Strategisk kompetanseutviklingsplan for Sørum kommune med tiltaksplan Vedtatt i Arbeidsmiljøutvalget

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Strategisk kompetanseutviklingsplan for Sørum kommune 2014-2017 med tiltaksplan 2014. Vedtatt i Arbeidsmiljøutvalget 12.02.2014"

Transkript

1 Strategisk kompetanseutviklingsplan for Sørum kommune med tiltaksplan Vedtatt i Arbeidsmiljøutvalget

2 Behandlet av: Møtedato: Sak nr.: 1 Arbeidsmiljøutvalget /13 2 Økonomi- og administrasjonsutvalget /13 3 Rådmannens ledergruppe Arbeidsmiljøutvalget /14 5 Økonomi- og administrasjonsutvalget /14 1

3 Innhold 1. Innledning Kommunens utfordringer Organisatoriske prinsipper Læringsarenaer i Sørum kommune Læringsprinsipper Kompetansebegrepet Bakgrunn for kompetansetiltak for Gjennomføring av kompetansetiltak Evaluering og oppfølging av kompetansetiltak Tiltaksplan for Kurskatalog

4 1. Innledning Strategisk kompetansutviklingsplan med tiltaksplan er utarbeidet av Arbeidslag for strategisk kompetanseutvikling. Planen bygger på strategisk kompetanseutviklingsplan , evaluering av gjennomførte tiltak, samt forslag og føringer fra Rådmannens ledergruppe, de administrative avdelingene og tjenesteområdene. Det er definert kompetansetiltak som kan bidra til at organisasjonen kan jobber mer forebyggende og dele kompetanse og erfaringer på tvers i organisasjonen. Det satses i særlig på barn og unge, gjennom kompetansetiltak som kan bidra til at utsatte barn kan fanges opp tidlig og få riktig hjelp. Lederutvikling vil også i den neste perioden få stort fokus, da det fra også satses på enhetsledere. Flere kompetansetiltak som gjennomføres årlig er videreført. Tiltak for å øke eller vedlikeholde kompetanse, særlig innen kommunens systemer og strukturer, vil bli oppført i kursmodulen på Ansattportalen. En oversikt over disse er å finne i kapittel 11, kurskatalog. Strategisk kompetanseutviklingsplan dekker overgripende områder. Administrative avdelinger, tjenesteområdene og virksomhetene utarbeider egne planer med fokus på fagkompetanse. Målsettinger og prinsipper Strategisk kompetanseutviklingsplan tar utgangspunkt i utfordringer, strategier og prinsipper nedfelt i sluttrapporten «Organisasjon for framtida»: 1. Realisere ny organisasjon i samsvar med konklusjonene i «Organisasjon for framtida». 2. Styrke den helhetlige samfunnsbyggingen med vekt på folkehelse og dialog. 3. Styrke drift og utvikling av tjenestene og arbeidsmiljøet. Overordnede mål Sette organisasjonen i stand til å møte de framtidige utfordringene på best mulig måte. Videreføre og utvikle det som fungerer godt i organisasjonen. Effektmål En utviklingsorientert organisasjon samfunnsutvikling/tjenesteutvikling (strategisk og innovativ). Resultatmål Mer effektiv drift av tjenesteområder/enkelttjenester på lang sikt (kostnadsreduksjoner). Forbedret kvalitet i tjenestetilbudet. Bedre tilgjengelighet og dialog med innbyggerne og samarbeidspartnere. 3

5 2. Kommunens utfordringer Figuren under synliggjør sammenhengen mellom utfordringene, strategiene og prinsippene som ligger til grunn for den strategiske kompetanseutviklingen i kommunen. Figur 1. Tiltakene i kompetanseutviklingsplanen skal bidra til at kommunen er i stand til å håndtere dagens og morgensdagens utfordringer: Befolkningsvekst Kommunen er i sterk vekst og mangfoldet øker. Folketallet har økt med 28 % de siste ti år og vil være ca i Det forventes en større andel eldre, store barnekull og en flerkulturell befolkning. Dette medfører økt press på det eksisterende tjenestetilbudet, samtidig som at tjenestebehovet blir mer komplekst. Mange av utfordringene kommunen står ovenfor krever ny og tverrfaglig kompetanse. Det er behov for økt kompetanse innen forebyggende arbeid og tidlig innsats. Det er gjennom kommunens rekrutteringsprosjekt kartlagt hvilken kompetanse som må tilføres de enkelte virksomhetene de neste årene. Statlige krav og føringer Nye krav og føringer fra nasjonalt hold påvirker kommunen i betydelig grad. Reformene kommer hyppigere enn før, og de er ofte svært omfattende, rettighetsbaserte og medfører økte forventninger til tjenesteproduksjonen. Samhandlingsreformen vil kreve at kommunen har kompetanse til å møte 4

6 nye utfordringer knyttet til økt ansvar for helse- og omsorgstjenester til innbyggerne. Det settes stort fokus på forebyggende samarbeid og tidlig innsats, for å øke innbyggernes livskvalitet samt bremse veksten i helseutgiftene. Kompetansetiltakene vil i hovedsak finnes i tjenesteområdenes kompetanseplaner. Teknologisk utvikling Det digitale samfunnet utfordrer både arbeidsmetoder og tjenestetilbudet i kommunen. Omverdenen og våre innbyggere forventer økt tilgjengelighet, dialog og innsyn i kommunen, og robuste elektroniske løsninger. Satsning på kompetanseheving, lederutvikling og medvirkning blir dermed avgjørende for å sikre en innovativ og moderne organisasjon. Utviklingen vil medføre behov for kompetanse knyttet til økt bruk av organisasjonens fellessystem, forsystem og fagsystem. Informasjonssikkerhet må få et stort fokus. Innføring av omsorgsteknologi vil kreve ny kunnskap. Tjenesteområdet Omsorg og velferd vil iverata sistnevnte gjennom en egen strategisk kompetanseutviklingsplan. Arbeidskraft og ny kompetanse Endring i befolkningssammensetningen og fokus på forebyggende arbeid vil medføre at det må etableres andre måter å jobbe på mot innbyggerne. Å utnytte og videreutvikle den kompetansen som allerede finnes i organisasjonen blir avgjørende. Samtidig er det behov for å utvikle/rekruttere ny og økt kompetanse, som for eksempel på tverrfaglig samarbeid, prosjektarbeid og spisskompetanse på ulike områder (for eksempel flerkulturelt arbeid). Det er i 2013 satt i gang prosjektlederopplæring, som videreføres i. Forventinger fra innbyggere Kommunen må kunne håndtere sterke og økende forventinger fra innbyggere og brukere. Kommunen må benytte seg av innbyggerne som ressurs i tjenesteutviklingen. Åpenhet, dialog og forventningsavklaring stiller krav om ny kompetanse hos ansatte. Det er behov for kompetanse på tema knyttet til dialog/kommunikasjon og omdømmebygging. Prosjekt Dialog 2012-, har som hovedmål at kommuneorganisasjonen skal fremstå som en godt synlig, profesjonell og positiv aktør i lokalsamfunnet, for de som mottar tjenester og befolkningen for øvrig. Kommunens prosjekt «Barnehagene og skolen i Sørum landets beste» bidrar til å skape store forventinger hos innbyggerne. Det er behov for kompetanseheving på mange områder. Tjenesteområdet Utdanning ivaretar dette gjennom prosjektet. 5

