Høgskolen i Finnmark. Det er et mål at HiF skal ha en balansert alders- og kjønnssammensetning.

Transkript

1 1. INNLEDNING Dette dokumentet erstatter tidligere lokal lønnspolitikk ved HiF og er en omforent Lokal lønnspolitikk som alle lokale parter, arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene, slutter seg til. Det ble forhandlet i møte 24.august Styret sluttet seg til i møte 29. september Bakgrunn tar utgangspunkt i Hovedtariffavtalen i staten (HTA), Forskrift om ansettelse og opprykk i undervisnings- og forskerstillinger av 9.februar 2006 og Forskrift om ansettelsesvilkår for stillinger som postdoktor, stipendiat, vitenskaplig assistent og spesialistkandidat av 31. januar 2006, og er en integrert del av høgskolens personalpolitikk. Dokumentet skal være styrende for lønnspolitisk arbeid ved Høgskolen i Finnmark (HiF) Mål HiF skal ha en lønnspolitikk som gjør det mulig å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte og motiverte medarbeidere, dvs. medarbeidere som ser muligheter for faglig og personlig utvikling parallelt med at HiF når sine mål. Lønnspolitikken ved HiF skal legge grunnlag for hensiktsmessig lønnsplassering og bidra til utjevning av uønskede lønnsforskjeller. Det er samtidig behov for en fleksibel lønnspolitikk som skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte og motiverte medarbeidere gjennom muligheter for å lønne særlig dyktig og/eller etterspurt personale individuelt. skal være et arbeidsredskap for alle som arbeider med ansettelsessaker i administrasjonen, på avdelingene og i arbeidstakerorganisasjonene. Dokumentet gir prinsipper, kriterier og prosedyrer som skal benyttes ved innplassering av lønn og i lønnsforhandlinger. Det er et mål at HiF skal ha en balansert alders- og kjønnssammensetning Lønn lokal lønnspolitikk Lønn er viktig for den ansatte og skal sammen med andre tiltak brukes for å motivere til faglig og arbeidsmiljømessig innsats. Den lokale lønnspolitikken ved HiF skal: være forutsigbar, konkret og anvendelig, og ha klare mål for alle yrkesgrupper bygge på lønnsfastsettelse som bidrar til økt mål- og resultatoppnåelse bygge på et stillingsvurderingssystem som sikrer de ansatte riktig lønn ut fra stillingens oppgaver stimulere til kompetanseutvikling motivere til nødvendig omstilling vektlegge tiltak som fremmer likelønn mellom kjønn 1

2 Arbeidsgiver og tillitsvalgte skal ha god kjennskap til HiFs lønnspolitikk, og alle medarbeiderne ved HiF skal ha anledning til å gjøre seg kjent med lønnspolitikken. 2. LØNNSPOLITISKE PRINSIPPER 2.1. Hovedtariffavtalen grunnlønn Hovedlønnstabellen i HTA er utgangspunktet for lønnsplassering av en stilling. Grunnlønn fastsettes på bakgrunn av: personens totalkompetanse (utdanning, kunnskap, erfaring, ansiennitet, dyktighet) krav fastsatt i utlysningstekst, betenkning og funksjons-/stillingsbeskrivelse I særlige tilfeller kan det også legges vekt på: stillingens lønnsnivå i markedet ( markedsverdi ) vanskeligheter med å rekruttere personale 2.2. Lønnspolitiske virkemidler Et godt lokalt lønnspolitisk system baseres på målrettede systemer for vurdering og verdsettelse av det faktiske arbeids- og ansvarsområdet som er lagt til de enkelte stillingene. Det skal være et redskap til å sikre lik lønn for likt arbeid, samtidig med at det skal gi mulighet til å verdsette og belønne arbeidsutførelse. Dette gjennom stillingsvurdering og prestasjonsvurdering Stillingsvurdering Stillingsvurdering innbefatter vurdering av arbeids- og ansvarsområde lagt til stillingen. Kompetansekrav og problemløsningsnivå skal også vurderes. Dette skal gi en tilnærmet ensartet og personnøytral bedømmelse av stillinger på tvers av avdelinger. For undervisnings- og forskerstillinger er det innført felles stillingsstruktur for universitets- og høgskolesektoren. Dette framkommer av Forskrift om ansettelse og opprykk i undervisnings- og forskerstillinger av 9. februar 2006 og Forskrift om ansettelsesvilkår for stillinger som postdoktor, stipendiat, vitenskaplig assistent og spesialistkandidat av 31. januar For alle stillinger er det utarbeidet beskrivelse av stillingsinnhold og kvalifikasjonskrav. Disse skal danne grunnlag for arbeidet med stillingsstruktur og benyttes i forbindelse med utlysning av stillinger og ved lønnsfastsettelse Prestasjonsvurdering Lønnssystemet åpner for individavlønning og belønning av dyktighet ut fra kriterier som partene er enige om. Presentasjonsvurdering skal ta utgangspunkt i: stillingsvurdering ved vurdering av jobbinnsats og jobbutførelse dokumenterte individuelle resultater innsats og resultater basert på HiFs uttrykte mål og verdier 2.3. Høgskolens virkemidler 2

