Høgskolen i Finnmark. Det er et mål at HiF skal ha en balansert alders- og kjønnssammensetning.

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Høgskolen i Finnmark. Det er et mål at HiF skal ha en balansert alders- og kjønnssammensetning."

Transkript

1 1. INNLEDNING Dette dokumentet erstatter tidligere lokal lønnspolitikk ved HiF og er en omforent Lokal lønnspolitikk som alle lokale parter, arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene, slutter seg til. Det ble forhandlet i møte 24.august Styret sluttet seg til i møte 29. september Bakgrunn tar utgangspunkt i Hovedtariffavtalen i staten (HTA), Forskrift om ansettelse og opprykk i undervisnings- og forskerstillinger av 9.februar 2006 og Forskrift om ansettelsesvilkår for stillinger som postdoktor, stipendiat, vitenskaplig assistent og spesialistkandidat av 31. januar 2006, og er en integrert del av høgskolens personalpolitikk. Dokumentet skal være styrende for lønnspolitisk arbeid ved Høgskolen i Finnmark (HiF) Mål HiF skal ha en lønnspolitikk som gjør det mulig å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte og motiverte medarbeidere, dvs. medarbeidere som ser muligheter for faglig og personlig utvikling parallelt med at HiF når sine mål. Lønnspolitikken ved HiF skal legge grunnlag for hensiktsmessig lønnsplassering og bidra til utjevning av uønskede lønnsforskjeller. Det er samtidig behov for en fleksibel lønnspolitikk som skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte og motiverte medarbeidere gjennom muligheter for å lønne særlig dyktig og/eller etterspurt personale individuelt. skal være et arbeidsredskap for alle som arbeider med ansettelsessaker i administrasjonen, på avdelingene og i arbeidstakerorganisasjonene. Dokumentet gir prinsipper, kriterier og prosedyrer som skal benyttes ved innplassering av lønn og i lønnsforhandlinger. Det er et mål at HiF skal ha en balansert alders- og kjønnssammensetning Lønn lokal lønnspolitikk Lønn er viktig for den ansatte og skal sammen med andre tiltak brukes for å motivere til faglig og arbeidsmiljømessig innsats. Den lokale lønnspolitikken ved HiF skal: være forutsigbar, konkret og anvendelig, og ha klare mål for alle yrkesgrupper bygge på lønnsfastsettelse som bidrar til økt mål- og resultatoppnåelse bygge på et stillingsvurderingssystem som sikrer de ansatte riktig lønn ut fra stillingens oppgaver stimulere til kompetanseutvikling motivere til nødvendig omstilling vektlegge tiltak som fremmer likelønn mellom kjønn 1

2 Arbeidsgiver og tillitsvalgte skal ha god kjennskap til HiFs lønnspolitikk, og alle medarbeiderne ved HiF skal ha anledning til å gjøre seg kjent med lønnspolitikken. 2. LØNNSPOLITISKE PRINSIPPER 2.1. Hovedtariffavtalen grunnlønn Hovedlønnstabellen i HTA er utgangspunktet for lønnsplassering av en stilling. Grunnlønn fastsettes på bakgrunn av: personens totalkompetanse (utdanning, kunnskap, erfaring, ansiennitet, dyktighet) krav fastsatt i utlysningstekst, betenkning og funksjons-/stillingsbeskrivelse I særlige tilfeller kan det også legges vekt på: stillingens lønnsnivå i markedet ( markedsverdi ) vanskeligheter med å rekruttere personale 2.2. Lønnspolitiske virkemidler Et godt lokalt lønnspolitisk system baseres på målrettede systemer for vurdering og verdsettelse av det faktiske arbeids- og ansvarsområdet som er lagt til de enkelte stillingene. Det skal være et redskap til å sikre lik lønn for likt arbeid, samtidig med at det skal gi mulighet til å verdsette og belønne arbeidsutførelse. Dette gjennom stillingsvurdering og prestasjonsvurdering Stillingsvurdering Stillingsvurdering innbefatter vurdering av arbeids- og ansvarsområde lagt til stillingen. Kompetansekrav og problemløsningsnivå skal også vurderes. Dette skal gi en tilnærmet ensartet og personnøytral bedømmelse av stillinger på tvers av avdelinger. For undervisnings- og forskerstillinger er det innført felles stillingsstruktur for universitets- og høgskolesektoren. Dette framkommer av Forskrift om ansettelse og opprykk i undervisnings- og forskerstillinger av 9. februar 2006 og Forskrift om ansettelsesvilkår for stillinger som postdoktor, stipendiat, vitenskaplig assistent og spesialistkandidat av 31. januar For alle stillinger er det utarbeidet beskrivelse av stillingsinnhold og kvalifikasjonskrav. Disse skal danne grunnlag for arbeidet med stillingsstruktur og benyttes i forbindelse med utlysning av stillinger og ved lønnsfastsettelse Prestasjonsvurdering Lønnssystemet åpner for individavlønning og belønning av dyktighet ut fra kriterier som partene er enige om. Presentasjonsvurdering skal ta utgangspunkt i: stillingsvurdering ved vurdering av jobbinnsats og jobbutførelse dokumenterte individuelle resultater innsats og resultater basert på HiFs uttrykte mål og verdier 2.3. Høgskolens virkemidler 2

3 I lokal lønnspolitikk har vi følgende virkemidler: endre plassering innenfor alternativene i lønnrammen endre plassering innenfor lønnsspennet i stillingskoden omgjøring til ny stillingskode gi tilleggsansiennitet gi tidsavgrenset kronetillegg gi tillegg etter B-tabellen (kan gis tidsbegrenset) opprette og endre særavtaler avtale minstelønn for arbeidstakere med særlige arbeidsoppgaver, tjenestested og lignende 2.4. Likestilling Høgskolens lokale lønnspolitikk skal bidra til å fjerne eventuelle kjønnsbetingede lønnsforskjeller på alle nivå. Likestilling mellom kjønnene er et viktig mål for høgskolens personalpolitikk. De kriteriene som benyttes ved vurdering av individuell lønn skal praktiseres slik at de fremmer likestilling. Det skal i denne sammenheng også legges vekt på å utjevne lønnsforskjeller mellom stillingskoder som har tilsvarende kvalifikasjoner, oppgaver og ansvar. Dette gjelder også i sammenlikningen mellom teknisk-administrative og undervisnings- og forskerstillinger. I HTA for perioden 1.mai april 2012 er det tatt inn et ny formulering i 3 nr 5: Arbeidstaker har rett til en årlig samtale om kompetanse, ansvar, lønn og karriereutvikling. Samtalene skal bidra til likelønn mellom kjønnene. Samtalen er ikke forhandlinger om lønn og erstatter ikke medarbeidersamtalene, men gi muligheter for en gjensidig utveksling/informasjon om forventninger og høgskolens lønnspolitikk Senior og lønn Seniormedarbeidere over 60 år prioriteres ved forhandlinger så fremt kravet er berettiget, dvs. så fremt grunnlag for krav er innfridd. Dette gjelder derimot bare under ellers like forhold. Se også HTA og Seniorpolitikk i Personalpolitikk for HiF Lønnsfastsettelse ved kvalifisering Opprykk til professor Ved personlig opprykk til professor skal det gis minimum 2 lønnstrinn over lønnsplassering i tidligere stilling Opprykk til høgskolelektor Ved kvalifisering fra høgskolelærer til høgskolelektor vil en normalt følge reglene for nyansatt og bli avlønnet i alternativ stige 1, men likevel slik at den ansatte får minimum 2 lønnstrinn mer enn vedkommende hadde som høgskolelærer. Personlige tillegg gitt i stilling som høgskolelærer faller bort. 3

4 Opprykk til fagarbeider Ved kvalifisering til fagbrev blant renholdere/renholdsbetjenter gis oppjustering til fagarbeider stillingskode Normalt skal det innplasseres i alternativ 1, men likevel slik at den ansatte får minimum 2 lønnstrinn mer enn vedkommende hadde som renholder/renholdsbetjent Relevant lavere grads utdanning Ved oppnådd bachelorgrad eller tilsvarende skal ansatt i tekniske og administrative stillinger gis minimum 2 lønnstrinn mer enn vedkommende hadde før avlagt eksamen. Evt. endring av stillingsbetegnelse forhandles ved forhandlinger Relevant høyere grads utdanning Ved oppnådd mastergrad, embetseksamen eller tilsvarende skal ansatt i tekniske og administrative stillinger gis minimum 2 lønnstrinn mer enn vedkommende hadde før avlagt eksamen. Evt. endring ev stillingsbetegnelse forhandles ved forhandlinger Overtid overtidspolitikk Overtid reguleres av arbeidsmiljøloven og tariffavtaler. Overtid skal i utgangspunktet unngås. I situasjoner hvor overtidsarbeid er nødvendig, skal dette være avtalt og pålagt av nærmeste overordnede. Arbeidstiden skal være dokumentert gjennom tidsregistrering Midlertidig ansatte Ansettelse og fastsetting av lønn i midlertidige stillinger skjer på samme vilkår som for faste stillinger 2.9. Valgte funksjoner Rektor gis tillegg i hht. sentralt fastsatt avtale. Prorektor og valgte instituttledere gis tillegg etter B-regulativ Åremålsstillinger Dekan ansettes på åremål. Det samme gjelder instituttleder, dersom avdeling velger å ansette instituttleder. Det gjøres avtale med den enkelte vedrørende evt. permisjon fra stilling ved Hi F og forhandling av lønn ved overgang til annen stilling etter endt åremålstilsetting Koordinatorfunksjoner I fellesadministrasjonen er det opprettet koordinatorfunksjoner for arbeidsområder innen kontorene. Koordinatoren har ansvar for at oppgaver på området løses og at tidsfrister 4

