Rekruttering, likestilling og likeverd på arbeidsplassen

Transkript

1 1

2 Rekruttering, likestilling og likeverd på arbeidsplassen Innledning Diskriminering er forbudt. Lovverket er tydelig (jf. vedlegg I). Noen former for diskriminering er lettere å oppdage og kunne reagere mot. Andre former er mer subtile, men kan være like smertefulle for de som rammes. Trondheim kommune skal være en arbeidsgiver som arbeider aktivt mot alle former for diskriminering. Det vises til kommuneplanens samfunnsdel kapittel 4.3 som bl.a. omhandler inkludering av alle deler av befolkningen i arbeidslivet. Denne temaplanen omhandler kommunens egen oppfølging av dette som arbeidsgiver. Temaplanen er todelt. Planen belyser først rekrutteringsprosessen og utfordringer knyttet til denne. Dernest beskrives hvordan medarbeidere i Trondheim kommune skal ivaretas og utfordres på en mangfoldig arbeidsplass. Etter 2025 vil Trondheim kommune stå overfor store rekrutteringsutfordringer. Den aktuelle arbeidsstyrken reduseres, mens antall eldre (og barn) som skal motta tjenester fra kommunen øker. I framtida vil kommunen ha behov for alle dyktige medarbeidere og talenter man kan få tak i. Man må ikke risikere å miste noen fordi man tenker for tradisjonelt og vektlegger mulige utfordringer i stedet for muligheter. Samtidig må seniorer oppfordres til å stå lenger i jobb, slik at kommunen ikke mister høy kompetanse og erfarne medarbeidere før oppnådd pensjonsalder. Både å rekruttere og beholde krever kontinuerlig arbeid og bevisste strategier. Gevinstene med et mangfoldig arbeidsliv er flere. En av dem er økt kunnskap i og med at det vil være flere medarbeidere med ulike erfaringer og kompetanse på arbeidsplassene. Dette vil føre til et bedre og mer likestilt tjenestetilbud. Som arbeidsgiver får kommunen større legitimitet både overfor statlige myndigheter, befolkningen som sådan og overfor særskilte brukergrupper. En bevisst satsing på et mangfoldig arbeidsliv vil kunne bidra til et godt omdømme og virke positivt i rekrutteringssammenheng. Trondheim kommune skal være en spennende kommune å arbeide i. I en tid med økende globalisering og internasjonalisering trenger kommunen medarbeidere som har erfaringsbakgrunn fra andre steder enn Trondheim og Norge. 2

3 Del 1 Del 1 omhandler rekrutteringsprosessen og utfordringer knyttet til denne. Rekrutteringsprosessen Trondheim kommune skal rekruttere og beholde talenter ved offensiv og utradisjonell tenkning Det er ikke tillatt å annonsere spesielt etter kvinner eller menn, eller personer i en spesiell aldersgruppe eller med en spesiell kulturell bakgrunn. Moderat kvotering er tillatt, det betyr å prioritere en søker fra en underrepresentert gruppe når to søkere er tilnærmet like godt kvalifisert. Kvotering av menn er uttrykkelig tillatt i arbeid som innebærer omsorg for og undervisning av barn. (Forskrift om særbehandling av menn av 17. juli 1998 til Lov om likestilling mellom kjønnene.) Radikal kvotering er forbudt med unntak av i staten for personer med nedsatt funksjonsevne. (Likestillings- og diskrimineringsombudet 2012.) Kjønn Det er fremdeles et kjønnsdelt arbeidsmarked i Norge. Kvinner dominerer i oppvekstsektoren og omsorgsyrker. Menn dominerer innenfor teknisk sektor, i privat næringsliv og ledelse. Det innebærer også at kvinner befinner seg i lavlønnsyrker, mens menn hever de høyeste lønningene. Dette gjelder både i privat og offentlig sektor; jfr. Likelønnskommisjonens utredning NOU 2008:6 Kjønn og lønn. Fakta, analyse og virkemidler. Trondheim kommune er en kvinnearbeidsplass (76 prosent i 2012). Det arbeider flest kvinner innen tjenesteområdene Oppvekst og utdanning, Helse og velferd og renhold. Trondheim bydrift er en den eneste enheten i kommunen som har en klar overvekt av mannlige ansatte. Kommunens toppledelse består av rådmann og seks kommunaldirektører. To av direktørene er kvinner. Pr var 72 prosent av enhetslederne kvinner. I løpet av 2011 ble det tilsatt 56 nye ledere. Av disse var 33 kvinner. Det arbeider menn i både barnehager, skoler, hjemmetjenester og sykehjem. Ved enkelte enheter er det flere, og det ser ut til at jo flere menn det er ved en enhet, jo lettere er det å få tilsatt en til. Totalt sett er imidlertid menn en mangelvare innen tjenesteområdene Helse og velferd, Oppvekst og utdanning, kulturområdet og renhold. Det er få enheter som har arbeidet bevisst og langsiktig med dette. Det viser seg at dersom enhetene satser på å rekruttere menn, gir det som oftest resultater. Det er derfor mulig å rekruttere menn til kvinnedominerte yrker i offentlig sektor. Det blir en utfordring i Trondheim kommune å overføre de gode resultatene ved enkelte enheter til kommunen som sådan. Størst mulig stillingsandeler vil være viktig for rekruttering av menn til yrker som tradisjonelt er dominert av kvinner. De ulike prosjektene som gjennomføres i Trondheim kommune for å redusere uønsket deltid er derfor viktig også ut fra et likestillingsperspektiv. 3