3 I lokal lønnspolitikk har vi følgende virkemidler: endre plassering innenfor alternativene i lønnrammen endre plassering innenfor lønnsspennet i stillingskoden omgjøring til ny stillingskode gi tilleggsansiennitet gi tidsavgrenset kronetillegg gi tillegg etter B-tabellen (kan gis tidsbegrenset) opprette og endre særavtaler avtale minstelønn for arbeidstakere med særlige arbeidsoppgaver, tjenestested og lignende 2.4. Likestilling Høgskolens lokale lønnspolitikk skal bidra til å fjerne eventuelle kjønnsbetingede lønnsforskjeller på alle nivå. Likestilling mellom kjønnene er et viktig mål for høgskolens personalpolitikk. De kriteriene som benyttes ved vurdering av individuell lønn skal praktiseres slik at de fremmer likestilling. Det skal i denne sammenheng også legges vekt på å utjevne lønnsforskjeller mellom stillingskoder som har tilsvarende kvalifikasjoner, oppgaver og ansvar. Dette gjelder også i sammenlikningen mellom teknisk-administrative og undervisnings- og forskerstillinger. I HTA for perioden 1.mai april 2012 er det tatt inn et ny formulering i 3 nr 5: Arbeidstaker har rett til en årlig samtale om kompetanse, ansvar, lønn og karriereutvikling. Samtalene skal bidra til likelønn mellom kjønnene. Samtalen er ikke forhandlinger om lønn og erstatter ikke medarbeidersamtalene, men gi muligheter for en gjensidig utveksling/informasjon om forventninger og høgskolens lønnspolitikk Senior og lønn Seniormedarbeidere over 60 år prioriteres ved forhandlinger så fremt kravet er berettiget, dvs. så fremt grunnlag for krav er innfridd. Dette gjelder derimot bare under ellers like forhold. Se også HTA og Seniorpolitikk i Personalpolitikk for HiF Lønnsfastsettelse ved kvalifisering Opprykk til professor Ved personlig opprykk til professor skal det gis minimum 2 lønnstrinn over lønnsplassering i tidligere stilling Opprykk til høgskolelektor Ved kvalifisering fra høgskolelærer til høgskolelektor vil en normalt følge reglene for nyansatt og bli avlønnet i alternativ stige 1, men likevel slik at den ansatte får minimum 2 lønnstrinn mer enn vedkommende hadde som høgskolelærer. Personlige tillegg gitt i stilling som høgskolelærer faller bort. 3

4 Opprykk til fagarbeider Ved kvalifisering til fagbrev blant renholdere/renholdsbetjenter gis oppjustering til fagarbeider stillingskode Normalt skal det innplasseres i alternativ 1, men likevel slik at den ansatte får minimum 2 lønnstrinn mer enn vedkommende hadde som renholder/renholdsbetjent Relevant lavere grads utdanning Ved oppnådd bachelorgrad eller tilsvarende skal ansatt i tekniske og administrative stillinger gis minimum 2 lønnstrinn mer enn vedkommende hadde før avlagt eksamen. Evt. endring av stillingsbetegnelse forhandles ved forhandlinger Relevant høyere grads utdanning Ved oppnådd mastergrad, embetseksamen eller tilsvarende skal ansatt i tekniske og administrative stillinger gis minimum 2 lønnstrinn mer enn vedkommende hadde før avlagt eksamen. Evt. endring ev stillingsbetegnelse forhandles ved forhandlinger Overtid overtidspolitikk Overtid reguleres av arbeidsmiljøloven og tariffavtaler. Overtid skal i utgangspunktet unngås. I situasjoner hvor overtidsarbeid er nødvendig, skal dette være avtalt og pålagt av nærmeste overordnede. Arbeidstiden skal være dokumentert gjennom tidsregistrering Midlertidig ansatte Ansettelse og fastsetting av lønn i midlertidige stillinger skjer på samme vilkår som for faste stillinger 2.9. Valgte funksjoner Rektor gis tillegg i hht. sentralt fastsatt avtale. Prorektor og valgte instituttledere gis tillegg etter B-regulativ Åremålsstillinger Dekan ansettes på åremål. Det samme gjelder instituttleder, dersom avdeling velger å ansette instituttleder. Det gjøres avtale med den enkelte vedrørende evt. permisjon fra stilling ved Hi F og forhandling av lønn ved overgang til annen stilling etter endt åremålstilsetting Koordinatorfunksjoner I fellesadministrasjonen er det opprettet koordinatorfunksjoner for arbeidsområder innen kontorene. Koordinatoren har ansvar for at oppgaver på området løses og at tidsfrister 4

5 overholdes. Koordinatoren oppnevnes av underdirektør/kontorsjef i samarbeid med direktøren, og gis 3 ltr. i tillegg til lønn i stillingen. 3. FASTSETTELSE AV LØNN PROSEDYRE utøves gjennom: rekruttering prøvetidens utløp lokale lønnsforhandlinger Fastsetting av lønn skjer i hovedsak ved ansettelse. Deretter kan lønn reguleres gjennom lokale og forhandlinger og/eller i sentrale forhandlinger Lønnsfastsettelse ved ansettelse Den som søker ledig stilling ved HiF, kan kreve lønnsplassering innenfor den ramme stillingen er utlyst i. Lønnen blir fastsatt av arbeidsgiver. Normalt vil en person som tilfredsstiller minimumskravene til stilling ved nyansettelse bli plassert i lønnsramme alternativ 1. Lønn utover alternativ 1 bør først inntre etter prøvetid på 6 måneder. Dersom særlige grunner tilsier det (f.eks ved tilsetting av person med særlig lang relevant praksis og/eller høyere lønn fra tidligere arbeidsgiver), kan imidlertid andre lønnsalternativer benyttes. For stilling som er plassert i lønnspenn, foretas en individuell vurdering med særlig vekt på praksis og utdanning, før lønnstilbudet avgjøres. En dyktig medarbeider i en lavere normert stilling, kan oppnå høyere lønn enn en ansatt i stilling som er høyere normert. Prosedyre Når en person tilbys stilling, skal det normalt i arbeidskontrakten framgå hvilket lønnstrinn som tilbys. Vedkommende gis dermed mulighet til å komme med merknader til lønnsfastsettelsen og kan be om en samtale med arbeidsgiver v/personal- og økonomidirektør. Stillingens betenkning og utlysningstekst gir rammen for stillingens lønnsmuligheter. Ved nyansettelse fastsetter arbeidsgiver v/personal- og økonomidirektør konkret lønnstrinn/alternativ stige i henhold til dokumentasjon og etter evt. samtale med den ansatte. Fastsetting av lønn ved nyansettelse baseres på stillings- og prestasjonsvurdering for hver enkelt stilling. Når intervju gjennomføres og referanser innhentes vil også disse være med som en del av vurderningen ved lønnsfastsettelsen. Vekting av de ulike kriterier vil kunne variere i forhold til arbeidsområde og type stilling Lønn som rekrutteringstiltak 5