5 overholdes. Koordinatoren oppnevnes av underdirektør/kontorsjef i samarbeid med direktøren, og gis 3 ltr. i tillegg til lønn i stillingen. 3. FASTSETTELSE AV LØNN PROSEDYRE utøves gjennom: rekruttering prøvetidens utløp lokale lønnsforhandlinger Fastsetting av lønn skjer i hovedsak ved ansettelse. Deretter kan lønn reguleres gjennom lokale og forhandlinger og/eller i sentrale forhandlinger Lønnsfastsettelse ved ansettelse Den som søker ledig stilling ved HiF, kan kreve lønnsplassering innenfor den ramme stillingen er utlyst i. Lønnen blir fastsatt av arbeidsgiver. Normalt vil en person som tilfredsstiller minimumskravene til stilling ved nyansettelse bli plassert i lønnsramme alternativ 1. Lønn utover alternativ 1 bør først inntre etter prøvetid på 6 måneder. Dersom særlige grunner tilsier det (f.eks ved tilsetting av person med særlig lang relevant praksis og/eller høyere lønn fra tidligere arbeidsgiver), kan imidlertid andre lønnsalternativer benyttes. For stilling som er plassert i lønnspenn, foretas en individuell vurdering med særlig vekt på praksis og utdanning, før lønnstilbudet avgjøres. En dyktig medarbeider i en lavere normert stilling, kan oppnå høyere lønn enn en ansatt i stilling som er høyere normert. Prosedyre Når en person tilbys stilling, skal det normalt i arbeidskontrakten framgå hvilket lønnstrinn som tilbys. Vedkommende gis dermed mulighet til å komme med merknader til lønnsfastsettelsen og kan be om en samtale med arbeidsgiver v/personal- og økonomidirektør. Stillingens betenkning og utlysningstekst gir rammen for stillingens lønnsmuligheter. Ved nyansettelse fastsetter arbeidsgiver v/personal- og økonomidirektør konkret lønnstrinn/alternativ stige i henhold til dokumentasjon og etter evt. samtale med den ansatte. Fastsetting av lønn ved nyansettelse baseres på stillings- og prestasjonsvurdering for hver enkelt stilling. Når intervju gjennomføres og referanser innhentes vil også disse være med som en del av vurderningen ved lønnsfastsettelsen. Vekting av de ulike kriterier vil kunne variere i forhold til arbeidsområde og type stilling Lønn som rekrutteringstiltak 5

6 Alternative stiger eller høyere direkteplassering enn normalt kan benyttes som rekrutteringstiltak for å rekruttere spisskompetanse på spesielle områder. Ved rekruttering av personale med spesiell kompetanse (f.eks. ervervet gjennom yrkeserfaring og/eller utdanning) kan slik kompetanse vektlegges sterkere enn normalt i forhold til utdanning. Enkelte fag/arbeidsområder kan i perioder ha vanskeligheter med å rekruttere kvalifisert personale. I en slik situasjon kan høyere lønn enn normalt brukes i rekruttering Endring av lønn ved prøvetidens utløp Arbeidsgiver kan justere lønn for nyansatte ved prøvetidens utløp, evt. etter 6 måneders ansettelse, jf. HTA pkt Arbeidsgivers frihet til å revidere lønn er begrenset til det/de lønnsalternativer eller det lønnspenn stillingen ble utlyst med. Adgangen til å revurdere lønnsnivået etter prøvetid/6 måneders ansettelse er underlagt arbeidsgivers styringsrett, og vil ikke være gjenstand for drøfting eller forhandlinger med tjenestemannsorganisasjonene. Forholdet vurderes av nærmeste foresatte tjenestemyndighet, som fremmer evt. forslag om oppnormering overfor lønnsfastsettende myndighet/personal- og økonomidirektøren. Evt. oppjustering av lønnsnivået kan ikke forskyves nevneverdig utover 6 måneder fra tiltredelsesdato Lokale lønnsforhandlinger Høgskolen i Finnmark er eget forhandlingssted med likeverdige forhandlingsparter. Forhandlingsparter i og forhandlinger er arbeidsgiver ved høgskoledirektør, eller den som blir gitt fullmakt, og arbeidstakerne ved sine arbeidstakerorganisasjoner. Høgskoledirektøren er forhandlingsleder. De årlige forhandlingene gjennomføres i høstsemesteret forhandlinger gjennomføres fortløpende. Den økonomiske rammen for lokale lønnsforhandlinger fastsettes etter sentrale forhandlinger og består av sentrale avsetninger samt resirkulerte midler. Høgskolestyret avgjør om det skal legges til egne midler, dvs. midler fra høgskolens grunnbevilgning. Arbeidsgiver skal i rimelig tid forut for forhandlingene klargjøre den økonomiske rammen, kriterier og fremdriftsplan som gjelder for forhandlingene, og informere de ansatte/tjenestemannsorganisasjonene om disse. Lønnsforhandlinger for rektor og høgskoledirektør skal gjennomføres i forkant av ordinære forhandlinger og belastes grunnbevilgningen. Ved forhandling av lønn for høgskoledirektør og rektor utpeker styret på eget initiativ et utvalg som får i oppgave å 6

7 vurdere og fastsette lønn for disse. Styret utpeker også forhandlingsleder. Personal- og økonomidirektøren innkaller til møte og fungerer som sekretær for utvalget. Det settes opp protokoll fra forhandlingene. Denne underskrives av alle parter. Etter avsluttet periode som rektor, kan vedkommende gå inn i lønnstrinn tilsvarende høyeste brukte trinn ved institusjonen i den aktuelle stillingskategorien. Det gjennomføres forhandlinger, og resultatet belastes grunnbevilgningen forhandlinger belastes grunnbevilgningen På individuelt grunnlag forhandlinger Avtale om forhandlinger er hjemlet i HTA, og gjennomføring av forhandlingene blir beskrevet hvert år i brev fra departementet. Her fre3mkommer også virkningstidspunkt og den økonomiske rammen for forhandlingene. Hovedregelen er at de lønnsendringer som foretas i forhandlingene, foretas på individuelt grunnlag. Det er også hensikten med den lokale lønnspolitikken at lønnsopprykk skal skje som en personlig belønning i forhold til oppnådde resultater. Lønnsendringene blir dermed i hovedsak knyttet til person. Det bør tildeles minst 2 lønnstrinn ved opprykk i forhandlinger. Prosedyre for forhandlinger Forberedende møte Forut for forhandlingene skal arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene gjennomføre et forberedende møte hvor man drøfter: forhandlingsgrunnlaget forhandlingspottens størrelse hensynet til likestilling hvordan sentrale føringer skal følges opp prioriteringer i forhold til kriteriene (vedlegg 1) referat fra evalueringsmøte etter forrige forhandlinger kriterier som legges til grunn for prestasjonsvurderinger konsekvenser av evt. omorganiseringstiltak/effektiviseringstiltak I møtet må det også avtales kravfrist og møteplan for gjennomføring av forhandlingen i tråd med følgende: kravene fra arbeidstakerorganisasjonene sendes arbeidsgiver senest 2 uker før forhandlingene starter arbeidsgiver utarbeider forslag etter at søkerens nærmeste overordnede arbeidsgiverrepresentant er kontaktet forslag fra arbeidsgiver legges frem i første forhandlingsmøte forhandlingene sluttføres i hht. sentrale bestemmelser 7

8 Arbeidsgiver har ansvar for å saksforberede og innkalle til møtet. HiFs styre skal forelegges de prinsipper som skal gjelde for forhandlingene. Arbeidsgiver skal utarbeide referat fra forberedende møte. Dette skal godkjennes av partene. Arbeidsgiver skal forut for forhandlingene utarbeide nødvendige oversikter og statistikker. Informasjon Det er arbeidsgivers ansvar å gi arbeidstakerorganisasjonene den nødvendige informasjon i forkant av de lokale lønnsforhandlinger. Likeså er det arbeidsgivers plikt å sørge for at uorganiserte arbeidstakere gis informasjon slik at disse kan fremme egne krav. Oversikt over ansattes lønn og godtgjørelser som er utarbeidet i forbindelse med forhandlingene, er offentlige og kan kreves utlevert. Dokumentet kan ikke inneholde opplysninger om tilknytning til fagforening. Organisasjoner med forhandlingsrett kan gis tilgang til opplysninger om andre enn egne medlemmer. Protokollen fra forhandlingene er offentlig og skal utleveres dem som ber om det. Det kan ikke avtales at protokollen skal unntas offentlighet. Utarbeidelse av krav og tilbud Med begrunnelse i vedtatte kriterier for lokale lønnsforhandlinger, fremmer arbeidstakerorganisasjonene sine krav og prioriteringer på bakgrunn av søknader fra sine medlemmer. Forhold som har ført til lønnsendringer i tidligere lokale eller forhandlinger, skal ikke tillegges vekt i nye forhandlinger. Arbeidsgiver har et overordnet ansvar for at alle ansatte har riktig lønnsplassering. Dette medfører bl.a. at arbeidsgiver kan fremme krav for uorganiserte arbeidstakere og for organiserte som arbeidstakerorganisasjonene ikke har fremmet krav for. Forhandlingsmøte Arbeidsgiver innkaller hovedtillitsvalgte etter Hovedavtalen samt andre berørte forhandlingsberettigede organisasjoner. Kriterier for lokale forhandlinger, vedlegg 1, legges til grunn ved de årlige forhandlingene. Arbeidsgiver legger i første del av forhandlingsmøte fram tilbud som skal omfatte maksimum 2/3 av disponibel ramme. Resten fremmes i to tilbud, med 1/6 del av potten i hvert tilbud. Arbeidsgiver har ansvar for å utarbeide protokoll fra forhandlingsmøtet. Protokollen skal underskrives av alle forhandlingsparter. Arbeidsgiver har ansvar for at det blir gitt tilstrekkelig informasjon om resultatet av forhandlingene til øvrig ledelse i virksomheten og til sentrale myndigheter. Arbeidsgiver 8

9 plikter videre å informere de uorganiserte som har fremlagt krav. De tillitsvalgte plikter å informere egne medlemmer, samt å sende forhandlingsresultatet til sine sentrale organisasjoner. Protokollen er offentlig og skal utleveres dem som ber om det. Evalueringsmøte Partene må komme sammen kort tid etter de årlige forhandlingene for å evaluere gjennomføringen av forhandlingene. Arbeidsgiver har ansvar for å innkalle til møtet samt skrive referat som skal godkjennes av partene Forhandlinger på særskilt grunnlag forhandlinger I henhold til HTA kan partene føre forhandlinger på særskilt grunnlag bl.a. når: det har skjedd vesentlige endringer av arbeidsoppgavene det er gjennomført effektiviseringstiltak uten produktivitetsavtale, men som har gitt gevinster som tilfredsstiller de krav som er satt for inngåelse av slik avtale Etter avtale med de tillitsvalgte, kan det også føres forhandlinger når: det er særlige vansker med å rekruttere arbeidskraft det er behov for å beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft arbeidstakeren har gjort en ekstraordinær arbeidsinnsats Kommer partene ikke til enighet, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da gjelde. Krav etter forhandles fortløpende. Forhandlingskrav som er basert på at det har skjedd vesentlige endringer i de forhold som er lagt til grunn ved fastsettelse av stillingens/arbeidstakerens lønn, må være dokumentert med at arbeidstakeren må få tildelt nye oppgaver som kvalitativt krever noe annet av arbeidstakeren enn tidligere. Oppgavene må innebære større vanskelighetsgrad og/eller større ansvar og de må være på et kompetansemessig høyere nivå. I tillegg må de oppgaver som er kvalitativt forskjellig fra tidligere ha et omfang som gjør endringen vesentlig. De bør derfor utgjøre en stor del av arbeidstakerens arbeidsdag samtidig som de nye oppgavene må ligge på et høyere nivå. Omfanget av endringer vil normalt gjelde mer enn 50% av stillingen. Det er altså ikke tilstrekkelig at arbeidstakeren har fått nye arbeidsoppgaver og/eller det er tatt i bruk ny teknologi. Grunnlaget for endring av lønn skal være oppgaver ved HiF. Forhold som har ført til lønnsendring i tidligere eller forhandlinger, vil ikke bli tillagt vekt ved senere forhandlinger. Virkningstidspunktet for forhandlingsresultatet fastesettes under forhandlingene. Budsjettmessig dekning Forhandlingsresultatet skal dekkes innenfor HiFs tildelte grunnbevilgning. Prosedyre for gjennomføring av forhandlinger 9

