Hovedmål Nordre Land kommune skal være en attraktiv arbeidsplass som fungerer på tilrettelegging og arbeidsglede for den ansatte i ulike livsfaser.

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Hovedmål Nordre Land kommune skal være en attraktiv arbeidsplass som fungerer på tilrettelegging og arbeidsglede for den ansatte i ulike livsfaser."

Transkript

1

2 Om prosjektet I desember 2001 ga administrasjonen ved rådmannen, en anbefaling til et prosjekt på temaet seniortiltak. Personal- og organisasjonsavdelingen tok ledelse i prosjektet, da temaet ligger under avdelingens ansvarsområde. Høsten 2002 hadde avdelingen gjort unna en del forarbeide, og en prosjektgruppe ble dannet. Her ønsket vi å opprette en prosjektgruppe som ga et tverrsnitt av kommunen som organisasjon, både på arbeidsgiver- og arbeidstakersiden. Prosjektgruppas medlemmer: Even Rudstaden, representant Utdanningsforbundet Marit Strande, representant Norsk sykepleierforbund Anne Lise Olsen, representant Norsk kommuneforbund Ann-Kirsti Seiersten, rektor Voksenopplæringen Svein Ladehaug, kultursjef ved Kulturavdelingen Anne Grethe Kamphaug, pleie- og omsorgssjef Åpen omsorg Jorun Bjerke, helsesjef ved Helse / PPT Gunnar Øversveen, driftssjef Drift / var / veg Inger Berit Heimdal, personalsjef Inger-Line Haraldsen prosjektleder Prosjektperiode Høsten 2002 satte personal- og organisasjonsavdelingen i gang med prosjektet Livsfasepolitikk i Nordre Land kommune. Prosjektgruppa planlegger og overlevere prosjektet / verktøyet til godkjenning til F.adm i løpet av oktober Mål for prosjektet Hovedmål Nordre Land kommune skal være en attraktiv arbeidsplass som fungerer på tilrettelegging og arbeidsglede for den ansatte i ulike livsfaser. Delmål Arbeidstakerne i organisasjonen skal stå lengst mulig i arbeid Gjennomføre kompetansefremmende tiltak på området livsfasepolitikk Ledere på alle nivå skal aktivt bruke verktøyet som er utviklet. Verktøyet vil være nært knyttet opp i mot medarbeidersamtalen, og de avtaler arbeidsgiver og arbeidstaker kommer fram til i løpet av denne halvårlige / årlige samtalen. Teori- og metodekunnskap om medarbeidersamtale som verktøy vil være nøkkelen til å innføre og få til en vellykket livsfasepolitikk i organisasjonen. 2

3 Fakta om livsfasepolitikk Som ansatte har vi gjennom hele yrkeslivet ulike behov for utfordinger og evt. tilpasninger. Ulike tiltak vil kunne gi god uttelling både for den ansatte og arbeidsgiver. Livsfaseforskning deler yrkeskarrieren inn i 4 faser: 1. Karrierefasen 2. Midtlivsfasen, fra 45 år 3. Senkarrierefasen, fra 55 år 4. Avviklingsfasen, fra 59 år Personalpolitikk med livsfaseperspektiv, gir rom for individuelle tilpasninger gjennom hele yrkeslivet. 3

4 Tilretteleggingstiltak: Medarbeidersamtale s. Kollegaveiledning s. Kollegavurdering s. Fleksibel arbeidstid s. Tiskontoordning s. Tilpasning av arbeidstid på enkeltdager s. Utvidelse av stilling s. Ønsketurnus s. Jobbrotasjon s. Hospitering s. Tilpasning/endring i arbeidsoppgaver seniorer/småbarnsforeldre s. Grønne perioder prosjektarbeid s Jobbe på avtalebasis / konsulentoppdrag s. Hjemmekontorløsning s. Permisjon uten lønn s. Permisjon til utdanning og kurs s. Utvidet omsorgspermisjon s. Pensjon og arbeid s. Avtalefeste pensjon AFP s. Fellestrim i arbeidstida s. Tekniske hjelpemidler s 4

5 I forbindelse med livsfasepolitikken er medarbeidersamtalen først og fremst et verktøy. Men på arbeidsplasser hvor medarbeidersamtalen ikke er innført, blir den også et tiltak. Formål Hovedformålet med medarbeidersamtalen er å ivareta både medarbeiderens og bedriftens interesser i et ansettelsesforhold. En medarbeidersamtale er en godt forberedt, systematisk og personlig utviklings- og planleggingssamtale mellom ledere og medarbeider en eller flere ganger i året. Medarbeidersamtalen dekker funksjoner som: Vurdering av kvalifikasjoner og oppnådde resultater Gjennomgang av arbeidsoppgaver og utforming av mål for arbeidet Gjennomgang og forbedringsforslag knyttet til samarbeid, arbeidsmiljø og trivsel Kartlegging av kompetansebehov og planer for personlig og faglig utvikling Medarbeidersamtalen vil gi lederne et godt grunnlag for å kunne tilpasse arbeidssituasjonen for de ansatte i ulike livsfaser. Muligheter/ begrensninger/ forberedelser Forskning viser at medarbeidersamtaler fører til: Økt trivsel og motivasjon hos de ansatte Mer målrettet arbeid, utvikling og opplæring Større åpenhet og trygghet Avklaring av forventninger til arbeidssituasjonen Bedre kommunikasjon mellom leder og medarbeidere Det er viktig at både lederen og medarbeideren er godt forberedt til samtalen. Samtalene bør gjennomføres på et skjermet sted, og det bør avsettes nok tid, 1 2 timer. Det er viktig at lederne følger opp det de lover i en medarbeidersamtale. Medarbeidersamtaler er tidkrevende; men det er en god investering! Litteratur KONSISTENS as: Medarbeidersamtaler på begges premisser (samtalemalen vår) Aslaug Mikkelsen 2002: Medarbeidersamtaler i det nye arbeidslivet 5

6 I samarbeid med kollegaer få mulighet til å gjennomtenke utfordringer og problemer knyttet til egen praksis Få muligheten å videreutvikle ferdigheteri å gi og ta i mot veiledning sammen med kolleger. Ved hjelp av kollegaveiledning som metode får en innblikk i egen og andres praksisteori, både på det handlingsmessige, teoretiske og etiske plan. Man tvinges til å tenke igjennom hvorfor man gjør det man gjør. Ved å lære seg å bruke kollegaveiledning som et bevisst verktøy vil en heve og vedlikeholde egen og andres kompetanse og utvikling. Det vil også føre til et bedre samarbeidsklima på skolen, både faglig og tverrfaglig. Det vil forebygge en problemforsterkende kultur, slik at den enkelte ikke føler seg ensom med sine problemer. Og ikke minst få til en felles forståelse for hva en god arbeidsplass er. Vedlegg: Utviklingstrekk / framgangsmetode for veiledning ved problembasert arbeid. Muligheter / begrensninger / forberedelser Ha kunnskap om teorigrunnlaget for veiledning Ha kunnskaper om strategier og prinsipper i kollegaveiledning Litteratur på området Liv Gjems: Veiledning i profesjonsgrupper Handal / Lauaas: 6

7 GRUPPEVEILEDNING VED PROBLEMBASERT ARBEID 1 Tema - begrepsforklaring 2 Definering av problemet 3 Få opp alle sider ved problemet 4 Sortering, hva er problemet? Hva kan gjøres? Hva kan det arbeides videre Med? 5 Et område ved problemstillingen velges ut. Hvordan kan det arbeides videre med? 6 Utprøving i praksis 7 Oppsummering Evaluering Hva er problemet? Den som eier problemet får fortelle hva, hvorfor og hvordan problemet arter seg. En noterer. Her er vi inne på essensen i problemet. Deltagerne kan her spørre og forsøke å få tak i hovedtanken bak problemstillingen. Alle tenker på problemet, prøver å få alle sider fram. Syn, verdier, holdninger, alle sider skal ukritisk fram i plenum. Deltakerne spør eier av problemet, soom svarer / utbroderer om ønskelig. Alle tenker, noterer og kager løsningsforslag. Dette blir opplest i plenum. Dette noteres ned. Eier av problemet begynner nå å tenke på løsningsforslag. Eier av problemet forsøker ut fra fremlagte forslag å finne hvordan problemet best kan løses. Løsningsforslag prøves ut. Observasjoner? Notater? Saken kan tas opp ved første felles samling. Eier av problemet orienterer de andre hvordan saken har utviklet seg, hva var bra osv. Det bør gå minimum 3 uker med utprøving av tiltak før evalueringen tar til. 7

