Åsmund Arup Seip. NITO i lokale lønnsforhandlinger Erfaringer med individorientering og tvisteløsning fra Norge og Sverige

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Åsmund Arup Seip. NITO i lokale lønnsforhandlinger Erfaringer med individorientering og tvisteløsning fra Norge og Sverige"

Transkript

1 Åsmund Arup Seip NITO i lokale lønnsforhandlinger Erfaringer med individorientering og tvisteløsning fra Norge og Sverige

2

3 Åsmund Arup Seip NITO i lokale lønnsforhandlinger Erfaringer med individorientering og tvisteløsning fra Norge og Sverige Fafo-rapport 520

4 Fafo 2006 ISBN ISSN Omslagsfoto: Åsmund Arup Seip 2005 Omslag: Fafos Informasjonsjonsavdeling Trykk: Allkopi AS 2

5 Innhold Forord... 5 Sammendrag Tvisteløsning ved lokal lønnsdanning Tvisteløsningsmekanismer i svensk privat sektor Sifs og CFs tariffavtaler Tvisteløsning for funksjonærer i Norge rådgivende nemnd Lokal lønnsdanning og synlighet Lokale forhandlinger i offentlig sektor Lønnsforhandlinger i sykehus. Nye utfordringer i NAVO Helse og erfaringer fra Sverige Sverige: Mot individuell lønn i offentlige sykehus Erfaringer fra lokale forhandlinger ved svenske sykehus Litteratur

6 4

7 Forord Dette er en rapport om lokal lønnsdanning og tvisteløsning. Rapporten er laget på oppdrag fra NITO, og tar utgangspunkt i utfordringer NITO møter innenfor de ulike forhandlingsområdene. Hvordan løses tvister der lønnsdanningen skjer lokalt? Utvikler offentlig sektor seg i retning av mer lokal og individuell lønnsdanning? Rapporten er ment å gi et grunnlag for drøfting av ulike problemstillinger knyttet til lokal lønnsdanning. Erfaringer fra Norge er holdt sammen med erfaringer fra Sverige. Mot slutten av rapporten retter jeg oppmerksomheten særskilt mot lokale lønnsforhandlinger i sykehus. I Norge foregår disse forhandlingene i hovedsak i NAVO-sektoren; i Sverige er sykehusene fylkeskommunale og forhandler i kommunesektoren. I begge land er bioingeniørene blant yrkesgruppene som ønsker å fremme en mer individorientert lønnsdanning. Undersøkelsen bygger på skriftlig materiale som tariffavtaler og dokumenter fra partene, protokoller fra nemndbehandling av tvister og på tidligere forskningsresultater. I tillegg er det gjennomført samtaler med flere aktører både på sentralt og lokalt forhandlingsnivå. En takk rettes til Ninna Aronsson, Brynhild Asperud, Camilla Blomquist, Ingar Drågen, Linda Ekelund, Ragnhild Espenes, Rita von der Fehr, Thor Øivind Fossum, Hanne Brandt Gonzáles, Tomas Hallqvist, Åke Hjortsten, Edel Haal, Kerstin Karlsson, Lena Morgan, Kari Nylænder, Jan-Eric Rönngren, Anders Tihkan, Torkild Toft og Ulf Åkeson. Oslo, april 2006 Åsmund Arup Seip 5

8 Sammendrag Tvisteløsning De aller fleste arbeidstakere vil være avskåret fra å ta i bruk kampmidler som streik eller andre aksjonsformer under lokale lønnsforhandlinger. Tilgjengelige tvisteløsningsmekanismer vil være organisasjonsmessig behandling, nemndbehandling eller bruk av garantiordninger i avtaletekstene. I Sverige benytter de to store organisasjonene som organiserer ingeniører i privat sektor, Sif og CF, med jevne mellomrom nemndbehandling. Nemndens avgjørelse vil ofte være en generell uttalelse som kan fungere som retningslinje for de lokale partene i det konkrete tilfellet. Dette kan organisasjonene oppfatte som en tilfredsstillende løsning. Sif og CF benytter også de sentrale avtalene til å etablere ulike garantiordninger. De avtalte pottene kan fungere som en stupstokk, en garanti som slår inn dersom partene ikke blir enige om noe annet. Enkelte tariffavtaler har også bestemmelser om laveste månedslønn innenfor avtaleområdet og om laveste individuelle lønnsøkning i avtaleperioden. I mange avtaler finnes en særskilt bestemmelse som berører enkeltmedlem som ikke har fått lønnsøkning. Ved bruk av rådgivende nemnd i tvisteløsning i Norge er det grunn til å tro, ut fra argumentasjonen og begrunnelsene til den rådgivende nemnda, at det i praksis må påvises ugunstige lønnsmessige skjevheter før nemnda vurderer å anbefale en lønnsøkning ut over den som andre grupper i bedriften får. Blant elleve saker som ble behandlet i lokal nemnd kommunal sektor, fi kk arbeidsgiver gjennomslag i 36 prosent av sakene (fire saker), mens kjennelsen i 63 prosent av sakene (syv saker) representerte ett eller annet kompromiss. Ved bruk av pendelvoldgift i kommunal sektor må nemnden velge enten arbeidsgivers eller arbeidstakers siste tilbud. Satt på spissen kan vi si at den part som ligger nærmest den generelle lønnsutviklingen i kommunal sektor, vil vinne. I lys av NITOs lønnspolitikk kan vi si at nemndbehandling i de fleste tilfeller ser ut til å være en lite egnet form for tvisteløsning. Det gjelder særlig i tvister der nivået på lønnstillegget ligger over den generelle lønnsutviklingen eller det den største gruppen i en privat virksomhet har fått i lønnstillegg. 6

9 Lokale forhandlinger i offentlig sektor Motstanden mot økt desentralisering av forhandlingene i offentlig sektor er stor blant de største hovedsammenslutningene, og det er lite trolig at det vil skje større endringer på kort sikt. Likevel er det sannsynlig at det på noe sikt vil skje endringer i offentlig sektor i retning av mer lokalt tilpassede forhandlingsløsninger. I kommunal sektor er det sannsynlig at arbeidsgiver forsøker å holde lønnsutviklingen nokså lik innenfor de ulike lønns- og stillingskapitlene. Det vil sikre et fredlig samarbeid med alle partene innenfor sektoren, samtidig som det gjør det mulig å holde en kontrollert lønnsutvikling i lys av de inntektspolitiske målene til regjeringen. Markedskreftene kan virke forskjellig på ulike stillinger. Variasjonen mellom personer og stillingsgrupper vil kunne bli større innenfor kapittel 5 enn innenfor kapittel 4, fordi stillingsgruppene i kapittel 5 ikke er skjermet med sentrale tillegg på samme måte som stillinger innenfor kapittel 4. Både den statlige inntektspolitikken og tjenestetvistlovens forhandlingssystem begrenser mulighetene for organisasjonen til å presse fram lønnstillegg som er vesentlig større enn for andre grupper. Forhandlingssystemet er utformet i den hensikt å hindre dette. Det eksisterende systemet for finansiering av lønnsoppgjørene i staten er utformet slik at lønnsoppgjøret i liten grad påvirker virksomhetens økonomi. Dette svekker sammenhengen mellom drift av virksomheten og beslutninger om lønnsfordeling. Finansieringssystemet for lønnsoppgjør medfører at rammene for oppgjøret må fastsettes sentralt. Det er grunn til å tro at en deling av dagens hovedtariffavtale, enten i egne kapitler eller i to ulike avtaler, vil medføre flere problemer enn det løser, og dermed være uønsket av de fleste partene i staten som en varig løsning. En generell desentralisering innenfor dagens hovedtariffavtale kan imidlertid være et alternativ. En videre desentralisering er avhengig av at partene støtter en slik utvikling. Lokale forhandlinger i norske sykehus Arbeidsgiverne i de norske helseforetakene ser ut til å opptre noe tilbakeholdne når det gjelder å utvikle lokal og individuell lønnsdanning i virksomhetene. Dette skyldes blant annet at de sentrale oppgjørene legger store føringer også for oppgjørene som skjer lokalt. Fleksibiliteten lokalt blir mindre. Det kan se ut som om både arbeidsgivere og organisasjonen synes de fire kriteriene er vanskelig å bruke som grunnlag for lokale forhandlinger. Dersom bruk av markedsmekanismer i finansieringen av spesialisthelsetjenesten svekkes ytterligere, vil det være en utfordring å etablere lokal enighet om kriterier som danner et godt grunnlag for beskrive virksomhetens lønnspotensial. 7

10 Arbeidsgiver mangler i mange tilfeller den kompetansen som skal til for å etablere lokal og individuell lønnsdanning. Slik kompetanse må finnes ikke bare hos personalledelse, men også hos toppledelse og blant ledere nedover i organisasjonen. NITOs medlemmer og tillitsvalgte er trolig ambivalente til individuell lønnsdanning. Det eksisterer ulike syn i organisasjonen på hvor langt den individuelle lønnsdanning bør gå, og hvor stor frihet arbeidsgiver bør få i å fastsette lønnen til ansatte. Svenske erfaringer fra sykehus Vårdförbundet i Sverige har en overenskomst i kommunal og fylkeskommunal sektor som gjelder inntil videre (tilsvidareavtale). Den eneste materielle lønnsbestemmelsen er en garantert årlig lønnsvekst (garantert utfall) på to prosent for organisasjonen. Vårdförbundet opplever at de ikke har noen effektive tvisteløsningsmekanismer i avtalen. Om lag halvparten av Vårdförbundets medlemmer får lønnen fastsatt i lønnssamtale. Både arbeidsgiver og tillitsvalgte er mange steder skeptiske til å sette i gang med lønnssamtaler. Kompetansen må bli bedre. Tillitsvalgte opplever det positivt at mange av lederne som skal gjennomføre lønnssamtaler, er medlemmer av Vårdförbundet. Det er problematisk at arbeidsgiver ikke er bedre til å konkretisere sin lønnspolitikk i forkant av lønnsforhandlingene/lønnssamtalene. Dette gjør det vanskelig å avstemme resultatet av lønnsrevisjonen i ettertid. Likestillingslovgivning og spørsmål om diskriminerende lønninger spiller en viktig rolle i lønnsfastsettingen, selv om Vårdförbundet ikke ønsker å reise slike saker for Arbetsdomstolen. 8

11 1 Tvisteløsning ved lokal lønnsdanning I slutten av november 2005 skrev Mari-Ann Krantz, forbundsleder i det svenske industritjenestemannsforbundet Sif, et brev til administrerende direktør i den svenske arbeidsgiverorganisasjonen Teknikarbetsgivarna. Sif var misfornøyd med arbeidsgivere som, etter Sifs mening, ikke fulgte opp bestemmelsene i den sentrale tariffavtalen. Dette hadde over tid skapt «en enorm irritasjon och frustration» internt i Sif. 1 I brevet krevde Sifs forbundsleder at de lokale arbeidsgiverne måtte vise vilje til å følge den sentrale tariffavtalen siste avtaleår. Hvis ikke dette skjedde, truet Sif, ville arbeidskonflikt kunne bli aktuelt ved neste avtalerevisjon. 2 Brevet illustrerer godt noen av de problemene som arbeidstakerorganisasjoner kan bli stilt overfor i lokale forhandlinger. Ankepunktene Sif hadde mot arbeidsgiverne, var flere: Arbeidsgiverne bryter mot avtalen gjennom å presentere et ferdig «forslag» til lønnsøkninger som det ikke ble gitt anledning til å påvirke i lokale forhandlinger. Arbeidsgiverne vil ikke forhandle med lokale tillitsvalgte om hvordan det lokale lønnsoppgjøret skal foregå, og fastsetter på egenhånd lønninger og hvor stor potten skal være. Noen arbeidsgivere motsetter seg rett og slett å forhandle. Arbeidsgiverne vil ikke levere ut relevant informasjon til de tillitsvalgte, som dermed hindres i å arbeide mot diskriminerende eller usaklige lønnsforskjeller. Dette er problemstillinger også norske arbeidstakerorganisasjoner kan møte. Dette kan bli et betydelig problem, særlig for funksjonærorganisasjoner som i hovedsak har lokale lønnsforhandlinger. I 2002 gjennomførte NOFU en streik for å få inn flere bestemmelser om tvisteløsning. Resultatet ble opprettelsen av en rådgivende nemnd for å løse lokale tvister. Valg av tvisteløsningsmekanisme må alltid ses i forhold til den lønnspolitikk partene ønsker å føre. En sentral problemstilling i denne rapporten er derfor i hvilken grad NITOs lønnspolitikk passer sammen med ulike typer tvisteløsningsmekanismer. 1 Lag och Avtal, 15. desember 2005, s Brev fra förbundsordförande i Sif, Mari-Ann Krantz, til verkställande direktör Anders Narvinger i Teknikföretagen,

