I all verden! REKRUTTERING AV INNVANDRERE I NORSK ARBEIDSLIV

Transkript

1 I all verden! REKRUTTERING AV INNVANDRERE I NORSK ARBEIDSLIV

2 ADRESSER UTLENDINGSDIREKTORATET Postboks 8108 Dep 0032 Oslo Besøksadresse: Hausmannsgt 21 Telefon: Telefaks: Inernettadresse: Utlendingsdirektoratets regionkontorer: REGIONKONTOR ØST Postboks 8789 Youngstorget 0028 Oslo Besøksadresse:Youngstorget 1 Telefon: Telefaks: REGIONKONTOR SØR Postboks Kristiansand Besøksadresse:Tordenskjoldsgate 9 Telefon: Telefaks: REGIONKONTOR VEST Postboks 4048 Dreggen 5835 Bergen Besøksadresse: Bugården 8 Telefon: Telefaks: REGIONKONTOR MIDT-NORGE 7005 Trondheim Besøksadresse: Peter Egges plass 2 Telefon: Telefaks: REGIONKONTOR INDRE ØSTLAND Postboks Gjøvik Besøksadresse: Storgata 10 Telefon: Telefaks: REGIONKONTOR NORD Postboks Narvik Besøksadresse: Dronningensgate 49 Telefon: Telefaks: Flere eksemplarer av dette heftet kan bestilles fra Utlendingsdirektoratets distribusjon, telefon Heftet er utarbeidet av SINTEF IFIM i samarbeid med Utlendingsdirektoratet. Tekst: Berit Berg og Kirsten Lauritsen Foto: Åge Asphaug Design og produksjon: Grytting AS 2

3 FORORD Utlendingsdirektoratet kommer i år ut med tre hefter som ut i fra ulike perspektiver forsøker å gi innsikt i problemer knyttet til integrering, deltakelse og likestilling av innvandrere i norsk arbeidsliv. De tre heftene er: «I all verden - rekruttering av innvandrere i norsk arbeidsliv», «Etnisk mangfold i arbeidslivet - målrettet argumentasjon og forslag til tiltak» og «Flerkulturelle arbeidsprosjekterråd til arbeidsgivere og fagforeninger». Heftene er et ledd i direktoratets satsing mot rasisme og diskriminering. Målsettingen med heftene er å medvirke til en mer aktiv rekruttering av personer med innvandrerbakgrunn til alle nivåer på det norske arbeidsmarkedet. Heftene fokuserer på bevisst eller ubevisst diskriminering av innvandrere i arbeidsgiveres rekrutteringspraksis, i tillegg til at heftene vektlegger den kreative nytenkning som er nødvendig for at Norge skal kunne utvikle lønnsomme og gode flerkulturelle arbeidsplasser.vi har ønsket å tilrettelegge materiell som formidler nasjonale og internasjonale erfaringer, gode eksempler og praktiske råd. Heftene henvender seg primært til offentlige og private arbeidsplasser og arbeidsgivere, samt fagforeninger. Heftene kan også være til hjelp for andre som ønsker å medvirke positivt til å øke andelen språklige og etniske minoriteter på arbeidsmarkedet. En rød tråd i alle de tre heftene er mangfoldsperspektivet. Dette perspektivet har sine sterkeste røtter i USA. Det er en arbeidslivsfilosofi som knyttes sterkt opp til både det å kunne se og å utnytte enkeltindividers potensiale og ulikhet innenfor en organisasjon eller en bedrift. Kritikere hevder at dette er en urealistisk harmonimodell, en diffus bedriftsideologi og at uttrykket «Diversity pays» står for en direkte misvisende lønnsomhetsforståelse.vi ønsker ikke å legge lokk på all kritisk debatt, men vi tar til orde for at sentrale elementer innenfor perspektivet er levedyktige og relevante også i en norsk arbeidslivskontekst. Arbeid for mer etnisk mangfold i arbeidslivet er fortsatt i startfasen i Norge og vi har begrenset egen erfaring å bygge på. En mangfoldsmodell ankerfestet i den norske virkeligheten er under stadig utvikling og debatt. Hensiktsmessige mangfoldstrategier skal finne sin naturlige plass i norsk organisasjons- og bedriftskultur, og perspektivet må bygge videre på en allerede eksisterende demokratisk arbeidslivstradisjon. Gjennom å spre erfaringer om konkrete prosjekter, arbeidsmetoder og foreliggende kunnskap på feltet, håper vi heftene er et nyttig bidrag til den pågående debatten og vil inspirere til videre innsats på feltet. Ansvarlig for utarbeidingen av heftet «I all verdenrekruttering av innvandrere i norsk arbeidsliv» er forskerne Berit Berg og Kirsten Lauritsen ved SINTEF IFIM. Utlendingsdirektoratet står ansvarlig for de to andre heftene. Mer informasjon om heftene finnes på hjemmesideadressen: w.w.w. udi.no God lesning! Utlendingsdirektoratet Integreringsavdelingen FORORD 3

4

5 I all verden! "Innvandrere snakker ikke godt nok norsk til å jobbe i Norge!" "Innvandrere har ikke relevant kompetanse for norsk arbeidsliv!" "Innvandrernes kultur gjør det umulig å tilpasse seg på norske arbeidsplasser. Mange må til og med be i arbeidstida!" I all verden! Dette er noen av de påstandene vi ofte hører om innvandrere i Norge. De passer ikke inn enten på grunn av språk, kompetanse eller kulturbakgrunn. Samtidig ser vi jevnlig oppslag i media om at mange innvandrere har nøkkelfunksjoner innenfor både næringsliv, industri og ulike servicenæringer. Mange er også opptatt av det potensialet innvandrere utgjør i forhold til omsorgssektoren. De kan løse både legemangel, sykepleiermangel og fylle stillinger på sykehjem og i hjemmebasert omsorg. Disse "virkelighetsbeskrivelsene" går ikke uten videre i hop. En gruppe kan ikke være både en ressurs og en byrde samtidig! - Eller kan de det? Hva er sant? Og hva er bare myter? Dette er noe av det vi vil forsøke å gi svar på i dette heftet. Heftet henvender seg til alle som er opptatt av at arbeidslivet skal gjenspeile mangfoldet i befolkningen. Personer med innvandrerbakgrunn er en del av dette mang foldet. De utgjør om lag 6% av befolkningen, men bare 2-3% av alle sysselsatte.vi spør: Hvordan kan vi forklare dette misforholdet? Og ikke minst hva kan gjøres for å endre situasjonen? Hva i all verden? Hvorfor i all verden? Hvordan i all verden? Heftet er delt inn i tre deler: Første del sier litt generelt om innvandrerbefolkningen om bakgrunn, innvandringsårsaker, utdanning og sysselsetting. I andre del stiller vi spørsmålet: Hvorfor rekruttere innvandrere? Her drøfter vi ulike perspektiver og begrunnelser for et mer mangfoldig arbeidsliv, og vi ser på hvilke hindringer som møter innvandreren på det norske arbeidsmarkedet.tredje del inneholder eksempler på tiltak for å bedre rekruttering og integrering av innvandrere. Helt til slutt i heftet har vi tatt med en oversikt over utfyllende litteratur. 5

