Strategisk arbeid innen utdanning og kompetanse i Helse Midt-Norge

Transkript

1 Strategisk arbeid innen utdanning og kompetanse i Helse Midt-Norge Regional utdanningskonferanse i Ålesund 17. september Sveinung Aune, seniorrådgiver i Helse Midt-Norge RHF Silje Paulsen, rådgiver utdanning i Helse Midt-Norge RHF

2 Vi skal snakke om Kort om Helse Midt-Norge nå «Rett kompetanse på rett sted til rett tid» Hvordan? - Kompetanseledelse - Kompetansebehov nå og framover - Samarbeid nødvendig Strategi for utdanning og kompetanse i Helse Midt- Norge

3

4

5

6

7 «Rett kompetanse på rett sted til rett tid» Hvordan? Planlegging, rekruttering og utvikling av rett kompetanse et lederansvar (strategisk kompetansestyring) Sørge for at rett kompetanse er tilgjengelig for pasienten til rett tid et lederansvar (ressursstyring/arbeidsplanlegging som sikrer gode pasientforløp gjennom riktig bruk av kompetanse). Intern kompetanseutvikling for alle grupper - et lederansvar («on the job»-training, e-læring, kurs, sertifisering, oppgavedeling). Beskrive virksomhetens kompetansebehov på kort og lengre sikt et lederansvar (nødvendig for utdanningene) Ledelsesverktøy nødvendig (prosjekt kompetanseledelse)

8 Kompetansebehov nå og framover STRATEGI 2020 Tilgang på tilstrekkelig og rett kompetanse identifisert som den største utfordringen BEHOVSANALYSE PERSONELLGR. (2010) Framskriving demografi Scenarier knyttet til produktivitetsforbedringer Forventet tilgang avgang BEHOVSANALYSE LEGESPES. (2012) Demografi voksende pasientgrupp. Scenarier - bærekraftige fagmiljøer kval., vaktordninger, arbeidstid /vikarstafetter/forholdet LIS/Spes. Likeverdige tilbud forbruksforskjeller TILTAK/OPPFØLGING Løpende kompetanseplanlegging utledet av pasientforløpene Oppgaveglidning mellom grupper Satsing på lærlinger Arbeidskraftreserve deltid Aktivitetsbasert arbeidsplanlegg. Red. passiv vakt (strukturelle endr.) Strategisk og operativt samarbeid med kommuner og utdanningsinst. Forebygge sykefravær og tidligpensjonering Effektivisering av spesialiseringsløpene for leger

9 Framskrivinger av kompetansebehov med utgangspunkt i demografisk utvikling et grunnlag for planlegging, men ikke mer Framskriving personell (demografi +) % Reell vekst i kapasitet (årsverk) HMN : TOTALT + 5,2 % *) Sykepleiere + 2 % Leger + 10,6 % Hjelpepleiere/helsefagarbeidere - 27 % IKT-personell + 65 % Vekst i DRG (10-14) 5,9 % - antall episoder (10-14) 9,5 %

10 Hvordan forbereder vi oss på fremtidens kompetanseutfordringer? Datagrunnlag Aktivitet Demografi Datagrunnlag Øk. utvikling Framskriving av aktivitet basert på forventet demografisk utvikling Framskriving basert på forventet økon. utvikling Analyse av pasient-forløp. - Epidemiologi - Endring i forbruk av helsetjenester - Oppgavefordeling mellom primær/sykehus/ private m.m. - Teknologi - Forebygging - Egenbehandl. - Organisering - Kommunikasj uavhengig av avstander - Fra seng til dagbeh. - E-læring - MOOC - Nye arbeidsprosesser/ oppgaver Fremtidige kompetanse -behov Scenarioutvikling Kapasitetsmessig Innholdsmessig

11 Faktorer som påvirker kompetansebehovet (Helsedirektoratet rapport IS-1966)

12 Strategisk samarbeid om framtidens kompetansebehov er nødvendig Viktig tema i arbeidet med ny helse- og sykehusplan Brukerne Primærhelsetjenesten Spesialisthelsetjenesten Utdanningsinstitusjonene (ikke begrenset til helse- og sosialfag) Fagorganisasjoner Myndigheter

13 Samarbeid på alle nivå må til Nasjonalt Samspillsrådet Rådgivende for KD i reformarbeidet Regionalt Samarbeidsorganer i spesialisthelsetjenesten. Integrerte universitetssykehus Lokalt Samarbeidsorganer (avtaler) bl.a. vedr. utdanning

14 Meld. St. 13: «Utdanning for velferd» målbærer et viktig prinsipp om samarbeid. mellom statlige myndighetsorganer med brukerorganisasjoner mellom myndighetene og partene i arbeidslivet mellom utdanningsinstitusjonene og yrkesfeltet mellom ulike offentlige forvaltningsnivåer.

15 For å sikre dette oppnevnte forrige regjering en rådgivende høynivågruppe som har oppdraget å følge helheten i oppfølgingen av stortingsmeldingen.