6 Alternative stiger eller høyere direkteplassering enn normalt kan benyttes som rekrutteringstiltak for å rekruttere spisskompetanse på spesielle områder. Ved rekruttering av personale med spesiell kompetanse (f.eks. ervervet gjennom yrkeserfaring og/eller utdanning) kan slik kompetanse vektlegges sterkere enn normalt i forhold til utdanning. Enkelte fag/arbeidsområder kan i perioder ha vanskeligheter med å rekruttere kvalifisert personale. I en slik situasjon kan høyere lønn enn normalt brukes i rekruttering Endring av lønn ved prøvetidens utløp Arbeidsgiver kan justere lønn for nyansatte ved prøvetidens utløp, evt. etter 6 måneders ansettelse, jf. HTA pkt Arbeidsgivers frihet til å revidere lønn er begrenset til det/de lønnsalternativer eller det lønnspenn stillingen ble utlyst med. Adgangen til å revurdere lønnsnivået etter prøvetid/6 måneders ansettelse er underlagt arbeidsgivers styringsrett, og vil ikke være gjenstand for drøfting eller forhandlinger med tjenestemannsorganisasjonene. Forholdet vurderes av nærmeste foresatte tjenestemyndighet, som fremmer evt. forslag om oppnormering overfor lønnsfastsettende myndighet/personal- og økonomidirektøren. Evt. oppjustering av lønnsnivået kan ikke forskyves nevneverdig utover 6 måneder fra tiltredelsesdato Lokale lønnsforhandlinger Høgskolen i Finnmark er eget forhandlingssted med likeverdige forhandlingsparter. Forhandlingsparter i og forhandlinger er arbeidsgiver ved høgskoledirektør, eller den som blir gitt fullmakt, og arbeidstakerne ved sine arbeidstakerorganisasjoner. Høgskoledirektøren er forhandlingsleder. De årlige forhandlingene gjennomføres i høstsemesteret forhandlinger gjennomføres fortløpende. Den økonomiske rammen for lokale lønnsforhandlinger fastsettes etter sentrale forhandlinger og består av sentrale avsetninger samt resirkulerte midler. Høgskolestyret avgjør om det skal legges til egne midler, dvs. midler fra høgskolens grunnbevilgning. Arbeidsgiver skal i rimelig tid forut for forhandlingene klargjøre den økonomiske rammen, kriterier og fremdriftsplan som gjelder for forhandlingene, og informere de ansatte/tjenestemannsorganisasjonene om disse. Lønnsforhandlinger for rektor og høgskoledirektør skal gjennomføres i forkant av ordinære forhandlinger og belastes grunnbevilgningen. Ved forhandling av lønn for høgskoledirektør og rektor utpeker styret på eget initiativ et utvalg som får i oppgave å 6

7 vurdere og fastsette lønn for disse. Styret utpeker også forhandlingsleder. Personal- og økonomidirektøren innkaller til møte og fungerer som sekretær for utvalget. Det settes opp protokoll fra forhandlingene. Denne underskrives av alle parter. Etter avsluttet periode som rektor, kan vedkommende gå inn i lønnstrinn tilsvarende høyeste brukte trinn ved institusjonen i den aktuelle stillingskategorien. Det gjennomføres forhandlinger, og resultatet belastes grunnbevilgningen forhandlinger belastes grunnbevilgningen På individuelt grunnlag forhandlinger Avtale om forhandlinger er hjemlet i HTA, og gjennomføring av forhandlingene blir beskrevet hvert år i brev fra departementet. Her fre3mkommer også virkningstidspunkt og den økonomiske rammen for forhandlingene. Hovedregelen er at de lønnsendringer som foretas i forhandlingene, foretas på individuelt grunnlag. Det er også hensikten med den lokale lønnspolitikken at lønnsopprykk skal skje som en personlig belønning i forhold til oppnådde resultater. Lønnsendringene blir dermed i hovedsak knyttet til person. Det bør tildeles minst 2 lønnstrinn ved opprykk i forhandlinger. Prosedyre for forhandlinger Forberedende møte Forut for forhandlingene skal arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene gjennomføre et forberedende møte hvor man drøfter: forhandlingsgrunnlaget forhandlingspottens størrelse hensynet til likestilling hvordan sentrale føringer skal følges opp prioriteringer i forhold til kriteriene (vedlegg 1) referat fra evalueringsmøte etter forrige forhandlinger kriterier som legges til grunn for prestasjonsvurderinger konsekvenser av evt. omorganiseringstiltak/effektiviseringstiltak I møtet må det også avtales kravfrist og møteplan for gjennomføring av forhandlingen i tråd med følgende: kravene fra arbeidstakerorganisasjonene sendes arbeidsgiver senest 2 uker før forhandlingene starter arbeidsgiver utarbeider forslag etter at søkerens nærmeste overordnede arbeidsgiverrepresentant er kontaktet forslag fra arbeidsgiver legges frem i første forhandlingsmøte forhandlingene sluttføres i hht. sentrale bestemmelser 7