6

7 Hva i all verden? Hva i all verden? I Norge bor det om lag personer med innvandrerbakgrunn. De kommer fra 190 forskjellige land og snakker minst like mange ulike språk. Mange har bodd i landet en årrekke, mens andre har kommet hit som flyktninger og asylsøkere de siste årene. I perioden kom det f eks flyktninger fra det tidligere Jugoslavia. Dette er den største enkeltgruppen av flyktninger som har kommet noen gang. 7

8 HVA I ALL VERDEN? To hovedgrupper innvandrere: MANGFOLD Årsakene til innvandring er mange, men i Norge i dag kan vi snakke om to hovedgrupper: Arbeidsinnvandrere og flyktninger. ANTALL INNVANDRERE etter fødeland (jfr SSBs befolkningsstatistikk) Arbeidsmigranter og flyktninger Arbeidsinnvandringen til Norge har i stor grad fulgt konjunkturene på arbeidsmarkedet. Under høykonjunkturen på 60- og 70-tallet, da hele den vestlige verden hadde behov for arbeidskraft, ble innvandrere fra ikke-vestlige land tilbudt jobber i industri og servicenæring.til Norge kom det i denne perioden arbeidsinnvandrere fra bl a Pakistan, Tyrkia og Marokko. Innvandrere med pakistansk bakgrunn utgjør i dag den nest største innvandrergruppa i Norge. Fortsatt er det imidlertid innvandrere fra den vestlige verden som "topper listen", og samlet seg utgjør innvandrere fra Vest-Europa, Nord-Amerika og Oceania om lag halvparten av innvandrerbefolkningen. Pakistan Sverige Danmark Vietnam Bosnia-Hercegovinia Storbritannia Tyrkia Jugoslavia Iran Innvandringsstopp. Utlendingsloven. Norge har siden 1975 hatt innvandringsstopp. Dette innebærer en sterk regulering av arbeidsinnvandringen, som igjen får konsekvenser for sammensettingen av innvandrerbefolkningen. Det er imidlertid en rekke unntak til denne bestemmelsen. Flyktninger er en gruppe som omfattes av unntaksbestemmelsene. I tillegg er det bestemmelser for familiegjenforening, og det er unntaksbestemmelser som gir eksperter og annet nøkkelpersonell oppholds- og arbeidstillatelse. Innvandringsstoppen ble først innført som en midlertidig lov, men er nå tatt inn i Utlendingsloven og gitt status som en permanent bestemmelse. Sri Lanka Også langs andre dimensjoner er innvandrerbefolkningen en sammensatt gruppe. I tillegg til at den selvsagt består av både menn og kvinner, unge og gamle, representerer den også et stort mangfold når det gjelder kompetanse. Mange har fullført utdanning (yrkesfaglig eller akademisk) i hjemlandet før de kom til Norge. Andre har tatt hele eller deler av sin utdanning i Norge. Samlet sett representerer innvandrergruppa en viktig ressurs både med hensyn til utdanning og arbeidserfaring

9 MARGINALISERING All tilgjengelig forskning og statistikk viser at innvandrere deltar mindre på de fleste samfunnsarenaer. Den gjennomsnittlige arbeidsledigheten blant innvandrere er på 6,3%, mens ledigheten blant norskfødte er på 2,2%. Mer dramatisk blir det hvis vi studerer tallene for innvandrere fra den 3. verden. Her ser vi at ledigheten blant innvandrere med afrikansk og asiatisk bakgrunn er på rundt 10%. -Ledigheten blant innvandrere fra Norden og Vest-Europa ligger på samme nivå som for den norske delen av befolkningen (SSB, november 1999). For innvandrerkvinner er arbeidsledigheten gjennomgående høyere enn for menn med innvandrerbakgrunn. Selv om forskjellene her i ikke er dramatiske, er forskjellene i sysselsetting desto større. Noen eksempler: Av alle personer i Norge mellom 16 og 74 år, viser statistikken at 61% er i arbeid.tilsvarende tall for førstegenerasjons innvandrere er 51%. Av innvandrerkvinnene er bare 42% i arbeid - hvis vi ser innvandrerbefolkningen under ett. Innvandrerkvinner fra Afrika har en sysselsettingsprosent på i underkant av 33%.Tilsvarende tall for kvinner fra Vest-Europa er 49% og for norske kvinner 60% (SSB, november 1999). HVA I ALL VERDEN? Høy arbeidsledighet blant innvandrere Lav sysselsetting blant innvandrerkvinner ARBEIDSTAKERE I 1998 etter landbakgrunn Arbeidstakere i alt 60,8 % Førstegenerasjonsinnvandrere i alt 50,9 % Norden 60,4 % Vest-Europa ellers 56,1 % Øst-Europa 46,8 % Nord-Amerika og Oceania 44,3 % Asia, inkludert Tyrkia 46,3 % Afrika 41,8 % Sør- og Mellom-Amerika 55,0 % Arbeidsledigheten blant innvandrere er altså 3 ganger høyere enn for befolkningen som helhet. For flyktninger er den 5-6 ganger så høy (12-15%). Rundt 1/3 av flyktningene er avhengige av økonomisk hjelp fra det offentlige (sosialhjelp eller trygd), og for mange ser dette ut til å bli en varig situasjon. Denne situasjonsbeskrivelsen kan leses ut av offentlig statistikk. I tillegg kan det dokumenteres at innvandrere er overrepresentert i ufaglærte jobber (til tross for høy utdanning), og det viser seg vanskelig å "klatre" eller gjøre karriere. MULIGHETER Med dette som bakgrunn er det lett å bli moralsk forarget. Det er både urimelig og urettferdig at innvandrere, nærmest som gruppe, havner bakerst i køen. Samtidig moralsk forargelse er neppe det beste utgangspunktet for handling. For å endre såvel holdninger som handlinger, er det behov for å endre fokus. Et marginaliseringsfokus må erstattes av et mulighetsfokus. Skal vi ansette innvandrere for "å være snille"? Eller: Skal innvandrere tilbys jobb fordi Bondevik, Jagland, Haagensen eller Glad har sagt det? Svaret på begge deler er selvsagt nei! Men vi skal ansette innvandrere fordi de har en kompetanse norsk arbeidsliv trenger. Innvandrere representerer en: Faglig kompetanse Språklig kompetanse Flerkulturell kompetanse Innvandrere er en del av mangfoldet i det norske samfunnet et mangfold som også må gjenspeiles i arbeidslivet. 9 Innvandrere i Norge. Hvem er de, hva gjør de og hvordan lever de? Innvandrere har en kompetanse norsk arbeidsliv trenger!

