstrin. Utviklingen av seniorpolitikk ved sykehuset er planlagt ut ifra fem faser. Den første fasen var å kartlegge alderssammensetningen i sykehuset, i tillegg til en spørreundersøkelse hvor et utvalg senioransatte ble spurt om hvilke tiltak som kan gjøre det attraktivt å fortsette i jobb utover fylte 62 år. Som en oppfølgning av denne innledende undersøkelsen ble det også i samarbeid med seniorforskere ved Universitetet i Stavanger gjennomført en lederundersøkelse på foretakets lederes holdninger til seniorpolitikk. Resultatene av disse undersøkelsene foreligger i egne rapporter. Dette dokumentet er resultatet av fase to, som var å utarbeide forslag til overordnede seniorpolitiske føringer med tiltak. Etter planen skal fase tre med oppstartsseminarer og lederopplæring innen tema seniorpolitikk startes i løpet av første halvår Dette gjelder de overordnede personalpolitiske og kompetansehevende tiltakene. I andre halvår av 2006 planlegges det gjennom partssammensatte grupper å utarbeide retningslinjer for hvordan man praktisk kan løse de attraksjons og tilretteleggende tiltak som man har en intensjon om å innarbeide, men som trenger mer avklaring før de kan settes ut i praksis. Fase fire er tenkt som en toårig prøveperiode fra 2007, som går ut på å innarbeide de ulike tiltakene, mens fase fem er en evaluering og justering etter endt toårsperiode. Vi håper med dette å ha lagt er godt grunnlag for det videre arbeidet med å utvikle en god seniorpolitikk for ansatte ved Nordlandssykehuset HF. Dersom det skulle være noen synspunkter eller spørsmål i forhold til innholdet hører vi gjerne fra dere. Bodø den Kerstin Thoresen Personalsjef ker@nlsh.no Anita Falch Mentzoni Spesialkonsulent afm@nlsh.no Nordlandssykehuset HF Pr Side 2 av 29

7 FORORD INNLEDNING SAMFUNNSUTVIKLINGEN ALDERSSTATISTIKK OG AFP KOSTNADER VED NLSH HVA ER SENIORPOLITIKK MÅL OG STRATEGIER DEFINISJON AV MÅLGRUPPE FORUTSETNINGER FOR GOD SENIORPOLITIKK GRUNNHOLDNINGER: SENIORTILTAK PERSONALPOLITISKE TILTAK Lederopplæring og holdnings skapende arbeide Informasjon om seniorpolitikk i personalhåndboka på Pulsen Medarbeidersamtaler med seniorfokus Sluttintervju Rekrutteringstiltak og benyttelse av pensjonister KOMPETANSEHEVENDE TILTAK Fadder og veiledningsordninger Pensjonsforberedende seniorkurs TILRETTELEGGENDE TILTAK Jobbrotasjon Fysisk trening og tilrettelegging Stressmestring Mindre krevende arbeide Tilrettelegging av turnus ATTRAKSJONSTILTAK Mer fritid uten tap av lønn Delpensjon SENIORPOLITIKK I PRAKSIS ANSVAR Nordlandssykehuset som arbeidsgiver Ledere med personalansvar Den enkelte medarbeider HVORDAN ARBEIDE MED SENIORPOLITIKK Oversikt over alderssammensetning og pensjoneringsalder Planlegging av tiltak Ressurser Oppfølgning, evaluering og revisjon DIAGRAMMER TABELLER LINKER OFFENTLIGE KONTAKTER FORSKNING OMKRING ARBEIDSMILJØ OG SENIORPOLITIKK VEDLEGG VEDLEGG 1 L OVER, FORSKRIFTER OG AVTALER RETTET SPESIELT MOT SENIORER VEDLEGG 2 - MYTER OG FAKTA OM SENIORER I ARBEIDSLIVET Nordlandssykehuset HF Pr Side 3 av 29

8 1 Innledning Disse retningslinjene er organisert i 5 hovedbolker. Første del inneholder en innledende avklaring av samfunnsutviklingen, aldersstatistikker og økonomiske aspekter tilknyttet AFP ved Nordlandssykehuset HF. Del to sier noe om hva seniorpolitikk er, hvorfor det er viktig med egne retningslinjer for seniorpolitikk, samt hvilke mål man har for NLSH i denne sammenheng. Tredje del er en beskrivelse av de ulike tiltakene som man over en toårsperiode ønsker å prøve ut i foretaket ut ifra en målsetting om å følge IA avtalens delmål 3 om å øke den reelle avgangsalderen og skape et mer inkluderende arbeidsliv. Fjerde del sier noe om hvordan man kan gå fram i praksis for å kartlegge og avtale tiltak i den enkelte avdeling, mens del fem inneholder en del linker og henvisninger for den som ønsker å sette seg mer inn i tema seniorpolitikk. 1.1 Samfunnsutviklingen Eldrebølgen, babyboomers, det grå gull, seniorvelde - det finnes mange begreper som er med på å beskrive den befolkningsutvikling man nå står ovenfor. De store etterkrigskullene nærmer seg alder for avgang fra arbeidslivet og knapphet på arbeidskraft blir dermed konsekvensen. Arbeidsplasser som for fremtiden evner å beholde arbeidstakere mellom 62 og 67 år, vil sikre seg en større andel av en dyrebar arbeidskraft og kompetanse. Diagram 1 - Utviklingen i aldersgrupper 2000=100 Utviklingen i antall personer i ulike aldersgrupper år år år 67+ år År (Lunde, 2004) Ifølge Statistisk Sentralbyrås befolkningsstatistikk fram til 2050 (se diagram 1), vil antall personer fra 67 år og over, øke fra i 2002, til mellom 1,1 og 1,4 millioner i KLP presenterer i sin rapport om eldre arbeidstakere i kommunesektoren (Mykletun mfl, 2000) en utvikling i Norge med en bedring i den generelle helsetilstanden. Forventet levetid er forlenget med tre år i løpet av de siste 45 årene. Utdanningsnivået er økende, og flere har en kortere arbeidskarriere grunnet senere yrkesstart. De fleste arbeidsoppgaver blir gjennom tekniske hjelpemidler mindre fysisk krevende og man jobber også kortere arbeidsdager og antall feriedager har økt betraktelig. Men, til tross for alt dette så går altså trenden mot lavere pensjonsalder og vi får stadig flere syke og uføre. Nordlandssykehuset HF Pr Side 4 av 29