16 Mandat Se de ulike oppfølgingsprosessene i sammenheng slik at helheten i stortingsmeldingens intensjoner blir fulgt opp Gi regjeringen råd om prioriteringer i, og retning på oppfølgingsarbeidet Bidra til informasjonsspredning og forankring i egne respektive organisasjoner/sektorer Kunne bidra med vurderinger av både helhet og enkelttiltak på bakgrunn av særskilt spisskompetanse på egne respektive saksområder

17 Spesialistutdanningen for leger er i endring Formålet: Sørge for en spesialistutdanning som gjenspeiler fremtidens behov og tar opp i seg endringer som følge av samhandlingsreformen, ny lov om kommunale helse- og omsorgstjenester og ny nasjonal helse- og omsorgsplan (presiseringsbrev fra HOD ). Fremtidens behov for spesialisert kompetanse er belyst en i egen rapport som utredningen bygger på. Oppnå bedre samsvar mellom myndighet og oppgaver, unngå yrkesorganisasjonens dobbeltrolle som faglig premissleverandør og fagforening (Ot. Prp. nr. 83 Om lov om endringer i helsepersonelloven). Hovedtrekk i rapporten Forslag til en ny spesialitetsstruktur for leger med utgangspunkt i kommunenes og helseforetakenes faktiske og framtidige oppgaver baser på en analyse av nye og endrede kompetansebehov som følge av utvikling av helsetjenesten og medisinskfaglig utvikling. Innføring av en tredelt spesialistutdanning med større vekt på felles kompetansemoduler i del 1 og 2. Del I erstatter dagens turnustjeneste og strekker seg over 1,5 år. Del 2 utgjøres av felles kompetansemoduler for fag innen indremedisin og kirurgi. Del 3 utgjøres av den unike spesialiseringen for hver enkelt spesialitet. Innføring av ny spesialitet i mottaks- og indremedisin som tilpasses behovene i akuttmottakene. Omgjøring av alle grenspesialiteter i indremedisin og kirurgi til hovedspesialiteter Bedre struktur og logistikk i utdanningsløpet Innføring av etterprøvbare læringsmål som reflekterer læringsutbyttet Innføring av strukturert veiledning Innføring av kompetansetesting på sentrale områder for hver spesialitet Innføring av obligatorisk etterutdanning for alle spesialiteter Forslag til ny rolle- og ansvarsfordeling mellom myndigheter, arbeidsgivere, universitet og Legeforeningen i spesialistutdanningen av leger for å oppnå ryddige og tydelige roller

18 De instruksfestede samarbeidsorganene i endring i fremtiden? Samarbeidsorganet mellom HMN og Høgskolene (SO HMN-Høgskolene) - det formelle samarbeidsorganet mellom høgskolesektoren og spesialisthelsetjenesten om utdanning og forskning innen helsefagene. Fokuserer på helsefaglig utdanning og forskning, med hovedvekt på utdanning. Samarbeidsorganet mellom HMN og NTNU (SO HMN-NTNU)- det formelle samarbeidsorganet mellom universitetssektoren og spesialisthelsetjenesten om utdanning og forskning innen medisin- og helsefag. SO HMN-NTNU behandler saker vedrørende utdanning i medisinfaget og helseforskning, med størst vekt på forskning. SO HMN- NTNU innstiller tildelingen av RHFets forskningsmidler.

19 Samarbeid på alle nivå må til Nasjonalt Samspillsrådet Rådgivende for KD i reformarbeidet Regionalt Samarbeidsorganer i spesialisthelsetjenesten. Integrerte universitetssykehus Lokalt Samarbeidsorganer (avtaler) bl.a. vedr. utdanning

20 Midt-Norsk samarbeidsutvalg - brobygger mellom samarbeid på ulike nivå om utdanning og forskning Nasjonalt Regionalt Lokalt Midt-Norsk samarbeidsutvalg Samspillsrådet Rådgivende for KD i reformarbeidet Samarbeidsorganer i spesialisthelsetjenesten. Integrerte universitetssykehus Samarbeidsorganer (avtaler) bl.a. vedr. utdanning

21 Organisering og sammensetning av utvalget Utdanningsinstitusjonene: Høgskolene, ved dekan: 1 representant per fylke NTNU, ved dekan: 1 representant Fylkeskommunene, ved leder utdanningsavdeling: 1 representant Kommunene: Kommunene i Nord-Trøndelag: 1 representant Kommunene i Møre og Romsdal: 1 representant Kommunene i Sør-Trøndelag: 1 representant Helse Midt-Norge RHF og helseforetakene: 4 representanter med beslutningsmyndighet innen utdanning, forskning og innovasjon. HF i hvert fylke skal være representert. Regionalt Brukerutvalg: 1 Representant Observatører: Fylkesmennene i Midt-Norge: 1 KS Midt-Norge: 1 Tillitsvalgte for studentene