7 Konklusjonen med hensyn til kommunens utfordringer er at det i stor grad vil handle om ledelse. Det har i vært satset stort på lederutvikling av administrative ledere og virksomhetsledere. Det vil i planlegges og igangsettes et lederutviklingsprogram også for enhetsledere. Det vil være behov for nærmere kartlegginger for å få kunnskap om hvilke utfordringer kommunen vil stå ovenfor i årene som kommer, samt hvilken kompetanse som må til for å møte disse. 3. Organisatoriske prinsipper De tre definerte organisatoriske prinsippene er myndiggjort, lærende og forebyggende. En myndiggjort medarbeider har kompetanse i samsvar med sine fullmakter og kan handle i overensstemmelse med disse. Kvaliteten på tjenestene bestemmes ofte i møtet mellom menneskene; den enkelte ansatte og brukeren eller innbyggeren. Ferdigheter, evner, holdninger som etablerer, utvikler og vedlikeholder relasjoner mellom mennesker, samt kunnskap om faget og tjenestene kjennetegner den myndiggjorte medarbeider. Åpenhet og dialog med brukere, innbyggere og samfunnet utenfor er en viktig forutsetning. En virksomhet som arbeider med myndiggjøring av sine medarbeidere kjennetegnes ved synlig ledelse, samarbeid og god kommunikasjon, alle ansatte involvert i driften, alle har ansvar for tilbudet til brukeren. Det foregår kontinuerlig kompetanseutvikling knyttet til tjenesten gjennom det daglige arbeidet og læringsarenaene som finnes der. Det er jevnlige møter satt i system for å jobbe med virksomhetens utvikling. En lærende organisasjon skaper arenaer for læring, kommunikasjon og informasjonsutveksling i det daglige arbeidet. Utfordringen for ledere og medarbeidere blir å utnytte de læringsarenaene som finnes i organisasjonen på virksomhetene og i det tverrfaglige feltet. Medarbeiderne i en lærende organisasjon er åpen for ny kunnskap og lærer av hverandre. En forebyggende organisasjon er proaktiv og har et strategisk fokus. Ved å identifisere risikofaktorer og iverksette tiltak på tidlige stadier oppnår man mer effektiv bruk av ressurser. Forebygging og godt folkehelsearbeid bidrar til utvikling av gode lokalsamfunn. For å være forebyggende må man våge å foreta tydeligere prioriteringer. 4. Læringsarenaer i Sørum kommune Det daglige arbeidet - gir mulighet til å planlegge og å gjennomføre arbeidet, reflektere over eget arbeid, lære av kollegaer, få råd og veiledning. Arbeidslag bidrar til tverrfaglig kompetanseheving, ressurseffektivitet og bedre tjenestekvalitet. Prosjekt - gir bedre tverrfaglig samhandling og endringskompetanse til merverdi for brukerne og innbyggerne. 6

8 Nettverk - gir muligheter for veiledning, felles refleksjon, fordypning og samhandling på tvers. Oppgaver i for- og etterarbeid kan utnyttes som læringsarenaer. Samhandling med brukerne - anerkjennelse av brukeren og dennes oppfatninger av egen situasjon gir andre perspektiver som kan utnyttes som læringssituasjoner. Interne møter i virksomhetene/enhetene - gir mulighet for felles refleksjon, råd og veiledning, erfaringsutveksling, formalisert læring i form av teoriinnspill og lignende. Ledermøter - gir mulighet til utvikling av helhetlig ledelse. Interne kursdager, seminarer - gir økte muligheter for formalisert læring, fordypning osv. E-læring - læringsarena som kan gi ny kunnskap både faglig og teknologisk og ny fleksibilitet med hensyn til tid og sted for læring. Eksterne kurs - som interne kursdager, men også erfaringsutveksling ut over egen arbeidsplass og muligheter for økt nettverksbygging. Etter- og videreutdanning - i første rekke hva kommunen har behov for, i hovedsak nedfelt i plan. Interkommunalt arbeid - gir mulighet for å lære av andre og å delta i eksternt samarbeid. 5. Læringsprinsipper Motivasjon: Deltakerne må være motivert for å lære, og motivasjonen må vedlikeholdes under gjennomføring av et tiltak. Mening: Deltakerne må oppleve læringstiltakets innhold og opplegg som meningsfylt og relevant. Medbestemmelse: Deltakerne må ha innflytelse ved både planlegging og gjennomføring av læringstiltak. Tilbakemelding: Deltakerne må få fortløpende tilbakemelding om ytelse og konsekvenser. Forsterkning: God ytelse må verdsettes gjennom å få og ta nye utfordringer. Fordelt læring: Læringstiltaket (prosessen) bør fordeles over moduler framfor intensive gjennomføringer. 7

9 6. Kompetansebegrepet Mål for kommunens kompetanseutvikling er å sikre at organisasjonen gjennomfører kompetanseutvikling for medarbeidere på de områder og i det omfang som er nødvendig for å bidra til at kommunen når sine strategiske mål, jf. Kvalitetssystemets kompetanseutviklingsprosess. Definisjoner: Kvalitetssystemet definerer kompetanse som uttrykket for relasjon mellom medarbeideren og hans/hennes oppgaver prøvd opp mot de krav organisasjonen stiller. Kompetansekomponentene er: holdninger, evner, kunnskaper og ferdigheter. Kompetansekrav: den kompetanse organisasjonen trenger for å nå sine mål og utføre definerte funksjoner og oppgaver på ønsket måte og nivå Kompetansebeholdning: den kompetansen organisasjonen og den enkelte medarbeider besitter. Kompetansemobilisering: identifisere og frigi «skjulte ressurser» som medarbeiderne besitter. Kompetansebehov: den kompetanse som mangler eller må mobiliseres. Strategisk kompetanse: den kompetansen som er avgjørende for måloppnåelse, kritiske mangler som bør utbedres både på kort og lang sikt. Kjernekompetanse: den operative kompetansen som er nødvendig for å utøve de daglige oppgavene og som kan bidra til et konkurransefortrinn. Kompetansekomponenter på individnivå; Holdninger handler om den enkeltes meninger, tro, vilje og innstilling. Kunnskap er av praktisk eller teoretisk art. Ferdigheter er av teknisk eller sosial art. Evner/erfaringsbasert innsikt er en type innsikt som bare kan oppnås gjennom praktisk erfaring. Denne innsikten som kan være avgjørende for et godt arbeid kan være vanskelig å uttale (taus kunnskap). I tillegg vil forhold som motivering, intuisjon og følelser, fysisk og psykisk energi, lederskap, organisering og bruk av andres kompetanse være av betydning. Holdninger styrer forståelsen av omverden, faglige valg, personlig væremåte m.m. Bruk av andres kompetanse består dels i å bygge opp kontakter (nettverk) med kompetanse som supplerer ens egen kompetanse og som er nyttig i arbeidet. Dels består den i evnen til å benytte nettverkskompetanse når egne oppgaver skal løses. 7. Bakgrunn for kompetansetiltak for Kompetansetiltakene skal bidra til at kommunen innehar nødvendig kompetanse til å håndtere utfordringene som nevnt i kapittel 2 og for å oppnå sine mål. Det legges vekt på kommunens organisatoriske prinsipper om å være en myndiggjort, lærende og forebyggende organisasjon, jf. figur 1. 8

10 Det er gjort vurderinger på hvilke kompetansetiltak som kan ha nytteverdi for flere tjenesteområder/avdelinger og som kan bidra til at kommunen når sine mål. Det vil bli foretatt grundigere kompetansekartlegging frem mot tiltaksplan 2015 og de kommende år. Tjenesteområdene/avdelingene utarbeider planer som ivaretar deres behov for kompetanseutvikling med mål om å sikre kvaliteten på egne tjenestetilbud, samt bidra til utvikling av den lærende organisasjonen. Tiltaksplanen er delt opp i 5 temaer: ledelse, organisasjonsutvikling/mer effektive tjenester, etikk, samhandling på tvers og forbyggende kompetansetiltak. Det listes til slutt opp tiltak som er under planlegging for perioden Ledelse Det vil på området ledelse gjennomføres tiltak som ledd i implementeringen av den nye organisasjon, spesielt i forhold til prinsippet om myndiggjøring. Det ble i 2013 satset stort på lederutvikling; å styrke ledelsen i den nye organisasjonen gjennom myndiggjorte ledere og ledere som kan myndiggjøre sine medarbeidere. Lederutviklingsprogrammet videreføres og avsluttes våren. Det vil i planlegges lederutviklingstiltak for enhetsledere, i samarbeid med målgruppen, virksomhetsledere og kommunalsjefer. Det tas sikte på oppstart i løpet av høsten. Det har i 2013 pågått et rekrutteringsprosjekt, som blant annet har kartlagt behovet for ny arbeidskraft de neste 5 år. Som resultat av prosjektet vil det gjennomføres kurs i rekruttering for virksomhetsledere som pulje 1. Det vurderes tilsvarende opplæring for enhetsledere med personalansvar. Kommunens nærværsprosjekt jobber med tiltak for å øke nærværet. Det vil i arrangeres et kurs for ledere med personalansvar og deltakere i arbeidsgruppene, i den viktige samtalen. Dette for å gi ledere noen kommunikasjonsverktøy og økt trygghet i sin lederrolle. Det vil ikke bli arrangert arbeidsgiverkonferanse i, dette tas opp igjen i tiltaksplan for Organisasjonsutvikling/mer effektive tjenester Kompetansetiltakene vil bidra til å styrke drift og utvikling av tjenestene. Det ble i 2013 startet opplæring i prosjektledelse for utvalgte ansatte. Dette videreføres i og blir tilgjengelig for aktuelle ansatte. I tråd med prinsippet om myndiggjorte ledere og 2-nivåkommune vil det bli gjennomført kurs for virksomhetsledere i politisk saksbehandling. Det vil tilbys målrettet opplæring i økonomi, tilsetting og personalforvaltning for ledere/nye ledere. Kursene vil bli arrangert jevnlig og annonsert i Ansattportalens kursmodul. 9

