«Når testosteronet og ukulturen tar overhånd» - En studie av trakassering av kvinner i Forsvaret

Transkript

1 «Når testosteronet og ukulturen tar overhånd» - En studie av trakassering av kvinner i Forsvaret Utarbeidet av kandidatnummer: 522 Bacheloroppgave, våren 2015 KOSTBACH Høgskolen i Oslo og Akershus, Fakultet for samfunnsfag, Bachelor i administrasjon og ledelse

2 Forord Denne oppgaven er skrevet med bakgrunn i egen interesse for kulturen i Forsvaret, og med inspirasjon spesielt fra «Nakenbadingsaken» som har vært mye omtalt i media. Etter lovendringen i 2014, da vi fikk allmenn verneplikt i Norge som første land i NATO, har jeg et håp og en forventning om at kvinneandelen vil stige betraktelig. Dermed håper jeg også at trakasseringsproblematikken skal synke til et minimum som et resultat av dette. Jeg vil takke alle som har hjulpet meg i arbeidet med denne oppgaven, spesielt informantene som stilte opp og ga meg gode opplysninger, vurderinger og synspunkter. I tillegg vil jeg rette en stor takk til mine gode kontakter i Forsvaret. De har vært meget behjelpelige i å få fatt i reglementer og skriv som var nyttige for gjennomføringen. Til slutt vil jeg takke min veileder Dag K. Flater Hwang som har kommet med gode tips underveis i skriveprosessen. Oslo, mai

3 Innholdsfortegnelse 1 Innledning Problemstilling Avgensning Oppgavens oppbygging «Nakenbadingsaken» Kultur, trakassering og håndtering Organisasjonskultur Generelt om trakassering Seksuell trakassering Håndtering av trakassering i arbeidslivet Forekomst av trakassering i Forsvaret Forsvarets retningslinjer og prosedyrer Metode Valg av metode Intervjuundersøkelse Rekruttering av informanter Reliabilitet, validitet og objektivitet Resultater fra undersøkelsen og drøftinger Årsaker til trakassering i Forsvaret Trakassering maktmisbruk eller misoppfatninger? Konsekvenser for Forsvaret omdømme og rekruttering Skjules trakasseringen? Forsvarets håndtering av trakassering Bør håndteringen forbedres? Konklusjoner Litteraturliste Vedlegg

4 1 Innledning 1.1 Problemstilling I 2014 ble loven endret, og 1. januar 2015 ble allmenn verneplikt innført i Norge. Dette betyr at både menn og kvinner har lik plikt til å verne om sitt land. Forsvaret har i vår tid behov for bemanning der de ansatte har ulik bakgrunn og kompetanse, slik at de er rustet til å løse et bredt spekter av oppgaver. Innføring av allmenn verneplikt gir organisasjonen et grunnlag for å rekruttere de best egnede og mest motiverte fra befolkningen, uavhengig av kjønn (Forsvarsdepartementet 2014). Siden Forsvaret lenge har ønsket å øke kvinneandelen, og har et mål om 20 prosent militære kvinner innen 2020 (St.meld. nr. 36 ( ) kap. 4.1), er det interessant å sette spørsmålstegn ved de organisatoriske forholdene i Forsvaret. Hvorfor opplever kvinner i Forsvaret å bli trakassert, er saksbehandlingen i organisasjonen i henhold til reglementene, og er reglementene gode nok? Siden Forsvaret er en stor offentlig organisasjon og det som skjer i organisasjonen er av allmenn interesse, er det også interessant å se på hvordan trakasseringsproblematikken påvirker omdømmet blant folket, og selvfølgelig hvordan det påvirker rekrutteringen av unge kvinner. Denne oppgaven omhandler temaet «Trakassering av kvinner i Forsvaret», og jeg vil ta for meg følgende problemstilling: «Hva er årsakene til at kvinner trakasseres i Forsvaret, og hvordan håndteres dette i organisasjonen?». Med håndtering sikter jeg til saksbehandling og tiltak som settes i verk når en trakasseringssak oppstår, men også hva som gjøres for å forebygge. I tillegg ønsker jeg å finne svar på hva konsekvensene av trakasseringen er for Forsvaret, i forhold til omdømme og rekruttering, og hvilke tiltak som settes i gang for å håndtere disse konsekvensene. Både seksuell trakassering og andre former for mobbing inkluderes i oppgaven. Jeg definerer uttrykket «trakassering» og «seksuell trakassering» i kapittel 2. I problemstillingen min hentyder jeg at kvinner faktisk blir trakassert i Forsvaret, og jeg ønsker også å finne ut i hvor stor grad dette eventuelt skjer. Jeg har derfor sett på et par ulike empiriske undersøkelser som har til formål å belyse hvor stort problemet egentlig er i Forsvaret i dag, og hvor det i størst grad forekommer. 4

5 1.2. Avgrensning Denne oppgaven har fokus på trakassering av kvinner i Forsvaret. Jeg oppfatter at det er kvinner i Forsvaret som opplever mest trakassering, men likevel er inntrykket at det er et problem som forekommer blant menn i organisasjonen også. Det kunne også vært interessant å se på hvordan trakassering foregår blant menn, om dette i stor grad blir meldt fra om, hvordan det håndteres og hvordan kultur påvirker fenomenet trakassering blant menn. Dette hadde naturligvis blitt en mye mer omfattende oppgave, og jeg har valgt å avgrense problemstillingen til trakassering av kvinner. Siden Forsvaret er en mannsdominert organisasjon, synes jeg at det er mest interessant å studere hvordan kvinnene som minoritet opplever mannskulturen i Forsvaret. Jeg har også begrenset oppgaven ved å bruke kvalitativ metode i mitt forskningsarbeid, siden jeg ønsket å få innsikt i holdninger og meninger angående temaet. Her har jeg brukt intervjuer, og har vært i kontakt med ansatte i forsvarssektoren som kunne gi meg bedre innsikt i problemstillingen. Siden slike intervjuer er tidkrevende og jeg hadde begrenset med tid, har jeg intervjuet seks informanter fire menn og to kvinner Oppgavens oppbygging Oppgaven er inndelt i fem kapitler. Innledningen består av presentasjon av tema og problemstilling samt avgrensning av oppgaven. I neste kapittel presenterer jeg faglig teori om organisasjonskultur, definisjon av trakassering og seksuell trakassering og håndtering i arbeidslivet i henhold til loven. Her presenterer jeg også sekundærdata med tall som viser forekomsten av trakassering i Forsvaret, og til slutt presenterer jeg Forsvarets reglementer og prosedyrer i denne sammenheng. Videre i kapittel 3 presenterer jeg metode, hvilken metode jeg har valgt og hvordan jeg rekrutterte informanter til undersøkelsen. Kapittel 4 består av resultatene fra intervjuundersøkelsen og drøftinger av svarene jeg fikk. Til slutt presenterer jeg en konklusjon i kapittel «Nakenbadingsaken» I oppgaven min nevner jeg flere ganger «Nakenbadingsaken», som delvis er inspirasjonen til valg av tema og problemstilling. Dette er en sak fra 2011 som har vært mye omtalt i media. Saken omhandler en kvinnelig vernepliktig soldat som under en øvelse ble beordret til å bade naken sammen med 30 mannlige medsoldater mens fire mannlige befal sto og så på (Ramberg 2011). Hun prøvde å nekte, og ba om å få beholde undertøyet på, men måtte til slutt kle av seg og gå ut i vannet. Etter hendelsen anmeldte hun saken, men da saken ble henlagt og hun følte at hun ikke ble hørt, 5