8 Kolleger og bekjente kan gi verdifull informasjon om dine kvaliteter, informasjon som kan være til stor nytte når du søker nytt eller endret jobbinnhold. Hva mener dine kolleger egentlig om deg? Flere bedrifter har laget tjenelige kollegavurderinger som på en strukturert måte kan gi verdifull informasjon. Dette kan omfatte andres oppfatning av din kompetanse. Hva er dine sterkeste kompetanseområder? Hva har du gode forutsetninger for, men får anvendt lite i nåværende jobb? Hvor kan du med fordel øke din kompetanse? Hvordan vurderer dine kolleger anvendbarheten og overførbarheten av din kompetanse? Er du mest opptatt av gode betingelser eller av et spennende jobbinnhold? Muligheter / begrensninger / forberedelser Kollegavurdering krever mot. Man må som arbeidstaker ha ønske og evne til å involvere andre i sin beredskap for å løse nye oppgaver. Jo større ansvar man selv er villig til å ta for sitt liv, sin kompetanse og sitt videre yrkesliv, desto bedre vil en se muligheter i stedet for trusler. Opplevelsen av å mestre en omstilling i egen arbeidssituasjon, har mye å gjøre med beredskap og hvor godt man kjenner seg selv. Hvem er jeg? Hva kan jeg? Hva vil jeg? Hva gjør jeg med denne kunnskapen i dag? Vurdering kan også omfatte hva dine medarbeidere opplever du bruker tiden på, og hvordan de mener du kunne benytte tiden på en enda bedre måte. Hva er dine sterkeste bidrag i et teamsamarbeid? Hvilke råd vil dine kolleger gi deg med tanke på fremtidig jobbinnhold og karriere? Det kreves imidlertid en porsjon mot å be om andres oppriktighet, og det fordrer en viss nøytralitet hos deg selv å behandle deres svar på en konstruktiv måte. Deres synspunkter kan jo være korrektiv til dine egne oppfatninger. Greier du å bevare den samme nysgjerrighet overfor deg selvsom du kan overfor andre, vil en omstillingsfase i ditt arbeidsliv lettere og raskere sette mulighetene og optimismen på dagsordenen. 8

9 Gi de ansatte mulighet til selv å regulere deler av arbeidstiden innenfor gitte rammer. Fleksibel arbeidstid kan innføres som system på arbeidsplasser med ordinær dagarbeidstid. Ansatte gis mulighet til å regulere arbeidsdagen sin mellom kl 0700 og 0900 og mellom 1400 og 1630, samt å avspasere innarbeidet fleksitid med inntil 12 dager i året. Ansatte er solidarisk ansvarlige for at arbeidsplassen er bemannet. Innarbeide tid til avspasering kan også avtales særskilt for andre arbeidstakere på andre arbeidsplasser. Muligheter/ begrensninger/ forberedelser Fleksibel arbeidstid eller avspassering av annen opparbeidet tid er avhengig av at arbeidsplassene er tilstrekkelig bemannet og tjenesten ivaretatt. Skal ikke medføre ekstra kostnader. Litteratur Intranett retningslinjer for fleksibel arbeidstid 9

10 Den ansatte gis mulighet til å disponere egen tidskonto til kompetanseutviklingstiltak og velferdstiltak. Tidskonto kan gis i form av kapitalinnskudd eller tidsressurs. Disponering av ressursene må skje i samråd med ledelsen, og kan tas ut for eksempel som velferdspermisjon, rekreasjon, studietur, omsorgsoppgaver, kurs, faglig ajourføring m.m. Tidskontoordninger kan organiseres på ulike måter og kan brukes i forhold til alle ansatte uansett alder. Tidskonto vil være et godt tiltak for seniorer dersom det gis ekstra ressurser til kontoen. Men kan også benyttes kun som en mulighet for medarbeiderne til selv å gjøre innskudd på kontoen i form av ekstraarbeid/vikartimer osv. Muligheter/ begrensninger/ forberedelser Når det gjelder uttak av tidsressurser er det viktig at dette avtales med ledelsen, slik at det ikke skjer på tvers av arbeidsplassens behov. Tiltaket krever en del administrasjon og oppfølging. Tiltaket er kostbart dersom det skal innvilges/gis en ekstra ressurs til tidskontoen. 10

11 Tilrettelegging for arbeidstakere i kortere perioder, for å tilpasse arbeidslivet til privatlivet. Praktisk tilrettelegging av arbeidsdagen ved for eksempel å forskyve arbeidstiden i løpet av dagen og/eller uken, i tillegg til de muligheter som ligger i fleksitidsystemet. Muligheter/ begrensninger/ forberedelser Må avtales spesielt med leder, slik at det passer inn i forhold til arbeidsoppgaver, åpningstider, tjenesteyting og andre medarbeidere. Forutsettes å ikke medføre økte lønnsutgifter eller andre kostnader. 11

12 Et tiltak som kan føre til økt motivasjon, arbeidslyst og arbeidsglede, og dermed bidra til at ansatte kan gjøre en bedre jobb og stå lengre i jobb. Kortere arbeidstid med full lønn i en periode eller mer permanent for å mestre hverdagen på en akseptabel måte. Reduksjon i arbeidstid kan gis i form av kortere arbeidsdager, kortere arbeidsuke eller langfri, avhengig av situasjon. Lærere er i henhold til sentral avtale gitt redusert leseplikt med 6% mellom 58 og 60 år, og 13% for lærere mellom 60 og 67 år. Muligheter/ begrensninger/ forberedelser Særlig aktuelt for seniorer mot slutten av yrkeskarrieren. Tiltaket har virkninger for arbeidsorganiseringen og for kollegers arbeidssituasjon, det må derfor være forståelse i arbeidsmiljøet for et slikt tiltak. I utgangspunktet et kostbart tiltak. Men dersom det fører til økt motivasjon, arbeidslyst og arbeidsglede hos den ansatte, vil arbeidsgiver ikke tape på dette. Sammenlignet med AFP-ordningen, vil arbeidsgiver tjene på å gi noe kortere arbeidstid med full lønn for å fortsette i arbeid etter 62 år. 12

13 Større stiling for arbeidstakeren. Tilfredstillende stillingstørrelse og inntektsgrunnlag for arbeidstaker. Dette kan også være ønskelig for arbeidsgiver, da færre deltid stillinger gir reduserte administrative oppgaver. Bedre kontinuitet i arbeidet for både arbeidstaker og arbeidsgiver. Muligheter og begrensninger Så fremt dette er gjennomførbart i forhold til turnus, så er dette en rett arbeidstaker har gjennom avtaleverket. Som hovedregel skal det tilsettes i full stilling, med mindre omfanget av arbeidet eller en vurdering av arbeidssituasjonen tilsier noe annet. Henvisning / litteratur Hovedtariffavtalen 13

14 Ansatte får mulighet til å tilpasse sine arbeidsperioder som er mer i samsvar med personlige behov og planlegge arbeid og fritid på en mer fleksibel måte. Ordningen gir de ansatte frihet og medbestemmelse. Behovene kan være livsfasebetinget eller variere på kort og/eller lang sikt. Ønsketurnus kan være et effektivt virkemiddel for å rekruttere og beholde fagpersonell. Arbeidsgiver vil kunne profittere på at medarbeidere blir mer fornøyde og ønsketurnus kan også gi innsparinger i lønnsbudsjettet (se siste pkt.) Hva kan vi oppnå ved bruk av ønsketurnus? Bedre arbeidsmiljø, trivsel og samhold Frihet i forhold til egen turnusjobbing får ansvar tar ansvar Nedgang i sykmeldinger spesielt korttidssykmeldinger Beboere og pårørende høster av personalets trivsel Positiv bruk av arbeidskraft og energi Eksempel hentet fra Os kommune i Hedemark: Avdelingen samles en times tid i uken før neste seksukers-periode skal planlegges. Da ønskes og byttes vakter innad. Det er under utvikling et dataprogram som med letthet kan sy sammen turnusen, og som med grafikk som kan synliggjøre hvor det er evt. ujevnheter i vaktplanen. Utgangspunkt / ramme: Lover og regelverk på området Forutsetning at det er tilstrekkelig antall fagpersoner tilstede og at hver enkelt ansatt jobber tilstrekkelig antall timer til å fylle sin stilling. Muligheter / begrensninger / forberedelser Viktige forberedelser: Arbeidsgiver må forberede tiltaket og legge inn nødvendige forutsetninger i turnusperioden. Planlegge hvordan systemet praktisk skal gjennomføres fra periode til periode Få nok informasjon til alle Utarbeide retningslinjer for justeringer 14