11 Kommunen vil i planperioden jobbe med innovasjon og innovasjonsstrategi, det vil komme kompetansetiltak knyttet til dette. For øvrig er det behov for kompetanse innen informasjonssikkerhet, risiko- og sårbarhetsanalyser samt Kvalitetssystemet. Kurs som ikke nevnes spesifikt i tiltaksplanen, vil bli annonsert i kursmodulen i Ansattportalen (div. IKT-kurs, P360, fagsystem, saksbehandling, tema innen økonomi mv.). Etikk Kommunens etiske retningslinjer for ansatte og folkevalgte er revidert og politisk behandlet. Det planlegges tiltak for å implementere nytt etikkverktøy i hele organisasjonen i løpet av. Samhandling på tvers Kommunen deltar i den nasjonale satsningen «Saman om ein betre kommune» med prosjektet «Arbeidslag som arena for tverrfaglig kompetanseutvikling». Kartlegginger som er gjort i forbindelse med prosjektet gir grunnlag for kompetansetiltak innen møteledelse for koordinatorer, tverrfaglig samhandling, innovasjon og teamutvikling. Forebyggende kompetansetiltak Kompetansetiltakene er på dette området todelt; ansatte/helse, miljø og sikkerhet og brukerrettet arbeid. Ansatte/helse, miljø og sikkerhet (HMS) Nytilsattes dag, senior- og HMS-kursene videreføres i, med hensikt om å overholde gjeldende lov- og regelverk samt forebygge skade. Nevnte kurs m.fl. annonseres i kursmodulen på Ansattportalen. Brukerrettet arbeid Forebyggende arbeid er viktig for å utvikle gode tjenester og dempe fremtidig kostnadsvekst. Det rettes i fokus mot barn og tidlig innsats som kan forhindre eskalering av uheldige forhold/utfordrende atferd. For å se og hjelpe barn på et tidlig tidspunkt, er det viktig med relevant kompetanse samt godt tverrfaglig samarbeid. Barneverntjenesten har det siste året gjennomgått omfattende opplæring i bruk av en modell (Kvello-modellen), som har til hensikt å bidra til at man kommer tidlig inn i forhold til å gi risikoutsatte barn riktig hjelp til riktig tid. Det vil i samarbeid med Fet og Aurskog/Høland kommune bli arrangert dagskurs i Kvellos modell for alle virksomheter som arbeider med og for barn. 10

12 Videre arrangeres det 3 timers kurs om hva man bør gjøre når barns atferd vekker bekymring, samt kurs om incest og seksuelle overgrep. En tverrfaglig og interkommunal gruppe (Fet, Aurskog-Høland og Sørum) arbeider med en handlingsplan mot vold i nære relasjoner. Det vil komme kompetansetiltak knyttet til dette i løpet av. 8. Gjennomføring av kompetansetiltak I planens tiltaksdel er det oppnevnt ansvarlige for gjennomføring og vurdering av de enkelte kompetansetiltakene. Det vises til eget dokument i Kvalitetssystemets kompetanseutviklingsprosess om hva kursansvar innebærer. Kompetansetiltakene som står i kurskatalogen annonseres i kursmodulen på Ansattportalen. Alle ledere har et ansvar for at medarbeidere får delta på aktuelle kurs. Når de enkelte tjenesteområdene/avdelingene arrangerer kurs, bør det vurderes hvem andre som kan ha nytte av tiltaket og evt. invitere inn. 9. Evaluering og oppfølging av kompetansetiltak Hva får Sørum kommune igjen for investeringene i medarbeidernes kompetanse? Evaluering og oppfølging av kompetansetiltak utgjør en kritisk aktivitet i forbindelse med strategisk kompetansestyring, og kan betegnes som en sentral forutsetning for at satsningen på kompetanse skal kunne betegnes som reelt strategisk. Systematisk evaluering kan gi grunnlag for å vurdere hvilke effekter iverksatte tiltak har gitt i forhold til definerte mål og behov, og om investeringen har resultert i verdifull avkastning for medarbeiderne og organisasjonen. Utviklingssamtalen vil være en viktig arena for slik evaluering. Enhver virksomhet/avdeling bør ha en praksis for kompetansedeling, med den hensikt å øke den samlede kompetansen som skal komme innbyggerne til gode. 11

13 10. Tiltaksplan for Ledelse 1 Tiltak Målgruppe Omfang/ læringsarena Lederutviklingsprogram; Virksomhetsledere, 3-4 x todagers rådmannens samling, arbeid styrke ledelsen i ny ledergruppe, mellom organisasjon admin. nestledere samlingene. 2 Lederutviklingsprogram Tid Pågår, avsluttes vår og foretakslederne Enhetsledere Uavklart Planlegges oppstart høsten Ansvarlig Rådmannen Rådmannen 3 Halvårlige ledersamlinger Alle ledere og hovedtillitsvalgte Halv dag Vår + høst Rådmannen 4 Den viktige samtalen Ledere med personalansvar, deltakere i Nærværsprosjektet I løpet av OTU v/ Ingvild Syversten 5 Rekruttering Virksomhetsledere 1 dag x 2 Vinter OTU v/ Edvard Bele Organisasjonsutvikling/mer effektive tjenester Tiltak Målgruppe Omfang/ Tid Ansvarlig læringsarena Effektiv bruk av systemer og Kurs med påmelding, kunngjøres i kursmodulen på Ansattportalen. P360, IKT-kurs, økonomi, fagsystemer etc. strukturer 1 Prosjektledelse Aktuelle medarbeidere Kommunestyresalen 3 stk. dagsamlinger per kurs IKT v/ Roy Allan Hansen. 2 Risiko- og sårbarhetsanalyse (ROS-analyse) ift. beredskapsarbeid Controller, Rådmannens ledergruppe, virksomhetsledere, beredskapsansvarlige/ nøkkelpersoner Eksternt ROS-kurs ved Nasjonalt utdanningssenter for samfunnssikkerhet og beredskap Årlig Controller Helga Soldal 3 Kvalitetssystemet Opplæring av nye 2-3 dagers kurs Årlig Controller Helga Soldal 12

14 4 Tilsetting og personalforvaltning 5 Opplæringsprogram ang. fagansvaret som ligger til økonomiavdelingen 6 Politisk saksbehandling 7 Innovasjon -Tiltak kommer 8 Informasjonssikkerhet -Tiltak kommer revisorer Ledere/nye ledere, evt. med sekretær. Nye ledere, evt. også stedfortreder og sekretær. Virksomhetsledere med ekstern foredragsholder, evt. sammen med Ås kommune 2 x ½ dag Jevnlig Organisasjon og tjenesteutvikling 3 timer x 2 Jevnlig Økonomisjef Stein Kr. Andersen Organisasjon og tjenesteutvikling Etikk Tiltak Målgruppe Omfang/ læringsarena 1 Implementering av Alle ansatte Etikkplakat med Folkevalgte veileder Tid Ansvarlig Organisasjons og tjenesteutvikling Samhandling på tvers Tiltak Målgruppe Omfang/ læringsarena 1 «Saman om ein betre Koordinatorer og kommune» deltakere i Møteledelse Arbeidslag Samhandlingskompetanse Innovasjon Teamutvikling Tid Ansvarlig I løpet av Prosjekt «Arbeidslag som arena for tverrfaglig kompetanseutvikling» 13