6 gikk hun til media og fortalte om hendelsen. Saken fikk mye oppmerksomhet i media, og ble mye diskutert i blant annet forumer og på sosiale nettsteder som Facebook. I ettertid av hendelsen ble offiseren som befalte badingen refset, gitt en bot og omplassert i Forsvaret. Media fulgte saken gjennom flere år og blant annet Avisa Nordland skriver at offiseren klaget saken inn for klagenemda for disiplinsaker i Forsvaret, der han i november 2014 fikk medhold og refsen ble opphevet (Ramberg 2014). Jeg har ikke sett nærmere på hvordan denne saken spesielt ble håndtert, og dette har heller ikke vært i fokus i intervjuene. Likevel har flere av informantene kommentert saken under flere av spørsmålene, der det har vært naturlig å dra den inn. 6

7 2 Kultur, trakassering og håndtering 2.1 Organisasjonskultur Kultur og kulturelle prosesser finner vi overalt i samfunnet, men idet en egen kultur utvikles innenfor en organisasjonsmessig sammenheng, kalles det organisasjonskultur. Dette er en viktig faktor for å forklare hvordan organisasjoner fungerer (Jacobsen og Thorsvik 2007, 120). Organisasjonskulturen består av de uformelle sidene ved organisasjonen, normer og verdier som vokser fram over tid. Dette er avgjørende for personers atferd i organisasjonen, og hvordan de samhandler med hverandre. Organisasjonskultur kan beskrives som «et mønster av grunnleggende antakelser som har fungert tilstrekkelig bra til at det blir betraktet som sant, og som derfor læres bort til nye medlemmer» (ibid., 122). Idet nye personer rekrutteres til organisasjonen, vil de grunnleggende antakelsene overføres til dem gjennom sosialiseringsprosesser, og dermed opprettholdes i organisasjonen. Det som kanskje best kjennetegner organisasjonskulturen i Forsvaret er mannskulturen og det strenge hierarkiet. Organisasjonen er sterkt preget av at det alltid har vært menn som har dominert, og visse forventninger til hvordan soldater skal opptre i bestemte situasjoner. Mannskulturen er tydelig også når man ser på ritualer, symboler, sanger, slagord og terminologi. Denne maskulinitetskulturen kan virke ekskluderende for kvinner, og kan til en viss grad sies å være en negativ kultur som kan synes å fremme sannsynligheten for at trakassering skal oppstå. En typisk militær defineres som en stor, sterk og besluttsom mann, og det er oftest menn som sitter med makten. Som kvinne i en mannsdominert organisasjon må man ofte innrette seg etter denne maskuline atferden. Jo høyere opp i hierarkiet man kommer, jo sterkere underrepresentert er kvinner, både i Forsvaret og på de fleste andre området i samfunnet. Vi ser en tendens til at kvinner i stor grad har vært utsatt for maktbruk fra menn, for eksempel gjennom seksuell trakassering (Jacobsen og Thorsvik 2007, 166). Det er også klare tendenser til at det foreligger en «taushetskultur» i Forsvaret, som innebærer at man helst ikke skal «sladre» dersom en konflikt oppstår. Dette er normer blant de ansatte om at man ikke skal varsle om noe som kan stille kollegaer i et dårlig lys (ibid., 144). Denne kulturen resulterer i at trakasseringssaker ikke blir meldt ifra om, og de det gjelder møter ingen konsekvenser av sine handlinger. Det er blant annet denne taushetskulturen Forsvaret må jobbe med å bryte ned, for å komme til bunns i trakasseringsproblematikken. 7

8 2.2 Generelt om trakassering Trakassering er begrepet som brukes når fenomenet «mobbing» skal beskrives rettslig (Einarsen og Pedersen 2007, 94). I arbeidslivets sammenheng er dette handlinger som fører til en «uheldig psykisk belastning», slik det er formulert i Arbeidsmiljøloven 4-1(2). Begrepet mobbing kan defineres som «en situasjon der en person over lengre tid føler seg utsatt for negativ behandling fra en eller flere andre personer på en slik måte at han eller hun ikke klarer å forsvare seg mot handlingene» (Einarsen og Pedersen 2007, 95). Enkeltstående handlinger kan også regnes som trakassering eller mobbing, dersom de er alvorlige nok. Systematisk negativ behandling over lengre tid vil i større grad resultere i betydelig mer svekket psykisk helse hos de som utsettes for dette (Einarsen og Pedersen 2007, 95 henviser her til Einarsen og Raknes 1 ). I «Veiledning for håndtering av saker som omfatter mobbing og seksuell trakassering», utarbeidet av Forsvarsstaben i 2011, blir trakassering definert som «uønsket atferd som finner sted med den hensikt eller virkning å krenke en annens verdighet. Kjennetegn på trakasserende atferd er at den er uønsket, uoppfordret og ensidig, og at den gjentar seg og er av en viss varighet» (Forsvarsstaben 2011, 5). Ut fra dette kan man tolke at handlingene ikke trenger å være trakasserende av hensikt, men dersom virkningen er at atferden krenker en annens verdighet, regnes det likevel som trakassering. Et viktig aspekt er styrkeforholdet mellom partene i en konflikt. Dersom det er en ubalanse i styrkeforholdet, kan dette ha en stor innvirkning på konflikten, da mobbingen rettes direkte mot svakheter i offerets personlighet (Einarsen og Pedersen 2007, 97). Ofte kan det foreligge organisatoriske forskjeller, for eksempel ved at en ansatt blir mobbet av sin leder som misbruker sin makt og stilling. Andre eksempler kan være at det er en ubalanse i kjønnsfordelingen på arbeidsplassen, og at det ene kjønn i en konflikt dermed får mer medhold fra kollegaer. Alder kan også utgjøre en ubalanse ved at den yngre part for eksempel har en svakhet som følge av mindre erfaring, eller nye ansatte kan oppleve mobbing på grunn av manglende forståelse for organisasjonskulturen. Mobbing og trakassering foregår på forskjellige måter i praksis. Det kan være både direkte og indirekte, fysisk eller psykisk vold, bruk av hersketeknikker og så videre. Noe trakassering vil være rent maktmisbruk, mens noe også kan være en misoppfatning av hvor grensene går, siden 1 Einarsen, Ståle og B.I Raknes, «Harassment in the workplace and the victimization of men.» Violence and Victims 12:

