Anne Mette Ødegård. Europeiske reguleringer og partssamarbeid

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Anne Mette Ødegård. Europeiske reguleringer og partssamarbeid"

Transkript

1 Anne Mette Ødegård Europeiske reguleringer og partssamarbeid

2

3 Anne Mette Ødegård Europeiske reguleringer og føringer for partssamarbeidet Fafos Rådsprogram Fafo-notat 2008:15

4 Fafo 2008 ISSN Trykk: Allkopi AS

5 Innhold Fafos rådsprogram... 4 Forord Innledning Europeiske reguleringer: Gjennomføring og konsekvenser for partssamarbeidet i norske virksomheter Konsekvenser for partssamarbeid i norske virksomheter Partssamarbeid på europeisk nivå og virkninger for Norge Den europeiske sosialdialogen Virkninger for norsk partssamarbeid Hva innebærer EUs forståelse av «corporate social responsibility» og «flexicurity» for partssamarbeidet? EUs forståelse av CSR EUs forståelse av flexicurity Konsekvenser for partssamarbeidet Oppsummerende drøfting...31 Referanser

6 Fafos rådsprogram Rådsprogrammet er et forskningsprogram utviklet med støtte fra bidragsyterne til Forskningsstiftelsen Fafo. Bidragsytere ved etableringen av Fafo som en uavhengig forskningsstiftelse i 1993 var LO, Fagforbundet, Coop, Elkem, Orkla, Sparebank1, Telenor og UMOE. Disse organisasjonene og bedriftene er alle representert i Fafos Råd. Utgangspunktet for Rådsprogrammet for perioden er en norsk økonomi i vekst. Denne veksten koples gjerne til olje- og gasspriser og vår evne til makroøkonomisk styring gjennom etterlevelse av handlingsregelen og andre virkemidler. Økonomisk vekst er imidlertid avhengig av utvikling og nyskaping i private og offentlige virksomheter og bedrifter. Målsettingen med Fafos Rådsprogram er derfor å bidra med kunnskap om hvilken betydning utøvelse av eierskap, ledelse og samarbeid har for utvikling og verdiskaping i et mikroperspektiv. Bedre innsikt både i særtrekk ved og utfordringer for den norske ledelses- og samarbeidsmodellen, og i hvordan selskapsstyring og partsforhold påvirker virksomheters utvikling, kan bidra til økt verdiskaping og et bedre arbeidsliv. Programmet har tittelen Lederskap, samarbeid og selskapsstyring på norsk. Temaet har mange aspekter og dimensjoner. Programmet er derfor delt i tematiske moduler med prosjekter som bygger på hverandre, blant annet knyttet til så vel ledelses-, styrings- og medvirkningsformer og samfunnsansvar på bedriftsnivå, som samarbeidet mellom myndighetene og aktører på bransje-/sektornivå i nærings- og arbeidslivspolitikken. Dimensjoner som eierskap, internasjonalisering og teknologisk utvikling vil være gjennomgående og sentrale i alle prosjekter. Resultater fra forskningsprogrammet vil bli gjort tilgjengelig gjennom notater, rapporter, seminarer og foredrag. Fafos rådsprogram ledes av Jon Erik Dølvik og Espen Løken. Jon M. Hippe, daglig leder ved Fafo 4

7 Forord Dette notatet er laget som et delprosjekt til Fafos rådsprogram Hovedspørsmålet er på hvilken måte det norske partssamarbeidet påvirkes av EUs reguleringer og politikkutvikling på arbeidslivsområdet. Notatet er i første rekke ment som en kunnskapsoppdatering. Beskrivelsen av de europeiske reguleringene på dette området er i stor grad hentet fra Fafo-rapporten «10 år med EØSavtalen. Konsekvenser for norsk arbeidsliv og fagbevegelse» (Dølvik og Ødegård 2004). Jon Erik Dølvik, Inger Marie Hagen og Espen Løken ved Fafo har bidratt med nyttige innspill og konstruktive kommentarer. Fafos informasjonsavdeling skal ha stor takk for ferdigstilling av notatet. Oslo, august 2008 Anne Mette Ødegård 5

8 6

9 1 Innledning Gjennom EØS-avtalen fra 1994 er Norge en del av EUs indre marked, med fri bevegelse av varer, tjenester, arbeid og kapital. EØS-avtalen er med på å sette rammebetingelser for norsk arbeidslivs- og selskapsregulering. Dette skjer direkte, i form av ny EØS-lovgivning på disse områdene, og indirekte, ved at man er bundet av regelverket i det indre markedet. Samarbeidet mellom partene i arbeidslivet i Norge påvirkes også av beslutninger på europeisk plan. De europeiske partsorganisasjonene, der norske arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner er medlemmer, har et formelt samarbeid gjennom EUs sosiale dialog og har mulighet til å inngå bindende avtaler. Samarbeidet foregår både mellom hovedorganisasjonene og på bransjenivå (sektornivå). I tillegg er det et tredje nivå for informasjon og konsultasjon, gjennom direktivet om europeiske samarbeidsutvalg i multinasjonale konsern og medvirkningsdirektivet som følger med bestemmelsene om europeiske selskap. I EØS-landene 1 er det svært ulike tradisjoner for partssamarbeid i arbeidslivet, og på EUnivå er det få reguleringer på dette området. Dette henger sammen. Arbeidslivsreguleringer er et følsomt, nasjonalt område som lenge i sin helhet var overlatt til det enkelte land. I forbindelse med Enhetsakten (1987) og lanseringen av det indre markedet på midten av 1980-tallet skjedde det en oppblomstring av forslag og planer knyttet til fellesskapets sosiale dimensjon, et begrep som først og fremst er knyttet til arbeidslivet. Konkret har den sosiale dimensjonen resultert i minimumsbestemmelser på arbeidsmarkedet, i tillegg til en formalisering av den sosiale dialogen mellom de europeiske partene i arbeidslivet. De europeiske reguleringene på disse områdene kan deles i to hoveddeler: 1) Rammeverk for samarbeidet mellom organisasjonene på europeisk nivå (hovedorganisasjoner og bransjeorganisasjoner/forbund) og 2) overnasjonale bestemmelser om arbeidstakernes rett til informasjon, konsultasjon og medvirkning i ulike typer virksomheter. Både rettigheter til informasjon og konsultasjon for arbeidstakerne, i tillegg til modeller for mer direkte involvering i bedriftenes ledelse, er blitt en anerkjent del av det som omtales som den europeiske sosiale modellen. Dialog mellom ledelse og arbeidstakere har også i de seinere årene utviklet seg til å bli en mer integrert del av den europeiske forståelsen av corporate governance (Silva 2006). Dette begrepet blir på norsk oversatt til eierstyring og selskapsledelse. 2 Et tilhørende begrep er corporate social responsibility (CSR), som på norsk omtales som bedriftenes samfunnsansvar. Dette knyttes til et ansvar som strekker seg lenger enn det ansvaret som virksomheten er forpliktet til gjennom lover og avtaler (Trygstad og Lismoen 2008). Hovedspørsmålet i dette notatet er hvilken innvirkning det europeiske regimet har på det norske systemet for partssamarbeid. Det omfatter både det sentrale partssamarbeidet, mellom hovedorganisasjoner og på bransjenivå, og samarbeidet på bedrifts/virksomhetsnivå. 1 Ved bruk av begrepene EØS-landene og EØS-området menes både medlemslandene i EU og de tre EØS-landene Norge, Island og Liechtenstein. 2 Dette er begrepet som brukes av Norsk utvalg for eierstyring og selskapsledelse (NUES). 7

10 I tillegg vurderes en mer indirekte påvirkning gjennom hva som har vært rådende tenkning og politikkutvikling på EU-nivå de siste årene. Mest aktuelt i denne sammenhengen er den europeiske forståelse av corporate social responsibility (CSR) og den pågående diskusjonen om de europeiske arbeidsmarkedenes virkemåte, også kalt flexicurity (kombinasjon av ordene fleksibilitet og sikkerhet). Flexicurity er et relativt nytt begrep, som omfatter virksomhetenes behov for fleksibilitet og arbeidstakernes behov for sikkerhet. EU-kommisjonen trekker fram en del felles prinsipper som ligger til grunn, blant annet dialog og tillit mellom partene i arbeidslivet og offentlige myndigheter (EU-kommisjonen 2007). Innholdet i utredningen kan konkretiseres i følgende spørsmål: Hvordan er de europeiske reguleringene for informasjon, konsultasjon og medvirkning på bedriftsnivå gjennomført i Norge? Setter disse reguleringene grenser for partssamarbeidet i norske bedrifter? Åpnes det opp for nye samarbeidsområder i norsk arbeidsliv? Hvordan påvirkes det norske partssamarbeidet på nasjonalt nivå av den europeiske sosialdialogen? Hva innebærer EUs reguleringer med hensyn til corporate social responsibility og EUs flexicurity-begrep når det gjelder partssamarbeid? 8

11 2 Europeiske reguleringer: Gjennomføring og konsekvenser for partssamarbeidet i norske virksomheter En konsekvens av EØS-avtalen er at EUs direktiver og avtalereguleringer blir gjort gjeldende i Norge. Hovedregelen er at EU fastsetter minstestandarder og at det enkelte land kan ha høyere standarder. 3 Man kan som et utgangspunkt skille mellom tre former for arbeidstakers involvering og deltakelse på arbeidsplassen: 1) Ledelsesstyrt involvering, 2) finansiell involvering (arbeidstakere som har eierandeler i egen bedrift) og 3) representativ deltakelse (Grimsrud og Kvinge 2007). Det er den første og den tredje varianten som er aktuelle for europeiske reguleringer på dette området. Informasjon, drøfting og konsultasjon på arbeidsplassen er gjennomgangsbegreper i flere av de europeiske direktivene på dette området. Dette innebærer både en generell informasjonsplikt fra ledelsens side, men også involvering fra arbeidstakersiden, gjennom drøfting og konsultasjon. 4 På dette området har det vært en relativt høy reguleringsaktivitet på europeisk plan. Bestemmelsene kan deles i en nasjonal og en transnasjonal del. Fram til 1994 var reguleringene myntet på det nasjonale nivået. Det vil si at direktivene skulle gjennomføres og virke i det enkelte land. Med direktivet om europeiske samarbeidsutvalg (se nedenfor), kom gjennombruddet for en transnasjonal dimensjon. Det vil si at rettighetene ikke lenger er koblet direkte til nasjonalstaten, men til selskaper som opererer i flere EØS-land. Arbeidstakerne fikk dermed rett til å inngå grenseoverskridende avtaler om representasjon. I tillegg til direktivene som er spesifikt innrettet på informasjon og konsultasjon, er det tilsvarende bestemmelser i det som kalles EUs arbeidsmiljølov. 5 Dette er et rammedirektiv som danner grunnlaget for en rekke særdirektiver på arbeidsmiljøområdet. Direktivet krever blant annet at det skal velges arbeidstakerrepresentanter med spesielt ansvar for helse, miljø og sikkerhet. Arbeidsgiverne skal konsultere arbeidstakerne og/eller deres representanter og la dem delta i drøftingen av alle spørsmål som angår sikkerhet og helse på arbeidsplassen. Det innebærer blant annet at «det gjennomføres en balansert medbestemmelse i samsvar med nasjonal lovgivning og/eller praksis» (artikkel 11). Innenfor selskapsretten er det vedtatt en rekke direktiver og forordninger med formål å harmonisere næringslovgivningen i medlemslandene. Alle er gjennomført i norsk rett. Deler av selskapslovgivningen på europeisk nivå har også tilhørende bestemmelser om arbeidstakernes rettigheter. Sentralt her er forordningen om europeiske selskap (SE-selskap) og tilhørende direktiv om medvirkningsrettigheter (se nedenfor). Medbestemmelse og medvirkning er 3 Dette kapittelet bygger i stor grad på Dølvik og Ødegård (2004), Ti år med EØS-avtalen. Konsekvenser for norsk arbeidsliv og fagbevegelse. Fafo-rapport Konsultasjon har ingen entydig definisjon, men kan forstås som utveksling av synspunkter og etablering av en dialog mellom arbeidstakernes representanter og hovedadministrasjonen i selskapet. Konsultasjon innebærer ikke noe inngrep i arbeidsgiverens eller eierens styringsrett (Hansen 1997). Begrepene konsultasjon og drøfting brukes i dette notatet om hverandre, men har samme meningsinnhold. Drøfting i formell forstand brukes blant annet i hovedavtalen mellom LO og NHO. 5 Rådsdirektiv 89/391/EØF. 9