4 Gjennom ulike prosjekter har Trondheim kommune prøvd å øke andelen menn i barnehager og omsorgstjenesten. Ni barnehager i kommunen deltar i prosjektet Likestilling og likeverd i barnehagene. Prosjektet hadde to siktemål; videreutvikle personalets kompetanse om oppdragelse og læring uavhengig av kjønn og rekruttering av flere menn til å arbeide i barnehagene. Pr var 9,6 prosent av de ansatte i barnehagene menn. Noen av barnehagene som deltar i prosjektet, har en høyere andel menn. Høsten 2011 var 15 prosent av de nye førskolelærerstudentene ved Dronning Maud Minnes Høgskole menn. Dette er en nedgang fra høsten 2010 og vil på sikt medføre større vansker med å rekruttere mannlige førskolelærere. Trondheim kommune har igangsatt prosjektet Mangfold og kvalitet flere menn i omsorgstjenesten. Målet er å øke interessen hos menn til å ta helsefaglige utdanninger innen sykepleie, vernepleie og som helsefagarbeider. Hovedaktiviteten er å tilby menn en åtte ukers praksisperiode som helserekrutt ved sykehjem eller hjemmetjeneste slik at de kan prøve ut omsorgsyrket. Målgruppen er menn i alderen år som har personlige kvalifikasjoner som gjør dem egnet for arbeid innen omsorgstjenester og har motivasjon for utdanning. Prosjektet startet juni 2010 og er toårig. Frem til 1. januar 2012 har 42 menn fullført sin praksis. 38 av dem har startet opp / planlegger å ta helsefaglig utdanning. Prosjektet viser at det er mulig å rekruttere menn til omsorgstjenesten. Det må sikres at adgangen til å kvotere menn til stillinger i barnehager og skole er godt kjent blant de aktuelle enhetslederne i kommunen. Trondheim kommune har en jevnere kjønnsfordeling innen alle sektorer 1. Når søkerne står tilnærmet kvalifikasjonsmessig likt, tilsettes menn i kvinnedominerte yrker og kvinner i mannsdominerte yrker 2. Menn kvoteres til stillinger i barnehager, SFO og skole 3. Arbeidet med å opprette flere heltidsstillinger og å redusere uønsket deltid innen Helse og velferd videreføres Etnisitet 4 Mangel på jobbtilbud, ulik tilgang til offentlige tjenester og islamfobi, er noen av de store utfordringene etniske minoriteter står overfor i Norge i dag. (Likestillings- og diskrimineringsombudet 2012.) Fafo gjennomførte tidlig i 2012 en større undersøkelse ( Diskrimineringens omfang og årsakeretniske minoriteters tilgang til norsk arbeidsliv av Arnfinn Haagensen Midtbøen og Jon Rogstad). Resultatene fra et felteksperiment viser at diskriminering i ansettelsesprosesser utgjør et substansielt hinder for tilgangen til arbeidslivet for personer med etnisk minoritetsbakgrunn. Sannsynligheten for å bli kalt inn til et jobbintervju reduseres i gjennomsnitt med om lag 25 prosent dersom søkeren har et utenlandsk klingende navn sammenlignet med identisk kvalifiserte søkere med majoritetsbakgrunn. Intervjuene viser imidlertid at resultatene ikke kan tolkes som utslag av én mekanisme eller forklaringsmodell. Snarere må diskrimineringen forklares med en kombinasjon av arbeidsgiveres varierende kjennskap til etniske minoriteter, tidligere erfaringer, etniske stereotypier og en for

5 mange ektefølt - men ikke dermed rasjonell - usikkerhet på om jobbsøkere med utenlandske navn faktisk er i stand til å utføre en jobb på linje med like godt kvalifiserte søkere med majoritetsbakgrunn. For å sikre etnisk mangfoldig i Trondheim kommune må det rekrutteres flere medarbeidere fra Øst- Europa, Afrika, Asia, Mellom- og Sør-Amerika og deler av Oseania. Det viser seg at antall innvandrere fra disse områdene har holdt seg stabil på rundt 8 prosent av befolkningen de siste årene. I kommunens toppledelse er det ingen innvandrere verken på politisk eller administrativt nivå. Blant enhetslederne er det kun en med slik innvandrerbakgrunn. Ut fra målsettingen om at arbeidsstokken skal speile befolkningssammensetningen i kommunen, skulle det ha vært mellom 18 og 20 personer. Kvalifiseringssenteret for innvandrere administrerer kommunens introduksjonsprogram INN. Språk, utdannelse og arbeid står i fokus. Enhet for voksenopplæring tilbyr opplæring i norsk og samfunnskunnskap for minoritetsspråklige og grunnskole og spesialundervisning for voksne. Et visst antall innvandrere får hvert år tilbud om praksisplasser i kommunen. Det finnes ingen oversikt over hvor mange dette gjelder, og det kan være tilfeldig hvilke enheter som tar i mot. Praksisplasser kan være et godt virkemiddel for rekruttering av innvandrere. Ordningen vil bli bedre strukturert. Tilbud om lærekontrakter i Trondheim kommune er også et godt virkemiddel for rekruttering av innvandrere. Av 300 lærekontrakter tegnet med Trondheim kommune pr , er 53 lærlinger innvandrere eller norskfødte med innvandrerforeldre. Det foretas ingen registrering av etnisitet. Oversikten er gjort ved å se på lærlingenes etternavn. Av de 53 tar 27 helsefagarbeiderutdanningen for innvandrere (HEFFI) over 4 år. De fleste av disse er innvandrere/flyktninger fra Afrika/Asia med forholdsvis kort botid i Norge. Resten av lærlingene med innvandrerbakgrunn tas inn etter to års opplæring i videregående skole og er i større grad norskfødt ungdom med innvandrerforeldre. I 2004 var det sju av 132 lærlinger med innvandrerbakgrunn i Trondheim kommune. Etter den tid har antallet ligget på mellom 16 og 18 per år. Dette er i overkant ut fra målsettingen om at arbeidsstokken skal speile befolkningssammensetningen. HEFFI er et eksempel på at det jobbes systematisk og langsiktig for å gi god opplæring til nyankomne innvandrere. Etter obligatorisk norskundervisning ved Enhet for voksenopplæring, hvor de gjerne velger helsenorsk det andre året, får mange tilbud om fagopplæring over 4 år, med ekstra norskopplæring alle årene. Kombinasjonen teori-/bedriftsopplæring over flere år gir et mangfold av læresituasjoner og stimulerer gjensidig språk/fagopplæring. I tillegg er dette et utmerket integreringstiltak. Den flerkulturelle kompetansen i kombinasjon med fagbrev som disse helsearbeiderne får, er derfor etterspurt i Trondheim kommune. Innen enkelte fagområder vil det være nødvendig med innvandrerbakgrunn for lettere å forstå kulturforskjeller. For eksempel har barnevernet et stort behov for kunnskap om ulike kulturer og tradisjoner for familieliv og oppdragelse, når de skal vurdere et barns omsorgssituasjon. Det er viktig at de ulike innvandrerorganisasjonene motiverer og støtter sine medlemmer i et nødvendig utdanningsløp. 5