10 Lokale lønnsforhandlinger etter pkt fremmes i hovedsak av arbeidsgiver. Arbeidsgivers vurderinger skal bygge på den ansattes spesielle kvalifikasjoner i forhold til de oppgaver den ansatte skal utføre og om det vil være vanskelig å erstatte vedkommende. Videre skal det vurderes om det er reell fare for at vedkommende skal ta imot annet jobbtilbud eller søke seg bort fra HiF. Dersom arbeidstakerorganisasjonene vurderer at arbeidsgiver ikke følger opp til beste for HiF, bør det primært tas kontakt med arbeidsgiver som kan fremme krav. Fører ikke dette frem, kan arbeidstakerorganisasjonene fremme krav overfor arbeidsgiver. Forhandlingene føres på virksomhetsnivå. Forhandlingsberettige organisasjoner innkalles til forhandlinger. Det forhandles kun med arbeidstakerorganisasjonen som har medlemmet, de øvrige organisasjonene er bisittere. Kravet fremmes skriftlig. Arbeidsgiver har ansvar for innkalling til møte og skriving av protokoll. Partene underskriver protokollen. De tillitsvalgte plikter å informere egen medlemmer. 4. ETIKK I FORHANDLINGSPROSESSEN Partene forutsetter følgende: opplysninger som fremkommer om krav og tilbud i løpet av forhandlingsprosessen behandles konfidensielt opplysninger som fremkommer om enkeltpersoner i løpet av forhandlingsprosessen skal ikke bringes videre Ingen kan selv forhandle om sin egen lønn i lokale forhandlinger. Dersom en organisasjon kun har et medlem, ivaretas medlemmets interesser i lønnsforhandlinger av en annen organisasjon under egen hovedsammenslutning eller den vedkommendes organisasjon sentralt peker ut. Taushetsplikt Tillitsvalgte har samme taushetsplikt som arbeidsgiverrepresentanter i saker som de får innsikt i under forberedelse og/eller ved gjennomføring av lokale lønnsforhandlinger. Partene har også taushetsplikt i evt. andre sammenhenger de involveres i når det gjelder personlige opplysninger som kommer frem om enkeltpersoner i forbindelse med lønnsforhandlingene. Opplysninger som ikke er tatt opp med den enkelte som er berørt, bør ikke fremlegges under forhandlingene. Det er alltid kun resultatet av forhandlingene som skal gjøres kjent, dette gjennom protokollen. 5. EVALUERING, ENDRING OG OPPLÆRING Erfaringer frå området som dette dokumentet tar opp skal være gjenstand for kontinuerlig evaluering. Arbeidsgivers representanter og de tillitsvalgte bør ha en felles forståelse og et 10

11 felles begrepsapparat i arbeidet med forhandlingene. Det er derfor viktig at partene i samarbeid, minimum hvert 2. år arrangerer seminar hvor lønns- og forhandlingssystemet gjennomgås. HiFs lønnspolitiske kurs kan som et resultat av vesentlige endringer i bevilgninger, eller andre påvirkninger, endres. For å fange opp slike endringer, og for å kunne reagere konstruktivt på disse, skal arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene gjennomgå Lokal lønnspolitikk ved HiF med vedlegg med tanke på revidering minst hvert 5. år eller når en av partene krever det. 11

12 6. STILLINGSSTRUKTUR, STILLINGSINNHOLD OG KVALIFIKASJONSKRAV. UTLYSNING AV STILLING I dette punkt gis en oversikt over de stillinger/koder som kan benyttes ved tilsetting ved høgskolen. Den enkelte stillingskode er omtalt med stillingsinnhold og kvalifikasjonsgrunnlag. Ved lønnsfastsettelse skal lønnsrammenes alternativ 1 normalt benyttes. Der det foreligger spesielle kvalifikasjoner kan alternativ plassering inntil alternativ 3 benyttes. Dersom det skal gjøres avvik fra dette, skal organisasjonene informeres, med rett til å kreve drøftinger innen 3 dager, jf. HTA. For alle stillinger som ikke lyses ut med hele lønnsspennet for stillingen, skal utlysningen ha med følgende: for spesielt kvalifiserte søkere kan høyere lønn vurderes. Arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene kan når som helst ta opp til drøfting lønnsplassering ved utlysning av stilling. Rettledningen gir generelle beskrivelser av stillingsinnhold og kvalifikasjonskrav for de stillingskoder som benyttes ved Høgskolen i Finnmark. Stillinger som ikke er omtalt i dette dokumentet er for tiden ikke i bruk ved høgskolen, men i særlige tilfeller kan andre stillingskoder benyttes. Saken skal da drøftes i møte med arbeidstakerorganisasjonene. HiF ønsker ansatte som setter studenten i fokus, som er motivert for samarbeid og som har en positiv serviceinnstilling. Dette er derfor et generelt kvalifikasjonskrav for alle ansettelser. Gjennom forhandlinger kan stillingsinnehaveren senere oppnå høyere lønn enn ved tilsetting. Det kan ved tilsetting gjøres avtale om høyere lønn (normalt ett lønnstrinn) etter prøveperioden dersom utviklingen har vært tilfredsstillende. For fastsetting av lønn vises det for øvrig til gjeldende HTA i staten. 12

13 6.1 LEDERSTILLINGER Høgskolens lederstillinger er: Rektor Valgt for 4 år Dekan Tilsatt på åremål. Se pkt 1.3 Instituttleder Valgt for 4 år eller tilsatt på åremål. Se pkt 1.3 Høgskoledirektør Underdirektør Kontorsjef Hovedbibliotekar Arkivleder Med unntak av hovedbibliotekar og arkivleder, er det styret som er tilsettingsorgan for disse stillingene. Det er dermed styret selv som godkjenner stillingsinnhold/stillingsbeskrivelse og kvalifikasjonskrav Stedfortreder Hvem som skal virke som stedfortreder blir bestemt på forhånd. For å få kompensasjon for vervet må stedfortreder virke i minst fem dager sammenhengende. Stedfortreder blir da lønnet som den vedkommende er stedfortreder for. Dette følger av HTA Faglig administrative stillinger Lønnsplan Rektor Kode 1004 Dekan Kode 1474 Instituttleder Kode 1475 Det er utarbeidet egen stillingsinstruks/funksjonsbeskrivelse for dekan og instituttleder. Rektor beholder sin lønn fra sin undervisnings- og forskerstilling. I tillegg kommer et sentralt fastsatt beløp begrunnet i høgskolens størrelse. Rektor skal ha en samlet lønn på minst samme nivå som tilsatt høgskoledirektør. Eventuell justering av lønn i undervisnings- og forskerstillingen forhandles i Instituttleder blir valgt av sine kollegaer og blir lønnet med B-tillegg fastsatt av styret i tillegg til ordinær lønn. Dersom avdelingen ønsker å tilsette instituttleder, har styret åpnet for dette gjennom vedtak i sak S 20/ Prosjektleder lønnsplan Prosjektledertittelen benyttes ved større prosjekter av selvstendig karakter. Prosjektet må ha tidsbegrenset omfang og eget budsjett. Lyses ut med begrenset spenn. Prosjektleder Kode

14 Et vidt spekter av tidsbegrensede og prosjektpregede oppgaver, der både stillingsinnhold og lønnsnivå må vurderes i hvert enkelt tilfelle. Arbeidsoppgavene kan blant annet være: planlegging og organisering av prosjektarbeid utarbeiding av prosjektbeskrivelse og detaljert prosjektplan koordinering og organisering av ressurser knyttet til prosjektet utarbeiding og oppfølging av budsjett ansvar for løpende evaluering og kvalitetssikring Prosjektledertittelen benyttes kun ved ansettelse i midlertidig stilling. Det kreves utdanning på universitets- eller høgskolenivå, fortrinnsvis på hovedfags- eller masternivå. Videre kreves relevant praksis, dokumentert evne til selvstendig og resultatorientert arbeid og erfaring med bruk av relevante dataprogrammer. Det er ønskelig med gode språkkunnskaper og god formuleringsevne i norsk. Manglende formell utdanning kan i spesielle tilfeller kompenseres ved særlig god og relevant realkompetanse kombinert med kurs og/eller videre-/etterutdannelse. 6.2 UNDERVISNINGS- OG FORSKERSTILLINGER Stillingsinnhold og kvalifikasjonskrav for undervisnings- og forskerstillinger følger av Forskrift om ansettelse og opprykk i undervisnings- og forskerstillinger av 9. februar 2006 og Forskrift om ansettelsesvilkår for stillinger som postdoktor, stipendiat, vitenskaplig assistent og spesialistkandidat av 31. januar Felles for alle disse stillingene er at det ved utlysning og tilsetting stilles faglige/vitenskapelige krav og at det legges vekt på pedagogiske kvalifikasjoner og personlig egnethet, men med noe ulike vekting for de ulike stillingskategorier og fagområder. Kriteriene for tilsetting er generelle, og det.faglig kvalifikasjonsgrunnlag kan ikke fravikes Ved kunngjøring av den enkelte stilling kan det stilles mer spesifiserte krav gjennom egen stillingsbetenkning Undervisnings- og forskerstillinger Lønnsplan Undervisnings- og forskerstilling i lønnsramme: Førsteamanuensis Kode LR 24 Førstelektor Kode LR 24 Høgskolelektor Kode LR 25 Amanuensis Kode LR 25 Høgskolelærer Kode LR 23 14