12 begreper som sjelden brukes i forbindelse med overnasjonale reguleringer. Poenget med SEselskaper er at man har rett til å videreføre medbestemmelsesordninger som allerede eksisterer ved fusjoner eller nye selskapsdannelser over landegrensene. I dette kapittelet gjennomgås de ulike europeiske bestemmelsene på området og deretter vurderes eventuelle innvirkninger og konsekvenser for det norske partssamarbeidet. Direktivet om informasjon og drøfting ved masseoppsigelser Allerede i 1975 ble direktivet om prosedyrer ved masseoppsigelser vedtatt (revidert i 1992). 6 Direktivet omfatter kun virksomheter som sysselsetter mer enn 20 arbeidstakere. Denne bestemmelsen forplikter arbeidsgiver til å informere om planlagte oppsigelser, og det skal drøftes med arbeidstakernes representanter hvordan skadevirkningene kan reduseres. Arbeidsgiverne er pålagt å legge fram alle relevante opplysninger. Direktivet omfatter også forringelser i arbeidsvilkårene, for eksempel ved at heltidsstillinger gjøres om til deltidsstillinger. Bestemmelsene gjelder ikke dersom virksomheten går konkurs. Før EØS-avtalen ble gjort gjeldende fra 1994 var ikke denne opplysnings- og drøftingsplikten lovregulert i Norge. Visse regler om konsultasjon var nedfelt i Hovedavtalen mellom LO og NHO, mens arbeidsmiljøloven regulerte individuelle oppsigelsesvilkår. Som følge av dette direktivet ble det i arbeidsmiljøloven tatt inn egne bestemmelser om hvordan man håndterer informasjon og drøfting i forbindelse med masseoppsigelser ( 15-2). Disse bestemmelsene er mer omfattende enn det som var nedfelt i Hovedavtalen og omfatter også den uorganiserte delen av arbeidslivet. Hva som menes med masseoppsigelser er det opp til landene selv å definere. I Norge regnes det som en masseoppsigelse dersom minst ti arbeidstakere sies opp innenfor et tidsrom på 30 dager. Begrepet masseoppsigelser brukes når oppsigelsene ikke kan begrunnes i den enkelte arbeidstakers forhold. Direktivet om virksomhetsoverdragelse Direktivet om virksomhetsoverdragelse ble vedtatt i 1977 og revidert i 1998 og Det skal ivareta de ansattes rettigheter ved overdragelse av virksomhet, bedrift eller del av bedrift eller fusjon. Arbeidstakerne har i den forbindelse krav på informasjon og rådslagning i rimelig tid før overdragelsen. De ansatte skal få vite årsaken til overføringen, de rettslige og økonomiske konsekvensene, planlagte tiltak og tidspunkt for overføringen. Direktivet regulerer også tariffavtalens stilling. Det betyr ikke at tariffavtalene følger med ved en virksomhetsoverdragelse, men at arbeidstakerne har rett til å få med sine individuelle lønns- og arbeidsvilkår over i det nye arbeidsforholdet til tariffavtalen utløper. Før EØS-avtalen ble gjort gjeldende, var retten til informasjon og drøftinger blant annet regulert i Hovedavtalen mellom LO og NHO. Andre bestemmelser var dekket av arbeidsmiljøloven, aksjeloven, folketrygdloven og ferieloven. Etter at EØS-avtalen ble gjort gjeldende, er disse rettighetene innarbeidet som et eget kapittel i arbeidsmiljøloven (kapittel 16, Arbeidstakernes rettigheter ved virksomhetsoverdragelse). Bestemmelser som var avtaleregulert, måtte nå skrives inn i loven. Dette innebar blant annet at den som overtok virksomheten 6 Rådsdirektiv 75/129/EC, Rådsdirektiv 92/56/EC. 7 Rådsdirektiv 77/187/EØF, Rådsdirektiv 2001/23/EF. 10

13 (kjøperen) fikk en lovfestet plikt til å følge de individuelle rettighetene 8 som arbeidstaker hadde i henhold til tariffavtalen. Dette innebar en styrking av arbeidstakerens rettigheter og tariffavtalens stilling ved virksomhetsoverdragelse sammenliknet med det lov- og avtaleverket som fantes før EØS-avtalen. Direktivet om europeiske samarbeidsutvalg (ESU) i flernasjonale konsern Direktivet om europeiske samarbeidsutvalg (ESU) 9 sikrer arbeidstakerne i flernasjonale konserner rett til grenseoverskridende avtaler om informasjon og konsultasjon. Direktivet ble vedtatt i Den europeiske fagbevegelsen hadde allerede på 1970-tallet reist kravet om informasjons- og konsultasjonsrettigheter for arbeidstakere i flernasjonale konsern. Direktivet omfatter konsern med minst 1000 arbeidstakere i medlemsstatene (EØS-området). I tillegg må det være minst to foretak i forskjellige medlemsstater som hver sysselsetter minst 150 arbeidstakere. Partene i konsernet kan inngå en avtale om europeisk samarbeidsutvalg, som blant annet regulerer hvordan utvalget skal jobbe, hva som kan tas opp på møtene, hvor ofte det skal være møte og så videre. Hvis partene ikke blir enig om en avtale, trer minimumsvilkårene inn. Der er det blant annet krav om at det holdes ett møte i året mellom den sentrale ledelsen i konsernet og representanter for arbeidstakerne. Temaene som tas opp skal ha transnasjonal karakter, det vil si berøre arbeidstakere i minst to land. Det er i direktivet listet opp saker som kan være aktuelle for de europeiske samarbeidsutvalgene: Konsernets struktur, den økonomiske og finansielle situasjon, forventet utvikling, produksjon og salg, sysselsettingssituasjonen og dens sannsynlige utvikling, investeringer, vesentlige endringer i organisasjonen, innføring av nye arbeidsmetoder, produksjonsoverføringer, fusjoner, reduksjon i størrelse eller avvikling av foretak og masseoppsigelser. Ifølge direktivet skal landene iverksette «egnede tiltak» ved brudd på direktivets bestemmelser (Hansen 1996). I drøye 30 prosent av de selskapene som er omfattet av direktivet finnes det aktive samarbeidsutvalg. 10 Disse konsernene sysselsetter imidlertid to tredeler av de ansatte som er omfattet av direktivet (Kluge og Schömann 2008). Forklaringen er at europeiske samarbeidsutvalg er mest utbredt i de største konsernene (mer enn ansatte). En viktig konsekvens av dette direktivet er at det blir opprettet kollektive organer på tvers av landegrensene. Disse organene skal representere alle ansatte, uavhengig av nasjonalitet, og innebærer at arbeidstakerne får kontakt på tvers av landegrensene. Det kan bedre dialogen og forståelsen for hverandres systemer (Hansen 1996). I noen av konsernene har det utviklet seg reelle forhandlinger gjennom samarbeidsutvalgene, blant annet om likestilling, HMS og opplæring (Silva 2006). Planen var å revidere direktivet allerede i 1999, men arbeidet med revisjonen kom først i gang i 2004, ved at EU-kommisjonen konsulterte de europeiske hovedorganisasjonene i arbeidslivet. Partene hadde svært ulike oppfatninger om behovet for en revisjon. Den europeiske fagbevegelsen har ivret for dette, fordi den ønsker en innskjerping av reelle konsultasjonsmuligheter, at fagbevegelsens medvirkning skal garanteres, klarere regler for reforhandling, bedre 8 I Norge har arbeidstakerne også rett til å videreføre sine kollektive pensjonsordninger, i henhold til 16-1(3): «Arbeidstakernes rett til videre opptjening av alders-, etterlatte- og uførepensjon i henhold til kollektiv tjenestepensjon, overføres til ny arbeidsgiver etter reglene i første og andre ledd. Ny arbeidsgiver kan velge å gjøre allerede eksisterende pensjonsordninger gjeldende for de overførte arbeidstakerne. Dersom arbeidstakernes tidligere pensjonsordninger ikke kan videreføres etter overdragelsen, skal ny arbeidsgiver sørge for at de overførte arbeidstakerne sikres rett til videre opptjening etter en annen kollektiv pensjonsordning.» 9 Rådsdirektiv 94/45/EF. 10 ETUI-REHS database over ESU-avtaler, EU-kommisjonen oppgir at det er 36 prosent av selskapene som er omfattet av direktivet som har europeiske samarbeidsutvalg (EU-kommisjonen 2008). 11

14 opplæring, samt at direktivet må vurderes i forhold til andre bestemmelser om informasjon og konsultasjon. Arbeidsgiversiden mente at man heller bør konsentrere seg om å gjennomføre eksisterende direktiv før man eventuelt starter med revisjon. Partene på europeisk nivå fikk tilbud om å forhandle fram endringer i direktivet, men den europeiske fagbevegelsen avslo å forhandle. Årsaken var at fagbevegelsen ikke kunne se at det var en felles forståelse for hva som måtte endres i direktivet, og at arbeidsgiversiden ikke var interessert i å forplikte seg til en sluttdato for forhandlingene. I juli 2008 la derfor EU-kommisjonen fram sitt forslag til revisjon av direktivet, og målet er å få sluttført en revisjon innen utgangen av året. Direktivforslaget inneholder blant annet avklaring av hva slags kompetanse ESUene skal ha, og på hvilket nivå (nasjonalt eller europeisk) informasjonen og konsultasjonen skal foregå. I tillegg foreslås det at ESU-representantene får rett til opplæring og at fagbevegelsens rolle avklares på en tydeligere måte (EU-kommisjonen 2008). Norge var det første landet som implementerte direktivet, i august Det ble gjort ved at LO og NHO utarbeidet en tilleggsavtale til Hovedavtalen. Siden ble avtalen allmenngjort, slik at den gjelder alle berørte selskaper og arbeidstakere. 11 Ifølge den europeiske databasen over ESU-avtaler 12 er det 14 aktive avtaler i konserner med hovedsete i Norge. Dette utgjør i overkant av 30 prosent av de konsernene som er omfattet. 13 I Norge har man ingen lovgivningsmessig tradisjon for opprettelse av generelle samarbeidsutvalg. Regulering av generelle samarbeidsutvalg følger hovedsakelig av hovedavtalene. Direktivet innebærer derfor en prinsipielt viktig nyskapning for arbeidstakernes rett til informasjon og konsultasjon (Hansen 1996). Fagbevegelsen har heller ingen formell rolle i ESUene. I direktivet snakkes det kun om arbeidstakere og arbeidsgivere. I praksis spiller imidlertid tillitsvalgte i fagorganisasjonene en sentral rolle, både når det gjelder opprettelse og videre arbeid i ESU. Direktivet om informasjon og konsultasjon Dette direktivet om en generell ramme for informasjon og konsultasjon med arbeidstakere 14 er myntet på det nasjonale nivået. Direktivet omfatter etter medlemsstatenes eget valg: a) foretak som sysselsetter minst 50 arbeidstakere i en medlemsstat, eller b) virksomheter som sysselsetter minst 20 arbeidstakere i en medlemsstat. 15 Bestemmelsen gir arbeidstakerne rett til informasjon og konsultasjon om følgende temaer: Virksomhetenes økonomiske situasjon, bemanningssituasjonen og beslutninger som kan føre til vesentlige endringer i ansettelsesforholdene eller måten arbeidet er organisert på. 11 Forskrift om europeiske samarbeidsutvalg mv., FOR ETUI-REHS database over ESU-avtaler, 13 De europeiske samarbeidsutvalgene har også dannet utgangspunkt for globale samarbeidsutvalg, for eksempel i Norske Skog. 14 Europaparlamentets og Rådets direktiv 2002/14/EF. 15 Det kan fastsettes særskilte regler for offiserer og mannskap om bord på havgående skip. 12