8 Arbeidsgiver har ansvar for å saksforberede og innkalle til møtet. HiFs styre skal forelegges de prinsipper som skal gjelde for forhandlingene. Arbeidsgiver skal utarbeide referat fra forberedende møte. Dette skal godkjennes av partene. Arbeidsgiver skal forut for forhandlingene utarbeide nødvendige oversikter og statistikker. Informasjon Det er arbeidsgivers ansvar å gi arbeidstakerorganisasjonene den nødvendige informasjon i forkant av de lokale lønnsforhandlinger. Likeså er det arbeidsgivers plikt å sørge for at uorganiserte arbeidstakere gis informasjon slik at disse kan fremme egne krav. Oversikt over ansattes lønn og godtgjørelser som er utarbeidet i forbindelse med forhandlingene, er offentlige og kan kreves utlevert. Dokumentet kan ikke inneholde opplysninger om tilknytning til fagforening. Organisasjoner med forhandlingsrett kan gis tilgang til opplysninger om andre enn egne medlemmer. Protokollen fra forhandlingene er offentlig og skal utleveres dem som ber om det. Det kan ikke avtales at protokollen skal unntas offentlighet. Utarbeidelse av krav og tilbud Med begrunnelse i vedtatte kriterier for lokale lønnsforhandlinger, fremmer arbeidstakerorganisasjonene sine krav og prioriteringer på bakgrunn av søknader fra sine medlemmer. Forhold som har ført til lønnsendringer i tidligere lokale eller forhandlinger, skal ikke tillegges vekt i nye forhandlinger. Arbeidsgiver har et overordnet ansvar for at alle ansatte har riktig lønnsplassering. Dette medfører bl.a. at arbeidsgiver kan fremme krav for uorganiserte arbeidstakere og for organiserte som arbeidstakerorganisasjonene ikke har fremmet krav for. Forhandlingsmøte Arbeidsgiver innkaller hovedtillitsvalgte etter Hovedavtalen samt andre berørte forhandlingsberettigede organisasjoner. Kriterier for lokale forhandlinger, vedlegg 1, legges til grunn ved de årlige forhandlingene. Arbeidsgiver legger i første del av forhandlingsmøte fram tilbud som skal omfatte maksimum 2/3 av disponibel ramme. Resten fremmes i to tilbud, med 1/6 del av potten i hvert tilbud. Arbeidsgiver har ansvar for å utarbeide protokoll fra forhandlingsmøtet. Protokollen skal underskrives av alle forhandlingsparter. Arbeidsgiver har ansvar for at det blir gitt tilstrekkelig informasjon om resultatet av forhandlingene til øvrig ledelse i virksomheten og til sentrale myndigheter. Arbeidsgiver 8

9 plikter videre å informere de uorganiserte som har fremlagt krav. De tillitsvalgte plikter å informere egne medlemmer, samt å sende forhandlingsresultatet til sine sentrale organisasjoner. Protokollen er offentlig og skal utleveres dem som ber om det. Evalueringsmøte Partene må komme sammen kort tid etter de årlige forhandlingene for å evaluere gjennomføringen av forhandlingene. Arbeidsgiver har ansvar for å innkalle til møtet samt skrive referat som skal godkjennes av partene Forhandlinger på særskilt grunnlag forhandlinger I henhold til HTA kan partene føre forhandlinger på særskilt grunnlag bl.a. når: det har skjedd vesentlige endringer av arbeidsoppgavene det er gjennomført effektiviseringstiltak uten produktivitetsavtale, men som har gitt gevinster som tilfredsstiller de krav som er satt for inngåelse av slik avtale Etter avtale med de tillitsvalgte, kan det også føres forhandlinger når: det er særlige vansker med å rekruttere arbeidskraft det er behov for å beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft arbeidstakeren har gjort en ekstraordinær arbeidsinnsats Kommer partene ikke til enighet, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da gjelde. Krav etter forhandles fortløpende. Forhandlingskrav som er basert på at det har skjedd vesentlige endringer i de forhold som er lagt til grunn ved fastsettelse av stillingens/arbeidstakerens lønn, må være dokumentert med at arbeidstakeren må få tildelt nye oppgaver som kvalitativt krever noe annet av arbeidstakeren enn tidligere. Oppgavene må innebære større vanskelighetsgrad og/eller større ansvar og de må være på et kompetansemessig høyere nivå. I tillegg må de oppgaver som er kvalitativt forskjellig fra tidligere ha et omfang som gjør endringen vesentlig. De bør derfor utgjøre en stor del av arbeidstakerens arbeidsdag samtidig som de nye oppgavene må ligge på et høyere nivå. Omfanget av endringer vil normalt gjelde mer enn 50% av stillingen. Det er altså ikke tilstrekkelig at arbeidstakeren har fått nye arbeidsoppgaver og/eller det er tatt i bruk ny teknologi. Grunnlaget for endring av lønn skal være oppgaver ved HiF. Forhold som har ført til lønnsendring i tidligere eller forhandlinger, vil ikke bli tillagt vekt ved senere forhandlinger. Virkningstidspunktet for forhandlingsresultatet fastesettes under forhandlingene. Budsjettmessig dekning Forhandlingsresultatet skal dekkes innenfor HiFs tildelte grunnbevilgning. Prosedyre for gjennomføring av forhandlinger 9

