Follo politidistrikt. Juridisk utredning ved omstilling i Follo politidistrikt April Follo fremtidens politi

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Follo politidistrikt. Juridisk utredning ved omstilling i Follo politidistrikt April 2008. Follo fremtidens politi"

Transkript

1 4 Juridisk utredning ved omstilling i April 2008 Follo fremtidens politi

2 side 2 av 18 Innholdsfortegnelse 1 Innledning Lov- og avtaleverk Hvem er berørt i omstillingen? Forholdet til fagforeningene medbestemmelsesrett Drøftinger Forhandlinger Arbeidsgivers styringsrett Tjml Generelt om styringsretten Omregulering innenfor stillingen Tjml. 12 første punktum Stillingens grunnpreg Omplassering til likeverdig stilling Tjml. 12 annet punktum Oppsigelse Likeverdig stilling Arbeidsgivers handlingsalternativer Fortrinnsrett Tjml. 13 og forskrift til tjml Intern fortrinnsrett tjml. 13 nr Annen passende stilling Rettskrav på stillinger Innledning Vurdering av rettskrav Flere har rettskrav på samme stilling Ansettelser Generelt Kunngjøring av ledige stillinger Hvem er søkeberettiget? Stillinger kunngjort offentlig Stillinger kunngjort internt Innstillende myndighet Hvem er nærmeste foresatte, nåværende eller fremtidig ledelse? Klageadgang Innplassering Klageadgang Særaldersgrense Virkemidler ved omstilling... 14

3 side 3 av Eventuell rett til bibehold av lønn/tittel Lønn Tittel Kompetanseutvikling Frivillige omstillingstiltak Permisjoner Omstillingsavtalen pkt Særavtale om permisjon og økonomiske vilkår ved etter- og videreutdanning, kurs mv Særavtale om økonomiske vilkår ved endret tjenestested mv. av 03/12/ Hvordan har andre løst utfordringene ved omorganiseringer og sammenslåinger? Innledning Hordaland politidistrikt Østfold politidistrikt Sammenslåing av PD og PMT til PDMT Endringer av den sivile rettspleien på grunnplanet Flytting av Utrykningspolitiet til Stavern Stillingen som namsfogd i Asker og Bærum... 17

4 side 4 av 18 1 Innledning Med bakgrunn i omorganiseringsprosjektet Follo- fremtidens politi, er det behov for i størst mulig grad å klargjøre hvilke juridiske problemstillinger som kan oppstå i forbindelse med omstilling til ny organisasjon. Utredningen tar sikte på å utdype generelle problemstillinger og gi en oversikt over regelverket som er relevant ved omstillingen. Den er utarbeidet etter en gjennomgang av juridisk litteratur, innhenting av andre omstillingsavtaler og etter samtaler med andre politidistrikter og Personalforvaltningsseksjonen i Politidirektoratet. 1.1 Lov- og avtaleverk Utredningen bygger i det vesentlige på følgende lover, avtaler og retningslinjer: - Tjenestemannsloven med tilhørende forskrift (heretter benevnt tjml. ) - Hovedavtalen i staten med tilpasningsavtale for politi- og lensmannsetaten 1. februar desember 2008 (HA) - Hovedtariffavtalen 1.mai april 2008 (HTA) - Statens personalhåndbok 2008 (SPH) - Regjeringens intensjonserklæring av 26/05/92 (personalpolitikk ved omstillingsprosesser) - Omstillingsavtale for omstillingsprosesser i politi- og lensmannsetaten av 11/04/07 - Personalreglement for politidistriktene av 01/08/05 med tilpasning og utfyllende kommentarer for av 01/02/ Hvem er berørt i omstillingen? Alle ansatte i distriktet er i utgangspunktet berørt av omorganiseringen enten i form av endringer av arbeidsoppgaver, endring av tjenestested, endring av ledelsen mv. Forslaget til ny organisering er imidlertid avgrenset mot administrativ enhet og retts- og påtaleenheten. Dette innebærer at de ansatte ved disse enhetene ikke er direkte berørt av omstillingen. Intensjonen med omstillingsarbeidet er å sikre den enkelte ansatte trygghet i arbeidsforholdet, skape mest mulig forutsigbarhet og et godt arbeidsmiljø. Det fremgår av omstillingsavtalen pkt. 1.2 at følgende ansatte er å anse som berørt: - hvor stillingen bortfaller - hvor stillingens grunnpreg endres - hvor oppmøtested endres, og som enten nødvendiggjør skifte av bopel eller medfører økte reisekostnader Omstillingsavtalen omfatter alle fast ansatte, samt midlertidig ansatte for det tidsrommet de er ansatt i. Videre gjelder omstillingsavtalen alle som er i permisjon. Betydningen av å være berørt etter omstillingsavtalen er bl.a. at den skal regulere rettigheter som går lenger enn det som følger av lov- og avtaleverk, den skal gi en nærmere utforming av medbestemmelsesordningen og den skal avklare fremgangsmåten ved innplassering. Flertallet av de ansatte i er ikke å anse som berørt i henhold til omstillingsavtalen. Denne utredningen tar imidlertid opp problemstillinger som knytter seg også

5 side 5 av 18 til disse ansatte. Til eksempel nevnes arbeidsgivers styringsrett og grensene for denne, samt reglene om innplassering. 2 Forholdet til fagforeningene medbestemmelsesrett Arbeidstagernes medbestemmelsesrett er hjemlet i HA og tilpasningsavtalen for politi- og lensmannsetaten mellom POD og fagforeninger av 8. november Avtalene har som mål å skape et best mulig samarbeidsgrunnlag mellom partene på alle nivåer. Hva gjelder omstillingsarbeid fremgår det av HA 1 pkt. 4 at det kreves at ledere og tillitsvalgte har god felles strategisk kunnskap og som kan formidle endringsbehov og endringsmåter slik at dette blir forstått og akseptert av de ansatte. Medbestemmelsen kan utøves gjennom deltagelse i prosjekter eller styringsgrupper, og forhandlinger/drøftinger skal skje fortløpende mellom partene, jfr. HA 2 nr. 5. Det fremgår av tilpasningsavtale til HA 2 at de tilsatte ved sine organisasjoner alltid skal være representert i prosjektets styringsgruppe eller tilsvarende organ, med mindre partene er enige om noe annet. Hva gjelder prosjektet Follo- fremtidens politi er medbestemmelsen således ivaretatt ved at fagforeningene er representert i styringsgruppen, samt at politimesteren er leder for gruppen. Uavhengig av drøftinger og forhandlinger, kan partene bli enige generelle problemstillinger som eventuelt vil oppstå, og hvordan dette best løses. Det er således mulighet å komme frem til gode løsninger hva gjelder for eksempel hvilke prosedyrer som skal følges ved kunngjøring av stillinger, ansettelser og innplasseringer. Til eksempel anmoder departementet i deres retningslinjer personalpolitikk ved omstillinger at selv om arbeidsgiver avgjør hvem som skal sies opp ved en nedbemanning, bør partene bli enige om hvilke prinsipper som skal legges til grunn i forkant av utvelgelsen. Det er av avgjørende betydning for en vellykket omorganisering at det er enighet om hovedlinjene i prosessen, og at dette nedfelles i et eget dokument der alle fagforeninger er representert. Slik prosjektgruppen vurderer situasjonen, er det ikke behov for en egen lokal omstillingsavtale. Prosjektgruppen mener videre at samtlige fagforeninger, som for øvrig er representert i styringsgruppen, må delta i de forhandlinger og drøftinger som oppstår til tross for at ikke alle driftsenheter er omfattet av omorganiseringen. 2.1 Drøftinger Det fremgår av HA 12 hvilke saker arbeidsgiver plikter å drøfte med fagforeningen. Det bemerkes at omgjøring av stiling er gjenstand for drøfting, men at dette kun gjelder ubesatte stillinger. Videre er oppsetting av tjenesteliste drøftingsgjenstand. Kunngjøringer/lønnsplasseringer er drøftingsgjenstand jfr. HTA pkt og personalreglementet 5. Det skrives referat fra drøftinger, jfr. HA 16 nr. 2. Ved uenighet, tar arbeidsgiver endelig beslutning, jfr. HA 18, dog slik at ved uenighet om arbeidslister avgjøres tvisten av POD, jfr. 18 nr. 2. Tilpasningsavtalen har ingen bemerkninger eller endringer til HA 12, som har betydning for omstillingen.