10 HVA I ALL VERDEN? Internasjonalisering øker behovet for flerkulturell arbeidskraft Et mangfoldsperspektiv Like barn leker best? 10 Vi trenger et arbeidsliv som består av både menn og kvinner, unge og gamle, svarte og hvite. Økende internasjonalisering forsterker behovet for arbeidskraft som har flerkulturell erfaring. I et intervju med "Dagens Næringsliv" uttalte kommunalminister Ragnhild Queseth Haarstad seg på denne måten: Det er min oppfatning at det er de etatene og organisasjonene som ser erdien av å satse på mangfoldet, som best vil være i stand til å løse fremtidens utfordringer og gripe nye muligheter. Et tjenesteapparat som gjenspeiler befolkningens sammensetting er viktig for å skape tillit i befolkningen. En slik tillit til staten som maktutøver er en forutsetning for et levende demokrati. ("Dagens Næringsliv", 20. april 1998) Ved å fokusere på mangfoldet i befolkningen, innrømmer vi samtidig at vi er forskjellige. Men forskjeller kan opp- fattes på ulike måter. Hvis vi har som utgangspunkt at "like barn leker best", blir forskjeller automatisk en trussel. Det blir sand i maskineriet, og det hindrer effektiviteten. Hvis vi derimot er opptatt av utvikling og endring, kan forskjeller bli en ressurs. Det blir en kilde til gjensidig læring, og det blir en forutsetning for nytenking og kreativitet. Mangfoldsperspektivet handler om nettopp dette: Et arbeidsliv som gjenspeiler befolkningen både med hensyn til kjønn, alder og etnisk bakgrunn. Et mangfoldsperspektiv innebærer ikke at problemer skjules eller undervurderes, men det innebærer at fokus flyttes fra problemene til mulighetene. Det er ingen tvil om at norskkunnskaper og gode vitnemål er viktige for å få jobb, men hvordan kan vi forklare at så mange innvandrer med gode norskkunnskaper og utmerkede eksamener likevel ikke får arbeid? Det dreier seg nemlig ikke om enkeltstående tilfeller. En undersøkelse gjennomført i fire norske kommuner bekrefter betydningen av språk og utdanning, men viser samtidig klart at også blant dem som har gode norskkunnskaper og høy utdanning er ledigheten betydelig høyere enn blant nordmenn (Berg 1995).Tilsvarende resultater finner vi en undersøkelse om rekruttering av innvandrere med høyere utdanning (Kvitastein m fl 1996). Ikke-vestlige innvandrere med høyere utdanning har klart dårligere sjanser for ansettelse enn nordmenn med tilsvarende bakgrunn. Også Statistisk sentralbyrås analyser bekrefter at utdanningsnivå ikke er noen garanti for arbeid:

11 Flere av innvandrerne har universitets- eller høgskoleutdanning enn norskfødte. Dette gjelder både for dem som er yrkesaktive og dem som er arbeidssøkere. Yrkesaktiviteten er imidlertid lavere og den registrerte arbeidsledigheten høyere blant innvandrerne, uavhengig av utdanningsnivå. (Kjelsrud 1996) Hele 18% av de arbeidsledige innvandrerne hadde høyere utdanning. Tilsvarende tall for arbeidsledige født i Norge var 11%.Tallene det her refereres til gjelder innvandrere som har kommet til Norge før Det dreier seg med andre ord ikke om nyankomne innvandrere. HVA I ALL VERDEN? Mange arbeidsledige innvandrere har høy utdanning 11

12 HVA I ALL VERDEN? Ny gjennomtenking av kompetansekrav og vurderingskriterier LIKESTILLING OG LIKEVERD Men ikke alle innvandrere har like mye formell utdanning, og ikke alle snakker like godt norsk. Spørsmålet er imidlertid: Er dette alltid en forutsetning for å gjøre en god jobb på en norsk arbeidsplass? Hva med allsidig realkompetanse og livserfaring, hva med motivasjon og utholdenhet? Hva med internasjonal erfaring og flerkulturell forståelse? En innvandrer som søker jobb snakker kanskje ikke perfekt norsk, men godt nok til å utføre de aktuelle arbeidsoppgavene stillingen krever. Hvis hovedfokus rettes mot norskkunnskapene, vil innvandreren ha vansker med å konkurrere med norske søkere. Hvis fokus i stedet rettes mot vedkommendes øvrige kvalifikasjoner, som f eks utdanning, arbeidserfaring og kulturell kompetanse vil det kanskje være nettopp denne arbeidssøkeren bedriften trenger. En slik tenkemåte forutsetter ofte en ny gjennomtenking av kompetansekrav og vurderingskriterier, og dette må gjenspeiles i alt fra utlysningstekster til tilsettingsprosedyrer. Men å få til slike endringer i krav og prosedyrer kan være krevende både for ansatte og ledelse. I flere sammenhenger pekes det på at en sterk laugsånd kan utgjøre en barriere. "Hos oss gjør vi det sånn"-holdninger skaper liten åpenhet for endringer. Her kan f eks profesjonsgrupper fungere som bremseklosser ikke fordi de ønsker å stikke kjepper i hjulene for innvandrere, men fordi de er opptatt av å forsvare egne profesjonsinteresser. Andre steder er det nettopp arbeidstakerne som profesjonsgruppe eller kollektiv som er den viktigste ressursen når det gjelder å få til både holdningsendringer og endringer i praksis. I begge tilfeller kreves det imidlertid både ny gjennomtenking og utvikling av nye praktiske løsninger. I bydel Grünerløkka-Sofienberg i Oslo har de arbeidet systematisk med disse spørsmålene en årrekke. Her er fagforeningene trukket aktivt med i arbeidet, blant annet gjennom en egen likestillingsgruppe i bydelen. Som et konkret tiltak har de i sine stillingsannonser innført en fast formulering som uttrykker bydelens mangfoldsperspektiv. 12

13 Her avsluttes alle jobbannonser med følgende formulering: Grünerløkka-Sofienberg skal være en bydel hvor alle har like muligheter og samme rettigheter, uavhengig av tro, kjønn og etnisk bakgrunn. Bydelen trives med forskjellighet og mangfold, og derfor vektlegger vi også andre kvalifikasjoner enn utdanning og praksis. Bydelens likestillingsstrategi handler ikke bare om likestilling mellom etniske grupper, men også om likestilling mellom menn og kvinner, unge og gamle, funksjonsfriske og funksjonshemmede. HVA I ALL VERDEN? Like muligheter og samme rettigheter I denne bydelen er mangfoldsperspektivet en selvfølgelig del av deres likestillingsstrategi. Strategien er nedfelt i følgende fire punkter: 1. Vi er en flerkulturell bydel. Det betyr mangfold og positive utfordringer. Det er en forutsetning at beboere og brukere kjenner seg igjen i miljøet og på tjenestestedet! 2. Våre ansatte skal utøve sin tjeneste slik at alle beboere/brukere behandles likeverdig! 3. Våre ansatte skal praktisere en ikkerasistisk holdning overfor beboere/ brukere og medarbeidere! 4. Våre ledere skal sikre ansatte og brukere like mulig heter.våre ledere skal arbeide aktivt for å skape for bilder og fremme tiltak som kan utfordre konvensjonelle stereotypier! 13

14

15 Hvorfor i all verden? Hvorfor i all verden? Hva så med arbeidslivets innsats når det gjelder å rekruttere innvandrere? Jevnlig får vi i media presentert historier av typen: "Vil ikke ansette mørkhudede". "Ali har fått nei på 60 søknader". "Får gode skussmål men ingen IT-jobb". "Har doktorgrad får ikke jobb." 15