15 HiF tilsetter ikke lenger i stilling som amanuensis, men noen ansatte har fortsatt denne tittelen. Undervisnings- og forskerstillinger i lønnsspenn: Professor Kode 1013 Dosent Kode 1532 HiF følger kvalifikasjonskrav slik de fremkommer av Forskrift om ansettelse og opprykk i undervisnings- og forskerstillinger av 9. februar Kvalifikasjonskrav i tillegg til kravene i denne forskriften: Høgskolelærer Kode 1007 LR 23 Dersom det ikke er mulig å ansette høgskolelektor med tilstrekkelige kvalifikasjoner, kan det ansettes høgskolelærer når dette er nevnt i utlysningsteksten der det også må fremgå at tilsettingen er tidsbegrenset og at kvalifisering til høgskolelektor må skje innen 3 år, jfr forskiftene til tjml. 5 og Universitets- og høgskoleloven Utdanningsstillinger Lønnsplan HiF følger kvalifikasjonskrav slik de fremkommer av Forskrift om ansettelsesvilkår for stillinger som postdoktor, stipendiat, vitenskaplig assistent og spesialkandidat av 31. januar 2006 og Utfyllende bestemmelser for Retningslinjer for tilsetting i stipendiat ved universitet og høyskoler av vedtatt i styre 14/ (S 44/05). NB Forskifta avløser disse retningslinjene. Stipendiat Kode 1017 LR 20 Stillingskode 1017 skal normalt brukes ved rekruttering av kandidater som kommer direkte fra hovedfagseksamen/masteroppgave til stipendiatstilling eller kandidater som har begrenset forskningsmessig erfaring. Dersom det foreligger særskilte rekrutteringsproblemer eller det foreligger andre faglig begrunnede hensyn, kan stillingskode 1378 benyttes. Stipendiatstillinger er utdanningsstillinger. Arbeidsoppgavene vil være knyttet til doktorgradsutdanning, evt. med arbeidsplikt innen undervisning og forskning. Ved lønnsplassering i denne stillingskoden etter 1.mai 2010 foretas innplassering på minimum lønnstrinn 48 i lønnsramme 20 alternativ stige 8 med fiktiv ansiennitet. Ingen andre godskrivingsregler kan benyttes. Høyere grads eksamen ved universitet eller høgskole eller tilsvarende høyere utdanning eller kunstnerisk virksomhet. Det er ønskelig med erfaring fra undervisning/veiledning, prosjekterfaring, forskningskvalifikasjoner, vitenskaplig produksjon og evt. relevant yrkespraksis. 15

16 Stipendiat Kode 1378 Grunnlag for valg av stillingskode 1378 (i utlysningsteksten): særlig konkurranseutsatte felt behov for spesielt attraktiv kompetanse behov for spesialistutdanning eller andre tilleggskvalifikasjoner ut over høyere grads eksamen behov for særlig relevant yrkeserfaring behov for vitenskaplig erfaring/forskningsaktivitet Stipendiatstillinger er utdanningsstillinger. Arbeidsoppgavene vil være knyttet til doktorgradsutdanning, evt. med arbeidsplikt innen undervisning og forskning. Høyere grads eksamen ved universitet eller høgskole eller tilsvarende høyere utdanning eller kunstnerisk virksomhet. Det er ønskelig med erfaring fra undervisning/veiledning, prosjekterfaring, forskningskvalifikasjoner, vitenskaplig produksjon og evt. relevant yrkespraksis. 6.3 TEKNISK- OG ADMINISTRATIVE STILLINGER. Beskrivelsen av stillingsinnhold og kvalifikasjonskrav for teknisk- og administrative stillinger skal danne grunnlag for stillingsstrukturen ved HiF, og brukes i forbindelse med utlysninger av stillinger. Kvalifikasjonskrav i utlysningsteksten skal samsvare med basiskrav angitt for de respektive stillingene. Der det er behov kan det også legges til spesifikke krav for en enkelt stilling Lederstillinger Lønnsplan I tillegg til Hovedbibliotekar som omtales i eget punkt, omfatter høgskoledirektørens stab av 3 stabsledere: 2 underdirektører og en kontorsjef.. Direktør Kode 1062 Underdirektør (P&Ø-dir) Kode 1059 Underdirektør (studiedir) Kode 1059 Kontorsjef (IT- og drift) Kode 1054 Det er styret selv som godkjenner stillingsinnhold/stillingsbeskrivelse og kvalifikasjonskrav for disse stillingene. Det tilsettes i faste stillinger Kontorstillinger Lønnsplan Det skal være mulig for arbeidstakere i kontorstillinger å rykke opp til høyere stillingsbetegnelser på bakgrunn av opparbeidet kompetanse, økte arbeidsoppgaver og økt ansvar. Dette forutsetter at kravene til basiskompetanse er tilfredstilt. 16

17 Fullmektig Kode 1068 LR 02 Førstefullmektig Kode 1069 LR 03 Stillingen ivaretar allsidig kontorarbeid, arbeidsoppgavene kan blant annet være: kopiering postekspedisjon sentralbordtjeneste resepsjonstjeneste innkjøp av rekvisita tekstbehandling dataregistrering utforming av kortere brev/enklere korrespondanse registreringsoppgaver enklere utredningsarbeid i forbindelse med lønn, skatt, fakturering m.m. informasjon til studenter enklere arkivarbeid Det kreves noe utdanning ut over grunnskole. Det kreves erfaring med bruk av relevante dataprogrammer. Det er ønskelig med relevant praksis. For stilling som førstefullmektig kreves det god allmennutdanning tilsvarende 3-årig videregående skole. Manglende formell utdanning kan kompenseres med 3-4 år relevant praksis. Sekretær Kode LR 09 Kontorstilling med større ansvar og mer avanserte og selvstendige arbeidsoppgaver enn for førstefullmektig. I tillegg til oppgaver for fullmektig/førstefullmektig kan sekretæren pålegges oppgaver som blant annet: selvstendig utforming av brev allsidig tekstbehandling for- og etterarbeid i forbindelse med møter møteforberedelse sekretærfunksjoner/sekretærarbeid for styrer/råd/utvalg regnskapsarbeid eksamensarbeid av ikke-faglig art koordinering av kontorfunksjoner eventuelle spesialoppgaver i forbindelse med fagområdet Det kreves minimum 3-årig videregående skole eller tilsvarende, gjerne økonomiskadministrative fag/handels- og kontorlinje eller tilsvarende. Det kreves erfaring med bruk av relevante dataprogrammer. Det er ønskelig med praksis fra kontorarbeid, erfaring i bruk av tekstbehandling og gode språkkunnskaper. Utdanningskravet kan kompenseres med relevant praksis kombinert med relevante kurs. 17

18 6.3.3 Saksbehandlerstillinger Lønnsplan I saksbehandlerstillinger stilles det større krav til ansvar, skriftlig framstillingsevne og selvstendighet enn i kontorstillinger. Det skal være mulig for arbeidstakere i saksbehandlerstillinger å rykke opp til høyere stillingsbetegnelser på bakgrunn av opparbeidet kompetanse, økte arbeidsoppgaver og økt ansvar. Dette forutsetter at kravene til basiskompetanse er tilfredsstilt. Ved tilsetting av personer etter 1.mai 2010 skal personer med høyere akademisk utdanning minst tilsettes i lønnstrinn 45. Med høyere akademisk utdanning forstås cand.mag eller høyere grad. Bachelor utdanning omfattes ikke av denne godskrivingsregelen. Førstesekretær Kode 1063 LR 10 Førstesekretær er laveste saksbehandlerstilling. I tillegg til sekretærarbeid/kontorarbeid utfører førstesekretæren enklere saksbehandlingsarbeid som f.eks.: selvstendig utforming av brev/saker sekretærarbeid for styrer/råd/utvalg møteforberedelse og etterarbeid praktisk tilrettelegging av undervisning og eksamen studieplanarbeid og studieveiledning mer kvalifisert regnskapsarbeid enkelt budsjettarbeid enklere utredningsarbeid Det kreves minimum 3-årig videregående skole eller tilsvarende, gjerne økonomiskadministrative fag/handels- og kontorlinje eller tilsvarende. I tillegg kreves praksis fra kontorarbeid og enklere saksbehandling og erfaring med bruk av relevante dataprogrammer. Det er ønskelig med gode språkkunnskaper og god formuleringsevne i norsk. Utdanning ut over videregående skoles nivå og spesialkompetanse innenfor stillingens fagområde, vil bli tillagt vekt. Manglende formell utdanning kan kompenseres ved særlig god og relevant realkompetanse kombinert med kurs og/eller videre- /etterutdanning. Konsulent Kode 1064 LR 13 Ved tilsetting godskrives 3 år av utdanningstiden som bachelor eller tilsvarende i tjenesteansienniteten, jfr HTA for perioden 1.mai april Stillingen ivaretar administrative funksjoner og kan tillegges mer krevende saksbehandling og større ansvar enn førstesekretær. Arbeidsoppgavene kan blant annet være: 18

19 enklere utredningsarbeid mer krevende sekretærfunksjoner og saksforberedelse i forhold til stilling som førstesekretær budsjettarbeid personalarbeid utarbeidelse av planer og praktisk tilrettelegging av undervisning og eksamen utarbeidelse av årsmelding koordinering av kontorfunksjoner spesialoppgaver Det er ønskelig med 1-2-års utdanning utover videregående skoles nivå. Det er ønskelig med praksis fra administrasjon, saksbehandling eller regnskap og gode språkkunnskaper og god formuleringsevne i norsk. Manglende formell utdanning kan kompenseres ved lang og relevant praksis kombinert med kurs og/eller videre-/etterutdanning. Konsulent Kode 1065 LR 17 Ved tilsetting godskrives 3 år av utdanningstiden som bachelor eller tilsvarende i tjenesteansienniteten, jfr HTA for perioden 1.mai april Administrativ stilling med koordineringsoppgaver, selvstendig saksbehandling og enklere utredningsarbeid. Stillinger på dette nivå kan være mer spesialiserte og knyttet til økonomi/budsjett, personalforvalting eller studieadministrasjon. Stillingen er blant annet tillagt arbeid med rapport- og statistikkarbeid. Det kreves normalt 1-2 års utdanning utover videregående skoles nivå eller spesialutdanning som er relevant for arbeidsoppgavene, og relevant arbeidserfaring. Det er ønskelig med gode språkkunnskaper og god formuleringsevne i norsk. Manglende formell utdanning kan kompenseres ved lang og relevant praksis som saksbehandler kombinert med kurs og/eller videre-/etterutdanning. Kjennskap til høgskolesystemet og praksis fra lignende virksomhet blir tillagt vekt. Førstekonsulent Kode 1408 LR 21 Stillingskoden har et bredt lønnsspenn, og oppgave- og ansvarsnivå knyttet til de ulike funksjonene innen denne stillingskategorien kan variere mye. Lønnsspennet for den enkelte stilling skal fastsettes ut fra en konkret vurdering av det aktuelle oppgave- og ansvarsnivå, kvalifikasjonskrav og evt. rekrutteringsmessige hensyn eller andre faglige begrunnede hensyn. Det er spesielle godskrivingsregler for tilsetting i denne koden. Avhengig av utdanning skal enten alternativ 1 eller 2 anvendes, jfr for øvrig HTA s 5B for perioden 1.mai april 2012 og departementets kommentarer. 1. Ved tilsetting innplasseres arbeidstaker med høyere akademisk utdannelse i lønnstrinn 45 og gis tilsvarende fiktiv tjenesteansiennitet. Den tjenesteansiennitet 19