10 Lokale lønnsforhandlinger etter pkt fremmes i hovedsak av arbeidsgiver. Arbeidsgivers vurderinger skal bygge på den ansattes spesielle kvalifikasjoner i forhold til de oppgaver den ansatte skal utføre og om det vil være vanskelig å erstatte vedkommende. Videre skal det vurderes om det er reell fare for at vedkommende skal ta imot annet jobbtilbud eller søke seg bort fra HiF. Dersom arbeidstakerorganisasjonene vurderer at arbeidsgiver ikke følger opp til beste for HiF, bør det primært tas kontakt med arbeidsgiver som kan fremme krav. Fører ikke dette frem, kan arbeidstakerorganisasjonene fremme krav overfor arbeidsgiver. Forhandlingene føres på virksomhetsnivå. Forhandlingsberettige organisasjoner innkalles til forhandlinger. Det forhandles kun med arbeidstakerorganisasjonen som har medlemmet, de øvrige organisasjonene er bisittere. Kravet fremmes skriftlig. Arbeidsgiver har ansvar for innkalling til møte og skriving av protokoll. Partene underskriver protokollen. De tillitsvalgte plikter å informere egen medlemmer. 4. ETIKK I FORHANDLINGSPROSESSEN Partene forutsetter følgende: opplysninger som fremkommer om krav og tilbud i løpet av forhandlingsprosessen behandles konfidensielt opplysninger som fremkommer om enkeltpersoner i løpet av forhandlingsprosessen skal ikke bringes videre Ingen kan selv forhandle om sin egen lønn i lokale forhandlinger. Dersom en organisasjon kun har et medlem, ivaretas medlemmets interesser i lønnsforhandlinger av en annen organisasjon under egen hovedsammenslutning eller den vedkommendes organisasjon sentralt peker ut. Taushetsplikt Tillitsvalgte har samme taushetsplikt som arbeidsgiverrepresentanter i saker som de får innsikt i under forberedelse og/eller ved gjennomføring av lokale lønnsforhandlinger. Partene har også taushetsplikt i evt. andre sammenhenger de involveres i når det gjelder personlige opplysninger som kommer frem om enkeltpersoner i forbindelse med lønnsforhandlingene. Opplysninger som ikke er tatt opp med den enkelte som er berørt, bør ikke fremlegges under forhandlingene. Det er alltid kun resultatet av forhandlingene som skal gjøres kjent, dette gjennom protokollen. 5. EVALUERING, ENDRING OG OPPLÆRING Erfaringer frå området som dette dokumentet tar opp skal være gjenstand for kontinuerlig evaluering. Arbeidsgivers representanter og de tillitsvalgte bør ha en felles forståelse og et 10

11 felles begrepsapparat i arbeidet med forhandlingene. Det er derfor viktig at partene i samarbeid, minimum hvert 2. år arrangerer seminar hvor lønns- og forhandlingssystemet gjennomgås. HiFs lønnspolitiske kurs kan som et resultat av vesentlige endringer i bevilgninger, eller andre påvirkninger, endres. For å fange opp slike endringer, og for å kunne reagere konstruktivt på disse, skal arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene gjennomgå Lokal lønnspolitikk ved HiF med vedlegg med tanke på revidering minst hvert 5. år eller når en av partene krever det. 11

12 6. STILLINGSSTRUKTUR, STILLINGSINNHOLD OG KVALIFIKASJONSKRAV. UTLYSNING AV STILLING I dette punkt gis en oversikt over de stillinger/koder som kan benyttes ved tilsetting ved høgskolen. Den enkelte stillingskode er omtalt med stillingsinnhold og kvalifikasjonsgrunnlag. Ved lønnsfastsettelse skal lønnsrammenes alternativ 1 normalt benyttes. Der det foreligger spesielle kvalifikasjoner kan alternativ plassering inntil alternativ 3 benyttes. Dersom det skal gjøres avvik fra dette, skal organisasjonene informeres, med rett til å kreve drøftinger innen 3 dager, jf. HTA. For alle stillinger som ikke lyses ut med hele lønnsspennet for stillingen, skal utlysningen ha med følgende: for spesielt kvalifiserte søkere kan høyere lønn vurderes. Arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene kan når som helst ta opp til drøfting lønnsplassering ved utlysning av stilling. Rettledningen gir generelle beskrivelser av stillingsinnhold og kvalifikasjonskrav for de stillingskoder som benyttes ved Høgskolen i Finnmark. Stillinger som ikke er omtalt i dette dokumentet er for tiden ikke i bruk ved høgskolen, men i særlige tilfeller kan andre stillingskoder benyttes. Saken skal da drøftes i møte med arbeidstakerorganisasjonene. HiF ønsker ansatte som setter studenten i fokus, som er motivert for samarbeid og som har en positiv serviceinnstilling. Dette er derfor et generelt kvalifikasjonskrav for alle ansettelser. Gjennom forhandlinger kan stillingsinnehaveren senere oppnå høyere lønn enn ved tilsetting. Det kan ved tilsetting gjøres avtale om høyere lønn (normalt ett lønnstrinn) etter prøveperioden dersom utviklingen har vært tilfredsstillende. For fastsetting av lønn vises det for øvrig til gjeldende HTA i staten. 12

13 6.1 LEDERSTILLINGER Høgskolens lederstillinger er: Rektor Valgt for 4 år Dekan Tilsatt på åremål. Se pkt 1.3 Instituttleder Valgt for 4 år eller tilsatt på åremål. Se pkt 1.3 Høgskoledirektør Underdirektør Kontorsjef Hovedbibliotekar Arkivleder Med unntak av hovedbibliotekar og arkivleder, er det styret som er tilsettingsorgan for disse stillingene. Det er dermed styret selv som godkjenner stillingsinnhold/stillingsbeskrivelse og kvalifikasjonskrav Stedfortreder Hvem som skal virke som stedfortreder blir bestemt på forhånd. For å få kompensasjon for vervet må stedfortreder virke i minst fem dager sammenhengende. Stedfortreder blir da lønnet som den vedkommende er stedfortreder for. Dette følger av HTA Faglig administrative stillinger Lønnsplan Rektor Kode 1004 Dekan Kode 1474 Instituttleder Kode 1475 Det er utarbeidet egen stillingsinstruks/funksjonsbeskrivelse for dekan og instituttleder. Rektor beholder sin lønn fra sin undervisnings- og forskerstilling. I tillegg kommer et sentralt fastsatt beløp begrunnet i høgskolens størrelse. Rektor skal ha en samlet lønn på minst samme nivå som tilsatt høgskoledirektør. Eventuell justering av lønn i undervisnings- og forskerstillingen forhandles i Instituttleder blir valgt av sine kollegaer og blir lønnet med B-tillegg fastsatt av styret i tillegg til ordinær lønn. Dersom avdelingen ønsker å tilsette instituttleder, har styret åpnet for dette gjennom vedtak i sak S 20/ Prosjektleder lønnsplan Prosjektledertittelen benyttes ved større prosjekter av selvstendig karakter. Prosjektet må ha tidsbegrenset omfang og eget budsjett. Lyses ut med begrenset spenn. Prosjektleder Kode