16 HVORFOR I ALL VERDEN? Heldigvis hender det at rekken av nedslående eksempler brytes av gledesbudskap som dette: "17 nasjoner under samme tak". Gladmeldingen sto i Aftenposten (30.mars 1998) og gjaldt IT-bedriften Smedvig Technologies utenfor Stavanger. Leter vi litt til finner vi at også offentlig sektor kan framvise eksempler på flerkulturelle arbeidsplasser f eks Ullevål sykehus, med ansatte fra nærmere 60 forskjellige land. Eller bydelen Grünerløkka Sofienberg i Oslo, der om lag 13% av de ansatte har innvandrerbakgrunn. Et siste eksempel er Telenor, som har satset bevisst på å rekruttere arbeidstakere og lærlinger med ulik etnisk bakgrunn. I et intervju med avisa Vårt Land begrunner informasjonsdirektør Anne Karin Augland dette på følgene måte: Bedriften skal speile sammensetningen av samfunnet for øvrig Vi gjør dette for å tilpasse oss det nye arbeidsmarkedet.vi ønsker at vår bedrift skal speile sammensetningen av samfunnet for øvrig. I en stor annonsekampanje legger bedriften vekt på å tydeliggjøre interessen for grupper som tradisjonelt har vært underrepresentert i tekniske bedrifter. 16 Telenor understreker at rekrutteringen av innvandrere handler om bedriftens behov ikke misforstått snillisme. Som eksempel bruker de innvandrernes språkkompetanse. Telenor har f eks egne ansatte som kan yte service overfor urdu-talende grupper. Lignende argumenter bruker teknologibedriften Smedvig Technologies: Om hudfarven er mørk,hvit eller gul,om vedkommende er muslim,kristen,hindu eller ortodoks spiller mindre rolle enn hver enkelts personlige egenskaper. Kjennskap til andres kulturer og språk er vektige konkurransefortrinn Egne ansattes språkkunnskaper,for eksempel i arabisk,er godt å ha ved business i Egypt og Midtøsten. Ønsker en å forstå hvordan internasjonale bedrifter arbeider,er ikke alltid norsk bakgrunn den beste. (Intervju med adm. dir.torkell Gjerstad,NTB) I industribedriften Åkerlund & Rausing er også innvandrerandelen langt over gjennomsnitt. Hver femte arbeidstaker har innvandrerbakgrunn. En av dem er driftsleder Pal Singh fra India. Han for gode skussmål fra alle, og sier selv at han aldri har møtt noen motvilje fra de andre ansatte. I et intervju med drammensavisa DT-BB (11/9-98) understreker både klubbleder og personalsjef at Singh har "steget i gradene" på grunn av sin dyktighet.

17 ARGUMENTER FOR MANGFOLD OG REKRUTTERING AV INNVANDRERE Rekruttering av innvandrere kan begrunnes på ulike måter. Det kan brukes sosiale og samfunnsmessige argumenter, det kan legges vekt på forretningsmessige fordeler eller rett og slett begrunnes ut fra rettferdighet og rimelighet. La oss se på noen av argumentene: BEGRUNNELSER FOR ET MANGFOLDSPERSPEKTIV Mangfold kan begrunnes på ulike måter. I USA har slagordet Diversity Pays fått sterk oppslutning. Hovedfokuset er her på økonomisk lønnsomhet. I Sverige er tankegangen videreført i slagordet Mångfald löner sig. Også her er det i første rekke de økonomiske aspektene som er i fokus. I tillegg pekes det på samfunnsmessige argumenter av ikke-økonomisk art. I Storbritannia har de en årrekke hatt Equal opportunities som en uttalt målsetting. Argumentasjonen er her første og fremst knyttet til sosiale, etiske og samfunnsmessige forhold mer enn til økonomisk lønnsomhet. I skandinavisk arbeidsliv har vi en sterk Likestillingstradisjon der sosial rettferdighet og demokrati kan stå som sentrale stikkord. Ut fra dette kan vi snakke om tre sett med argumenter for mangfold: Sosiale og samfunnsmessige argumenter Etiske argumenter Forretningsmessige argumenter Sosiale og samfunnsmessige argumenter Lik behandling og å unngå diskriminering er nødvendige, egne mål. Erfaringer fra England har vist at varig utstøting og diskriminering av store grupper av befolkningen har skapt eksplosive situasjoner og opprør med store skader både individuelt og samfunnsmessig som konsekvenser. Uten arbeid, mister du mye av kontakten med nordmenn, og uten kontakt med nordmenn verken vedlikeholdes eller videreutvikles norskkunnskapene. I tillegg kommer alle de generelle problemene arbeidsledighet gjerne fører med seg: økonomiske bekymringer, lav selvfølelse, isolasjon osv (Kaul og Kvande 1991). I et forskningsprosjekt om innvandring, arbeid og integrasjon 1 fant en klare sammenhenger mellom arbeidstilknytning, sosial kontakt og norskkunnskaper. I rapporten fra Kristiansand ble følgende oppsummert: Jobb og skolegang fører til mer kontakt mellom nordmenn og innvandrere. Det er imidlertid også viktig å se at årsaksretningen kan være motsatt: Mye kontakt med nordmenn fører til bedre norskkunnskaper og bredere kontaktflate mot det norske samfunnet,noe som igjen skaper større jobb- og utdanningssjanser. (Berg og Svarva 1995,s 54) I tjenesteytende næringer har et fåtall kommuner (spesielt noen bydeler i Oslo) hatt god nytte av å ansette hjemmehjelper, førskolelærere, lærere og andre med samme etnisk bakgrunn og språk som de som skal motta deres tjenester. Dette er spesielt viktig innenfor omsorgssektoren, der syke eller eldre har mer enn nok med å håndtere andre proble- HVORFOR I ALL VERDEN? "God butikk" eller samfunnsansvar? Sosiale nettverk, språk og arbeid Likeverdige tjenester 1 Integreringsprosjektet, finansiert av Norges forskningsråd ( ). Prosjektet ble gjennomført i følgende fire kommuner:trondheim, Moss, Kristiansand og Vennesla. 17