15 Personalet må få være med å påvirke systemet Faktorer å ta hensyn til: antall arbeidshelger/st. i perioden bemanningstetthet i forhold til døgnvariasjoner antall timer/stillingsstr. som et gjennomsnitt administrere tidskontordning, eventuelle forskyvninger av timetallet til neste periode (+ og -), regne ut gjennomsnittslønn, etc. Koster i utgangspunktet ikke noe ekstra, tvert imot har enkelte avdelinger erfart at behovet for ferievikarer har blitt betydelig redusert. Fleksibiliteten i systemet gjør at det er lettere å forflytte ressurser fra en dag til en annen. Henvisning / informasjon Ressurspersoner på området: Os kommune i Hedemark: Anne Kr. Staverløkk tlf: Vigdis Øvergård tlf: E.mail 15

16 : Hensikten med jobbrotasjon er å gi medarbeiderne større variasjon i arbeidet, mulighet til å bruke flere sider av seg selv og større muligheter til læring, ved at en ser lettere ser sammenhengene mellom egne og andres arbeidsoppgaver. Det kan bidra til å forebygge stagnasjon og utbrenthet. Variert erfaring vil legge grunnlaget for en mer allsidig kompetanse og bedre evne til å møte omstillinger og jobbskifte. : Jobbrotasjon kan tenkes brukt på flere måter, for eksempel ved: 1. Rullerende jobbskifte på samme nivå i virksomheten 2. Veksling mellom forskjellige oppgaver av likeartet karakter for å variere belastninger og dermed forebygge belastningsskader og slitasje 3. Skifte mellom arbeidsmetoder med svært ulike arbeidsoppgaver som produksjon, salg, administrasjon, osv., noe som vil gi en mulighet til å høste bred erfaring og innsikt i virksomheten 4. Bytte av avdeling kan være en form for jobbrotasjon i liten skala, dette kan initieres av både arbeidsgiver og arbeidstaker Muligheter / begrensninger / forberedelser Jobbrotasjon vil virke mest effektivt hvis det brukes fra tidlig i karrieren og utover i yrkesløpet. En del av de eldste arbeidstakerne som har fulgt et mer ensporet løp, kan muligens få problemer hvis det skal innføres jobbrotasjon i full skala. Men for en del seniorer kan slike ordninger faktisk skape den nye avgjørende given som skaper spenning, motivasjon og nyutvikling. Henvisning / litteratur Åsmund Lunde: Voksne i arbeid 16

17 Medarbeideren skal få prøve seg i en annen organisasjon / virksomhet, utvide sin horisont, skaffe seg nye erfaringer og få innblikk i hvordan andre organiserer sine arbeidsoppgaver. Tanken er at dette skal gi inspirasjon og bidra tilnytenkning og utvikling, både for den enkelte og for virksomheten. Hospiteringsordninger kan også ha en gjensidig nytteverdi, der hospitanten kan overføre kunnskap fra sitt arbeidsfelt / sin virksomhet til hospiteringsstedet og ta med seg det samme tilbake til sin egen arbeidsplass. Hospitering tenkes brukt som kompetanseheving ved gjesteopphold i eksterne bedrifter / organisasjoner. Hospitering er i første rekke tenkt som en kompetanseheving innen eget arbeidsfelt. Ellers kan det godt tenkes at hospitering i helt andre typer virksomheter enn ens egen kan virke særlig stimulerende ved at det gir annerledes erfaringer. Muligheter / begrensninger / forberedelser Gjensidig hospiteringsopplegg mellom virksomheter i offentlig og privat sektor kan også gi god effekt på flere måter. Viktig å motivere arbeidstakerne til å søke nye erfaringer i andre miljøer. Inngå hospiteringsavtaler med ressursplasser / kompetansemiljøer. Det kan eventuelt gis permisjon med lønn, hvis det da Er aktuelt å gå inn i et vikariat. En forutsetning for å få permisjon med lønn, er at vedkommende kommer tilbake til sin gamle stilling. Henvisning / litteratur Åsmund Lunde: Voksne i arbeid. 17

18 Tilpasning, tilrettelegging og endring av ansattes arbeidsoppgaver, det være seg for en kortere periode eller på permanent basis, kan være aktuelle virkemidler for å forhindre uheldige konsekvenser for den enkelte, for arbeidsstedet og/eller arbeidsmiljøet. Kan med fordel også brukes til å gjøre en allerede god arbeidssituasjon enda bedre. For eksempel vil småbarnsforeldre kunne få en enklere hverdag (og derved større overskudd til jobben?) dersom de i en periode ikke har oppgaver som medfører møtevirksomhet utenfor barnehagenes åpningstider og/eller reiser som varer lengre enn en normal arbeidsdag. For seniorer vil det trolig i en del tilfeller være av avgjørende betydning for både varighet og kvalitet på arbeidslivets siste år å kunne avstå fra for eksempel en del fysisk tunge arbeidsoppgaver. Det er av avgjørende betydning at den enkelte arbeidstager opplever trygghet til selv å være med på å utforme slik tilrettelegging. Særlig aktuelt er det å tilpasse arbeidsoppgaver under graviditet (for å forebygge unødvendige sykemeldinger). Bruk av retrettstillinger skal ikke bety med at den ansatte stues bort «på loftet», men fritas for en del av sine tyngre arbeidsoppgaver. Disse kan for eksempel erstattes med oppgaver som opplæring, fadderordninger og for eksempel mindre utredninger eller prosjektarbeid. Ved at andre (for en periode?) overtar merkantile oppgaver og/eller andre mer rutinepregede oppgaver kan de samme faglige oppgavene løses innenfor samme tidsrom, samtidig som den enkelte oppnår redusert arbeidsintensitet. Kanskje et alternativ til delvis sykemelding og/eller aktiv sykemelding? Muligheter / begrensninger / forberedelser Tilpassning og endring av arbeidsoppgaver begrenses av at det faktisk er et satt oppgaver som skal utføres. Litteratur på området Arbeidsmiljøloven 13. Særlig om arbeidstakere med redusert arbeidsevne. 18

19 Bidra til ny inspirasjon og faglig fornyelse, å se faget fra nye vinkler. I en periode på uker, måneder, eventuelt et halvår eller et helt år, å åpne for prosjektarbeid, studieopphold ved institusjoner eller virksomheter som jobber på samme felt. Målet er kompetanseheving, fornyelse og ny inspirasjon. Muligheter / begrensninger / forberedelser Ordningen fordrer en fleksibilitet og god tilgang på vikar der dette er påkrevd. I de fleste kjente tilfeller gis det lønnskompensasjon, men det kan også tenkes at deler av kostnaden kan legges på den som tar ut sabbatsår eller grønn periode. Henvisning / litteratur Åsmund Lunde: Voksne i arbeid 19

20 For eksterne interessenter, kan den enkelte arbeidstakers kompetanse tilbys og selges til relevante konsulentoppdrag. Salg av konsulenttjenester, der den enkelte arbeidstaker kan brukes som en ressurs for eksterne og interne enheter. Muligheter / begrensninger / forberedelser Ha utarbeidet rutiner ved salg av konsulenttjenester. Kjøper av den enkelte konsulenttjenesten betaler lønn / honorar til selger / arbeidsgiver. Henvisning / litteratur 20