9 Oversikter fra Statistisk sentralbyrå (Midtsundstad, 2003) viser at mindre enn halvparten av Norges befolkningen i dag er sysselsatte etter fylte 62 år. En av tre yrkesaktive 50-åringer går av før de fyller 62 år og har rett til AFP og bare en av fem yrkesaktive 50 åringer er fortsatt i arbeid når de runder 65 år. Dette er kostbart både økonomisk og menneskelig for alle parter. 1.2 Aldersstatistikk og AFP kostnader ved NLSH Totalt antall ansatte ved NLSH var i 2005, 2591 personer, hvorav 830 var i aldersgruppen 50 år og opp. Disse 830 utgjør så mye som 32 % av totalt antall ansatte. Gjennomsnittsalderen for de ansatte ved NLSH er på år. For kvinner er gjennomsnittsalderen 43,18 år, mens det for menn er år. Dette fordeler seg i forhold til at 76,4 % (1977) av de ansatte er kvinner, og 23,6 % (614) av de ansatte er menn. Diagram 2 - Aldersfordeling på kjønn i NLSH Ant ansatte år år år år Totalt antall kvinner 1977 Totalt antall menn 614 Total aldersfordeling på kjønn 2005 Totalt 2591 ansatte år år Alder år år år år år Dersom vi så trekker ut de som er over 50 år i denne oversikten så får vi 830 personer. Nordlandssykehuset HF Pr Side 5 av 29

10 Diagram 3 - Aldersfordeling for senioransatte Aldersfordeling senioransatte 50+ Totalt 830 ansatte år år år år år 19 1 Antall Av de 830 ansatte som er over 50 år, så er det 184 som er 60 år eller eldre og 112 som er 62 år eller eldre. Diagram 4 viser stipulert alderssammensetning for de neste fem årene i aldersgruppen 62 år og eldre. Dette er med andre ord den gruppen som potensielt kan velge å gå av med AFP. Diagram 4 - Prognose antall 62 år totalt + de neste 5 årene ved Nordlandssykehuset HF Prognose mulige ansatte på AFP Antall Ant År Unntaket er de med særaldersgrense på 60 eller 65 år, hvor sykehuset betaler AFP kostnadene kun fram til de når særaldersgrensen. I diagram 5 har vi derfor tatt ut de med særaldersgrense etter at denne er oppnådd. Diagrammet viser derfor det eksakte antallet personer i de ulike aldergruppene i perioden 2005 til 2010, som vil kunne ta ut AFP. Nordlandssykehuset HF Pr Side 6 av 29

11 Diagram 5 - Prognose antall 62 år totalt + de neste 5 årene ved Nordlandssykehuset HF (eksklusive de som har oppnådd særaldersgrense) Prognose seniorer 62+ de neste 5år Totalt De blå søylene viser det totale antallet mens den røde er antallet i gruppen år, og den gule er seniorer over 65 år. I løpet av bare fem år er det altså en dobling av ansatte i denne alderskategorien, samtidig vil tilsiget av yngre arbeidskraft blir mindre (diagram 1), noe som understreker viktigheten av å sette i gang med tiltak for å beholde disse arbeidstakerne så lenge det lar seg gjøre. Splittet opp i eksakte antall gir dette følgende fordeling: Tabell 1 - Totalt antall ansatte i aldergruppen 62 år + i de neste 5 årene: År 62 år 63 år 64 år 65 år 66 år 67 år Totalt Et annet unntak fra AFP kostnadene er sykepleierne som er forhåndsfinansiert gjennom en fellesordning hvor sykehuset ikke får noen ekstra kostnader ved uttak av AFP. Dersom vi så trekker ut sykepleierne som er forhåndsfinansiert så får vi følgende fordeling: Nordlandssykehuset HF Pr Side 7 av 29