6 Da Trondheim kommunes arbeidsgiverpolitikk ble behandlet i bystyret 28. januar 2010, ble følgende flertallsmerknad vedtatt: Som et tiltak mot diskriminering av arbeidssøkere med en annen kulturbakgrunn enn majoriteten i befolkningen, ber bystyret rådmannen komme tilbake til bystyret med forslag til ansettelsesprosedyrer etter mønster fra tiltak foreslått i Oslo kommune. Blant annet bør det ses på muligheten for anonymisering av søknader for utvelgelse til intervju. Rådmannen ønsket å få del i Oslo kommunes erfaringer før tilsvarende tiltak ble prøvd ut i Trondheim. Imidlertid har det vært vanskelig å få del i erfaringene fra Oslo, og det var først i januar i år at disse ble offentliggjort. Da svarte byråd for Byrådsavdeling for finans på et spørsmål i Finanskomiteen. Byrådens konklusjon var at anonymisering kunne ha hatt en viss effekt, men at tallmaterialet var lite. En erfaring som hadde kommet fram, var at anonymisering vanskeliggjorde identifisering av mangfold som kompetanse til de stillinger der mangfold var en kvalifikasjon og et konkurransefortrinn. Anonymiseringen var også relativt lett å oppheve. Prosjektet er avsluttet i Oslo kommune. På bakgrunn av resultatene fra Oslo har ikke rådmannen foreslått ansettelsesprosedyrer etter mønster fra forsøket i Oslo kommune som strategi i denne temaplanen. Arbeidsstokken gjenspeiler befolkningssammensetning i kommunen 1. Kvalifiserte søkere med innvandrerbakgrunn skal innkalles til intervju 2. Når søkerne står kvalifikasjonsmessig likt, tilsettes medarbeidere med innvandrerbakgrunn 3. Trondheim kommune skal tilby praksisplasser for innvandrere Funksjonsevne Funksjonshemmede utgjør prosent av befolkningen og er en svært sammensatt gruppe. Det alle likevel har til felles er at de blir diskriminert og ekskludert fra store deler av samfunnet på grunn av noen fysiske eller psykiske kjennetegn. Funksjonshemmede blir hindret i å delta på nær sagt alle samfunnsarenaer sammenlignet med den generelle befolkningen; enten det er utdanningsmuligheter, eget valg av bolig, økonomiske levekår eller fritidsmuligheter. Det kan være stereotype forestillinger om funksjonshemmede eller fysiske, miljømessige og teknologiske løsninger der det ikke er tatt hensyn til alle i befolkningen, som utgjør hindringer. Bare 43 prosent av funksjonshemmede er i arbeid. Samtidig sier vel at de ønsker å arbeide. Manglende yrkesdeltagelse kan skyldes mange forhold, men arbeidsgiveres holdninger, lav utdanning, liten vilje hos arbeidsgivere for individuelt tilpasset arbeid samt manglende tilgjengelighet til kommunikasjonssystemer og til selve arbeidsplassen, kan være typiske årsaker. Et stort holdningsarbeid må videreføres, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven må gjøres kjent og benyttes, pådriverarbeid for sterkere rettigheter og bedre ordninger er store utfordringer framover - og funksjonshemmede må som den største marginaliserte gruppen her i landet inngå i, - og få sin plass i mangfoldsperspektivet. (Likestillings- og diskrimineringsombudet 2012.) Trondheim kommune har vært en inkluderende arbeidslivsbedrift siden oktober Det er inngått en Samarbeidsavtale med NAV der intensjonen i delmål 2 er å unngå, så langt som overhodet mulig, at egne ansatte går over fra arbeid til passive ytelser fra folketrygden. Dette medfører bl.a. at ingen som allerede er tilsatt i kommunen, skal støtes ut, når sykdom eller funksjonsnedsettelser oppstår. 6

7 Veien inn i kommunen for arbeidstakere med funksjonsnedsettelser kan imidlertid være smal. Det er en myte at funksjonshemmede arbeidstakere yter mindre og er mer syke enn andre. Enkelte kan ha behov for tilrettelegging for å skape en funksjonell arbeidsplass. Både arbeidstakere og arbeidssøkere kan ha rett til tilrettelegging av arbeidsplassen. Det kan søkes NAV om dette, og NAV Arbeidslivssenter og NAV Hjelpemiddelsentral kan bistå med råd og veiledning. Ordningen er neppe godt nok kjent blant kommunens ledere. Utfordringen er å se kompetansen og ikke funksjonsnedsettelsen. Ny teknologi åpner for muligheter som gjør at funksjonsnedsettelser kompenseres, men også organisering av arbeidet, arbeidstid og grad av fleksibilitet vil være viktig. Kommunene har i dag en høyere andel ansatte med redusert funksjonsevne enn privat og statlig sektor. (Jobbstrategi for personer med nedsatt funksjonsevne. Arbeidsdepartementet 2011.) Hvor mange arbeidstakere med redusert funksjonsevne som arbeider i Trondheim kommune, har man ikke oversikt over. Trolig er det mange, da funksjonsnedsettelser ikke alltid er synlige. Alle har noe å bidra med i arbeidslivet. Nedsatt funksjonsevne er ikke ensbetydende med nedsatt arbeidsevne. Ut fra det store antallet som mottar trygdeytelser og andre stønader fra det offentlige, har Trondheim kommune en utfordring med å inkludere flere. Å tilby praksisplasser som gir relevant arbeidserfaring, kan være en god mulighet for å bli kjent med potensielle arbeidstakere. I mange tilfeller kan personer med funksjonsnedsettelser inneha spesialkompetanse som er attraktiv. Trondheim kommune skal legge til rette for rekruttering av medarbeidere med funksjonsnedsettelser 1. Kvalifiserte søkere med redusert funksjonsevne skal innkalles til intervju 2. Mulighetene for tilrettelegging som NAV kan bistå med, skal være kjent blant kommunens enhetsledere 3. Det skal legges til rette for praksisplasser for personer med redusert funksjonsevne 4. Unge funksjonshemmede skal tilbys sommerjobb i Ung i jobb 5. Trondheim kommune skal samarbeide med de ulike organisasjonene om holdningsendringer til funksjonshemmede i arbeidslivet Alder I arbeidslivet må ledere aktivt jobbe for å bruke hele bredden i arbeidskraften. Holdningene til seniorer i arbeidslivet har hatt en positiv utvikling gjennom flere år, men har nå stagnert, noe forskere mener skyldes finanskrisen. I dag har arbeidstakere rett til å stå i jobb til de blir 70 år, etter denne aldersgrensen er det arbeidsgiver som avgjør om en arbeidstaker som ønsker det, kan fortsette i jobben. Likestillings- og diskrimineringsombudet har foreslått at grensen heves til 75 år. Forbigåelser i arbeidslivet er en av de største utfordringene når det gjelder aldersdiskriminering. Eldre arbeidstakere er ofte de som må gå først når arbeidsgiver må ty til oppsigelser eller permitteringer. Både yngre og eldre arbeidstagere opplever å bli urettmessig utestengt eller forbigått på grunn av alder. Utypiske arbeidstider, midlertidige kontrakter og deltidsansettelser karakteriserer arbeidslivet til unge arbeidstakere. Nesten halvparten av de ansatte i alderen år jobbet utenom vanlig dagtid i (Likestillingsog diskrimineringsombudet 2012.) 7