21 Hjemmearbeid kan for noen i perioder og i varierende omfang være et svar på et livsfase-betinget behov for fleksibilitet. Det gir arbeidstakeren en følelse av tillit og ansvar for sin egen jobb. Det innbærer også en variasjon i arbeidssituasjonen som kan være positiv. Utbredelsen av hjemmearbeid / hjemmekontor har økt betydelig de siste årene, ikke minst på grunn av datateknologien. Det kan være mange gode grunner til å innføre hjemmearbeid. Ikke sjelden ser vi at livsfasebetraktninger bringes inn i argumentasjonen for økt utbredelse av hjemmearbeid, særlig i forbindelse med småbarnsperioden. Muligheter / begrensninger / forberedelser Ikke alle kan benytte seg av, det vil i stor grad avgjøres av bedriftens karakter og arbeidstakerens kompetanse. Når det gjelder omfanget av hjemmearbeidet, blir det i det enkelte tilfellet en avveiningssak mellom individuelle ønsker og bedriftens behov. Fordelene med hjemmearbeid er større frihet, bedre konsentrasjon, større fleksibilitet, mindre reisetid, mer tid hjemme og i nærmiljøet. Ulempene kan være mulig isolasjon, vanskeligere å skille arbeid og fritid, og et fattigere sosialt miljø. Mange har jobber der de tidvis trenger tid til fordypning og mer arbeidsro, og ønsker å gjøre en grundigere jobb enn det som det hektiske arbeidsmiljøet tillater, å få unnagjort rapporter, å skjerme seg mot sterk kunde- / brukereksponering og lignende. Hyppige avbrytelser er slitsomme og går ut over konsentrasjonen, samtidig som det fører til at arbeidet hoper seg opp, noe som kan skape konstant dårlig samvittighet. Mange, både unge og eldre, vil kjenne seg igjen i dette bildet. Henvisninger / litteratur 21

22 Gjøre arbeidstaker bedre i stand til å stå i stillingen (evt. gjenværende stillingsprosent). Imøtekomme arbeidstaker som har et behov for redusert stilling i en periode. Gi permisjon uten lønn utover de rettigheter arbeidstaker har gjennom reglement og lovverk. Muligheter / begrensninger / forberedelser Avhenger av tilpassning på arbeidsplassen, ivareta arbeidsoppgaver og sørge for nødvendig kompetanse. Litteratur på området Permisjonsreglementet. 22

23 Økt kompetanse. Økt arbeidsglede og tilfredshet med arbeidssituasjonen. Lavere terskel for påmelding til relevant videreutdanning og kursing. Ettersom utdanning og kompetanse foreldes stadig hurtigere, vil behovet for studiepermisjoner øke sterkt i årene framover. Vi går dessuten mot et arbeidsliv der arbeidstakernes tilknytning til den enkelte bedrift blir svakere enn før. Dette betyr at den enkelte får et større ansvar for at hun/han har en utdanning og kompetanse som er konkurransedyktig og attraktiv for arbeidsgivere. Virksomheter må i stadig større utstrekning legge til rette for og inspirere den enkelte til å fornye sin kompetanse, selv om nettopp dette kan gjøre arbeidstakeren mer attraktiv for andre virksomheter. For den enkelte virksomhet kan det imidlertid være et konkurransemessig fortrinn i kampen om arbeidskraften at den kan tilby medarbeiderne gode muligheter for studier og studiepermisjoner. Det bør understrekes at middelaldrende og eldre arbeidstakere har et selvstendig ansvar for videre- og etterutdanning. Men det er samtidig viktig at virksomheten informerer om dens framtidige kompetansebehov gjennom medarbeidersamtaler, ved kompetansekartlegging og lignende, og signaliserer overfor medarbeiderne hvilken kompetanseheving som kan være nødvendig for den enkelte. Aktualiteten av studiepermisjon vil øke i takt med hvordan EUV-reformen utvikler seg. Men her må det antakelig komme en holdningsendring som gjør det naturlig å la eldre ansatte videreutdanne seg. Muligheter / begrensninger / forberedelser Tilpassning, nødvendig arbeidskraft og kompetanse kan erstattes. Sikre daglig drift. Som et ledd i Etter- og videreutdanningsreformen har Stortinget allerede innført en generell, lovfestet rett til utdanningspermisjon (i arbeidsmiljøloven) og har også bevilget et større beløp til ulike programmer for kompetanseutvikling. Litteratur på området Permisjonsreglement. Arbeidsmiljøloven. Vedlegg Utvidet omsorgspermisjon 23

24 Økt mulighet for arbeidstakere til omsorg for egne barn og pårørende. Mulighet til forlengelse av omsorgspermisjon uten lønn. (Hele eller deler av stillingen). Deltidsarbeid / jobbdeling (i perioder). Muligheter / begrensninger / forberedelser Litteratur på området Arbeidsmiljøloven kapittel VIII Rett til fri fra arbeidet, 31 Svangerskap og fødsel. 31a Delvis permisjon, 32 Adopsjon m.v., 33 Fri i forbindelse med amming, 33a Rett til fri ved barns og barnepassers sykdom, 33b Rett til fri ved pleie av pårørende. Permisjonsreglementet. Tariffavtalen 8. 24

25 Hensikten med dette tiltaket er å kunne stå lenger i arbeid, enten fullt eller ved å kombinere pensjon og arbeid. Tidlig intervensjon og god oppfølging av sykmeldte kan forebygge langtidsfravær og utstøtning fra arbeidslivet. En aktiv dialog mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, med fokus på funksjonsevne, vil kunne gi gode løsninger for begge parter. Muligheter/ begrensninger/ forberedelser Målrettet bruk av offentlige støtteordninger kan støtte opp om forebyggende og inkluderende tiltak på arbeidsplassen. Vi må ofte tenke kommunen som helhet for å finne løsninger i attføringsarbeidet. Det er viktig å holde seg orientert om og bruke forskjellige tilskuddsordninger gjennom Trygdekontoret. Litteratur På Intranett finnes retningslinjer for attføring og sykefraværsoppfølging, støtteordninger og søknadsskjema. 25

26 Dette er et tilbud om frivillig fratreden med avtalefestet pensjon, i henhold til vedtekter. Arbeidstakere kan pensjonere seg ved 62 år, ved å gå av med avtalefestet pensjon. Det er også muligheter for delvis pensjon. Muligheter/ begrensninger/ forberedelser Dette er mulig så lenge ordningen opprettholdes som avtale mellom partene i arbeidslivet, hjemlet i Hovedtariffavtalene. Vilkårene for å benytte ordningen er nedfelt i vedtekter som ligger som vedlegg i Hta. Ordningen er meget kostbar for arbeidsgiver, som for tiden belastes halvparten av utbetalt pensjon. Det betyr at arbeidsgiver betaler full lønn og halv pensjon i de tilfellene pensjonist blir erstattet av ny arbeidstaker. Litteratur Hovedtariffavtalene. 26

27 Øke arbeidstakernes fysiske og mentale kapasitet. Fellestrim skaper avkobling og overskudd. For arbeidstagere med stillesittende arbeid og ensformig bevegelsesmønster vil fysisk aktivitet avlaste spente muskelgrupper, øke blodsirkulasjonen og over tid gjøre den enkelte sterkere og i bedre fysisk form. Dette vil for mange bedre selvfølelsen og humøret, d.v.s. den psykiske helsen. De med fysisk anstrengende arbeid vil kunne lære mer hensiktsmessige bevegelsesmønstre, for eksempel ved tunge løft, og styrke aktuelle muskelgrupper. Trimmen, sammen med den sosiale biten som gjerne følger med, vil for mange oppleves som et positivt avbrekk i en kanskje rutinepreget hverdag. Muligheter / begrensninger / forberedelser Tiltaket må nødvendigvis ta noe tid (som arbeidsgiver får igjen på annen måte). Kunnskap hos den som leder fellestrimmen er en forutsetning. Litteratur på området Vedlegg 27

28 Forebygge slitasjeskader, akutte skader og utslitte medarbeidere. Arbeidsgiver og arbeidstaker skaffer oversikt over fordeler og ulemper ved de ulike hjelpemidlene. Tekniske hjelpemidler bør vurderes både som forebyggende og behandlende tiltak. Muligheter / begrensninger / forberedelser Det bør det skaffes oversikt over alle aktuelle tekniske hjelpemidler. Aktiv bruk av riktige hjelpemidler. Det er viktig med kunnskap om hva hvert enkelt hjelpemiddel kan forebygge/behandle, og hvordan de brukes. Ta kontakt med hjelpemiddelsentralen og/eller land Bedriftshelsetjeneste. Arbeidsgiver må betale inntil ½ g. Litteratur på området Arbeidsmiljøloven 13. Særlig om arbeidstakere med redusert arbeidsevne. 28

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Godkjent av kommunestyret 19.12.2007 Arkivsaksnr. : 05/2455-3 Arkivkode: 400 Innledning Retningslinjene for seniorpolitikk er en del av Vefsn Kommunes personalpolitikk,

Detaljer

Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole

Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole 1 Hvem omfattes av avtalen Avtalen om seniorpolitiske tiltak omfatter alle høgskolens arbeidstakere fra og med fylte 60 til 70 år. 2 Formål Det er enighet om å