6 side 6 av Forhandlinger HA 13 regulerer hvilke saker arbeidsgiver plikter å forhandle med fagforeningene om. Interne organisasjonsendringer der organisasjonskartet endres, endringen er ment å vare mer enn 6 måneder og endringen medfører omdisponering av personale/utstyr. Selve organisasjonsendringen som er foreslått av prosjektet, er således gjenstand for forhandlinger med fagforeningene og medbestemmelsen utøves gjennom deltagelse i styringsgruppen. Dette gjelder opprettelse av nye enheter (avdelinger, seksjoner, kontorer), sammenslåing av enheter, nye instruksjonslinjer og flere nivå. Omdisponering av ansatte innen samme enhet eller fra en enhet til en annen, fordeling av arbeidet mellom arbeidstagere (jfr. tjml. 12), reduksjon av antall ansatte, opprettelse og inndragning av stillinger, omgjøring av ledige stillinger og bemanningssammensetning antas ikke å være organisasjonsendring som krever forhandlinger. I FADs kommentar til tjenestetvistloven 2, fremgår det at spørsmål om hvor mange stillinger det bør være på en arbeidsplass, herunder opprettelse av nye stillinger, tilligger administrasjonen å avgjøre og at arbeidsgivers styringsrett slår gjennom (se SPH s. 407). Videre er disponering av arealer til arbeidsrom, hvilerom, pauserom i nye, leide eller ombygde lokaler, forhandlingsgjenstand. Det skal føres protokoll fra forhandlingsmøter, jfr. HA 16 nr. 1 og HTA pkt Ved uenighet, skal det foretas megling dersom en av partene krever dette, jfr. HA 17. Tvisteløsningen følger reglene i 17. Tilpasningsavtalen bemerker til HA 13 bokstav f) at plasseringen av avdelinger eller hvilket kontor som skal benyttes av den enkelte arbeidstager, er et drøftingsspørsmål. 3 Arbeidsgivers styringsrett Tjml Generelt om styringsretten Styringsretten reguleres i tjml plikt til å overta annen stilling. Den stadfester arbeidsgivers rett til å endre arbeidstagers arbeidsoppgaver med videre, samt omfanget av retten til å omplassere til annen stilling. Det følger av forvaltningsretten at endringer/omplasseringer må være saklig motivert. Tjml pkt. regulerer omregulering av arbeidet innenfor stillingen, og pkt gir arbeidsgiver rett til å omplassere til annen stilling for de tilfeller der vilkårene for oppsigelse foreligger. Arbeidstager har resignasjonsplikt, hvilket innebærer at pålegget om endring/omplassering må følges og at lovligheten eventuelt må prøves av domstolen. Det følger av HA 13 nr. 2, at arbeidsgiver skal forhandle med fagforeninger hva gjelder interne organisasjonsendringer som er av varig karakter og som medfører omdisponering av personell, jfr. pkt Omregulering innenfor stillingen Tjml. 12 første punktum Arbeidsgiver har en ensidig rett til å omregulere arbeidet, dog slik at arbeidsgiver ikke har en ensidig rett til å endre grunnpreget i stillingen. Hovedregelen er således at den enkelte plikter å

7 side 7 av 18 finne seg i omorganiseringen dersom arbeidets innhold etter omorganiseringen ligger innenfor stillingens ramme og omorganiseringen er reell og saklig begrunnet. Arbeidstager kan samtykke i endring av stillingens grunnpreg. Arbeidsgiver kan også ha omplasseringsrett etter pkt, jfr. pkt , hvis vilkårene for oppsigelse foreligger Stillingens grunnpreg For å fastslå om stillingens grunnpreg er endret, må det foretas en skjønnsmessig vurdering av stillingen før og etter omreguleringen. Aktuelle tolkningsmomenter vil være: - arbeidsoppgaver som normalt tilligger aktuelle stilling - ansvar som normalt tilligger stillingen - lønnsplassering/tittel - arbeidsinstruks/stillingsinstruks - kunngjøringstekst Arbeidstageren må finne seg i en annen fordeling av sakstyper og mer spesialisering, samt flytting av arbeidssted. Til eksempel kan arbeidsgiver, i kraft av styringsretten, beslutte å gi en saksbehandler en annen type saker, såfremt vedkommende fortsatt beholder saksbehandleroppgaver. Arbeidsgiver kan imidlertid ikke overføre en saksbehandler til for eksempel renholdsarbeid, med mindre vedkommende selv samtykker eller reglene om plikt til å finne passende stilling etter tjml. 13 kommer til anvendelse, jfr. pkt Hva gjelder politibetjenter med delt tjeneste innen orden og etterforskning, legges det til grunn at arbeidsgiver kan pålegge mer rendyrket tjeneste uten at dette medfører at stillingens grunnpreg endres. Dette begrunnes med at den enkelte tjenestemann er ansatt som polititjenestemann, og således må kunne påregne å arbeide innen de områder hvor det til enhver tid er behov. Dersom arbeidstager opprinnelig hadde en stilling med personalansvar, vil han/hun kunne hevde at grunnpreget i stillingen endres dersom endringen medfører at personalansvaret faller bort. Her vil imidlertid arbeidsgiver kunne ha en omplasseringsrett etter tjml pkt eller tjml Omplassering til likeverdig stilling Tjml. 12 annet punktum Arbeidsgiver har rett og plikt til å omplassere en arbeidstager til en annen likeverdig stilling, dersom vilkårene for oppsigelse foreligger. Styringsretten utvides således dersom arbeidsgiver kunne ha gått til oppsigelse av arbeidstageren. Bestemmelsen oppstiller to vilkår for omplasseringsretten: - De objektive vilkårene for oppsigelse må være til stede etter tjml. 9 eller Den nye stillingen må være likeverdig med den opprinnelige Avgjørelse om omplassering er i utgangspunktet en beslutning som treffes av arbeidsgiver, og ikke et enkeltvedtak. Det stilles imidlertid strenge krav til saksbehandlingen i det det dreier seg om inngripende endringer, der de ulovfestede prinsipper om god forvaltningsskikk får anvendelse Oppsigelse Tjml. 9 regulerer oppsigelse av fast ansatte med mindre enn 2 års sammenhengende tjeneste og midlertidig ansatte med mindre enn 4 års sammenhengende tjeneste, og fastslår at arbeidsgiver

8 side 8 av 18 kan si opp dersom det er saklig grunn. En reell omorganisering antas å være saklig grunn til oppsigelse. Tjml. 10 regulerer oppsigelse av fast ansatte med mer enn 2 års sammenhengende tjeneste og midlertidig ansatte med mer enn 4 års sammenhengende tjeneste, og fastslår at arbeidsgiver kan si opp dersom stillingen inndras eller arbeidet faller bort. Det er således adgang til oppsigelse når omorganiseringen innebærer at flere likeartede stillinger blir overflødige. Det er kun de objektive vilkår for oppsigelse som må være til stede. Med dette menes at såfremt opprinnelig stilling er falt bort eller inndratt, foreligger de objektive vilkår for oppsigelse. Det er ikke nødvendig at rimeligheten av en oppsigelse må vurderes og være til stede før innplassering i likeverdig stilling besluttes. Det vises i den forbindelse til Agder lagmannsretts dom av 8. februar Likeverdig stilling I likhet med vurdering av grunnpreg må det foretas en konkret og skjønnsmessig vurdering av stillingen før og nå. Med likeverdig stilling siktes det hovedsaklig til stilling og lønn, der den nye stillingen stort sett skal ha de samme funksjoner som den opprinnelige. Begrepet må tolkes i lys av at formålet med bestemmelsen er å utvide arbeidsgivers styringsrett i gitte situasjoner. Arbeidstager plikter å finne seg i å overta en annen type stilling med samme eller tilnærmet samme status på lønnsregulativet, som han/hun er skikket for. Ved flere mulige likeverdige stillinger, kan arbeidsgiver selv beslutte hvilken stilling arbeidstageren skal omplasseres til såfremt det foreligger en saklig totalvurdering til grunn for beslutningen. Med likhet i lønn siktes det til situasjonen på overføringstidspunktet. Har stillingene forskjellige lønnsrammer, vil den nye stillingen være likverdig med den gamle når topplønnen i den nye stillingen ikke er lavere. 3.4 Arbeidsgivers handlingsalternativer Såfremt vilkårene for oppsigelse foreligger, kan arbeidsgiver velge å kombinere et varsel om oppsigelse med tilbud om en ny stilling. Dersom tilbudet aksepteres, har partene inngått ny arbeidsavtale. Den nye stillingen kan i prinsippet være en helt annen type stilling enn den vedkommende opprinnelig hadde (fra det mer til det mindre). Dersom arbeidstager ikke aksepterer tilbudet, vil arbeidsgiver kunne velge mellom oppsigelse eller omplassering. Dersom arbeidsgiver velger omplassering, begrenses imidlertid styringsretten i forhold til krav om likeverdig stilling. Motsetter arbeidstager seg en saklig omplassering, kan vedkommende eventuelt sies opp som følge av den tjenesteforsømmelse det er å ikke etterkomme en lovlig avgjørelse om omplassering. 4 Fortrinnsrett Tjml. 13 og forskrift til tjml. 7 Fortrinnsrett er en rettighet for en tjenestemann til å bli tilsatt i en annen passende stilling, dersom vedkommende uten egen skyld har fått oppsigelse eller varsel om oppsigelse. En forutsetning for fortrinnsrett at det foreligger en oppsigelsessituasjon som følge av: - stillingen inndras eller faller bort - vedkommende på grunn av sykdom er varig usikket til å utføre tjenesten - eller vedkommende ikke lenger har de kvalifikasjoner som er nødvendige