15 Forebyggende kompetansetiltak Ansatte/Helse, miljø og sikkerhet Tiltak Målgruppe Omfang/ læringsarena Tid Vedlikehold av kompetanse - annonseres i kursmodulen på Ansattportalen Ansvarlig 1 Grunnkurs for verneombud 2 Brannvernkurs Sikkerhetsopplæring å være brannvernleder Nye verneombud, nye ledere og ledere som ikke har kurs fra før Nye ledere med brannvernlederansvar, åpent for andre ledere etter avtale. 40 timers kurs for nye verneombud timers kurs for ledere. Dagskurs m/ Østre Romerike brann- og redningsvesen. Vår Vår Organisasjon og tjenesteutvikling Organisasjon og tjenesteutvikling / Sørum Kommunale Eiendomsforetak KF Brukerrettet arbeid Tiltak Målgruppe Omfang/ læringsarena 1 Hva gjør du når du er Ansatte som jobber 3 t., 2 alternative bekymret for et barn? med barn dager Tid Ansvarlig Juni Familie og nærmiljø v/ Therese Rieber-Mohn 2 Kvello-modellen; hvordan identifisere barn i risiko? Ansatte som jobber med og for barn 1 dag og Kl Familie og nærmiljø v/ Therese Rieber-Mohn 3 Incest og seksuelle overgrep mot barn og unge. Ansatte som jobber med barn 2 fagdager Vår og høst SO-teamet 4 Forebyggende arbeid ift. mobbing, nettbruk mv. Ansatte som arbeider med barn/unge? I løpet av Familie og nærmiljø v/ Per Christian Vollebæk 5 Vold i nære relasjoner tiltak kommer Ansatte som jobber med mennesker i alderen år I løpet av Prosjekt Handlingsplan mot vold i nære relasjoner 14

16 Kompetansetiltak under planlegging for perioden Tiltak 1 Lederutviklingsprogram for enhetsledere - 2 Arbeidsgiverkonferanse Samarbeid med frivilligheten 4 Tiltak for å sikre formalkompetanse, med bakgrunn i Rekrutteringsprosjektet 11. Kurskatalog Kurs med påmelding i kursmodulen på Ansattportalen: Arkivsystem Public 360 Nr. Tiltak Målgruppe Omfang/læringsarena Tid Ansvarlig 1 P360 - grunnkurs og påbygningskurs Brukere av P360 Undervisningsrommet Støttes av e-læring Jevnlig IKT v/ Dokumentsenteret 2 P360 - saksbehandling i sikker sone Brukere av P360 Jevnlig IKT v/ Dokumentsenteret Praktisk bruk av IKT-systemer Nr. Tiltak Målgruppe Omfang/læringsarena Tid Ansvarlig 1 LYNC (grunnkurs): Finn tlf.nr, fraværsmarkering, talepostkasser, muligheter med LYNC. Alle ansatte Kommunestyresalen 1 t 4 kurs ila. IKT v/ Brukerstøtte 2 LYNC (avansert): Elektronisk konferanse, Aktuelle ansatte Kommunestyresalen 1 t 4 kurs ila. IKT v/ Anders Jensen og Sylvi Tallhaug 15

17 møtefunksjonalitet mv. 3 Ansattportalen Alle ansatte Kommunestyresalen ½ dag Min. 3 kurs i IKT v/jonas Pedersen 4 Oppfriskningskurs for forfattere av hjemmesidene Forfattere av hjemmesidene Undervisningsrommet ½ dag Min. 3 kurs i. IKT v/jonas Pedersen 5 Grunnleggende bildebehandling: Hvordan tilpasse bilder til hjemme-siden og Ansattportalen Forfattere på hjemmeside og Ansattportalen Undervisningsrommet 2 t Avholdes etter kurs for forfattere av hjemmesidene IKT v/roy Allan Hansen 6 Elektronisk verktøy for spørreundersøkelser og analyse av resultat Aktuelle ansatte I løpet av IKT v/ Roy Allan Hansen Lov og avtaleverk Nr. Tiltak Målgruppe Omfang/læringsarena Tid Ansvarlig 1 Offentlighetsloven ift P360 Brukere av P360 Vår + høst 2 Forvaltningsloven Aktuelle ansatte Kommunestyresalen Vår og høst 3 Taushetsplikt Aktuelle ansatte I løpet av IKT v/ Dokumentsenteret & Kjersti Nordli IKT v/ Kjersti Nordli Organisasjon og tjenesteutvikling 16

18 Personalforvaltning/Helse, miljø og sikkerhet (HMS) Nr. Tiltak Målgruppe Omfang/læringsarena Tid Ansvarlig 1 Nytilsattes dag Nye medarbeidere Tre timer informasjon og kommunikasjon omkring det å være ny i Sørum, busstur. 2 ganger per år Organisasjon og tjenesteutvikling 2 Seniorkurs KLP Ansatte over 58 år med KLP som pensjonsforsikring Dagskurs med foredrag og individuell veiledning Våren Organisasjon og tjenesteutvikling 3 Seniorkurs SPK Ansatte over 58 år med SPK som pensjonsforsikring Dagskurs med foredrag og individuell veiledning Våren Organisasjon og tjenesteutvikling Kommunikasjon Nr. Tiltak Målgruppe Omfang/læringsarena Tid Ansvarlig 1 Slik skriver du gode nettsaker Nettredaktører I løpet av IKT v/ Christian Wangberg 2 Grunnkurs i fotografering Nettredaktører I løpet av IKT v/ Christian Wangberg 3 Mediehåndtering Virksomhetsledere Vår IKT v/ Christian Wangberg 17

19 Økonomistyring/Regnskap, lønn og fravær Nr. Tiltak Målgruppe Omfang/læringsarena Tid Ansvarlig 1 Økonomi/ budsjettering Rapportering Budsjettoppfølging /-justering Innkjøp E-handel Regnskap (inkl. kontoplan og mva.) Lønn Evt. Ansatte som jobber med fagområdene økonomi Undervisningsrommet Evt. på den enkelte virksomhet Korte kurs vår/høst Økonomisjef Stein Kr. Andersen Kvalitetssystemet Nr. Tiltak Målgruppe Omfang/læringsarena Tid Ansvarlig 1 Risiko- og sårbarhetsanalyse (ROSanalyse) for Kvalitetssystemet Rådmannens ledergruppe, daglig ledere KF, og virksomhets- /enhetsledere Dagkurs med ekstern foredragsholder 1.halvår Controller Helga Soldal 2 Avvikshåndtering og kvalitetsdokumentasjon 1 Superbrukere 2 Nye ledere 1 Internopplæring + evt. deltakelse på brukerforum Årlig Controller Helga Soldal 2 Kontinuerlig lederopplæring 3 Kvalitetssystemet, vedlikeholdskurs Internrevisorer ½ dagskurs Ekstern- eller internopplæring Årlig Controller Helga Soldal 18

20 Tverrfaglige kurs Nr. Tiltak Målgruppe Omfang/læringsarena Tid Ansvarlig 1 Individuell plan/sampro Nye/erfarne IP-ansvarlige/ Koordinatorer Gruppevis, ½ dag per gruppe. I løpet av Organisasjon og tjenesteutvikling 19

Strategisk kompetanseutviklingsplan for Sørum kommune 2013-2016 med tiltaksplan 2013

Strategisk kompetanseutviklingsplan for Sørum kommune 2013-2016 med tiltaksplan 2013 Strategisk kompetanseutviklingsplan for Sørum kommune 2013-2016 med tiltaksplan 2013 Behandlet av: Møtedato: Sak nr.: 1 Arbeidsmiljøutvalget 06.02.2013 3/13 2 Økonomi- og administrasjonsutvalget 06.02.2013

Detaljer

Strategisk kompetanseplan 2012 for Sørum kommune

Strategisk kompetanseplan 2012 for Sørum kommune Strategisk kompetanseplan 2012 for Sørum kommune Myndiggjort, lærende, forebyggende. Side 1 Vedtaks- og endringsprotokoll Vedtatt/endret av: Dato eller sak nr. Lederforum 04.05.2000 Arbeidsmiljøutvalget