8 Det bør være et mål for arbeidsgivere å forme arbeidet slik at det gis utfordringer gjennom hele yrkeskarrieren. Vi har aldri vært så friske så lenge som i dag, slik at fysisk sett burde vi kunne stå i arbeidslivet mye lenger enn forrige generasjon. Eldre arbeidstakere har mer langtidssykefravær, men mindre korttidssykefravær enn yngre. Imidlertid er eldre arbeidstakere flest friske og på jobb, men de som blir syke, kan bli borte i lengre tid. Flere vil etter hvert gå ut av arbeidslivet enn det kommer inn nye, og aldersstrukturen i den yrkesaktive delen av folket vil endre seg merkbart. Gjennomsnittsalderen for arbeidstakerne i Trondheim kommune har de siste par årene holdt seg stabil på 43 år. Også unge kan oppleve diskriminering i arbeidslivet. Det kan være vanskelig å få jobb uten tidligere arbeidserfaring. For å få en mangfoldig arbeidsstokk og dekke framtidig arbeidskraftbehov kreves en bevisst rekruttering av unge. Lærlingeordningen er et positivt tiltak. Trondheim kommune tar årlig inn ca. 150 lærlinger, i hovedsak ungdom, for å rekruttere egen arbeidskraft/fagarbeidere og for å gi ungdom mulighet til å fullføre utdanningen sin. De fleste, ca. 120, ansettes som lærlinger i helsearbeiderfaget og barne- og ungdomsarbeiderfaget. Ungdommene kontaktes allerede i ungdomsskolen av Rekrutteringspatruljen, hvor ungdom snakker til ungdom om utdanning i helsetjenesten. Trondheim kommune har fadderskoler hvor man møter elever, lærere, rådgivere og foresatte. Kommunen deltar også i den årlige yrkesmessa Opplæringsdagan, hvor nesten alle 10. klassinger i Sør-Trøndelag får informasjon om lærefag og opplæring i bedrift. Det første møtet med Trondheim kommune for ungdommene som har valgt programområde helse og sosial, er viktig og skjer i løpet av det første året på videregående skole i faget Prosjekt til fordypning. Deres opplevelse er avgjørende for om de søker læreplass i kommunen. Under bedriftsopplæringen gis lærlingene tilbud om deltakelse i Gründercamp, Yrkes-NM og deler av læretida ved St. Olavs Hospital og i utlandet (bl.a. Vistamar i Spania). Den enkelte enhet har jevnest mulig aldersfordeling 1. Kvalifiserte søkere over 50 år skal innkalles til intervju 2. Rekrutteringsprosjekt for å sikre kompetanseoverføring fra seniorer til nyutdannede helsefagarbeidere utprøves Generelt Trainee-ordninger kan være en god måte for arbeidsgiver å bli kjent med arbeidstakere som kan ha vanskeligheter med å komme inn i arbeidslivet. Kandidatene kan ikke sikres fast tilsetting i offentlig virksomhet, men vil gi dem god arbeidspraksis og referanser. Trainee-ordninger i Trondheim kommune vil ha budsjettmessige konsekvenser. Trondheim kommune prøvde i 2008 sammen med Domstolsadministrasjonen, NAV, Direktoratet for arbeidstilsynet og NTNU ut en trainee-ordning. Man ønsket søkere med samfunnsfaglig kompetanse. Søkere med redusert funksjonsevne skulle prioriteres, men man fikk ingen aktuelle søkere. I 8

9 forbindelse med budsjettnedskjæringene for 2009 ble ordningen fjernet. Ordningen kan utredes på nytt og andre finansieringsordninger kan undersøkes. Global Trainee er et traineeprogram som tilbyr bedrifter høy kompetanse med internasjonal bakgrunn. Målgruppen i Global Trainee er deltakere fra NHO Trøndelag sitt Global Future prosjekt. Hensikten med samarbeidet er å styrke Trondheims regionens utvikling i en nasjonal og internasjonal konkurransesituasjon. Strategi: 1. Trainee-program for personer med redusert funksjonsevne og innvandrerbakgrunn skal utredes Del 2 Del 2 omhandler hvordan medarbeidere i Trondheim kommune skal ivaretas og utfordres på en mangfoldig arbeidsplass. Likestilling og likeverd på arbeidsplassen Ingen arbeidstakere i Trondheim kommune skal oppleve noen form for diskriminering, mobbing eller trakassering Å arbeide for et mangfoldig arbeidsliv stopper ikke ved rekrutteringsprosessen. Et mangfoldig arbeidsliv er ingen garanti for likestilling og likeverd. Medarbeidere i Trondheim kommune skal behandles likeverdig uavhengig av kjønn, alder, etnisitet, hudfarge, funksjonsnivå, religiøs og politisk tilhørighet og seksuell legning. Dette krever en faresonetenkning, og den enkelte enhet må sette opp varseltrekanter og spørre: er vår enhet inkluderende? Tar enheter som har rekruttert menn, vare på dem slik at de blir? Har man en bedriftskultur der alle opplever seg likeverdig behandlet? Ved den enkelte enhet må det, som en del av enhetens beredskap og arbeidet for helsefremmende arbeidsplasser, være utarbeidet klare retningslinjer mot diskriminering, mobbing eller trakassering av medarbeidere (jf. Arbeidsmiljølovens 4-3). Hvis en medarbeider i Trondheim kommune opplever slikt, må forholdet umiddelbart meldes leder og/eller verneombud/tillitsvalgt. Hvis den ansatte av ulike grunner ikke kan eller ønsker å følge vanlig tjenestevei eller ta forholdet opp med tillitsvalgt og/eller verneombud, kan saken meldes Varslingssekretariatet. Varslingssekretariatet ble vedtatt opprettet av bystyret i januar Målet er å legge til rette for at ansatte i Trondheim kommune kan varsle om kritikkverdige forhold. Varslere kan være anonyme. Medarbeiderundersøkelsen 2012 viser at vi det ikke er et mobbefritt arbeidsmiljø på alle enheter i Trondheim kommune. Dette er en problemstilling det skal arbeides kontinuerlig med på den enkelte enhet. 9