15 Informasjonen skal gis så tidlig at det er mulig for arbeidstakerne å gå inn i problemstillingene, eventuelt forberede en uttalelse og få anledning til å møte ledelsen i reelle drøftinger (konsulteringer). Kravene i direktivet er minimumsbestemmelser, noe som innebærer at det er fullt mulig å ha ordninger som er bedre for arbeidstakerne. Direktivet sier heller ikke noe om hvordan informasjonen og konsultasjonen i praksis skal gjennomføres. Rammene fastlegges i det enkelte land på bakgrunn av gjeldende praksis. Arbeidslivets parter kan inngå avtaler om andre prosedyrer for hvordan de ansatte skal informeres og konsulteres, samt hvilken informasjon som skal gis og hva det skal konsulteres om (NOU ). Dette direktivet medførte nye lovbestemmelser i Norge, da det på forhånd ikke fantes generell lovregulering om informasjon og konsultasjon. Informasjon og drøfting er noe som tradisjonelt er blitt regulert gjennom hovedavtalene. Det var bakgrunnen for at LO og NHO ønsket å iverksette direktivet gjennom avtale, slik det ble gjort med direktivet om europeiske samarbeidsutvalg. Regjeringen bestemte imidlertid at dette skulle være en oppgave for det statlig oppnevnte Arbeidslivslovutvalget, som la fram sin innstilling i februar Direktivet er gjennomført i den norske arbeidsmiljøloven (kapittel 8, Informasjon og drøfting). I den norske implementeringen har man valgt å holde seg til minimumsbestemmelsene på 50 ansatte. Bakgrunnen er at dette er i tråd med de reglene som gjelder for arbeidsmiljøutvalgene. I 8-3 (2) gis det anledning for arbeidsgiver å unnlate å gi informasjon eller gjennomføre drøfting dersom dette vil være til betydelig skade for virksomheten. Fagbevegelsen i Norge var bekymret for en lovfesting av arbeidsgivers rett til å holde tilbake informasjon, noe som var nytt her i landet. Men direktivet skal ikke røre ved de nasjonale lovfestede rettighetene, som for eksempel medbestemmelsesrett i saker som gjelder helse, miljø og sikkerhet eller retten til representasjon i styrende organer. Reglene om informasjon og konsultasjon som er nedfelt i andre direktiver (som i forbindelse med masseoppsigelser og europeiske samarbeidsutvalg) berøres ikke av dette direktivet. Direktivet får ingen betydning for ansatte som er omfattet av hovedavtalene i norsk arbeidsliv. For den uorganiserte delen av arbeidslivet innebærer bestemmelsen at ansatte i bedrifter med minst 50 ansatte får en lovfestet rettighet til informasjon og konsultasjon. Grensen på 50 ansatte vil likevel bety at 62 prosent av alle arbeidstakere i privat sektor faller utenfor ordningen, men mange av disse er altså sikret ved at de er omfattet av en av hovedavtalene (Hagen 2003). Det er ikke kjent om direktivet er tatt i bruk i bedrifter som ikke er omfattet av hovedavtalene. Bedriftsdemokratinemnda hadde i 2005, 2006 og 2007 ingen saker som var knyttet til denne problemstillingen. Direktiv om arbeidstakernes rett til innflytelse i europeiske selskap (SE-selskap) Det ble i 2001 enighet om forordningen om europeiske selskap (Societas europae, SE-selskap), som suppleres av et direktiv om arbeidstakernes medvirkningsrettigheter. 16 Det første forslaget om en slik selskapsform ble fremmet allerede i Men medlemslandenes ulikheter i regler og tradisjoner med hensyn til hvordan selskaper styres, stanset alle forsøk på å komme 16 Rådsforordning 2157/2001 og Rådsdirektiv 2001/86/EF. Vedtektene for SE-selskap er altså etablert som en forordning, noe som innebærer få muligheter for nasjonal tilpasning, i motsetning til et direktiv, der det er intensjonen i bestemmelsene som er det viktigste ved implementering i det enkelte land. 13

16 til enighet. En viktig forutsetning for å komme fram til en beslutning var at EU i forbindelse med Maastricht-traktaten gikk bort fra kravet om enstemmighet i beslutningsprosessen. Et SE-selskap er et aksjeselskap på europeisk nivå, med hovedkontor og styringsorgan i det landet det stiftes. Det kan stiftes av ett eller flere allerede eksisterende selskaper som har tilknytning til minst to EØS-land. Formålet er å gjøre det mulig å opprette og drive selskaper med europeisk dimensjon, fri for begrensninger som oppstår fordi nasjonal selskapsrett er ulik. Det innebærer at selskapet kan flytte hovedsete uten å gå veien om oppløsning og ny stiftelse i den nye staten. Et selskap kan ikke uten videre endre sin legale status til et europeisk selskap. Forutsetningen er en ny stiftelse med en grenseoverskridende faktor (Keller 2002). Det henvises i stor grad til nasjonal selskapsrett. Det vil si at registreringslandets aksjeselskapslovgivning er viktig. Det finnes flere alternative selskapsformer, som for eksempel holdingselskap og datterselskap. I vedtektene kan det fastsettes hvordan ledelsen av selskapet skal utføres som ett- eller tonivåsystem. I tonivåsystemet er ledelsesorganet og tilsynsorganet splittet. I Norge er styret etter aksjeloven ansvarlig for både styring og kontroll av selskapet. Direktivet om arbeidstakernes rett til innflytelse i SE-selskaper har regler for hvordan representanter for ledelsen og de ansatte skal komme fram til en avtale om arbeidstakerinnflytelse. Dette er en forutsetning for at selskapet skal kunne registreres. Dersom man ikke kommer fram til en avtale, gjelder visse standardbestemmelser. Direktivet skal sikre framgangsmåten for informasjon og konsultasjon på tvers av landegrenser. 17 Formålet er at et SE-selskap ikke skal fjerne eller svekke ordninger for arbeidstakerinnflytelse som eksisterer i selskaper som deltar i etableringen. Hovedregelen er at den beste ordningen for representasjon videreføres i et SE-selskap. Hvis arbeidstakerne og ledelsen i løpet av forhandlingene ikke blir enige, gjelder visse minimumsvilkår (standardbestemmelser) for medvirkning. Direktivet har bestemmelser om misbruk av reglene for SE-selskap, for eksempel ved flytting. Medlemsstatene bør også treffe tiltak i tilfelle forpliktelsene i direktivet ikke opprettholdes. Selskapets enheter i de enkelte landene vil fortsatt være underlagt nasjonale regler for drøfting og informasjon om nasjonale forhold. Direktivet har også regler om taushetsplikt. Arbeidsgiver kan pålegge arbeidstakernes representanter og eventuelle sakkyndige taushetsplikt dersom selskapets behov skulle tilsi det. I 2003 kom det tilsvarende rettigheter til informasjon og konsultasjon for ansatte i europeiske samvirkeforetak, som fulgte en forordning om europeiske samvirkeforetak. Ved utgangen av 2007 var det registrert 113 SE-selskaper (ETUI-REHS). Tyskland topper lista over registreringsland, med over 40 prosent av de registrerte selskapene. Det er registrert SE-selskaper i 17 av de 30 EØS-landene. Ifølge den europeiske fagbevegelsen, ETUC, innebærer selskapsordningen at man for første gang har et felles europeisk regelverk, med samme standarder for informasjon, konsultasjon og deltakelse. 18 Det åpner også for ansattes styrerepresentasjon på europeisk nivå. I land med innarbeidede rettigheter og tradisjoner for medbestemmelser vil disse rettighetene ha liten effekt på nasjonale systemer. Men land som Storbritannia og Irland måtte for første gang institusjonalisere en form for medvirkning fra de ansattes side (Keller 2002). Direktivet om arbeidstakernes rett til innflytelse i SE-selskaper likner på mange måter på direktivet om europeiske samarbeidsutvalg (ESU) først og fremst fordi de begge prioriterer frivillige forhandlinger mellom partene i arbeidslivet framfor lovgivning (standardbestemmelsene). ESU har også fungert som en læreprosess i denne typen forhandlinger (Keller 2002). 17 Direktivet om europeiske samarbeidsutvalg gjelder ikke for SE-selskaper med mindre dette er uttrykkelig avtalt. 18 Pressemelding fra EUTC, : «ETUC welcomes the inception of the European company statue». 14

17 I Norge trådte loven om europeiske allmennaksjeselskaper, SE-loven, i kraft 1. april Det samme gjorde forskriften om arbeidstakernes rett til medvirkning i europeiske selskap. 19 I januar 2008 var det tre norske selskaper som var registrert som SE-selskaper. 20 Så langt er det ingen av disse selskapene som har styrerepresentasjon for de ansatte. Årsaken er at ett av selskapene ikke har ansatte, ett er unntatt fra bestemmelsene om ansattes styrerepresentasjon (shipping) og ett planlegger flytting til et annet land. Når det gjelder eventuelle SE-selskaper med filialer i Norge, er det heller ikke laget noen oversikt over hvem disse selskapene er og om disse har ordninger med styrerepresentasjon for de ansatte. Forordningen om europeiske samvirkeforetak ble gjort gjeldende i Norge i august 2006, med samme innhold som bestemmelsene om SE-selskap. Direktiv om grenseoverskridende fusjoner Et 10. selskapsdirektiv om grenseoverskridende fusjoner ble vedtatt i Direktivet gjør det mulig å fusjonere selskaper med begrenset ansvar, hjemmehørende i ulike medlemsstater. Direktivet er særlig ment å være et redskap for små og mellomstore bedrifter som ønsker å fusjonere over landegrensene. Direktivet omfatter også arbeidstakernes rettigheter ved grenseoverskridende fusjoner. Ved grensekryssende fusjoner skal man følge reglene i det landet hvor det fusjonerte selskapet er registrert. Men dersom ett av de fusjonerte selskapene har mer enn 500 ansatte samt regler for arbeidstakerinvolvering, eller hvis hovedregelen gir en dårligere ordning, skal man følge reglene i forordningen om europeiske selskap, som blant annet gir rett til forhandlinger. Så lenge 33 prosent av de ansatte er omfattet av en medbestemmelsesordning, videreføres denne. Direktivet er implementert i allmennaksjeloven og aksjeloven gjennom vedtak i Stortinget i desember Nye regler for ansattes rettigheter ble gjort gjeldende fra 1. februar I Norge vil det i selskaper med færre enn 200 ansatte være opp til arbeidstakerne å kreve styrerepresentasjon. En annen forutsetning er at man allerede må ha styrerepresentasjon for å kreve dette etter en eventuell fusjon et såkalt «før-etter-prinsipp». Europeisk privat selskap Sommeren 2008 varslet EU-kommisjonen at den vil komme med forslag til ny lovgivning om små og mellomstore bedrifter (det vil si virksomheter med inntil 250 ansatte og maksimal omsetning på 50 millioner euro). Ett av forslagene vil være nye statutter for det som omtales som europeisk privat selskap (EPS). Det vil si at virksomhetene opprettes og drives etter samme prinsipper i samtlige medlemsland. Bakgrunnen er å lette på byrdene for de bedriftene som i dag må opprette ulike typer datterselskaper i de landene hvor de ønsker å drive forretning. I praksis vil EPS innebære at små og mellomstore bedrifter skal kunne opprette selskaper i samme form, enten de ønsker å drive virksomhet i eget land eller i et annet EU/EØS-land. 19 FOR , endret Kilde er Proff Forvalt. Ifølge deres oversikt er I.M. Skaugen, Odfjell Terminals og Prosafe registrert som SE-selskaper /56/EF. 15

18 2.1 Konsekvenser for partssamarbeid i norske virksomheter Partssamarbeidet i norske virksomheter reguleres i hovedsak av hovedavtalene, og de fleste hovedavtaler har målsetting om arbeidstakeres medinnflytelse. Rammene for samarbeidet varierer fra bedrift til bedrift, avhengig av størrelse, om bedriften er tilsluttet et sentralt avtaleverk og hvordan partene fortolker lov- og avtaleverket i praksis (Falkum og Grimsrud 2007). Det direkte forholdet mellom produktivitet og økte inntekter er det sentrale grunnlaget for samarbeidet mellom partene på virksomhetsnivå (Hernes 2006). For ledelsen kan et vellykket partssamarbeid skape oppslutning om beslutninger, gi innspill til forbedringer, gi rom for påpekninger av feil, korrigering i strategispørsmål og legitimitet (Trygstad og Hagen 2007). En annen sentral dimensjon er demokratiaspektet. Det vil si at arbeidstakerne har en demokratisk rett til å være med på å bestemme forhold på arbeidsplassen. Det har lenge vært stillstand i en videre utvikling av det norske bedriftsdemokratiet (Engelstad m.fl. 2003). De siste tiårene har nye initiativer og reguleringer på dette området kommet fra EU, først og fremst gjennom de direktivene som det er vist til tidligere i dette kapittelet. Internasjonaliseringen av produksjonslivet og den europeiske integrasjonen danner bakteppet for denne utviklingen. Veksten i transnasjonale konsern og endringer i produksjons- og arbeidsorganisering har trukket i retning av desentralisering og internasjonalisering av partsrelasjonene på bedriftsnivå. Konsentrasjon av beslutningsmyndighet i stadig mer komplekse og omskiftelige konsernstrukturer innebærer store utfordringer for bedriftsdemokratiet og de lokale partsforholdene (Bråten og Dølvik 2003). EU vurderer ansattes medvirkning som et verktøy for en «balansert globalisering». Det vil si at arbeidstakerne selv skal være delaktig i omstruktureringer, både nasjonalt og transnasjonalt. Det nylig framlagte forslaget til revisjon av direktivet om europeiske samarbeidsutvalg viser også til at et godt samarbeidsklima mellom arbeidstakere og arbeidsgivere vil fremme både fleksibilitet og sikkerhet (flexicurity) (EU-kommisjonen 2008). De gjeldende europeiske reguleringene om informasjon, konsultasjon og medvirkning, har så langt hatt to viktige konsekvenser for norsk arbeidsliv: 1. Rettigheter for informasjon og konsultasjon er blitt utvidet til å gjelde alle arbeidstakere, ved at reguleringer som tidligere var forbeholdt arbeidstakere som var omfattet av hovedavtalene nå er forankret i arbeidsmiljøloven altså en dreining fra lov til avtale. 2. Ansatte i multinasjonale konsern har fått utvidete rettigheter på tvers av landegrensene når det gjelder informasjon og konsultasjon, samt styrerepresentasjon i SE-selskap. Punkt 1 henspeiler på de rettighetene til informasjon og konsultasjon som de ansatte har fått gjennom direktivene om arbeidstakernes rettigheter ved masseoppsigelser, virksomhetsoverdragelse og informasjon og konsultasjon i selskaper med mer enn 50 ansatte. Disse rettighetene gjelder på det nasjonale nivået, og i Norge var dette i hovedsak regulert gjennom hovedavtalene. De omfattet dermed bare den organiserte delen av arbeidslivet. Rettighetene er som følge av de europeiske reguleringene utvidet til å gjelde alle arbeidstakere. Direktivet om informasjon og konsultasjon innebærer videre noe helt nytt i norsk arbeidsliv, nemlig arbeidsgivers lovfestede rett til å holde tilbake informasjon. Dette er et forhold som bryter med bestemmelsene i hovedavtalene, men så langt er det ikke kommet opp noen saker som illustrerer en slik konflikt. Det er i det hele tatt uklart om noen norske bedrifter har tatt bestemmelsen om informasjon og konsultasjon i bruk, da det ikke er gjort noen kartlegginger på dette området. 16