20 arbeidstakeren har krav på etter de generelle godskrivingsregler kommer i tillegg. Med høyere akademisk utdannelse forståes cand. mag. og høyere grader. Bachelor utdanning omfattes ikke av denne bestemmelsen. 2. Ved tilsetting godskrives 3 år av utdanningstiden som bachelor eller tilsvarende i tjenesteansienniteten. Stillingens hovedoppgave er generell saksbehandling, den dekker ofte spesialområder og er tillagt saksbehandling i forhold til komplekse problemstillinger og utredningsarbeid på høyt nivå med stor grad av selvstendig og høy problemløsningsevne. Det kan stilles krav om spesialisert kunnskap dersom arbeidsoppgaver som tilligger stillingen krever det. Det kan også ligge koordineringsfunksjon, personalansvar og/eller stedfortredertjeneste til stillingen. Det kreves høyere utdanning på bachelor nivå eller høyere grads nivå eller spesialutdanning tilpasset de oppgaver stillingen skal dekke. Det er ønskelig med erfaring fra relevante fagområder og gode språkkunnskaper og god formuleringsevne i norsk. Manglende formell utdanning kan kompenseres ved lang og relevant praksis som saksbehandler kombinert med kurs og/eller videre-/etterutdanning. Kjennskap til høgskolesystemet og praksis fra lignende virksomhet blir tillagt vekt. For stillinger med personalansvar vil det bli lagt vekt på ledererfaring. Seniorkonsulent Kode 1363 Stillingen representerer en karrierevei for særlig kvalifiserte saksbehandlere. Er tyngden av oppgaver relatert til saksbehandling, bør seniorkonsulentkoden eksempelvis benyttes fremfor rådgiver. Dette for å få en rendyrket bruk av saksbehandler- og rådgiverkodene. For øvrig vil seniorkonsulentstillingen normalt være plassert i den ordinære linjeorganisasjonen, mens rådgiver kan karakteriseres ved en noe mer frittstående organisatorisk posisjon. Stillingen er knyttet til krevende administrative oppgaver. Stillingen skal ivareta saksbehandlerarbeid og utredningsoppgaver på høyt nivå med selvstendig ansvar og med behov for stor grad av selvstendig og høy problemløsningsevne. Stillingen kan tillegges oppgaver som krever spesialkompetanse/dekker spesialoppgaver. Det kan ligge personalansvar og stedfortredertjeneste til stillingen. Det kreves normalt høyere utdanning fra universitet eller høgskole som minimum tilsvarer bachelor nivå.. Videre er det en absolutt forutsetning med omfattende relevant faglig erfaring og kompetanse på høyt nivå tilpasset stillingens funksjoner. Det er ønskelig med gode språkkunnskaper og god formuleringsevne i norsk. For stillinger med personalansvar vil det bli lagt vekt på ledererfaring Rådgiverstillinger Lønnsplan

Vedlegg 1 - Stillingsinnhold og kvalifikasjonskrav

Vedlegg 1 - Stillingsinnhold og kvalifikasjonskrav Vedlegg 1 - Stillingsinnhold og kvalifikasjonskrav Undervisnings- og forskerstillinger Stillingsinnhold og kvalifikasjonskrav for undervisnings- og forskerstillinger er regulert i Forskrift om ansettelse

Detaljer

Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus

Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus Lønnspolitisk dokument Dette dokumentet gir retningslinjer for det lønnspolitiske arbeidet ved Høgskolen i Oslo og Akershus. Det er blitt til i et nært samarbeid

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud 1. Mål og prinsipper Statens lønnssystem og Hovedtariffavtalen forutsetter at lokale parter har en egen lønnspolitikk. Det fremheves at lønnspolitikken

Detaljer

Hvordan påvirke lønnsutviklingen?

Hvordan påvirke lønnsutviklingen? kunnskap gir vekst Hvordan påvirke lønnsutviklingen? FAPs seminar15. 16. mars 2012 v/frank O. Anthun Forskerforbundets lønnsstrategi Lønnsgapet skal fjernes. Lønnsutviklingen innen vår sektor skal være

Detaljer

LØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING

LØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING 1 Innhold 1 MÅL OG PRINSIPPER... 3 2 SENTRALE VIRKEMIDLER I DET LOKALE LØNNSSYSTEMET I NAV FORVALTNING... 3 2.1 Lønn ved utlysning av stilling... 3 2.2 Lønn ved tilsetting...

Detaljer

STILLINGS- VURDERINGSSYSTEMET

STILLINGS- VURDERINGSSYSTEMET STILLINGS- VURDERINGSSYSTEMET Et system for vurdering og bruk av teknisk-administrative stillinger ved Universitetet i Agder September 2010 Gyldig for perioden 01.09.10-30.04.12 Innhold 1 Innledning 3

Detaljer

Forhandlingshjemler i statens tariffområde

Forhandlingshjemler i statens tariffområde Forhandlingshjemler i statens tariffområde C-kurs stat Lokale forhandlinger i statens tariffområde Dublin 2.10. 5.10.2012 advokat/rådgiver Bente A. Kvamme Tariffområder Statlig sektor KS Oslo Kommune Spekter

Detaljer

GENERELLE STILLINGSBESKRIVELSER FOR TEKNISKE OG ADMINISTRATIVE STILLINGER VED Universitetet for miljø- og biovitenskap

GENERELLE STILLINGSBESKRIVELSER FOR TEKNISKE OG ADMINISTRATIVE STILLINGER VED Universitetet for miljø- og biovitenskap Beskrivelse av stillingsinnhold og kvalifikasjonskrav GENERELLE STILLINGSBESKRIVELSER FOR TEKNISKE OG ADMINISTRATIVE STILLINGER VED Universitetet for miljø- og biovitenskap Vedtatt 27. september 1995 Endringer

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR HØGSKOLEN I TELEMARK

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR HØGSKOLEN I TELEMARK LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR HØGSKOLEN I TELEMARK Fastsatt i forhandlingsmøte 29.04.13 med endringer fastsatt i forhandlingsmøte 10.03.14 1. Formål Den lokale lønnspolitikken for Høgskolen i Telemark (HiT)

Detaljer

Kap. III Staten. 16177-48 sider Del II 2009_10 10-09-09 15:11 Side 27

Kap. III Staten. 16177-48 sider Del II 2009_10 10-09-09 15:11 Side 27 16177-48 sider Del II 2009_10 10-09-09 15:11 Side 27 Kap. III Staten 1. Om Hovedtariffavtalen Hovedtariffavtalen (HTA) inneholder bestemmelser om sentrale og lokale forhandlinger, lønnstabeller, stillingskoder

Detaljer

UMBs Lønnspolitikk. Revidert 2007 og 2008

UMBs Lønnspolitikk. Revidert 2007 og 2008 UMBs Lønnspolitikk Revidert 2007 og 2008 Innhold 1 Innledning... 3 2 Lønnssystemet i staten... 3 3 Lønnssystemet ved UMB... 4 3.1 Lønnsalternativer ved utlysing... 4 3.2 Lønnsplassering nyansatt... 4 3.2.1

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR HØGSKOLEN I BERGEN. Høgskolens lønnspolitiske retningslinjer (LPR) er revidert med virkning fra 01.07.06.

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR HØGSKOLEN I BERGEN. Høgskolens lønnspolitiske retningslinjer (LPR) er revidert med virkning fra 01.07.06. Høgskolen i Bergen 03.07.06 LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR HØGSKOLEN I BERGEN Høgskolens lønnspolitiske retningslinjer (LPR) er revidert med virkning fra 01.07.06. Revisjonen er foretatt med bakgrunn

Detaljer

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13 1 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1.1Utvikling 1.2Målsetting 2 HANDLINGSPLAN OG LØNNSPOLITISKE UTFORDRINGER 2.1Målsetting for handlingsplan 2-1-1 Alternativ lønnsplassering 2.2Lønnspolitiske retningslinjer

Detaljer

Stillingsvurderingssystem for Fylkesmannen i Oppland

Stillingsvurderingssystem for Fylkesmannen i Oppland Stillingsvurderingssystem for Fylkesmannen i Oppland 17.06. 2013. Stillingsvurderingssystemet er en del av embetets lokale lønnspolitikk og er et verktøy for å kunne: drive systematisk og målrettet personalplanlegging

Detaljer

Stillingsinnhold og kvalifikasjonskrav for administrative, bibliotekar og tekniske stillinger

Stillingsinnhold og kvalifikasjonskrav for administrative, bibliotekar og tekniske stillinger Innhold: Forord Innledning Lederstillinger Saksbehandler Kontorstill. Bibliotekarstill. Betjent Ingeniørstill. Rådgiver Arbeiderstill. Renholdspers. Teknisk drift Forskningstekn. Klinikkstill.. Stillingsinnhold

Detaljer

Lokal Lønnspolitikk. NAV i Hedmark

Lokal Lønnspolitikk. NAV i Hedmark Lokal Lønnspolitikk NAV i Hedmark Innhold 1 Formålet med lønnspolitikken:... 3 2 Utfordringer de nærmeste år.... 3 3 Rekruttere... 4 3.1 Behovsanalyse... 5 3.2 Tillitsvalgtes og leders rolle ved utlysning...

Detaljer

VEILEDNINGSHEFTE. Lønnsfastsetting og ansiennitetsberegning

VEILEDNINGSHEFTE. Lønnsfastsetting og ansiennitetsberegning VEILEDNINGSHEFTE Lønnsfastsetting og ansiennitetsberegning HR-enheten 2013 Foto: Mette Fagerli, Bernt M. Tordhol 2 Innhold 04 04 05 06 09 09 09 10 11 12 12 13 13 Lønnsfastsetting og ansiennitetsberegning

Detaljer

Kapittel 3 Generelle lønns- og stillingsbestemmelser

Kapittel 3 Generelle lønns- og stillingsbestemmelser KS krav/tilbud nr. 3 av 28. april 2010 kl. 16.00 Vedlegg 3 KS forslag til endringer fremkommer i kursiv og gjennomstreket tekst. Kommentarer er merket med fet understrek. Kapittel 3 Generelle lønns- og

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR NORGES HANDELSHØYSKOLE

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR NORGES HANDELSHØYSKOLE Side 1 av 10 LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR NORGES HANDELSHØYSKOLE Innholdsfortegnelse 1. OVERORDNEDE MÅL OG PRINSIPPER... 2 1.1. Strategiplan for NHH... 2 1.2. Overordnede prinsipper for NHHs lønnspolitikk...