9 side 9 av 18 Tjenestemannen skal om mulig tilbys annen passende stilling. Det stilles da krav om at vedkommende har hatt minst ett års sammenhengende tjeneste. Videre fremgår det av tjml. 13 nr. 3 at fortrinnsretten kun gjelder dersom tjenestemannen har de nødvendige faglige og personlige egenskaper for stillingen Intern fortrinnsrett tjml. 13 nr. 1 Bestemmelsen regulerer arbeidsgivers omplasseringsplikt i virksomheten før eventuell oppsigelse. Formålet med bestemmelsen er å unngå oppsigelse. Utgangspunktet er at omplasseringsplikten inntrer når arbeidsgiver vurderer oppsigelse av en eller flere bestemte tjenestemenn. At det i fremtiden vil være behov for generell reduksjon av arbeidsstyrken er ikke tilstrekkelig. Tjml. 13 nr. 5 fastslår at arbeidsgiver plikter å gjøre tjenestemannen kjent med sine rettigheter som fremgår av tjml. 13, når man gir vedkommende oppsigelse eller varsel om oppsigelse. Det vil i praksis derfor ofte bli sammenfall mellom varsel om oppsigelse og tilbud om annen stilling i virksomheten. Dersom det finnes omplasseringsmuligheter i virksomheten, har ikke arbeidsgiver saklig grunn for oppsigelse med mindre tjenestemannen selv avslår tilbud om omplassering. Omplasseringsplikten gjelder kun frem til det tidspunkt oppsigelsesvedtaket er truffet. Bestemmelsen regulerer arbeidsgivers aktivitetsplikt i forhold til å finne passende stilling for tjenestemannen. Arbeidsgiver plikter å tilby den enkelte tjenestemann en passende stilling Annen passende stilling Tjml. 13 må avgrenses mot annen likeverdig stilling i virksomheten, jfr. tjml. 12. Likverdig stilling antas å ha et snevrere innhold enn passende stilling. Det er arbeidsgiver som definerer hva som ligger i uttrykket passende stilling, men i praksis vil dette skje i nært samarbeid med den ansatte selv, og evt. tjenestemannsorganisasjoner. Avgrensning i tre sammenhenger: - Lønn: forskrift til tjml. 7 fastslår at man ikke kan kreve fortrinnsrett til høyere lønnede stillinger. I sammenheng med samme forskrifts 12 legges det til grunn at dersom den nye stillingens lønn er mindre enn 82,5 % av tidligere stillings lønn, regnes ikke stillingen som passende. - Arbeidsinnhold: tjenestemannen må ha de nødvendige faglige og personlige kvalifikasjoner til å inneha stillingen. Den nye stillingen må videre være innenfor det samme grunnpreg. Tjenestemannen plikter således ikke å akseptere en ny stilling som innholdsmessig sterkt avviker fra tidligere stilling. - Geografisk plassering: det må være et rimelig utgangspunkt at den nye stilling geografisk må være plassert i rimelig nærhet av tidligere arbeidssted. Arbeidsgiver har, som alternativ til oppsigelse, også normalt plikt til å tilby andre ledige stillinger i virksomheten, selv om disse ikke er passende. Det vil da være opp til arbeidstageren å avgjøre om han vil akseptere tilbudet. Når en tjenestemann orienteres om sine rettigheter etter 13, kan arbeidsgiver også pålegge vedkommende, innen en fastsatt frist, å melde fra om fortrinnsretten ønskes gjort gjeldende.

10 side 10 av 18 Dersom arbeidstakeren unnlater å besvare forespørselen innen den fastsatte frist eller vedkommende besvarer henvendelsen negativt, er arbeidsgiver fritatt for sin plikt til å lete etter en passende stilling i virksomheten. Det følger videre av 13 at fortrinnsretten faller bort, dersom arbeidstageren ikke aksepterer tilbud om ny stilling innen 14 dager. Dersom arbeidstageren tilbys passende stilling, følger det av tjml. 13 nr. 5, tredje ledd at vedkommende ansettes av ansettelsesrådet uten offentlig kunngjøring og etter at arbeidsgiver har uttalt seg om vedkommendes egnethet for stillingen. 5 Rettskrav på stillinger 5.1 Innledning Det er antatt at det foreligger et rettslig prinsipp at en tjenestemann som ser sine arbeidsoppgaver videreført i vesentlig grad i en annen stilling, har rett til å følge arbeidsoppgavene. Rettskrav er således en form for stillingsvern for den ansatte, der stillingen ikke kan anses inndratt eller falt bort dersom tjenestemannen kan gjenfinne sin stilling i den nye organisasjonen. Dette er også lagt til grunn av Arbeids- og administrasjonsdepartementet i deres brev av 02/05/96 til Kirke-, utdannings- og forskningsdepartementet som omhandlet etableringen av NTNU i Trondheim. Departementets syn har blitt fulgt i teori og rettspraksis, jfr. bl.a Hålogaland lagmannsretts dom av 27. mars 2006, Frostating lagmannsretts dom av 13. september 2006 og Agder lagmannsretts dom av 8. februar I sistnevnte dom uttaler lagmannsretten følgende: Det følger av den ansattes alminnelige stillingsvern med forankring i arbeidsavtale, lov og praksis knyttet til stillingsvernet at en ansatt har rett til å beholde sin stilling i forbindelse med en omstilling eller organisasjonsmessig strukturendring av virksomheten, dersom stillingen finnes igjen i den nye organisasjonsstrukturen. En stilling som finnes igjen, kan heller ikke gi grunnlag for å konkludere med at stillingen er inndratt eller at arbeidet er falt bort, jfr. tjml. 10 nr Vurdering av rettskrav Det må foretas en konkret vurdering av eventuelt rettskrav, der stillingens arbeidsoppgaver før og etter omorganiseringen blir avgjørende. Det er ikke avgjørende om den nye stillingen er tilført nye arbeidsoppgaver. Videre kan også tittel og lønnsplassering før og etter være momenter i vurderingen, samt omfanget av personalansvar. Det kan også være nødvendig å vurdere strukturen i den organisasjonen før og nå, samt forholdet mellom de aktuelle stillinger. Til eksempel kan det hevdes at en driftsenhetsleders arbeidsoppgaver i dag består av personal-, resultat- og budsjettansvar, slik at de nye driftsenhetslederstillingene slik sett er en videreføring eksisterende arbeidsoppgaver. Hvorvidt en tjenestemann har rettskrav får betydning i forhold til om en stilling er å anse som ledig. Dersom noen har rettskrav på en stilling, vil ikke stillingen være å anse som ledig og således skal den ikke kunngjøres eksternt. Det er den enkelte arbeidstager som fremmer eventuelt rettskrav når vedkommende søker på en stilling, og som således må begrunne sitt syn. I forbindelse med at det skal avklares hvem som er berørt etter omstillingsavtalen, er det imidlertid hensiktsmessig å kartlegge, i størst mulig grad,

11 hvem som kan ha rettskrav på hvilke stillinger. Særlig sett opp mot hvorvidt stillingen må kunngjøres offentlig eller ikke. side 11 av 18 Det er opp til arbeidsgiver å fastslå hvorvidt det foreligger rettskrav eller ikke. Dersom den ansatte er uenig i avgjørelsen må vedkommende fremme sak for domstolen. Dersom arbeidsgiver mener arbeidstager har rettskrav på en stilling, kan ikke denne tilbys andre arbeidstagere som annen passende stilling etter tjml Flere har rettskrav på samme stilling Dersom flere hevder å ha rettskrav på samme stilling, tilligger det i utgangspunktet arbeidsgivers styringsrett å beslutte hvem som skal inneha den nye stillingen. Dette reguleres imidlertid også av omstillingsavtalen der det fremgår at stillingen da skal kunngjøres internt blant dem som har tilsvarende stilling/funksjon. Det fremgår av rettspraksis at dersom flere har rettskrav, vil ikke den ene kunne påberope seg vesentlig mer videreføring av stillingen. Dersom arbeidsgiver mener flere har rettskrav, skal det foretas en kvalifikasjonsvurdering av disse hvoretter den best kvalifiserte ansettes. Dersom flere har rettskrav, vil det kun være hensiktsmessig å kunngjøre stillingen blant disse, i og med at de har rett til å følge sine arbeidsoppgaver. Ansettelse foretas av ansettelsesrådet og kvalifikasjonsprinsippet ligger til grunn, jfr. omstillingsavtalen pkt. 4.1, 3. kulepunkt. 6 Ansettelser 6.1 Generelt Alle ansettelser foretas av ansettelsesrådet, uavhengig av om stillingen er kunngjort internt eller eksternt. Dersom flere har rettskrav, må ansettelsesrådet foreta en vurdering i henhold til kvalifikasjoner, jfr. omstillingsavtalen pkt. 4.1, 3. kulepunkt. Det fremgår av tjml. 13 nr. 5, 3. ledd, at tjenestemannen som har fortrinnsrett, tilsettes av ansettelsesrådet uten at stillingen kunngjøres offentlig og etter at innstillingsorganet har uttalt seg om tjenestemannens skikkethet. 6.2 Kunngjøring av ledige stillinger Det fremgår av tjml. 2 at alle ledige stillinger som hovedregel skal kunngjøres offentlig. Det er uten betydning om stillingen er fast eller midlertidig. Formålet bak bestemmelsen er bl.a. å sikre gjennomføring av det ulovfestede kvalifikasjonsprinsippet. For å kunne ansette den best kvalifiserte forutsettes det at den ledige stillingen gjøres kjent for det offentlige. Dette fremgår også av SPH pkt En ledig stilling er i denne sammenheng et ledig tilsettingsforhold i staten identifisert gjennom HTA lønnsplanssystem. Det fremgår av Personalpolitikk ved omstillinger, at departementet fremhever særlig betydningen av å kunngjøres lederstillinger offentlig. Det kan foreligge forpliktelser på arbeidsgivers side som innebærer at det i realiteten ikke foreligger en ledig stilling. Det kan være ansatte som har intern fortrinnsrett eller rettskrav på stillingen, eller det er midlertidige ansatte i virksomheten som har stillingsvern som følge av fire-