9 oppfatningen av hva som er trakassering kan være forskjellig hos hver enkelt person. Arbeidsrelatert mobbing er handlinger som: - gjør det vanskelig for offeret å utføre sitt arbeid - pålegger personen oppgaver han eller hun er dømt til å mislykkes med - tar fra personen noen eller samtlige av de oppgaver han eller hun er ansatt for å utføre - uttrykker urimelig kritikk av arbeidsinnsats I tillegg har vi handlinger som er direkte personrelaterte, typisk ryktespredning, baksnakking, fleiping/erting, uønskede seksuelle tilnærmelser, kritikk av personlige vaner eller holdninger, eller neglisjering av personlige meninger (Einarsen og Pedersen 2007, 101). Jeg kommer nærmere inn på temaet uønskede seksuelle tilnærmelser i kapittel 2.3 om seksuell trakassering. Paragraf 4-3 i arbeidsmiljøloven slår fast at arbeidstaker ikke skal utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden på arbeidsplassen. Arbeidsgiver har en plikt til å sørge for at bestemmelsene i arbeidsmiljøloven blir overholdt, jamfør arbeidsmiljølovens 2-1. Dersom trakassering allikevel finner sted har arbeidsgiver en plikt til å gripe inn. Som tidligere forklart vil trakassering defineres som en situasjon der en ansatt føler seg negativt behandlet, og dette vil alltid avhenge av en objektiv vurdering av hva negativ behandling faktisk er. I tillegg vil det avhenge av samfunnsutviklingen, og hva som er sosialt og moralsk akseptert. Dette gjør det vanskelig å fastsette når arbeidsgivers aktivitetsplikt utløses. 2.3 Seksuell trakassering Seksuell trakassering kan defineres som «en type mobbing der en ansatt utsettes for uønsket seksuell oppmerksomhet eller tilnærmelser» (Einarsen og Pedersen 2007, 104). Motivet for trakasseringen trenger ikke å være et ønske om seksuell kontakt, men kan være en metode for å heve seg selv, eller et resultat av en eller annen maktstrategi (ibid., 136). Forskning på feltet viser at seksuell trakassering oftest rammer yngre kvinnelige medarbeidere, særlig i mannsdominerte miljøer der det kan dreie seg om lav respekt for kvinner (ibid., 104). En underrepresentert gruppe blir et lett bytte i en mannsdominert organisasjon. I sammenhenger der menn har vært i en klar majoritet, og ofte har innehatt formelle posisjoner med formell makt, har man sett at menn har utnyttet sin fysiske overlegenhet til å trakassere kvinner seksuelt. Dette er en form for maktbruk som kan være relativt synlig og åpen, ofte basert i posisjon og sosial status, men den kan også være mer skjult. Fenomenet kan betraktes som en systematisk undertrykking, der kvinner blir sett på som mindreverdige i forhold til menn (Jacobsen og Thorsvik 2007, 166). 9

10 Arbeidsmiljøloven forbyr som tidligere nevnt trakassering på arbeidsplassen. Seksuell trakassering omfattes også av den samme paragrafen i arbeidsmiljøloven som annen type trakassering ( 4-3 tredje ledd), men fenomenet forklares spesielt i likestillingslovens 8a: «trakassering på grunn av kjønn og seksuell trakassering er forbudt». Likestillingsloven gjelder i videre forstand enn arbeidsmiljøloven, da likestillingsloven gjelder «på alle områder i samfunnet», jf. 2. Dersom det oppstår en sak om seksuell trakassering på en arbeidsplass, vil det avgjørende i saken være at oppmerksomheten er uønsket (Einarsen og Pedersen 2007, 137). Trakasseringen kan både dreie seg om en enkelthendelse (dersom den er alvorlig nok), men like gjerne uønsket oppmerksomhet over tid. Noen hendelser kan i tillegg måtte behandles med anvendelse av straffeloven, dersom de er så grove at det er mer nærliggende å snakke om overgrep. Forarbeidene til Likestillingslovens 8a (Ot.prp. nr. 77 ( ) kap. 9) er meget utfyllende. Det legges der vekt på at listen ikke skal legges for høyt når det skal kunne konstateres at seksuell trakassering har funnet sted (Einarsen og Pedersen 2007, 139). Det er vanskelig å bedømme slike tilfeller objektivt, og det skal heller legges vekt på enkeltindividets oppfatning av om oppmerksomheten var uønsket. Offeret må gjøre utøver klar over at denne oppmerksomheten er uønsket, og hvis handlingene deretter likevel fortsetter, vil det være snakk om seksuell trakassering. Når det kommer til tilstrekkelig alvorlige handlinger, vil det kunne være snakk om seksuell trakassering selv om det bare har funnet sted kun én gang. I «Veiledning for håndtering av saker som omfatter mobbing og seksuell trakassering» (Forsvarsstaben 2011, 6) blir begrepet seksuell trakassering inndelt i følgende tre hovedgrupper: - Verbal trakassering, - Ikke-verbal seksuell trakassering, og - Fysisk trakassering. Verbal trakassering kan blant annet være nærgående kommentarer om kropp, en «spøk» med seksuelle undertoner, forslag eller krav om seksuelle tjenester/forhold, uønskede telefonhenvendelser, tekstmeldinger, e-post eller brev med seksuelt innhold. Ikke-verbal trakassering forklares som nærgående blikk, blotting, og visning av bilder eller gjenstander med seksuelle undertoner. Med fysisk trakassering menes hendelser som uønsket berøring, «plukking», voldtektsforsøk eller voldtekt. Også her presiseres det at grunnkravet er at atferden er uønsket av den som rammes, og at atferden må fremstå med en viss alvorlighetsgrad også etter en objektiv vurdering. 10