14 Et vidt spekter av tidsbegrensede og prosjektpregede oppgaver, der både stillingsinnhold og lønnsnivå må vurderes i hvert enkelt tilfelle. Arbeidsoppgavene kan blant annet være: planlegging og organisering av prosjektarbeid utarbeiding av prosjektbeskrivelse og detaljert prosjektplan koordinering og organisering av ressurser knyttet til prosjektet utarbeiding og oppfølging av budsjett ansvar for løpende evaluering og kvalitetssikring Prosjektledertittelen benyttes kun ved ansettelse i midlertidig stilling. Det kreves utdanning på universitets- eller høgskolenivå, fortrinnsvis på hovedfags- eller masternivå. Videre kreves relevant praksis, dokumentert evne til selvstendig og resultatorientert arbeid og erfaring med bruk av relevante dataprogrammer. Det er ønskelig med gode språkkunnskaper og god formuleringsevne i norsk. Manglende formell utdanning kan i spesielle tilfeller kompenseres ved særlig god og relevant realkompetanse kombinert med kurs og/eller videre-/etterutdannelse. 6.2 UNDERVISNINGS- OG FORSKERSTILLINGER Stillingsinnhold og kvalifikasjonskrav for undervisnings- og forskerstillinger følger av Forskrift om ansettelse og opprykk i undervisnings- og forskerstillinger av 9. februar 2006 og Forskrift om ansettelsesvilkår for stillinger som postdoktor, stipendiat, vitenskaplig assistent og spesialistkandidat av 31. januar Felles for alle disse stillingene er at det ved utlysning og tilsetting stilles faglige/vitenskapelige krav og at det legges vekt på pedagogiske kvalifikasjoner og personlig egnethet, men med noe ulike vekting for de ulike stillingskategorier og fagområder. Kriteriene for tilsetting er generelle, og det.faglig kvalifikasjonsgrunnlag kan ikke fravikes Ved kunngjøring av den enkelte stilling kan det stilles mer spesifiserte krav gjennom egen stillingsbetenkning Undervisnings- og forskerstillinger Lønnsplan Undervisnings- og forskerstilling i lønnsramme: Førsteamanuensis Kode LR 24 Førstelektor Kode LR 24 Høgskolelektor Kode LR 25 Amanuensis Kode LR 25 Høgskolelærer Kode LR 23 14

15 HiF tilsetter ikke lenger i stilling som amanuensis, men noen ansatte har fortsatt denne tittelen. Undervisnings- og forskerstillinger i lønnsspenn: Professor Kode 1013 Dosent Kode 1532 HiF følger kvalifikasjonskrav slik de fremkommer av Forskrift om ansettelse og opprykk i undervisnings- og forskerstillinger av 9. februar Kvalifikasjonskrav i tillegg til kravene i denne forskriften: Høgskolelærer Kode 1007 LR 23 Dersom det ikke er mulig å ansette høgskolelektor med tilstrekkelige kvalifikasjoner, kan det ansettes høgskolelærer når dette er nevnt i utlysningsteksten der det også må fremgå at tilsettingen er tidsbegrenset og at kvalifisering til høgskolelektor må skje innen 3 år, jfr forskiftene til tjml. 5 og Universitets- og høgskoleloven Utdanningsstillinger Lønnsplan HiF følger kvalifikasjonskrav slik de fremkommer av Forskrift om ansettelsesvilkår for stillinger som postdoktor, stipendiat, vitenskaplig assistent og spesialkandidat av 31. januar 2006 og Utfyllende bestemmelser for Retningslinjer for tilsetting i stipendiat ved universitet og høyskoler av vedtatt i styre 14/ (S 44/05). NB Forskifta avløser disse retningslinjene. Stipendiat Kode 1017 LR 20 Stillingskode 1017 skal normalt brukes ved rekruttering av kandidater som kommer direkte fra hovedfagseksamen/masteroppgave til stipendiatstilling eller kandidater som har begrenset forskningsmessig erfaring. Dersom det foreligger særskilte rekrutteringsproblemer eller det foreligger andre faglig begrunnede hensyn, kan stillingskode 1378 benyttes. Stipendiatstillinger er utdanningsstillinger. Arbeidsoppgavene vil være knyttet til doktorgradsutdanning, evt. med arbeidsplikt innen undervisning og forskning. Ved lønnsplassering i denne stillingskoden etter 1.mai 2010 foretas innplassering på minimum lønnstrinn 48 i lønnsramme 20 alternativ stige 8 med fiktiv ansiennitet. Ingen andre godskrivingsregler kan benyttes. Høyere grads eksamen ved universitet eller høgskole eller tilsvarende høyere utdanning eller kunstnerisk virksomhet. Det er ønskelig med erfaring fra undervisning/veiledning, prosjekterfaring, forskningskvalifikasjoner, vitenskaplig produksjon og evt. relevant yrkespraksis. 15