12 NITOs lønnspolitikk NITO legger i sin lønnspolitikk stor vekt på at lønnsfastsettelsen skal være lokal og individuell. Dette har vært sentralt i NITOs lønnspolitikk i privat sektor siden organisasjonen ble opprettet i Lønnspolitikken bygger i hovedtrekk på tre elementer: lokal lønnsdanning, individuell og differensiert lønn, og at markedet skal danne grunnlag for lønnsnivået. NITO ønsker at lønnsforhandlingene skal føres i de enkelte virksomhetene, og ta utgangspunkt i de lokale forholdene og virksomhetenes lønnsevne. NITO går inn for en individuell lønnsfastsetting der lønnen står i forhold til den enkelte arbeidstakers stilling og ansvar, kompetanse, innsats og resultater. Dette vil gi en differensiert lønn mellom arbeidstakerne. NITO ønsker også en differensiering mellom arbeidstakergrupper: «Avtalefestede og objektive kriterier for vurdering av lønn er viktige elementer i lønnsfastsettelsen. NITO vil arbeide for at differensieringen mellom yrkesgrupper blir en realitet og at det skapes en forståelse for hvorfor dette er viktig. NITO kan ikke akseptere lønnsdifferensiering som har basis i noen form for diskriminering.» 3 Som yrkesorganisasjon har NITO i all hovedsak organisert arbeidstakere som det har vært stor etterspørsel etter. Å forsøke å basere lønnsfastsettingen på markedets etterspørsel og tilbud har derfor vært en nærliggende strategi for organisasjonen. Effekten av markedet på lønnsutvikling vil variere med sektor, geografisk lokalisering og endringer over tid. NITO formulerer i dag sin lønnspolitikk når det gjelder markedsmekanismen slik: «Med et markedsbasert lønnsnivå mener NITO at lønnsnivået for ingeniører må tilpasses tilbud og etterspørsel i hele arbeidsmarkedet.» Vi kan skille mellom tre hovedformer for tvisteløsning mellom parter i en tariffavtale: forhandling/mekling, nemndbehandling og aksjoner. I denne rapporten er det i første rekke tvister mellom lokale parter som er tema. Eksemplene vil også i hovedsak hentes fra privat sektor. Forhandling og mekling Den vanligste formen for tvisteløsning dersom to parter ikke kommer til enighet i forhandlinger, er at en av partene bryter forhandlingene og ber om sentrale forhandlinger eller mekling. Ved tvister mellom sentrale parter kan en uavhengig meklingsmann tilkalles (riksmeklingsmannen). Ved lokale tvister er det de sentrale partene som tilkalles. Dette kalles ofte «anke» eller «organisasjonsmessig behandling». De ulike tariffavtalene kan ha forskjellige bestemmelser om hvordan de sentrale partene 3 NITO, Lønnspolitisk dokument

13 skal bidra til å løse tvisten. Det kan enten skje ved at hele forhandlingen løftes opp på sentralt nivå, og fortsettes der, eller det kan skje ved at de sentrale partene mekler eller på annen måte bidrar til at tvisten kan løses gjennom forhandlinger mellom de lokale partene. Å be de sentrale partene om organisasjonsmessig behandling i en lokal tvist kan ha flere fordeler: Utenforstående kan se tvisten med nye øyne og gi råd i vanskelige avgjørelser. Mer prinsipielle spørsmål kan drøftes og avklares på et høyere organisatorisk nivå, og dermed få betydning også for andre forhandlende parter. Sentrale parter kan sitte med maktmidler som gjør det mulig å legge større press på den annen part. For eksempel kan en sentral part (i noen tilfeller) true med å be om en nemndavgjørelse eller å ta spørsmålet opp i de sentrale forhandlingene neste gang dersom ikke spørsmålet løses lokalt. Som tvisteløsningsmekanisme har organisasjonsmessig behandling imidlertid noen begrensninger: De sentrale partene vil sjelden tvinge en løsning på de lokale partene. Selv om de sentrale partene kan ha en felles forståelse av saken, kan de likevel være uenige om løsningen skal tvinges på de lokale partene. Maktmidlene arbeidstakerorganisasjonen har kan være utilstrekkelige til å sikre en ønsket løsning. En arbeidstakerorganisasjon vil ikke ha maktmidler som kan rettes mot den lokale arbeidsgiveren, og vil også ofte mangle maktmidler som kan rettes mot den sentrale motparten. Erfaring viser at dette særlig gjelder arbeidsgiversiden. Ulike tariffavtaler kan ha forskjellige bestemmelser som legger til rette for organisasjonsmessig behandling av en tvist. Det kan dreie seg om begrensninger for hva slags tvister som kan ankes til slik behandling, eller mer tekst i avtalene som nærmere spesifiserer emner som egner seg for slik behandling. Dette kan for eksempel være definering av uttrykket «usaklige hensyn» eller om «reelle forhandlinger» har funnet sted (Journalistavtalen for aviser). Organisasjonsmessig behandling som tvisteløsningsmekanisme er mye brukt, og det er viktig å være oppmerksom på at svært mange tvister også finner sin løsning på denne måten. Det er i første rekke tvister der motsetningene lokalt er svært store, eller der en eller flere av de lokale partene ikke ønsker å motta hjelp fra de sentrale partene, at denne tvisteløsningsmekanismen ikke fører fram. I slike tilfeller vil som oftest arbeidsgivers synspunkter bli lagt til grunn dersom ikke tvisten henvises til nemndbehandling. 11

14 Nemndbehandling I noen tariffavtaler finner vi nemndbehandling av tvister som en alternativ tvisteløsningsmekanisme. Slik nemndbehandling kan foregå på ulike måter, og avgjørelse i nemnden kan enten være rådgivende eller tvingende (voldgift). I det statlige forhandlingsområdet kan partene bringe en tvist mellom lokale parter inn for en særskilt nemnd. 4 I nemnda sitter representanter for hovedsammenslutningene som har medlemmer i virksomheten, og arbeidsgiver. Nemnda har en nøytral leder som oppnevnes av Arbeidsrettens formann hvis ikke partene blir enig om noen annen. Nemnda avgjør tvisten med bindende virkning. Også kommunal sektor har nemndbehandling av tvister. For stillinger med sentrale lønnsforhandlinger (HTA kap. 4) kan de sentrale partene kreve at tvisten løses endelig ved nemndbehandling (voldgift). 5 For stillinger som bare har lokale lønnsforhandlinger (HTA kap. 5), kan de lokale partene bringe tvisten inn for avgjørelse i en lokal nemnd. Hvis partene er enige om det, kan avgjørelsen tas gjennom pendelvoldgift. 6 Ved pendelvoldgift legges partenes siste krav/tilbud fram, og nemnden må velge ett av alternativene som løsning. Nemnden kan ved pendelvoldgift ikke fremme andre løsninger av tvisten. Ved nemndbehandling av tvister i KS-området skal nemnden ha en uavhengig leder oppnevnt av riks- eller kretsmeklingsmannen hvis partene ikke blir enig om noe annet. I privat sektor er nemndbehandling mindre vanlig (Stokke mfl. 2003:98). Vi finner imidlertid enkelte eksempler. I Funksjonæravtalen mellom NHO og YS/ NOFU er det fra 2002 tatt inn en bestemmelse om bruk av rådgivende nemnd ved tvister i lokale forhandlinger. Nemnda er partssammensatt med en uavhengig leder oppnevnt av partene eller av meklingsmannen. Nemndas uttalelse er rådgivende for de lokale partene. Nemndbehandling med bindende virkning (voldgift) finner vi i bestemmelser i Hovedavtalen mellom Finansforbundet og Finansnæringens Arbeidsgiverforening. Dersom de lokale partene ikke kommer til enighet ved opprettelse eller endring av en bedriftsavtale, skal saken legges fram for en tvistenemnd til avgjørelse. Nemnda skal være partssammensatt og ha en nøytral leder oppnevnt av partene eller riksmeklingsmannen. 7 Det er bare spørsmål knyttet til bedriftsavtaler som kan bringes inn for voldgiftsnemnd. Det varierer fra bedrift til bedrift i hvilken grad lønnsfastsettelsen er knyttet til forhandlinger om bedriftsavtalen (Stokke og Seip 2003:16). Å ha nemndbehandling som et alternativ til tvisteløsning kan ha visse fordeler: 4 Hovedavtalen i Staten, 5. 5 HTA kap. 4.A.1 og Hovedavtalen del A HTA kap. 5.2 og Hovedavtalen del A Hovedavtale mellom Finansnæringens Arbeidsgiverforening og Finansforbundet

15 Partene lokalt kan ved å true med forhandlingsbrudd og påfølgende nemndbehandling legge press på motparten i en forhandlingssituasjon. Vissheten om at en nemndavgjørelse vil være bindende, kan moderere partene i forhandlinger. Nemnd kan brukes der en av partene er åpenbart urimelig eller nekter å forhandle. En nøytral nemndleder kan bringe nye synsmåter inn i tvisten. Det kan imidlertid også reises innvendinger mot å behandle tvister i nemnd: De lokale partene kan bli mindre villige til å finne forhandlingsløsninger når tvister kan ankes. For privat sektor er det hevdet at bruk av voldgift gir en utenforstående avgjørende myndighet, og at en utenforstående ikke bør ha direkte innflytelse over en enkelt virksomhets økonomiske forhold. En avgjørelse i en voldgiftsnemnd vil vanligvis bli tatt i lys av forhold utenfor virksomheten, som lønnsnivå i bransje og andre lønnsoppgjør samme år. Det kan gjøre det vanskelig å legge virksomhetsspesifikke faktorer til grunn. Nemndbehandling i offentlig sektor er relativt vanlig. Fra privat sektor har vi i første rekke erfaring fra tvisteløsning i den sentrale nemnden under Funksjonæravtalen NOFU/NHO. Streik og aksjoner Bruk av streik som kampmiddel for å løse en tvist kan som hovedregel bare brukes ved krav om opprettelse eller revisjon av tariffavtaler, og av de organisasjonene som er part i disse avtalene. Streik har derfor liten betydning som kampmiddel i lokale tvister. Vi kan likevel nevne to unntak. Et unntak er lokal lønnsfastsettelse i NAVO-området. Her vil vanligvis ikke de sentrale forhandlingene bli sluttført og tariffavtalene bli undertegnet, før de lokale forhandlingene er gjennomført. I teorien vil det derfor være mulig å bringe en lokal tvist opp på sentralt nivå, og gjennomføre en streik i forsøk på å løse tvisten. For at dette skal være mulig, må hovedsammenslutningen ta en beslutning om konflikt, eller et eventuelt sentralt (meklings)forslag må stemmes ned av medlemmene i organisasjonene innenfor en hovedsammenslutning i det enkelte forhandlings området i NAVO. Det kan derfor være vanskelig å oppnå flertall for å gjennomføre en streik. 13

16 Vi har bare ett eksempel på at dette har skjedd i NAVO. Det var en konflikt i Telenor i Et annet unntak har vi i situasjoner der en sentral funksjonæravtale ikke lukkes etter revisjon, men holdes åpen inntil de lokale forhandlingene er avsluttet. Slik synkronisering av sentrale og lokale forhandlinger har bare én gang tidligere resultert i en streik. Det var under revisjon av Hovedavtalen mellom NIF og NHO i I streiken var det først og fremst virksomheter der det var lokal uenighet som ble rammet (Stokke og Seip 2003:63). Det er ikke lov å bruke aksjoner, som for eksempel overtidsnekt, som pressmiddel i lokale tvister. Enkelte tariffavtaler har imidlertid bestemmelser om bruk av lokale aksjonsformer. Det kan være temporeduksjoner (dagsing) eller rett til å redusere arbeidstiden som aksjonsform (80 prosent arbeid og 80 prosent lønn). Slike aksjonsformer er som oftest historisk forankret, og finnes bare i enkelte tariffavtaler. Ingen funksjonæravtaler har slike bestemmelser. I praksis vil derfor de aller fleste arbeidstakere være avskåret fra å ta i bruk kampmidler som streik eller andre aksjonsformer under lokale lønnsforhandlinger. Før vi drøfter videre hvordan tvisteløsningsmekanismer fungerer sammen med lokal lønnsdanning i tråd med NITOs generelle lønnspolitikk, skal vi se på noen tvisteløsningsordninger fra Sverige, og hvilke erfaringer arbeidstakerorganisasjonen har med disse. 1.1 Tvisteløsningsmekanismer i svensk privat sektor Sifs og CFs tariffavtaler Den tariffavtalen som dekker flest medlemmer både i Sif og CF, er Teknikavtalet mellom Teknikarbetsgivarna og henholdsvis Sif, CF og Ledarna. 8 Dette er i prinsippet tre avtaler, der partene har gjensidig plikt til å informere om oppsigelse, og eventuelt rett til å tre inn i en slik oppsigelse. Det meste av teksten i avtalene er felles, men bestemmelser om lønnsprinsipper og lønn, forhandlingsordning og enkelte andre bestemmelser er forskjellige. Lønnsprinsippene er felles for Sif og CF. Forhandlingsordningen er regulert av lønnsavtalen og etter reglene i den gamle Hovedavtalen som ble inngått mellom Sveriges Arbetsgivareförening (SAF) og Svenska Industritjänstamannaförbundet (SIF) i 1957 med senere endringer. Hoved- 8 Teknikavtalet Sif/CF/Ledarna 1. april mars