11 2.4 Håndtering av trakassering i arbeidslivet Arbeidsmiljøloven har regler om varsling av kritikkverdige forhold i arbeidslivet. 2-4 lovfester arbeidstakers rett til å varsle om kritikkverdige forhold, og i noen tilfeller har arbeidstaker også plikt til å varsle. 2-3 d lovfester plikten til å varsle dersom arbeidstaker blir kjent med at det forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen. Arbeidsgiver er også pålagt, jf. 3-6 i arbeidsmiljøloven, å legge forholdene til rette for varsling. Det skal utarbeides rutiner for intern varsling eller settes i verk andre tiltak som legger forholdene til rette for intern varsling. I 2007 utga Fornyings- og administrasjonsdepartementet (nå Kommunal- og moderniseringsdepartementet) retningslinjer for hvordan lokale varslingsrutiner i staten skal utarbeides (Statens personalhåndbok, kap 1.10). I Statens personalhåndbok kapittel 1.10 presiseres det at alle statlige virksomheter skal ha utarbeidet egne varslingsrutiner, basert på virksomhets behov. Her poengteres også at statlige virksomheter har plikt til å bringe kritikkverdige forhold i forvaltningen til opphør. Det er da viktig at det legges til rette for varsling fra arbeidstakernes side, og den som mottar varslingen skal håndtere den fortrolig i tråd med virksomhetens rutiner, slik at ansatte har tillit til at det er trygt å varsle. Arbeidsgiver har en lovpålagt plikt til å håndtere arbeidsmiljøproblemer som eventuelt oppstår ved en konflikt (arbeidsmiljøloven 4-1 andre ledd andre punktum, jf. 2-1). Arbeidsgivere som får vite om en konflikt mellom arbeidstakere i virksomheten, plikter å dokumentere skriftlig at det er truffet hensiktsmessige tiltak for å håndtere konflikten som en integrert del av arbeidet med internkontroll (Einarsen og Pedersen 2007, 206). Arbeidsmetoden i en konkret sak der arbeidstaker varsler om opplevd trakassering kan beskrives med kjernepunktene undersøkelse, konklusjon og oppfølging/tiltak (ibid.). Arbeidsgiver bør iverksette tiltak for å unngå liknende hendelser, og hvilke tiltak som kreves må vurderes i hvert enkelt tilfelle. 2.5 Forekomst av trakassering i Forsvaret Forsvaret gjennomførte i 2013 en tredelt undersøkelse blant vernepliktige soldater (Berge 2014), der formålet var å avdekke hvordan soldatene opplevde førstegangstjenesten. Del én ble gjennomført før tjenesten, og er dermed ikke inkludert i oppgaven. Derimot har jeg sett på del to og tre, som ble gjennomført henholdsvis under og etter avtjent førstegangstjeneste. I del to i Vernepliktsundersøkelsen ser vi blant annet disse resultatene: - 17 % av jentene svarer at de har blitt utsatt for seksuell trakassering i løpet av førstegangstjenesten. Blant guttene svarer 2 % det samme. 26 % av de som svarte på undersøkelsen 11

12 har lagt merke til at noen er blitt utsatt for mobbing eller trakassering på arbeidsplassen i løpet av de siste 6 månedene % av jentene som har blitt utsatt for seksuell trakassering i førstegangstjenesten, svarer at den uønskede atferden i stor grad var av alvorlig karakter ingen jenter svarer at trakasseringen var i meget stor grad av alvorlig karakter % av jentene som har blitt utsatt for seksuell trakassering i førstegangstjenesten, svarer at dette skjedde i aktiv tjeneste. 51 % av jentene som har opplevd å bli utsatt for trakassering, sier at dette skjedde både i og utenfor aktiv tjeneste. 21 % sier at det skjedde utenfor aktiv tjeneste, mens de resterende 4 % ville ikke svare på spørsmålet om hvor trakasseringen skjedde. Videre er noen av resultatene fra Vernepliktsundersøkelsens del tre (etter avtjent førstegangstjeneste) som følger: - 5 % av det totale utvalget 21 % av jentene svarer at de ble utsatt for seksuell trakassering i løpet av førstegangstjenesten. Av disse svarer 25 % at trakasseringen i stor eller svært stor grad var av alvorlig/graverende karakter. Andelen av jenter som opplevde seksuell trakassering har altså steget fra 17 til 21 % mot slutten av året inne i førstegangstjeneste. Det viser seg også at alvorlighetsgraden var høyere på slutten av året. Det kan tyde på at de som svarte i del to av undersøkelsen at de hadde opplevd trakassering, ikke rapporterte om problemene slik at det ble satt i gang tiltak for å få slutt på dette. Problemene ble dermed ikke håndtert, og viser seg å ha blitt verre mot slutten av året. Det kan også være at disse har rapportert om trakasseringen, men at dette likevel ikke er tatt hånd om og dermed har problemet eskalert. En annen tenkelig forklaring kan være at flere av jentene har holdt tilbake informasjon om hva de har opplevd til etter de hadde fullført tjenesten sin, i frykt for konsekvensene av at de melder ifra. Disse forklaringene er bare spekulasjoner, da det ikke foreligger noen data som kan bekrefte disse teoriene. Forsvarets Sanitet (FSAN) utfører hvert år en helse- og miljøundersøkelse blant de ansatte i Forsvaret. Representanter fra SINTEF har studert disse tallene fra og utarbeidet en delrapport. De har studert om det er høyere forekomst av mobbing og uønsket seksuell oppmerksomhet i Forsvaret, sammenlignet med andre organisasjoner og institusjoner som det er 12

13 relevant å sammenligne Forsvaret med. Når vi ser på resultatene fra FSAN's undersøkelser fra , er svarene fra de ansatte i Forsvaret kort oppsummert som følger: Hvert år svarer fra 3-5 % av respondentene at de har vært utsatt for uønsket seksuell oppmerksomhet sjelden, av og til eller ofte de siste 12 måneder på jobben. Av disse som svarer at de har opplevd dette, svarer rundt 10 % at oppmerksomheten ble opplevd som ondartet eller aggressiv (Øren og Bjerkan 2011, 49). Mellom 5,5 % og 13,8 % oppgir at de sjelden eller oftere har blitt utsatt for mobbing, og disse resultatene er nesten hvert år høyere enn det som er vist på andre norske arbeidsplasser. Resultatene i rapporten viser at det er unge kvinner som er mest utsatt for både mobbing og uønsket seksuell oppmerksomhet, og at kvinner har fra 7 til 20 ganger så høy risiko for å bli utsatt for seksuell oppmerksomhet som menn (ibid., 38). Blant kvinner opp til 29 år var andelen som hadde opplevd uønsket seksuell oppmerksomhet mellom 11 og 15 %, og både sivilt ansatte kvinner og militære kvinner var mer utsatt enn menn. Ut fra disse undersøkelsene kan vi se at trakasseringsproblemet, spesielt seksuell trakassering, er størst blant de yngste i organisasjonen, og da hovedsaklig blant de vernepliktige. Dette kan tolkes dit hen at det finnes en ukultur og lav respekt for kvinner blant ungdom generelt i samfunnet, og disse holdningene blir videreført da de senere skal inn i Forsvaret. Siden forekomsten ofte er høyere i Forsvaret enn på andre norske arbeidsplasser, må det være faktorer tilstede som forsterker denne ukulturen i større grad enn i andre organisasjoner. Dette kan være for eksempel det store overtallet av menn, det sterke hierarkiet, og at kulturen i Forsvaret er preget av mannsdominansen gjennom lang tid. Dermed blir Forsvaret en plass der kvinner må «kjempe» for å passe inn. 2.6 Forsvarets retningslinjer og prosedyrer Dersom det oppstår en situasjon i Forsvaret, foreligger «Direktiv for varsling av kritikkverdige forhold i Forsvaret» fastsatt av Forsvarssjefen i Dette direktivet gir nærmere rutiner for rettigheter og plikter som følger av arbeidsmiljøloven. Kritikkverdige forhold blir her definert som «straffbare forhold, brudd på lovregler, brudd på Forsvarets interne regler og Forsvarets etiske retningslinjer og allment aksepterte etiske standarder» (Forsvaret. 2007, 3). Dette direktivet presiserer arbeidstakernes rett og plikt til å varsle arbeidsgiver om trakassering på arbeidsplassen, jamfør arbeidsmiljølovens 2-3 nr. 2 bokstav d, og ledelsens ansvar for å avklare faktiske forhold og iverksette tiltak. Videre skal den det varsles om tilbys psykososial oppfølging i form av Forsvarets helsetjenester ved militær lege, militær psykolog eller bedriftshelsetjeneste (ibid., 7). 13