22 Midt-Norsk samarbeidsutvalg for utdanning og forskning i helsetjenestene. Samarbeidsutvalg som skal bidra til at kommuner, helseforetak og utdanningsinstitusjoner på strategisk nivå samhandler for å sikre riktig kompetanse og forskningsbasert kunnskap til utvikling av helsetjenestene i regionen. tilpasning av utdanningene til tjenestenes behov innhold kapasitet kommunene aktive arenaer for forskning - praksisnær forskning systematisk kunnskapsdeling og fagutvikling på tvers innovasjon

23 Strategiarbeid i 2014 i Helse Midt-Norge RHF Strategi for utdanning og kompetanse

24 Formål: Regional strategi for utdanning og kompetanse i Helse Midt-Norge skal bidra til at RHF ivaretar sørge-foransvaret og HF-ene ivaretar det lovpålagte ansvaret for utdanning og arbeidsgiveransvaret for kompetanse, med god systematikk, dokumentert kvalitet og i tråd med behovene.

25 Prosess Strategien skal bygge på et godt kunnskapsgrunnlag og utvikles i et tett samarbeid med utdanningssektoren og kommunene, dette må prosjektgruppen ivareta gjennom arbeidsformen og involveringen av interessenter. Eksterne partnere i prosjektgruppen: Hilde Grimstad, SO HMN- NTNU. Else Lykkeslet, Høgskolene i Midt-Norge, SO HMNhøgskolene Midt-Norsk samarbeidsutvalg: Runar Asp, for KS og Leena Stenkløv, Fylkesmennene i Midt-Norge.

26 VÅR 2015 HØST 201 VÅR 2014 Orienteringssak til styret i HMN RHF (mars) Godkjenning av prosjektoppdrag i ledermøtet HMN RHF (april) Orienteringer på referansearenaer (april-juni) Etablering av prosjektorganisasjonen (mai-juni) Oppstartsmøte prosjektgruppen (juni), deretter månedlige møter fra august av. Detaljert prosjektplan (september) Forankring og involvering av referansearenaer (august-september- oktober) Utkast Strategi utdanning og kompetanse (oktober/ november) Orienteringssak til styret om utkast Strategi utdanning og kompetanse (november) Ferdigstille prosjektgruppens leveranse, Strategi utdanning og kompetanse (desember) Overdragelsesmøte prosjekteier (desember) Styresak med endelig anbefaling til styret i Helse Midt-Norge RHF og forslag til Strategi for utdanning og kompetanse (februar 2015) Implementering gjennom foretaksvise og regionale handlingsplaner Evaluering

27

28 Utfordringer Systematisk kompetanseplanlegging og - utvikling må styrkes i arbeidsgiverrollen og lederrollen Behov for gjennomgående verktøy for kompetanseledelse Oppgavedeling og kompetanseutvikling bør i større grad knyttes mot pasientens behov i forløpet Arbeidsgiver må konkretisere framtidige behov overfor utdanningsinstitusjonene Stadig krav om flere praksisplasser til studenter i sengeposter, samtidig sterk endring i tjenesten og omlegging døgn til dag + økt fokus på kvalitet og innføring av TPS

29

30 Spesialisthelsetjenesten i Midt- Norge en stor utdanningsinstitusjon Antall praksisplasser høyskoleutdanning og universitetsutdanning, grunn- og videreutdanning* Turnusplasser leger 2013** Turnusplasser fysioterapeute r 2013/2014*** Leger i spesialisering antall ansatte**** Læreplasser (fagopplæri ng) ***** Sum Helse Midt-Norge

31 Utfordringer (NIFU 2013 og 2014, UHR 2010) Finansiering og ressursbruk Stabil tilgang til tilstrekkelig mange gode og relevante praksisplasser Relevans og sammenheng mellom teori og praksis i utdanningene Midler og tid til å videreutvikle modeller for praksislæring og veiledning Kunnskapsgrunnlaget- lite forskning på praksisutdanning Studenter skal lære om pasientforløp i praksis- nye modeller Kontinuitet og tid til veiledning Utvikling av veiledningskompetanse Bred innføring av tverrprofesjonell samarbeidslæring i praksis

32 God kvalitet og relevant praksis i de helsefaglige utdanningene: Utvikle og styrke spesialisthelsetjenesten som utdanningsinstitusjon for studenter Styrke samarbeidet med utdanningssektoren og kommunene om innhold og dimensjonering i utdanning.

33 Kompetanse

34

35 Hva er kompetanse? Kompetanse er de samlede kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger som gjør det mulig å utføre aktuelle oppgaver i tråd med definerte krav og mål.

36 For å kunne høste de gevinstene satsing på kompetanse kan gi, er det avgjørende at arbeidet er langsiktig, målorientert og systematisk.

37 Strategisk kompetanseledelse som prosess Innebærer planlegging, gjennomføring og evaluering av tiltak for å sikre at organisasjonen og den enkelte medarbeider har og bruker nødvendig kompetanse for å nå definerte mål. En kontinuerlig prosess! Anskaffelse, utvikling, mobilisering og avvikling.

38 Virksomhetsmål- og strategier Mål med kompetansestyring (kompetansestrategi) Tiltaksmål

39 Helse Midt-Norge