17 avtalen gjelder ikke lenger, men reglene for forhandling og tvisteløsning er tatt inn som vedlegg til tariffavtalen. 9 Forhandlinger foregår både sentralt og lokalt. I de sentrale forhandlingene er det satt av en pott til lokale forhandlinger. I tillegg forutsetter den sentrale avtalen at de lokale partene foretar en lønnsrevisjon lokalt, og at denne vanligvis vil medføre individuelle justeringer. Hvordan den lokale potten fordeles lokalt, varierer. Både lokale forhandlinger og lønnssamtaler benyttes i Sverige. Dersom partene ikke blir enige lokalt, kan partene be om sentrale forhandlinger. Dersom heller ikke sentrale forhandlinger bringer enighet, kan en av partene bringe saken inn for en lønnsnemnd til endelig avgjørelse. Konstruksjonen med rådgivende nemnd er brukt også i andre avtaler der Civilingenjörsförbundet (CF) er part. Et eksempel er overenskomsten for energiforetak. 10 Denne avtalen har en bestemmelse om at de sentrale parter skal konsulteres ved lokal tvist, og at de sentrale parter skal forsøke å bidra til en lokal løsning før tvisten føres over til de sentrale partene. Blir ikke disse enige, kan en av partene kreve nemndbehandling. Nemndens avgjørelse er rådgivende. Tabell 1.1. Trekk ved et utvalg av Sif og CFs tariffavtaler. Teknikavtalet Energiföretag Telekom/ It-företak STD (konsulent-bransjen) Sentrale lønnsbestemmelser Sentralt fastsatt lokal pott (Sif/ CF). Minstelønn og lønnsøkningsgaranti (Sif). Sifferløst (CF). Minstelønnsgaranti (Sif). Stupstokk på individnivå. Stupstokk på pottens størrelse. Ved lokal uenighet Kan kreve sentrale forhandlinger. Konsultasjon og megling av sentrale parter. Kan deretter kreve sentrale forhandlinger. Spørsmål om lokal lønnspott føres automatisk til sentralt nivå etter 6 mnd. Kan kreve sentrale forhandlinger. Kan kreve sentrale forhandlinger. Ved fortsatt uenighet etter sentral behandling Nemnd: voldgift uten upartisk leder (beslutning kan ha karakter av generell uttalelse). Nemnd: rådgivende. 9 Teknikavtalet Sif/CF/Ledarna 1. april mars 2007, Hovudavtal. 10 Överenskommelse mellan Energiföretagens Arbetsgivareförening och Civilingenjörsförbundet CF angående löner för tiden 1. april mars

18 I avtalene innenfor telekommunikasjon, it-foretak og innenfor konsulentbransjen finnes ikke bestemmelser om nemndbehandling. Her er eneste tiltak for tvisteløsning igangsetting av sentrale forhandlinger. I disse avtalene finner vi imidlertid stupstokker. Det vil si tilbakefallsbestemmelser som trer i kraft dersom de lokale partene ikke blir enige. Tabell 1.1 gir en summarisk oversikt over forskjeller i de ulike tariffavtalene. Erfaringer med bruk av nemnd i Sverige Til tross for at Sif og CF har muligheter for å løse tvister i rådgivende nemnd i noen av sine tariffavtaler, så vi at Sif har skrevet brev til arbeidsgiverorganisasjonen og klaget på at lokale arbeidsgivere ikke følger opp forhandlingsbestemmelsene i den sentrale tariffavtalen. Dette må bety at nemndene ikke fungerer som en tilstrekkelig mekanisme for tvisteløsning. Vi skal her se nærmere på nemndenes sammensetning, og trekke fram noen erfaringer med bruk av nemnd i Sverige. Nemnden som er omtalt i Teknikavtalet, er formelt en voldgiftsnemnd, det vil si den kommer til en avgjørelse som er endelig og bindende for de lokale partene. Sammensetningen av nemnden gjør likevel at dette ikke blir en reell funksjon. Nemnden er satt sammen av to representanter utnevnt av arbeidsgiverorganisasjonen og to representanter utnevnt av arbeidstakerorganisasjonen. Den har ingen uavhengig leder som kan bidra med en avgjørende stemme. En av arbeidsgiverrepresentantene skal fungere som leder for nemnden. 11 Både Sif og CF sender avgjørelser til behandling i nemnd med jevne mellomrom. Organisasjonene opplever at det blant representantene i nemnden finnes et felles ønske om å komme fram til et resultat som er akseptabelt for begge parter. Nemndens avgjørelse vil ofte være en generell uttalelse som kan fungere som retningslinje for de lokale partene i det konkrete tilfellet. Dette kan organisasjonene oppfatte som en tilfredsstillende løsning. Sammensetningen av nemnden gjør likevel at det kan være vanskelig å komme fram til en konkret avgjørelse i en tvist, eller finne en løsning der partene står langt fra hverandre. Partene vil derfor ta hensyn til dette før de bringer en sak inn for nemnden. I praksis vil derfor arbeidsgiversidens synspunkter ha stor betydning for om en tvist kan løses gjennom nemndbehandling. Innenfor elektrisitets- og kraftverksområdet har også nemnd blitt brukt ved enkelte anledninger. Dette er i hovedsak store arbeidsgivere med solid kompetanse innenfor personalsaker. Mange av foretakene har tidligere vært del av offentlig sektor. Selv om nemndavgjørelsen her bare er rådgivende, mente Sif at erfaringene har vært gode. En av grunnene til dette kan være at denne nemnden har en utpartisk 11 Teknikavtalet Sif/CF/Ledarna 1. april mars 2007, Löneavtal. 16

19 leder, utnevnt av partene i fellesskap. 12 Partene vil dermed kunne opprettholde en uenighet og samtidig få en løsning av tvisten. Likevel var det de gode relasjonene mellom arbeidstakerorganisasjonen og arbeidsgiverforeningen som ble framhevet i samtaler. Partene hadde en felles forståelse om at en nemndløsning skulle ha negative konsekvenser for de lokale partene som ikke kunne komme til enighet, og dermed gjøre det lite attraktivt å bringe saker inn for nemndbehandling. Slik skulle de lokale partene tvinges til å anstrenge seg mer i forhandlingene. Den «oppdragende funksjonen» var altså viktigere enn den «tvisteløsende funksjonen». Det finnes en annen mulighet for å bringe tvister inn for nemndbehandling. I både Teknikavtalen og avtalen for Energiföretag er det tatt inn deler av den gamle Hovedavtalen som ble inngått mellom Sveriges Arbetsgivareförening (SAF) og Svenska Industritjänstamannaförbundet (SIF) i 1957 med senere endringer. Hovedavtalen gjelder ikke lenger, men reglene for forhandling og tvisteløsning er tatt inn som vedlegg til tariffavtalene. I henhold til hovedavtalen kan hver av partene kreve behandling i en sentral nemnd, tjänstemarknadsnämnden. Tjänstemarknadsnämnden består av fire medlemmer, hvorav to er utpekt av arbeidsgiverorganisasjonen og to av SIF/CF. Nemnden kan imidlertid bare komme med en uttalelse, og ingen endelig beslutning. 13 Dersom partene er enige, kan Tjänstemarknadsnämden i tvistesaker fungere som voldgiftsnemnd, eller et förtroenderåd. Förtroenderådet består av fem representanter, to utpekt av hver av partene, og en leder utpekt av partene i fellesskap. Tjänstemarknadsnämnden benyttes ikke til behandling av tvister, verken for rådgivende eller endelig avgjørelse. Sif og CF skulle her likevel ha et alternativ innenfor Teknikavtalet til dagens tvisteløsning i nemnd uten upartisk leder. Når de hittil ikke har valgt å kreve tvister løst i Tjänstemarknadsnämnden, kan det bunne i tvil om slik nemndbehandling i lengden styrker organisasjonenes stilling. Stupstokk og garantibestemmelser I Teknikavtalet har både Sif og CF sentralt avtalte potter til lokal fordeling. Det forutsettes eksplisitt i CFs lønnsavtale at det i tillegg til pottene «vanligvis» også vil være behov for individuelle lønnsjusteringer. De avtalte pottene fungerer dermed som en stupstokk, en garanti som slår inn dersom partene ikke blir enige om noe annet. I CFs lønnsavtale er dette den eneste kvantitative bestemmelsen. Sifs lønnsavtale har imidlertid også bestemmelser om laveste månedslønn innenfor avtaleområdet og om laveste individuelle lønnsøkning i avtaleperioden. En minstelønnsgaranti for Sif finner vi også i avtalen for energiforetak, en avtale som for øvrig er sifferløs både for Sif og CF. 12 Tjänstemannaavtal mellom Energiföretagens Arbetsgivareförening och Sif/CF Teknikavtalet Sif/CF/Ledarna 1. april mars 2007, Hovudavtal. 17

20 I mange avtaler finnes en særskilt bestemmelse som berører enkeltmedlem som ikke har fått lønnsøkning. I CFs lønnsavtale under Teknikavtalet heter det at dersom en sivilingeniør over tid får «liten eller ingen löneutveckling» i lønnssamtaler med sin sjef, er det viktig at de informeres om hva de kan gjøre for å forbedre lønnen og på hvilken måte arbeidsgiver kan bidra til dette. Organisasjonen har forhandlingsrett i slike tilfeller. I avtalen for energiforetak har Sif en enda sterkere formulering av samme type: Dersom lønnsøkningen er på under 210 kroner per måned, skal det gjennomføres lokale forhandlinger om dette. Kan manglende lønnsutvikling knyttes til vedkommende person, skal partene bli enige om tiltak for å få til en positiv lønnsutvikling og tidspunkt for oppfølging av tiltaket. 14 Denne type bestemmelse som fanger opp liten eller ingen lønnsutvikling for enkeltpersoner, dukker opp i avtaler der lønnsdanningen er forutsatt å være individuell og, i hovedsak, styrt av arbeidsgiver. Bestemmelsen ser ut til å erstatte funksjonen sentralt avtalte garantier spiller. Vårdförbundet, som blant annet organiserer sykepleiere og bioingeniører, har i sin tariffavtale fra 2005 et garantert utfall (garantert pott) på to per år. Avtalen er en tilsvidareavtale som løper til den blir oppsagt. Denne prosentsatsen endres derfor ikke før en av partene sier opp avtalen. 15 Det er grunn til å tro at det garanterte utfallet er ment å ligge lavere enn forventet årlig lønnstilbud, slik at den sentrale avtalen ikke behøver å sies opp regelmessig til tross for årlige svingninger i lønnsveksten. Hensikten er trolig at bestemmelsen skal forstås som en ren garantibestemmelse, som får minst mulig innflytelse på det årlige lønnstilbudet. Konsernavtale for samarbeid og tvisteløsning Som vi har sett, er det ikke uvanlig å løfte en tvist opp til de sentrale tariffpartene for å forsøke å få den løst. Mindre vanlig er det at samme mekanisme tas i bruk på et lavere organisasjonsnivå. Dette er imidlertid nå forsøkt i et av de store konsernene i svensk arbeidsliv. Store konserner er ofte oppdelt i en rekke mindre virksomheter, som gjerne kan være selvstendige selskaper (bolag). Vanligvis foregår lokale lønnsforhandlinger i hvert enkelt selskap. Innenfor slike konserner vil arbeidstakerorganisasjonene ofte oppleve to ting: Strategi og personalledelse vil variere mellom selskapene, samtidig som det ofte vil være en eller annen form for økonomisk samordning innenfor konsernet. Disse motstridende kreftene kan gjøre det vanskelig for partene i de enkelte selskapene å enten forme en felles lønns- og personalpolitikk innenfor konsernet, eller å 14 Tjänstemannaavtal mellom Energiföretagens Arbetsgivareförening och Sif , Løneavtal pkt. 3 og 4a. 15 Löneavtal 05, Bilaga 1 till HÖK 05, 2, pkt. 7 og 8. 18