14 «Veiledning - for håndtering av saker som omfatter mobbing og seksuell trakassering» er en veiledning som er utarbeidet av Forsvarsstaben i Denne er per i dag under revisjon, ifølge en av informantene til denne oppgaven. Formålet med veiledningen er «å sikre likebehandling av saker vedrørende mobbing og seksuell trakassering, og at slike saker håndteres på en effektiv og forsvarlig måte iht. gjeldende lover og regler» (Forsvarsstaben. 2011, 5). Videre skal veiledningen «bidra til at arbeidsgiver treffer en beslutning i slike saker, og gjennomfører de tiltak som er nødvendige for å gjenopprette et forsvarlig arbeidsmiljø, herunder iverksette nødvendige disiplinærtiltak» (ibid.). Denne veiledningen skal ses i sammenheng med det tidligere omtalte direktivet for varsling av kritikkverdige forhold i Forsvaret. Til veiledningen følger fire vedlegg. Disse er sjekklister for den som føler seg trakassert, den som er anklaget og for arbeidsgivers håndtering av enkeltsaker. Det siste vedlegget er eksempel på prosedyre ved konflikthåndtering. De ulike sjekklistene gjennomgår i detalj hvordan en sak skal håndteres for de ulike partene i saken, og bør være lett tilgjengelig ved alle avdelinger i Forsvaret. I kapittel 2 i veiledningen presenteres lover og regler, her paragrafer fra arbeidsmiljøloven, likestillingsloven og diskrimineringsloven. I kapittel 3 defineres begrepene trakassering, seksuell trakassering og mobbing, og det fremgår her eksempler på hva som regnes som uakseptabel atferd. Kapittelet avsluttes med å opplyse om retten og plikten til å varsle, og retten til å klage (ibid., 5-7). Kapittel 4 presenterer følgende prinsipper ved håndtering av saker som gjelder mobbing og trakassering: - Det er ikke anledning til å klage anonymt. - Saken skal behandles så tidlig som mulig. - Saken skal håndteres på rett nivå. Den leder som skal ha ansvar for saken må være habil, og kan derfor ikke selv være part eller ha nære forbindelser til en av partene i saken. - Saksansvarlig (arbeidsgiver/leder i arbeidsgivers sted) skal vurdere om saken også må anmeldes til militærpoliti eller sivil politimyndighet. - De involverte partene skal få forklare seg og redegjøre for sin oppfatning av saken og imøtegå alle sider ved saken som angår dem selv. Dette for å sikre en forsvarlig behandling av saken, og gi mulighet for den enkelte til å komme med motsigelser (kontradiksjon). - Både den som opplever seg mobbet eller seksuelt trakassert og den som blir anklaget for å utøve handlingene skal ivaretas. - Saken skal behandles med nødvendig konfidensialitet. 14

15 - Alle trinn i håndteringen skal dokumenteres skriftlig, og graderes fortrolig. (ibid., 7). I femte kapittel avklares roller og ansvar, for arbeidsgiver, arbeidstaker, verneombud, tillitsvalgt, arbeidsmiljøutvalget, bedriftshelsetjenesten, saniteten, prestetjenesten, sentral varslingskanal, krigsadvokaten og arbeidstilsynet. Kapittel 6 i veiledningen omhandler tjenesterettslige reaksjoner generelt, for sivile ansatte og for militært ansatte (Forsvarsstaben. 2011, 7-9). I kapittel 7 blir håndteringsprosedyrer presentert. Det kommer her fram at den som klager har ulike handlingsalternativer; formelle og uformelle. De uformelle handlingsalternativene er henvendelse til personen klagen gjelder, til bedriftshelsetjenesten og til saniteten. Det oppfordres til å prøve ut de uformelle henvendelsene før man eventuelt går videre til de formelle klagemulighetene. Likevel er ikke de uformelle metodene til hinder for å ta saken videre til formelle instanser i neste omgang (ibid., 10). I de formelle klageprosedyrene omfattes følgende: Henvendelse til nærmeste leder/ den anklagedes nærmeste leder, til sentral varslingskanal, klage til verneombudet og klage fremmet ved hjelp av kollega. Ved henvendelse til noen av disse leddene, skal det foreligge en formell håndtering av klagen. Saksgangen ved håndtering av klage skal, jamfør kapittel 7.3, være konfidensiell. Likevel har ikke arbeidsgiver mulighet til å håndtere anonyme saker. Enhver som ønsker å iverksette formelle tiltak må derfor oppgi egen anonymitet i tillegg til å navngi den som anklages, slik at arbeidsgiver skal få gjort noe med problemet. Kapittel 8 omhandler ankemuligheter, og opplyser om at personellavdelingen i Forsvarsstaben fungerer som ankeinstans når en sak har vært håndtert, gransket og konkludert i, ved Forsvarets avdelinger. Det opplyses om at begge parter har anledning til å anke en konklusjon, og at fristen er 3 uker fra konklusjonen er mottatt. I kapittel 9 omhandler dokumenthåndtering, der det opplyses om hvor rapporter skal oppbevares og at de skal ha begrenset tilgang (ibid., 13). Kapittel 10 og 11 i veiledningen omhandler henholdsvis rådgivning og støtte til de involverte og rehabilitering og ivaretakelse i etterkant av håndtering. Når det gjelder rådgivning og støtte opplyser veiledningen om at personell med personalansvar og verneombud kan være uegnet som støttepersoner fordi de er pålagt varslingsplikt, og anonymitet bryter med kravet til forsvarlig saksbehandling. Dersom man ønsker anonymitet, men allikevel råd og støtte oppgis bedriftshelsetjenesten, øvrig helsepersonell, prest og i noen grad tillitsvalgte som godt egnede 15