Detaljer

kunnskap gir vekst Lønnsoppgjøret 2008 Resultat av lønnsoppgjøret pr. 01.05.2008 www.forskerforbundet.no

kunnskap gir vekst Lønnsoppgjøret 2008 Resultat av lønnsoppgjøret pr. 01.05.2008 www.forskerforbundet.no kunnskap gir vekst Lønnsoppgjøret 2008 Resultat av lønnsoppgjøret pr. 01.05.2008 Ramme Totalramme 6,1 % + 0,1 % i resirkulerte midler Lønnstrinn 1-45 får 16.000 kroner, lønnstrinn 46-80 får 4,65 prosent

Detaljer

Hvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver

Hvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver kunnskap gir vekst Hvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver Kristian Mollestad, hovedtillitsvalgt, Forskerforbundet ved UiO www.forskerforbundet.no

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 Innholdsfortegnelse Bakgrunn... 3 Overordnede mål og prinsipper for lokal lønnpolitikk... 3 Hvem omfattes av planen?... 4 Taushetsplikt...

Detaljer

Internt lønnsplanhefte for Universitetet i Oslo nr. 17 (erstatter nr. 16)

Internt lønnsplanhefte for Universitetet i Oslo nr. 17 (erstatter nr. 16) Internt lønnsplanhefte for Universitetet i Oslo nr. 17 (erstatter nr. 16) Lønnsplaner per 1. juli 2014 - Godskrivingsregler per 1. mai 2012 STILLINGER PÅ GJENNOMGÅENDE LØNNSPLANER (kan nyttes av hele det

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BRØNNØYSUNDREGISTRENE

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BRØNNØYSUNDREGISTRENE LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BRØNNØYSUNDREGISTRENE 1. INNLEDNING I tråd med hovedtariffavtalens (HTA) pkt. 2.3.1 har partene ved BR utviklet en lønnspolitikk som en felles plattform for hvordan lønn skal brukes

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE Vedtatt i formannskapet 11.10.2012 Innhold 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Lokal lønnspolitikk... 3 1.3 Lønnsforskjeller og lik lønn mellom kjønnene... 3 1.4 Rekruttere

Detaljer

Lokal lønnspolitikk. for. Statens jernbanetilsyn

Lokal lønnspolitikk. for. Statens jernbanetilsyn statens jernbanetilsyn L Lokal lønnspolitikk for Statens jernbanetilsyn Inngått den 08. oktober 2013 mellom Statens jernbanetilsyn (SJT), LO Stat og Akademikerne 1 Om lønnspolitikken 4 2 Overordnede mål

Detaljer

Kapittel 3 Generelle lønns- og stillingsbestemmelser

Kapittel 3 Generelle lønns- og stillingsbestemmelser Kapittel 3 Generelle lønns- og stillingsbestemmelser 3.2 Lokal lønnspolitikk siste setning endres slik: Arbeidstakere i foreldrepermisjoner og andre lønnede permisjoner skal gis muligheter for lønnsutvikling

Detaljer

2.3 Bedømmelseskomiteen kan be om at det oppnevnes en eller flere spesialsakkyndige for å vurdere deler av det materiale en søker har lagt fram.

2.3 Bedømmelseskomiteen kan be om at det oppnevnes en eller flere spesialsakkyndige for å vurdere deler av det materiale en søker har lagt fram. RETNINGSLINJER FOR VURDERING AV KOMPETANSE VED TILSETTING ELLER OPPRYKK I UNDERVISNINGS- OG FORSKERSTILLING VED NORGES MUSIKKHØGSKOLE (fastsatt av styret 8. mars 2013) 1. Innledning Retningslinjene gjelder

Detaljer

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune Lønnspolitisk plan for Flekkefjord kommune Vedtatt av: 22.02.2007 1 Innhold 1. Målet for lønnspolitikken 1.1 Innledning 1.2 Kommunens lønnspolitikk 1.3 Målet med den lønnspolitiske planen 1.4 Hvem planene

Detaljer

Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN

Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN Utfordringer og muligheter knyttet til lokal lønnsfastsettelse Større frihet til lokal lønnsdannelse Lønnsdannelsen for arbeidstakere i kommunesektoren

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR UNIVERSITETET I TROMSØ

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR UNIVERSITETET I TROMSØ Arkivref. 2009/1790 Oppdatert versjon høst-2012 LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR UNIVERSITETET I TROMSØ Vedtatt av Universitetsstyret i sak S 10-09 i møte 26. mars 2009 1. INNLEDNING Universitetet i Tromsøs (UiTs)

Detaljer

LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder

LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder Gyldig for perioden 01.09.10-30.04.15 1. INNLEDNING Hovedtariffavtalen og Statens lønnssystem forutsetter at de lokale parter har en egen omforent lønnspolitikk.

Detaljer

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune 0 Innholdsfortegnelse 1. MÅL... 2 2. LØNNSFASTSETTING - POLITIKK... 2 2a Kriterier for individuell avlønning individuell vurdering... 3 2b Relevant etter- og videreutdanning...

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR KYSTVERKET

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR KYSTVERKET LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR KYSTVERKET (IHT. HOVEDTARIFFAVTALEN I STATEN, PUNKT 2.3.1) 25. august 2011 Side 1 av 10 sider INNHOLD: 1. Innledning 2. Mål 3. Generelt lønnsnivå 4. Lønn og likestilling 5. Hovedfaktorer

Detaljer

Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: Kommentar: Utskriftsdato:

Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: Kommentar: Utskriftsdato: Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: 23.04.2015 Formannskapet Ikke vurdert Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: 12 Elin Nygaard Opperud Kommentar: Lønnspolitisk

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE Gjeldende fra 01.04.2009 Utformet etter drøftinger med de ansattes organisasjoner 26.03.2009 Supplement til sentrale tariffavtaler og retningslinjer gitt i sentrale

Detaljer

Lokale forhandlinger 2012. Orientering tariffoppgjøret 2012 Om de lokale forhandlinger

Lokale forhandlinger 2012. Orientering tariffoppgjøret 2012 Om de lokale forhandlinger Lokale forhandlinger 2012 Orientering tariffoppgjøret 2012 Om de lokale forhandlinger Hva vi skal snakke om: Økonomisk ramme Parter Hjemler Forberedelser Fremgangsmåte Roller og oppførsel Tariffoppgjøret

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14

LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14 LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14 1. INNLEDNING Lønnspolitisk plan for Balsfjord kommune ble revidert høsten 2011 og våren 2012. Arbeidsgruppa har bestått av arbeidsgiver v/kirsten

Detaljer

Lokal lønnspolitikk for Fylkesmannen i Aust-Agder

Lokal lønnspolitikk for Fylkesmannen i Aust-Agder Lokal lønnspolitikk for Fylkesmannen i Aust-Agder Behandlet i Samarbeidsutvalget sak nr. 34/2011 Godkjenningsdato: 15. desember 2011 Innledning I Hovedtariffavtalens pkt. 2.3.1 heter det at Statens lønnssystem

Detaljer

De lokale føringer og handlingsplan for lokale lønnsforhandlinger høsten 2010 tas til etterretning.

De lokale føringer og handlingsplan for lokale lønnsforhandlinger høsten 2010 tas til etterretning. US-SAK NR: 135 SAKSANSVARLIG: PER ANDERS AUTHEN SAKSBEHANDLER(E): TOM OLE JOHANSEN, CHRISTIAN ELIND ARKIVSAK NR: 2010/1095 UNIVERSITETET FOR MILJØ- OG BIOVITENSKAP UNIVERSITETSDIREKTØREN 1 Lokale lønnsforhandlinger

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR HØGSKOLEN I TELEMARK

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR HØGSKOLEN I TELEMARK LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR HØGSKOLEN I TELEMARK Fastsatt i forhandlingsmøte 29.04.13 1. Formål Den lokale lønnspolitikken for Høgskolen i Telemark (HiT) er utarbeidet med grunnlag i hovedtariffavtalen (HTA)

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK VED KHiB

LOKAL LØNNSPOLITIKK VED KHiB LOKAL LØNNSPOLITIKK VED KHiB Utarbeidet i samarbeid mellom arbeidsgiver og tjenestemannsorganisasjonene Forskerforbundet (UNIO) og Norsk tjenestemannslag (LO-stat). Godkjent av styret 11.02.14 Innholdsfortegnelse:

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER AGDENES KOMMUNE Revidert 2011 Vedtatt i administrasjonsutvalget 07.03.2012 sak 2/12 Vedtatt i kommunestyret den 14.03.2012 sak 18/12 Innholdsfortegnelse 1 INNLEDNING... 4

Detaljer

Retningslinjer for lokal lønnspolitikk

Retningslinjer for lokal lønnspolitikk Retningslinjer for lokal lønnspolitikk Fylkesmannen i Buskerud Retningslinjer for lokal lønnspolitikk 2 Fylkesmannen i Buskerud Besøksadresse: Grønland 32 Drammen Postadresse: Postboks 1604 3007 Drammen

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD Vedtatt i Tromsø kirkelige fellesråd 20.oktober 2011 1. GENERELT Tromsø kirkelige fellesråd (TKF) skal tilby sine ansatte en lønn som gjør at

Detaljer

Kapittel 1: Overordnede mål og prinsipper

Kapittel 1: Overordnede mål og prinsipper Rettet utkast til revidert utgave august 2010 Kapittel 1: Overordnede mål og prinsipper 1.1: Hovedmål Hovedmål for lønnspolitikken i Båtsfjord kommune er at: Alle ansatte i 100 % stilling skal ha en lønn

Detaljer

Lokal lønnspolitikk for Norges musikkhøgskole

Lokal lønnspolitikk for Norges musikkhøgskole Lokal lønnspolitikk for Norges musikkhøgskole 1. Generelle lønnspolitiske prinsipper 2. Kunstneriske og vitenskapelige stillinger 3. Stipendiatstillinger 4. Lederstillinger 5. Teknisk-administrative stillinger

Detaljer

Nesodden kommune. Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD

Nesodden kommune. Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD Nesodden kommune Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD NESODDEN KOMMUNE, SEPTEMBER 2010 LOKAL LØNNSPOLITIKK NESODDEN