21 forhandle lønn utelukkende på basis av økonomien i det enkelte selskap. Dette kan virke konfliktskapende. I det svenske konsernet hadde konsernledelsen og Sif tatt dette problemet på alvor. Sif satte ned en liten arbeidsgruppe som skulle forhandle fram en konsernavtale som dekket de over 20 klubbene på landsbasis. Konsernavtalen inneholder en forhandlingsordning der de enkelte klubbene gir fra seg retten til å avslutte eller tviste forhandlingene i sitt selskap. Ordningen innebærer at de lokale forhandlingene gjennomføres i tre steg: 1. Innledende forhandlinger på konsernnivå Her forhandles det om en økonomisk ramme for oppgjøret, eventuell fordeling mellom de ulike selskapene, og eventuelle prinsipper som skal følges eller grupper som skal prioriteres. 2. Lønnsforhandlinger/lønnsfastsetting i det enkelte selskap (bolag) Her videreføres forhandlingene fra konsernnivå. Ledelsen legger frem forslag til individuelle lønninger. Dersom partene ikke kommer til enighet, kan tvisten ankes til behandling på konsernnivå. Forhandlingsresultatet i det enkelte selskap er ikke endelig før det igjen er behandlet på konsernnivå i steg Sluttforhandling på konsernnivå I sluttforhandlingene skal partene se til at oppgjøret har skjedd i henhold til det som ble bestemt i de innledende forhandlingene, og eventuelle tvister fra forhandlingssteg 2 behandles. I sluttforhandlingene inngås den endelige tariffavtalen. Denne forhandlingsmodellen krever stor grad av konsernorientering, både på arbeidsgiver- og arbeidstakersiden. I dette konsernet var det ikke vanlig å fordele potten ulikt mellom de enkelte selskapene. Det ble lagt lite vekt på om det enkelte selskap gikk bedre enn andre. Arbeidsgiver gir dermed fra seg noe av muligheten til å bruke sentrale lønnssignaler for å differensiere lønnsveksten mellom de ulike underselskapene, og ikke minst begrenses friheten til ledelsen i de enkelte selskapene. De enkelte klubbene må på sin side gi fra seg innflytelse over diskusjonen om rammen, og avstå retten til å sluttføre forhandlingene. De tillitsvalgte pekte på at dette skapte en felles kultur og en vi-følelse i hele konsernet Denne konsernavtalen var relativt ny, og partene hadde lite erfaringer foreløpig. Håpet var imidlertid at denne ordningen skulle gjøre det unødvendig å be om sentrale forhandlinger på forbundsnivå for å få løst tvister. Det var eksempler på at dette hadde vært nødvendig tidligere. Nå håpet de tillitsvalgte at det skulle være mulig å løse eventuelle tvister internt i konsernet, uten innblanding utenfra. 19

22 1.2 Tvisteløsning for funksjonærer i Norge rådgivende nemnd I 2002 gjennomførte YS-forbundet NOFU, nå Negotia, en streik for å få opprettet en nemnd til å avgjøre tvistesaker. Primært ønsket NOFU en nemnd der avgjørelser tas ved pendelvoldgift. Resultatet ble opprettelsen av en rådgivende nemnd i Funksjonæravtalen mellom NHO og NOFU/Prifo/YTF, som kunne tas i bruk fra I henhold til Funksjonæravtalen kan partene bringe en tvist inn for Den rådgivende nemnd, dersom det ikke oppnås enighet ved lokale forhandlinger eller påfølgende organisasjonsmessig behandling. Ved tariffoppgjøret i 2003 ble den rådgivende nemnda brukt i åtte tvister. Hvilke erfaringer kan vi trekke ut av de avgjørelsene nemnda har tatt? Resultat og begrunnelser I alle de åtte avgjørelsene som ble tatt av Den rådgivende nemnda etter tariffoppgjøret i 2003, tilrådde nemnda at arbeidsgivers siste tilbud skulle legges til grunn for lønnstillegg til NOFUs medlemmer. 16 Det var ett unntak. I en av tvistene valgte nemnda å tilrå at lønnstillegget ble hevet med 0,1 prosent i forhold til bedriftens siste tilbud. Dette var likevel mange prosentpoeng under kravet fra NOFU. Samlet sett kan vi derfor si at nemnda fulgte arbeidsgivers påstand i alle sakene. Figur 1.1 viser avstanden mellom krav og tilbud da tvisten ble tatt opp i nemnda. Som vi ser, varierer det sterkt hvor langt partene sto fra hverandre. Figur 1.1 Avstanden mellom krav og tilbud i lokale forhandlinger i åtte bedrifter før nemndbehandling, tariffoppgjøret Prosentpoeng A B C D E F G H 16 Protokoller med anbefalinger fra Funksjonæravtalens rådgivende nemnd,

23 Som vi ser av figur 1.1, er det stor forskjell på avstanden mellom partene i de ulike tvistene. Arbeidsgivers siste tilbud er angitt som nederste del av søylen (varierte mellom 1,2 og 4,4 prosent), og arbeidstakernes siste krav er angitt som øverste del av søylen (varierte mellom 6 og 3 prosent). I bedrift A var avstanden mellom krav og tilbud over 4,5 prosentpoeng. I bedrift H sto partene rundt 0,8 prosentpoeng fra hverandre da tvisten var et faktum. Avstanden mellom partene ser likevel ikke ut til å ha spilt noen rolle for den avgjørelsen nemndas flertall har kommet til. Med unntak av justeringen på 0,1 prosentpoeng i en av bedriftene fulgte nemnda arbeidsgivers påstand i alle tvistene, fra bedrift A til bedrift H. Vi kan altså ikke se at nemnda har søkt noen gyllen middelvei. Ut fra denne observasjonen er det grunn til å tro at en pendelvoldgift, der nemnda måtte velge enten arbeidstakers krav eller arbeidsgivers siste tilbud som løsning, ikke ville gitt noe annet resultat, forutsatt at partene hadde de samme standpunktene når nemnda skulle ta sin avgjørelse. Pendelvoldgift er imidlertid ment å virke modererende. Den effekten kan dette materialet ikke si noe om. La oss se hvilke begrunnelser nemndas flertall (nemndas leder og arbeidsgiverrepresentanten) ga for sine tilrådninger. Vi kan si at nemnda i hovedsak bygde på to forhold i sine tilrådninger: anvendelsen av de fire kriteriene og forholdet til andre grupper ansatte. Uttalelsene og begrunnelsene nemnda har gitt i de åtte sakene, er så sammenfallende at de danner et generelt bilde. NOFU la i sine prosedyrer stor vekt på å få fram sitt syn på virksomhetens lønnsevne med utgangspunkt i de fire kriteriene. Disse kriteriene (bedriftens økonomi, produktivitet, framtidsutsikter og konkurranseevne) er nedfelt i Funksjonæravtalen. Flertallet i nemnda understreket imidlertid at de fire kriteriene måtte vurderes som en helhet. Partene i en lønnstvist har en tendens til bare å legge vekt på de forholdene som bygger opp under deres eget standpunkt, hevdet nemnda, og uttalte at arbeidstakerne i for stor grad la vekt på bedriftens økonomiske resultat siste år. Det ville også være vanskelig for nemnda å overprøve de vurderingene som var gjort av de lokale partene. Skulle dette skje, måtte det være dokumentert et avvik av «en viss størrelsesorden» eller «klanderverdig» anvendelse eller neglisjering av kriteriene, mente nemndas flertall. Nemnda stilte dermed opp vidtrekkende krav. Skulle nemndas beslutning påvirkes av argumentasjon knyttet til de fire kriteriene, måtte det være foretatt en helhetsvurdering av virksomheten i lys av alle de fire kriteriene, og det måtte være påvist betydelige avvik eller klanderverdig opptreden av arbeidsgiver. Det andre forholdet nemnda la vekt på i sine avgjørelser, var forholdet til de andre gruppene av ansatte i bedriften. Nemndas flertall mente at de samlede konsekvensene av å foreta en etterfølgende lønnsjustering for NOFUs medlemmer i bedriftene, måtte vurderes. I praksis innebar dette at én gruppe ikke kunne gis mer 21

24 enn andre. En lønnsjustering av NOFUs medlemmer ville måtte få konsekvenser også for andre grupper i bedriften, mente nemndas flertall. Skulle nemnda anbefale en lønnsjustering, måtte det foreligge lønnsmessige skjevheter for NOFUs medlemmer. NOFU, som representerte en mindre forening (7 13 prosent), kunne ikke få et vesentlig bedre oppgjør enn de andre arbeidstakergruppene i bedriften. Nemndas flertall påpekte avslutningsvis at partene i arbeidslivet hadde gått inn for en moderasjonslinje som hadde preget oppgjøret for øvrig. Også dette talte mot å gi NOFU en lønnsøkning. Ut fra argumentasjonen og begrunnelsene til den rådgivende nemnda kan vi si at det i praksis må påvises ugunstige lønnsmessige skjevheter før nemnda vurderer å anbefale en lønnsøkning ut over den som andre grupper i bedriften får. Målestokken vil sannsynligvis være den største gruppen i bedriften eller den gruppen i bedriften som har fått minst i det aktuelle oppgjøret. Det er imidlertid viktig å understreke at grunnlaget for disse erfaringene utelukkende er nemndbehandling ved ett tariffoppgjør, og at nemnden i alle de åtte tilfellene var sammensatt av de samme personene. Tvisteløsning målt mot sentralt fastsatte garantier Det er alltid vanskelig å sammenlikne alternative lønnsdanningsprosesser. Likevel kan det være nyttig å gjøre tankeeksperimenter for å utfordre en tilvendt forståelse eller bringe inn nye perspektiver. I det følgende skal vi se hvordan arbeidstakerne i virksomhetene som var involvert i tvisteløsning under den rådgivende nemnda i Funksjonæravtalen, ville ha kommet ut dersom det i stedet for nemnd var avtalt en garantert minstepott for organisasjonen. Oppgjøret mellom LO og NHO hadde i 2003 en ramme på over 3,8 prosent. Vi kan tenke oss at partene i Funksjonæravtalen ble enige om at NOFUs medlemmer skulle ha full lokal lønnsdanning, men at det også ble fastsatt et garantert utfall for organisasjonen på tre prosent, dersom partene lokalt ikke ble enige om noe annet. Ved lokal uenighet vil garantien virke som en stupstokk, eller tilbakefallsregel, og gi NOFU en lokal pott på tre prosent til individuell fordeling blant medlemmene. Det er rimelig å anta at et slikt garantert utfall vil ligge under rammen i hovedoppgjøret. Dels har funksjonærer vanligvis større lønnsglidning gjennom året, dels vil det også være naturlig at dersom muligheten for bedre lønnsutvikling enn gjennomsnittet skal være til stede, kan heller ikke lønnsutviklingsgarantien ligge for høyt: Stor gevinst går sjelden i par med høy sikkerhet. Dersom vi antar at de åtte tvistene i Funksjonæravtalen ble løst gjennom en sentralt fastsatt garantipott på tre prosent for organisasjonen, ville NOFU komme bedre ut enn ved nemndbehandling i nesten alle virksomhetene. I figur 1.2 ser vi i 22

25 Figur 1.2 Avstanden mellom krav og tilbud og en antatt gevinst ved tre prosent minstepott, lokale forhandlinger i åtte bedrifter under tariffoppgjøret Prosentpoeng A B C D E F G H den mørke delen av søylen hvor mye en slik garanti ville gitt i forhold til resultatet etter nemndbehandling (gevinst er lik tre prosent minus arbeidsgivers tilbud). Figur 1.2 viser at NOFUs medlemmer i seks av de åtte virksomhetene ville fått et høyere lønnstillegg med garantert minstepott enn de fikk ved nemndbehandling. I virksomhet C ligger nemndas avgjørelse på tre prosent, det samme som en garanti ville gitt, og i virksomhet F ligger nemndavgjørelsen betydelig høyere enn tre prosent. I dette tilfellet er det sannsynlig at NOFU likevel ville fått mer enn den garanterte potten på tre prosent. Er tvisteløsning gjennom bruk av sentralt fastsatte garantier dermed å foretrekke for arbeidstakerorganisasjoner? Ikke uten videre. Bruk av sentrale garantier er et eget virkemiddel som skaper en egen dynamikk i forhandlingene. Vanligvis vil arbeidsgiver være negativ til bruk av garantier eller bestemmelser som innskrenker den lokale friheten. Bruk av garantier kan dermed dempe den lokale forhandlingsviljen hos arbeidsgiver. Fra Sverige, hvor slike garantier er vanlig, kan tillitsvalgte melde at arbeidsgiver tar utgangspunkt i den sentrale garantien, og at det kan være vanskelig å få til bevegelse i lønnsdanningen vesentlig utover de sentrale garantiene. Over tid vil dette kunne dempe svingningene i lønnsdanningen, men samtidig også hemme lønnsveksten. I kommunal sektor i Sverige ser vi tendenser til at organisasjoner med lave garantier, eller ingen garantier i de sentrale avtalene, har en noe høyere lønnsutvikling (Bråten og Stokke 2001:67). Disse organisasjonene forsøker gjerne å legge garantier fra andre organisasjoner «i bunn» når de forhandler lokalt (Stokke og Seip 2003:68). Det er altså grunn til å tro at bruk av garantier øker oppmerksomheten rundt de fastsatte prosentene, og synligheten av lønnsdanningen, både 23