Detaljer

Personalpolitikk med fokus på seniorene Møre og Romsdal fylkeskommune. Temadag om arbeidsgiverpolitikk for seniorer 13.05.2014

Personalpolitikk med fokus på seniorene Møre og Romsdal fylkeskommune. Temadag om arbeidsgiverpolitikk for seniorer 13.05.2014 Personalpolitikk med fokus på seniorene Møre og Romsdal fylkeskommune Temadag om arbeidsgiverpolitikk for seniorer 13.05.2014 Utfordring For å kunne finansiere alderspensjon, helsetjenester og eldreomsorg,

Detaljer

Retningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012)

Retningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012) Retningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012) 1. BAKGRUNN Det er et sentralt personalpolitisk mål å stimulere ansatte

Detaljer

Econa 08.10.2013. Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser

Econa 08.10.2013. Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser Econa 08.10.2013 Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser 1 Status I norsk arbeidsliv er det en rekke ordninger for å fremme et aktivt yrkesliv i ulike livsfaser. Arbeidsmiljøloven og tariffavtaler inneholder

Detaljer

MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE

MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE Den enkelte medarbeider i Kåfjord kommune er viktig for kommunens resultater totalt sett. Medarbeidersamtalen er derfor en arena for å drøfte vesentlige

Detaljer

Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14.

Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14. Høringsforslag SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJERFOR ALSTAHAUG KOMMUNE Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14. Innholdsfortegnelse Formål... 3 Omfang... 3 Aktivitet.... 4 SENIORPOLITIKK

Detaljer

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan 1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan Begrepet seniorpolitikk dukket for første gang opp i en stortingsmelding i 1992; Om statens forvaltnings- og personalpolitikk. Her ble det pekt på at

Detaljer

Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk?

Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk? Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk? - eller hva skal til for at gravide og seniorer blir i jobben? Åsbjørn Vetti, rådgiver, Hva har KS gjort? - eller hva skal til

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 Vedtatt i K.sak 72/14 i møte 15.12.14 1. SENIORPOLITIKK I KÅFJORD KOMMUNE. En variert alderssammensetning blant kommunens medarbeidere gir mangfold

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer

Detaljer

MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM.

MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. NORDRE LAND KOMMUNE MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. TID: 18.03.2009 kl. 09.15 STED: FORMANNSKAPSSALEN, 2. ETG., RÅDHUSET Eventuelle forfall meldes på telefon 61 11 60 47. Varamedlemmer møter etter

Detaljer

ARBEIDSGIVERSTRATEGI

ARBEIDSGIVERSTRATEGI Forslag Til ARBEIDSGIVERSTRATEGI Mars 2009 Arbeidsgiverstrategi Del I - Generell del Hensikten med en arbeidsgiverstrategi er å formidle arbeidsgivers syn på sin egen og de ansattes plass i organisasjonen

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

MØTEINNKALLING. Eventuelt forfall meldes til tlf. 75 14 50 00 eller pr. e-post: postmottak@rana.kommune.no Varamedlemmer møter etter nærmere avtale.

MØTEINNKALLING. Eventuelt forfall meldes til tlf. 75 14 50 00 eller pr. e-post: postmottak@rana.kommune.no Varamedlemmer møter etter nærmere avtale. RANA KOMMUNE Utvalg: KOMMUNESTYRET Møtested: Kommunestyresalen Møtedato: 11.12.2012 Tid: 11.00 MØTEINNKALLING Eventuelt forfall meldes til tlf. 75 14 50 00 eller pr. e-post: postmottak@rana.kommune.no

Detaljer

Livsfasepolitikk. Muligheter der du er i livet

Livsfasepolitikk. Muligheter der du er i livet Livsfasepolitikk Muligheter der du er i livet 1 2 Vi legger til rette Som arbeidsgiver ønsker vi å legge til rette for at du skal trives og yte ditt beste. Alle beveger vi oss gjennom ulike faser i livet,

Detaljer

REVIDERT SENIORPOLITISK PLAN. For Balsfjord kommune

REVIDERT SENIORPOLITISK PLAN. For Balsfjord kommune REVIDERT SENIORPOLITISK PLAN For Balsfjord kommune Revideres k-styre 11.12.13 Virkning fra 1.1.14 1. Innledning Med tanke på en sterk økning i antall eldre og framtidige arbeidskraftbehov, er det fra svært

Detaljer

SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJER

SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJER SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJER Vedtatt 1.gang i K. sak 07/22 Revidert i K. sak 09/76 Revidert i partssammensatt utvalg sak 12/1 Revidert i Fellesnemnd Bjarkøy Harstad sak 12/610 Revidert i kommunestyret,

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

MEDARBEIDER- SAMTALER

MEDARBEIDER- SAMTALER MEDARBEIDER- SAMTALER I MANDAL KOMMUNE Medarbeidersamtaler i Mandal kommune Side 1 Medarbeidersamtaler skal gjennomføres på alle arbeidsplasser i Mandal kommune. God arbeidsgiverpolitikk er evnen til å

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

LIVSFASETILPASSET PERSONALPOLITIKK SENIORMEDARBEIDER MÅL, TILTAK OG RETNINGSLINJER I SENIORPOLITIKKEN HOS LUNNER KOMMUNE

LIVSFASETILPASSET PERSONALPOLITIKK SENIORMEDARBEIDER MÅL, TILTAK OG RETNINGSLINJER I SENIORPOLITIKKEN HOS LUNNER KOMMUNE Lunner kommune LIVSFASETILPASSET PERSONALPOLITIKK SENIORMEDARBEIDER MÅL, TILTAK OG RETNINGSLINJER I SENIORPOLITIKKEN HOS LUNNER KOMMUNE Oppdatert i henhold til kommunestyrets vedtak 28.1.2010, sak 5/10,

Detaljer

Reglement for fleksibel arbeidstid. Vedtatt i administrasjonsutvalgets møte 18.12.08 under sak 25/08 Iverksettingsdato 01.01.09

Reglement for fleksibel arbeidstid. Vedtatt i administrasjonsutvalgets møte 18.12.08 under sak 25/08 Iverksettingsdato 01.01.09 Reglement for fleksibel arbeidstid Vedtatt i administrasjonsutvalgets møte 18.12.08 under sak 25/08 Iverksettingsdato 01.01.09 Innholdsfortegnelse 1. Hva er fleksibel arbeidstid...3 2 Hvem omfattes av

Detaljer

NOTAT TIL POLITISK UTVALG

NOTAT TIL POLITISK UTVALG NOTAT TIL POLITISK UTVALG Til: Formannskapet Fra: rådmannen Saksbehandler: Ane Nordskar Dato: 18.12.2014 Endre turnus / tilsettinger for å redusere fraværet på sykehjemmene Dagens situasjon Institusjoner

Detaljer

ENEBAKK KOMMUNE MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget

ENEBAKK KOMMUNE MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget ENEBAKK KOMMUNE MØTEINNKALLING Administrasjonsutvalget Møtested: Formannskapssalen Dato: 16.11.2009 Tid: 17:30 Medlemmer som ikke kan møte på grunn av lovlig forfall må omgående melde fra til INTERNE FELLESTJENESTER

Detaljer

Deanu gielda Tana kommune. Seniorpolitisk plan

Deanu gielda Tana kommune. Seniorpolitisk plan 2 BEHOV FOR SENIORPOLITIKK I TANA KOMMUNE Behovet for av en seniorpolitisk plan for kommunen er berørt en rekke ganger de senere år, Kommunen har vedtatt en del enkelt individrettede tiltak mot seniorer,

Detaljer

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE Lebesby kommune Vedtatt i Kommunestyret i sak 35/09 Den 15.juni 2009 Ansvarlig for dokument: Kontorleder Visjon ( som overordnet

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv

Inkluderende arbeidsliv Inkluderende arbeidsliv Håkon Hide Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Oppland Tlf. 61 41 77 50 - Mobil 99 23 44 61 hakon.hide@nav.no Arbeidslivssenter Oppland Agenda Inkluderende arbeidsliv Roller i IA-arbeidet

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune

Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune Romslighet Mot Humør Innledning Motiverte og stolte medarbeider som leverer kommunale tjenester av høy kvalitet til fornøyde brukere og innbyggere, er målet for arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