Detaljer

ANSETTELSESREGLEMENT

ANSETTELSESREGLEMENT ANSETTELSESREGLEMENT GENERELT Målet med reglementet er å få ansatt den søkeren som totalt sett er best kvalifisert for stillingen og sikre en god og ensartet håndtering av alle ansettelser. Det vises til

Detaljer

Informasjonsmøte om opprykksordningen. 21.10.14 Kjetil Solvik

Informasjonsmøte om opprykksordningen. 21.10.14 Kjetil Solvik Informasjonsmøte om opprykksordningen 21.10.14 Kjetil Solvik Felles stillingsstruktur for universiteter og høgskoler fra 1. februar 1995 PROFESSOR 1.AMANUENSIS DOSENT 1.LEKTOR UNIVERSITETSLEKTOR HØYSKOLELÆRER

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK. Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre

LOKAL LØNNSPOLITIKK. Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 1 Innholdsfortegnelse Innholdsfortegnelse...2 Bakgrunn... 3 Vadsø kommune som arbeidsgiver konkurrerer med blant annet Finnmark fylkeskommune,

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK for Statens institutt for forbruksforskning

LOKAL LØNNSPOLITIKK for Statens institutt for forbruksforskning LOKAL LØNNSPOLITIKK for Statens institutt for forbruksforskning 1. Målsetting Lønnspolitikken er en integrert del av personalpolitikken ved SIFO. Den er formulert med bakgrunn i målsettingene og strategiene

Detaljer

IMPLEMENTERING AV ADM2003 - INNPLASSERING I STILLINGER

IMPLEMENTERING AV ADM2003 - INNPLASSERING I STILLINGER Vår dato: 18.11.03 Vår referanse: Vår saksbehandler: Pål Hovde Deres dato: Deres referanse: Til: Alle fast tilsatte i administrative stillinger ved HiST. IMPLEMENTERING AV ADM2003 - INNPLASSERING I STILLINGER

Detaljer

Kapittel 1: Overordnede mål og prinsipper

Kapittel 1: Overordnede mål og prinsipper Utkast til revidert utgave høsten 2009 Kapittel 1: Overordnede mål og prinsipper 1.1: Hovedmål Hovedmål for lønnspolitikken i Båtsfjord kommune er at: Alle ansatte i 100 % stilling skal ha en lønn å leve

Detaljer

Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus

Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus 1. Bakgrunn Høsten 2010 tok daværende Høgskolen i Oslo (HiO) initiativ til en dialog med seks samfunnsvitenskapelige institutter

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN VADSØ KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN VADSØ KOMMUNE RÅDMANNEN Side 1 av 11 Vadsø kommune LØNNSPOLITISK PLAN VADSØ KOMMUNE Vedtatt av Vadsø bystyre 22.04.2008 RÅDMANNEN Side 2 av 11 INNHOLD 1. Innledning 2. Mål for lønnspolitikken 3. Stillinger og lønn 3.1

Detaljer

32 Saksbehandling i tilsettingsorganet. 23 Melding om tilsetting

32 Saksbehandling i tilsettingsorganet. 23 Melding om tilsetting Kap. 1 Felles bestemmelser 1 Virkeområde 2 Definisjoner 3 Taushetsplikt 4 Beregning av tjenestetiden 5 Arbeidstid 6 Velferdspermisjoner 7 Permisjoner for etter- og videreutdanning og overgang til annen

Detaljer

P R O T O K O L L. 2. Opplæring Partene er enige om at det skal gjennomføres felles partsopplæring i overenskomstene.

P R O T O K O L L. 2. Opplæring Partene er enige om at det skal gjennomføres felles partsopplæring i overenskomstene. P R O T O K O L L Til protokollen 1. Utvalg Seniorpolitikk Det nedsettes et partssammensatt utvalg s skal vurdere og eventuelt foreslå ulike virkemidler for å få eldre arbeidstakere til å stå lenger i

Detaljer

Mal for omstillingsavtale

Mal for omstillingsavtale Mal for omstillingsavtale KMD har i samråd med hovedsammenslutningene fastsatt følgende reviderte mal for omstillingsavtale med virkning fra 1. januar 2014. Innledning: Formålet med malen er å få klargjort

Detaljer

Hovedtariffoppgjøret KS 2014 Lokale forhandlinger. Arbeidslivsavdelingen i Delta

Hovedtariffoppgjøret KS 2014 Lokale forhandlinger. Arbeidslivsavdelingen i Delta Hovedtariffoppgjøret KS 2014 Lokale forhandlinger Arbeidslivsavdelingen i Delta Resultat økonomi Generelt tillegg til alle på 2,15 % Minimum kr. 8.500 Virkningsdato: 1.5.2014 Endringer i minstelønnstabellen

Detaljer

Skatt nord. Regional lønnspolitikk. Vedtatt i HA-møte 11.6.2013

Skatt nord. Regional lønnspolitikk. Vedtatt i HA-møte 11.6.2013 Regional lønnspolitikk Vedtatt i HA-møte 0 Innholdsfortegnelse: 1. Innledning 2 2. Målsetting 3 3. Utviklingssamtaler 3 4. Lønnsfastsettelse 4 4.1. Tilsetting 5 4.1.1 Vurdering av lønnsfastsettelsen etter

Detaljer

DET KONGELIGE FORNYINGS- ttlf~ IBU OG ADMINISTRASJONSDEPARTEMEN ~ Deresref. Vår ref.(bes oppgitt ved svar) Dato 200602306 17.07.06

DET KONGELIGE FORNYINGS- ttlf~ IBU OG ADMINISTRASJONSDEPARTEMEN ~ Deresref. Vår ref.(bes oppgitt ved svar) Dato 200602306 17.07.06 SIFO JAvdiSaksbeh.: Lopenr.: 2~JVLI2Qo6 DET KONGELIGE FORNYINGS- ttlf~ IBU OG ADMINISTRASJONSDEPARTEMEN ~ Samtlige forhandlingssteder i staten Riksrevisjonen Deresref. Vår ref.(bes oppgitt ved svar) Dato

Detaljer

Sørum kommunes lønnspolitikk

Sørum kommunes lønnspolitikk Sørum kommunes lønnspolitikk Vedtatt av Administrasjonsutvalget 15.08.01, sist revidert; ØA 09.06.2010 1 2 Innholdsfortegnelse: Innledning Sørum kommunes lønnspolitikk.... 4 DEL I.... 4 1. Mål... 4 2.

Detaljer

Lokale forhandlinger 2013 lønnspolitisk drøftingsmøte kap 3.4

Lokale forhandlinger 2013 lønnspolitisk drøftingsmøte kap 3.4 Lokale forhandlinger 2013 lønnspolitisk drøftingsmøte kap 3.4 Disposisjon / agenda Rede grunnen for gode forhandlinger jfr HTA 3.2.1 HTA om kapittel 3.4 Foreslått revisjon av lokal lønnspolitikk Verktøy

Detaljer

Til: INNHOLD: HOVEDTARIFFOPPGJØRET 2010 Meklingsresultat Sentrale justeringer Lokale forhandlinger Kjøreplan og føringer Kravskjema

Til: INNHOLD: HOVEDTARIFFOPPGJØRET 2010 Meklingsresultat Sentrale justeringer Lokale forhandlinger Kjøreplan og føringer Kravskjema Til: INNHOLD: HOVEDTARIFFOPPGJØRET 2010 Meklingsresultat Sentrale justeringer Lokale forhandlinger Kjøreplan og føringer Kravskjema Adresser NTL-kontoret: Høgskoleringen 6B, 7491 TRONDHEIM Telefon: 73

Detaljer

LEKA KOMMUNE. Lønnspolitisk handlingsplan LEKA KOMMUNE

LEKA KOMMUNE. Lønnspolitisk handlingsplan LEKA KOMMUNE LEKA KOMMUNE Lønnspolitisk handlingsplan LEKA KOMMUNE Vedtatt av / -2015 Innledning: Av Hovedtariffavtalen følger at lønnssystemet i kommunal sektor forutsetter en lokal lønnspolitikk. Den lokale lønnspolitikken

Detaljer

Overenskomst del B. mellom

Overenskomst del B. mellom mellom Norsk Sykepleierforbund 01.05.2014 30.04.2016 i ê 1.mai 2014 30.april 2016 Jf. sentral overenskomst mellom Spekter og NSF, Helse Stavanger HF og Overenskomst del B OMFANG Overenskomstens del B gjelder

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer for Bjugn kommune

Lønnspolitiske retningslinjer for Bjugn kommune Lønnspolitiske retningslinjer for Bjugn kommune Revidert utgave, mai -2016 Innholdsfortegnelse; INNHOLDSFORTEGNELSE;...2 1. INNLEDNING...3 2. MÅL...4 3. FORBEREDELSER TIL LOKALE FORHANDLINGER...4 3.1 DRØFTINGSMØTER...4

Detaljer

Hovedtariffavtalen i Staten

Hovedtariffavtalen i Staten Hovedtariffavtalen i Staten Modul I Raddison BLU Gardermoen Advokat/ spesialrådgiver Kristin Krogvold Hva er Hovedtariffavtalen (HTA)? En avtale mellom sentrale parter i statlig sektor Regulerer lønns-

Detaljer

HOVEDTARIFFAVTALEN I STATEN 1. MAI 2012-30. APRIL 2014 - LOKALE FORHANDLINGER PER 1. SEPTEMBER 2012

HOVEDTARIFFAVTALEN I STATEN 1. MAI 2012-30. APRIL 2014 - LOKALE FORHANDLINGER PER 1. SEPTEMBER 2012 DET KONGELIGE FORNYINGS-, ADMINISTRASJONS- OG KIRKEDEPARTEMENT Samtlige forhandlingssteder Statsministerens kontor Riksrevisjonen i staten Deres referanse Vår referanse Dato 12/2126 02.07.2012 HOVEDTARIFFAVTALEN

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR STATENS VEGVESEN

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR STATENS VEGVESEN LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR STATENS VEGVESEN Statens vegvesen Vegdirektoratet HR-seksjonen September 2012 Innholdsfortegnelse 1. INNLEDNING... 4 1.1. Lønnssystemet i staten... 4 1.2. Lokal lønnspolitikk...