12 Tabell 2 - Antall ansatte i aldergruppen 62 år + utenom sykepleierne i de neste 5 årene: År 62 år 63 år 64 år 65 år 66 år 67 år Totalt For å kunne beregne kostnadene ved AFP for denne gruppen kan vi anta at en person med full opptjening og en årslønn på kr (gjennomsnittlønn ved NLSH) som velger å ta ut AFP ved fylte 62 år vil koste sykehuset tilnærmet kr , for hvert år personen er ute. Dette er beregnet ut ifra at sykehuset i snitt må betale ca. 60 % av sluttlønn til å dekke AFP utgifter (denne % -satsen er hentet fra KLP s måte å regne på). Ganger vi så disse kr per år med de 5 årene personen er ute med AFP, så vil det grovt regnet koste Nordlandssykehuset HF ca. 1 million bare for denne ene personen, gitt at han eller hun ellers kunne jobbet fram til pensjonsalderen på 67 år. Skal vi så gjøre noen beregninger på hvilke totale kostnader Nordlandssykehuset HF vil kunne få framover, så må vi kunne si noe om hvor mange som sannsynligvis vil kunne komme til å ta ut AFP. Realiteten er jo slik at ikke alle de som kan ta ut AFP gjør det, så for å kunne si noe om sannsynlig antall uttak så kan vi benytte tall fra KLP, som viser følgende uttaksfrekvens for AFP ved helseforetak på landsbasis: Tabell 3 - Lands gjennomsnittlig uttaksfrekvens AFP fra KLP Landsgjennomsnitt - uttaksfrekvens fellesordning helseforetak 62 år 19,47 % 63 år 33,50 % 64 år 36,64 % 65 år 44,63 % 66 år 58,16 % (Disse frekvensene er tilnærmet lik de uttaksfrekvensene som blir benyttet for aktuarberegningen for framtidige pensjonsforpliktelser for sykehuset). Tabellen under viser hva AFP kostnadene ved Nordlandssykehuset HF vil bli i de neste årene, gitt at vi følger den uttaksfrekvensen som ligger til grunn på landsgjennomsnitt. Tallene i tabell 4 viser antall seniorer i de ulike aldersgruppene (eksklusive sykepleiere) ganget med KLP s uttaksfrekvens ganget med gjennomsnittlig AFP kostnad på kr per år per person: Nordlandssykehuset HF Pr Side 8 av 29

13 Tabell 4 - AFP kostnader de neste 5 årene: År 62 år 63 år 64 år 65 år 66 år Totalt 2005 kr kr kr kr kr kr kr kr kr kr kr kr kr kr kr kr kr kr kr kr kr kr kr kr kr kr kr kr kr kr kr kr kr kr kr kr Sum kr kr kr kr kr kr Det vi kan lese ut av denne tabellen er blant annet at sykehuset vil kunne få en dobling av AFP kostnadene i løpet av de neste 5 årene, med mindre det settes i verk tiltak for å motvirke dette. Grunnet endringer i regnskapsføringen av pensjoner, i tillegg til at aktuarberegninger ikke skiller ut AFP som en egen post i KLP, er det vanskelig å si hva de reelle kostnadene tilknyttet AFP har vært for de siste årene. Grunnlaget for å kontrollregne med historiske kostnader er derfor svakt, men når vi ser på hvem som var ute med AFP i sykehuset for 2005 og hva dette koster beregnet ut ifra deres sluttlønn, så stemmer tallene høvelig bra med det som kommer fram i beregningene for I seniorundersøkelsen hvor et utvalg ansatte over 50 år ble spurt i forhold til alder og arbeide, (spørreundersøkelse gjennomført ved Nordlandssykehuset HF i , foreligger i egen rapport), var den gjennomsnittlige ønskede avgangsalderen på 64 år. Det var 52,4 % som ønsket å ta ut AFP ved 62 år, mens hele 85,6 % ønsker å gå av ved 65 år eller før. Dette vil kanskje endre seg etter hvert som de som svarte kommer nærmere avgangsalder, men i tilfelle vi tenker worst case og det faktisk blir utviklingen, så vil dette kunne koste sykehuset i overkant av 8 ganger dagens nivå. Dette er ingen eksakte regnestykker, da det også er andre faktorer som vil komme i tillegg. Eksempel på slike faktorer er økt sykefravær forårsaket av mangel på arbeidskraft og den ekstra belastning dette påfører den resterende arbeidsstokk. Andre kostnader er i forbindelse med rekruttering, vikarlønn og opplæringskostnader for nytilsatte, for ikke å snakke om konsekvensene ved tap av verdifull erfaringskompetanse dersom mange seniorer slutter på kort tid. Alle disse faktorene er vanskelig å sette noen kroneverdi på, men konsekvensene vil i tillegg til de økonomiske kostnadene også gjenspeile seg i kvaliteten på de tjenestene man leverer og det arbeidsmiljøet som utvikles. Ser vi på NLSH statistikker for uførepensjon, så kan vi få et bilde på hvilke grupper som står mest i fare for å gå av tidlig, og her er det nettopp de gruppene som har flest eldre som også har flest uføre. Dette dreier seg i hovedsak om hjelpepleiere, assistenter, sekretærer og sykepleiere. Nordlandssykehuset HF Pr Side 9 av 29