Retningslinjer. for Seniorpolitikk 2010

Retningslinjer. for Seniorpolitikk 2010 Personalavdelingen Retningslinjer for Seniorpolitikk 2010 Innhold: 1. Seniorpolitikk i Porsgrunn kommune oppsummering og videre tiltak 2. Hovedmål / delmål 3. Grunnelementene i de seniorpolitiske tiltakene

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

Landbrukstjenester Sør

Landbrukstjenester Sør Medarbeidersamtale En medarbeidersamtale skal prøve å skape en felles forståelse for lagets mål og oppgaver. Alle ansatte har et medansvar for organisasjonen sin virksomhet og utvikling. Samtalen skal

Detaljer

TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN

TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN Torsken kommune Lønnspolitisk handlingsplan 9380 Gryllefjord Lokale forhandlinger TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN Godkjent i kommunestyret 19.12.06 Virkningstid til 31.12.2008 LØNNSPOLITISK

Detaljer

Vedtatt av KST 11.06.15

Vedtatt av KST 11.06.15 Deanu gielda Tana kommune Vedtatt av KST 11.06.15 FORORD Lønnspolitisk plan fra 2004 skal revideres. Det er nedsatt en arbeidsgruppebestående av personalleder Vigdis Blien, virksomhetsleder Tone Orvik

Detaljer

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland IA, 17.04.2015 Side 1 3 parts avtale Arbeidsgiverne, arbeidstakerne og myndighetene Ledelsen, tillitsvalgte og NAV arbeidslivssenter Alle parter

Detaljer

IA-funksjonsvurdering. En samtale om arbeidsmuligheter

IA-funksjonsvurdering. En samtale om arbeidsmuligheter IA-funksjonsvurdering En samtale om arbeidsmuligheter // IA - Funksjonsvurdering En samtale om arbeidsmuligheter Målet med et inkluderende arbeidsliv (IA) er å gi plass til alle som kan og vil arbeide.

Detaljer

Avtale. seniorpolitiske tiltak. ved. Universitetet i Oslo. Revidert 12. juni 2008

Avtale. seniorpolitiske tiltak. ved. Universitetet i Oslo. Revidert 12. juni 2008 Avtale om seniorpolitiske tiltak ved Universitetet i Oslo Inngått 13. desember 2007 Revidert 12. juni 2008 1 Universitetet i Oslo PROTOKOLL Avtale om seniorpolitiske tiltak Året 2008, den 12. juni ble

Detaljer

RETNINGSLINJER - STILLINGSBANKEN

RETNINGSLINJER - STILLINGSBANKEN [17.07.12] PERSONAL RETNINGSLINJER - STILLINGSBANKEN r for ansatte som ønsker ny stilling i ENDRINGSKONTROLL Rev./dato Avsnitt Beskrivelse av endring Referanse 1. FORMÅL en er et servicetilbud i, og skal

Detaljer

Arbeidsgiver politikk

Arbeidsgiver politikk Fylkeshuset, Svend Foynsgt. 9, 3126 Tønsberg Telefon: 33 34 40 00 - Telefaks: 33 31 59 05 E-post: firmapost@.no Arbeidsgiver politikk i Vestfold fylkeskommune Besøk vår hjemmeside www..no ledelse:verdier:holdninger:utfordringer

Detaljer

FAGLIGPOLITISK PLATTFORM FOR LEDERNE

FAGLIGPOLITISK PLATTFORM FOR LEDERNE FAGLIGPOLITISK PLATTFORM FOR LEDERNE FAGLIGPOLITISK PLATTFORM FOR LEDERNE Ledelse Lederne er en fag- og interesseorganisasjon for ledere og betrodde ansatte som kan ha ansvar for medarbeidere, økonomiske

Detaljer

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Noen sammenhenger - innledningsvis

Detaljer

VENNESLA KOMMUNE MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget. Dato: 15.03.2011 kl. 9:00 Sted: Ordførers kontor Arkivsak: 11/00014 Arkivkode: 033 _ &17

VENNESLA KOMMUNE MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget. Dato: 15.03.2011 kl. 9:00 Sted: Ordførers kontor Arkivsak: 11/00014 Arkivkode: 033 _ &17 VENNESLA KOMMUNE MØTEINNKALLING Administrasjonsutvalget Dato: 15.03.2011 kl. 9:00 Sted: Ordførers kontor Arkivsak: 11/00014 Arkivkode: 033 _ &17 Mulige forfall meldes snarest til forfall@vennesla.kommune.no

Detaljer

FLEKSIBEL ARBEIDSTID. Regler for Eigersund kommune. Vedtatt 2.3.2000 (Arkiv: Saksnr. 02/5002 - løpenr. 7660/03 (Tidl. 7251/01))

FLEKSIBEL ARBEIDSTID. Regler for Eigersund kommune. Vedtatt 2.3.2000 (Arkiv: Saksnr. 02/5002 - løpenr. 7660/03 (Tidl. 7251/01)) FLEKSIBEL ARBEIDSTID Regler for Eigersund kommune. Vedtatt 2.3.2000 (Arkiv: Saksnr. 02/5002 - løpenr. 7660/03 (Tidl. 7251/01)) FLEKSIBEL ARBEIDSTID Formål Formålet med å innføre fleksibel arbeidstid er

Detaljer

IA skolen dag 2. NAV Arbeidslivssenter Hedmark 4.12.14 Hauge & Hagen HELHETLIG PERSONALOPPFØLGING

IA skolen dag 2. NAV Arbeidslivssenter Hedmark 4.12.14 Hauge & Hagen HELHETLIG PERSONALOPPFØLGING IA skolen dag 2 NAV Arbeidslivssenter Hedmark 4.12.14 Hauge & Hagen HELHETLIG PERSONALOPPFØLGING Tema: Hvordan drive systematisk og målrettet personaloppfølging? Hvordan legge til rette for medarbeidere

Detaljer

Mål og handlingsplan for IA-arbeidet

Mål og handlingsplan for IA-arbeidet Virksomhetens navn: Nidaros Bispedømme IA kontaktperson virksomhet: Bente Husom Tillitsvalgt/ ansatterepresentant: Tom Elvebakk Per H. Andersen E-post virksomhet: Nidaros.bdr@kirken.no E-post kontaktperson:

Detaljer

MØTEINNKALLING SAKSLISTE KARMØY KOMMUNE. Utvalg: Formannskapet Møtested: Formannskapssalen Ekstraordinært Møtedato: 21.10.2008 Tid: Kl. 17.

MØTEINNKALLING SAKSLISTE KARMØY KOMMUNE. Utvalg: Formannskapet Møtested: Formannskapssalen Ekstraordinært Møtedato: 21.10.2008 Tid: Kl. 17. KARMØY KOMMUNE MØTEINNKALLING Utvalg: Formannskapet Møtested: Formannskapssalen Ekstraordinært Møtedato: 21.10.2008 Tid: Kl. 17.30 Eventuelle forfall må meldes til møtesekretær på telefon 52 85 74 21/19.

Detaljer

Hvilke rettigheter og muligheter har ansatte når det gjelder kompetanseheving- og ny kompetanse etter HA eller HTA ved organisasjonsendringer

Hvilke rettigheter og muligheter har ansatte når det gjelder kompetanseheving- og ny kompetanse etter HA eller HTA ved organisasjonsendringer kunnskap gir vekst Hvilke rettigheter og muligheter har ansatte når det gjelder kompetanseheving- og ny kompetanse etter HA eller HTA ved organisasjonsendringer Hovedavtalen 22 Kompetanseutvikling 1. Ledelsen

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

Retningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016

Retningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016 1 6.06.2014 Retningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016 Hovedtariffavtalen i staten 2014 2016, pkt. 5.5 Medbestemmelse, samarbeid og kompetanseutvikling, har følgende ordlyd: "Kompetanse

Detaljer

Møteinnkalling TYDAL KOMMUNE. Administrasjonsutvalget. Dato: 24.10.2013. Administrasjonsutvalgets medlemmer og varamedlemmer.