16 Stipendiat Kode 1378 Grunnlag for valg av stillingskode 1378 (i utlysningsteksten): særlig konkurranseutsatte felt behov for spesielt attraktiv kompetanse behov for spesialistutdanning eller andre tilleggskvalifikasjoner ut over høyere grads eksamen behov for særlig relevant yrkeserfaring behov for vitenskaplig erfaring/forskningsaktivitet Stipendiatstillinger er utdanningsstillinger. Arbeidsoppgavene vil være knyttet til doktorgradsutdanning, evt. med arbeidsplikt innen undervisning og forskning. Høyere grads eksamen ved universitet eller høgskole eller tilsvarende høyere utdanning eller kunstnerisk virksomhet. Det er ønskelig med erfaring fra undervisning/veiledning, prosjekterfaring, forskningskvalifikasjoner, vitenskaplig produksjon og evt. relevant yrkespraksis. 6.3 TEKNISK- OG ADMINISTRATIVE STILLINGER. Beskrivelsen av stillingsinnhold og kvalifikasjonskrav for teknisk- og administrative stillinger skal danne grunnlag for stillingsstrukturen ved HiF, og brukes i forbindelse med utlysninger av stillinger. Kvalifikasjonskrav i utlysningsteksten skal samsvare med basiskrav angitt for de respektive stillingene. Der det er behov kan det også legges til spesifikke krav for en enkelt stilling Lederstillinger Lønnsplan I tillegg til Hovedbibliotekar som omtales i eget punkt, omfatter høgskoledirektørens stab av 3 stabsledere: 2 underdirektører og en kontorsjef.. Direktør Kode 1062 Underdirektør (P&Ø-dir) Kode 1059 Underdirektør (studiedir) Kode 1059 Kontorsjef (IT- og drift) Kode 1054 Det er styret selv som godkjenner stillingsinnhold/stillingsbeskrivelse og kvalifikasjonskrav for disse stillingene. Det tilsettes i faste stillinger Kontorstillinger Lønnsplan Det skal være mulig for arbeidstakere i kontorstillinger å rykke opp til høyere stillingsbetegnelser på bakgrunn av opparbeidet kompetanse, økte arbeidsoppgaver og økt ansvar. Dette forutsetter at kravene til basiskompetanse er tilfredstilt. 16

17 Fullmektig Kode 1068 LR 02 Førstefullmektig Kode 1069 LR 03 Stillingen ivaretar allsidig kontorarbeid, arbeidsoppgavene kan blant annet være: kopiering postekspedisjon sentralbordtjeneste resepsjonstjeneste innkjøp av rekvisita tekstbehandling dataregistrering utforming av kortere brev/enklere korrespondanse registreringsoppgaver enklere utredningsarbeid i forbindelse med lønn, skatt, fakturering m.m. informasjon til studenter enklere arkivarbeid Det kreves noe utdanning ut over grunnskole. Det kreves erfaring med bruk av relevante dataprogrammer. Det er ønskelig med relevant praksis. For stilling som førstefullmektig kreves det god allmennutdanning tilsvarende 3-årig videregående skole. Manglende formell utdanning kan kompenseres med 3-4 år relevant praksis. Sekretær Kode LR 09 Kontorstilling med større ansvar og mer avanserte og selvstendige arbeidsoppgaver enn for førstefullmektig. I tillegg til oppgaver for fullmektig/førstefullmektig kan sekretæren pålegges oppgaver som blant annet: selvstendig utforming av brev allsidig tekstbehandling for- og etterarbeid i forbindelse med møter møteforberedelse sekretærfunksjoner/sekretærarbeid for styrer/råd/utvalg regnskapsarbeid eksamensarbeid av ikke-faglig art koordinering av kontorfunksjoner eventuelle spesialoppgaver i forbindelse med fagområdet Det kreves minimum 3-årig videregående skole eller tilsvarende, gjerne økonomiskadministrative fag/handels- og kontorlinje eller tilsvarende. Det kreves erfaring med bruk av relevante dataprogrammer. Det er ønskelig med praksis fra kontorarbeid, erfaring i bruk av tekstbehandling og gode språkkunnskaper. Utdanningskravet kan kompenseres med relevant praksis kombinert med relevante kurs. 17

18 6.3.3 Saksbehandlerstillinger Lønnsplan I saksbehandlerstillinger stilles det større krav til ansvar, skriftlig framstillingsevne og selvstendighet enn i kontorstillinger. Det skal være mulig for arbeidstakere i saksbehandlerstillinger å rykke opp til høyere stillingsbetegnelser på bakgrunn av opparbeidet kompetanse, økte arbeidsoppgaver og økt ansvar. Dette forutsetter at kravene til basiskompetanse er tilfredsstilt. Ved tilsetting av personer etter 1.mai 2010 skal personer med høyere akademisk utdanning minst tilsettes i lønnstrinn 45. Med høyere akademisk utdanning forstås cand.mag eller høyere grad. Bachelor utdanning omfattes ikke av denne godskrivingsregelen. Førstesekretær Kode 1063 LR 10 Førstesekretær er laveste saksbehandlerstilling. I tillegg til sekretærarbeid/kontorarbeid utfører førstesekretæren enklere saksbehandlingsarbeid som f.eks.: selvstendig utforming av brev/saker sekretærarbeid for styrer/råd/utvalg møteforberedelse og etterarbeid praktisk tilrettelegging av undervisning og eksamen studieplanarbeid og studieveiledning mer kvalifisert regnskapsarbeid enkelt budsjettarbeid enklere utredningsarbeid Det kreves minimum 3-årig videregående skole eller tilsvarende, gjerne økonomiskadministrative fag/handels- og kontorlinje eller tilsvarende. I tillegg kreves praksis fra kontorarbeid og enklere saksbehandling og erfaring med bruk av relevante dataprogrammer. Det er ønskelig med gode språkkunnskaper og god formuleringsevne i norsk. Utdanning ut over videregående skoles nivå og spesialkompetanse innenfor stillingens fagområde, vil bli tillagt vekt. Manglende formell utdanning kan kompenseres ved særlig god og relevant realkompetanse kombinert med kurs og/eller videre- /etterutdanning. Konsulent Kode 1064 LR 13 Ved tilsetting godskrives 3 år av utdanningstiden som bachelor eller tilsvarende i tjenesteansienniteten, jfr HTA for perioden 1.mai april Stillingen ivaretar administrative funksjoner og kan tillegges mer krevende saksbehandling og større ansvar enn førstesekretær. Arbeidsoppgavene kan blant annet være: 18