12 side 12 av 18 års-regelen 1. Dersom en ansatt ser sitt arbeidsområde videreført i den nye organisasjonen, vil vedkommende i utgangspunktet ha rettskrav på stillingen. Stillingen vil da ikke være ledig, og således må ikke stillingen kunngjøres offentlig. Spørsmål knyttet til rettskrav/fortrinnsrett er behandlet nærmere under pkt. 3 og 4. Det fremgår av omstillingsavtalen pkt. 4.1, 3. kulepunkt, at stillinger i de berørte funksjoner kunngjøres internt blant de som hadde tilsvarende stilling/funksjon. 6.3 Hvem er søkeberettiget? Stillinger kunngjort offentlig Dersom stillingen kunngjøres offentlig, kan enhver søke. Ansettelse skjer av ansettelsesrådet i henhold til kvalifikasjonsprinsippet Stillinger kunngjort internt Ved intern kunngjøring kan i utgangspunktet både faste og midlertidige ansatte søke på ledige stillinger i virksomheten. Det sentrale personalreglement 14 fastslår at en midlertidig ansatt, kan ansettes i fast stilling i samme stillingskode uten kunngjøring, under forutsetning av at den ansatte opprinnelig har fått stillingen i konkurranse. I tilpasningen for fremgår det imidlertid at alle ansatte i skal kunne søke ledige, faste stillinger som er besatt av midlertidig ansatte tjenestemenn. Det fremgår av omstillingsavtalen pkt. 4.1, 3. kulepunkt, at stillinger i de berørte funksjoner kunngjøres internt blant de som hadde tilsvarende stilling/funksjon. Ved vurderingen av hvem som er søkeberettiget, altså har tilsvarende stilling/funksjon, tas det utgangspunkt i tjenestemannens faste stilling. Det vises for øvrig til denne utrednings pkt , der det fremgår at dersom flere har rettskrav på en stilling er det naturlig å kunngjøre blant disse. Ansettelse skjer av ansettelsesrådet i henhold til kvalifikasjonsprinsippet. 6.4 Innstillende myndighet Tjml. 4 nr. 2 fastslår at det er et innstillingsråd eller nærmest foresatte tjenestemyndighet som innstiller tjenestemenn. Det er ikke opprettet innstillingsråd i, slik at det er nærmest foresatte tjenestemyndighet som innstiller. Det er adgang til å benytte eksterne aktører/konsulenter i forbindelse med tilsettinger. Den vurdering av søkerne som gjøres av firmaet, binder ikke innstillings- og tilsettingsorganene. Det vil være den ledige stillings nærmeste overordnende som overtar behandlingen av saken. Videre fremgår det av personalreglementet 9 nr. 5 at innstilling avgis av nærmest foresatte tjenestemyndighet Hvem er nærmeste foresatte, nåværende eller fremtidig ledelse? Det fremgår av personalreglementet 2 bokstav c), at nærmest foresatte i politidistriktene er politimester for så vidt gjelder fast stedfortreder, samt leder av driftsenhet/stabsenhet, og leder av driftsenhet/stabsenhet for så vidt gjelder øvrige tjenestemenn. 1 I dette ligger at vedkommende har stillingsvern og reglene i tjml. for faste ansatte må følges.

13 side 13 av 18 Hva gjelder ansettelse av nye driftsenhetsledere, er politimesteren nærmeste foresatte. I det politimesteren selv deltar i ansettelsesrådet, avgis det forslag til ansettelse og ikke innstilling, jfr. tjml. 4 nr.3. Ansettelsesrådet er ikke bundet av forslaget og kan velge fritt blant hele søkermassen. I forbindelse med omorganiseringsprosjektet, foreslås det opprettet 3 geografiske driftsenheter, samt 2 funksjonelle driftsenheter. Det fremstår som mest hensiktsmessig at ny ledelse er å anse som nærmeste foresatte. Det vises til at tjml. 4 forholder seg til den ledige stillings nærmeste foresatte. Dette tilsier at ny ledelse er stillingenes nærmeste foresatte. Rent praktisk innebærer dette at den fremtidige ledelsen må være på plass, før ansettelse/innplasseringer skjer i organisasjonen for øvrig. 6.5 Klageadgang Ved uenighet i ansettelsesrådet kan saken kreves bragt inn for det sentrale ansettelsesrådet, jfr. tjml. 5 nr. 3 og personalreglementet Innplassering Innplassering besluttes av arbeidsgiver i kraft av styringsretten, og behandles ikke i ansettelsesrådet. I noen politidistrikt har imidlertid ansettelsesrådet vært brukt som et rådgivende organ forut for en innplassering. Ansettelsesrådet har da ingen beslutningsmyndighet, men vil kunne gir arbeidsgiver sitt syn på innplasseringen. Dette er en ordning som ikke regulert i tjenestemannsloven, omstillingsavtalen eller personalreglementet. I forbindelse med omstillingsprosjektet, legges det opp til kartlegging av de ansatte både i forhold til formal- og realkompetanse, samt hvilke ønsker de har for fremtiden. Dette vil gi arbeidsgiver god innsikt i hvor den enkelte ansatte bør innplasseres. Det fremgår av omstillingsavtalen pkt. 4.1, 6. kulepunkt at det skal utarbeides individuelle tilbud om innplassering i annet passende arbeid i distriktet eller etaten. Videre fremgår det at forholdene bør legges til rette for at de tjenestemenn som går turnus, innplasseres i annen turnustjeneste. Av omstillingsavtalen pkt fremgår at følgende skal legges til grunn ved innplasseringstilbud: - virksomhetens behov for tjenesteutøvelse og kompetanse - faglige kvalifikasjoner - tjenestetid - individuelle ønsker Den ansatte har krav på skriftlig beslutning om innplassering som skal meddeles i møte med nærmeste overordnete eller annen representant fra arbeidsgiver. 7.1 Klageadgang Den ansatte gis en frist på 14 dager til å godta innplasseringen eller komme med innsigelser. Ved uenighet på politidistriktsnivå, bringes saken inn for POD. 8 Særaldersgrense Det fremgår av kontakt med POD at en stilling ikke kan omgjøres ene og alene med det formål å endre pensjonsalderen. Dette har praktisk betydning i forhold til politibetjenter med særaldersgrense 63 år, som i ny organisasjon tjenestegjør ved politistasjon der særaldersgrense for

Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus

Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus 1. Bakgrunn Høsten 2010 tok daværende Høgskolen i Oslo (HiO) initiativ til en dialog med seks samfunnsvitenskapelige institutter

Detaljer

Mal for omstillingsavtale

Mal for omstillingsavtale Mal for omstillingsavtale KMD har i samråd med hovedsammenslutningene fastsatt følgende reviderte mal for omstillingsavtale med virkning fra 1. januar 2014. Innledning: Formålet med malen er å få klargjort

Detaljer

Veileder for personalløpet

Veileder for personalløpet Veileder for personalløpet Del 1: Til deg som er under omstilling Politi- og lensmannsetaten 1 Forord 3 Del 1 Formelle rammebetingelser... 3 1.1 Omstillingsavtale... 4 1.2 Personalløpets rammer... 4 Del

Detaljer

Utkast pr 20.8.14. Omstillingsavtale for politi- og lensmannsetaten. Del 1

Utkast pr 20.8.14. Omstillingsavtale for politi- og lensmannsetaten. Del 1 Utkast pr 20.8.14 Omstillingsavtale for politi- og lensmannsetaten Denne avtalen er inngått mellom Politidirektoratet (POD), Politiets fellesforbund, Norges Politilederlag, Parat, Politijuristene og Norsk

Detaljer

Omstillingsavtalen. Fellesmøte for administrasjonen. 25. juni 2008. Personal- og økonomiavdelinga

Omstillingsavtalen. Fellesmøte for administrasjonen. 25. juni 2008. Personal- og økonomiavdelinga Omstillingsavtalen Fellesmøte for administrasjonen 25. juni 2008 Formål sikre de ansattes trygghet og rettigheter i forbindelse med fusjonen informere om hvordan omstillingsprosessene skal gjennomføres

Detaljer

Omstilling ved Universitetet i Oslo

Omstilling ved Universitetet i Oslo Omstilling ved Universitetet i Oslo Av advokat Eva Borhaug, mobil 922 33 973 e-post: eb@parat.com mobilb@parat.com Aktuelle tema: Avtaleverk for UiO Ulike medbestemmelsesformer Omstilling Arbeidsgivers

Detaljer

Omstillingshåndbok Fusjonsprosessen mellom Universitetet for miljø og biovitenskap(umb) og Norges veterinærhøgskole(nvh) 20.03.