18 HVORFOR I ALL VERDEN? Gode rollemodeller Tallmessig rettferdighet 18 mer om de ikke i tillegg skal møte språklige eller kulturelle hinder for kommunikasjonen med hjelpeapparatet. Etiske argumenter På samme måte som for spørsmålet om likestilling mellom kvinner og menn, er det en rekke argument for å rekruttere innvandrere i norske bedrifter som handler om rettferdighet og menneskeverd. Det trengs gode rollemodeller for barn og unge innvandrere. Dersom en voksende generasjon av innvandrerungdom får erfaring med at foreldrenes kvalifikasjoner ikke blir verdsatt eller brukt i det hele tatt, vil dette kunne medføre en pessimisme på egne vegne i forhold til muligheter i framtida. Hvorfor satse på en lang og dyr utdanning hvis en likevel har erfaring med at de som har prøvd dette før blir forbigått ved ansettelser? Å bryte slike negative mønstre vil ha betydning for neste generasjons motivasjon for å satse på utdanning. Et annet etisk argument er knyttet til "rettferdig fordeling". Det er etter hvert godt dokumentert at innvandrere rent kompetansemessig har mye å bidra med i norsk arbeidsliv. Det virker derfor helt urimelig at de skal være underrepresentert i de fleste typer jobber. Selv om dette ikke handler om matematikk, bør det være en målsetting at antall ansatte i offentlige og private stillinger sånn noenlunde tilsvarer den prosentandelen de utgjør av befolkningen. Det betyr ikke at innvandrere nødvendigvis vil komme til å representere sine etniske "brødre og søstre", slik heller ikke kvinner i lederstillinger er noen garanti for at likestilling settes på dagsorden. Det henger mer sammen med spørsmålet om rollemodeller og at vi som tjenestemottakere kan forvente å møte personer med ulik etnisk bakgrunn på alle nivå i en offentlig eller privat bedrift. Endret praksis på dette området er ofte initiert av personer i næringsliv eller politikken med bred sosial og moralsk ansvarlighet når det gjelder de sosiale følgene av en utestenging av en gruppe i samfunnet. Ildsjeler eller personer som ser lenger fram i tid enn de andre, er altså viktige drivkrefter også her. Forretningsmessige argumenter I flere amerikanske forskningsprosjekter har en fokusert på at mangfold lønner seg "diversity pays". "Mangfold lønner seg", blant annet fordi det innebærer å rekruttere den beste. Det lønner seg å ha et arbeidsliv som gjenspeiler befolkningen enten vi tenker kjønn, etnisk bakgrunn eller andre "marginaliserende egenskaper". For bedrifter med internasjonale kontakter (kunder, samarbeidspartnere, mm) kan det være store markedsmessige fordeler både i å ha personale med flerspråklig og flerkulturell bakgrunn, men også i det å synliggjøre for de utenlandske at bedriften har en internasjonal profil. På samme måte har fem store bedrifter og virksomheter i det svenske prosjektet "Kvintetten" valgt å se innvandrere som en ressurs for arbeidslivet ikke et problem:

19 Mångfald er ekonomiskt interessant det betyder bättre affärer. Nordamerikansk forskning visar att blandade grupper löser problen snabbare och mer innovativt. Koncerner som IBM och Xerox är överens om att deras framgångar på marknaden delvis beror på seriösa och effektiva satsningar på månfald, diversity Även i Australien och i Storbritannien arbetar företag för att öka mångfalden. Ett vanligt argument är att varken arbetskraft eller kunder är homogena. (Fra det svenske DO-skriftet "Mångfald lönar sig" Stockholm 1996) HVORFOR I ALL VERDEN? Mangfold lønner seg Ved å fokusere på innvandrernes muligheter og jobbe systematisk med selve rekrutteringsprosessen, har de bidratt til å endre holdninger til innvandrere som arbeidskraft. Argumentasjon om at arbeidstakere skal ha like muligheter blir møtt med kritikk fra flere hold. Noen hevder at arbeidsgiverne er presset for hardt i retning av å være " "politisk korrekte", og at de har en butikk å drive. Andre hevder at likestillingspolitikken er en form for avlat for "de politisk korrekte". Ulikheten blir tilslørt uten at det skjer noen virkelig forandring for dem det gjelder. Opp mot dette finner vi et tredje standpunkt som prøver å forene disse tilsynelatende motstridende posisjonene. Argumentet her er at mangfoldsperspektivet bidrar til å synliggjøre talenter som ellers ikke ville blitt utnyttet. Dette er også i tråd med erfaringer bl a fra England. 19 Race Equality Action Plan

20 HVORFOR I ALL VERDEN? Motstand blant ansatte, ledelse, fagforening Innvandrere får bare innvandrer-relaterte jobber 20 Som eksempel kan nevnes British Telecom (BT) som har utviklet en egen Race Equality Action Plan. Deres analyse er klar: Manglende rekruttering av arbeidstakere med minoritetsbakgrunn handler om diskriminering. For å møte dette, må det iverksettes likestillingstiltak. UTFORDRINGER Det viktigste og første hinderet å passere, er ofte at det finnes myter og motforestillinger mot å ansette innvandrere på ulike nivå i bedriften. Selv der det fins ildsjeler som virkelig brenner for saken, kan disse gi opp allerede i en tidlig fase på grunn av slik motstand. Manglende flerkulturell forståelse, både blant norske arbeidstakere og minoritetsspråklige, kan føre til kommunikasjonsproblemer, distansering, isolasjon og manglende samarbeid i arbeidssituasjonen. Her må det settes inn ulike typer tiltak både tiltak som omfatter informasjon, kurs og opplæring, og tiltak som stiller krav til alle arbeidstakere om å godta bestemte regler for "god oppførsel" på arbeidsplassen, uansett hvilke holdninger de måtte ha privat. I offentlig sektor er det en tendens til at innvandrere i første rekke ansettes i innvandrerrelaterte jobber - som tolker, morsmålstrenere i skole eller barnehage og som ansatte på internasjonalt senter e l. De færreste av dem har bakgrunn fra slikt arbeid og mange har arbeidserfaringer eller utdanning innenfor andre områder. Det er selvsagt positivt at kommuner og andre offentlige instanser prioriterer innvandrere i slike stillinger, men det kan samtidig fungere som en sovepute i forhold til tilsetting av innvandrere i andre typer stillinger. I tillegg er det dårlig ressursutnytting. En likestillingsstrategi for rekruttering innebærer at arbeidstakere vurderes ut fra kompetanse (i bred forstand) ikke ut fra bakgrunn. I forlengelsen av dette er det også grunn til å diskutere om "innvandrerkompetanse" skal tilføres arbeidslivet i form av spesialstillinger, eller om en i større grad bør satse på å tilsette innvandrere i ordinære fagstillinger. I tråd med dette har f eks flere kommuner valgt å erstatte morsmålsassistenter i barnehagene med tospråklige førskolelærere og assistenter som har hele barnehagen som arbeidsfelt. Dette er oppsummert som vellykket. Ikke alle har et stort nok nasjonalitetsgrunnlag til å velge slike løsninger, men det er en utfordring å utnytte den faglige kompetansen innvandrerne representerer innenfor et breiere spekter av sektorer og stillingskategorier. Kompetansebegrepet Hva vil det si å utnytte innvandrernes faglige kompetanse? Begreper som kompetanse og kvalifikasjoner brukes i en