Detaljer

Lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune

Lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune Lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune Lønnspolitikken Overordnede i Midtre føringer Gauldal og prinsipper kommune Utgave pr. 21.09.15 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning s. 3 2. Behovet for en overordnet

Detaljer

Endelig krav/tilbud gitt i avsluttende sentrale forhandlinger 27. juni 2014, kl. 17.00

Endelig krav/tilbud gitt i avsluttende sentrale forhandlinger 27. juni 2014, kl. 17.00 Helse Stavanger HF Endelig krav/tilbud gitt i avsluttende sentrale forhandlinger 27. juni 2014, kl. 17.00 Overenskomst Partene er kommet til enighet om revidert B- del - se vedlegg 1. De punkter som gjenstår

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE

LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE Vedtatt i lønnsutvalg 3.mai 2006 og revidert av lønnutvalg juni 2011 INNDELING 1. Innledning..s 3 2. Hvem omfattes av lønnspolitikken s 4 3. Dagens lønnspraksis...s

Detaljer

TARIFFREVISJONEN. Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjons tariffområde. 1.mai 2012

TARIFFREVISJONEN. Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjons tariffområde. 1.mai 2012 DOK 2 14.JUNI 2012 KL 14.00 TARIFFREVISJONEN Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjons tariffområde 1.mai 2012 Fagforbundet Musikernes fellesorganisasjon Fellesorganisasjonen Delta Kateketforeningen

Detaljer

NTNU S-sak 40/14 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 25.11.2014 Saksansvarlig: Ida Munkeby Saksbehandler: Petter Wiig

NTNU S-sak 40/14 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 25.11.2014 Saksansvarlig: Ida Munkeby Saksbehandler: Petter Wiig NTNU S-sak 40/14 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 25.11. Saksansvarlig: Ida Munkeby Saksbehandler: Petter Wiig NOTAT Til: Styret Fra: Rektor Om: Midlertidige tilsettinger ved NTNU desember

Detaljer

Lønnspolitikk i Trøgstad kommune Forhandlingsutvalget

Lønnspolitikk i Trøgstad kommune Forhandlingsutvalget Trøgstad kommune Lønnspolitikk i Trøgstad kommune Forhandlingsutvalget Oppdatert pr. 18.09.14 Innhold 1. Formål 2. Fastsetting av lønn 3. Kriterier ved lokale forhandlinger 4. Gjennomføring av lokale forhandlinger

Detaljer

Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten

Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten B-rundskriv nr.: B/1-2014 Dokument nr.: 14/00376-1 Arkivkode: 0 Dato: 11.11.2014 Saksbehandler: KS Forhandling Til: Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten Barnehager, skolefritidsordninger, skole og

Detaljer

Det kongelige arbeids- og administrasjonsdepartement

Det kongelige arbeids- og administrasjonsdepartement Det kongelige arbeids- og administrasjonsdepartement Arbeidsgiveravdelingen PM 2002-17 Sentrale forhandlinger pr. 1. august 2002 - endringer i lønnsplasseringer Dato: 04.07.2002 Til:Statsforvaltningen

Detaljer

PERSONALREGLEMENT FOR STATLIGE HØGSKOLER

PERSONALREGLEMENT FOR STATLIGE HØGSKOLER Utskriftsdato: PERSONALREGLEMENT FOR STATLIGE HØGSKOLER Fastsatt etter avtale mellom Kirke-, utdannings- og forskningsdepartementet og berørte tjenestemannsorganisasjoner 22. november 1995. Stadfestet

Detaljer

En samlet oversikt over personalsituasjonen ved Høgskolen i Telemark pr

En samlet oversikt over personalsituasjonen ved Høgskolen i Telemark pr Høgskolen i Telemark Tabellvedlegg En samlet oversikt over personalsituasjonen ved Høgskolen i Telemark pr 01.10.13 Dette vedlegget inneholder nøkkeltall pr 01.10.13 relatert til stillingsrammer, årsverk,

Detaljer

10.09.2015. Kompetansevurdering og stillingskodeinnplassering. av undervisningspersonalet. HTA kap. 4C Undervisningsstillinger i skolen

10.09.2015. Kompetansevurdering og stillingskodeinnplassering. av undervisningspersonalet. HTA kap. 4C Undervisningsstillinger i skolen Kompetansevurdering og stillingskodeinnplassering av undervisningspersonalet Kjersti Myklebust, KS Forhandling HTA kap. 4C Undervisningsstillinger i skolen HTA kap. 1 1: Begrepet undervisningspersonalet

Detaljer

Høgskolen i Telemark Styret

Høgskolen i Telemark Styret Høgskolen i Telemark Styret Møtedato: 30.11.06 Saksnummer: Saksbehandler: Journalnummer: Magne Hegna 2006/462 UTLYSING AV ÅREMÅLSSTILLINGER SOM DEKAN, INSTITUTTLEDER, INSTITUTTNESTLEDER OG STUDIELEDERE

Detaljer

HVA ER LOKAL LØNNSPOLITIKK? Noen konkrete eksempler fra forskjellige kommuner

HVA ER LOKAL LØNNSPOLITIKK? Noen konkrete eksempler fra forskjellige kommuner HVA ER LOKAL LØNNSPOLITIKK? Noen konkrete eksempler fra forskjellige kommuner APRIL 2014 Lokal lønnspolitikk Lønnssystemet i Hovedtariffavtalen (HTA) i KS forutsetter at partene utarbeider en lokal lønnspolitikk,

Detaljer

Lønnspolitisk dokument Del i Lonnspolitikk 1.1 Innledning

Lønnspolitisk dokument Del i Lonnspolitikk 1.1 Innledning KULTURRAD ET Arts Council Norway Lønnspolitisk dokument Del i Lonnspolitikk 1.1 Innledning Lønn for ansatte i staten fastsettes gjennom sentrale lønnsoppgjør mellom Kommunal- og moderniseringsdepartementet

Detaljer

Disse retningslinjene behandler prinsipper og rutiner ved ulike former for omorganisering i Malvik kommune.

Disse retningslinjene behandler prinsipper og rutiner ved ulike former for omorganisering i Malvik kommune. Retningslinjer for omstilling 1. Innledning Disse retningslinjene behandler prinsipper og rutiner ved ulike former for omorganisering i Malvik kommune. Retningslinjene viser saksgang i omstillingssaker,

Detaljer

S T Y R E S A K # 38/14 STYREMØTET DEN 16.09.14 LOKALE LØNNSFORHANDLINGER 2014

S T Y R E S A K # 38/14 STYREMØTET DEN 16.09.14 LOKALE LØNNSFORHANDLINGER 2014 S T Y R E S A K # 38/14 STYREMØTET DEN 16.09.14 Vedrørende: LOKALE LØNNSFORHANDLINGER 2014 Forslag til vedtak: 1. Styret tar redegjørelsen om lokale forhandlinger for 2014 til orientering Vedlegg: Saksfremlegg

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER RENDALEN KOMMUNE RENDALEN KOMMUNE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER 2014 2017 Vedtatt i kommunestyret 22.05.2014, saksnr. 15/14 (gjeldende f.o.m. 01.05.2014) INNHOLD Side 1. Overordnet målsetting 1 2. Prinsipper

Detaljer

Lønnspolitisk plan. Gran kommune

Lønnspolitisk plan. Gran kommune Lønnspolitisk plan Gran kommune INNHOLD 1. Lokal lønnspolitikk innledning... 3 2. Utfordringer og muligheter knyttet til lokal lønnsfastsettelse... 4 2.1 Større frihet for lokal lønnsdannelse... 4 2.2

Detaljer

Lokale forhandlinger. Kurs for lokallagsledere og hovedtillitsvalgte 10.-11. oktober 2012

Lokale forhandlinger. Kurs for lokallagsledere og hovedtillitsvalgte 10.-11. oktober 2012 Lokale forhandlinger Kurs for lokallagsledere og hovedtillitsvalgte 10.-11. oktober 2012 Resultat, protokoller, tabeller, møteboka Gå inn på din medlemsgruppe og velg «lønnsoppgjøret 2012» s2 Resultat,

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BUFDIR

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BUFDIR LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BUFDIR INNHOLD 1 MÅL OG PREMISSER FOR LOKAL LØNNSPOLITIKK... 2 1.1 Innledning... 2 1.2 Overordnet målsetning for lokal lønnspolitikk... 2 2 Lønnssystemet i staten... 3 2.1 Ansvarsfordeling

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR TILSETTING OG ARBEIDSVILKÅR FOR DOKTORGRADSSTIPENDIATER VED HØGSKOLEN I GJØVIK

RETNINGSLINJER FOR TILSETTING OG ARBEIDSVILKÅR FOR DOKTORGRADSSTIPENDIATER VED HØGSKOLEN I GJØVIK RETNINGSLINJER FOR TILSETTING OG ARBEIDSVILKÅR FOR DOKTORGRADSSTIPENDIATER VED HØGSKOLEN I GJØVIK 1 Bakgrunn Retningslinjer for tilsetting som stipendiat er utarbeidet med hjemmel i lov av 1. april 2005

Detaljer

Retningslinjer for tilsetting i stipendiatstilling ved Høgskolen i Lillehammer

Retningslinjer for tilsetting i stipendiatstilling ved Høgskolen i Lillehammer Retningslinjer for tilsetting i stipendiatstilling ved Høgskolen i Lillehammer Fastsatt av høgskolestyret 20.04.2012. (puntkt 8 er revidert etter drøftinger med tillitsvalgte 11.09.2014). Retningslinjer

Detaljer

ADA AFF FA FMA SL SØ ØA. Lønnspolitikk i Finansdepartementet

ADA AFF FA FMA SL SØ ØA. Lønnspolitikk i Finansdepartementet ADA AFF FA FMA SL SØ ØA Lønnspolitikk i Finansdepartementet Administrasjonsavdelingen juni 2011 1 1 Innledning Statens lønnssystem forutsetter at de lokale parter har en egen lønnspolitikk. Partene har

Detaljer

FAP-seminar Mastemyr mars 2012

FAP-seminar Mastemyr mars 2012 kunnskap gir vekst FAP-seminar Mastemyr mars 2012 Kjersti Sørlie Rimer Veien til et godt T/A-lønnskrav Lønnspolitikk Søknad Hva gir arbeidsgiver uttelling for? Eksempler fra UMB - generelt for alle ansatte

Detaljer

Forskerforbundets politikk for teknisk-administrativt personale. Notat vedtatt av Hovedstyret 12.06.14

Forskerforbundets politikk for teknisk-administrativt personale. Notat vedtatt av Hovedstyret 12.06.14 Forskerforbundets politikk for teknisk-administrativt personale Notat vedtatt av Hovedstyret 12.06.14 Skriftserien nr. 4/2015 1. INNLEDNING Universiteter, høyskoler og andre forskningsinstitusjoner er

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer i VAM Innhold

Lønnspolitiske retningslinjer i VAM Innhold Lønnspolitiske retningslinjer i VAM Innhold 1. Arbeidsgiverpolitikk... 2 1.1 Mål for lokal lønnspolitikk i VAM... 3 1.2 Tariffavtaler... 3 2. Overordnede lønnspolitiske kriterier... 4 2.1 Ved rekruttering/ansettelse

Detaljer