Omstillingshåndbok Fusjonsprosessen mellom Universitetet for miljø og biovitenskap(umb) og Norges veterinærhøgskole(nvh) 20.03. Omstillingshåndbok Fusjonsprosessen mellom Universitetet for miljø og biovitenskap(umb) og Norges veterinærhøgskole(nvh) 20.03.2013 Innhold 1 Formål med boken... 2 2 Ansvar... 2 2.1 Virksomhetenes øverste

Detaljer

Omstillingsavtale for Universitetet i Bergen Vedtatt av forhandlingsutvalget 23.3.2011

Omstillingsavtale for Universitetet i Bergen Vedtatt av forhandlingsutvalget 23.3.2011 Omstillingsavtale for Universitetet i Bergen Vedtatt av forhandlingsutvalget 23.3.2011 Innholdsfortegnelse Del 1 Rammer for omstilling... 3 1. Innledning... 3 2. Avtaleparter... 3 3. Formål... 3 4. Definisjon...

Detaljer

Omstillingsavtale knyttet til fusjonen mellom Universitetet for miljø- og biovitenskap (UMB) og Norges veterinærhøgskole (NVH)

Omstillingsavtale knyttet til fusjonen mellom Universitetet for miljø- og biovitenskap (UMB) og Norges veterinærhøgskole (NVH) US-REFERATSAK NR: 112E/2010 UNIVERSITETET FOR MILJØ- OG BIOVITENSKAP UNIVERSITETSDIREKTØREN 1302 1901 SAKSANSVARLIG: PERSONAL- OG ORGANISASJONSDIREKTØR ELIZABETH DE JONG SAKSBEHANDLER: ANNE MARIE BJØRKENG

Detaljer

Personalløpet; innplassering i stilling/kode med annen aldersgrense

Personalløpet; innplassering i stilling/kode med annen aldersgrense Notat Fra Politidirektoratet Dato 17.03.2016 Vår referanse Til Politi- og lensmannsetaten Saksbehandler Telefon Telefaks Kopi til Personalløpet; innplassering i stilling/kode med annen aldersgrense 1.

Detaljer

Veileder for personalløpet

Veileder for personalløpet Veileder for personalløpet Del 2: Til deg som arbeider med personalomstilling i politiog lensmannsetaten Politi- og lensmannsetaten Revidert 29.8.14. 1. INNLEDNING 2 2. SENTRALE BEGREPER 3 3. MEDBESTEMMELSE

Detaljer

Jo mere vi er sammen bibliotekene i fusjonsprosesser Arbeidstakernes rettigheter. Monica Deildok forhandlingsleder Bibliotekarforbundet

Jo mere vi er sammen bibliotekene i fusjonsprosesser Arbeidstakernes rettigheter. Monica Deildok forhandlingsleder Bibliotekarforbundet Jo mere vi er sammen bibliotekene i fusjonsprosesser Arbeidstakernes rettigheter Monica Deildok forhandlingsleder Bibliotekarforbundet Bibliotekarforbundet Profesjonsforbundet for bibliotekarer Om lag

Detaljer

Protokoll. Kunnskapsdepartementet. Norsk tjenestemannslag. Arkitektenes fagforbund. Norsk sykepleierforbund

Protokoll. Kunnskapsdepartementet. Norsk tjenestemannslag. Arkitektenes fagforbund. Norsk sykepleierforbund Protokoll 13. mai 2013 ble det med hjemmel i Hovedavtalen i staten 2 nr. 2 holdt forhandlingsmøte mellom Kunnskapsdepartementet og berørte organisasjoner om omstillingsavtale i forbindelse med fusjon av

Detaljer

OMSTILLINGSAVTALE FOR HØGSKOLEN I BUSKERUD

OMSTILLINGSAVTALE FOR HØGSKOLEN I BUSKERUD Dato: 23.02.2009 Saksnr: 2009/252 OMSTILLINGSAVTALE FOR HØGSKOLEN I BUSKERUD 1. Avtaleparter Det er i dag inngått en omstillingsavtale ved Høgskolen i Buskerud mellom følgende parter: Høgskolen i Buskerud

Detaljer

OMSTILLINGSHÅNDBOK. Veileder ved innplassering av ansatte 17.12.08. Fusjonsprosess mellom Universitetet i Tromsø og Høgskolen i Tromsø.

OMSTILLINGSHÅNDBOK. Veileder ved innplassering av ansatte 17.12.08. Fusjonsprosess mellom Universitetet i Tromsø og Høgskolen i Tromsø. OMSTILLINGSHÅNDBOK Veileder ved innplassering av ansatte 17.12.08 Fusjonsprosess mellom Universitetet i Tromsø og Høgskolen i Tromsø Side - 1 av 16 1. INNLEDNING... 3 2. KLARGJØRING AV BEGREPER I OMSTILLINGSAVTALEN...

Detaljer

Fusjonsprosess. NTNU, HiST, HiALS og HiG

Fusjonsprosess. NTNU, HiST, HiALS og HiG Fusjonsprosess NTNU, HiST, HiALS og HiG Hva er omstilling Fra endringer i den enkeltes arbeidssituasjon til gjennomgripende endringer av organisasjonsstruktur Sammenslåing av enheter/virksomheter Fjerning

Detaljer

Disse retningslinjene behandler prinsipper og rutiner ved ulike former for omorganisering i Malvik kommune.

Disse retningslinjene behandler prinsipper og rutiner ved ulike former for omorganisering i Malvik kommune. Retningslinjer for omstilling 1. Innledning Disse retningslinjene behandler prinsipper og rutiner ved ulike former for omorganisering i Malvik kommune. Retningslinjene viser saksgang i omstillingssaker,

Detaljer

ROVAR. Omstillingsavtale. Arbeidsgruppens rapport

ROVAR. Omstillingsavtale. Arbeidsgruppens rapport ROVAR Omstillingsavtale Arbeidsgruppens rapport Juni 2005 1 Til: Styringsgruppen ROVAR v/per Hanasand Fra: Partssammensatt arbeidsgruppe omstillingsavtale v/karen Hirth Thorsen Kopi til: Arbeidsgruppens

Detaljer

Oppsigelse. Materielle vilkår Saksbehandlingsregler Rutiner ved UiT. Avdeling for personal- og organisasjon Februar 2014

Oppsigelse. Materielle vilkår Saksbehandlingsregler Rutiner ved UiT. Avdeling for personal- og organisasjon Februar 2014 Oppsigelse Materielle vilkår Saksbehandlingsregler Rutiner ved UiT Avdeling for personal- og organisasjon Februar 2014 Hjemmel for oppsigelse (materielle vilkår) Arbeidsgiver kan si opp en ansatt med hjemmel

Detaljer

HOVEDAVTALEN I STATEN

HOVEDAVTALEN I STATEN HOVEDAVTALEN I STATEN Grunnkurs for tillitsvalgte 9.-10. september 2015 Gabels Hus advokat/ sektoransvarlig stat Anette Bjørlin Basma 1 Oversikt over regelverket i staten MEDBESTEMMELSE (bedriftsdemokrati)

Detaljer

OMSTILLINGER -OM OMSTILLING OG OMORGANISERING I KOMMUNER OG SYKEHUS FAGPOLITISK KONFERANSE FOR TILLITSVALGTE 7. MARS 2013, ELVERUM

OMSTILLINGER -OM OMSTILLING OG OMORGANISERING I KOMMUNER OG SYKEHUS FAGPOLITISK KONFERANSE FOR TILLITSVALGTE 7. MARS 2013, ELVERUM OMSTILLINGER -OM OMSTILLING OG OMORGANISERING I KOMMUNER OG SYKEHUS FAGPOLITISK KONFERANSE FOR TILLITSVALGTE 7. MARS 2013, ELVERUM Når har tillitsvalgte rett til å bli tatt med på råd? I henhold til hovedavtalene

Detaljer

Handtering av overtallighet ved omorganisering eller innskrenkning/nedbemanning

Handtering av overtallighet ved omorganisering eller innskrenkning/nedbemanning Handtering av overtallighet ved omorganisering eller innskrenkning/nedbemanning Retningslinje m/rutinebeskrivelse Vedlegg: o Informasjonsskriv til overtallig arbeidstaker om rettigheter og plikter o Sjekkliste

Detaljer

ANSETTELSESREGLEMENT

ANSETTELSESREGLEMENT ANSETTELSESREGLEMENT DEANU GIELDA - TANA KOMMUNE VEDTATT I KOMMUNESTYRET 11.06.2015 PERSONALAVDELINGEN / DEANU GIELDA - TANA KOMMUNE 1 Formål a) Målet med enhver tilsetting er å få tilsatt den søkeren

Detaljer

Opplæring for tillitsvalgte - våren 2014. Omstilling og nedbemanning

Opplæring for tillitsvalgte - våren 2014. Omstilling og nedbemanning Opplæring for tillitsvalgte - våren 2014 Omstilling og nedbemanning OB Omstilling - Omorganiseringer Arbeidsgivers styringsrett å organisere virksomheten etter forutgående drøftinger med tillitsvalgte.