19 Punkt 2 innebærer en nyskapning ved at arbeidstakersiden har fått rettigheter til informasjon, konsultasjon og representasjon på transnasjonalt nivå, gjennom bestemmelsene om europeiske samarbeidsutvalg og direktivet om medvirkning i SE-selskaper. Når det gjelder europeiske samarbeidsutvalg i multinasjonale konsern, er det et system som etter hvert har blitt kjent blant partene i arbeidslivet, og spesielt i de bransjene med konserner som faller inn under direktivets bestemmelser. ESU er et supplement til det tradisjonelle bedriftsdemokratiet med ansatterepresentasjon i styrene. Effektive ESUer er derfor avhengig av et godt samarbeid med de konserntillitsvalgte i morselskapet, konsernledelsens holdning til denne typen samarbeid og faglige ildsjeler (Bråten og Dølvik 2003). Ett av de viktigste resultatene av direktivet i hvert fall i første omgang er at arbeidstakerne har rett til å møtes. Det gir dem anledning til å bli kjent, sammenlikne lønns- og arbeidsvilkår og utveksle erfaringer. På den måten bygges det nettverk som kan brukes mellom møtene (Dølvik og Ødegård 2004). Norske tillitsvalgte har tradisjonelt hatt gode kanaler inn til ledelsen i norske multinasjonale konserner, noe som kan føre til en lavere interesse for arbeidstakerrepresentasjon på transnasjonalt nivå (Ødegård 1999). Man kan også tenke seg at det kan forekomme uklarhet om hvor aktuelle grenseoverskridende saker skal tas opp først: med de nasjonale tillitsvalgte, i henhold til nasjonale reguleringer, eller i det europeiske samarbeidsutvalget? Viljen til å ta hensyn til ansattes meninger vil derfor følge forskjellige bedriftskulturer (Hansen 1996). Dette vil ikke minst norske representanter ansatt i konserner basert i andre land kunne erfare. Det er heller ikke gitt at ESU prioriteres høyt nok. Lav interesse blant tillitsvalgte er et erkjent problem når det gjelder ESU. ESU kan også føre til spenninger innad i fagbevegelsen. Konsernstrukturene samsvarer sjelden med forbundenes oppbygging og virkemåte. De konserntillitsvalgte har derfor ofte en svak kobling til det tradisjonelle forhandlingssystemet. I LO-forbundene har det vært en viss skepsis til for sterk konsernidentitet. Man frykter at de sterkeste fagforeningene skal konsentrere kreftene innover i eget konsern. Grenseoverskridende avtaler på konsernnivå kan for eksempel komme i konflikt med nasjonale kollektivavtaler. Det kan tenkes dersom man får tariffpolitisk samordning i konsernene på tvers av landegrensene. Hvis et slikt system blir velutviklet, kan det stimulere til å bryte ut av nasjonale avtalesystemer. Foreløpig er det ingenting som tyder på at vi ser denne utviklingen i Norge (Bråten og Dølvik 2003). Fagbevegelsen er ikke nevnt i direktivet kun representanter for arbeidstakerne. Det har derfor vært mye opp til fagorganisasjonene selv å ta kontrollen med å opprette samarbeidsutvalg. Og fagbevegelsen har spilt en aktiv rolle med hensyn til dette direktivet. Mye tyder på at det er i konserner med et velfungerende tillitsvalgtapparat at de europeiske samarbeidsutvalgene fungerer best. Dette underbygges ved at det i drøyt halvparten av alle AS- og ASAselskaper med mer enn 30 ansatte på nasjonalt nivå i dag finnes representasjon fra de ansatte i styret. Nesten to tredeler av selskap med tariffavtale har ansatterepresentanter i styret, mens det i selskaper uten tariffavtale bare er en tredel (Hagen 2008). Når det gjelder SE-selskap (europeiske selskap), så er det en ordning som både er lite kjent og lite utbredt i Norge. Det har vært svært liten oppmerksomhet om innføring av SE-selskap og mulighetene for transnasjonal styrerepresentasjon. For at arbeidstakermedvirkningen skal fungere, kreves det kunnskap og aktivitet blant de ansatte i selskapene. Tariffavtale og størrelse er som nevnt av betydning når det gjelder å utnytte de mulighetene som finnes for medvirkning på nasjonalt nivå. Det vil derfor være grunn til å tro at dette også vil gjelde for å få til medarbeidermedvirkning i SE-selskaper. Hvis det for eksempel er en sterk tradisjon for arbeidstakermedvirkning i et selskap som blir gjort om til SE-selskap, så vil trolig ikke omgjøringen utgjøre noen trussel mot arbeidstakernes muligheter for å fortsette tradisjonen. 17

20 18 Det er altså mye opp til de ansatte selv å utnytte de mulighetene som regelverket gir. Så langt er det altså ingen erfaring med bestemmelsen om medvirkning i norske SE-selskaper. Bortsett fra direktivet om europeiske samarbeidsutvalg (ESU), har det vært liten oppmerksomhet omkring europeiske reguleringer på dette området. Forklaringen kan delvis være at Norge ikke er EU-medlem, og dermed oppleves de politiske og faglige diskusjonene på EUnivå som mindre relevante for norsk arbeidsliv. Men den viktigste forklaringen er trolig at arbeidslivspolitikken tradisjonelt har vært og fremdeles er et nasjonalt ansvar og at partene oppfatter det slik. I forbindelse med innføringen av EØS-avtalen var det i fagbevegelsen en debatt om EUs arbeidslivsbestemmelser og mulige følger i Norge. I utgangspunktet anså man det som usannsynlig at EUs bestemmelser ville føre til noen forbedringer av arbeidstakernes rettigheter i Norge (Nergaard 2003). En slik holdning kan ha ført til at arbeidstakersiden ikke godt nok har utnyttet de nye mulighetene som ligger i de europeiske direktivene på medvirkningsområdet. Det var også frykt for en sterkere dreining fra avtale- til lovregulering. Det har skjedd når det gjelder rettigheter til informasjon og konsultasjon, men foreløpig er det umulig å konkludere med at dette har svekket avtaleverket eller partssamarbeidet i Norge.

21 3 Partssamarbeid på europeisk nivå og virkninger for Norge Samarbeidet mellom organisasjoner i arbeidslivet og myndigheter har gjennom EU fått en transnasjonal dimensjon. På europeisk nivå brukes begrepet sosial dialog om det vi i Norge kaller trepartssamarbeid. De europeiske reguleringene på dette området handler både om spilleregler for den europeiske sosiale dialogen og forpliktelser for aktørene i medlemslandene. Gjennom det europeiske systemet for partssamarbeid påvirkes det norske arbeidslivet både på en direkte og på en indirekte måte. Deler av regelverket som vi er bundet av gjennom EØS-avtalen er utarbeidet av partene på europeisk nivå, og får dermed direkte konsekvens for det norske arbeidslivet. I tillegg er de norske organisasjonene i arbeidslivet involvert i partssamarbeidet på europeisk nivå. Dette samarbeidet har vært preget av at det er stor variasjon i nasjonale systemer og praksis. Det er forskjeller både når det gjelder historiske tradisjoner og legalt rammeverk (Silva 2006). 3.1 Den europeiske sosialdialogen Den europeiske sosialdialogen er delt i to hoveddeler: Den sentrale dialogen og sektordialogen. De europeiske samarbeidsutvalgene (se kapittel 2) har ført til en ny arena for informasjon og konsultasjon på virksomhetsnivå (flernasjonale konsern). I tillegg finnes eksempler på grenseoverskridende tariffsamarbeid, i form av gjensidig informasjonsutveksling og koordinering. Det betyr at vi i store trekk finner igjen de samme samarbeidsarenaene på europeisk og nasjonalt nivå, selv om samarbeidsformen er annerledes. EU-kommisjonen spiller en sentral rolle i den europeiske sosialdialogen, både som initiativtaker på ulike saksområder og som organisatorisk og finansiell tilrettelegger. I trepartssamarbeidet mellom arbeidsgivere, arbeidstakere og myndigheter vil utviklingen på europeisk nivå derfor i stor grad være avhengig av EU-kommisjonens innsats. Den sentrale sosialdialogen I den sentrale sosialdialogen er det hovedorganisasjonene som deltar. Dette er den europeiske fagbevegelsen ETUC (European Trade Union Confederation), arbeidsgiversammenslutningen BusinessEurope (tidligere UNICE) og CEEP (arbeidsgiverforening for virksomheter med offentlig tilknytning). I ETUC er LO, YS og Unio norske medlemmer, NHO er medlem i BusinessEurope og i CEEP er arbeidsgiverforeningen Spekter, KS, HSH og Fornyings- og administrasjonsdepartementet medlemmer. I tillegg finnes det en arbeidsgiversammenslutning for små og mellomstore bedrifter, UAPME (NHO Håndverk er assosiert medlem). Opprinnelig fungerte det europeiske partssamarbeidet slik at arbeidslivets parter var med i en del rådgivende eller konsultative utvalg ( Joint Committees), i første rekke på bransjenivå. Disse utvalgene kom med synspunkter på den politikken fellesskapet skulle føre innenfor 19