26 mellom virksomheter og organisasjonene imellom. Også dette kan ha effekt på lønnsdanningen. Tvisteløsning med lokal nemnd i kommunal sektor Resultater fra bruk av lokal nemnd i kommunal sektor gir et noe annet bilde enn det vi kan se fra privat sektor og Den rådgivende nemnd. Kildematerialet til dette avsnittet er 18 saker som ble behandlet i lokal nemnd i kommunal sektor i Syv av disse var pendelvoldgift. Alle saker gjaldt ansatte i stillinger med utelukkende lokal lønnsdanning innenfor Hovedtariffavtalens kapittel 5. Blant elleve saker som ble behandlet i vanlig nemnd med leder utpekt av partene i fellesskap, fikk arbeidsgiver gjennomslag i 36 prosent av sakene (fire saker), mens kjennelsen i 63 prosent av sakene (syv saker) representerte ett eller annet kompromiss. Dette resultatet avviker betydelig fra hva vi så i privat sektor. Hvordan skal vi forstå en så annerledes domspraksis? Det er viktig å si at vi på bakgrunn av det utvalgte materialet ikke kan fastslå noe generelt mønster som gjelder kommunal sektor. Materialet gir likevel et utgangspunkt for å drøfte mulige særtrekk ved kommunal sektor. Når de lokale nemndene i stor grad søker kompromissløsninger i sine avgjørelser, kan det ha sammenheng med den karakteren offentlig sektor har. Både statlig og kommunal virksomhet er i stor grad styrt gjennom politiske avgjørelser og kompromisser. Store deler av den offentlige virksomheten, også den kommunale, har forvaltningskarakter som kjennetegnes av at avgjørelsene bygger på faglige og objektive kriterier forankret i et lov- og regelverk. Vi kan si at virksomheten har en byråkratisk karakter som ikke skal preges av makt og interessekamp. Dette har i all tid også preget lønnsfastsetting og lønnspolitikk i offentlig sektor. Selv om synet på offentlig virksomhet er i endring, kan det være slik at doms- eller nemndavgjørelser fortsatt har stor legitimitet som beslutningsmetode, både hos avtalepartene og blant andre aktører i kommunal virksomhet, ikke minst politiske organer. Et annet forhold som kan gi nemndavgjørelser i kommunal sektor et særpreg, er individvurderingen. Den lokale nemndbehandlingen dreiet seg i mange av disse 18 sakene om tvister som gjaldt enkeltindivider. Dermed fikk nemnden i oppgave å vurdere lønnsfastsettingen til individer. Nemndas leder tar i noen tilfeller et selvstendig standpunkt i slike saker. I en sak begrunnes kjennelsen blant annet med «beskrivelsene av arbeidsoppgaver og ansvar». I mange kjennelser finnes imidlertid ingen begrunnelse. Sett under ett er det likevel likebehandling som peker seg ut som det grunnleggende trekket ved nemndavgjørelsene. Vi finner henvisninger til lønnsutviklingen i tariffområdet, argumenter om «hensynet til likebehandling», og henvisning til «det generelle lønnstillegg som lønnstakere flest fikk ved oppgjøret i 2004». 24

27 Når nemndene velger et kompromiss, kan det være ut fra tanken om at en avgjørelse skal virke «avskrekkende» på partene. Ingen skal «tjene på» å vegre seg i forhandlinger, og heller bringe en sak inn for nemnd. Spørsmålet er om denne effekten er særlig sterk i kommunal sektor. Kjennelser med lønnsfastsetting på individnivå kan gjøre det enklere for partene å skjule et nederlag dersom nemnda velger et kompromiss. I flere saker gir partene også sin subsidiære støtte til slike kompromisser. Det kan være at partene ser på nemndbehandling mer som en forlengelse av forhandlingene enn som et middel til maktdemonstrasjon og avskrekking. Nemndene smører forhandlingsapparatet. I syv saker avsa nemnda kjennelse ut fra prinsippet om pendelvoldgift. Arbeidsgiver fikk gjennomslag i seks av sakene, arbeidstakerorganisasjonen i én. Om dette er et generelt mønster, vet vi ikke. Tilfeldige rapporter har antydet en mindre skjev fordeling (Sollund mfl. 2005:128). Det er ikke mulig ut fra det foreliggende materialet å finne argumentasjon for beslutningene som gir en fullgod forklaring. Ser vi på størrelsen på lønnstillegget, ser vi imidlertid et mønster. Figur 1.3 viser seks av sakene som ble avgjort ved pendelvoldgift, og hvor det er mulig ut fra protokollene å beregne en prosentvis lønnsøkning. Sakene gjelder én eller flere personer. I alle tvistene bortsett fra i kommune A fikk arbeidsgiver medhold. I kommune A fikk organisasjonen medhold i sitt krav. Vi kan anslå den generelle lønnsutviklingen i kommunal sektor (HTA kapittel 4) til rundt 3,5 prosent. Dette ble prosedert i flere saker, og vi må anta at dette var godt kjent for leder av nemndene. Figur 1.3 viser at nemndene konsekvent har valgt det kravet eller tilbudet som lå nærmest den generelle lønnsutviklingen på 3,5 prosent. Det gjelder Figur 1.3 Krav og tilbud i et utvalg tvister behandlet ved pendelvoldgift i kommunal sektor, Horisontal linje indikerer en generell lønnsutvikling på 3,5 prosent Organisasjon Arbeidsgiver 12, ,5 2 6,6 6,2 5,1 4,9 4,6 4,2 4 4,15 3,1 3,1 2,4 0 A B C D E F 25

Forhandlingene skal være sluttført innen 1. oktober 2013 og ankefrist er satt til 15. oktober 2013.

Forhandlingene skal være sluttført innen 1. oktober 2013 og ankefrist er satt til 15. oktober 2013. Nr: 22/2013 Dato: 17.06.2013 Sendt til: Virksomheter bundet av Landsoverenskomst for Spesialisthelsetjenesten TARIFFNYTT 22/2013 LOKALE FORHANDLINGER Dette tariffnytt omhandler gjennomføring av lokale

Detaljer

NHO har sammen med Negotia, Parat og YTF gjennomført revisjon av Funksjonæravtalen. Det er gjort følgende endringer:

NHO har sammen med Negotia, Parat og YTF gjennomført revisjon av Funksjonæravtalen. Det er gjort følgende endringer: TariffNytt Revisjon av Funksjonæravtalen NHO har sammen med Negotia, Parat og YTF gjennomført revisjon av Funksjonæravtalen. Det er gjort følgende endringer: 5.7 Ny bestemmelse Tilgjengelighetsteknologi

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE

LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE Vedtatt i lønnsutvalg 3.mai 2006 og revidert av lønnutvalg juni 2011 INNDELING 1. Innledning..s 3 2. Hvem omfattes av lønnspolitikken s 4 3. Dagens lønnspraksis...s

Detaljer

2.1.11 Tariffoppgjøret 2002 2.1.12 Tariffoppgjøret 2003

2.1.11 Tariffoppgjøret 2002 2.1.12 Tariffoppgjøret 2003 2.1.11 Tariffoppgjøret 2002 Det ble brudd mellom Kommunenes Sentralforbund på den ene siden og LOs forhandlingssammenslutning, Utdanningsgruppenes hovedorganisasjon og Yrkesorganisasjonenes sentralforbund

Detaljer

Lederen. Med hilsen Tore Eugen Kvalheim.

Lederen. Med hilsen Tore Eugen Kvalheim. Tariffhefte- til inntekstoppgjøret 2008 1 Lederen Lønnsveksten i Norge påvirkes av mange faktorer. Som del av en global økonomi, blir vi stadig mer sårbar for svingninger i internasjonal økonomi og merker

Detaljer

Medbestemmelse i KA-området

Medbestemmelse i KA-området Medbestemmelse i KA-området 23.09.2015 Seniorrådgiver Randi Moskvil Letmolie Partene Akademikerforbundet Arkitektenes fagforbund Delta Den norske kirkes presteforening Det Norske Diakonforbund Econa Fagforbundet

Detaljer

Tor-Arne Solbakken: Grensetvister, kampkraft og tariffpolitisk styrke

Tor-Arne Solbakken: Grensetvister, kampkraft og tariffpolitisk styrke 1 LOs 33. ordinære kongress Kontrolleres ved framføring Tor-Arne Solbakken: Grensetvister, kampkraft og tariffpolitisk styrke Sekretariatet vedtok i januar 2011 å sette ned en arbeidsgruppe som fikk i

Detaljer

Hovedavtalen privat sektor

Hovedavtalen privat sektor GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN3 PRIVAT: ARBEIDSRETT Hovedavtalen privat sektor Hvordan kan en tillitsvalgt nyttiggjøre seg tariffavtalen(e)? Hovedtemaer 1. Organisasjonsretten 2. Særavtaler og

Detaljer

alternativ for noen av partene etter det dette medlemmet kjenner til.

alternativ for noen av partene etter det dette medlemmet kjenner til. Grimsgaard dissens; Konfliktene mellom Spekter og Akademikerne helse omhandler to prinsipielle spørsmål; om arbeidstakere ved deres organisasjoner skal gis innflytelse på arbeidstidsordninger som ligger

Detaljer

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune 0 Innholdsfortegnelse 1. MÅL... 2 2. LØNNSFASTSETTING - POLITIKK... 2 2a Kriterier for individuell avlønning individuell vurdering... 3 2b Relevant etter- og videreutdanning...

Detaljer

Til medlemmer av Formannskapet MØTEINNKALLING. Med dette innkalles til møte på. Thorbjørnrud hotell 30.05.2016 kl. 08:00-08:30

Til medlemmer av Formannskapet MØTEINNKALLING. Med dette innkalles til møte på. Thorbjørnrud hotell 30.05.2016 kl. 08:00-08:30 Til medlemmer av Formannskapet MØTEINNKALLING Med dette innkalles til møte på Thorbjørnrud hotell 30.05.2016 kl. 08:00-08:30 Se vedlagte saksliste og saksdokumenter. Tidsplan for dagen: Kl. 8.00 Møtet

Detaljer

Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven

Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven Vedtaksdato: 12.04.2007 Ref. nr.: 06/21748 Saksbehandler: Arvid Sunde VEDTAK I TVISTELØSNINGSNEMNDA For behandling av sak nr 06/07 i tvisteløsningsnemnda ble

Detaljer

Debattnotat. Hovedtariffoppgjøret 2016. KA Arbeidsgiverorganisasjon for kirkelige virksomheter. Debattnotat KA 2016

Debattnotat. Hovedtariffoppgjøret 2016. KA Arbeidsgiverorganisasjon for kirkelige virksomheter. Debattnotat KA 2016 Debattnotat Hovedtariffoppgjøret 2016 KA Arbeidsgiverorganisasjon for kirkelige virksomheter Forord Gjeldende hovedtariffavtale (HTA) på KA-området utløper 30.04.2016. Det vil si at våren 2016 er det som

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE Gjeldende fra 01.04.2009 Utformet etter drøftinger med de ansattes organisasjoner 26.03.2009 Supplement til sentrale tariffavtaler og retningslinjer gitt i sentrale

Detaljer

VEDTAK NR 35/11 I TVISTELØSNINGSNEMNDA. Ved behandlingen av saken var tvisteløsningsnemnda sammensatt slik:

VEDTAK NR 35/11 I TVISTELØSNINGSNEMNDA. Ved behandlingen av saken var tvisteløsningsnemnda sammensatt slik: Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven Vedtaksdato: 09.06.2011 Ref. nr.: 11/7343 Saksbehandler: Helene Nødset Lang VEDTAK NR 35/11 I TVISTELØSNINGSNEMNDA Tvisteløsningsnemnda avholdt møte tirsdag

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE. Tvister, konflikt og streik

GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE. Tvister, konflikt og streik GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE Tvister, konflikt og streik Hovedtemaer 1. Interessetvist - rettstvist 2. Statens lønnsutvalg 3. Mekling og streik CASE Tema 1 Interessetvist - rettstvist side 3 Rettstvist

Detaljer

VEDLEGG TIL PROTOKOLL HOVEDAVTALEREVISJONEN 1.1.2014

VEDLEGG TIL PROTOKOLL HOVEDAVTALEREVISJONEN 1.1.2014 VEDLEGG TIL PROTOKOLL HOVEDAVTALEREVISJONEN 1.1.2014 KS i I Revisjon av Hovedavtalen pr. 1.1.2014 Ny og/eller endret tekst er merket med understrek. Utelatt tekst er merket med gjcnnomstrck. Kommentarer

Detaljer

Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: Kommentar: Utskriftsdato:

Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: Kommentar: Utskriftsdato: Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: 23.04.2015 Formannskapet Ikke vurdert Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: 12 Elin Nygaard Opperud Kommentar: Lønnspolitisk

Detaljer

Mann fikk lavere lønn enn sin yngre kollega

Mann fikk lavere lønn enn sin yngre kollega Dato: 10/1643-13 24.03.2011 Mann fikk lavere lønn enn sin yngre kollega Saken gjaldt en mann som klaget på at han hadde fått dårligere lønn og lønnsutvikling enn hans yngre kollega, og mente at det skyldtes

Detaljer

Møteinnkalling for Administrasjonsutvalget

Møteinnkalling for Administrasjonsutvalget LØRENSKOG KOMMUNE Tid: 15.04.2008 kl 16.30 Sted: Rom 230, rådhuset Møteinnkalling for Administrasjonsutvalget Eventuelle forfall meldes på telefon 67 93 40 16. Varamedlemmer møter etter nærmere avtale.