Detaljer

Byrådsavdeling for helse og omsorg har følgende merknader til forslaget/utkastet:

Byrådsavdeling for helse og omsorg har følgende merknader til forslaget/utkastet: Fra: Jacobsen, Christine Barth Sendt: 14. juni 2013 14:32 Til: Postmottak HR-seksjonen Kopi: Henriksen, Sissel; Kårbø, Bjørg; Schei, Albert; Stoutland, Jan-Petter Emne: VS: Uttalelse til Forslag til nye

Detaljer

Stortinget vil utelukkende styre på den nye driftsposten (ny felles post 01), som også skal dekke lønn til tilsatte.

Stortinget vil utelukkende styre på den nye driftsposten (ny felles post 01), som også skal dekke lønn til tilsatte. Planleggings- og samordningsdepartementet Arbeidsgiveravdelingen PM 1997-20 Opphevelse av bevilgningsreglementet 10, retningslinjer 1997.09.29 Til Statsforvaltningen og Riksrevisjonen Gjelder Sph pkt2.02.02-03,

Detaljer

RETNINGSLINJER OG SAKSBEHANDLING VED NEDBEMANNING, OMORGANISERING OG OPPSIGELSE

RETNINGSLINJER OG SAKSBEHANDLING VED NEDBEMANNING, OMORGANISERING OG OPPSIGELSE RETNINGSLINJER OG SAKSBEHANDLING VED NEDBEMANNING, OMORGANISERING OG OPPSIGELSE TINGVOLL KOMMUNE Vedtatt av administrasjonsutvalget 11.03.2014 1 Retningslinjer skal bygge på gjeldende lov og avtaleverk.

Detaljer

Øvrige virkemidler avgjøres av Politidirektoratet etter forslag fra lokal arbeidsgiver.

Øvrige virkemidler avgjøres av Politidirektoratet etter forslag fra lokal arbeidsgiver. Vedlegg 1 Virkemiddelbruk Dette dokumentet er et vedlegg til omstillingsavtale for politi- og lensmannsetaten. Dokumentet er kommet i stand etter drøftinger mellom Politidirektoratet og Politiets Fellesforbund,

Detaljer

Håndtering av overtallige ved UiO. Seniorrådgiver Roger Markgraf-Bye, Personalstøtte

Håndtering av overtallige ved UiO. Seniorrådgiver Roger Markgraf-Bye, Personalstøtte Håndtering av overtallige ved UiO Seniorrådgiver Roger Markgraf-Bye, Personalstøtte Hva er overtallig? Ved oppsigelse eller varsel om oppsigelse av en ansatt vil det kunne utløse konkrete rettigheter som

Detaljer

GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE. Hovedavtalen i staten (HA)

GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE. Hovedavtalen i staten (HA) GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE Hovedavtalen i staten (HA) Hovedtemaer 1. Medbestemmelse 2. Partene 3. Tilpasningsavtalen CASE Tema 1 Medbestemmelse side 7 Hva er medbestemmelse? Medbestemmelse, deltakelse

Detaljer

Protokoll. Kunnskapsdepartementet. Norsk tjenestemannslag. Norsk Sykepleierforbund /Utdanningsforbundet (13.10. og 16.11) Tekna

Protokoll. Kunnskapsdepartementet. Norsk tjenestemannslag. Norsk Sykepleierforbund /Utdanningsforbundet (13.10. og 16.11) Tekna Protokoll 24. august, 13. oktober og 16. november 2009, ble det med hjemmel i Hovedavtalen i staten 2 nr.2 holdt forhandlinger mellom Kunnskapsdepartementet og berørte organisasjoner om revidert utgave

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR KYSTVERKET

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR KYSTVERKET LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR KYSTVERKET (IHT. HOVEDTARIFFAVTALEN I STATEN, PUNKT 2.3.1) 25. august 2011 Side 1 av 10 sider INNHOLD: 1. Innledning 2. Mål 3. Generelt lønnsnivå 4. Lønn og likestilling 5. Hovedfaktorer

Detaljer

Saksnotat til Fakultetsstyret ved Det medisinske fakultet

Saksnotat til Fakultetsstyret ved Det medisinske fakultet 1 av 6 Det medisinske fakultet Saksnotat til Fakultetsstyret ved Det medisinske fakultet Til: Fakultetsstyret ved DMF Kopi til: Fra: Dekan Stig A. Slørdahl Signatur: HR-seksjon DMF/Albert Verhagen O-sak

Detaljer

Personalreglement for Norsk kulturråds administrasjon

Personalreglement for Norsk kulturråds administrasjon Personalreglement for Norsk kulturråds administrasjon Del I Generelt 1 Virkeområde 1. Direktøren tilsettes av Kultur- og kirkedepartementet. For øvrige stillinger er tilsettingen lagt til Norsk kulturråds

Detaljer

for Steinkjer kommune

for Steinkjer kommune PROSEDYRER FOR NEDBEMANNING for Steinkjer kommune Revidert 25.02.97 (korrigert i omstillingsutvalget 11.11.02, samt for endringer i hovedavtalen, arbeidsmiljøloven og organisasjonsmessige endringer i Steinkjer

Detaljer

RETNINGSLINJE FOR IVARETAKELSE AV ARBEIDSTAKERE VED BEMANNINGSENDRING, OMORGANISERING OG/ELLER NEDBEMANNING I ØSTFOLD FYLKESKOMMUNE

RETNINGSLINJE FOR IVARETAKELSE AV ARBEIDSTAKERE VED BEMANNINGSENDRING, OMORGANISERING OG/ELLER NEDBEMANNING I ØSTFOLD FYLKESKOMMUNE 1 RETNINGSLINJE FOR IVARETAKELSE AV ARBEIDSTAKERE VED BEMANNINGSENDRING, OMORGANISERING OG/ELLER NEDBEMANNING I ØSTFOLD FYLKESKOMMUNE Vedtatt i Administrasjonsutvalget 2. juni 2009. Retningslinjen avløser

Detaljer

Tilsettings- og personalreglement Innholdsfortegnelse

Tilsettings- og personalreglement Innholdsfortegnelse Tilsettings- og personalreglement Innholdsfortegnelse Del 1 Generelt... 2 1 Virkeområde... 2 2 Unntak fra reglementsbestemmelsene... 2 Del 2 Kunngjøring... 2 3 Kunngjøring av stillinger... 2 4 Kunngjøringens

Detaljer

32 Saksbehandling i tilsettingsorganet. 23 Melding om tilsetting

32 Saksbehandling i tilsettingsorganet. 23 Melding om tilsetting Kap. 1 Felles bestemmelser 1 Virkeområde 2 Definisjoner 3 Taushetsplikt 4 Beregning av tjenestetiden 5 Arbeidstid 6 Velferdspermisjoner 7 Permisjoner for etter- og videreutdanning og overgang til annen

Detaljer

IMPLEMENTERING AV ADM2003 - INNPLASSERING I STILLINGER

IMPLEMENTERING AV ADM2003 - INNPLASSERING I STILLINGER Vår dato: 18.11.03 Vår referanse: Vår saksbehandler: Pål Hovde Deres dato: Deres referanse: Til: Alle fast tilsatte i administrative stillinger ved HiST. IMPLEMENTERING AV ADM2003 - INNPLASSERING I STILLINGER

Detaljer

PERSONALREGLEMENT FOR STATLIGE HØGSKOLER

PERSONALREGLEMENT FOR STATLIGE HØGSKOLER Utskriftsdato: PERSONALREGLEMENT FOR STATLIGE HØGSKOLER Fastsatt etter avtale mellom Kirke-, utdannings- og forskningsdepartementet og berørte tjenestemannsorganisasjoner 22. november 1995. Stadfestet

Detaljer

ANSETTELSESREGLEMENT

ANSETTELSESREGLEMENT ANSETTELSESREGLEMENT GENERELT Målet med reglementet er å få ansatt den søkeren som totalt sett er best kvalifisert for stillingen og sikre en god og ensartet håndtering av alle ansettelser. Det vises til

Detaljer

ANSETTELSESFORHOLD I STATEN

ANSETTELSESFORHOLD I STATEN TJENESTEMANNSLOVUTVALGETs FORSLAG TIL NY LOV OM ANSETTELSESFORHOLD I STATEN Advokat Ingeborg Moen Borgerud imb@adeb.no 98294555 Mandat God arbeidsgiver- og personalpolitikk Regler som understøtter kvalifikasjonsprinsippet

Detaljer

Besl. O. nr. 110. (2004-2005) Odelstingsbeslutning nr. 110. Jf. Innst. O. nr. 102 (2004-2005) og Ot.prp. nr. 67 (2004-2005)

Besl. O. nr. 110. (2004-2005) Odelstingsbeslutning nr. 110. Jf. Innst. O. nr. 102 (2004-2005) og Ot.prp. nr. 67 (2004-2005) Besl. O. nr. 110 (2004-2005) Odelstingsbeslutning nr. 110 Jf. Innst. O. nr. 102 (2004-2005) og Ot.prp. nr. 67 (2004-2005) År 2005 den 9. juni holdtes Odelsting, hvor da ble gjort slikt vedtak til lov om