22 sine respektive bransjer. I forbindelse med planleggingen av det indre markedet på midten av 1980-tallet ble det holdt innledende møter mellom EU-kommisjonen og arbeidslivets parter på europeisk nivå. Dette regnes som startpunktet for det som i dag kjennetegner den europeiske sosialdialogen. Enhetsakten (1987) forpliktet EU-kommisjonen til å utvikle den sosiale dialogen. Grunnlaget ble lagt i artikkel 118, som sier at EU-kommisjonen skal bistå de sosiale parter slik at de kan føre en dialog. Dersom partene selv måtte ønske det, kan de inngå avtaler eller avtaleliknende relasjoner. Maastrichttraktaten (1993) åpnet for at de sentrale partene på europeisk nivå kan forhandle seg fram til avtaler som siden gjøres om til lovgivning på europeisk nivå. 22 Det er i første rekke hovedorganisasjonene som kan inngå europeiske avtaler som gjøres om til bindende direktiver for EØS-landene. De europeiske partene er også høringsinstanser og deltakere i ulike prosesser på områder som makroøkonomisk politikk, sysselsetting, etter- og videreutdanning, bedriftsdemokrati, ny teknologi og arbeidslivsorganisering. Partene sitter dessuten i en rekke av EUs komiteer og utvalg og kan gjennom dette arbeidet påvirke politikkutformingen i EU. Mulighetene til «forhandlet lovgivning» på europeisk nivå utløste bred debatt, der det blant annet ble reist spørsmål om dette var en legitim og hensiktsmessig prosedyre. Disse forhandlingene kan ikke kalles kollektive forhandlinger i tradisjonell forstand, da partene ikke har maktmidler som streik eller lockout. Trusselen om lovgivning fra den tredje parten, nemlig EU-kommisjonen, har derfor fungert som det viktigste pressmiddelet i slike europeiske prosesser. Arbeidsgiversiden på europeisk nivå har tradisjonelt vært tilbakeholden med å inngå avtaleforpliktelser. I vurderingene av at både fagbevegelsen og EU-kommisjonen har ønsket reguleringer på et felt, har arbeidsgiverne måttet vurdere om deres politiske kapital vil være sterk nok til å nå fram i de tradisjonelle beslutningskanalene eller om det er tryggest å gå forhandlingsveien. For å utvikle et mer selvstendig grunnlag for den sosiale dialogen foreslo partene i 2001 å lage et klarere skille mellom trepartssamarbeidet med EU-institusjonene og partenes tosidige dialog. Det ble også bestemt at man ville lage et felles arbeidsprogram for partssamarbeidet. En medvirkende faktor var at arbeidsgiversiden hadde blitt mer kritisk til forhandlet lovgivning, og tok til orde for avtaler som ikke blir rettslig bindende. Dette er en type europeiske avtaler som skal gjennomføres avtaleveien også i medlemslandene. Arbeidsgiversidens argumentasjon har vært at man ønsker en «selvstendig sosialdialog» altså et samarbeid uten EU-kommisjonens medvirkning. Det er så langt inngått tre europeiske avtaler av denne arten. 23 Partene har også laget såkalte tiltakspakker som består av en situasjonsbeskrivelse, målsettinger og anbefalinger. Her er det altså ingen bindende forpliktelser om oppfølging. Foreløpig har man laget dette på områdene livslang læring og likestilling. Partene kommer også med felles uttalelser på enkelte områder. Det var flere grunner til at den sosiale dialogen og europeiske avtaler fikk en sentral rolle i det europeiske arbeidslivsregimet i løpet av 1990-tallet. Dette framstod som en reguleringsform som kunne styrke systemets legitimitet og folkelige forankring (Dølvik 1999). De siste årene har den sentrale sosialdialogen vært preget av at lovgivningsaktiviteten har gått ned og at man i stedet satser på samarbeid gjennom sammenlikning og koordinering (se mer om 22 De sentrale partene har så langt framforhandlet tre avtaler som siden er gjort om til direktiver: Rammeavtale om foreldrepermisjon (1996), deltidsarbeid (1997) og midlertidige ansettelser (1999). Alle disse er forhandlet fram «i skyggen av» foreslått lovgivning. 23 Dette er avtale om fjernarbeid, avtale om stress på arbeidsplassen og avtale om vold på arbeidsplassen. Disse avtalene er gjennomført i Norge i form av retningslinjer for fjernarbeid, en handlingsplan mot vold og en arbeidsgruppe som skal vurdere behov for tiltak mot stress. Den nasjonale gjennomføringen er utarbeidet av partene i fellesskap. 20

23 dette i kapittel 4). EU-utvidelsene i 2004 og har videre medført at nye og som regel svake organisasjoner skal trekkes med. For disse organisasjonene er det trolig en prioritet å utvikle institusjoner for sosial dialog på nasjonalt nivå før man eventuelt engasjerer seg på det europeiske planet. Den europeiske sektordialogen Også på sektornivå bransjenivå er det en bred sosial dialog og muligheter for å inngå europeiske avtaler. Sektordialogen har røtter tilbake til og 60-tallet. Deltakerne er først og fremst industriføderasjoner og -organisasjoner som er medlemmer i sine respektive hovedorganisasjoner på arbeidstaker- og arbeidsgiversiden. I starten ble det etablert en rekke komiteer med partsrepresentasjon og uformelle arbeidsgrupper. Dette skjedde innenfor jordbruket, næringsmiddelindustrien, tungindustrien og samferdsel. Den første avtalen på sektornivå ble inngått i landbrukssektoren i 1968 og handlet om arbeidstids- og ferieordninger. I 1988 fikk handels- og kontorsektoren en rammeavtale om yrkesopplæring. Disse avtalene har ikke fått bindende virkning. Siden 1998 har EU-kommisjonen ønsket å styrke den sosiale sektordialogen. Tanken er dels at sektornivået er lettere håndterlig fordi interessene er mindre sprikende enn i hovedorganisasjonene, dels at man ville komme tettere på virkeligheten ute i bedriftene. Samme år kom også det mange vil kalle gjennombruddet for sektordialogen med avtalen om arbeidstid i den maritime sektor, som ble fulgt opp av et direktivforslag. 25 I 2003 ble alle tidligere komiteer og uformelle arbeidsgrupper lagt ned, og nye sektordialogkomiteer opprettet. Partene må blant annet dokumentere at de er en anerkjent og integrert del av medlemslandenes partsstruktur, være representative og ha kapasitet til å forhandle avtaler. Et problem for sektordialogen har vært at man i mange bransjer ikke har hatt reelle arbeidsgiverorganisasjoner på europeisk nivå, med mandat til å forplikte medlemsorganisasjonene. På konsernnivå har det utviklet seg en form for partssamarbeid gjennom de europeiske samarbeidsutvalgene (se kapittel 2). I EU-kommisjonens handlingsprogram for perioden heter det at man vil foreslå muligheter for å utvikle tverrnasjonale kollektivforhandlinger på virksomhets- og sektornivå. Ifølge kommisjonen kan slike forhandlinger dreie seg om organisering av arbeidet, arbeidsvilkår og opplæring. Europeisk tariffsamarbeid Lønnsforhandlinger er i hovedsak et nasjonalt anliggende. Men et felles marked, felles valuta og stigende økonomisk avhengighet på tvers av landegrensene gjør at utviklingen i nabolandene ikke er uten interesse. Ved overgangen til euro var det i fagbevegelsen bekymring for økt lønnskonkurranse, blant annet fordi det ble lettere å sammenlikne kostnader på tvers av landegrenser. Flere av fagbevegelsens europeiske industriføderasjoner har derfor tatt initiativ til samordning av nasjonale kollektivavtaleforhandlinger, inkludert retningslinjer for lønnsutviklingen. Den europeiske metallarbeiderføderasjonen (EMF) vedtok i 1998 et program for samordning av krav og prioriteringer, og hvor medlemmene på regionalt nivå skal være gjensidig representert i hverandres forhandlinger. Målet er i økende grad å synkronisere 24 Åtte østeuropeiske land ble EU-medlem i 2004 (Tsjekkia, Slovakia, Slovenia, Polen, Ungarn, Estland, Latvia og Litauen). Romania og Bulgaria er medlemsland fra Dette ble fulgt opp av en tilsvarende avtale for sivil luftfart, som også gjort om til et direktiv. 21

RÅDSDIREKTIV 98/50/EF. av 29. juni 1998

RÅDSDIREKTIV 98/50/EF. av 29. juni 1998 Nr.50/172 EØS-tillegget til De Europeiske Fellesskaps Tidende 9.11.20 RÅDSDIREKTIV 98/50/EF av 29. juni 1998 om endring av direktiv 77/187/EØF om tilnærming av medlemsstatenes lovgivning om ivaretakelse

Detaljer

EWC har til formål å bedre de ansattes konsultasjons- og informasjonsrettigheter i virksomheter som har grenseoverskridende aktiviteter.

EWC har til formål å bedre de ansattes konsultasjons- og informasjonsrettigheter i virksomheter som har grenseoverskridende aktiviteter. EWC - hva er det? 2 Hva er EWC? Arbeidstakere i virksomheter med aktivitet i flere land trenger en felles arena hvor de kan møte toppledelsen i selskapet. EWC/Europeisk samarbeidsutvalg kan fylle dette

Detaljer

Hovedavtalen Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte

Hovedavtalen Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte Hovedavtalen Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte Innhold i denne presentasjonen 1: Internasjonal forankring i partforholdet 2: Hva er en hovedavtale? 3:

Detaljer

Medvirkning i og medbestemmelse

Medvirkning i og medbestemmelse Medvirkning i og medbestemmelse NALF 3. mai 2010 kristin.juliussen@spekter.no Utvalget skulle Beskrive Vurdere Ev. foreslå Prinsippet i mandatet: Diagnosen som grunnlag for medisinen Hva skjedde? Beskrev

Detaljer

Arbeidsdepartementet Postboks 8019 Dep 0030 Oslo 23. juni 2010 HØRING - NOU 2010:1 MEDVIRKNING OG MEDBESTEMMELSE I ARBEIDSLIVET

Arbeidsdepartementet Postboks 8019 Dep 0030 Oslo 23. juni 2010 HØRING - NOU 2010:1 MEDVIRKNING OG MEDBESTEMMELSE I ARBEIDSLIVET Arbeidsdepartementet Postboks 8019 Dep 0030 Oslo 23. juni 2010 Vår ref. 248771-v1 Deres ref. 201001331-/BOS HØRING - NOU 2010:1 MEDVIRKNING OG MEDBESTEMMELSE I ARBEIDSLIVET NITO Norges Ingeniør- og Teknologorganisasjon

Detaljer

Nr.46/258 EØS-tillegget til De Europeiske Fellesskaps Tidende 19.10.2000 NORSK utgave RÅDSDIREKTIV 98/59/EF av 20. juli 1998 om tilnærming av medlemsstatenes lovgivning om masseoppsigelser(*) RÅDET FOR

Detaljer

TILLEGGSAVTALE VIII. Avtale 31. januar 2011 mellom NFO og NHO om europeiske samarbeidsutvalg eller tilsvarende samarbeidsformer

TILLEGGSAVTALE VIII. Avtale 31. januar 2011 mellom NFO og NHO om europeiske samarbeidsutvalg eller tilsvarende samarbeidsformer 61 TILLEGGSAVTALE VIII Avtale 31. januar 2011 mellom NFO og NHO om europeiske samarbeidsutvalg eller tilsvarende samarbeidsformer 1 Formål Formålet med denne avtale er å bedre de ansattes konsultasjons-

Detaljer

Partssamarbeid Hovedavtalens kap. 9. Sikkerhetsforums Årskonferanse Knut Bodding, LO og Rolf Negård, NHO Stavanger, 28.

Partssamarbeid Hovedavtalens kap. 9. Sikkerhetsforums Årskonferanse Knut Bodding, LO og Rolf Negård, NHO Stavanger, 28. Partssamarbeid Hovedavtalens kap. 9 Sikkerhetsforums Årskonferanse 2019 Knut Bodding, LO og Rolf Negård, NHO Stavanger, 28. mai 2019 Hvor kommer vi i fra Hovedavtalen av 1935 Produktivitetsutvalgene Hovedavtalens

Detaljer

Hovedavtalen privat sektor

Hovedavtalen privat sektor GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN3 PRIVAT: ARBEIDSRETT Hovedavtalen privat sektor Hvordan kan en tillitsvalgt nyttiggjøre seg tariffavtalen(e)? Hovedtemaer 1. Organisasjonsretten 2. Særavtaler og

Detaljer

Partssamarbeidets rolle i integrasjonen av Statoil og Hydro 2007-2011. Eivind Falkum Arbeidsforskningsinstituttet

Partssamarbeidets rolle i integrasjonen av Statoil og Hydro 2007-2011. Eivind Falkum Arbeidsforskningsinstituttet Partssamarbeidets rolle i integrasjonen av Statoil og Hydro 2007-2011 Eivind Falkum Arbeidsforskningsinstituttet Fusjonen som industriell strategi En felles oljearbeideridenitet? Oljefond 7000 mrd 30 000

Detaljer

Ot.prp. nr. 17 (2001-2002)

Ot.prp. nr. 17 (2001-2002) Ot.prp. nr. 17 (2001-2002) Om lov om endringer i lov 6. mai 1988 nr. 22 om lønnsplikt under permittering m.m. Tilråding fra Arbeids- og administrasjonsdepartementet av 5. oktober 2001, godkjent i statsråd

Detaljer

VIKARBYRÅDIREKTIVET - HØRING

VIKARBYRÅDIREKTIVET - HØRING Arbeidsdepartementet Postboks 8019 Dep. 0030 OSLO Deres ref: 200900242-/AVDH Oslo, 13.12.2010 Vår ref: Ketil Sundbotten/ 10-15808 VIKARBYRÅDIREKTIVET - HØRING Vi viser til Arbeidsdepartementets høringsbrev

Detaljer

31) JUN2010 MOTTATT. Arbeidsdepartementet Arbeids- og sikkerhetsavdelingen Boks 8019 Dep. 0030 Oslo ARBEIDSDEPARTEMFNTFT

31) JUN2010 MOTTATT. Arbeidsdepartementet Arbeids- og sikkerhetsavdelingen Boks 8019 Dep. 0030 Oslo ARBEIDSDEPARTEMFNTFT YRKESORGANISASJONENES SENTRALFORBUND Arbeidsdepartementet Arbeids- og sikkerhetsavdelingen Boks 8019 Dep. 0030 Oslo MOTTATT 31) JUN2010 ARBEIDSDEPARTEMFNTFT Deres ref.: 201001331 - BOS Vår ref: Dato: FBH

Detaljer

Forslag til endringer i forskrift om europeiske samarbeidsutvalg og vedtak om å gjøre avtale mellom LO og NHO allment gjeldende