10 1. Ved den enkelte enhet skal det kontinuerlig arbeides for mangfold, likestilling og likeverd i arbeidsmiljøet 2. I rapportene fra enhetenes arbeidsmiljøgrupper skal tiltak mot diskriminering, mobbing og trakassering etterspørres med jevne mellomrom 3. Dersom ordinær tjenestevei ikke kan benyttes, kan den ansatte som opplever seg diskriminert, mobbet eller trakassert, melde saken til Varslingssekretariatet Kjønn: I 2011 ble 3056 årsverk utført av deltidsansatte. Dette tilsvarer 38 prosent av det totale antall årsverk i kommunen. Det er flere kvinner enn menn som arbeider deltid. En forskningsleder ved AFI (Arbeidsforskningsinstituttet) sier: kampen mot deltidsstillinger er viktigere for kvinnesaken enn kampen for å få flere kvinnelige toppledere. Det har vært en liten økning i stillingsandel for kvinner det siste året. I 2011 var gjennomsnittlig årsverk for kvinner 75 prosent, mens det i 2010 var 74 prosent. Menn holdt seg stabil på 80 prosent begge årene. Trondheim kommune arbeider bevisst og langsiktig for å opprette flere heltidsstillinger og redusere uønsket deltid innen Helse og velferd. I sak 23/12 ( Heltid/deltidssaken innen Helse og velferd oppfølging av eldreplanen ) som ble behandlet i bystyret 16. februar 2012, ble det vedtatt å prøve ut ulike prosjekter og tiltak for å oppnå denne målsettingen. I Trondheim kommune har kvinner og menn lik lønn for likt arbeid. Dette sikres bl.a. ved de vedtatte fagstigene for de ulike yrkesgruppene. Likevel tjener menn i snitt mer enn kvinner. Gjennomsnittlig årslønn for kvinner i 2011 var kr mot kr for menn. Årsaken til dette er det kjønnsdelte arbeidsarbeidsmarkedet. At Trondheim kommune er en kvinnearbeidsplass gjenspeiles også i uttak av fødselspermisjon og å være hjemme med syke barn. I to-foreldre-familier bør dette deles på, og ved enhetene bør det reflekteres rundt temaet. Også arbeidstakerorganisasjonene bør ha et bevisst forhold til dette. Fortsatt kan kvinner oppleve trakassering på norske arbeidsplasser. Med trakassering menes uønsket adferd som er knyttet til en persons kjønn og som virker eller har til formål å krenke en annens verdighet. Slike situasjoner må både ledelse og tillitsvalgte reagere mot umiddelbart. Trondheim kommune skal bli en arbeidsplass med jevnere kjønnsfordeling 1. Arbeidet med å opprette flere heltidsstillinger og å redusere uønsket deltid videreføres 2. Arbeidet med å rekruttere menn til omsorgstjenesten videreføres og videreutvikles 3. Arbeidet med å rekruttere menn til barnehager videreføres og forsterkes 10

11 Seksuell legning Å være annerledes på en arbeidsplass kan sees som en risikofaktor når det gjelder mobbing og trakassering. Å være lesbisk, homofil, bifil eller skeiv er en form for annerledeshet. (Arne Backer Grønningsæter og Bjørn R. Lescher-Nuland: Lesbiske, homofile og bifile arbeidstakere i storbyen. Fafo 2009/2010) I 2009/2010 gjennomførte Fafo i regi av Program for storbyrettet forskning en undersøkelse om lesbiske, homofile og bifile arbeidstakere i Bergen kommune; jfr. ovenfor. Funnene fra undersøkelsen antas å gjelde også for lesbiske, homofile og bifile arbeidstakere i Trondheim kommune. Rapporten viser et positivt bilde av arbeidsmiljøet. Levekårene for lesbiske, homofile og bifile har endret seg mye de senere årene, og åpenheten er blitt langt større. Lesbiske, homofile og bifile som arbeider i Bergen kommune, er åpne, men det er fortsatt noen som har begrenset åpenhet. Selv om både ledelse og arbeidsmiljø beskrives som positivt, er det om lag en fjerdedel av lesbiske, homofile og bifile som ikke svarer at de i stor grad blir behandlet med respekt. Det ser ut til å være noen enkeltpersoner som har fordommer mot lesbiske, homofile og bifile. Det er dessuten en tendens til at heterofile oppfatter homofiles liv som mer preget av seksualitet enn deres eget. Med andre ord kan det være behov for en bevisst personalpolitikk som kan skape rom for åpenhet på arbeidsplassen. Ingen arbeidstakere i Trondheim kommune skal utsettes for mobbing, trakassering eller diskriminering grunnet seksuell legning 1. Seksuell legning tematiseres i lederutvikling, tillitsvalgtskolering og HMS-opplæring. Informasjonsmateriell fra LO og Likestillings- og diskrimineringsombudet kan være gode hjelpemidler 2. Arbeidsmiljøenheten og Personaltjenesten har god kunnskap om temaet og yter bistand der slike utfordringer oppstår Seksuell trakassering Med seksuell trakassering menes uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den som rammes av oppmerksomheten. Seksuell trakassering er fortsatt et problem ved noen norske arbeidsplasser. Dette skal naturligvis ikke forekomme. Ingen arbeidstakere i Trondheim kommune skal utsettes for seksuell trakassering 1. Seksuell trakassering tematiseres i lederutvikling, tillitsvalgtskolering og hms-opplæring 2. Arbeidsmiljøenheten og Personaltjenesten har god kunnskap om temaet og yter bistand der slike utfordringer oppstår 11