Detaljer

Kompetanseplan 2011-2014

Kompetanseplan 2011-2014 Kompetanseplan 2011-2014 Strategi for kompetanseheving med tiltak 2011 Barnehageseksjonen 1 INNHOLDSFORTEGNELSE 1.0. Innledning. 1.1. Plangrunnlag 1.2. Læringsarenaer i Sørum kommune og barnehageseksjonen

Detaljer

Kompetanseplan 2010-2013

Kompetanseplan 2010-2013 Kompetanseplan 2010-2013 Strategi for kompetanseheving med tiltak 2010 Barnehageseksjonen 1 INNHOLDSFORTEGNELSE 1.0. Innledning. 1.1. Plangrunnlag 1.2. Læringsarenaer i Sørum kommune og barnehageseksjonen

Detaljer

Kompetanse 2015-18. Rådmannens innstilling 26. februar 2015

Kompetanse 2015-18. Rådmannens innstilling 26. februar 2015 Kompetanse 2015-18 Rådmannens innstilling 26. februar 2015 Du kan ikke lære et menneske noe, du kan bare hjelpe det l å oppdage det i seg selv. Galileo Galilei (1564 1642) 1. Innledning... 2 2. Kompetanse...

Detaljer

Slik er planen bygget opp: (Modell utarbeidet av den enkelte kommune )

Slik er planen bygget opp: (Modell utarbeidet av den enkelte kommune ) Kompetanseutvalget for RKK 2011 Del 1. INNLEDNING: En god og gjennomtenkt kompetansestyring vil bli stadig viktigere i forhold til å øke kommunens fortrinn som tjenestetilbyder og i forhold til å kunne

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Strategisk kompetanseutviklingsplan for Sørum kommune

Strategisk kompetanseutviklingsplan for Sørum kommune Strategisk kompetanseutviklingsplan for Sørum kommune Vedtaks- og endringsprotokoll Vedtatt/endret av Dato eller sak nr. Lederforum 04.05.2000 Arbeidsmiljøutvalget 07.06.2000 Administrasjonsutvalget 07.06.2000

Detaljer

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å

Detaljer

Kompetanseutviklingsplan barnehagene i Longyearbyen

Kompetanseutviklingsplan barnehagene i Longyearbyen Kompetanseutviklingsplan barnehagene i Longyearbyen Vedtatt av Styret for Oppvekstforetaket KF 8.november 2013 Innhold Mål:... 2 1. Krav til alle som skal jobbe med barn ved barnehagene i Longyearbyen:...

Detaljer

Digitaliseringsstrategi for Buskerud fylkeskommune 2015-2017 Buskerud fylkeskommune Vedtatt av administrasjonsutvalget 14.

Digitaliseringsstrategi for Buskerud fylkeskommune 2015-2017 Buskerud fylkeskommune Vedtatt av administrasjonsutvalget 14. Digitaliseringsstrategi for Buskerud fylkeskommune 2015-2017 Buskerud fylkeskommune Vedtatt av administrasjonsutvalget 14.april 2015 Innhold 1. INNLEDNING... 3 2. GJENNOMFØRING... 4 3. SATSINGSOMRÅDER...

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Strategisk kompetanseutviklingsplan. for Nome kommune

Strategisk kompetanseutviklingsplan. for Nome kommune for Nome kommune Strategisk kompetanseplan Utarbeidet av Prosjektgruppa: Marianne Dahlseng, Birte Nesteng, Bjørn E. Lona, Signe Lill Roland, Bent Krogager, Tor Arne Skomedal og prosjektleder Anne Britt

Detaljer

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene Best sammen - også om kompetanse og rekruttering Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene KS visjon: En selvstendig og nyskapende kommunesektor Arbeidsgiverstrategi

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Rekrutteringsstrategi - Fokusområder

Rekrutteringsstrategi - Fokusområder Rekrutteringsstrategi - Fokusområder Profesjonalitet i rekrutteringsprosesser Stjørdal kommune skal gjennom gode og grundige ansettelsesprosesser rekruttere personell med riktig kompetanse til rett tid.

Detaljer

Litt bedre i dag enn i går.. Kvalitetsstrategi for Helse Midt-Norge 2011-2015

Litt bedre i dag enn i går.. Kvalitetsstrategi for Helse Midt-Norge 2011-2015 Litt bedre i dag enn i går.. Kvalitetsstrategi for Helse Midt-Norge 2011-2015 Godkjent: Styrevedtak Dato: 01.09.2011 Innhold 1. Våre kvalitetsutfordringer 2. Skape bedre kvalitet 3. Mål, strategi og virkemidler

Detaljer

16.4. Medarbeiderperspektivet

16.4. Medarbeiderperspektivet 16.4. Medarbeiderperspektivet Bystyret har det øverste arbeidsgiveransvaret for kommunens vel 3000 medarbeidere. Bystyret ønsker at arbeidet med en helhetlig arbeidsgiverstrategi samsvarer med kommunens

Detaljer

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Hovedmål for Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 1. Asker kommune er en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver 2. Asker kommune er en innovativ,

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2014

Handlingsplan HR-strategi 2014 Handlingsplan HR-strategi 2014 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt

Detaljer

Ved å satse på kompetanse søker en å sikre tilstrekkelig, stabil og kompetent bemanning.

Ved å satse på kompetanse søker en å sikre tilstrekkelig, stabil og kompetent bemanning. KOMPETANSESTRATEGI HSO Drammen kommune 2016 2019 Forord: Kompetansestrategien for helse, sosial og omsorg (HSO) er en strategisk plan som retter seg mot innbyggere, medarbeidere, ledere og eksterne samarbeidspartnere.

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2015

Handlingsplan HR-strategi 2015 Handlingsplan HR-strategi 2015 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet, Trygghet,

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

Strategisk kompetanseutvikling. Strategisk kompetanseplan for helse og omsorg Bærum kommune 2012-2015

Strategisk kompetanseutvikling. Strategisk kompetanseplan for helse og omsorg Bærum kommune 2012-2015 Strategisk kompetanseutvikling Strategisk kompetanseplan for helse og omsorg Bærum kommune 2012-2015 Berit Skjerve, utviklingssenter for hjemmetjenester i Akershus, Bærum kommune 26.11.2012 Innhold Strategisk

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

ARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016

ARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016 ARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016 Drøftet i Kontaktforum 20.09.2012 Behandlet i Administrasjonsutvalget 20.09.2012 Vedtatt av kommunestyret 11.10.2012 Bakgrunn: Administrasjonsutvalget,

Detaljer

Strategi for kompetanseutvikling

Strategi for kompetanseutvikling Strategi for kompetanseutvikling I folkebibliotek og videregående skolebibliotek i Vestfold Vedtatt i Hovedutvalg for kultur og helse 03.12.12. Strategi for kompetanseutvikling i folkebibliotek og videregående

Detaljer

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden. Januar 2012. Glenn A.

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden. Januar 2012. Glenn A. Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden Januar 2012 Glenn A. Hole Innledning HUSK Uansett hvilken strategi Drammen Taxi bestemmer

Detaljer

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Godkjent av kommunestyret 19.12.2007 Arkivsaksnr. : 05/2455-3 Arkivkode: 400 Innledning Retningslinjene for seniorpolitikk er en del av Vefsn Kommunes personalpolitikk,

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

Personalplan for NST 2007-2009

Personalplan for NST 2007-2009 Personalplan for NST 2007-2009 1 Innholdsfortegnelse: Innholdsfortegnelse: 2 Forord 3 1. Formål 5 2. Sammenheng mellom NSTs overordnede mål og Personalplan 4 3. Satsningsområder 5 3.1 Kompetanse 5 3.2

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

Strategi for kompetanseutvikling i folkebibliotek og videregående skolebibliotek i Vestfold

Strategi for kompetanseutvikling i folkebibliotek og videregående skolebibliotek i Vestfold Strategi for kompetanseutvikling i folkebibliotek og videregående skolebibliotek i Vestfold Innledning Lov om folkebibliotek definerer folke- og fylkesbibliotekenes ansvar og oppgaver. For fylkesbibliotekene

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Lederutvikling for ledere i St. Olavs driftsservice.