14 Totalt for 2005 mottok 399 ansatte ved sykehuset uføretrygd og gjennomsnittsalder var på 53,56 år. Dette tallet er lavere enn gjennomsnittet i KLP som ligger på 54,7 år. Når vi så i tillegg tar med at av de totale pensjonskostnadene til sykehuset så utgjør uførekostnadene 36 %, så gir også dette en indikasjon på at det er store innsparingsmuligheter på å satse på tilrettelegging. (Internt notat fra KLP). Det er ikke gjort noen beregninger på kostnader i tilknytning til sykefravær og uførhet i denne rapporten. De følgende to diagrammene viser hvilke avdelinger og type stillinger ved sykehuset som har flest seniorer, noe som igjen samsvarer med de gruppene som har flest uføre: Diagram 6 - Hvilke avdelinger hadde flest seniorer i 2005 Hvilke avdelinger har flest 50+? 30 Antall ansatte KK FØDE MEDISINSK BIOKJEMI OPERASJON ØNH REVMA POST ANIN AKUTTMOTTAK KIR POST 1 A6 RADIOLOGI AVD PERS RESURSBANK OMSTILLING MED POST 1 R4 RØSVIK KIRURGISK POST ALMENNALDERPSYK POST MED STAB ANIN INTENSIV AVD MED POL NEVRO SENGEPOST MED POST 3 R3 SPS - D POSTEN VOP BARN BARNEMEDISINSK SALTEN PSYK. SENTER STAB. REHAB KIR STAB Nordlandssykehuset HF Pr Side 10 av 29

15 Diagram 7 - Hvilke stillingsgrupper hadde flest seniorer i 2005 Hvilke stillingsgrupper har flest 50+? Antall ansatte HJELPEPLEIER SYKEPLEIER OVERLEGE SPES.UTD SYKEPLEIER HJELPEPLEIER ASSISTENT SPESIALHJELPEPLEIER SPESIALSYKEPLEIER AVDELINGSLEDER PSYKIATR.SYKEPL AVDELINGSOVERLEGE JORDMOR ASSISTENT 1 RENHOLDER AVD.SYKEPL (SP INTENSIVSYKEPLEIER PSYKOLOGSPESIAL KLINISK SOSIONOM På grunnlag av de kostnadene som vi har forsøkt å illustrere i dette kapitlet, så kan det argumenteres for at det er både økonomisk lønnsomt og god personalpolitikk å satse på de senioransatte. Noe som skulle stemme bra med Senter for Seniorpolitikk s uttalelse om at seniorpolitikk først og fremst er god bedriftsøkonomi, ikke veldedighet og sosialpolitikk.(ssp, 2001) 2 Hva er seniorpolitikk Seniorpolitikk er alle former for tiltak eller virkemidler som arbeidsgiver benytter seg av i den hensikt å forebygge fortidligpensjonering og tidlig avgang blant sine arbeidstakere (Midtsundstad, 2003, s.9). I disse retningslinjene bruker vi følgende synonyme begreper knyttet til seniorpolitikk, henholdsvis seniorer, eldre arbeidstakere og erfarne arbeidstakere. 2.1 Mål og strategier Overordnet mål for dette prosjektet er å få flest mulig av sykehusets medarbeidere til å bli i NLSH til ordinær pensjonsalder. En viktig undermålsetting er å skape en felles forståelse for hva sykehusets policy og prioriteringer er i forhold til de senioransatte. Fokus ønskes dermed styrt bort fra avvikling, og heller mot å styrke de senioransattes mulighet for fortsatt deltakelse i arbeidslivet. I all hovedsak ønsker man å oppnå en situasjon hvor ingen går ut på dato på grunn av alder. Det skal være attraktivt for seniorer i sykehuset å jobbe framfor å velge tidlig avgang. Nordlandssykehuset HF Pr Side 11 av 29

16 Dette målet er i samsvar med SSP s Nasjonalt krafttak for seniorpolitikk og Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv, som begge i hovedsak går ut på å utvikle et inkluderende og godt arbeidsmiljø for arbeidstakere i alle aldre virksomhetene. For å få til dette må man motarbeide tendenser til at eldre presses ut av arbeidslivet for å få frigjort stillinger, eller løse rekrutteringsbehov. Som et alternativ er det ønskelig å innarbeide et innrykk av eldre som dyktige, lojale, lite fraværende, lettlærte arbeidstakere, med verdifulle erfaringskunnskaper. Kunnskap om eldre arbeidstakere og seniorpolitikk bør derfor gis til alle ledere og medarbeidere som arbeider med seniorpolitikk. Det bør tilstrebes en organisasjonsmessig forståelse for at eldre arbeidstakere er en ressurs, og at det er økonomisk lønnsomt å beholde seniorer. Fokus bør settes på forebyggende arbeide som motiverer arbeidstakere som har fylt 62 år til å stå lenger i arbeid. Det er samtidig ønskelig å tilstrebe en økning av den reelle pensjonsalderen fra 57,6 år (tall for 2005) til 60 år i løpet av de neste 2 årene. Oppsummert kan det sies at grunnlaget for at det nå satses på seniorpolitikk er at: Sykehuset er en IA bedrift og dermed har forpliktet seg det seniorpolitiske delmål 3 Det er høy gjennomsnittsalder og stadig økende andel seniorer i foretaket Det er ønske om å heve den reelle avgangsalderen Det er ønske om å beholde kompetanse og ivareta senioransatte Det er nødvendig med tiltak for å redusere potensielt store AFP kostnader Det viktigste budskapet fra arbeidsgiver til de senioransatte er i så måte å signalisere at Nordlandssykehuset har bruk for deg!. Seniorpolitikk er god butikk og dessuten en viktig samfunnssak, Nordlandssykehuset HF har derfor en visjon om å være blant de fremste helseforetakene i landet når det gjelder å ta vare på sine seniorer. 2.2 Definisjon av målgruppe Det krever langsiktig tilrettelegging å oppnå en inkluderende arbeidssituasjon for de senioransatte. Det kan være for sent å tenke tilrettelegging når den ansatte er fylt 62 år, og kanskje allerede har bestemt seg for å gå av med AFP ved første mulighet. Jo høyere alder en velger for å sette inn spesielle tiltak, jo større er sjansen for at man bidrar til en avviklingspolitikk. Vårt standpunkt er at seniorpolitikken først og fremst skal være en utviklingspolitikk som kan bidra til at den enkelte voksne arbeidstaker trives på jobben og har god nok kompetanse til å utføre sine arbeidsoppgaver helt til sin siste yrkesaktive dag. Målgruppen for virksomhetens seniorpolitikk settes derfor til 50 år+. Dette er også i tråd med anbefalingene fra Senter for Seniorpolitikk. 2.3 Forutsetninger for god seniorpolitikk Senter for seniorpolitikk (SSP, 2004) har tre grunnleggende fortutsetninger for god seniorpolitikk. Først må toppledelsen ha oversikt over virksomhetens alderssammensetning, deretter kreves det kunnskap om og innsikt i eldres situasjon, og sist men ikke minst kompetanse om hvilke tiltak som motiverer seniormedarbeidere til å jobbe lengre. I henhold til dette var det behov for å gjøre en grunnleggende kartlegging av sykehusets aldersstatistikk, for så gjennom en spørreundersøkelse finne ut: hva de ansatte selv anser som passe pensjonsalder; hva som kan være årsaker til fortidligpensjonering; og ikke minst hvilke tiltak som kan være attraktive for å fortsette i jobb etter fylte 62 år. Nordlandssykehuset HF Pr Side 12 av 29