Forslag til endringer i forskrift om europeiske samarbeidsutvalg og vedtak om å gjøre avtale mellom LO og NHO allment gjeldende Høringsnotat Forslag til endringer i forskrift om europeiske samarbeidsutvalg og vedtak om å gjøre avtale mellom LO og NHO allment gjeldende Implementering direktiv 2009/38/EF (nytt ESU-direktiv) Arbeidsdepartementet,

Detaljer

GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE. Hovedavtalen i staten (HA)

GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE. Hovedavtalen i staten (HA) GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE Hovedavtalen i staten (HA) Hovedtemaer 1. Medbestemmelse 2. Partene 3. Tilpasningsavtalen CASE Tema 1 Medbestemmelse side 7 Hva er medbestemmelse? Medbestemmelse, deltakelse

Detaljer

Strategi for Utdanningsforbundets arbeid internasjonalt

Strategi for Utdanningsforbundets arbeid internasjonalt Strategi for Utdanningsforbundets arbeid internasjonalt Forankring av det internasjonale arbeidet Visjon og prinsipper Grunnlaget for Utdanningsforbundets arbeid finner vi i formålsparagrafen: Utdanningsforbundet

Detaljer

Medvirkning og medbestemmelse (NOU 2010:1)

Medvirkning og medbestemmelse (NOU 2010:1) Høringssvar Juni 2010 Medvirkning og medbestemmelse (NOU 2010:1) Slik det framkommer i kapittel 1 i utredningen, har utvalget bak NOU 2010:1 Medvirkning og medbestemmelse hatt som oppgave å beskrive utviklingen

Detaljer

HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007

HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007 HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007 1 INTENSJON OG MÅL MED OPPLÆRINGEN 2 INNHOLD I KURSDAGEN 1.Partenes felles forord, intensjoner mv. 2.Hovedavtalens innhold og

Detaljer

Nr. 37/140 EØS-tillegget til De Europeiske Fellesskaps Tidende RÅDSDIREKTIV 2001/23/EF. av 12. mars 2001

Nr. 37/140 EØS-tillegget til De Europeiske Fellesskaps Tidende RÅDSDIREKTIV 2001/23/EF. av 12. mars 2001 Nr. 37/140 EØS-tillegget til De Europeiske Fellesskaps Tidende RÅDET FOR DEN EUROPEISKE UNION HAR under henvisning til traktaten om opprettelse av Det europeiske fellesskap, særlig artikkel 94, under henvisning

Detaljer

Negotias tillitsvalgtkonferanse Hva skjer med medbestemmelsen når bedriftene organiserer seg i stadig mer komplekse og uoversiktlige strukturer?

Negotias tillitsvalgtkonferanse Hva skjer med medbestemmelsen når bedriftene organiserer seg i stadig mer komplekse og uoversiktlige strukturer? 1 Negotias tillitsvalgtkonferanse 2017 Hva skjer med medbestemmelsen når bedriftene organiserer seg i stadig mer komplekse og uoversiktlige strukturer? Inger Marie Hagen (imh@fafo.no) 2.komplekse og uoversiktlige

Detaljer

EØS-avtalen på 1-2-3. Arbeiderpartiet.no

EØS-avtalen på 1-2-3. Arbeiderpartiet.no EØS-avtalen på 1-2-3 Arbeiderpartiet.no EØS-avtalen har tjent oss godt i over 20 år. Verdiskaping, kjøpekraft og sysselsetting har økt i denne perioden. Mer enn i andre land i Europa. Norges forhold til

Detaljer

Avtale om europeisk samarbeidsutvalg. i Scandic Hotels Holding AB-konsernet

Avtale om europeisk samarbeidsutvalg. i Scandic Hotels Holding AB-konsernet Avtale om europeisk samarbeidsutvalg i Scandic Hotels Holding AB-konsernet Det følgende er avtalt mellom Scandic Hotels Holding AB og det europeiske forbundet for arbeidstakere innen næringsmidler, hotell,

Detaljer

Om fagforeningenes rolle og betydning. Utdanningsforbundet Akershus November 2012

Om fagforeningenes rolle og betydning. Utdanningsforbundet Akershus November 2012 Om fagforeningenes rolle og betydning Utdanningsforbundet Akershus November 2012 Målsetting Få innblikk i hvordan det norske arbeidslivssystemet fungerer og Hvordan det har utviklet seg over tid Viktige

Detaljer

Hovedavtalen. Avtaleverkets samarbeidsformer. Næringspolitisk avdeling

Hovedavtalen. Avtaleverkets samarbeidsformer. Næringspolitisk avdeling Hovedavtalen Avtaleverkets samarbeidsformer Regler for forhandlinger og konfliktløsning mellom partene LO - NHO Forbund - Landsforening Klubb - Bedriftsledelse Organer for og bestemmelser om samarbeid

Detaljer

Seminar kommunereformen Forsand, Hjelmeland og Forsand kommuner 4. mars 2015. Seniorrådgiver Arild Sørum Stana, KS-Konsulent as

Seminar kommunereformen Forsand, Hjelmeland og Forsand kommuner 4. mars 2015. Seniorrådgiver Arild Sørum Stana, KS-Konsulent as Seminar kommunereformen Forsand, Hjelmeland og Forsand kommuner 4. mars 2015 Seniorrådgiver Arild Sørum Stana, KS-Konsulent as Tema Arbeidsgiverpolitikk i kommunereformprosessen Medbestemmelse, involvering

Detaljer

NORSK utgave. EØS-tillegget til De Europeiske Fellesskaps Tidende

NORSK utgave. EØS-tillegget til De Europeiske Fellesskaps Tidende Nr.25/ 154 EØS-tillegget til De Europeiske Fellesskaps Tidende 13.6.1996 NORSK utgave De framgangsmåter for informasjon til og konsultasjon av arbeidstakere som er fastsatt i medlemsstatenes lovgivning

Detaljer

Det vises også til Eiermeldingen 2013 som ble vedtatt i fylkestingets plenumssamling, den 13. juni 2013:

Det vises også til Eiermeldingen 2013 som ble vedtatt i fylkestingets plenumssamling, den 13. juni 2013: NORD-TRØNDELAG ELEKTRISITETSVERK HOLDING AS Vår ref.: 14/00705- Steinkjer, den 19.05.2014 Sak 5/2014 Valg av framtidig arbeidsgivertilknytning i NTE 1. Bakgrunn Fram til konsernetableringen fra 1.1.2008,

Detaljer

Partssamarbeid i omstillingsprosesser 29. mai 2018

Partssamarbeid i omstillingsprosesser 29. mai 2018 Asker kommune Partssammensatt utvalg Partssamarbeid i omstillingsprosesser 29. mai 2018 Seniorrådgiver Arild Stana, KS-Konsulent AS Å trene på å ta andres perspektiv Fra tre til én 01.01.20 Asker 2020

Detaljer

Innlegg 07. juni 2016 - Europeisk og internasjonal handel og samarbeid

Innlegg 07. juni 2016 - Europeisk og internasjonal handel og samarbeid Innlegg 07. juni 2016 - Europeisk og internasjonal handel og samarbeid Velkommen til kunnskapsseminar hvor vi vil belyse betydningen av og aktuelle spørsmål om, europeisk og internasjonal handel og samarbeid.

Detaljer

S 34/09 Styringsordning for videre planlegging av Det nye universitetet etter at interimsstyrets funksjonstid er utløpt

S 34/09 Styringsordning for videre planlegging av Det nye universitetet etter at interimsstyrets funksjonstid er utløpt Interimsstyret for samorganisering og samlokalisering av NVH og UMB S 34/09 Styringsordning for videre planlegging av Det nye universitetet etter at interimsstyrets funksjonstid er utløpt På interimsstyremøtet

Detaljer

Tidlig intervensjonssatsingen «Fra bekymring til handling»

Tidlig intervensjonssatsingen «Fra bekymring til handling» Tidlig intervensjonssatsingen «Fra bekymring til handling» 1) Veilederen 2) www.tidligintervensjon.no 3) Opplæringsprogrammet, Tidlig Inn 4) MI 5) Bedre Tverrfaglig Innsats (BTI) 6) Foreldrestøtte 7) Annet?

Detaljer

FAGLIGPOLITISK PLATTFORM FOR LEDERNE

FAGLIGPOLITISK PLATTFORM FOR LEDERNE FAGLIGPOLITISK PLATTFORM FOR LEDERNE FAGLIGPOLITISK PLATTFORM FOR LEDERNE Ledelse Lederne er en fag- og interesseorganisasjon for ledere og betrodde ansatte som kan ha ansvar for medarbeidere, økonomiske

Detaljer

Næringslivets Hovedorganisasjon

Næringslivets Hovedorganisasjon Næringslivets Hovedorganisasjon Helene Naper, advokat NHO Telemark 8.12.2017 HMS Forum Bedriften og de tillitsvalgte roller, målsetting og opptreden Informasjon, samarbeid medbestemmelse Samarbeid for

Detaljer

20 år med EØS-avtalen

20 år med EØS-avtalen 20 år med EØS-avtalen Påvirkning og utfordringer for norsk arbeidsliv Anne Mette Ødegård 29.01.14 Disposisjon Virkninger av EØS-avtalen for norsk arbeidsliv Arbeids- og bedriftsvandringer i et utvidet

Detaljer

Høring forslag til nye regler om ansattes ytringsfrihet/varsling

Høring forslag til nye regler om ansattes ytringsfrihet/varsling 1 Arbeids- og inkluderingsdepartementet Postboks 8019 Dep 0030 Oslo Deres ref Vår ref Dato 200601047-/CRS 207.19/NSS 23.03.06 Høring forslag til nye regler om ansattes ytringsfrihet/varsling Det vises

Detaljer

Arbeidsmiljø nr. 1-10. Personvern, kontroll og overvåkning på arbeidsplassen. Hva kan tillitsvalgte og verneombud gjøre?

Arbeidsmiljø nr. 1-10. Personvern, kontroll og overvåkning på arbeidsplassen. Hva kan tillitsvalgte og verneombud gjøre? Arbeidsmiljø nr. 1-10 Personvern, kontroll og overvåkning på arbeidsplassen Hva kan tillitsvalgte og verneombud gjøre? Et åpent og demokratisk samfunn bygger på tillit til enkeltmennesket. Vern av personlig

Detaljer

Tillitsvalgte og permisjon

Tillitsvalgte og permisjon Tillitsvalgte og permisjon 1-2 Samarbeid.. De tillitsvalgte er representanter for vedkommende organisasjoners medlemmer overfor arbeidsgiver. Arbeidstakere, tillitsvalgte og arbeidsgiver har rett og plikt

Detaljer

Organisasjonsretten, fredspllkt, forhandlingsrett og søksmål

Organisasjonsretten, fredspllkt, forhandlingsrett og søksmål PR0T0K0LL År 2018 den 29. juni, ble det gjennomført Hovedavtalerevisjon NITO Norges ingeniør- og Teknologorganisasjon og SAMFO. Fra NITO: Tom Helmer Christoffersen Øyvind Kyrkjebø Fra SAMFO: Laust K. Poulsen

Detaljer

alternativ for noen av partene etter det dette medlemmet kjenner til.

alternativ for noen av partene etter det dette medlemmet kjenner til. Grimsgaard dissens; Konfliktene mellom Spekter og Akademikerne helse omhandler to prinsipielle spørsmål; om arbeidstakere ved deres organisasjoner skal gis innflytelse på arbeidstidsordninger som ligger

Detaljer

þ Utfordringer þ Håndtering þ Regler þ Løsninger Innleie en veileder for tillitsvalgte

þ Utfordringer þ Håndtering þ Regler þ Løsninger Innleie en veileder for tillitsvalgte þ Utfordringer þ Håndtering þ Regler þ Løsninger Innleie en veileder for tillitsvalgte Versjon: April 2013 Om heftet Innhold Fra 1. januar 2013 blir innleide fra vikarbyrå eller Som tillitsvalgt på arbeidsplassen

Detaljer

Q&A Postdirektivet januar 2010

Q&A Postdirektivet januar 2010 Q&A Postdirektivet januar 2010 Hovedbudskap: - Postdirektivet vil føre til dårligere og dyrere tjenester - Næringslivet og folk i distriktene vil bli spesielt hardt rammet - Nei til postdirektivet setter

Detaljer

GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN2 TILLITSVALGTROLLEN. Arbeidsmiljøloven. En vernelov

GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN2 TILLITSVALGTROLLEN. Arbeidsmiljøloven. En vernelov GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN2 TILLITSVALGTROLLEN Arbeidsmiljøloven En vernelov Hovedtemaer 1. Innledende bestemmelser 2. Plikter etter loven 3. Krav til arbeidsmiljøet Tema 1 Innledende bestemmelser

Detaljer

Strategi for Utdanningsforbundets arbeid internasjonalt for perioden 2016-2019

Strategi for Utdanningsforbundets arbeid internasjonalt for perioden 2016-2019 Strategi for Utdanningsforbundets arbeid internasjonalt for perioden 2016-2019 Vedtatt av Sentralstyret mars 2016 Mål for Utdanningsforbundets internasjonale arbeid Utdanningsforbundet skal aktivt bruke

Detaljer

Forhandlingene skal være sluttført innen 1. oktober 2013 og ankefrist er satt til 15. oktober 2013.