Utviklingsprosjekt: Lederutvikling for ledere i St. Olavs driftsservice. Utviklingsprosjekt: Lederutvikling for ledere i St. Olavs driftsservice. Nasjonalt topplederprogram Tove Ofstad Holan Trondheim 11.05.15 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet St. Olavs driftsservice

Detaljer

Grethe Rønning kommunalsjef oppvekst og utdanning

Grethe Rønning kommunalsjef oppvekst og utdanning 1 Det gjennomføres hvert år mange store og små kompetansetiltak i sektor for oppvekst og utdanning i Aurskog-Høland. Noen er individrettet og noen retter seg mot grupper. Enkelte tiltak er klart fagrettede

Detaljer

1 Innledning:... 3 1.1 Presentasjon av Eidebarnehagene... 4 1.2 Bakgrunnen for kompetanseplanen... 4

1 Innledning:... 3 1.1 Presentasjon av Eidebarnehagene... 4 1.2 Bakgrunnen for kompetanseplanen... 4 1 Innholdsfortegnelse 1 Innledning:... 3 1.1 Presentasjon av Eidebarnehagene... 4 1.2 Bakgrunnen for kompetanseplanen... 4 1.3 Fra Rammeplan for barnehagens innhold og oppgaver... 4 1.4 Utdanningsdirektoratets

Detaljer

HMS PLAN 2015 BERGEN VANN

HMS PLAN 2015 BERGEN VANN HMS PLAN BERGEN VANN HMS handlingsplan for Bergen Vann er utarbeidet med utgangspunkt i undersøkelsen Maturity Tool (modenhetsanalysen) som ble gjennomført for ledergruppen i oktober og for en utvidet

Detaljer

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet,

Detaljer

VIRKSOMHE. SOMHETSPLAN HIPPT 2012 oppdatert 02.03.12 .12

VIRKSOMHE. SOMHETSPLAN HIPPT 2012 oppdatert 02.03.12 .12 VIRKSOMHE SOMHETSPLAN HIPPT 2012 oppdatert 02.03.12.12 PPT er en lovpålagt kommunal og fylkeskommunal tjeneste som reguleres av opplæringslova 5-6. PPT skal hjelpe skolene med kompetanseheving og organisasjonsutvikling

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

Om kartlegging og analyse av kompetansebehov Målrettede kompetanseplaner og evaluering av dis. Praktiske verktøy og eksempler

Om kartlegging og analyse av kompetansebehov Målrettede kompetanseplaner og evaluering av dis. Praktiske verktøy og eksempler Om kartlegging og analyse av kompetansebehov Målrettede kompetanseplaner og evaluering av dis Praktiske verktøy og eksempler Strategisk kompetansestyring KOMPETANSEPLANLEGGING IMPLEMENTERING AV TILTAK

Detaljer

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon.

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. En attraktiv kommune som arbeidsgiver betyr at Oppdal kommune tar i bruk mulighetene, møter utfordringene og utnytter potensialet. Oppdal

Detaljer

Sakskart til møte i Administrasjonsutvalget 04.12.2013 Møtested Schweigaardsgt. 4, Oslo, Galleriet Fylkestingssalen Møtedato 04.12.

Sakskart til møte i Administrasjonsutvalget 04.12.2013 Møtested Schweigaardsgt. 4, Oslo, Galleriet Fylkestingssalen Møtedato 04.12. Møteinnkalling Sakskart til møte i Administrasjonsutvalget 04.12.2013 Møtested Schweigaardsgt. 4, Oslo, Galleriet Fylkestingssalen Møtedato 04.12.2013 Tid 09:00 1 2 Saksliste Saksnr Tittel Saker til behandling

Detaljer

Kommunikasjonspolitikk for Hamar kommune 2011 2014

Kommunikasjonspolitikk for Hamar kommune 2011 2014 Kommunikasjonspolitikk for Hamar kommune 2011 2014 Utarbeidet av Servicekontoret 2010/2011 Orienteringssak i formannskapet 30.03.2011 Innhold 1. Innledning...3 Målgrupper... 4 2. Mål for kommunikasjonspolitikken...5

Detaljer

Rådmannen har tiltro til, og en klar forventning om, at alle ansatte i Verran kommune bidrar til at vi når våre mål.

Rådmannen har tiltro til, og en klar forventning om, at alle ansatte i Verran kommune bidrar til at vi når våre mål. Til ansatte i Verran kommune Rådmannen ønsker å tydeliggjøre sine forventninger til det arbeidet som skal gjøres i 2012. Dette blant annet gjennom et forventningsbrev. Forventningsbrevet er innrettet slik

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer

Detaljer

strategi for PDMT 2011-2015

strategi for PDMT 2011-2015 strategi for PDMT 2011-2015 Politiets data- og materielltjeneste Postboks 8031 Dep NO-0030 OSLO Besøksadresse Oslo: Sørkedalsveien 27b, 0369 OSLO Besøksadresse Jaren: Rognebakken 8, 2770 JAREN Telefon:

Detaljer

Medarbeiderskap, innhold og føringer.

Medarbeiderskap, innhold og føringer. Medarbeiderskap, innhold og føringer. Regional Ledersamling, Tromsø, 25.26.02.10 Åshild J. Nordnes HN RHF Hva er medarbeiderskap? Hva har medarbeiderskap med verdibasert hverdag å gjøre? Verdibasert ledelse

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer

Detaljer

Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2. 2. Bakgrunn... 2. 3. HR strategiens satsingsområder... 3. 4. HR strategiens handlingsplan 2013-2017...

Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2. 2. Bakgrunn... 2. 3. HR strategiens satsingsområder... 3. 4. HR strategiens handlingsplan 2013-2017... Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2 2. Bakgrunn... 2 3. HR strategiens satsingsområder... 3 4. HR strategiens handlingsplan 2013-2017... 4 4.1 Satsingsområdenes målsetting 2013-2017... 4 4.2 Planen

Detaljer

Digitaliseringsstrategi 2014-2029

Digitaliseringsstrategi 2014-2029 Digitaliseringsstrategi 2014-2029 Stavanger kommune Stavanger kommune skal gi innbyggerne og næringsliv et reelt digitalt førstevalg. Den digitale dialogen skal legge vekt på åpenhet og tilgjengelighet.

Detaljer

Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system

Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system HVA KJENNETEGNER ET HELHETLIG OG GODT SYSTEM FOR STYRKET LEDELSE? Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system Nasjonal erfaringskonferanse om ledelse 2013

Detaljer

Årsrapportering pulje 1 Saman om ein betre kommune

Årsrapportering pulje 1 Saman om ein betre kommune Årsrapportering pulje 1 Saman om ein betre kommune Frist for rapportering 1. februar. Vi anbefaler at dere gjennomgår og fyller ut skjemaet i styringsgruppen/prosjektgruppen eller annet egnet fora. På

Detaljer

Strategisk plan for lederutvikling 2013 2016

Strategisk plan for lederutvikling 2013 2016 Strategisk plan for lederutvikling 2013 2016 Sammen om Vestfolds framtid Utgave 05 datert 22. mai, vedlegg til sak for FLG 27. mai 2013 Side 1 av 8 Innhold Strategisk plan for lederutvikling 2013 2016...