Møteinnkalling TYDAL KOMMUNE. Administrasjonsutvalget. Dato: 24.10.2013. Administrasjonsutvalgets medlemmer og varamedlemmer. TYDAL KOMMUNE Dato: 24.10.2013 Administrasjonsutvalgets medlemmer og varamedlemmer Møteinnkalling Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtested: møterom Øyfjellet, Rådhus 2 Dato: 01.11.2013 Tidspunkt: 09:00

Detaljer

KOMPETANSEPLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE

KOMPETANSEPLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE KOMPETANSEPLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE Vedtatt: Formannskapet november 2010 Innledning Balsfjord kommune anser kompetanseutvikling som et av de viktigste områder innenfor personalplanlegging. Målrettet kompetanseutvikling

Detaljer

Snitt Strand barnehage. Snitt Sortland

Snitt Strand barnehage. Snitt Sortland Resultater - medarbeiderundersøkelsen 2014, per. 25.03.14 : 13 svar av 13 ansatte, 100 % : 732 svar av 932 ansatte, 79 % : 45 r Organisering av arbeidet Nedenfor har vi satt opp en del spørsmål om hvordan

Detaljer

Sjekkliste for IA-arbeid. Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten

Sjekkliste for IA-arbeid. Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten Sjekkliste for IA-arbeid Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten Virksomhet: Organisasjonsnummer: Antall ansatte: Sjekklista er utarbeidet

Detaljer

FAUSKE KOMMUNE. Vedlagt ligger oppdatert seniorplan i hht gjeldende tariff og faktaopplysninger.

FAUSKE KOMMUNE. Vedlagt ligger oppdatert seniorplan i hht gjeldende tariff og faktaopplysninger. SAKSPAPIR FAUSKE KOMMUNE 10/3104 I I Arkiv JouialpostID: sakid.: 10/805 I Saksbehandler: Ingrid K. Alterskjær Sluttbehandlede vedtaksinnstans: Formannskap Sak nr.: PARTSAMMENSATT UTVALG Dato: 037/10 FORMANNSKAP

Detaljer

Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse

Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse Forebygge Tilrettelegge Oppfølging Mål 94 % Nærvær - Øke fokus på jobbnærværet Tiltak forsøkes iverksatt før ansatt

Detaljer

: 200803073 : E: 464 : Liv Wenche H. Hetland RETNINGSLINJER FOR BINDINGSTID GRUNNET ØKONOMISK STØTTE TIL ETTER- OG VIDEREUTDANNING

: 200803073 : E: 464 : Liv Wenche H. Hetland RETNINGSLINJER FOR BINDINGSTID GRUNNET ØKONOMISK STØTTE TIL ETTER- OG VIDEREUTDANNING SANDNES KOMMUNE - RÅDMANNEN Arkivsak Arkivkode Saksbeh. : 200803073 : E: 464 : Liv Wenche H. Hetland Behandles av utvalg: Møtedato Utvalgssaksnr. ADMINISTRASJONSUTVALGET 03.06.08 13/08 RETNINGSLINJER FOR

Detaljer

Avtale om tiltaksplan inngås for et år av gangen og blir videreført ut over 65 år for dem som allerede har inngått en senioravtale.

Avtale om tiltaksplan inngås for et år av gangen og blir videreført ut over 65 år for dem som allerede har inngått en senioravtale. Sakens bakgrunn En gruppe eldre ansatte i Ålesund kommune hevder at de er diskriminert av Ålesund kommune. Klagerne er 65 år eller eldre. Klagen er begrunnet med at de ikke omfattes av alle de seniorpolitiske

Detaljer

Lokal Lønnspolitikk. NAV i Hedmark

Lokal Lønnspolitikk. NAV i Hedmark Lokal Lønnspolitikk NAV i Hedmark Innhold 1 Formålet med lønnspolitikken:... 3 2 Utfordringer de nærmeste år.... 3 3 Rekruttere... 4 3.1 Behovsanalyse... 5 3.2 Tillitsvalgtes og leders rolle ved utlysning...

Detaljer

RETNINGSLINJER. for reduksjon av uønsket deltid

RETNINGSLINJER. for reduksjon av uønsket deltid RETNINGSLINJER for reduksjon av uønsket deltid INNHOLDSFORTEGNELSE 01. Innledning 03 Fakta om deltidsstillinger i Holtålen kommune 02. Lov- og avtaleverk 05 03. Retningslinjer for Holtålen kommune 07 01.

Detaljer

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen Lunner kommune Medarbeidertilfredshet i kommuneorganisasjonen RESULTATER 2013 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Oppbygging av undersøkelsen... 3 1.3 Gjennomføring, utvalg og

Detaljer

HÅNDBOK I OPPFØLGING AV SYKMELDTE. Meldal kommune

HÅNDBOK I OPPFØLGING AV SYKMELDTE. Meldal kommune Meldal kommune 4. april 2006, versjon 3, redigert 18.06.13 HÅNDBOK I OPPFØLGING AV SYKMELDTE Meldal kommune Planstatus Fagplan Arkivsak og dato År/saksnummer 13/759 Vedtatt av Administrativt vedtatt 19.06.2013

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal IA Avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv 2014-2018 Romsdal vgs inngikk avtale 05.11.2014 v/ Rådgiver Janne Sissel Drege Nav arbeidslivssenter Møre og Romsdal NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal Ressurs

Detaljer

KOMPETANSEPLAN RAMMEPLAN FOR LEBESBY KOMMUNE

KOMPETANSEPLAN RAMMEPLAN FOR LEBESBY KOMMUNE KOMPETANSEPLAN RAMMEPLAN FOR LEBESBY KOMMUNE Vedtatt i Administrasjonsutvalget sak 446/08 DEL 1: INNLEDNING 1. Bakgrunn: Behov All forskning og statistikk tilsier at det kommer til å bli mangel på arbeidskraft

Detaljer

Delmål 3 i IA avtalen Seniorpolitikk som en del av livsfaseorientert personalpolitikk

Delmål 3 i IA avtalen Seniorpolitikk som en del av livsfaseorientert personalpolitikk Delmål 3 i IA avtalen Seniorpolitikk som en del av livsfaseorientert personalpolitikk NAV Arbeidslivssenter i Østfold Rådgiver, Mili Dzabic Rådgiver, Gro Momrak Rådgiver, Aud I.Måleng IA, 21.11.2014 Side

Detaljer

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo IA-avtale 2015-2018 Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo Bakgrunn Basert på intensjonsavtalen mellom Regjeringen og hovedorganisasjonene i arbeidslivet kan den enkelte virksomhet inngå en samarbeidsavtale

Detaljer

Før du bestemmer deg...

Før du bestemmer deg... Før du bestemmer deg... Enklere før? Det var kanskje enklere før. Pensjonsalderen var 67 år. Det ga ikke så mye frihet, men heller ikke så mange valg. Så kom AFP, og nå kommer pensjonsreformen. Fra 2011

Detaljer

Lønnspolitikk og vurderingskriterier

Lønnspolitikk og vurderingskriterier Lønnspolitikk og vurderingskriterier 2 INDIVIDUELL LØNNSFORDELING VED LOKALE LØNNSFORHANDLINGER Lønnspolitikk og vurderingskriterier Kjære tillitsvalgt! Dette heftet er et hjelpemiddel for deg som skal

Detaljer

Lokal lønnspolitikk. Ut fra HTA kap. 3.2, utledes en lokal lønnspolitikk med tilhørende bruk av kriterier.

Lokal lønnspolitikk. Ut fra HTA kap. 3.2, utledes en lokal lønnspolitikk med tilhørende bruk av kriterier. Lokal lønnspolitikk Bakgrunn; Lønnspolitikken er en del av Etnedal kommunes samlede arbeidsgiver- og personalpolitikk. Hovedtariffavtalen i kommunal sektor ligger til grunn for all lønnsfastsettelse i

Detaljer

MAL - SØKNAD 2-ÅRIG PROSJEKT SYKEFRAVÆR I LK

MAL - SØKNAD 2-ÅRIG PROSJEKT SYKEFRAVÆR I LK MAL - SØKNAD 2-ÅRIG PROSJEKT SYKEFRAVÆR I LK 1). Ut fra oversikten over fraværsutviklingen, velges ut enheter-/områder for prosjekter med tanke på å få til en reduksjon av fraværet. 2). Prosjekter og tiltak

Detaljer

LIVSFASEORIENTERT PERSONALPOLITIKK VED SUNNAAS SYKEHUS HF

LIVSFASEORIENTERT PERSONALPOLITIKK VED SUNNAAS SYKEHUS HF LIVSFASEORIENTERT PERSONALPOLITIKK VED SUNNAAS SYKEHUS HF Sunnaas sykehus HF (SunHF) har fokus på utvikling av en livsfaseorientert personalpolitikk med spesielt fokus på seniorer. Å tilby tilpassede tiltak

Detaljer

Fleksitidsreglement. for ansatte i Ibestad kommune

Fleksitidsreglement. for ansatte i Ibestad kommune Fleksitidsreglement for ansatte i Ibestad kommune Vedtatt i administrasjonsutvalget 09.09.2009 Rev 1: Revidert i møte i administrasjonsutvalget 27.05.2013 Innhold 1 Definisjon... 3 2 Omfang... 3 3 Arbeidstid...