Detaljer

Debattnotat: Er lønn viktig for deg?

Debattnotat: Er lønn viktig for deg? Debattnotat: Er lønn viktig for deg? Til NSF-medlemmer i tariffområdet Virke, Landsoverenskomst for helse- og sosiale tjenester: Har du meninger om hva NSF bør prioritere i lønnsoppgjøret i 2016? Nå har

Detaljer

Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven

Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven Vedtaksdato: 30.01.2007 Ref. nr.: 07/2282 Saksbehandler: Frank Ebbesen VEDTAK I TVISTELØSNINGSNEMNDA For behandling av sak nr. 28/2006 i tvisteløsningsnemnda,

Detaljer

Hovedavtalen Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte

Hovedavtalen Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte Hovedavtalen Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte Innhold i denne presentasjonen 1: Internasjonal forankring i partforholdet 2: Hva er en hovedavtale? 3:

Detaljer

Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten/ e-verket. Uravstemning - Ny hovedavtale 1.1.2014-31.12.2015

Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten/ e-verket. Uravstemning - Ny hovedavtale 1.1.2014-31.12.2015 A-rundskriv nr.: 2-2014 Dokument nr.: 13/01656-16 Arkivkode: 0 Dato: 27.05.2014 Saksbehandler: KS Forhandling Til: Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten/ e-verket Uravstemning - Ny hovedavtale 1.1.2014-31.12.2015

Detaljer

Vedlegg til høgskolestyresaken 20. juni om føringer for plan- og budsjettarbeidet

Vedlegg til høgskolestyresaken 20. juni om føringer for plan- og budsjettarbeidet Bemanningstilpasning Vedlegg til høgskolestyresaken 20. juni om føringer for plan- og budsjettarbeidet Innledning En redusert budsjettramme krever tilpasning. Tilpasningen kan bestå i økonomisk omfordeling

Detaljer

KS debattnotat 2012- svar fra Vikna kommune

KS debattnotat 2012- svar fra Vikna kommune KS debattnotat 2012- svar fra Vikna kommune Vedtatt i Vikna formannskap 17.01.2012 Sammendrag Hvert år utarbeider KS et dokument som grunnlag for drøftinger og innspill til kommende års tariffoppgjør.

Detaljer

Kollektiv arbeidsrett - en innføring

Kollektiv arbeidsrett - en innføring Kollektiv arbeidsrett - en innføring Tillitsvalgtkurs Modul 1 Helse Midt 15. februar Advokat/forhandlingssjef Hanne Gillebo-Blom Jus og arbeidsliv Hva er kollektiv arbeidsrett? Individuell vs kollektiv

Detaljer

Den norske offentlige avtalemodellen

Den norske offentlige avtalemodellen Den norske offentlige avtalemodellen Konflikt og politik i den offentlige aftalemodel FAOS seminar, 14. januar 13-16.40 Åsmund Arup Seip Fafo, Oslo Lovreguleringen Arbeidstvistloven 2012 (1915) Tjenestetvistloven

Detaljer

HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007

HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007 HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007 1 INTENSJON OG MÅL MED OPPLÆRINGEN 2 INNHOLD I KURSDAGEN 1.Partenes felles forord, intensjoner mv. 2.Hovedavtalens innhold og

Detaljer

HOVEDAVTALEREVISJONEN

HOVEDAVTALEREVISJONEN VEDLEGG TIL PROTOKOLL HOVEDAVTALEREVISJONEN 1.1.2010 K S SISTE KRAV/TILBUD I Revisjon av Hovedavtalen pr. 1.1.2010 Ny og/eller endret tekst er merket med kursiv (endringer siden KS krav/tilbud 2 er merket

Detaljer

LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder

LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder Gyldig for perioden 01.09.10-30.04.15 1. INNLEDNING Hovedtariffavtalen og Statens lønnssystem forutsetter at de lokale parter har en egen omforent lønnspolitikk.

Detaljer

Hovedavtaleforhandlinger KA Juni Dok Juni kl 11:15. Fra: Alle organisasjonene (minus Tekna)

Hovedavtaleforhandlinger KA Juni Dok Juni kl 11:15. Fra: Alle organisasjonene (minus Tekna) Hovedavtaleforhandlinger KA Juni 2014 Dok 2 20. Juni kl 11:15 Fra: Alle organisasjonene (minus Tekna) Hovedavtaleforhandlinger KA 2014. Dok 2, 20. juni kl. 11.15. Side 1 HA del A 2-2 Varighet Krav: Hovedavtalen

Detaljer

Hovedpunkter i Hovedavtalen

Hovedpunkter i Hovedavtalen Hovedpunkter i Hovedavtalen Temadag Tariffavtalen på 1,2,3 23. august 2017 Barbro Noss Formålet med Hovedavtalen Skape best mulig samarbeidsgrunnlag Lage rammer for gode prosesser For en positiv utvikling

Detaljer

Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven

Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven Vedtaksdato: 06.05.2013 Ref. nr.: 13/110 Saksbehandler: Helene Nødset Lang VEDTAK NR 20/13 I TVISTELØSNINGSNEMNDA Tvisteløsningsnemnda avholdt møte torsdag

Detaljer

REVISJON AV HOVEDAVTALEN PR. 1.1.2014 TILBUD/KRAV NR. 2 20. JUNI 2014 KLOKKEN 14:00

REVISJON AV HOVEDAVTALEN PR. 1.1.2014 TILBUD/KRAV NR. 2 20. JUNI 2014 KLOKKEN 14:00 REVISJON AV HOVEDAVTALEN PR. 1.1.2014 KA TILBUD/KRAV NR. 2 20. JUNI 2014 KLOKKEN 14:00 Endringer er markert som følger: Tillegg er satt i kursiv, tekst som er tatt ut er overstrøket, kommentarer er understreket.

Detaljer

MØTEINNKALLING KOMMUNESTYRET SAKLISTE

MØTEINNKALLING KOMMUNESTYRET SAKLISTE TOLGA KOMMUNE MØTEINNKALLING Møtested: Malmplassen Gjestegård Møtedato: 21.06.2012 Tid: kl. 09.00 KOMMUNESTYRET Saksnr. Tittel SAKLISTE 57/12 TARIFFREVISJONEN 2012 - URAVSTEMNING Tolga, 14.juni 2012 Ragnhild

Detaljer

Rutiner ved konflikt, mobbing og trakassering i Sykehusapotek Nord HF

Rutiner ved konflikt, mobbing og trakassering i Sykehusapotek Nord HF Rutiner ved konflikt, mobbing og trakkassering Utarbeidet av: Espen Hauge Utarbeidet dato: 15.03.2010 Godkjent av: Espen Hauge Gyldig for: Sykehusapotek Nord HF Versjon: 1 Dokumentnummer: PR21440 Rutiner

Detaljer

Tillitsvalgte og permisjon

Tillitsvalgte og permisjon Tillitsvalgte og permisjon 1-2 Samarbeid.. De tillitsvalgte er representanter for vedkommende organisasjoners medlemmer overfor arbeidsgiver. Arbeidstakere, tillitsvalgte og arbeidsgiver har rett og plikt

Detaljer

Vedtatt av KST 11.06.15

Vedtatt av KST 11.06.15 Deanu gielda Tana kommune Vedtatt av KST 11.06.15 FORORD Lønnspolitisk plan fra 2004 skal revideres. Det er nedsatt en arbeidsgruppebestående av personalleder Vigdis Blien, virksomhetsleder Tone Orvik

Detaljer

Lokale lønnsforhandlinger

Lokale lønnsforhandlinger Håndbok Lokale lønnsforhandlinger Gjennomføring av lokale lønnsoppgjør og den personlige samtalen Lønnsbestemmelsen i overenskomsten for butikksjefer m.fl. og overenskomsten for daglig leder, diverse

Detaljer

Hovedtariffoppgjøret KS 2014 Lokale forhandlinger. Arbeidslivsavdelingen i Delta

Hovedtariffoppgjøret KS 2014 Lokale forhandlinger. Arbeidslivsavdelingen i Delta Hovedtariffoppgjøret KS 2014 Lokale forhandlinger Arbeidslivsavdelingen i Delta Resultat økonomi Generelt tillegg til alle på 2,15 % Minimum kr. 8.500 Virkningsdato: 1.5.2014 Endringer i minstelønnstabellen

Detaljer

Mellomoppgjøret 2013 Energiavtalene

Mellomoppgjøret 2013 Energiavtalene Mellomoppgjøret 2013 Energiavtalene KS Bedriftenes Møteplass 2013 Rådgiver Bjørg Åse Wølneberg Avtalestrukturen - forhandlingsordning HOVEDAVTALE Del A: Forhandlingsordningen, tvistebest. Etc. Del B: Medbestemmelse

Detaljer

Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven

Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven Vedtaksdato: 02.09.08 Ref. nr.: 08/114 Saksbehandler: Helene Nødset Lang VEDTAK 31/08 I TVISTELØSNINGSNEMNDA Tvisteløsningsnemnda avholdt møte tirsdag den 08.04.08

Detaljer

INNLEIE. en veileder for tillitsvalgte. Utfordringer Håndtering Regler Løsninger. - fellesskap i hverdagen

INNLEIE. en veileder for tillitsvalgte. Utfordringer Håndtering Regler Løsninger. - fellesskap i hverdagen Norsk Nærings- og Nytelsesmiddelarbeiderforbund INNLEIE en veileder for tillitsvalgte Utfordringer Håndtering Regler Løsninger - fellesskap i hverdagen H Om heftet Fra 1. januar 2013 blir innleide fra

Detaljer

MØTEINNKALLING ARBEIDSGIVERREPRESENTANTENE

MØTEINNKALLING ARBEIDSGIVERREPRESENTANTENE Agdenes kommune MØTEINNKALLING ARBEIDSGIVERREPRESENTANTENE Utvalg: ADMINISTRASJONSUTVALGET Møtested: Rådhuset Møtedato: 22.09.2010 Tid: kl. 13.00 Eventuelt forfall meldes til tlf. 72 49 22 00 Varamedlemmer

Detaljer

Saksbehandler: Steinar Moen Arkivnummer: 512 Dato: 14. august 1998

Saksbehandler: Steinar Moen Arkivnummer: 512 Dato: 14. august 1998 Saksbehandler: Steinar Moen Arkivnummer: 512 Dato: 14. august 1998 Tariffrevisjonen pr 01.05.1998 forslaget vedtatt Vi viser til rundskriv nr 17/98. KA s medlemmer har ved uravstemming vedtatt det anbefalte

Detaljer

Lønnssamtalen. Hvorfor er lønnssamtalen viktig?

Lønnssamtalen. Hvorfor er lønnssamtalen viktig? Lønnssamtalen Hvorfor er lønnssamtalen viktig? Hvorfor er lønnssamtalen viktig? Akademikerne fikk i hovedoppgjøret i staten i 2010 gjennomslag for sitt krav om en lokal lønnssamtale. I Hovedtariffavtalen

Detaljer

OPPHØR AV ARBEIDSFORHOLD.