16 instanser med taushetsplikt. I kapittel 11 opplyses det om at Forsvaret skal gjenopprette en forsvarlig arbeidssituasjon for ansatte som har vært utsatt for mobbing eller seksuell trakassering. Begge parter i saken skal tilbys oppfølging underveis og i etterkant av saken og uavhengig av utfall. Ansvaret for rehabilitering og ivaretakelse av partene, der dette trengs, skal avklares mellom de involverte linjeledere, en uavhengig kontaktperson, bedriftshelsetjenesten (BHT) og tillitsvalgt eller fagforening. I dette kapittelet slås det fast at behovet for å iverksette nødvendige tiltak må vurderes nøye, selv om det har blitt konkludert med at det objektivt sett ikke har forekommet mobbing eller seksuell trakassering. Dersom det har foregått uønskede handlinger eller forhold som har skapt personellets opplevelse av dette, er det ønskelig å hindre gjentakelse og/ eller eskalering (ibid., 14). De tre siste kapitlene omhandler falske anklager (og at slik vil kunne få tjenesterettslige konsekvenser), informasjon og opplæring og ikrafttredelse. Kapittelet om informasjon og opplæring slår fast at veiledningen skal være kjent for Forsvarets personell og at den skal ligge tilgjengelig på Forsvarets intranett. Kjennskap til innholdet i veiledningen oppfordres til å innlemmes i organisasjonens ulike kurs i arbeidsmiljø og ledelse, samt i den grunnleggende soldatutdanningen (ibid.). 16

17 3 Metode 3.1 Valg av metode «Samfunnsvitenskapelig metode dreier seg om hvordan vi skal gå fram for å få informasjon om den sosiale virkeligheten, hvordan informasjonen skal analyseres, og hva den forteller oss om samfunnsmessige forhold og prosesser» (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 29). Den sosiale virkeligheten dreier seg om samhandling mellom mennesker, og den oppfatningen menneskene har av hverdagsvirkeligheten (ibid., 35). Disse oppfatningene blir omgjort til data når de blir registrert, for eksempel i form av notater, og disse dataene utgjør bindeleddet mellom virkeligheten og analysen av den (ibid., 36). I samfunnsvitenskapelig metode skilles det mellom kvalitative og kvantitative metoder. Kvalitative metoder legger vekt på fortolkning av data, mens kvantitative metoder legger mer vekt på opptelling og utbredelse av fenomener, og kartlegging av disse (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 99). Kvalitative undersøkelser gir mer detaljert og nyansert informasjon om et begrenset antall personers meninger og opplevelser, og er spesielt hensiktsmessig dersom man ønsker å undersøke fenomener som ikke er særlig forsket på fra før, eller som vi ønsker å forstå mer grundig (ibid., 32). I denne oppgaven har jeg valgt å bruke kvalitativ metode, da trakasseringen, og håndteringen av dette, er et fenomen jeg ønsker å se på i dybden og få en grundig forståelse av. I tillegg er det mer gjennomførbart å bruke kvalitativ metode på dette feltet, da det kan være vanskelig å få tak i mange nok respondenter eller andre datakilder til kvantitative undersøkelser i Forsvaret. Jeg har gjennomført intervjuer av ansatte i forsvarssektoren, og har slik fått en større forståelse av hvordan situasjonen for kvinner i Forsvaret er, eller i mange tilfeller kan være. Opplysningene fra informantene er anonymisert, og jeg unngår da meldeplikt til Norsk Samfunnsvitenskapelig Datatjeneste. I tillegg til intervjuer har jeg brukt kvantitative undersøkelser som sekundærdata, da Forsvaret selv har gjennomført spørreundersøkelser angående trivsel og forekomsten av trakassering blant de vernepliktige gjennom året i førstegangstjenesten. 17

18 3.2 Intervjuundersøkelse Intervjuundersøkelser er mest brukt når man ønsker å samle inn kvalitative data, og ved å bruke denne metoden har forskeren mulighet til å få fyldige og detaljerte beskrivelser fra de som intervjues (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 135). Informantene får større frihet til å uttrykke seg i et intervju enn ved for eksempel en spørreundersøkelse, og dermed får man helt andre typer data ut av denne metoden enn ved kvantitative tilnærminger. Ønsker man beskrivelser av erfaringer og oppfatninger fra informantene, er kvalitative undersøkelser åpenbart den beste metoden å benytte seg av (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 136). Spørsmålene i et kvalitativt intervju kan være beskrivende, fortolkende eller teoretiske. Beskrivende spørsmål er knyttet til konkrete hendelser eller handlinger, fortolkende spørsmål omhandler hvordan informantene vurderer, oppfatter og tolker hendelser og handlinger, mens teoretiske spørsmål tar sikte på å belyse, forstå og forklare ulike hendelser og handlinger (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 136). Jeg har valgt å benytte meg av intervjuundersøkelser av et utvalg personer i forsvarssektoren, som har innsikt i trakasseringsproblematikken i Forsvaret. I intervjuene har jeg brukt både beskrivende, fortolkende og teoretiske spørsmål. Jeg ønsker blant annet å finne ut av hva årsakene til trakassering er ifølge informantenes forståelse, hvordan de oppfatter at det arter seg, og beskrivelsen av hvordan Forsvaret tar hånd om dette. Videre kan et intervju ifølge Johannessen m.fl. være mer eller mindre strukturert. Det skilles mellom ustrukturerte intervjuer, semistrukturerte og strukturerte intervjuer. Et ustrukturert intervju vil være uformelt og lite fastlagt på forhånd. Temaet er gitt, men spørsmålene tilpasses det enkelte intervju og den enkelte respondent. Et semistrukturert intervju er delvis strukturert, og har gjerne en overordnet plan som utgangspunkt for intervjuet, mens spørsmål, temaer og rekkefølge kan varieres. I et strukturert intervju derimot er det meste fastlagt på forhånd, som tema og spørsmål. Det kan også her være faste svaralternativer som forskeren krysser av for (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 137). Det vil være fordeler og ulemper med alle disse tre formene for intervjuer. I min undersøkelse bruker jeg semistrukturert intervju, da jeg ikke har nok intervjuerfaring til å benytte meg av ustrukturerte intervjuer. Ved å bruke semistrukturerte intervjuer vil jeg da ha en viss kontroll over hva jeg får svar på fra informantene, i tillegg til at jeg har fleksibilitet i samtalene med dem jeg 18