17 I tillegg til dette er det har det vært nødvendig å kartlegge hva som skal til for å skape handlingsrom for ledere, slik at de har de ressurser de trenger for å kunne gjøre tiltak ovenfor denne gruppen. Det ble derfor også gjennomført en lederundersøkelse høsten Tilbakemeldingene i denne lederundersøkelsen viste at lederne etterspør opplæring, kunnskap, avklarende rutiner og retningslinjer, samt økonomiske tilskudd til å dekke inn det tiltakene koster avdelingen. Den siste forutsetningen er argumentert ut ifra at det allerede foreligger stramme handlingsrammer, og at denne type tiltak må tilføres friske midler slik at ikke seniortiltakene skaper mer belastning på den resterende arbeidsstokken. Alle tiltak som foreslås er basert på informasjonen som kom fram i disse to undersøkelsene, de foreslåtte tiltakene er med andre ord skilt ut og sortert i henhold til hva seniorene og lederne selv har rangert som attraktive og gjennomførbare med den målsetting å sikre en inkluderende og god arbeidsplass. 2.4 Grunnholdninger: - Seniorpolitikk er først og fremst god bedriftsøkonomi, ikke veldedighet og sosialpolitikk - Seniorer er en viktig ressurs gjennom den kompetanse og erfaring de besitter - En aktiv seniorpolitikk bidrar til å bedre foretakskulturen og høyne foretakets anseelse som en attraktiv arbeidsplass - Stimulering til livslang læring og likeverdige vilkår for deltakelse i kompetanseutvikling mellom yngre og eldre arbeidstakere skaper et godt arbeidsmiljø. - Hensyn må tas til den enkeltes ønske om valgfrihet mellom fortsatt arbeid og pensjon - Sykehuset har behov for sine seniorer! Nordlandssykehuset HF Pr Side 13 av 29

18 3 Seniortiltak Med utgangspunkt i hovedmålet om å stimulere flest mulig til å stå lengre i arbeid, er det utarbeidet seniorpolitiske tiltak for Nordlandssykehuset HF. Disse er laget både for å skape inkluderende holdninger til seniorarbeidstakere på et overordnet nivå, og for å motivere gjennom direkte tilrettelegginger der den ansatte står overfor et reelt valg om å gå av. Både seniorene og lederne ved Nordlandssykehuset HF har selv gjennom spørreundersøkelsene uttrykt sine ønsker og behov angående hvilke tiltak de tror kan gjøre det mer attraktivt å arbeide lenger. Følgende diagram som viser den % vise fordelingen av hvilke tiltak de har tro på, rangert etter stigende viktighet for de senioransatte (turkise søyler). De blå søylene viser hvilke tiltak lederne hadde mest tro på (ved spørsmål om hvilke tiltak de trodde ville holde de eldre lengre i jobb). Diagram 8 - Rangering av viktige og litt viktige tiltak Ekstra ferie Ekstra lønn Delpensjon Mer tilbakemelding Bedre veiledning Mer info om bedriften Kompetanseheving Mindre krevende arbeid Fleksibel arbeidstid Tilrettelagt turnus Mulighet til å veilede andre Ledere Ansatte Lettere fysisk arbeid Mer beslutningsmyndighet Lettere psykisk arbeid Større utfordringer Kortere arbeidstid Mindre reising Hjemmekontor Omskolering Som en oppsummering så kan det sies at ekstra ferie, ekstra lønn, mer fritid uten tap av lønn, delpensjon, tilrettelagt turnus og mer tilbakemelding og veiledning er ansett som de viktigste tiltakene. Når det gjelder tilrettelagt turnus så må det kommenteres at stort sett alle de seniorarbeidstakerne som selv jobbet turnus, rangerte dette tiltaket høyt. Det at det kommer noe lavere ut totalt sett skyldes at det var respondenter som ikke selv arbeider turnus som rangerte dette som mindre viktig for dem. Nordlandssykehuset HF Pr Side 14 av 29