Detaljer

Referanser: KM 09/10 Endringer i gravferdslov og kirkelov. Høringsuttalelse

Referanser: KM 09/10 Endringer i gravferdslov og kirkelov. Høringsuttalelse DEN NORSKE KIRKE KR 35/11 Kirkerådet, Mellomkirkelig råd, Samisk kirkeråd Oslo, 15.-16. mars 2011 Referanser: KM 09/10 Endringer i gravferdslov og kirkelov. Høringsuttalelse Saksdokumenter: KR 35.1/11

Detaljer

Kommunereformen og juridiske aspekter. v/ advokat Erna M. Larsen og Siri Tofte

Kommunereformen og juridiske aspekter. v/ advokat Erna M. Larsen og Siri Tofte Kommunereformen og juridiske aspekter v/ advokat Erna M. Larsen og Siri Tofte Oversikt over tema Kort hva kommunesammenslåing betyr Må det foretas «ny-valg» - og tidspunkt for kommunesammenslåing Nærmere

Detaljer

Endringsprosesser på arbeidsplassen

Endringsprosesser på arbeidsplassen Endringsprosesser på arbeidsplassen 17. september 2009 Rådgiver, Stig Morten Frøiland Personal og organisasjonsavdelingen Sammendragslysbilde 1. Endringsprosesser på arbeidsplassen 2. Hva er omstilling

Detaljer

AVTALE OM PERSONALPOLITISKE RETNINGSLINJER VED OMSTILLING VED HØGSKOLEN I FINNMARK

AVTALE OM PERSONALPOLITISKE RETNINGSLINJER VED OMSTILLING VED HØGSKOLEN I FINNMARK AVTALE OM PERSONALPOLITISKE RETNINGSLINJER VED OMSTILLING VED HØGSKOLEN I FINNMARK Forhandlet med tjenestemannsorganisasjonene 3.mars 2009 Innhold: 1. Formål med avtalen og overordnede prinsipper for omstilling

Detaljer

Retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune, vedtatt av byrådet den xxxxxxx

Retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune, vedtatt av byrådet den xxxxxxx Fagområde: Omstilling Dok. type: Prosedyre Dok. nr.: BKDOK-2011-00510.01 Rev. dato: xxxxxx Gyldig til: Side 1 av 7 Retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune, vedtatt av

Detaljer

Veiledning i omstillingsprosessen for sivilt personell

Veiledning i omstillingsprosessen for sivilt personell Veiledning i omstillingsprosessen for sivilt personell 1 Innledning Forsvarets verdigrunnlag bygger på de verdier, normer og holdninger Forsvarssjefen vil skal prege virksomheten og være grunnlaget for

Detaljer

6.1 Tilsetting av leder i NAV-kontor

6.1 Tilsetting av leder i NAV-kontor 1 VEDLEGG 2 6.1 Tilsetting av leder i NAV-kontor 6.1.1. Tilsetting av felles leder 6.1.1.1 Tilsetting av felles leder på statlige vilkår Kunngjøring skjer ihht de fastlagte statlige bestemmelser, der hovedregelen

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR NEDBEMANNING I MÅSØY KOMMUNE

RETNINGSLINJER FOR NEDBEMANNING I MÅSØY KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR NEDBEMANNING I MÅSØY KOMMUNE Godkjent av AMU 09.06.15, sak 15/33 Vedtatt av kommunestyret 23.06.15, sak 15/34 INNHOLDSFORTEGNELSE 1. LOVER OG AVTALER... 2 LOVHJEMMEL:... 2 2. OVERORDNEDE

Detaljer

RAUMA KOMMUNE OMSTILLINGSAVTALE 2016-2019

RAUMA KOMMUNE OMSTILLINGSAVTALE 2016-2019 OMSTILLINGSAVTALE 2016-2019 År 2015, den 23. november 2015 ble det holdt forhandlinger mellom Rauma kommune og kommunens hovedtillitsvalgte for å utarbeide revidert omstillingsavtale for perioden 2016-2019.

Detaljer

PROSEDYRER FOR NEDBEMANNING I KÅFJORD KOMMUNE

PROSEDYRER FOR NEDBEMANNING I KÅFJORD KOMMUNE PROSEDYRER FOR NEDBEMANNING I KÅFJORD KOMMUNE Vedtatt i Kåfjord kommunestyre den 28.10.02, sak nr. 52/02 1. Innledning Hovedprinsippet for Kåfjord kommune skal være at i omstilling skal ansatte ha et oppsigelsesvern

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud 1. Mål og prinsipper Statens lønnssystem og Hovedtariffavtalen forutsetter at lokale parter har en egen lønnspolitikk. Det fremheves at lønnspolitikken

Detaljer

Virkemiddelbruk. Vedlegg 1

Virkemiddelbruk. Vedlegg 1 Vedlegg 1 Virkemiddelbruk Dette dokumentet er et vedlegg til omstillingsavtale for politi- og lensmannsetaten. Dokumentet er kommet i stand etter drøftinger mellom Politidirektoratet og Politiets Fellesforbund,

Detaljer

AAD skal videre vurdere "Mal for omstillingsavtale" i samråd med hovedsammenslutningene. Dette vil vi komme tilbake til så snart som mulig.

AAD skal videre vurdere Mal for omstillingsavtale i samråd med hovedsammenslutningene. Dette vil vi komme tilbake til så snart som mulig. Det kongelige arbeids- og administrasjonsdepartement PM 2003-15 I. Revisjon av rammebetingelser for omstilling i statlig sektor - Virkemidler II. Overføring av arbeidstakere til statlig sektor - Tariffavtalens

Detaljer

Reservasjonsrett m.m. ved overføring av lokal vergemålsmyndighet til Fylkesmannen

Reservasjonsrett m.m. ved overføring av lokal vergemålsmyndighet til Fylkesmannen Deres ref Vår ref Dato Reservasjonsrett m.m. ved overføring av lokal vergemålsmyndighet til Fylkesmannen Virksomhetsoverdragelse Vi viser til tidligere informasjon, og informasjonsmøte dd.mm.åååå. Fra

Detaljer

Avtalen erstatter tidligere vedtatte retningslinjer for nedbemanning i Rauma kommune.

Avtalen erstatter tidligere vedtatte retningslinjer for nedbemanning i Rauma kommune. OMSTILLINGSAVTALE 2013-2015 År 2013, den 5. april og den 22 april ble det holdt forhandlinger mellom Rauma kommune og kommunens ho vedtilhts valgte. Forhandlingene ble ført med hjemmel i Hovedavtalens

Detaljer

Personalreglement for Arbeids- og velferdsetaten

Personalreglement for Arbeids- og velferdsetaten Personalreglement for Arbeids- og velferdsetaten 1. Reglementets virkeområde Reglementet gjelder for arbeidstakere i Arbeids- og velferdsetaten med de unntak som følger av tjenestemannsloven. Direktøren

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 Innholdsfortegnelse Bakgrunn... 3 Overordnede mål og prinsipper for lokal lønnpolitikk... 3 Hvem omfattes av planen?... 4 Taushetsplikt...

Detaljer

1. Bispedømmerådet skal sørge for at ledige stillinger kunngjøres offentlig.

1. Bispedømmerådet skal sørge for at ledige stillinger kunngjøres offentlig. PERSONALREGLEMENT FOR PRESTER I DEN NORSKE KIRKE Stadfestet av Fornyings-, og administrasjonsdepartementet 19. desember 2006 og iverksatt 1. mars 2007. Sist endret 20. september 2011, med virkning fra

Detaljer

Omstillingsavtale for Helse Sør-Øst

Omstillingsavtale for Helse Sør-Øst Omstillingsavtale for Helse Sør-Øst Avtalen er inngått mellom Helse Sør-Øst RHF og arbeidstakerorganisasjonene Unio, LO, Akademikerne, YS og SAN. Denne avtalen supplerer eksisterende lover og avtaler.

Detaljer

LØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING

LØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING 1 Innhold 1 MÅL OG PRINSIPPER... 3 2 SENTRALE VIRKEMIDLER I DET LOKALE LØNNSSYSTEMET I NAV FORVALTNING... 3 2.1 Lønn ved utlysning av stilling... 3 2.2 Lønn ved tilsetting...