19 intervjuer. Jeg velger også å sende en intervjuguide med spørsmålene til informantene på e-post i forkant av intervjuene, slik at jeg oppnår at informantene får reflektert over sine svar før de intervjues. 3.3 Rekruttering av informanter Da jeg skulle rekruttere informanter, ønsket jeg å komme i kontakt med personer som har innsikt i situasjonen som jeg ønsker å se nærmere på. For å se begge kjønnenes oppfatninger av kvinners situasjon i Forsvaret, har jeg forsøkt å få tak i informanter av begge kjønn. De informantene jeg har fått tak i har ulik grad av innsikt i situasjonen, og fra ulike ståsted. Noe av infoen jeg har fått bygger på opplevde eksempler, mens annen info bygger mer på breddeinnsikt da noen av informantene vet mer om omfang av problemet, og hvordan saksbehandlingen foregår. For å rekruttere respondenter til min undersøkelse har jeg tatt i bruk egne kontakter i Forsvaret, som videre har spurt kollegaer om å stille opp. Dette var veldig nyttig, da jeg fant det vanskelig å finne informanter som faktisk kunne svare på de spørsmålene jeg ønsket å stille. Spesielt fant jeg ut at mange av kvinnene jeg spurte ikke hadde opplevd trakassering, og dermed hadde vanskeligheter med å komme med informasjon som ikke var ren gjetning. At de ikke har vært utsatt for trakassering, er for all del gode nyheter, men gjorde min jobb litt vanskeligere. Det var derfor veldig fint å få hjelp til rekruttering, for å finne personener som har kunnskap om problemstillingen og som dermed har mer informasjon å komme med. Et par av informantene mine har også selv opplevd trakassering, og kunne komme med litt annen type informasjon enn de andre. Jeg var på forhånd av intervjuene klar over at den ene kvinnelige informanten hadde opplevd trakassering, og valgte nettopp derfor å intervjue henne. Under intervjuet med den andre kvinnelige informanten får jeg vite at også hun har opplevd å bli trakassert på jobb. Begge kvinnene jeg har intervjuet har altså egne erfaringer som de har delt med meg. Mine seks informanter består av en forsker, tre offiserer med ulik bakgrunn og erfaring fra personalansvar, en sivil ansatt (som også er verneombud) og en militær lærling. Fire av disse er menn, og to er kvinner. Jeg gjennomførte fire av intervjuene personlig, og to på telefon, da de to siste var vanskelig å avtale et møte med. I intervjuene valgte jeg å skrive notater underveis. Jeg følte at dette var tidsbesparende, siden det gir mindre etterarbeid enn å transkribere lydopptak i ettertid. 19

20 3.5 Reliabilitet, validitet og objektivitet Ved evaluering av kvalitative studier, kan man blant annet vurdere ut fra kriterier som pålitelighet (reliabilitet), troverdighet (begrepsvaliditet), overførbarhet (ekstern validitet) og bekreftbarhet (objektivitet). Reliabilitet knytter seg til hvilke data som brukes, hvordan de samles inn, og hvordan de bearbeides. Begrepsvaliditet dreier seg om i hvilken grad forskerens fremgangsmåter og funn på en riktig måte reflekterer formålet med studien og representerer virkeligheten. Ekstern validitet handler om resultater fra et forskningsprosjekt kan overføres til liknende fenomener. Objektivitet handler om i hvilken grad resultatene fra undersøkelsen kan bekreftes av andre forskere gjennom tilsvarende undersøkelser. Det er viktig at funnene ikke er et resultat av forskerens subjektive holdninger (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, ). Det er ikke mulig å generalisere analysen i mitt tilfelle, da man ikke kan trekke allmenngyldige slutninger på grunnlag av en undersøkelse med så få informanter som jeg har. I tillegg har to av mine kvinnelige informanter selv opplevd trakassering, og er dermed ikke et representativt utvalg av den kvinnelige andelen i Forsvaret. Jeg vil heller ikke kunne garantere at deres vurderinger er objektive, da de sannsynligvis vil være påvirket av egne erfaringer. Oppfatningen av hvordan en slik personlig sak bør håndteres, kan også variere sterkt fra person til person. Dessuten vil sannsynligvis kvinner reagere ganske ulikt på samme situasjon. Der én føler seg trakassert, kan en annen føle seg inkludert. Datagrunnlaget jeg samler inn vil heller ikke være tilstrekkelig for å kunne overføre resultatet til liknende fenomener i andre organisasjoner. Selv om min undersøkelse ikke kan generaliseres, kan det være nyttig å kartlegge hva ansatte i forsvarssektoren mener er årsakene til at trakassering forekommer. Det kan også være nyttig å se på hvordan trakasseringssaker er ment å håndteres i Forsvaret, i forhold til hvordan de ofte blir håndtert i praksis, og om de blir håndtert i det hele tatt. Det er også interessant å se hvordan ansatte med egne erfaringer opplevde å bli ivaretatt i saksgangen. 20

21 4 Resultater fra undersøkelsen og drøftinger 4.1 Årsaker til trakassering i Forsvaret Intervjuet ble åpnet ved å spørre hva informantene mente er årsakene til trakasseringen som foregår. Her fikk jeg ganske utfyllende svar, og de fleste var enige om at de overveiende årsakene er mannskulturen, dårlige vaner og dårlig oppdragelse. Informantene mener at de dårlige holdningene ligger blant de unge i samfunnet, og det er disse Forsvaret rekrutterer. Noen av informantene mente også at guttene kan føle det som en konkurranse at jentene i større grad kommer inn i den mannsdominerte organisasjonen. De spekulerer i om enkelte av guttene benytter makten til å holde konkurransen nede. Det er også enighet blant informantene om at det er mest fremtredende hos yngre befal som nettopp har fått makt, og dermed utnytter sin posisjon ovenfor kvinnelige vernepliktige. Andre faktorer som ble nevnt var aldersnivået, holdning til likestilling, alkohol og det at kvinnene er en minoritet og dermed blir veldig synlige. En av informantene nevner biologien som årsak, og at det er en tendens til at de yngre og mer attraktive kvinnene er utsatt, men primært ligger problemet i kulturen og oppdragelsen. Han sier at biologien kan styres, om man har en velutviklet kritisk sans, og dette går på opplæring eller oppdragelse. Dårlig ledelse er også en faktor som spiller inn. Ved svak formell ledelse i en avdeling, vil det ofte være sterk uformell ledelse fra «den naturlige lederen i gruppa», som igjen gir større sannsynlighet for at trakassering kan finne sted. Grunnen til dette kan være at denne «uformelle lederen» ikke vil møte like strenge sanksjoner dersom han gjør noe galt, siden han ikke innehar noen formell makt som han kan misbruke, eller noen høy stilling han kan bli omplassert fra. Når den formelle ledelsen er svak, vil det også være mindre sannsynlighet for at kritikkverdige forhold blir tatt på alvor, og håndtert på riktig måte. Ved større aldersmangfold og jevnere kjønnsfordeling, som det ofte er i en stabsavdeling, ser man mindre tendens til trakassering enn i operative avdelinger. To av de mannlige informantene trekker også frem at de tror situasjonen blir bedre nå som allmenn verneplikt er innført, da dette forhåpentligvis fører til en større andel kvinner i førstegangstjenesten. Det virker som problemet ligger i kulturen blant de unge, som deretter videreføres inn i Forsvaret. Ofrene og de som trakasserer er en del av en felles kultur, der det er «greit» å slenge skjellsord til hverandre og å behandle hverandre med lite respekt. Idet denne kulturen blir tatt med inn i Forsvaret og guttene blir i absolutt flertall øker sjansene for at trakassering kan foregå. Kanskje spesielt da disse guttene får formell makt ved å bli befal. Det foreligger altså flere faktorer i 21