19 En annen tendens man kan trekke ut ifra dette diagrammet er at de ansatte hadde jevnt over har større tro på mer tilbakemelding, bedre veiledning og mer info fra lederne til seniorene. Dette er tiltak som ikke nødvendigvis koster noe, men som dreier seg mer om holdninger og god ledelse. En annen faktor er at relativt mange av de lederne som har personal og budsjettansvar i lederundersøkelsen krysset av for at de ikke følte noe ansvar for seniorpolitikk. Men så må det også sies at dette er et nytt tema som ikke har vært satt noe spesielt fokus på fram til nå, og at de samme lederne også uttrykte stor tro på at det går an å gjøre noe for denne gruppen, gitt at de som ledere får tilført de kunnskaper og resurser dette måtte kreve. På et overordnet nivå er det derfor nødvendig å starte med kunnskapsformidling og holdningsskapende arbeid, i tillegg til å tilføre nye ressurser. Ut ifra dette kan man bygge en plattform med grunnleggende innsikt i hva god seniorpolitikk er, og ikke minst hva de økonomiske, kompetansemessige og menneskelige tapene kan være ved ikke å tilrettelegge for denne gruppen. Men som sagt må man erkjenne at seniorene selv og de ulike avdelingene ved foretaket har ulike behov for tilrettelegginger. Man har derfor valgt å foreslå ulike tiltak som kan fastsettes gjennom konkrete avtaler mellom leder og arbeidstaker. I det følgende har vi delt inn tiltakene i to hovedbolker i forhold til om de er overordede personalpolitiske og kompetansehevende som skal settes i gang allerede fra 2006, eller tilrettelegging og attraksjonstiltak som man ønsker å iverksette fra Tiltak med tilrettelegging eller attraksjonstiltak er tenkt mer på idividnivå etter avtale mellom leder og den ansatte, kartlagt gjennom medarbeidersamtaler. Disse tiltakene er ansett som de mest effektive, men her er det nødvendig med mer utredning for de kan settes ut i praksis. Disse tiltakene foreslås derfor videre utredet i løpet av 2006 og iverksatt i Iverksettes i 2006 Personalpolitiske tiltak Kompetansehevende tiltak Iverksettes i 2007 Tilretteleggende tiltak Attraksjonstiltak Alle tiltakene har som formål å bedre arbeidsdagen for seniorene, men like viktig er det at sykehuset får noe tilbake gjennom å investere i denne gruppen. Dette kan for eksempel være ved at folk står lengre i arbeid, sykehuset får mer motiverte ansatte, eller at sykefraværet går ned og antallet uføre reduseres. 3.1 Personalpolitiske tiltak Lederopplæring og holdnings skapende arbeide Det er fortsatt mange myter omkring eldre arbeidstakere i arbeidslivet. Noen av dem sier at seniorer er trege å lære, lite omstillingsdyktige, mindre produktive og har høyt fravær. Slike myter kan bidra til å gjøre det vanskeligere for seniorene i virksomheten. Et av de viktigste tiltakene til å begynne med er derfor holdningsskapende arbeid med sikte på å bryte ned myter om eldre arbeidstakere. Her har alle et ansvar, men kanskje spesielt er det et lederansvar. Dette handler i stor grad om kommunikasjon på arbeidsplassen, og det er viktig å tenke gjennom hva man gjør og sier i forhold til eldre arbeidstakere. Nordlandssykehuset HF Pr Side 15 av 29

20 For å kunne gjøre dette er det viktig med retningslinjer og rutiner for oppfølging av dette ansvaret. Ledere bør få opplæring om seniorpolitikk i forhold til bla hvordan; - Motivere seniorer og motvirke aldersdiskriminering - Motarbeide at eldre arbeidstakere o siles ut i rekrutteringsprosesser o det skapes forventningspress om tidligpensjonering o enkelte arbeidsgrupper blinkes ut ved nedbemanninger o eldre ikke blir oppfordret til å delta på kurs eller opplæring i arbeidstiden o eldre ikke blir innkalt til medarbeidersamtaler o ansatte ikke blir forfremmet fordi de er for gamle o eldre skjermes når ny teknologi og arbeidsmåter skal innføres o eldre holdes utenfor i omstillingsprosesser - Hva er seniorpolitikk - Myter i forhold til aldring og arbeid - Info om sykehusets retningslinjer - Seniorpolitikkiske tiltak, hva finnes og hvordan gå fram ift disse Informasjon om seniorpolitikk i personalhåndboka på Pulsen I tillegg til årlige seminarer og informasjonsmøter vil all relevant informasjon om seniorpolitikk legges ut på eget område i foretakets personalhåndbok. Dette vil være nyttig informasjon både om og til seniorer. Her vil man etter hvert finne informasjon om; - Seniorpolitiske retningslinjer - Forskning og egne undersøkelser /statistikker om seniorpolitikk - Info om pensjonsforberedende kurs - Pensjonsrettigheter og seniortiltak Medarbeidersamtaler med seniorfokus Årlige medarbeidersamtaler er obligatoriske på alle nivå i Nordlandssykehuset. Disse samtalene bør på et gitt tidspunkt benyttes til en aktiv planlegging også av seniorkarrieren. Avhengig av yrkesgruppe og reell pensjonsalder bør leder gjøre en vurdering av når det skal settes fokus på seniorkarrieren. Det er utarbeidet egne retningslinjer og veileder for hva hvordan en medarbeidersamtale bør legges opp i sykehuset, men det anbefales et særskilt fokus på seniorpolitikk når en arbeidstaker nærmer seg seniorfasen. Tema som bør tas opp i samtalen er: Om medarbeideren er fornøyd med dagens oppgaver Ønsker om mer eller mindre ansvar Hvordan har medarbeiderens arbeidssituasjon endret seg de siste 4-5 årene Kompetanse og erfaring som medarbeideren kan ønske å bruke på en annen måte Behov for kompetanseutvikling de neste 1-5 årene Behov for hospitering, jobbrotasjon Behov for å øke/redusere arbeidstid/ tilrettelagt turnus Arbeidsgivers behov for kompetanse og endringer framover, og hvordan dette passer sammen med medarbeiderens ønsker og behov Spørsmål om AFP og pensjon Ønske om kurs for å forberede pensjonsalderen Tanker om videre yrkeskarriere o Hvor lenge ønsker medarbeideren å stå i arbeid o Hva kan ev. få vedkommende til å stå lengre o Seniortiltak man ønsker å iverksette Nordlandssykehuset HF Pr Side 16 av 29