Forhandlingene skal være sluttført innen 1. oktober 2013 og ankefrist er satt til 15. oktober 2013. Nr: 22/2013 Dato: 17.06.2013 Sendt til: Virksomheter bundet av Landsoverenskomst for Spesialisthelsetjenesten TARIFFNYTT 22/2013 LOKALE FORHANDLINGER Dette tariffnytt omhandler gjennomføring av lokale

Detaljer

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2014. Fra hovedsammenslutningene LO Stat og Unio. Mandag 7. april 2014 kl. 10.00

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2014. Fra hovedsammenslutningene LO Stat og Unio. Mandag 7. april 2014 kl. 10.00 Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2014 Fra hovedsammenslutningene LO Stat og Unio Mandag 7. april 2014 kl. 10.00 Hovedtariffoppgjøret 2014 1 Veksten i verdensøkonomien tok seg noe opp i siste halvdel

Detaljer

Det norske pensjonssystemet Status og utfordringer

Det norske pensjonssystemet Status og utfordringer Det norske pensjonssystemet Status og utfordringer Parat 04.03.14 Geir Veland Fafo Innhold Hva vi har lagt bak oss og hva som kommer Ny folketrygd og hva det betyr for oss Ordninger utover folketrygden

Detaljer

INNLEIE. en veileder for tillitsvalgte. Utfordringer Håndtering Regler Løsninger. - fellesskap i hverdagen

INNLEIE. en veileder for tillitsvalgte. Utfordringer Håndtering Regler Løsninger. - fellesskap i hverdagen Norsk Nærings- og Nytelsesmiddelarbeiderforbund INNLEIE en veileder for tillitsvalgte Utfordringer Håndtering Regler Løsninger - fellesskap i hverdagen H Om heftet Fra 1. januar 2013 blir innleide fra

Detaljer

MOTTATT 04 OKT 1010 ARBE1DSDEPARTEMENTET. Arbeidsdepartementet Arbeidsmiljø- og sikkerhetsavdelingen Postboks 8019 Dep. 0030 Oslo

MOTTATT 04 OKT 1010 ARBE1DSDEPARTEMENTET. Arbeidsdepartementet Arbeidsmiljø- og sikkerhetsavdelingen Postboks 8019 Dep. 0030 Oslo MOTTATT 04 OKT 1010 ARBE1DSDEPARTEMENTET Arbeidsdepartementet Arbeidsmiljø- og sikkerhetsavdelingen Postboks 8019 Dep. 0030 Oslo Deres ref.: Vår ref.: 201002607-/NAKK FBH Dato: 1. oktober 2010 Høring forslag

Detaljer

Tilleggsavtale VIII Avtale om europeiske samarbeidsutvalg eller tilsvarende samarbeidsformer

Tilleggsavtale VIII Avtale om europeiske samarbeidsutvalg eller tilsvarende samarbeidsformer 1 Tilleggsavtale VIII Avtale om europeiske samarbeidsutvalg eller tilsvarende samarbeidsformer Tilleggsavtale VIII Avtale om europeiske samarbeidsutvalg eller tilsvarende samarbeidsformer 1 FORMÅL Formålet

Detaljer

Medbestemmelse i KA-området

Medbestemmelse i KA-området Medbestemmelse i KA-området 23.09.2015 Seniorrådgiver Randi Moskvil Letmolie Partene Akademikerforbundet Arkitektenes fagforbund Delta Den norske kirkes presteforening Det Norske Diakonforbund Econa Fagforbundet

Detaljer

dumping FAFO Østforum Jeanette Iren Moen

dumping FAFO Østforum Jeanette Iren Moen Tjenestedirektivet og arbeidet mot sosial dumping FAFO Østforum 27.03.07 Jeanette Iren Moen Fellesforbundet kan leve med direktivet så lenge.. direktivet ikke er problematisk for gjennomføring av en sterk

Detaljer

Tillitsvalgt allerede en leder

Tillitsvalgt allerede en leder Tillitsvalgt allerede en leder Tillitsvalgtopplæring Modul II, 10. mai 2017 Forhandlingssjef Hanne Gillebo-Blom Jus og Arbeidsliv Gratulerer! Du har nå en - sentral rolle i en forening med høy aktivitet

Detaljer

Samhandlingsmøter i virksomheten Godt samarbeid i form av jevnlige møter med vernetjenesten og tillitsvalgt er i seg selv forebyggende.

Samhandlingsmøter i virksomheten Godt samarbeid i form av jevnlige møter med vernetjenesten og tillitsvalgt er i seg selv forebyggende. VEILEDER FOR HÅNDTERING AV PERSONALSAKER 1. Innledning God ledelse, en sunn og åpen organisasjonskultur basert på en ryddig organisering og fornuftig fordeling av arbeidsoppgaver, vil normalt kunne forebygge

Detaljer

Lønnsoppgjøret og tjenestepensjon sentrale problemstillinger. Pensjonsforum 4. mars 2016 Sven Iver Steen og Jon M. Hippe Arntzen de Besche og Fafo

Lønnsoppgjøret og tjenestepensjon sentrale problemstillinger. Pensjonsforum 4. mars 2016 Sven Iver Steen og Jon M. Hippe Arntzen de Besche og Fafo Lønnsoppgjøret og tjenestepensjon sentrale problemstillinger Pensjonsforum 4. mars 2016 Sven Iver Steen og Jon M. Hippe Arntzen de Besche og Fafo Hva strides det om hvor? Vet ikke helt ennå krav Frontfaget

Detaljer

Lokale lønnsforhandlinger

Lokale lønnsforhandlinger Håndbok Lokale lønnsforhandlinger Gjennomføring av lokale lønnsoppgjør og den personlige samtalen Lønnsbestemmelsen i overenskomsten for butikksjefer m.fl. og overenskomsten for daglig leder, diverse

Detaljer

Dagpenger under permittering nytt rundskriv, ny praksis?

Dagpenger under permittering nytt rundskriv, ny praksis? MEF Arbeidsgiverdag 21. mars 2013 Dagpenger under permittering nytt rundskriv, ny praksis? Kontorsjef Anita Mølmesdal Sivertsen Seniorrådgiver Kjetil Woldmo Arbeids- og velferdsdirektoratet Et tilbakeblikk

Detaljer

Bruk av lærlingeklausul i kommunens tjenestekontrakter og bygge- og anleggskontrakter

Bruk av lærlingeklausul i kommunens tjenestekontrakter og bygge- og anleggskontrakter Byrådssak 1425 /14 Bruk av lærlingeklausul i kommunens tjenestekontrakter og bygge- og anleggskontrakter INKV ESARK-1700-201430665-1 Hva saken gjelder: Byrådet ønsker å bidra til opprettelse av læreplasser

Detaljer

Endringsprosesser på arbeidsplassen

Endringsprosesser på arbeidsplassen Endringsprosesser på arbeidsplassen 17. september 2009 Rådgiver, Stig Morten Frøiland Personal og organisasjonsavdelingen Sammendragslysbilde 1. Endringsprosesser på arbeidsplassen 2. Hva er omstilling

Detaljer

Valget 2015 er et retningsvalg

Valget 2015 er et retningsvalg Valget 2015 er et retningsvalg FOTO: JAN INGE HAGA Sammen har LO og Arbeiderpartiet kjempet for at norsk arbeidsliv skal være trygt og godt for alle som jobber her i landet. Vårt arbeidsliv skal være tuftet

Detaljer

Anbud, virksomhetsoverdragelse og ansettelsesforhold i lokal kollektivtransport

Anbud, virksomhetsoverdragelse og ansettelsesforhold i lokal kollektivtransport TØI-rapport 860/2006 Forfattere: Oddgeir Osland Merethe Dotterud Leiren Oslo 2006, 65 sider Sammendrag: Anbud, virksomhetsoverdragelse og ansettelsesforhold i lokal kollektivtransport I denne rapporten

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

Hovedavtalen og IA-arbeid

Hovedavtalen og IA-arbeid Hovedavtalen og IA-arbeid Medbestemmelse og samarbeid Nettverkskurs april 2013 Medbestemmelse og demokrati Medbestemmelse en fundamental rettighet i et demokratisk samfunn. Lovfestet i grunnloven 110 og

Detaljer

EF. Assosiering som mulig tilknytningsform

EF. Assosiering som mulig tilknytningsform 14.09.82. Odd Gunnar Skagestad: EF. Assosiering som mulig tilknytningsform (Utarbeidet i form av notat fra Utenriksdepartementets 1. økonomiske kontor til Statssekretæren, 14. september 1982.) Historikk

Detaljer

EFTA, EØS og handlingsrommet

EFTA, EØS og handlingsrommet EFTA, EØS og handlingsrommet Brussel, 15. September 2017 Jacqueline Breidlid Officer EFTA-sekretariatet jbr@efta.int 3 Arbeidsområder: 1. Fri personbevegelse, arbeids-og sosialpolitikk 2. Utdanning, fag-og

Detaljer

Morten Halvorsen Spesialrådgiver

Morten Halvorsen Spesialrådgiver Morten Halvorsen Spesialrådgiver Arbeidsgivers styringsrett lov- og avtaleverket Morten Halvorsen juni 2016 Hva er det adm.dir må ha orden på? organisasjon FAG ØKONOMI DRIFT PERSONAL produkt utgifter lokalisering

Detaljer

Arbeidstakermedvirkning for ansatte hos entreprenører i forbindelse med anbudsprosesser.

Arbeidstakermedvirkning for ansatte hos entreprenører i forbindelse med anbudsprosesser. Arbeidstakermedvirkning for ansatte hos entreprenører i forbindelse med anbudsprosesser. - Hvilke regler gjelder? Aml. 7-1 (1) 7-1. Plikt til å opprette arbeidsmiljøutvalg (1) I virksomhet hvor det jevnlig

Detaljer

Hvorfor tar selvstendig næringsdrivende fedre kortere foreldrepermisjon?

Hvorfor tar selvstendig næringsdrivende fedre kortere foreldrepermisjon? Arbeid og velferd Nr 3 // 2009 Hvorfor tar selvstendig næringsdrivende fedre kortere foreldrepermisjon? Av: El isa b e t h Fo u g n e r SAMMENDRAG Fedre som har hele eller deler av sin inntekt som selvstendig

Detaljer

Møte med arbeidsgiver

Møte med arbeidsgiver Møte med arbeidsgiver 12: Lov- og avtalesystemet Stortinget Lover Parter Tariffavtaler Del A Forhandlingsordninger Hovedavtalen Del B Medbestemmelse, rettigheter og plikter m.m. Barnehageloven Opplæringsloven

Detaljer

Den reviderte arbeidsmiljøloven vil den virke etter hensikten? LOs olje- og gasskonferanse Gerd Kristiansen

Den reviderte arbeidsmiljøloven vil den virke etter hensikten? LOs olje- og gasskonferanse Gerd Kristiansen Den reviderte arbeidsmiljøloven vil den virke etter hensikten? LOs olje- og gasskonferanse Gerd Kristiansen Takk for muligheten til å snakke om dette temaet, som er en av de viktigste sakene LO og fagbevegelsen

Detaljer

Skolering i Hovedavtalen og Hovedtariffavtalen. Velkommen til kurs for tillitsvalgte og arbeidsgivere PBL-A 25/4-2013 Rica Dyreparken, Kristiansand

Skolering i Hovedavtalen og Hovedtariffavtalen. Velkommen til kurs for tillitsvalgte og arbeidsgivere PBL-A 25/4-2013 Rica Dyreparken, Kristiansand Skolering i Hovedavtalen og Hovedtariffavtalen Velkommen til kurs for tillitsvalgte og arbeidsgivere PBL-A 25/4-2013 Rica Dyreparken, Kristiansand Hva kjennetegner norsk arbeidsliv? Mindre statusforskjell

Detaljer

Hovedpunkter i Hovedavtalen

Hovedpunkter i Hovedavtalen Hovedpunkter i Hovedavtalen Temadag Tariffavtalen på 1,2,3 23. august 2017 Barbro Noss Formålet med Hovedavtalen Skape best mulig samarbeidsgrunnlag Lage rammer for gode prosesser For en positiv utvikling

Detaljer

ARBEIDSLIVSLOVUTVALGET

ARBEIDSLIVSLOVUTVALGET NOU 2004: 5 NOU 2004:5 ARBEIDSLIVSLOVUTVALGET ET ARBEIDSLIV FOR TRYGGHET INKLUDERING VEKST 20. FEBRUAR 2004 Ark 1 NOEN UTVIKLINGSTREKK Høy deltakelse i arbeidslivet (73 %) Høy yrkesdeltakelse blant kvinner