22 Forsvaret som legger til rette for trakassering, og derfor kan det virke som problemet er større i Forsvaret enn ellers i samfunnet. Dette bekreftes også gjennom tallene i SINTEF-rapporten som viser at trakassering nesten hvert år foregår i større grad i Forsvaret enn i andre deler av arbeidslivet. Vernepliktsundersøkelsen og SINTEF-rapporten viser også at det er blant de yngste at problemet er størst, og da spesielt blant de vernepliktige. Dette kan dermed støtte påstanden om at kulturen blant de unge ellers i samfunnet er roten til problemet. At det nå forhåpentligvis blir flere kvinner som rekrutteres inn etter lovendringen, er en faktor som sannsynligvis vil bedre situasjonen. Generelt er kulturen i Forsvaret preget av at organisasjonen er mannsdominert. Det er en testosterontung organisasjon hvor mange avdelinger har ulike ritualer som viser at man må oppføre seg som en mann om man vil bli godtatt. Siden man ser at problemet ofte er mindre i avdelinger der kvinnene er sterkere representert, er det god grunn til å forvente at problemet blir redusert til et minimum dersom Forsvaret lykkes i å rekruttere flere kvinner inn i organisasjonen. 4.2 Trakassering maktmisbruk eller misoppfatninger? Når det gjelder om trakasseringen utarter seg i form av maktmisbruk eller misoppfatninger av hvor grensene går, vil flere av informantene mine skille mellom seksuell trakassering og annen mobbing. Det meste av seksuell trakassering skjer, ifølge en av informantene, utenfor tjenestetiden, og han mener det derfor ikke er snakk om maktmisbruk i denne sammenhengen. Det de fleste informantene er enige om, er at det som ikke er seksuell trakassering ofte er maktmisbruk, eller ofte oppfattes slik. Særlig ser man maktmisbruk der aldersspennet ikke er så stort, og kanskje befalet til og med er yngre enn soldatene. Den ene kvinnelige informanten som selv har blitt utsatt for trakassering, opplevde at en yngre offiser brukte sin makt og stilling til å latterliggjøre henne over lengre tid. Dette skjedde blant annet i møter og i flere tilfeller foran andre ansatte. Hun mener at det stort sett er snakk om maktmisbruk og hersketeknikker, og at dette er en uønsket kultur i Forvaret som må tas tak i. Hun sier: «Mange har behov for å «drite ut» jentene, og jeg mener at det var dette som skjedde i «Nakenbadingsaken», han skulle markere seg og «pisse på steinen». Makt blir som testosteron, og i blant bruker de dette for å prøve seg på damene». En av de mannlige informantene sier at han håper og tror det i større grad er misoppfatninger. I sammenheng med «Nakenbadingsaken» sier han at det er et poeng å presse folk til å mestre, men spørsmålet er når man skal gjøre det, og når man skal la være. Han trekker også frem at noen bruker makten sin ubevisst, og forteller om en sak der et troppsbefal hadde invitert ut noen av sine kvinnelige soldater ut på byen. Det kom senere frem at disse soldatene hadde følt dette som ubehagelig, men at de ikke kunne si nei siden det var befalet som hadde invitert, og følte seg 22

23 dermed tvunget til å bli med. Den yngste av informantene hadde også opplevd å bli mobbet i tjeneste. Det var snakk om mobbing fra en medsoldat som hadde vært inne i Forsvaret ett år lenger enn henne, og mobbingen utartet seg gjennom sosiale medier. Soldaten ble konfrontert etter at min informant sendte en e-post til sitt befal angående situasjonen, og befalet vurderte deretter saken som ute av verden. Soldaten hadde i ettertid kommet med truende meldinger til informantens søster, om at det var dumt å sladre. I denne saken mener hun det er vanskelig å si om det var snakk om maktmisbruk, men det var i alle fall ikke misoppfatninger. Generelt tror hun det foregår trakassering av begge typer, men ofte maktmisbruk fra befalets side. Hun mener likevel at det er mye man skal pushes gjennom, som man i utgangspunktet må godta siden man stiller likt, men at det lett blir misoppfatninger om hvor langt befalet kan pushe noen. Som i «Nakenbadingsaken». Utsagnet der en av informantene mener at maktmisbruk ikke foregår utenfor tjenestetiden kan helt klart diskuteres. Så enkelt er det vel ikke, at makten forsvinner idet uniformen tas av. Dette kommer for eksempel frem i det en av de andre informantene forteller, der jentene følte seg tvunget til å bli med på byen, fordi det var deres troppsbefal som inviterte. Befal innehar helt klart denne makten også etter tjenestetid, bevisst eller ubevisst. Jentene i denne situasjonen kan ha vært redde for hva dette befalet kunne ha brukt sin formelle makt til i senere tid, dersom de sa nei til invitasjonen de fikk. Dessuten viser Vernepliktsundersøkelsen som tidligere nevnt at 24 % av jentene som opplevde seksuell trakassering opplevde dette i aktiv tjeneste. 51 % av jentene som har opplevd seksuell trakassering sier at dette fant sted både i og utenfor aktiv tjeneste, og bare 21 % sier at det kun skjedde utenfor aktiv tjeneste. Tallene viser ikke om det er befal eller medsoldater som har trakassert de kvinnelige soldatene, og man kan ikke lese ut fra disse resultatene om det har forekommet maktmisbruk eller ikke. Allikvel er det sannsynlig at maktmisbruk kan forekomme både i og utenfor aktiv tjeneste. Konklusjonen må være at informanten tar feil når det gjelder at seksuell trakassering i størst grad skjer utenfor aktiv tjeneste, da tallene fra undersøkelsen viser noe annet. Maktmisbruk synes å være vanlig blant de yngste som akkurat har fått makt, så hva kan forhindre dette? Det er nok et behov for å bevisstgjøre befalselever på hvordan de ikke skal utnytte denne makten, og bevisstgjøre dem på hva som kan oppfattes som maktmisbruk. Det er selvfølgelig vanskelig å gjennomføre dette, og i mange saker vil det være en hårfin grense på hvor langt man kan gå i å bruke makten til å pushe soldater gjennom ting de er ment å gjennomgå. Denne grensen 23