12 Funksjonsevne: Trondheim kommune har vært en inkluderende arbeidslivsbedrift i over ni år. Ny IA avtale (Inkluderende arbeidsliv avtalen) for perioden 1. mars 2010 til er inngått på sentralt hold av partene i arbeidslivet. Det er utarbeidet en kommunal handlingsplan. Delmål 2 i IA avtalen er å beholde og rekruttere personer med redusert funksjonsevne. Trondheim kommune har prioritert tiltak for å beholde ansatte med redusert funksjonsevne i arbeid. Helsefremmende Trondheim er en del av IA-arbeidet. Det er igangsatt flere prosjekter som arbeider i forhold til tre perspektiver: Helsefremmende arbeid Forebyggende arbeid Reagerende arbeid To viktige delprosjekt vil på sikt ha god forebyggende effekt; både for reduksjon av sykefravær og mulighet for forlenget yrkesdeltakelse: 1) Prosjektet Ergonomi og pedagogikk er iverksatt i enkelte av kommunens barnehager. Hensikten er å øke ansattes kunnskaper og ferdigheter i ergonomi i tillegg til å stimulere barns mestring og selvhjulpenhet. Dette tenkningen kan overføres til andre enheter som arbeider med barn. 12 2) Prosjektet NB! Naturlige bevegelser gjennomføres innen Helse og velferd. Det inngår i arbeidsdagen å forflytte brukere fra et sted til et annet. Prosjektet skal utvikle god forflytningspraksis som utelukker løft og unødvendige belastninger samtidig som brukernes ressurser og menneskeverd ivaretas. Et eget Innsatsteam følger opp barnehager og enheter innen Helse og velferd som har høyt sykefravær. Det er rutiner for bedriftsintern attføring. Den viktigste innsatsen settes inn allerede i ansattes sykefravær. Det er helt avgjørende å sette i verk tiltak tidlig, når ansatte strever med helsa. Noen ganger er det ikke mulig å tilrettelegge og tilpasse arbeidet for ansatte på eget arbeidssted. I 2005 ble det registrert 80 nye bedriftsinterne attføringssaker, mens 86 ble avsluttet. I 2011 var antall nye saker 12. På dette området arbeider Trondheim kommune godt, og ved den enkelte enhet gjøres det mye godt tilretteleggingsarbeid for å hindre lange sykefraværsperioder og eventuell overgang til trygdeytelser. Et følgeforskningsprosjekt om hvordan uførhet og sykefravær/sykefraværslengde kan reduseres gjennom systematisk og kvalitativ god oppfølging av de sykemeldte de syv første ukene i et sykefraværsløp vil igangsettes i løpet av året. Trondheim kommunale pensjonskasse delfinansierer prosjektet. Målet er å redusere overgang til hel/delvis uførhet. Alle har rett til en meningsfylt og utfordrende arbeidsplass. Lik mulighet for vekst og forfremmelse på arbeidsplassen må gjelde for alle arbeidstagere uansett funksjonsevne. Det kan ikke avhenge av fysiske hindringer på arbeidsplassen. Tradisjonelt er det blitt jobbet for å inkludere mennesker med nedsatt funksjonsevne i arbeidslivet med nødvendige tilpassninger i et eksisterende miljø. Dette utgagnspunktet gjør at mange arbeidsgivere vegrer seg mot å ansette mennesker med forskjellig grad av funksjonsnedsettelser.

13 Erfaringer viser derimot at mennesker ned nedsatt funksjonsevne kan ha ett fortrinn, både i forhold til å utføre jobben på en god måte, men også være med på å endre en del holdninger og vise de fordelene man ofte oppnår med å gjøre tilpassninger i miljøet. Trondheim kommune skal unngå, så langt som overhodet mulig, at ansatte går over fra arbeid til passive trygdeytelser 1. Arbeidet med bedriftsintern attføring revideres som følge av lovendringer 2. Tiltak og prosjekt som er igangsatt i regi av Helsefremmende Trondheim, videreføres 3. Funksjonshemmedes deltakelse i arbeidslivet og universell utforming/tilrettelegging tematiseres i lederutviklingen Alder: God personalpolitikk er god seniorpolitikk. Seniorpolitikk i arbeidslivet bygger på en grunnholdning om at seniorer er en ressurs med verdifull kompetanse som arbeidslivet trenger, og at mennesket lærer og utvikler seg gjennom hele livet. Pensjonsalderen i Norge er høy, men det er mange som går helt eller delvis ut av arbeidslivet langt tidligere; enten ved at man blir uførepensjonert eller benytter seg av AFP-ordningen. Dette er dyrt for kommunen. Man mister høy kompetanse, og for enkelte arbeidstakere er dette heller ikke en god løsning. Det er signalisert fra både sentralt og lokalt hold et ønske om å beholde seniorene lengst mulig i arbeidslivet. Delmål 3 i IA avtalen forplikter Trondheim kommune til å arbeide for å øke den reelle pensjonsalderen i kommunen. En vanlig oppfatning er at seniorene blir hektet av lasset ved innføring av ny teknologi, og at ansatte over 60 år deltar mer sjelden i opplæring og ikke får medarbeidersamtaler. Forskning viser også at seniorer over 60 år deltar mindre på kurs og opplæring enn yngre medarbeidere. Denne negative spiralen kan starte både hos arbeidsgiver og hos seniorene selv og handler om holdninger til aldring og eldre arbeidstakere. Dette kan motvirkes, og Trondheim kommune har for eksempel god erfaring med dataopplæring for seniorer. Det vil som oftest være for seint å sette inn seniortiltak for slitne arbeidstakere. Alternativet for disse kan fort bli overgang til trygdeytelser. Prosjektene som er i gangsatt i regi av Helsefremmende Trondheim har som mål å bidra til å forhindre/utsette dette. KS opplyser at færre kommuner nå har generelle økonomiske insitament i sin seniorpolitikk. Det pågår også en omlegging fra universelle tiltak til tiltak som er mer tilpasset enkelte grupper og enkeltindivider. De tiltakene KS vurderer som best, er: Seniorsamtalen Lederopplæring Tilrettelegging 13