21 rekke forskjellige sammenhenger.vi har uttrykk som "å være kvalifisert for en jobb" eller "å jobbe som ukvalifisert arbeidskraft".vi omtaler jobber ved å angi kompetansekrav av typen "fagkompetanse", "høy kompetanse", "sosial kompetanse", "kulturell kompetanse" osv.vi omtaler det norske samfunnet som "et kompetansesamfunn", og myndighetene begrunner behovet for en egen etterutdanningsreform med at samfunnet i framtida både vil etterspørre mer "spisskompetanse" og mer "helhetlig kompetanse". Alle har en slags følelse av hva dette handler om, men hva mener vi egentlig? I NOU 1997:25 drøftes kompetansebegrepet. Her legges følgende definisjon til grunn: Kompetanse brukes ofte som en generell betegnelse på produktive og skapende evner hos individer og organisasjoner. Kompetanse hos individer er kunnskaper,ferdigheter og evner som kan bidra til å løse problemer og/eller utføre arbeidsoppgaver. (s 51) Handlingsplan for bedre bruk av innvandrernes kompetanse omtaler kompetanseproblematikken knyttet til innvandrere som en todelt utfordring: Det er avgjørende at innvandrere lærer seg norsk og får påplusset sin kompetanse med tanke på norske forhold.men det er like viktig å være oppmerksom på hva den enkelte innvandrer har av samlet kompetanse. Foruten kultur- og språkferdigheter kan innvandrere ha en faglig bakgrunn som kan bidra til å øke mangfoldet i et norsk arbeidsliv,som i økt grad orienterer seg internasjonalt. (KAD 1993, s 4) I kapittel 2 understrekes det videre: Første forutsetning for en bedre bruk av innvandrernes kompetanse er at det skjer en løpende kartlegging,vurdering og godkjenning av deres medbragte utdanning og yrkeskompetanse. Godkjenning er vesentlig for at både innvandrere og nordmenn med utenlandsk kompetanse skal få arbeid i samsvar med sine kvalifikasjoner. ( ) Det er særlig den enkeltes realkompetanse som er viktig å få vurdert. Ordninger for å dokumentere reelle ferdigheter og kunnskaper er spesielt viktig i tilfeller hvor flykt-ninger og andre innvandrere mangler skriftlig dokumentasjon. (ibid s 8) Forutsetningene for en bedre bruk av innvandrernes kompetanse, er oppsummert i følgende punkter: HANDLINGSPLAN FOR BEDRE BRUK AV INNVANDRENES KOMPETANSE: 1. Godkjenning av medbrakt utdanning og yrkeskompetanse. 2. Norskkunnskaper for å fungere i opplæring og arbeid. 3. Kvalifisering for å kunne konkurrere på arbeidsmarkedet. 4. Rekruttering og opprykksmuligheter som er reelle. 5. Etablering av arbeidsplasser av innvandrere selv. 6. Kunnskaper som er gode nok hos myndighetene til å konkretisere tiltak. Handlingsplanen inneholder hele 53 tiltak for å forbedre innvandrernes situasjon på dette området. Utredningen drøfter særskilt forholdet mellom den formelle og den uformelle kompetansen. Her er det knyttet noen særlige utfordringer til innvandrere, selv om det også vil være nordmenn som innehar udokumentert realkompetanse. 21 HVORFOR I ALL VERDEN? Handlingsplan for bedre bruk av innvandrernes kompetanse

22 HVORFOR I ALL VERDEN? Formell og uformell kompetanse Det vanskelige kulturbegrepet 22 Den formelle kompetansen kan verifiseres i form av eksamensvitnemål og diplomer (ofte omtalt som faglig kompetanse), mens den uformelle kompetansen i første rekke synliggjøres i praksis. Den kommer til uttrykk som realkompetanse og/eller som ulike former for sosial kompetanse. Et eksempel på realkompetanse, er den selvlærte skomakeren, som har lært skomakerfaget gjennom "å vokse opp" i et skomakerverksted. Han har ingen papirer, men han kan faget sitt. Dette er særlig relevant for innvandrere, fordi yrkesopplæring i en rekke land skjer utenfor skoleverket. Du har lært faget i praksis, men har aldri avlagt noen eksamen og mangler derfor dokumentasjon på at du er "faglært". Sosial kompetanse er vanskeligere å definere, men handler om evnen til å fange opp hva som skjer på det mellommenneskelige plan og bruke denne erfaringen i ulike sosiale sammenhenger. I arbeidslivet handler det om å beherske normer og regler som gjelder innenfor den nisjen av arbeidsmarkedet du befinner deg. Dette kan dreie seg om alt fra hvordan man er kledd, til normer for det å ta røykepauser, lese avisa i arbeidstida, snakke politikk osv. Disse uformelle reglene er ikke like fra arbeidsplass til arbeidsplass, og de er definitivt ikke like fra land til land.vi har et ordtak som sier at vi må ta skikken der vi kommer. Dette er en utfordring til alle "nykommere" - enten det er ungdommen som er ute i sin første jobb, eller det er innvandreren som for første gang møter en norsk arbeidsplass. Sosiale normer er det vanskelig å lære de må erfares. Vi er oss heller ikke så bevisst at det eksisterer slike uformelle sosiale normer "det bare er sånn". Selv om vi, rent intellektuelt, er fullstendig klar over at normer og verdier er forskjellige fra miljø til miljø, fra generasjon til generasjon, fra kultur til kultur, har vi lett for å handle som om det fantes universelle regler for "god oppførsel". Ofte snakker vi om kulturell kompetanse når vi skal beskrive den spesielle utfordringen innvandrere står overfor når det gjelder å forholde seg til uformelle normer og regler i det norske samfunnet. Hvor vidt dette handler om noe "kulturelt" eller om det i første rekke dreier seg om varianter av utfordringer knyttet til den sosiale dimensjonen, kan diskuteres. Å snakke om kulturell kompetanse som et særskilt fenomen, kan bidra til å motvirke alle former for universialisme. På den annen side kan det virke tilslørende og bli en slags sovepute. Konflikter mellom nordmenn og innvandrere fortolkes som kulturproblemer selv om de kanskje har helt andre årsaker. Problemet med å fortolke ting som "kulturelt" er at vi tenker på møter mellom mennesker som møter mellom kulturer. Men folk er folk og må møtes som individer. Kultur er et vanskelig begrep å definere, men det de fleste er enige om, er at kultur er noe dynamisk noe som forandres over tid. En iransk ungdom som kom til Norge for fem år siden, er påvirket av både det iranske og det norske. Dessuten er han ungdom. Hvilken "kulturell