Detaljer

Veksthus for ledere. Magne Orten, Mette Holand, Anne Mari Mordal. Arbeidsmiljøkonferansen 21. og 22.mars 2012. Foto: Einar Engdal

Veksthus for ledere. Magne Orten, Mette Holand, Anne Mari Mordal. Arbeidsmiljøkonferansen 21. og 22.mars 2012. Foto: Einar Engdal Veksthus for ledere Magne Orten, Mette Holand, Anne Mari Mordal Arbeidsmiljøkonferansen 21. og 22.mars 2012 Foto: Einar Engdal Veksthus for ledere 2-årig lederutviklingsprogram for Molde kommune Høst 2007

Detaljer

Strategi-strategisk ledelse i helse og omsorg

Strategi-strategisk ledelse i helse og omsorg Strategi-strategisk ledelse i helse og omsorg Agenda 1. Nasjonale føringer 2. Planstruktur 3. Organisasjon og tjenesteutvikling 4. Strategisk kompetansestyring 5. Mål og resultatstyring «Alt henger sammen

Detaljer

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Meldal kommune Arbeidsgiverpolitikk 2016-2019 Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Vedtatt i kommunestyret 17.03.2016 - sak 015/16 Om arbeidsgiverpolitikken En del av plansystemet Meldal kommunes

Detaljer

GILA-videre. Lederutvikling for teknologer. September 2006 juni 2007. Teknisk-naturvitenskapelig forening

GILA-videre. Lederutvikling for teknologer. September 2006 juni 2007. Teknisk-naturvitenskapelig forening GILA-videre Lederutvikling for teknologer September 2006 juni 2007 Teknisk-naturvitenskapelig forening Målsetning GILA-videre programmet Utvikle teknologer til gode ledere av menneskelige ressurser gjennom

Detaljer

Strategisk kompetanseplanlegging

Strategisk kompetanseplanlegging Strategisk kompetanseplanlegging Radisson BLU, Bodø 21. februar 2012 Åsbjørn Vetti seniorrådgiver og daglig leder Hva skal være resultatet av vår kompetanseplanlegging (eller hva er kjennetegnene på at

Detaljer

Prosjektnavn nærvær fravær friskvern

Prosjektnavn nærvær fravær friskvern Prosjektnavn nærvær fravær friskvern Virksomhet Innhered samkommune, Verdal og levanger kommune Kontaktperson Inger Johanne Overvik Uthus Prosjektets hovedmål økt nærvær og riktig nærvær Kort beskrivelse

Detaljer

Strategisk kompetanseutvikling

Strategisk kompetanseutvikling Felles kompetanse- og rekrutteringsplan føretak og kommunar Strategisk kompetanseutvikling Fredag 27. januar 2012 Color Line Stadion Åsbjørn Vetti Seniorrådgiver og Daglig leder Agenda Hvordan bør vi jobbe

Detaljer

Mal for sluttrapport for deltakerkommuner i prosjektet Samarbeid om etisk kompetanseheving

Mal for sluttrapport for deltakerkommuner i prosjektet Samarbeid om etisk kompetanseheving Mal for sluttrapport for deltakerkommuner i prosjektet Samarbeid om etisk kompetanseheving Sluttrapport sendes prosjektleder Christine N. Evensen: cne@ks.no Dato for utfylling 1. Prosjektnavn 2. Kommune

Detaljer

ARBEIDSGIVER- STRATEGI

ARBEIDSGIVER- STRATEGI ARBEIDSGIVER- STRATEGI Innledning Dette dokumentet beskriver Grue kommune sin arbeidsgiverpolitikk og verdigrunnlaget for denne. Her synliggjøres fokusområder, mål, suksessfaktorer og handlinger som arbeidsgiver

Detaljer

Strategisk Kompetanseutviklingsplan for Buskerud fylkeskommune 9. mars 2011

Strategisk Kompetanseutviklingsplan for Buskerud fylkeskommune 9. mars 2011 Strategisk Kompetanseutviklingsplan for Buskerud fylkeskommune 9. mars 2011 Innholdsfortegnelse Introduksjon... 1 Definisjoner... 1 Bakgrunn... 1 Strategisk kompetanseutvikling i Buskerud fylkeskommune...

Detaljer

SØR-VARANGER KOMMUNE Boks 406, 9915 Kirkenes Tlf. 78 97 74 00. Fax 78 99 22 12 E-post: postmottak@sor-varanger.kommune.no www.svk.no.

SØR-VARANGER KOMMUNE Boks 406, 9915 Kirkenes Tlf. 78 97 74 00. Fax 78 99 22 12 E-post: postmottak@sor-varanger.kommune.no www.svk.no. SØR-VARANGER KOMMUNE Boks 406, 9915 Kirkenes Tlf. 78 97 74 00. Fax 78 99 22 12 E-post: postmottak@sor-varanger.kommune.no www.svk.no Innkalling Utvalg: Arbeidsmiljøutvalget Møtedato: 30.04.2015 Møtested:

Detaljer

Velferdsteknologi «Trygg sammen»

Velferdsteknologi «Trygg sammen» Velferdsteknologi «Trygg sammen» Et felles prosjekt mellom Gran kommune og Lunner kommune Prosjektbeskrivelse Gran kommune og Lunner kommune Foreløpig utgave, mai 2015 Bakgrunn Velferdsteknologi (VFT)

Detaljer

Sørum Kommune Merkevare- og kommunikasjonsstrategi. med tiltaksplan 2014

Sørum Kommune Merkevare- og kommunikasjonsstrategi. med tiltaksplan 2014 Sørum Kommune Merkevare- og kommunikasjonsstrategi med tiltaksplan 2014 Januar 2014 Avdeling for kommunikasjon- og IKT Side 2 av 12 INNLEDNING MERKEVARESTRATEGI FORMÅL VÅRT UTGANGSPUNKT I 2012 ØNSKET POSISJON

Detaljer

Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune

Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune 2013 Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune Plan- og utviklingsavdelingen 03.05.2013 Innhold Innledning... 3 Målsetning... 3 Nøkkeltall... 3 Kompetanse... 4 Finansiering... 4 Intern/eksternopplæring...

Detaljer

Virksomhetsplan for Barnehageseksjonen 2010

Virksomhetsplan for Barnehageseksjonen 2010 Virksomhetsplan for Barnehageseksjonen 2010 1 INNLEDNING... 3 1.1 Visjon, verdier og utfordringer... 3 1.2 Sørum kommunes strategiske mål- og resultatstyring. Det fullstendige balanseregnskapet (FBR)...

Detaljer

Saksbehandler: Reidar Bråtveit Arkiv: 430 Arkivsaksnr.: 15/1320. Hovedutvalg administrasjon 22.04.2015

Saksbehandler: Reidar Bråtveit Arkiv: 430 Arkivsaksnr.: 15/1320. Hovedutvalg administrasjon 22.04.2015 SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Reidar Bråtveit Arkiv: 430 Arkivsaksnr.: 15/1320 Sign: Dato: Utvalg: Hovedutvalg administrasjon 22.04.2015 STATUS OG VIDERE FREMDRIFT TILKNYTTET UTVIKLINGSPROGRAMMET «SAMAN

Detaljer

Lederutviklingsprogram 2015

Lederutviklingsprogram 2015 Lederskolen Lederutviklingsprogram 2015 Asker Mulighetenes kommune Hovedmål: Asker er en fremtidsrettet, inkluderende og ansvarsbevisst kommune i en region i vekst, hvor balanse mellom vekst og vern gir

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

Strategi 2020. for. Høgskolen i Oslo og Akershus. Ny viten, ny praksis

Strategi 2020. for. Høgskolen i Oslo og Akershus. Ny viten, ny praksis Strategi 2020 for Høgskolen i Oslo og Akershus Visjon Ny viten, ny praksis HiOA har en ambisjon om å bli et universitet med profesjonsrettet profil. Gjennom profesjonsnære utdanninger og profesjonsrelevant

Detaljer

Drammen - Norges beste barnehage

Drammen - Norges beste barnehage Drammen - Norges beste barnehage Prosjektbeskrivelse 2013 Barnehagene i Drammen Forankring av prosjektet Bakgrunn 2012 -Bystyret Vedtatt opprettet i forbindelse med økonomiplanen 2012-15 Mars 2013 - Bystyret

Detaljer

Virksomhetsplan 2015 Ramstadskogen barnehage

Virksomhetsplan 2015 Ramstadskogen barnehage Virksomhetsplan 2015 Ramstadskogen barnehage Innholdsfortegnelse 1. Overordnede kommunale mål... 2 2. Oppfølging av overordnede kommunale mål... 3 3. Oppfølging av kommunalt vedtatte utviklingsmål... 6

Detaljer

I fellesskap til beste for våre innbyggere! Hvor skal vi? Hvorfor det? Hvordan ser det ut?