21 Leder og medarbeider skal sammen utarbeide en konkret handlingsplan for det neste året, som også skal følges opp neste års medarbeidersamtale. Ansvar for gjennomføring: Nærmeste leder Sluttintervju Sluttintervju av seniorer kan med fordel brukes til å forbedre personalpolitikken overfor andre i samme aldersgruppe. Her kan det komme fram eventuelle negative opplevelser den som slutter har hatt i forhold til å være senior i virksomheten, som kan være verdt å gripe fatt i. Den siste medarbeidersamtalen før en medarbeider slutter bør derfor ha vinkling som et sluttintervju. Tema som bør tas opp i et sluttintervju med medarbeidere som pensjoneres kan være: Satset arbeidsgiver på fortsatt karriereutvikling i senkarrieren? Var oppgavene de siste 5 årene av karrieren utfordrende? Hvordan trivdes medarbeideren på arbeidsplassen i senkarrieren? Hva kunne arbeidsgiver gjort for å bedre senkarrieren? Hva kunne medarbeideren selv gjort for en bedre senkarrieren? Ønsker den ansatte å bli benyttet som vikar etter uttak av pensjon? Leder fyller ut et skjema som leveres til personalavdelingen etter samtalen. Ansvar for gjennomføring: Nærmeste leder. Personalseksjonen utarbeider skjema for dette som vil bli lagt ut på Personalhåndboka på Pulsen Rekrutteringstiltak og benyttelse av pensjonister Det kan være nyttig å tenke gjennom hvilken aldersfordeling avdelingen ønsker å ha blant de ansatte. I og med den økende alderen generelt i samfunnet vil man også merke en økning i andelen eldre pasienter. I den forbindelse vil en jevn alders- og kjønnsfordeling være nyttig for arbeidsmiljøet og det bør tilstrebes å holde aldersnøytrale rekrutteringsprosesser som ikke utelukket søkere på grunnlag av alder. Mange som går av med pensjon har både lyst og mulighet til å jobbe i mer eller mindre redusert grad også etter at de er ute i en eller annen form for pensjonsordning. Denne typen ordninger kan komme både arbeidsplassen og pensjonisten til gode. Arbeidstakeren får bla muligheten til å holde kontakten sosialt med sine tidligere kollegaer og arbeidsstedet vil kunne dra nytte av en kvalifisert arbeidstaker som ikke trenger noen utstrakt form for opplæring. Ledere bør kartlegge muligheter for å kunne bruke seniorer som går av med pensjon som vikarer. Dette kan avdekkes i et eventuelt sluttintervju. 3.2 Kompetansehevende tiltak I henhold til KLP (Mykletun mfl, 2000) er det viktigste å skape en arbeidsplass hvor de ansatte blir sett og verdsatt gjennom å få nye og spennende oppgaver og mulighet til utvikling i jobben hele livet. Denne formen for tillit og innflytelse fører til at de ansatte opplever å bli satset på og behandlet individuelt og ut fra sin kompetanse. Alle arbeidstakere har et ansvar for å holde seg oppdatert i forhold til jobben de skal gjøre, men det er lederens oppgave å sørge for at de får mulighet til dette. Det viktigste en arbeidsgiver eller leder kan gjøre er derfor å si vi har bruk for deg!. De ansatte må kunne oppdatere sin kompetanse uavhengig av alder og bli inkludert ved innføring av ny datateknologi og arbeidsmåter. Det er samtidig viktig å bevisstgjøre seniorene på deres eget ansvar for ikke å trekke seg ut, men være aktive selv i forhold til å be Nordlandssykehuset HF Pr Side 17 av 29