Detaljer

Tariffavtaledekning og AFP-dekning i privat sektor. Kristine Nergaard

Tariffavtaledekning og AFP-dekning i privat sektor. Kristine Nergaard Tariffavtaledekning og AFP-dekning i privat sektor Kristine Nergaard Tema Tariffavtaler og tariffbinding Det norske tariffavtalesystemet Hvordan blir tariffavtaler til i norsk arbeidsliv Tariffavtaledekning

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Innhold. Veiledning til drift av klubber i Negotia... 3 Fellesskap og samarbeid på arbeidsplassen... 3. Avtaleverket... 9

Innhold. Veiledning til drift av klubber i Negotia... 3 Fellesskap og samarbeid på arbeidsplassen... 3. Avtaleverket... 9 Veiledning for drift av avdelinger og klubber Oppdatert av forbundsstyret 11. mai 2012 Dette er en kortfattet veiledning for tillitsvalgtarbeid i Negotia. For utfyllende informasjon kan du finner mer på

Detaljer

EU i et nøtteskall Karianne Christiansen Rådgiver Den europeiske unions delegasjon til Norge

EU i et nøtteskall Karianne Christiansen Rådgiver Den europeiske unions delegasjon til Norge SSSSSSSSSSSSSSSSSS SSSSSSSSSSSSSSSSSS EU delegasjonens rolle Diplomatisk forbindelse EU-Norge Ledes av ambassadør János Herman Hva gjør vi? EU i et nøtteskall Karianne Christiansen Rådgiver Den europeiske

Detaljer

VEDTAK NR 35/11 I TVISTELØSNINGSNEMNDA. Ved behandlingen av saken var tvisteløsningsnemnda sammensatt slik:

VEDTAK NR 35/11 I TVISTELØSNINGSNEMNDA. Ved behandlingen av saken var tvisteløsningsnemnda sammensatt slik: Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven Vedtaksdato: 09.06.2011 Ref. nr.: 11/7343 Saksbehandler: Helene Nødset Lang VEDTAK NR 35/11 I TVISTELØSNINGSNEMNDA Tvisteløsningsnemnda avholdt møte tirsdag

Detaljer

"ORGANISASJONSAVTALEN"

ORGANISASJONSAVTALEN "ORGANISASJONSAVTALEN" Tariffavtale for ansatte i lokalavdelinger i Fellesforbundet og målekontorer eid av Fellesforbundets avdelinger Mellom som arbeidsgiver og Fellesforbundet

Detaljer

Anonymisert versjon av uttalelse i sak - spørsmål om diskriminering ved lønnsjustering på grunn av foreldrepermisjon

Anonymisert versjon av uttalelse i sak - spørsmål om diskriminering ved lønnsjustering på grunn av foreldrepermisjon Vår ref. Deres ref. Dato: 06/786-30-S 16.10.2008 nonymisert versjon av uttalelse i sak - spørsmål om diskriminering ved lønnsjustering på grunn av foreldrepermisjon Likestillings- og diskrimineringsombudet

Detaljer

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune 0 Innholdsfortegnelse 1. MÅL... 2 2. LØNNSFASTSETTING - POLITIKK... 2 2a Kriterier for individuell avlønning individuell vurdering... 3 2b Relevant etter- og videreutdanning...

Detaljer

Innhold i denne presentasjonen

Innhold i denne presentasjonen Hovedavtalen Innhold i denne presentasjonen Internasjonal forankring Hva er en hovedavtale? Hvorfor har vi hovedavtale? Oppbygging av PBL-As hovedavtale Innledning Medbestemmelse Arbeidsgivers styringsrett

Detaljer

8.4 Ansettelser tillegg

8.4 Ansettelser tillegg 8.4 Ansettelser tillegg De ansatte er i de fleste tilfeller den viktigste ressursen i bedriften. Derfor er det en svært viktig oppgave å finne de rette menneskene til de ulike stillingene i bedriften.

Detaljer

Prioriteringer for godt partssamarbeid i Øst- og Sentral-Europa

Prioriteringer for godt partssamarbeid i Øst- og Sentral-Europa Prioriteringer for godt partssamarbeid i Øst- og Sentral-Europa Fafo Østforum, 28. januar 2010 Inger Marie Hagen, Odd Bjørn Ure Hovedspørsmål besvart for LO, NHO, Unio 1. Hvordan kan partene i norsk arbeidsliv

Detaljer

Bakgrunn. Møller Ryen A/S. Noe måtte gjøres. Bakgrunn for OU. Firmaet ble etablert i 1966 Norges største Volkswagen - Audi forhandler

Bakgrunn. Møller Ryen A/S. Noe måtte gjøres. Bakgrunn for OU. Firmaet ble etablert i 1966 Norges største Volkswagen - Audi forhandler Bakgrunn Møller Ryen A/S Firmaet ble etablert i 1966 Norges største Volkswagen - Audi forhandler Omsetning i 1992: 220 mill. 100 tilsatte. Omsetning i 1998: 500 mill. 120 tilsatte. Bakgrunn for OU Ved

Detaljer

Stortingsmelding om arbeidsforhold, arbeidsmiljø og sikkerhet.

Stortingsmelding om arbeidsforhold, arbeidsmiljø og sikkerhet. Det Kongelige Arbeidsdepartement Vår dato 20.05.2010 Postboks 8019 Dep Deres dato 10.05.2010 0030 OSLO Vår referanse DM281113 Deres referanse Stortingsmelding om arbeidsforhold, arbeidsmiljø og sikkerhet.

Detaljer

VEDLEGG TIL HØRINGEN BEREC

VEDLEGG TIL HØRINGEN BEREC VEDLEGG TIL HØRINGEN BEREC Gjennomføring av EUs ekomrevisjon fra 2009 (2009-pakken) i norsk rett ble opprinnelig hørt i brev fra Samferdselsdepartementet til høringsinstansene 23. juni 2010. Forslagene

Detaljer

KONVENSJON OM RAMMEVERK TIL FREMME AV SIKKERHET OG HELSE I ARBEIDSLIVET. Den internasjonale arbeidsorganisasjonens generalkonferanse -

KONVENSJON OM RAMMEVERK TIL FREMME AV SIKKERHET OG HELSE I ARBEIDSLIVET. Den internasjonale arbeidsorganisasjonens generalkonferanse - KONVENSJON OM RAMMEVERK TIL FREMME AV SIKKERHET OG HELSE I ARBEIDSLIVET Den internasjonale arbeidsorganisasjonens generalkonferanse - som er sammenkalt i Genève av styret i Det internasjonale arbeidsbyrået

Detaljer

Arbeidstakermedvirkning Et løft for forpleining. Øyvind Lauridsen Oljedirektoratet

Arbeidstakermedvirkning Et løft for forpleining. Øyvind Lauridsen Oljedirektoratet Arbeidstakermedvirkning Et løft for forpleining Øyvind Lauridsen Oljedirektoratet Innhold Hvor er regelverkskravene til arbeidstakermedvirkning Hensikten med arbeidstakermedvirkning Hvem er arbeidstakernes

Detaljer

3. Arbeidsvilkår, stress og mestring

3. Arbeidsvilkår, stress og mestring 3. Arbeidsvilkår, stress og mestring Barometerverdien for arbeidsvilkår, stress og mestring har steget jevnt de tre siste årene. Hovedårsaken til dette er at flere har selvstendig arbeid og flere oppgir

Detaljer

MEDLEMSRAPPORTERING FOR <MEDLEMSNAVN>

MEDLEMSRAPPORTERING FOR <MEDLEMSNAVN> MEDLEMSRAPPORTERING FOR Parat For 2015 En av IEHs styrker er flerpartssamarbeidet. Til lesere av rapporten En av IEHs styrker er flerpartssamarbeidet. Her spiller medlemsorganisasjonene en

Detaljer

1ç, Fra NITO: Tom Helmer Christoffersen. Fra NHO: Jon F. Claudi

1ç, Fra NITO: Tom Helmer Christoffersen. Fra NHO: Jon F. Claudi PR0T0K0LL År 2018 den 15. og 16. januar, ble det gjennomført Hovedavtalerevisjon N ITO Norges ingeniør- og Teknologorganisasjon og Næringslivets Hovedorganisasjon NHO for avtale nr. 385 Hovedavtalen NlTO-NHO.

Detaljer

VR-SAK 7/15: VESTLANDSRÅDET OG EUROPA - EN STATUSRAPPORT OG ET VEIKART FOR ARBEIDET 2015-2016

VR-SAK 7/15: VESTLANDSRÅDET OG EUROPA - EN STATUSRAPPORT OG ET VEIKART FOR ARBEIDET 2015-2016 Saksutredning: VR-SAK 7/15: VESTLANDSRÅDET OG EUROPA - EN STATUSRAPPORT OG ET VEIKART FOR ARBEIDET 2015-2016 Trykte vedlegg: Utrykte vedlegg: Europeisk politikk påvirker oss sterkt både generelt i Norge

Detaljer

124/08 HØRING - NOU 2008:6 LØNN OG KJØNN MELLOM KVINNER OG MENN

124/08 HØRING - NOU 2008:6 LØNN OG KJØNN MELLOM KVINNER OG MENN 124/08 HØRING - NOU 2008:6 LØNN OG KJØNN MELLOM KVINNER OG MENN Formannskapet behandlet i møte 19.08.2008 Formannskapet vedtak: Som en del av den offentlige sektor, er vår høringsuttalelse selvsagt preget

Detaljer

Tilstede: Gudmund Knudsen Gro Granden Vidar Lindefjeld. Fra sekretariatet møtte Espen Rebbestad. Møtet varte fra kl 0900 til kl 1045.

Tilstede: Gudmund Knudsen Gro Granden Vidar Lindefjeld. Fra sekretariatet møtte Espen Rebbestad. Møtet varte fra kl 0900 til kl 1045. PROTOKOLL 3/98 Møte i Bedriftsdemokratinemndas arbeidsutvalg 2 april 1998 Tilstede: Gudmund Knudsen Gro Granden Vidar Lindefjeld Fra sekretariatet møtte Espen Rebbestad. Møtet varte fra kl 0900 til kl

Detaljer

Høring - NOU 2010: 1 Medvirkning og medbestemmelse i arbeidslivet

Høring - NOU 2010: 1 Medvirkning og medbestemmelse i arbeidslivet 20.06.2010 Arbeidsdepartementet Einar Gerhardsens plass 3 0030 Oslo Høring - NOU 2010: 1 Medvirkning og medbestemmelse i arbeidslivet Forum for hovedverneombud i helseforetakene Hovedverneombudene i helseforetakene

Detaljer

OMSTILLINGER. Tillitsvalgtopplæring modul II 31. januar - 2. februar 2012

OMSTILLINGER. Tillitsvalgtopplæring modul II 31. januar - 2. februar 2012 OMSTILLINGER Tillitsvalgtopplæring modul II 31. januar - 2. februar 2012 Liv Marit Fagerli og Hanne Gillebo-Blom Avdeling for Jus og Arbeidsliv, DNLF Disposisjon Hva er omstilling? Regelverk vedr tillitsvalgtes

Detaljer

Feminisme i medvind arbeidsliv i storm

Feminisme i medvind arbeidsliv i storm Feminisme i medvind arbeidsliv i storm Hvordan møter fagbevegelsen stormen? 1 Forsvant feminismen i LO med Gerd Liv Valla? 2 FO-KONGRESSEN: Ifølge prinsipprogrammet er FO en feministisk organisasjon. Hvor

Detaljer

Mulighetene og begrensningene i arbeidsmiljøloven. Siv Karin Kjøllmoen Rådgiver, arbeidstid/heltid Fagforbundet

Mulighetene og begrensningene i arbeidsmiljøloven. Siv Karin Kjøllmoen Rådgiver, arbeidstid/heltid Fagforbundet Mulighetene og begrensningene i arbeidsmiljøloven Siv Karin Kjøllmoen Rådgiver, arbeidstid/heltid Fagforbundet Kort om fagforbundet 330 000 medlemmer Fagforbundet organiserer arbeidstakere i kommunale,

Detaljer

Debattnotat. Hovedtariffoppgjøret 2016. KA Arbeidsgiverorganisasjon for kirkelige virksomheter. Debattnotat KA 2016

Debattnotat. Hovedtariffoppgjøret 2016. KA Arbeidsgiverorganisasjon for kirkelige virksomheter. Debattnotat KA 2016 Debattnotat Hovedtariffoppgjøret 2016 KA Arbeidsgiverorganisasjon for kirkelige virksomheter Forord Gjeldende hovedtariffavtale (HTA) på KA-området utløper 30.04.2016. Det vil si at våren 2016 er det som

Detaljer