OPPHØR AV ARBEIDSFORHOLD. OPPHØR AV ARBEIDSFORHOLD. PROSEDYRE FOR OPPSIGELSE FRA ARBEIDSGIVER. MANDAL KOMMUNE Støtteenhet for personal og organisasjon Prosedyre for oppsigelse fra arbeidsgiver. Skjemaer: Ingen. Vedlegg: 1. Forslag

Detaljer

Vefsn kommune stemmer JA til meklingsforslaget vedrørende tariffrevisjonen pr 01.05.2014

Vefsn kommune stemmer JA til meklingsforslaget vedrørende tariffrevisjonen pr 01.05.2014 VEFSN KOMMUNE Saksbehandle Kari Bjørnli Tlf: 75 10 11 80 Arkiv: 515 r: Arkivsaksnr.: 14/129-15 TARIFF 2014 - URAVSTEMMING Rådmannens forslag til vedtak: Vefsn kommune stemmer JA til meklingsforslaget vedrørende

Detaljer

Åfjord kommune Sentraladministrasjonen

Åfjord kommune Sentraladministrasjonen Åfjord kommune Sentraladministrasjonen KS Sør-Trøndelag våse Aspås Deres ref. Vår ref. Dato 3143/2016/512/8LNE 28.01.2016 Debatthefte KS - lønnsforhandlinger 2016 Saksprotokoll i Åfjord kommunestyre -

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLATTFORM SAUHERAD KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLATTFORM SAUHERAD KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLATTFORM SAUHERAD KOMMUNE Sauherad kommune Side 1 av 9 LØNNSPOLITISK Sauherad kommune Side 2 av 9 LØNNSPOLITISK FORORD Lønnspolitisk plattform inngår som et av flere element i Sauherad kommunes

Detaljer

Organisasjonsretten, fredspllkt, forhandlingsrett og søksmål

Organisasjonsretten, fredspllkt, forhandlingsrett og søksmål PR0T0K0LL År 2018 den 29. juni, ble det gjennomført Hovedavtalerevisjon NITO Norges ingeniør- og Teknologorganisasjon og SAMFO. Fra NITO: Tom Helmer Christoffersen Øyvind Kyrkjebø Fra SAMFO: Laust K. Poulsen

Detaljer

HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. MAI 2004 K S KRAV/TILBUD NR. 2 15. APRIL 2004 KL. 16.00

HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. MAI 2004 K S KRAV/TILBUD NR. 2 15. APRIL 2004 KL. 16.00 HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. MAI 2004 K S KRAV/TILBUD NR. 2 15. APRIL 2004 KL. 16.00 2 HOVEDTARIFFOPPGJØRET PR. 1.5. 2004 Det vises til KS` krav/tilbud nr. 1, 31. mars 2004. For øvrig legger KS følgende til

Detaljer

Endringer i arbeidsmiljøloven med virkning fra1. juli 2015

Endringer i arbeidsmiljøloven med virkning fra1. juli 2015 Endringer i arbeidsmiljøloven med virkning fra1. juli 2015 Ny endringer trådte i kraft 1. juli 2015 Endringene som er trådt i kraft gjelder bl. annet: 1): Midlertidig tilsetting. 2): Aldersgrenser. 3:)Arbeidstid.

Detaljer

Anonymisert versjon av uttalelse - Forskjellsbehandling på grunn av graviditet ved konstituering som avdelingssykepleier

Anonymisert versjon av uttalelse - Forskjellsbehandling på grunn av graviditet ved konstituering som avdelingssykepleier Anonymisert versjon av uttalelse - Forskjellsbehandling på grunn av graviditet ved konstituering som avdelingssykepleier Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til klage fra A (A) av 29. september

Detaljer

VEDTAK NR 01/15 I TVISTELØSNINGSNEMNDA. Tvisteløsningsnemnda avholdt møte onsdag 28. januar 2015.

VEDTAK NR 01/15 I TVISTELØSNINGSNEMNDA. Tvisteløsningsnemnda avholdt møte onsdag 28. januar 2015. Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven Vedtaksdato: 04.02.2015 Ref. nr.: 14/82124 Saksbehandler: Helene Nødset Lang VEDTAK NR 01/15 I TVISTELØSNINGSNEMNDA Tvisteløsningsnemnda avholdt møte onsdag

Detaljer

Nr.46/258 EØS-tillegget til De Europeiske Fellesskaps Tidende 19.10.2000 NORSK utgave RÅDSDIREKTIV 98/59/EF av 20. juli 1998 om tilnærming av medlemsstatenes lovgivning om masseoppsigelser(*) RÅDET FOR

Detaljer

þ Utfordringer þ Håndtering þ Regler þ Løsninger Innleie en veileder for tillitsvalgte

þ Utfordringer þ Håndtering þ Regler þ Løsninger Innleie en veileder for tillitsvalgte þ Utfordringer þ Håndtering þ Regler þ Løsninger Innleie en veileder for tillitsvalgte Versjon: April 2013 Om heftet Innhold Fra 1. januar 2013 blir innleide fra vikarbyrå eller Som tillitsvalgt på arbeidsplassen

Detaljer

TIL DEBATT Strategikonferansene 2012

TIL DEBATT Strategikonferansene 2012 TIL DEBATT Strategikonferansene 2012 TARIFFOPPGJØRET 2012 DEBATTNOTAT Forord Til kommuner, fylkeskommuner og bedriftsmedlemmer Kjære medlem av KS! I 2012 står vi foran et hovedtariffoppgjør. Det betyr

Detaljer

VEDTAK NR 48/13 I TVISTELØSNINGSNEMNDA. Tvisteløsningsnemnda avholdt møte fredag 20. september 2013.

VEDTAK NR 48/13 I TVISTELØSNINGSNEMNDA. Tvisteløsningsnemnda avholdt møte fredag 20. september 2013. Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven Vedtaksdato: 25.09.2013 Ref. nr.: 13/21182 Saksbehandler: Helene Nødset Lang VEDTAK NR 48/13 I TVISTELØSNINGSNEMNDA Tvisteløsningsnemnda avholdt møte fredag

Detaljer

Tariffinformasjon. Til våre medlemmer omfattet av Industrioverenskomsten Oslo, 29. mars 2016

Tariffinformasjon. Til våre medlemmer omfattet av Industrioverenskomsten Oslo, 29. mars 2016 Tariffinformasjon Til våre medlemmer omfattet av Industrioverenskomsten Oslo, 29. mars 2016 Mekling og mulig streik Parat og Norsk Industri ble ikke enige i årets revisjon av Industrioverenskomsten. Det

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR KYSTVERKET

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR KYSTVERKET LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR KYSTVERKET (IHT. HOVEDTARIFFAVTALEN I STATEN, PUNKT 2.3.1) 25. august 2011 Side 1 av 10 sider INNHOLD: 1. Innledning 2. Mål 3. Generelt lønnsnivå 4. Lønn og likestilling 5. Hovedfaktorer

Detaljer

Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven

Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven Vedtaksdato: 29.06.2007 Ref. nr.: 07/2497 Saksbehandler: Frank Ebbesen VEDTAK I TVISTELØSNINGSNEMNDA For behandling av sak nr 13/07 i tvisteløsningsnemnda ble

Detaljer

Anonymisert versjon av uttalelse i sak - spørsmål om diskriminering ved lønnsjustering på grunn av foreldrepermisjon

Anonymisert versjon av uttalelse i sak - spørsmål om diskriminering ved lønnsjustering på grunn av foreldrepermisjon Vår ref. Deres ref. Dato: 06/786-30-S 16.10.2008 nonymisert versjon av uttalelse i sak - spørsmål om diskriminering ved lønnsjustering på grunn av foreldrepermisjon Likestillings- og diskrimineringsombudet

Detaljer

VEDTAK NR 65/10 I TVISTELØSNINGSNEMNDA. Tvisteløsningsnemnda avholdt møte onsdag 13. oktober 2010 i Regjeringskvartalet, R5.

VEDTAK NR 65/10 I TVISTELØSNINGSNEMNDA. Tvisteløsningsnemnda avholdt møte onsdag 13. oktober 2010 i Regjeringskvartalet, R5. Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven Vedtaksdato: 14.10.2010 Ref. nr.: 10/13405 Saksbehandler: Mads Backer-Owe VEDTAK NR 65/10 I TVISTELØSNINGSNEMNDA Tvisteløsningsnemnda avholdt møte onsdag 13.

Detaljer

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2014. Fra hovedsammenslutningene LO Stat og Unio. Mandag 7. april 2014 kl. 10.00

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2014. Fra hovedsammenslutningene LO Stat og Unio. Mandag 7. april 2014 kl. 10.00 Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2014 Fra hovedsammenslutningene LO Stat og Unio Mandag 7. april 2014 kl. 10.00 Hovedtariffoppgjøret 2014 1 Veksten i verdensøkonomien tok seg noe opp i siste halvdel

Detaljer

Hovedavtale 1.1.2014-31.12.2015

Hovedavtale 1.1.2014-31.12.2015 B-rundskriv nr.: B/7-2014 Dokument nr.: 14/00652-1 Arkivkode: 0 Dato: 06.10.2014 Saksbehandler: KS Forhandling Til: Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten Hovedavtale 1.1.2014-31.12.2015 Det vises til

Detaljer

MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalet. Dato: 19.01.2016 kl. 8:00 Stad: Kommunestyresalen Arkivsak: 15/01276 Arkivkode: 033

MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalet. Dato: 19.01.2016 kl. 8:00 Stad: Kommunestyresalen Arkivsak: 15/01276 Arkivkode: 033 MØTEINNKALLING Dato: 19.01.2016 kl. 8:00 Stad: Kommunestyresalen Arkivsak: 15/01276 Arkivkode: 033 Forfall meldast snarast til Ann Elisabeth Nes (31 40 99 31) eller tenestetorget (31 40 88 00). Vara møter

Detaljer

09/2394-35 12.04.2011 LDO

09/2394-35 12.04.2011 LDO NOTAT Vår ref. Dato: 09/2394-35 12.04.2011 LDO OMBUDETS UTTALELSE SAKENS BAKGRUNN A og B arbeider som psykiatriske sykepleiere ved sykehus C (tidligere E sykehus). Begge har arbeidet innen tungpsykiatrien

Detaljer

DRØFTINGSPLIKT MED TILLITSVALGTE OM BRUK AV DELTIDSSTILLINGER

DRØFTINGSPLIKT MED TILLITSVALGTE OM BRUK AV DELTIDSSTILLINGER VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 08.02.2013 2012/34049 DERES DATO DERES REFERANSE 13.12.2011 12/4229 VÅR SAKSBEHANDLER Tonje Faanes tlf 970 67 266 Arbeidsdepartementet Postboks 8019 Dep. 0030 Oslo SVAR PÅ HØRING

Detaljer

VEDTAK NR 26/14 I TVISTELØSNINGSNEMNDA. Ved behandlingen av saken var tvisteløsningsnemnda sammensatt slik:

VEDTAK NR 26/14 I TVISTELØSNINGSNEMNDA. Ved behandlingen av saken var tvisteløsningsnemnda sammensatt slik: Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven Vedtaksdato: 23.06.2014 Ref. nr.: 14/70813 Saksbehandler: Helene Nødset Lang VEDTAK NR 26/14 I TVISTELØSNINGSNEMNDA Tvisteløsningsnemnda avholdt møte torsdag

Detaljer

VEDTAK NR 20/14 I TVISTELØSNINGSNEMNDA. Tvisteløsningsnemnda avholdt møte torsdag 14. november 2013.

VEDTAK NR 20/14 I TVISTELØSNINGSNEMNDA. Tvisteløsningsnemnda avholdt møte torsdag 14. november 2013. Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven Vedtaksdato: 14.05.2014 Ref. nr.: 13/26931 Saksbehandler: Helene Nødset Lang VEDTAK NR 20/14 I TVISTELØSNINGSNEMNDA Tvisteløsningsnemnda avholdt møte torsdag

Detaljer

FORSIKRINGSSKADENEMNDAS UTTALELSE NR. 2400* - 27.11.1995

FORSIKRINGSSKADENEMNDAS UTTALELSE NR. 2400* - 27.11.1995 Bygdøy allé 19, I og III etg., 0262 Oslo Telefon: 22 43 08 87 - Telefax: 22 43 06 25 FORSIKRINGSSKADENEMNDAS UTTALELSE NR. 2400* - 27.11.1995 KOLLEKTIV PENSJON: Uenighet om pensjonens størrelse - Spørsmål

Detaljer

INNSYN I OPPLYSNINGER OM LISTA FLYPARK AS FORSVARSDEPARTEMENTET

INNSYN I OPPLYSNINGER OM LISTA FLYPARK AS FORSVARSDEPARTEMENTET Sak: 2006/1616 INNSYN I OPPLYSNINGER OM LISTA FLYPARK AS FORSVARSDEPARTEMENTET Saken gjelder innsyn i tre dokumenter knyttet til Forsvarsdepartementets gjennomgang av regnskapene til Lista Flypark AS.