22 arbeidsgiver om tilrettelegginger ift andre typer arbeidsoppgaver og kompetanseutvikling. Både seniorer og ulike avdelinger ved sykehuset kan svært ulike behov, og en løsning vil ikke passe alle. Disse tiltakene bør derfor fastsettes som særlige avtaler mellom leder og arbeidstaker. I denne forbindelse skal det i Nordlandssykehuset HF være like vilkår for kompetanseheving uavhengig av alder. Satsing på utvikling innebærer at ledere må stille samme krav til alle arbeidstakere, snillisme og ubegrunnet særbehandling hvor seniorer slipper kompetanseutvikling virker mer utstøtende enn mange ledere er klar over. Dette kalles også seniorsyndromet en negativ sirkel hvor synkende forventninger fører til synkende motivasjon som igjen fører til dårligere måloppnåelse og dermed en selvoppfyllende profeti Fadder og veiledningsordninger Det er ofte en utfordring at arbeidstakere som går av med pensjon, eller slutter på andre måter, tar med seg viktig kompetanse ut. Mye av den kompetansen og erfaringen de sitter inne med kan være vanskelig å dokumentere skriftlig, og det kan være dårlige rutiner på å fange denne opp. Slik kompetanse trenger ikke bare innebære faglig dyktighet, men kan for eksempel også være kvalitet på service overfor brukere. Mentor-, fadder- og veiledningsordninger er en måte å bruke seniorers kompetanse og erfaring til fordel for foretaket, og kan være et svar på utfordringer man står overfor i forhold til kontinuitet og personalutvikling. Slike ordninger hvor en erfaren medarbeider fungerer som rådgiver og samtalepartner for en mindre erfaren i en periode er vanligst for ledere og brukes ofte for å lette innfasingen i virksomheten for nye medarbeidere. Men ordningene kan like gjerne benyttes til andre typer stillinger enn ledere. Dette kan være gode tiltak både for senioren som får jobbe med utviklende oppgaver, og for avdelingen som får dra nytte av den erfaringskompetanse som seniorer ofte innehar. Planer for hvordan kompetanse kan overføres når noen slutter bør utarbeides på alle avdelinger Pensjonsforberedende seniorkurs Nordlandssykehuset tar sikte på å tilby årlige kurs til ansatte som nærmer seg pensjonsalder. Disse kursene vil holdes årlig og rette seg mot ansatte fra fylte 58 år. Fokus ved disse kursene skal ikke bare rettes på å gjøre overgangen fra yrkesaktivitet til pensjonering best mulig, men også informere om valgmuligheter og hvordan det kan legges til rette for å stå lenger i arbeid. Tema å ta opp i slike kurs er: Retningslinjer for seniorpolitikk Pensjonsrettigheter, økonomisk planlegging Planlegging av pensjonstilværelsen Aldring, helse og fysisk aktivitet Rettigheter og jus (testamente, arv, skifte) Beregning av pensjon Ansvar for gjennomføring: Personalavdelingen Nordlandssykehuset HF Pr Side 18 av 29

23 3.3 Tilretteleggende tiltak Disse tiltakene er en del av det som skal utredes mer før det kan iverksettes i praksis, intensjonen er å få til noe her ifra Jobbrotasjon Jobbrotasjon innebærer at en medarbeider veksler mellom sine vanlige arbeidsoppgaver og andre oppgaver som normalt ikke ligger inn under vedkommendes ansvarsområde. Tiltaket kan være særlig aktuelt i rutinepregede jobber for å unngå (psykisk) utbrenthet og (fysiske) slitasjeskader. Jobbrotasjon kan foregå på samme nivå i virksomheten, det kan være veksling mellom ulike oppgaver av samme karakter, eller det kan være mellom helt ulike arbeidsområder. Lederrotasjon er relativt vanlig mange steder, men dette tiltaket kan også brukes for andre typer stillinger. Jobbrotasjon kan naturligvis benyttes gjennom hele yrkeskarrieren, men er kanskje ekstra relevant i forhold til eldre for å forebygge utbrenthet og skape ny motivasjon i nye omgivelser. Yngre skifter vanligvis oftere arbeidsoppgaver og arbeidsplass enn det eldre gjør. Selv om vi har plassert jobbrotasjon som et tiltak for å tilrettelegge og forebygge arbeidsmiljøet, kan også slike tiltak ha et kompetanse- og utviklingspreg over seg. Arbeidstakeren kan på denne måten få nye impulser og få et mer helhetlig bilde ved å se andre deler av virksomheten Fysisk trening og tilrettelegging Formålet med fysisk trening kan være bedret helse for de ansatte, økt produktivitet og lavere sykefravær. Studier viser at organisert fysisk trening for ansatte er ikke entydig når det gjelder effekt på sykefraværet, men det fører til at de ansatte blir sunnere og trives bedre. Sykehuset IA konsulent organiserer i samarbeid med et av byens treningssentre tilrettelagte treningsgrupper for ansatte med særlige behov for fysisk trening. Denne treningen er gratis og varer over en periode. Deltakelse er begrenset og utvelgelse vil gjøres på grunnlag av søknad / anbefaling fra avdelingsleder. Treningen foregår i arbeidstiden og er styrt/tilrettelagt av fysioterapeut. Fysisk tilrettelegging på arbeidsplassen er også viktig for arbeidsmiljøet for seniorer. Formålet med slike tiltak er å forebygge belastningslidelser, for eksempel ryggproblemer, som kan føre til langtidssykefravær og uførepensjon. Foretakets bedriftshelsetjeneste kan kontaktes for å kartlegge den fysiske arbeidssituasjonen og komme med anbefalinger angående tilrettelegginger. Eksempler på sider ved arbeidsmiljøet som en bør se på er lys, inneklima og støy, arbeidsstilling eller bedre tilrettelegging av arbeidet Stressmestring I forbindelse med andre IA tiltak finnes det også en gruppe som jobber særskilt med stressmestring. Dette kan være et tiltak å benytte dersom den ansatte føler seg stresset og trenger veiledning og verktøy for å kunne håndtere arbeidsdagen. Nordlandssykehuset HF Pr Side 19 av 29