I fellesskap til beste for våre innbyggere! Hvor skal vi? Hvorfor det? Hvordan ser det ut? I fellesskap til beste for våre innbyggere! Hvor skal vi? Hvorfor det? Hvordan ser det ut? Ingen organisasjon kan styres utelukkende etter økonomiske størrelser! Det blir som å kjøre bil ved kun og se

Detaljer

Fellesnemnda 8.des 2015

Fellesnemnda 8.des 2015 Fellesnemnda 8.des 2015 Orientering fra møte i ansettelsesutvalget 24.11 Prosjektleders orientering Ansettelsesutvalget 24.11 Premisser for rekruttering av nye Sandefjord kommunes øverste ledelse Prosess

Detaljer

Oppfølging egenkontroll i kommunene v/ rådmann Kari Andreassen

Oppfølging egenkontroll i kommunene v/ rådmann Kari Andreassen Oppfølging egenkontroll i kommunene v/ rådmann Kari Andreassen Skal jeg nåigjen ståskolerett for kontrollutvalget? 85 tilrådingerfor styrket egenkontroll.. Men vi er jo godt i gang.. Hvorfor egenkontroll?

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Strategiplan pedagogisk IKT 2011-2014

Strategiplan pedagogisk IKT 2011-2014 Strategiplan pedagogisk IKT 2011-2014 Bakgrunn Planen er en videreføring av Strategiplan pedagogisk bruk av IKT 2008 2011 og bygger på den samme forståelse av hva pedagogisk IKT-kompetanse er, og hvordan

Detaljer

KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2012

KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2012 KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2012 Vedtatt av Vadsø bystyre. 1 INNLEDNING Vadsø kommune anser kompetanseutvikling som et viktig område innenfor personalplanlegging. Målrettet kompetanseutvikling

Detaljer

Prosjektet Frisklivsdosetten. Statusrapport 01.07.2014

Prosjektet Frisklivsdosetten. Statusrapport 01.07.2014 Prosjektet Frisklivsdosetten Statusrapport 01.07.2014 Innholdsfortegnelse Statusrapport... 1 Erfaringer og vurderinger fra pilotrunde:... 2 Prosjektgruppa... 2 Metoden... 2 Prosjektmedarbeidere... 2 Kickoff...

Detaljer

Vil du bli internkonsulent/prosessveileder?

Vil du bli internkonsulent/prosessveileder? Vil du bli internkonsulent/prosessveileder? Internkonsulenter skal ha funksjon som prosessveiledere overfor linjen i forbindelse med gjennonføring av arbeidspolitiske verksted. Bakgrunn Den nye arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

Nord-Aurdal kommune. Fagplan. Strategisk kompetanseplan for helse, omsorg og velferd

Nord-Aurdal kommune. Fagplan. Strategisk kompetanseplan for helse, omsorg og velferd Nord-Aurdal kommune Fagplan Strategisk kompetanseplan for helse, omsorg og velferd 06.12.2012 Utarbeidet av Prosjektgruppe, Strategisk kompetanseplan for helse, omsorg og velferd. Dato 06.12.12 Godkjent

Detaljer

Vårres unga vårres framtid ny kommunekartlegging 2015. Velkommen til kickoff-samling

Vårres unga vårres framtid ny kommunekartlegging 2015. Velkommen til kickoff-samling Vårres unga vårres framtid ny kommunekartlegging 2015 Velkommen til kickoff-samling Mål med samlingen: Samlingen skal inspirere, informere og gi rom for refleksjon og diskusjon samt synliggjøre sammenheng

Detaljer

Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak

Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak Forventninger til medarbeiderne Sjelden formulert krav og forventninger j g g Hva er den enkeltes ansvarsområde Den psykologiske k kontrakt kt En psykologisk

Detaljer

Handlingsplan fokusområde God ledelse

Handlingsplan fokusområde God ledelse Handlingsplan fokusområde God ledelse Målbilde 2012: Ledere i Sykehuset Innlandet praktiserer foretakets verdier og definerte lederadferd, slik at det er kvalitet i møtet mellom pasient og ansatt. Foretakets

Detaljer

Forslag til Strategi for fag- og virksomhet Oslo universitetssykehus 2013-18

Forslag til Strategi for fag- og virksomhet Oslo universitetssykehus 2013-18 Oslo universitetssykehus HF Postboks 4956 Nydalen 0424 Oslo Sentralbord: 02770 Forslag til Strategi for fag- og virksomhet Oslo universitetssykehus 2013-18 Oslo universitetssykehus eies av Helse Sør-Øst

Detaljer

KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2010

KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2010 KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2010 Behandles i Vadsø bystyre 17.12.2009. 1 INNLEDNING Vadsø kommune anser kompetanseutvikling som et viktig område innenfor personalplanlegging. Målrettet kompetanseutvikling

Detaljer

Søknadsskjema - Saman om ein betre kommune Ref. (Maks. 5 sider Kommune(r) Verdal kommune og Levanger kommune

Søknadsskjema - Saman om ein betre kommune Ref. (Maks. 5 sider Kommune(r) Verdal kommune og Levanger kommune KOMMUNAL OG REGIONALDEPARTEMENTET Søknadsskjema - Saman om ein betre kommune Ref. (Maks. 5 sider Kommune(r) Verdal kommune og Levanger kommune Kontaktperson Tlf, e-post, stillingstittel Inger J Uthus-

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2013

Handlingsplan HR-strategi 2013 Handlingsplan HR-strategi 2013 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt

Detaljer

Møteinnkalling. Administrasjonsutvalget. Utvalg: Inderøy Rådhus, møterom: Skarnsundet. Dato: 04.06.2014 Tidspunkt: 09:00

Møteinnkalling. Administrasjonsutvalget. Utvalg: Inderøy Rådhus, møterom: Skarnsundet. Dato: 04.06.2014 Tidspunkt: 09:00 Møteinnkalling Utvalg: Møtested: Dato: 04.06.2014 Tidspunkt: 09:00 Administrasjonsutvalget Inderøy Rådhus, møterom: Skarnsundet Eventuelt forfall må meldes snarest på tlf. 74124210. Vararepresentanter

Detaljer

Kvalitet i møte med innbyggere og brukere

Kvalitet i møte med innbyggere og brukere Kvalitet i møte med innbyggere og brukere Vi møter våre innbyggere og brukere med respekt, kunnskap og åpenhet Fornøyde innbyggere og brukere Brukerundersøkelser Tilbakemelding fra våre brukere Systematiske

Detaljer

RESPEKT Søndre Land kommune - levende og landlig. Arbeidsgiverstrategi 2015-2023 SØNDRE LAND KOMMUNE. Søndre Land kommune - Arbeidsgiverstrategi

RESPEKT Søndre Land kommune - levende og landlig. Arbeidsgiverstrategi 2015-2023 SØNDRE LAND KOMMUNE. Søndre Land kommune - Arbeidsgiverstrategi RESPEKT TILLIT MOT Søndre Land kommune - levende og landlig Arbeidsgiverstrategi 2015-2023 SØNDRE LAND KOMMUNE Innhold 2 Forord... 3 1. Visjon, verdier, etikk og mål... 4 1.1 Verdier 1.2 Etikk 1.3 Overordnede

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Fra gruppe av ledere til ledergruppe - HR-avdelingen Nordlandssykehuset

Utviklingsprosjekt: Fra gruppe av ledere til ledergruppe - HR-avdelingen Nordlandssykehuset Utviklingsprosjekt: Fra gruppe av ledere til ledergruppe - HR-avdelingen Nordlandssykehuset Nasjonalt topplederprogram Liss Eberg Bodø, 21.mars 2015 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet

Detaljer

Bergen kommunes HR-strategi. Scandic Hotel Bergen City 9. januar 2012 Rune Haugsdal, Bjørg Lædre og Anne-Marit Presterud

Bergen kommunes HR-strategi. Scandic Hotel Bergen City 9. januar 2012 Rune Haugsdal, Bjørg Lædre og Anne-Marit Presterud Bergen kommunes HR-strategi Scandic Hotel Bergen City 9. januar 2012 Rune Haugsdal, Bjørg Lædre og Anne-Marit Presterud Vårt utgangspunkt: Litt om HR-begrepet og om ansvarsdeling innenfor HR-området Innholdet

Detaljer

HR-strategi 2015 2017

HR-strategi 2015 2017 Planer og meldinger 2015/1 Statistisk sentralbyrå HR-strategi 2015 2017 1 Statistisk sentralbyrå (SSB) har hovedansvaret for å utarbeide og spre offisiell statistikk om det norske samfunnet, og kjerneoppgavene

Detaljer