Detaljer

RÅDSDIREKTIV 98/50/EF. av 29. juni 1998

RÅDSDIREKTIV 98/50/EF. av 29. juni 1998 Nr.50/172 EØS-tillegget til De Europeiske Fellesskaps Tidende 9.11.20 RÅDSDIREKTIV 98/50/EF av 29. juni 1998 om endring av direktiv 77/187/EØF om tilnærming av medlemsstatenes lovgivning om ivaretakelse

Detaljer

Åsmund Arup Seip. Lederlønn i kommunal sektor Praksis og erfaringer fra lederlønnsforhandlinger etter Hovedtariffavtalens kapittel 3

Åsmund Arup Seip. Lederlønn i kommunal sektor Praksis og erfaringer fra lederlønnsforhandlinger etter Hovedtariffavtalens kapittel 3 Åsmund Arup Seip Lederlønn i kommunal sektor Praksis og erfaringer fra lederlønnsforhandlinger etter Hovedtariffavtalens kapittel 3 Åsmund Arup Seip Lederlønn i kommunal sektor Praksis og erfaringer fra

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER RENDALEN KOMMUNE RENDALEN KOMMUNE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER 2014 2017 Vedtatt i kommunestyret 22.05.2014, saksnr. 15/14 (gjeldende f.o.m. 01.05.2014) INNHOLD Side 1. Overordnet målsetting 1 2. Prinsipper

Detaljer

Lønnspolitikk og vurderingskriterier

Lønnspolitikk og vurderingskriterier Lønnspolitikk og vurderingskriterier 2 INDIVIDUELL LØNNSFORDELING VED LOKALE LØNNSFORHANDLINGER Lønnspolitikk og vurderingskriterier Kjære tillitsvalgt! Dette heftet er et hjelpemiddel for deg som skal

Detaljer

Den 10. oktober 2006 avsa Arbeidsretten dom i sak nr. 19/2005, lnr. 27/2006:

Den 10. oktober 2006 avsa Arbeidsretten dom i sak nr. 19/2005, lnr. 27/2006: ARBEIDSRETTEN Den 10. oktober 2006 avsa Arbeidsretten dom i sak nr. 19/2005, lnr. 27/2006: Landsorganisasjonen i Norge, med Musikernes fellesorganisasjon (advokat Einar Stueland) mot KS (KS Advokatene

Detaljer

Protokolltekst likelydende med alle 4 forhandlingssammenslutningene med vedlegg

Protokolltekst likelydende med alle 4 forhandlingssammenslutningene med vedlegg Protokolltekst likelydende med alle 4 forhandlingssammenslutningene med vedlegg For perioden 1.1.2010 til 31.12.2013 er partene gjennom forhandlinger blitt enige om å anbefale forslaget til Hovedavtale

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD Vedtatt i Tromsø kirkelige fellesråd 20.oktober 2011 1. GENERELT Tromsø kirkelige fellesråd (TKF) skal tilby sine ansatte en lønn som gjør at

Detaljer

HOVEDAVTALEN 1.1.2014

HOVEDAVTALEN 1.1.2014 HOVEDAVTALEN 1.1.2014 KRAV 1. april 2014 kl. 08.30 Innledning Krav om likeverdige vilkår ved anbud mv henvises til hovedtariffoppgjøret i KS. I Revisjon av Hovedavtalen pr. 1.1.2014 Det vises til KS` tilbud

Detaljer

vedrørende Tariffrevisjonen 2006 Overenskomsten for godstransport

vedrørende Tariffrevisjonen 2006 Overenskomsten for godstransport MEKLINGSMANNENS FORSLAG i sak 2006-006, 2006-010, 2006-011 og 2006-014 mellom NORSK TRANSPORTARBEIDERFORBUND OG YRKESTRAFIKKFORBUNDET på den ene side og NORGES LASTEBILEIER - FORBUND på den annen side

Detaljer

vedrørende Tariffrevisjonen 2006 Overenskomsten for transportselskaper i Norge

vedrørende Tariffrevisjonen 2006 Overenskomsten for transportselskaper i Norge MEKLINGSMANNENS FORSLAG i sak 2006-005, 2006-008, 2006-012 og 2006-013 mellom NORSK TRANSPORTARBEIDERFORBUND OG YRKESTRAFIKKFORBUNDET på den ene side og TRANSPORTBEDRIFTENES LANDSFORENING på den annen

Detaljer

Hovedtariffoppgjøret i staten Odd Jenvin Spesialrådgiver forhandlingsavdelingen

Hovedtariffoppgjøret i staten Odd Jenvin Spesialrådgiver forhandlingsavdelingen Hovedtariffoppgjøret i staten 2016 Odd Jenvin Spesialrådgiver forhandlingsavdelingen Økonomi YS, LO og Unio 1,15 % generelt tillegg pr 1. mai 1,5 % lokal pott pr 1. juli Forhandlingene skal være avsluttet

Detaljer

VILKÅR OM BINDINGSTID VED KJØP AV MOBILTELEFONER MED ABONNEMENT - MARKEDSFØRINGSLOVEN 9a

VILKÅR OM BINDINGSTID VED KJØP AV MOBILTELEFONER MED ABONNEMENT - MARKEDSFØRINGSLOVEN 9a Simonsen Føyen Advokatfirma Da v/thor Z. Beke Postboks 6641 St. Olavs Glass NO-0129 OSLO Deres ref. Vår ref. (bes oppgitt ved svar) Dato Sak nr: 2003-1933 10.09.2003 Saksbehandler Jens Thomas Thommesen

Detaljer

NORGES HØYESTERETT. HR-2011-01294-A, (sak nr. 2011/264), sivil sak, anke over kjennelse, (advokat Pål Behrens) S T E M M E G I V N I N G :

NORGES HØYESTERETT. HR-2011-01294-A, (sak nr. 2011/264), sivil sak, anke over kjennelse, (advokat Pål Behrens) S T E M M E G I V N I N G : NORGES HØYESTERETT Den 29. juni 2011 avsa Høyesterett kjennelse i HR-2011-01294-A, (sak nr. 2011/264), sivil sak, anke over kjennelse, A (advokat Pål Behrens) mot Gjensidige Forsikring ASA (advokat Lars

Detaljer

TILSETTING AV RÅDMANN - MANGLENDE UTLYSING

TILSETTING AV RÅDMANN - MANGLENDE UTLYSING Sivilombudsmann Arne Fliflet Stortingets ombudsmann for forvaltningen S OM Sak: 2007/2195 TILSETTING AV RÅDMANN - MANGLENDE UTLYSING Saken gjelder spørsmålet om stillingen som rådmann skulle ha vært offentlig

Detaljer

Personalforum Møre og Romsdal

Personalforum Møre og Romsdal Personalforum Møre og Romsdal Quality Hotel Alexandre, Molde 20. januar 2016 Karsten K. Langfeldt, KS Forhandling - bestemmelsene om lønns- og arbeidsvilkår for alle Hovedtariffavtalen arbeidstakere i

Detaljer

Om fagforeningenes rolle og betydning. Utdanningsforbundet Akershus November 2012

Om fagforeningenes rolle og betydning. Utdanningsforbundet Akershus November 2012 Om fagforeningenes rolle og betydning Utdanningsforbundet Akershus November 2012 Målsetting Få innblikk i hvordan det norske arbeidslivssystemet fungerer og Hvordan det har utviklet seg over tid Viktige

Detaljer

Lokal lønnspolitikk. for. Statens jernbanetilsyn

Lokal lønnspolitikk. for. Statens jernbanetilsyn statens jernbanetilsyn L Lokal lønnspolitikk for Statens jernbanetilsyn Inngått den 08. oktober 2013 mellom Statens jernbanetilsyn (SJT), LO Stat og Akademikerne 1 Om lønnspolitikken 4 2 Overordnede mål

Detaljer

Nyheter i lovgivningen på arbeidsgiverområdet Personalsjefsamling for Rogaland 1.9.2015. Advokat Gry Brandshaug Dale

Nyheter i lovgivningen på arbeidsgiverområdet Personalsjefsamling for Rogaland 1.9.2015. Advokat Gry Brandshaug Dale Nyheter i lovgivningen på arbeidsgiverområdet Personalsjefsamling for Rogaland 1.9.2015 Advokat Gry Brandshaug Dale Forarbeider, lovvedtak og kgl. res. Endringer i arbeidsmiljøloven om midlertidige ansettelser

Detaljer

3. Arbeidsvilkår, stress og mestring

3. Arbeidsvilkår, stress og mestring 3. Arbeidsvilkår, stress og mestring Barometerverdien for arbeidsvilkår, stress og mestring har steget jevnt de tre siste årene. Hovedårsaken til dette er at flere har selvstendig arbeid og flere oppgir

Detaljer

Namsos kommune. Saksframlegg. Personalavdelingen Namsos. Dialog omhovedtariffoppgjøret 2014. Utvalg Namsos formannskap. Rådmannens innstilling

Namsos kommune. Saksframlegg. Personalavdelingen Namsos. Dialog omhovedtariffoppgjøret 2014. Utvalg Namsos formannskap. Rådmannens innstilling Namsos kommune Personalavdelingen Namsos Saksmappe:2014/206-1 Saksbehandler: Egill Vatne Saksframlegg Dialog omhovedtariffoppgjøret 2014 Utvalg Namsos formannskap Utvalgssak Møtedato Rådmannens innstilling

Detaljer

NEWS. 6. juli 2006. Det var ikke gjort forsøk på å inngå en nedstengningsavtale (Rammeforskiftens 31).

NEWS. 6. juli 2006. Det var ikke gjort forsøk på å inngå en nedstengningsavtale (Rammeforskiftens 31). 6. juli 2006 Informasjon om konflitknivået i Saipem Heisan Gudmund, og også Bondi for den skyld. Heisan også til dere på cc-listen, spesielt dere tillitsvalgte ute i havet som sliter med en motvillig ledelse

Detaljer

TIL DEBATT BRUK AV STREIK SOM KAMPMIDDEL SKAL PRESTER STREIKE?

TIL DEBATT BRUK AV STREIK SOM KAMPMIDDEL SKAL PRESTER STREIKE? 1 Oslo, februar 2011 Til Presteforeningens forhandlingsutvalg, stiftsstyrer og lokale lag. TIL DEBATT BRUK AV STREIK SOM KAMPMIDDEL SKAL PRESTER STREIKE? På generalforsamlingen i 2009 ble det vedtatt at

Detaljer

VEDTAK NR 51/10 I TVISTELØSNINGSNEMNDA. Tvisteløsningsnemnda avholdt møte onsdag 25. august 2010 i Departementsbygning R5, Akersgata 59, Oslo.

VEDTAK NR 51/10 I TVISTELØSNINGSNEMNDA. Tvisteløsningsnemnda avholdt møte onsdag 25. august 2010 i Departementsbygning R5, Akersgata 59, Oslo. Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven Vedtaksdato: 30.08.2010 Ref. nr.: 10/10403 Saksbehandler: Mads Backer-Owe VEDTAK NR 51/10 I TVISTELØSNINGSNEMNDA Tvisteløsningsnemnda avholdt møte onsdag 25.

Detaljer

MØTEINNKALLING SAKSLISTE. Saksnr. Arkivsaksnr. Tittel 1/15 11/910 PERMISJONSREGLEMENT - ALSTAHAUG KOMMUNE - REVISJON 2015

MØTEINNKALLING SAKSLISTE. Saksnr. Arkivsaksnr. Tittel 1/15 11/910 PERMISJONSREGLEMENT - ALSTAHAUG KOMMUNE - REVISJON 2015 MØTEINNKALLING Utvalg: ADMINISTRASJONSUTVALGET Møtested: Skjæringen Møtedato: 24.03.2015 Tid: 09:00-00:00 Eventuelt forfall meldes snarest. Varamedlemmer møter etter nærmere avtale. SAKSLISTE Saksnr. Arkivsaksnr.

Detaljer

-HOVEDAVTALE -HOVEDTARIFFAVTALE -I KS-OMRÅDET. -v/liv Torill Evenrud, sektoransvarlig kommune -liv@econa.no

-HOVEDAVTALE -HOVEDTARIFFAVTALE -I KS-OMRÅDET. -v/liv Torill Evenrud, sektoransvarlig kommune -liv@econa.no -HOVEDAVTALE -HOVEDTARIFFAVTALE -I KS-OMRÅDET -v/liv Torill Evenrud, sektoransvarlig kommune -liv@econa.no 1 Disposisjon 1. Oversikt over avtaleverket 2. Hovedavtalen del B A. Samarbeid og medbestemmelse

Detaljer