14 Disse synspunktene støttes langt på vei av Senter for seniorpolitikk. Seniorpolitikken må være overordnet og godt forankret i toppledelsen, men tiltakene må være individuelle. Det er viktig å snakke med seniorene for å få tak i hva den enkelte mener har best effekt. Dette kan for eksempel gjøres gjennom en sluttsamtale. En slik sluttsamtale vil gi kunnskap om bedre tilrettelegging eller andre tiltak kunne ha forhindret/utsatt uttak av AFP. Dette bør prøves ut over en periode. Trondheim kommunes seniorpolitikk anses fra sentralt hold som god, og de allmenne tiltakene som er iverksatt, bør videreføres. Imidlertid er det utfordringer knyttet til følgende grupper/fagområder: o Enhetsledere. Noen enhetsledere ønsker ikke å stå i lederrollen hele yrkeskarrieren av ulike grunner. Det er behov for å se på alternative karriereveier også for ledere. o Omsorgstjenesten. Innen dette fagområdet er det mye tungt arbeid, og mange arbeidstakere kan være fysisk slitne. Ulike løsninger må utprøves slik at flest mulige klarer å arbeide fram mot pensjonsalderen. o Enheter med høy gjennomsnittsalder. Enkelte enheter har mange seniorer, og det vil være en stor utfordring for kommunen å beholde deres kompetanse lengst mulig og å overføre deres kompetanse til nyansatte arbeidstakere. Et eksempel her er forvaltningskontorene innen Helse og velferd. Ved den enkelte enhet bør det derfor foreligge en oversikt over alderssammensetningen og kunnskap om det vil bli stort frafall av arbeidstakere ved oppnådd aldersgrense. På sentralt hold i kommunen framskrives bemanningsbehovet ut fra alderssammensetning. Enhetene har derfor lett tilgang til statistisk materiale. For å beholde unge og nyutdannede i Trondheim kommune er tiltak som oppfølging av nye førskolelærere, lærere og tilbud til unge og nyansatte ingeniører positive virkemidler. Et annet godt tiltak for å ivareta både unge og eldre arbeidstakere kan for eksempel være prosjektet Senior/juniorprosjekt et tiltak mot ufrivillig deltidsarbeid og realkompetanseoverføring. Målet er å redusere ufrivillig deltid hos nyutdannede helsefagarbeidere og unngå at seniorer fratrer eller går ned i stillingsandel for å klare å stå i jobb. Nyutdannede helsefagarbeidere går sammen med seniorer i Helse og velferd slik at den nyutdannede får del i seniorens realkompetanse. Arbeidstakere i Trondheim kommune skal ikke avslutte yrkeskarrieren før oppnådd pensjonsalder 1. Andelen som tar ut AFP skal være synkende ved lavere alder 2. Iverksatte seniortiltak og tiltak for unge og nyutdannede arbeidstakere videreføres 3. Nye seniortiltak skal være tiltrettelagt for enkelt individer eller grupper av arbeidstakere 4. Enheter med mange ansatte med høy alder, må planlegge erstatning av framtidig kompetansetap 5. Seniortiltak for enhetsledere utredes Etnisitet 1.januar 2012 hadde 65 av kommunens enheter en eller flere innvandrere i hel stilling. 1. januar 2011 var antallet enheter 75. Dette kan bety at det vært en viss nedgang. (Det statistiske materialet er noe usikkert, ettersom det ikke er lov til å registrere etnisk tilhørighet.) 14

15 Innvandrere arbeider både i barnehager, sykehjem og hjemmetjeneste. Jevnt over er erfaringene med et flerkulturelt arbeidsliv gode. I de tilfellene der erfaringene ikke er så gode, er det stort sett norskkunnskapene som har vært for dårlige. Dette konkretiseres gjennom et lite telefonintervju (vår 2012) med åtte ledere som har flere enn ti ansatte med innvandrerbakgrunn ved enheter innen Helse og velferd og Oppvekst og utdanning. Antallet ansatte er lavt, og de fleste har en mindre stilling. Lederne understreker verdien av kulturmangfold på arbeidsplassen, noe de sier beriker og utvider de faglige perspektivene. Flere ledere nevner også at de med en annen kulturbakgrunn viser en stor arbeidsmoral og en respekt for brukerne som overgår vår tilnærming. Et annet pre som ble trukket frem ved enhetene var at en arbeidstokk med flerkulturelt mangfold ofte speiler brukergruppen. Hovedutfordringen som ble understreket av alle lederne, var innvandrernes språklige ferdigheter. Dette ga seg ulike utslag: - Brukere kan slite med å forstå den ansatte - Beskjeder som går mellom kolleger kan og blir ofte feiltolket/misforstått noe som skaper unødvendig frustrasjon - Upresis dokumentasjon En utfordring som er like mye kulturforståelse som språk, er forståelsen av det norske arbeidslivet. Her nevnes rutiner som: - Arbeidstid - Sykefravær - Permisjoner Hvor godt innvandrere må beherske det norske språket avhenger av hvilke arbeidsoppgaver de skal ivareta. Det viser seg at noen få medarbeidere med innvandrerbakgrunn til tross for gjennomført og bestått (høyskole)utdanning i Norge, likevel behersker språket for dårlig. Kommunen vil diskutere mulige tilrettelagte tiltak med Dronning Maud Minnes Høgskole og Høgskolen i Sør-Trøndelag. Problemstillingen er drøftet med KS som ville ta dette opp med Kunnskapsdepartementet. Som praksisarena har Trondheim kommune et viktig ansvar i å sikre at studentenes norskkunnskaper er i samsvar med god utførelse av framtid jobb. Dette bør sikres i samarbeid med høgskolene. Bergenstesten kan kanskje være et hjelpemiddel. Bergenstesten ( henvender seg til personer som ønsker å studere eller arbeide i Norge og som trenger dokumentasjon på sine ferdigheter i norsk. Dette gjelder først og fremst personer som ikke har norsk som morsmål, men kan også være av interesse for morsmålsbrukere som mangler dokumentert kompetanse i norsk. KUN Senter for likestilling tilbyr nettbasert kurs for innvandrere som har helsefaglig bakgrunn og/eller som vil kvalifisere seg for å jobbe i norsk helsesektor. Trondheim Eiendom har i flere år hatt norskopplæring for renholdere. De har også fått mulighet til å ta fagbrev. Erfaringene med dette er meget gode, og andre tjenesteområder kan trekke veksler på dette. Norskopplæringen ble gitt av Enhet for voksenopplæring i Trondheim kommune. De har god kompetanse om målgruppen og norskopplæring. Arbeidet med videreutvikling av norskopplæring for medarbeidere med innvandrerbakgrunn bør derfor skje i deres regi. For eksempel igangsettes det nå et arbeid med å videreutvikle språkferdighetene til noen lærere med innvandrerbakgrunn. Tilsvarende arbeid gjøres i barnehagene; jfr. "Plan for flerkulturelt arbeid i barnehagene. 15