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer

Detaljer

Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter

Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter Morten Jørgensen, Medlem, Econas komite for inntektspolitikk og arbeidsforhold 1 Econas policydokumenter KIA og dagsorden i komiteen. Hvorfor policydokumenter?

Detaljer

Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013

Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013 Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013 1. Innledning HMS-plan er et redskap for å systematisere og prioritere innsatsene innenfor HMS-arbeidet. Planen baserer seg på de vedtatte styrende målene for HMS-arbeidet

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Disposisjon. Juridiske problemstillinger i forbindelse med svangerskap og foreldrepermisjon

Disposisjon. Juridiske problemstillinger i forbindelse med svangerskap og foreldrepermisjon Juridiske problemstillinger i forbindelse med svangerskap og foreldrepermisjon C-kurs 7. mars 2012 Radisson Blu, Gardermoen Rådgiver Liv Marit Fagerli Jus og arbeidsliv Disposisjon 1) Mens legen er gravid

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Familievennlig arbeidsliv FORNYINGS-, ADMINISTRASJONS- OG KIRKEDEPARTEMENTET BARNE-, LIKESTILLINGS- OG INKLUDERINGSDEPARTEMENTET

Familievennlig arbeidsliv FORNYINGS-, ADMINISTRASJONS- OG KIRKEDEPARTEMENTET BARNE-, LIKESTILLINGS- OG INKLUDERINGSDEPARTEMENTET Familievennlig arbeidsliv FORNYINGS-, ADMINISTRASJONS- OG KIRKEDEPARTEMENTET BARNE-, LIKESTILLINGS- OG INKLUDERINGSDEPARTEMENTET Anbefalinger for en familievennlig personalpolitikk i staten Et familievennlig

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen i Grimstad kommune 2013.

Medarbeiderundersøkelsen i Grimstad kommune 2013. Medarbeiderundersøkelsen i. Kommunerapport Resultater på - og sektornivå 15. mars Om Medarbeiderundersøkelsen og Kommunerapport. Medarbeiderundersøkelsen ble gjennomført i januar/februar og omfattet alle

Detaljer

SPISEPAUSE INKLUDERT I ARBEIDSTIDEN OG FLEKSTID VAKTMESTERE OG ANDRE ANSATTE

SPISEPAUSE INKLUDERT I ARBEIDSTIDEN OG FLEKSTID VAKTMESTERE OG ANDRE ANSATTE Dok.id.: 1.2.2.1.9.4 Spisepause for vaktmestere og andre Utgave: 1 Skrevet av: Trine Hennig Gjelder fra: 31.03.06 Godkjent av: Fylkesrådet Dok.type: Sidenr: 1 av 5 SPISEPAUSE INKLUDERT I ARBEIDSTIDEN OG

Detaljer

MÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV

MÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV MÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV Lørenskog kommune inngikk avtale om inkluderende arbeidsliv 15.03.2002. Avtalen ble fornyet 09.12.2010 og gjelder fram til og med 31.12.2013. Mål og aktivitetsplanen

Detaljer

Pensjon i et seniorpolitisk perspektiv

Pensjon i et seniorpolitisk perspektiv Pensjon i et seniorpolitisk perspektiv Høsten 2010 Kari Østerud Senter for seniorpolitikk 1 Hva er SSP? Senter for seniorpolitikk (SSP) er et nasjonalt kompetansesenter som arbeider med stimulering og

Detaljer

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon.

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. En attraktiv kommune som arbeidsgiver betyr at Oppdal kommune tar i bruk mulighetene, møter utfordringene og utnytter potensialet. Oppdal

Detaljer

Åfjord kommune Sentraladministrasjonen

Åfjord kommune Sentraladministrasjonen Åfjord kommune Sentraladministrasjonen KS Sør-Trøndelag våse Aspås Deres ref. Vår ref. Dato 3143/2016/512/8LNE 28.01.2016 Debatthefte KS - lønnsforhandlinger 2016 Saksprotokoll i Åfjord kommunestyre -

Detaljer

Medarbeidersamtale i ledelse

Medarbeidersamtale i ledelse Medarbeidersamtale i ledelse Innhold 1 Praktisk informasjon 1 2 Formål med samtalen 1 3 Samtalen 2 3.1 Skolens visjon og mål 2 3.2 Ledergruppens rolle 2 3.3 Din lederrolle 2 3.4 Arbeidsmål 3 3.5 Utviklingsmål

Detaljer

God seniorpolitikk. Tore Eugen Kvalheim

God seniorpolitikk. Tore Eugen Kvalheim God seniorpolitikk God seniorpolitikk Norsk velferdspolitikk gjennomgår viktige forandringer i øyeblikket. Hovedårsaken er dreiningen av alderssammensetningen i samfunnet bare i løpet av de neste fire

Detaljer

Tiltaksplan for seniorpolitikk i Bydel Grorud 2015-2018

Tiltaksplan for seniorpolitikk i Bydel Grorud 2015-2018 Tiltaksplan for seniorpolitikk i Bydel Grorud 2015-2018 Bydel Grorud 2015 Innledning I de siste 20-30 år har det vært en sterk nedgang i 60- åringers yrkesfrekvens, både i Oslo kommune og på landsbasis.

Detaljer

EVALUERING AV IA-AVTALEN

EVALUERING AV IA-AVTALEN EVALUERING AV IA-AVTALEN Til hovedtillitsvalgt/tillitsvalgt SINTEF setter stor pris på at dere deltar i dette forskningsprosjektet! Undersøkelsen er godkjent av personvernombudet ved Norsk Samfunnsvitenskapelig

Detaljer

Vanlige spørsmål som blir stilt i et jobbintervju:

Vanlige spørsmål som blir stilt i et jobbintervju: Vanlige spørsmål som blir stilt i et jobbintervju: 1. Hva er grunnen til at du søker denne stillingen? Jobben virker spennende for meg og jeg tror jeg har den riktige kompetansen og erfaringen som trengs

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag. Temamøte v/ HMS-faglig forum: Arbeid = Helse. Jørgen Tømmerås. - Ny IA-avtale - Virkemidler og verktøy

NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag. Temamøte v/ HMS-faglig forum: Arbeid = Helse. Jørgen Tømmerås. - Ny IA-avtale - Virkemidler og verktøy NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag Jørgen Tømmerås Temamøte v/ HMS-faglig forum: Arbeid = Helse - Ny IA-avtale - Virkemidler og verktøy 16. Juni 2010 Kjernen i IA-arbeidet NAV, 21.06.2010 Side 2 Kjernen

Detaljer

Heltid Deltid Frihet til å velge

Heltid Deltid Frihet til å velge Saman om ein betre kommune. Comfort Hotell Runway, Gardermoen 17.september 2013 Presentasjon av Arbeidstidmodellen i Hurum kommune Heltid Deltid Frihet til å velge v/prosjektleder Grethe Reinhardtsen Arbeidstidmodellen

Detaljer

HANDLINGSPLAN FOR SENIORPOLITIKK

HANDLINGSPLAN FOR SENIORPOLITIKK HANDLINGSPLAN FOR SENIORPOLITIKK INNHOLD FORORD HANDLINGSPLAN SENIORPOLITIKK SIRDAL KOMMUNE 1. Innledning 1.1. Definisjon 1.2. Mål for handlingsplanen 2. Tiltak 2.1. Fra 55 år og til man slutter 2.2. Fra

Detaljer

Permisjons- Reglement. Revidert av administrasjonsutvalget xx.xx.16.

Permisjons- Reglement. Revidert av administrasjonsutvalget xx.xx.16. er Permisjons- Reglement Revidert av administrasjonsutvalget xx.xx.16. 1 Generelle bestemmelser 1.1 Reglementets omfang Reglementet gjelder alle kommunale arbeidstakere i et fast forpliktende arbeidsforhold,

Detaljer

Saman for ein betre kommune

Saman for ein betre kommune Saman for ein betre kommune Tilrettelegging for Nærvær - Del av Nærværsprogrammet i Arendal kommune. - Langsiktige mål er å sikre at tilrettelegging for (jobb) nærvær i vid forstand er en del av den helhetsvurderingen

Detaljer