19 enklere utredningsarbeid mer krevende sekretærfunksjoner og saksforberedelse i forhold til stilling som førstesekretær budsjettarbeid personalarbeid utarbeidelse av planer og praktisk tilrettelegging av undervisning og eksamen utarbeidelse av årsmelding koordinering av kontorfunksjoner spesialoppgaver Det er ønskelig med 1-2-års utdanning utover videregående skoles nivå. Det er ønskelig med praksis fra administrasjon, saksbehandling eller regnskap og gode språkkunnskaper og god formuleringsevne i norsk. Manglende formell utdanning kan kompenseres ved lang og relevant praksis kombinert med kurs og/eller videre-/etterutdanning. Konsulent Kode 1065 LR 17 Ved tilsetting godskrives 3 år av utdanningstiden som bachelor eller tilsvarende i tjenesteansienniteten, jfr HTA for perioden 1.mai april Administrativ stilling med koordineringsoppgaver, selvstendig saksbehandling og enklere utredningsarbeid. Stillinger på dette nivå kan være mer spesialiserte og knyttet til økonomi/budsjett, personalforvalting eller studieadministrasjon. Stillingen er blant annet tillagt arbeid med rapport- og statistikkarbeid. Det kreves normalt 1-2 års utdanning utover videregående skoles nivå eller spesialutdanning som er relevant for arbeidsoppgavene, og relevant arbeidserfaring. Det er ønskelig med gode språkkunnskaper og god formuleringsevne i norsk. Manglende formell utdanning kan kompenseres ved lang og relevant praksis som saksbehandler kombinert med kurs og/eller videre-/etterutdanning. Kjennskap til høgskolesystemet og praksis fra lignende virksomhet blir tillagt vekt. Førstekonsulent Kode 1408 LR 21 Stillingskoden har et bredt lønnsspenn, og oppgave- og ansvarsnivå knyttet til de ulike funksjonene innen denne stillingskategorien kan variere mye. Lønnsspennet for den enkelte stilling skal fastsettes ut fra en konkret vurdering av det aktuelle oppgave- og ansvarsnivå, kvalifikasjonskrav og evt. rekrutteringsmessige hensyn eller andre faglige begrunnede hensyn. Det er spesielle godskrivingsregler for tilsetting i denne koden. Avhengig av utdanning skal enten alternativ 1 eller 2 anvendes, jfr for øvrig HTA s 5B for perioden 1.mai april 2012 og departementets kommentarer. 1. Ved tilsetting innplasseres arbeidstaker med høyere akademisk utdannelse i lønnstrinn 45 og gis tilsvarende fiktiv tjenesteansiennitet. Den tjenesteansiennitet 19

20 arbeidstakeren har krav på etter de generelle godskrivingsregler kommer i tillegg. Med høyere akademisk utdannelse forståes cand. mag. og høyere grader. Bachelor utdanning omfattes ikke av denne bestemmelsen. 2. Ved tilsetting godskrives 3 år av utdanningstiden som bachelor eller tilsvarende i tjenesteansienniteten. Stillingens hovedoppgave er generell saksbehandling, den dekker ofte spesialområder og er tillagt saksbehandling i forhold til komplekse problemstillinger og utredningsarbeid på høyt nivå med stor grad av selvstendig og høy problemløsningsevne. Det kan stilles krav om spesialisert kunnskap dersom arbeidsoppgaver som tilligger stillingen krever det. Det kan også ligge koordineringsfunksjon, personalansvar og/eller stedfortredertjeneste til stillingen. Det kreves høyere utdanning på bachelor nivå eller høyere grads nivå eller spesialutdanning tilpasset de oppgaver stillingen skal dekke. Det er ønskelig med erfaring fra relevante fagområder og gode språkkunnskaper og god formuleringsevne i norsk. Manglende formell utdanning kan kompenseres ved lang og relevant praksis som saksbehandler kombinert med kurs og/eller videre-/etterutdanning. Kjennskap til høgskolesystemet og praksis fra lignende virksomhet blir tillagt vekt. For stillinger med personalansvar vil det bli lagt vekt på ledererfaring. Seniorkonsulent Kode 1363 Stillingen representerer en karrierevei for særlig kvalifiserte saksbehandlere. Er tyngden av oppgaver relatert til saksbehandling, bør seniorkonsulentkoden eksempelvis benyttes fremfor rådgiver. Dette for å få en rendyrket bruk av saksbehandler- og rådgiverkodene. For øvrig vil seniorkonsulentstillingen normalt være plassert i den ordinære linjeorganisasjonen, mens rådgiver kan karakteriseres ved en noe mer frittstående organisatorisk posisjon. Stillingen er knyttet til krevende administrative oppgaver. Stillingen skal ivareta saksbehandlerarbeid og utredningsoppgaver på høyt nivå med selvstendig ansvar og med behov for stor grad av selvstendig og høy problemløsningsevne. Stillingen kan tillegges oppgaver som krever spesialkompetanse/dekker spesialoppgaver. Det kan ligge personalansvar og stedfortredertjeneste til stillingen. Det kreves normalt høyere utdanning fra universitet eller høgskole som minimum tilsvarer bachelor nivå.. Videre er det en absolutt forutsetning med omfattende relevant faglig erfaring og kompetanse på høyt nivå tilpasset stillingens funksjoner. Det er ønskelig med gode språkkunnskaper og god formuleringsevne i norsk. For stillinger med personalansvar vil det bli lagt vekt på ledererfaring Rådgiverstillinger Lønnsplan