16 Det er viktig at innvandrerorganisasjonene motiverer og støtter sine medlemmer i nødvendigheten av å lære seg norsk og informerer om norsk kultur og arbeidsliv. Ingen medarbeidere i Trondheim kommune skal oppleve diskriminering på grunn av hudfarge og/eller nasjonalitet 1. Arbeidet med å forbedre norskkunnskaper til medarbeidere med innvandrerbakgrunn videreføres og videreutvikles 2. Prosjekt med norskopplæring på arbeidsplassen etter modell fra Trondheim Eiendom igangsettes på andre tjenesteområder Religiøs tilhørighet Norge er blitt et flerreligiøst samfunn. Trondheim kommune som arbeidsgiver må ta hensyn til at det kan være ulike religioner og livssyn på en enhet. Religion praktiseres på ulike måter. De fleste religioner har mange retninger og varianter, og for troende varierer det hvor mye religionen betyr for dem i hverdagslivet. Likestillings- og diskrimineringsombudet har utarbeidet en meget oversiktlig håndbok for Religion på arbeidsplassen. Den gir svar på mange spørsmål og kan brukes som oppslagsverk. De problemstillingene lederne i Trondheim kommune har reist, er knyttet til: Uniform: På de arbeidsplassene i Trondheim kommune der man bruker uniform er dette begrunnet ut fra hygiene, hensiktsmessig arbeidstøy som sikrer god bevegelighet og gjenkjennelighet for brukerne. Det er primært innen Helse og velferd at ansatte bruker uniform, men også arbeid med barn kan stille krav til bruk av hensiktsmessig påkledning (for eksempel turtøy). Ingen arbeidstaker i Trondheim kommune kan derfor motsette seg bruk av uniform og annen hensiktsmessig påkledning. Religiøse hodeplagg og symboler: Det er i hovedsak tillatt å bruke religiøse hodeplagg som hijab, turban eller kalott i arbeidstiden, dersom det ikke hindrer utførelsen av jobben. Enhetene bør legge til rette for dette. Der det stilles strenge krav til hygiene, bør det være mulig å utforme hodeplagg som tilfredsstiller disse kravene. For eksempel har Ullevål sykehus laget egne hijaber som passer til resten av uniformen. Det er også som hovedregel tillatt å bære religiøse symboler som det kristne korset, den jødiske Davidsstjernen eller lignende. Ramadan: Arbeidstaker har ikke uten videre krav på å faste, dersom dette går ut over arbeidsutførelsen eller kan innbære fare for eget eller andres liv. På den annen side har heller ikke arbeidsgiver rett til å nekte arbeidstaker å faste, dersom dette ikke går ut over arbeidet. Enhetene i Trondheim kommune må, så langt det er forsvarlig, prøve å legge til rette for at faste i ramadan kan gjennomføres. 16

17 Arbeidstakerne må i god tid informere leder om tidspunktet og bidra med forslag til hvordan god tilrettelegging kan gjøres. Bønn i arbeidstiden: Arbeidsgivere er ikke pliktige til å legge til rette for at arbeidstakere skal kunne be i arbeidstiden. Man har heller ikke krav til å ha egne rom for å be. Ved de enhetene som har mulighet til det, bør det likevel vurderes om det kan innredes et eget bønnerom. Rommet må også kunne brukes til andre aktiviteter. Det bør også legges til rette slik at de arbeidstakerne som ønsker det, kan benytte ordinære pauser til bønn. Ingen medarbeidere i Trondheim kommune skal oppleve diskriminering på grunn av sin religiøse tilhørighet 1. Religiøs tilhørighet tematiseres i lederutviklingen 2. Likestillings- og diskrimineringsombudets håndbok om Religion på arbeidsplassen gjøres kjent for kommunens enhetsledere 3. Arbeidsmiljøenheten og Personaltjenesten har god kunnskap om temaet og yter bistand der slike utfordringer oppstår Politisk tilhørighet Trondheim kommune er en politisk styrt organisasjon. Bystyret er beslutningsmyndighet og fatter vedtak som alle kommunens arbeidstakere må forholde seg til og være lojale overfor. Arbeidstakere i Trondheim kommune skal realisere demokratiet, og politikerne skal respekteres for sin innsats. I et hvert arbeidsmiljø skal det være åpenhet for politiske diskusjoner og meningsbryting. På denne måten bygger vi et godt fungerende demokrati som alle ansatte i Trondheim kommune må verne om. Partipolitisk press skal ikke forekomme. Hvor denne grensen går må man diskutere seg fram til på den enkelte arbeidsplass. Man må også være på vakt overfor synspunkt som er i strid med norsk lov og regelverk. Dette må det reageres på umiddelbart. Ingen medarbeidere i Trondheim kommune skal oppleve mobbing eller trakassering på grunn av sin politiske tilhørighet 1. Politisk tilhørighet tematiseres i lederutviklingen 17

18 VEDLEGG I Diverse lovverk og Regjeringens handlingsplan for likestilling mellom kjønnene Diskrimineringsloven: Lovens formål er å fremme likestilling, sikre like muligheter og rettigheter og å hindre diskriminering på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn. Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven: 1. Formål Lovens formål er å fremme likestilling og likeverd, sikre like muligheter og rettigheter til samfunnsdeltakelse for alle, uavhengig av funksjonsevne, og hindre diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne. Loven skal bidra til nedbygging av samfunnsskapte funksjonshemmende barrierer og hindre at nye skapes. Arbeidsmiljøloven kap. 13: Direkte og indirekte diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering eller alder er forbudt.jf se artikkel 14 Arbeidsmiljøloven 4-3 om krav til det psykososiale arbeidsmiljøet Arbeidsmiljøloven 4-6 om tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne Regjeringens handlingsplan for likestilling mellom kjønnene 18

19 VEDLEGG II STATISTIKK Tabell 1: Folkemengden Trondheim etter verdensdelsbakgrunn og alder (over/under 18 år) Kilde: SSB Verdensdel 0-17 år 18 år+ Sum 1 Norge Norden ellers Vest-Europa Øst-Europa Afrika Asia inkl Tyrkia Sør- og Mellom Amerika 8 Nord-Amerika og Oseania Sum Innvandrere med ikke-vestlig bakgrunn har holdt seg stabil rundt 8 prosent de seneste årene. (Kommunen har ikke nyere tall for fordeling på verdensdel enn fra 1. januar 2011.) Tabell 2: Kjønnssammensetning sektorer /prosenter i ( ) Tjenesteområde Kvinner Menn Til sammen Oppvekst og utdanning 4354 (79,9) 1095 (20,1) 5449 (100) Helse og velferd 3878 (81,3) 890 (18,7) 4768 (100) Byutvikling 533 (47,2) 596 (52,8) 1129 (100) Kultur 112 (64,4) 62 (36,6) 174 (100) Organisasjon/finans 317 (63,9) 179 (36,1) 496 (100) Diverse 288 (74,0) 101 (26,0) 389 (100) Sum 9482 (76,4) 2923 (23,6) (100) 19

20 >=70 Tabell : 3 Bemanning pr etter alder Trondheim kommune jan DIV KULTUR, NÆRING OG IDRETT ORG OG FINANS BYUTVIKLING H&V HELSE OG OMSORG OPPVEKST 20