23 bås" skal han plasseres i? Svaret gir seg forhåpentligvis selv. Mennesker er kulturelle blandingsprodukter, sier Thomas Hylland Eriksen (1994, s 14). Og han sier videre: Kulturell kompetanse handler ikke om å ha visse mengder "kulturkunnskap",men om å kunne kommunisere med mennesker med annen erfaringsbakgrunn. For innvandreren blir det med andre ord ikke et spørsmål om å lære "skikk og bruk i Norge", men om å opparbeide kommunikative ferdigheter slik at samhandling blir mulig. Kommunikasjon handler om språk både verbalt og ikkeverbalt. En viktig del av den "kulturelle kompetansen" forutsetter derfor en språklig kompetanse. Språklig kompetanse Språkproblemer kan være reelle hindringer i forhold til et godt arbeidsklima. Noe handler om at det generelle språknivået er for dårlig, noe handler om et mer spesifikt behov for opplæring i denne spesielle jobben (on-job-training). Spørsmålet om hva som er tilstrekkelig norsknivå til å beherske ulike typer jobber, kan selvsagt ikke besvares generelt. Media bringer jevnlig opp historier der arbeidsgivere stiller krav om perfekte norskkunnskaper i jobber der dette neppe er nødvendig. Samtidig vil det også være stillinger der god norsk språkføring er et absolutt krav. Poenget må være at språkbehovet vurderes konkret og at en ikke stiller større krav enn det jobben med rimelighet krever. Det er også viktig å understreke at utvikling av språklige ferdigheter i stor grad skjer gjennom praksis. Hvis arbeidstakere får avslag på jobb fordi de snakker for dårlig norsk, kan dette dermed skape en ubrytelig sirkel. Offentlige støtteordninger gjør det mulig å etablere bedriftsinterne språkkurs, evt gi anledning til betalt permisjon for å følge ordinære kurs. Denne typen ordninger kan i seg selv bidra til å senke den språklige terskelen for tilsetting. Prosjektet Innvandrere og bedriftsutvikling (IBU) har i flere år drevet utviklingsarbeid innenfor dette feltet. IBUs målsetting er å utvikle tiltak som kan bedre minoritetsspråklige ansattes faglig og kommunikative kompetanse i arbeidet. HVA GJØR INNVANDRERE OG BEDRIFTSUTVIKLING - IBU Utfører arbeidsplassundersøkelser Utvikler og formidler bedriftsinnrettede norskkurs Utvikler annen tilrettelagt opplæring for minoritetsspråklige ansatte Gir råd til bedrifter, bransjer, kommuner og organisasjoner Også på noen enkeltarbeidsplasser nedlegges det et stort arbeid for å tilrettelegge for ansatte med minoritetsbakgrunn. Et eksempel er Innherred sykehus, der de har utviklet egne ordlister med både faguttrykk og spesielle dialektord som er vanlige i distriktet de arbeider i. Godkjenning av utenlandsk utdanning Norskopplæringen er en viktig del av kvalifiseringen for innvandrere, men ikke den eneste. Hvis vi holder fast ved at kvalifisering dreier seg om å øke kunnskaper og ferdigheter, vil dette rent konkret innebære en rekke ulike tiltak og virkemidler. Det vil innebære tiltak med sikte på å: lære norsk (øke den språklige kompetansen) fullføre utdanning (øke den faglige kompetansen) tilegne seg kunnskap om det norske samfunnet generelt og arbeidslivet spesielt (øke den sosiale kompetansen) 23 HVORFOR I ALL VERDEN? Språk må vurderes konkret Innvandrere og bedriftsutvikling

24 HVORFOR I ALL VERDEN? Verdsetting av utenlandsk kompetanse Høy terskel for godkjenning av utdanning 24 I tillegg til dette kan vi snakke om ulike former for rekvalifisering. Behovet for rekvalifisering oppstår når kompetanse fra hjemlandet av ulike årsaker ikke kan brukes i Norge. Reidar Grønhaug omtaler dette som diskvalifisering.de fleste med utenlandsk utdanning opplever problemer med å få sin utdanning verdsatt i Norge. De største problemene har innvandrere fra den ikke-vestlige verden. Problemene kan skyldes reelle forskjeller i utdanningssystem eller kvalifikasjonsbehov, eller de kan skyldes rigiditet fra majoritetssamfunnets side. Poenget i denne sammenhengen er at utenlandsk kompetanse ikke verdsettes på samme måte som norsk kompetanse. Dermed oppstår det kvalifikasjonsbehov et behov for rekvalifisering. Slik rekvalifisering kan enten være i form av supplering av tidligere utdanning, eller den kan innebære et helt nytt utdanningsløp. I handlingsplanen for bedre bruk av innvandrernes kompetanse legges det stor vekt på spørsmålet om godkjenning av utenlandsk utdanning. Her slås det fast at terskelen for godkjenning har vært urimelig høy. Godkjenning av utdanning fra utlandet er også omtalt i NOU 1997:25. Utredningen gir ingen vurdering av i hvilken grad innvandrere får uttelling for sin utdanning, men gjennomgår prinsipper og krav som må oppfylles for å oppnå ekvivalering. Her står det bl a: Et hovedprinsipp er at godkjenningsordningene skal medvirke til en smidig overgang mellom utdanningssystemer for personer med utenlandsk utdanning. Likt faglig nivå skal i prinsippet gi samme uttelling. (ibid s 126) Det presiseres imidlertid at det for utdanning fra land innenfor EØS-området gjelder egne avtaler/direktiver både for akademisk utdanning og for godkjenning for autorisasjon til lovregulerte yrker. I praksis innebærer dette at innvandrere fra EØS-området både kan påregne raskere behandling av sine søknader og få godkjent større deler av sin utdanning enn f eks innvandrere fra Asia,Afrika og Sør- og Mellom-Amerika. Både forskningsrapporter og offentlige utredninger har pekt på en rekke problemer knyttet til godkjenning av utenlandsk utdanning (NOU 1989:13, Berg 1992, Berg og Vedi 1994, Berg 1995, Rogstad 1995, Djuve og Hagen 1995, Grinde 1997, Håpnes m fl 1999, Berg m fl 1999). Følgende områder blir berørt: Urimelige forskjeller i vurdering av vestlig og ikke-vestlig utdanning. Dokumentasjonskrav som er vanskelig å oppfylle særlig for flyktninger. Kunnskapsproblemer i forvaltningen knyttet til hvordan godkjenningsordningene fungerer. Kapasitetsproblemer både ved det sentrale informasjonskontoret (NAIC), ved det enkelte lærested som skal foreta ekvivalering av utdanning og ved instanser med ansvar for autorisasjon. INFORMASJONSSENTERET FOR INTERNASJONAL UTDANNING (NAIC) ble etablert av Kirke-, utdannings- og forskningsdepartementet (KUF) i 1991 og har bl a følgende nasjonale oppgaver: - Være informasjons- og kompetansesenter for institusjoner i universitets- og høgskolesektoren om internasjonal utdanning og godkjenning - Tilrettelegge og koordinere behandlingen av individuelle søknader om akademisk godkjenning av utenlandsk utdanning. NAIC er fra 1999 administrativt plassert i Norgesnettrådet, Avdeling for kvalitetssikring og utvikling.

25 Gjennomgangen over viser hvor relative begreper som kvalifikasjoner, kompetanse og kvalifisering egentlig er. En persons kompetanse må hele tiden vurderes i forhold til noe enten dette "noe" er en annen person eller noen nærmere definerte kompetansekrav. Spørsmålet blir da: Hvem definerer målestokken? Det er skrevet mye om forholdet mellom kompetansekrav og arbeidskraftbehov. Arbeidsinnvandrerne som kom til Norge på 70-tallet, fikk jobber selv om de verken snakket norsk eller hadde godkjente utdanningspapirer. Det var høykonjunktur, og Norge trengte arbeidskraft. På 80- og 90-tallet har situasjonen vært annerledes. Økende arbeidsledighet har ført til større konkurranse om jobbene. Dette har rammet både innvandrere og andre marginaliserte grupper. Spørsmålet er imidlertid: Er innvandrere prisgitt "konjunkturene", eller er det mulig å påvirke samfunnets krav og forventninger? I Handlingsplanen for bedre bruk av innvandrernes kompetanse er regjeringa opptatt av mangfoldsperspektivet og argumenterer for innvandrere som en særskilt ressurs for norsk arbeidsliv. I dette ligger det (i alle fall en liten) kime til en mer offensiv holdning. Innvandrere har noe å bidra med på arbeidsmarkedet. Utfordringen ligger i å utløse disse ressursene. HVORFOR I ALL VERDEN? Innvandrere - en ressurs for norsk arbeidsliv Sammenheng mellom kompetansekrav og arbeidskraftbehov 25

26

27 Hvordan i all verden? alle, uansett bakgrunn, skal ha like muligheter, rettigheter og plikter til å delta i samfunnet og bruke sine ressurser. (St meld nr ) Hvordan i all verden? 27

28 HVORDAN I ALL VERDEN? Eksempler på virkemidler for å øke rekrutteringen av innvandrere Fellesaksjonen mot rasisme: FORDOMMER FORDUMMER! Slik er den norske politikken formulert i Stortingsmelding nr 17 ( ). Likevel ser vi at innvandrere deltar mindre enn nordmenn på de fleste samfunnsarenaer. Arbeidsledigheten blant innvandrere er som vi har sett høy, og de som er sysselsatt har ofte jobber langt under sin kompetanse. Både myndighetene og partene i arbeidslivet erkjenner at noe må gjøres, men hva? og hvordan? I dette kapitlet skal vi se nærmere på mulige virkemidler for å øke rekrutteringen av innvandrere til arbeidslivet. Eksemplene på virkemidler er dels hentet fra Norge, dels er de hentet fra land som på en del områder er kommet lenger enn Norge når det gjelder å utforme en helhetlig likestillingspolitikk som også omfatter personer med minoritetsetnisk bakgrunn. Materialet vi benytter er forskningsrapporter, eksempelsamlinger, informasjonsmateriell og mer erfaringsbaserte utredninger. Mye av det internasjonale stoffet er hentet fra rapporten European Compenduim of Good Practice for the Prevention of Racism at the Workplace (Wrench 1997). FRA HOLDNING TIL HANDLING Ja, tenke det, ønske det, ville det. Men gjøre det? (Fra Peer Gynt) Mange har det nok som Peer Gynt. For å skape endring, trengs det mer enn god vilje. Det trengs konkrete virkemidler. Slike virkemidler kan være: holdningsskapende arbeid iverksetting av ulike stimuleringstiltak lovforbud mot ulike former for diskriminering aktiv bruk av sanksjoner 28 Holdningsskapende arbeid kan være alt fra løpende informasjonsvirksomhet til kampanjer som f eks "Fellesaksjonen mot rasisme". Sistnevnte kampanje er et samarbeid mellom LO og Norsk Folkehjelp og retter seg mot alle former for diskriminering og rasisme i samfunnsog arbeidsliv. Med slagord som fordommer fordummer har de jobbet aktivt for å rekruttere tillitsvalgte som aktive talspersoner for rekruttering av innvandrere i norske bedrifter og virksomheter.

29 Stimuleringstiltak innebærer bruk av virkemidler som bidrar til å kompensere for ulemper grupper eller enkeltpersoner har i samfunnet (kompensatoriske tiltak). Eksempler på dette kan være alt fra generelle rekrutteringstiltak i regi av arbeidsmarkedsetaten til mer målrettede tiltak rettet inn mot tilsettingsprosesser i bestemte bedrifter eller virksomheter. Fadderordningen for innvandrere, bruk av praksisplass og hospitantordninger, lønnstilskott mv er eksempler på stimuleringsordninger i regi av arbeidsmarkedsetaten. Innføring av konkrete rekrutteringsplaner i enkeltbedrifterog virksomheter med f eks oppfordringer til innvandrere om å søke ledige stillinger er eksempler på mer målrettet innsats. Et tredje eksempel på stimuleringstiltak kan være bruk av handlingsplaner. Dette vil vi komme tilbake til. I norsk sammenheng er bruk av lovverket i liten grad benyttet. Et unntak er den nylig vedtatte endringen i 55a i Arbeidsmiljøloven. Endringen innebærer et forbud mot å forskjellsbehandle søkere på grunn av rase, hudfarge eller nasjonal eller etnisk opprinnelse eller homofil legning eller samlivsform. Hvilken effekt denne loven vil få i praksis, er for tidlig å si. Hvis en derimot ser på erfaringene fra Storbritannia, er det liten tvil om at lovverket har spilt en viktig rolle når det gjelder å bekjempe diskriminering og rasisme i arbeidslivet. Bruk av sanksjoner har vi heller ikke mange eksempler på i norsk sammenheng. Dette kan sees som en konsekvens av at en i liten grad har villet benytte lovverket i kampen mot diskriminering og rasisme. Hvis vi derimot trekker paralleller til andre former for forseelser eller lovbrudd, vet vi at sanksjoner i form av f eks dagbøter, former for utestenginger mv blir benyttet. I en drøfting av virkemidler mot etnisk diskriminering, ser en klare paralleller til kvinnekampen. Argumentene går igjen, og mange av virkemidlene har også klare likhetstrekk. En viktig erfaringer fra flere tiårs innsats for å sikre kvinner like muligheter på arbeidsmarkedet, er at itj nå kjæm tå sæ sjøl! Det trengs målrettet innsats, systematisk arbeid og bruk av ulike typer virkemidler. Dette er også en viktig lærdom fra Storbritannia når det gjelder arbeidet for å bekjempe etnisk diskriminering i arbeidslivet. MANGFOLDSARBEID I STORBRITANNIA Storbritannia har siden 1968 hatt en egen lov som forbyr alle former for diskriminering (Race Relations Act), og de har en egen likestillingskommisjon - Commision for Racial Equality (CRE). I britisk sammenheng har dette vært viktige bærebjelker for det antidiskrimineringsarbeidet som er iverksatt. Både CRE og det britiske arbeids- og utdanningsdepartementet har utarbeidet nyttig informasjonsmateriell til bedrifter om virksomheter som skal i gang med aktivt likestillingsarbeid. Et eksempel på slikt materiell er informasjonsmappen Equal Opportunities Ten Point Plan for Employers. Her understrekes det at diskriminering på arbeidsmarkedet må møtes med planmessig rekrutteringsarbeid. Dette innebærer bl a å: kartlegge situasjonen lokalt sette seg klare mål utvikle handlingsplaner utarbeide gode evalueringssystemer som sikrer løpende oppfølging og kontroll av arbeidet 2. HVORDAN I ALL VERDEN? Fadderordningen for innvandrere 55a i Arbeidsmiljøloven: Forbud mot å forskjellsbehandle søkere Commision for Racial Equality 2 Se rapporten "Rekruttering av innvandrere er bedriftsutvikling" (UDI 1997), utarbeidet av en arbeidsgruppe med representanter fra KS, LO, NHO, Planleggingsog samordningsdepartementet,arbeidsdirektoratet og utlendingsdirektoratet. 29