Detaljer

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Som markedsutsatt virksomhet er BIs evne til innovasjon og tilpasning til markedet

Detaljer

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune Lønnspolitisk plan for Flekkefjord kommune Vedtatt av: 22.02.2007 1 Innhold 1. Målet for lønnspolitikken 1.1 Innledning 1.2 Kommunens lønnspolitikk 1.3 Målet med den lønnspolitiske planen 1.4 Hvem planene

Detaljer

Sterkt stillingsvern for vikarer? HR-2014-00200-A, (sak nr. 2013/1192)

Sterkt stillingsvern for vikarer? HR-2014-00200-A, (sak nr. 2013/1192) Sterkt stillingsvern for vikarer? HR-2014-00200-A, (sak nr. 2013/1192) Saken gjaldt spørsmålet om en vikar ved Universitetet i Tromsø (UIT) kunne sies opp etter å ha vært ansatt i mer enn fire år. Midlertidig

Detaljer

Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: Kommentar: Utskriftsdato:

Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: Kommentar: Utskriftsdato: Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: 23.04.2015 Formannskapet Ikke vurdert Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: 12 Elin Nygaard Opperud Kommentar: Lønnspolitisk

Detaljer

Vedlegg til høgskolestyresaken 20. juni om føringer for plan- og budsjettarbeidet

Vedlegg til høgskolestyresaken 20. juni om føringer for plan- og budsjettarbeidet Bemanningstilpasning Vedlegg til høgskolestyresaken 20. juni om føringer for plan- og budsjettarbeidet Innledning En redusert budsjettramme krever tilpasning. Tilpasningen kan bestå i økonomisk omfordeling

Detaljer

Lokal lønnspolitikk. for. Statens jernbanetilsyn

Lokal lønnspolitikk. for. Statens jernbanetilsyn statens jernbanetilsyn L Lokal lønnspolitikk for Statens jernbanetilsyn Inngått den 08. oktober 2013 mellom Statens jernbanetilsyn (SJT), LO Stat og Akademikerne 1 Om lønnspolitikken 4 2 Overordnede mål

Detaljer

TILSETTING AV RÅDMANN - MANGLENDE UTLYSING

TILSETTING AV RÅDMANN - MANGLENDE UTLYSING Sivilombudsmann Arne Fliflet Stortingets ombudsmann for forvaltningen S OM Sak: 2007/2195 TILSETTING AV RÅDMANN - MANGLENDE UTLYSING Saken gjelder spørsmålet om stillingen som rådmann skulle ha vært offentlig

Detaljer

Personalreglement for teknisk/administrative stillinger

Personalreglement for teknisk/administrative stillinger Del II: Personalreglement for teknisk/administrative stillinger Generelt 1. Virkeområde Dette reglementet gjelder for alle stillinger beskrevet i NTNUs lønnspolitikk unntatt: 90.100 lederstillinger: 1062

Detaljer

U N I V E R S I T E T ET I B E R G E N

U N I V E R S I T E T ET I B E R G E N U N I V E R S I T E T ET I B E R G E N Styre: Styresak: Møtedato: Fakultetsstyret ved Det humanistiske fakultet 30/14 29.04.2014 Dato: 11.04.2014 Arkivsaksnr: 2014/4132-ARSE Orientering til fakultetsstyret

Detaljer

Stillinger: 1.Vurdering før utlysning

Stillinger: 1.Vurdering før utlysning 1 [Godkjent av] [Revideres av] Formål og omfang Det skal alltid vurderes om ledig stilling skal gjøres om eller inndras. Rådmann/ sektorsjef drøfter saken med tillitsvalgte før det gjøres vedtak ihht HA

Detaljer

Tilsettinger Problemstillinger Tillitsvalgets rettigheter og rolle ved tilsettinger Søkers rettigheter Fortrinnsrett Krav til saksbehandling Vurdering av hvem som skal ansettes kvalifikasjonsprinsippet

Detaljer

PROGRAM PROGRAM PROGRAM PROGRAM- PROGRAM HANDLINGS HANDLINGS HANDLINGS- 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 - VEILEDER I NEDBEMANNING -

PROGRAM PROGRAM PROGRAM PROGRAM- PROGRAM HANDLINGS HANDLINGS HANDLINGS- 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 - VEILEDER I NEDBEMANNING - HANDLINGS - HANDLINGS - HANDLINGS - HANDLINGS - HANDLINGS- OG OMSTILLING VEILEDER I NEDBEMANNING - Postboks 8704 Youngstorget, 0028 OSLO norsk@arb-mand.no Tlf.: 815 45 100 Nedbemanninger er en stor utfordring

Detaljer

4. Tilsetting av leder og medarbeidere i det felles lokale kontoret

4. Tilsetting av leder og medarbeidere i det felles lokale kontoret NAV SØGNE - LOKAL SAMARBEIDSAVTALE 1. Parter Avtalen er inngått mellom Søgne kommune og Arbeids- og velferdsetaten i Vest-Agder. Avtalen gjelder etablering og drift av felles lokalkontor. 2. Formål Samarbeidsavtalen

Detaljer

1. Framdriftsplan videre prosess for omstillingsarbeidet ved HiST (vedtatt i HS-V-024/08).

1. Framdriftsplan videre prosess for omstillingsarbeidet ved HiST (vedtatt i HS-V-024/08). Høgskolen i Sør-Trøndelag Høgskolestyret Vedtakssak Dato: 25.08.08 Til: Høgskolestyret Fra: Rektor Sak: Omstilling ved HiST HS-V-041/08 Saksbehandler/-sted: Tidligere sak(er): HS-V-020/08, 024/08 Vedlegg:

Detaljer

PROSEDYRER VED NEDBEMANNING BARDU KOMMUNE

PROSEDYRER VED NEDBEMANNING BARDU KOMMUNE PROSEDYRER VED NEDBEMANNING I BARDU KOMMUNE Vedtatt nov. 2003, revidert mars 2013 1. INNLEDNING... 3 2. BEGREPSAVKLARING... 3 2.1 Nedbemanning... 3 2.1.2 Stillingsvern Arbeidsmiljøloven (AML) 15-7... 3

Detaljer

HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007

HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007 HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007 1 INTENSJON OG MÅL MED OPPLÆRINGEN 2 INNHOLD I KURSDAGEN 1.Partenes felles forord, intensjoner mv. 2.Hovedavtalens innhold og

Detaljer

Lokalt samarbeid og engasjement

Lokalt samarbeid og engasjement Lokalt samarbeid og engasjement Temakurs stat Radisson Blu Royal Hotel København 9. 10. desember 2014 Jurist Jon Ole Whist Disposisjon Tillitsvalgtrollen Akademikersamarbeid i staten Lokalforeningenes

Detaljer

INTENSJONSAVTALE OMSTILLING I FORBINDELSE MED ETABLERING FOSEN BRANN OG REDNINGSTJENESTE IKS. Vedtatt i interimstyret 10.nov 2010

INTENSJONSAVTALE OMSTILLING I FORBINDELSE MED ETABLERING FOSEN BRANN OG REDNINGSTJENESTE IKS. Vedtatt i interimstyret 10.nov 2010 OMSTILLING I FORBINDELSE MED ETABLERING AV FOSEN BRANN OG REDNINGSTJENESTE IKS Vedtatt i interimstyret 10.nov 2010 Avtalens redigering og oppbygging Avtalen består av følgende kapitler: 1 Generelle bestemmelser

Detaljer

TILSETTINGSREGLEMENT FOR TROMSØ KIRKELIGE FELLESRÅD

TILSETTINGSREGLEMENT FOR TROMSØ KIRKELIGE FELLESRÅD TILSETTINGSREGLEMENT FOR TROMSØ KIRKELIGE FELLESRÅD 1. OMFANG Dette reglementet gjelder for tilsetting av arbeidstakere i alle hel- og deltidsstillinger hvor Tromsø kirkelige fellesråd er arbeidsgiver

Detaljer

På dette grunnlag hevdes det at A har de nødvendige kvalifikasjoner for den utlyste stillingen, og at hun således har fortrinnsrett til denne.

På dette grunnlag hevdes det at A har de nødvendige kvalifikasjoner for den utlyste stillingen, og at hun således har fortrinnsrett til denne. Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven Vedtaksdato: 22.10.2007 Ref. nr.: 07/8730 Saksbehandler: Frank Ebbesen VEDTAK I TVISTELØSNINGSNEMNDA For behandling av sak nr 33/07 i tvisteløsningsnemnda,

Detaljer

Forslag til nye retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune

Forslag til nye retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune /13 Forslag til nye retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune SISS ESARK-0717-201303311-16 Hva saken gjelder: I forbindelse med rullering av HR-strategien for Bergen kommune,

Detaljer

Mandat: Sektorisering, organisering og omstilling 2013.

Mandat: Sektorisering, organisering og omstilling 2013. Mandat: Sektorisering, organisering og omstilling 2013. Fase 2, trinn 1 Sektor: Økonomi Kommunalsjef Anne Hvattum TO/FE Alle Leder Bakgrunn/vedlegg: I sak 12/1489: «Omstilling av Lillehammer kommunes administrasjon

Detaljer

Bemanningstilpasning i Etat for hjemmesykepleie. Prosessen.

Bemanningstilpasning i Etat for hjemmesykepleie. Prosessen. Dato: 26. august 2010 /10 Arbeidsmiljøutvalg Byrådsavd. for helse og inkludering Bemanningstilpasning i Etat for hjemmesykepleie. Prosessen. ALSC SARK-0784-201007929-2 Hva saken gjelder: Med sikte på å

Detaljer

Kort om omstilling og nedbemanning

Kort om omstilling og nedbemanning Kort om omstilling og nedbemanning TM dagen 19. januar 2009 Morten Bjerkhaug, advokatfullmektig HSH Ikke la dette bli deg Hvert år havner opp mot 1500 nye avskjeds- og oppsigelsessaker i rettssystemet.

Detaljer

Omstillingsavtalen Posten Norge AS

Omstillingsavtalen Posten Norge AS Omstillingsavtalen i Posten Norge AS Posten Norge AS desember 2007 side 1 av 9 1 Innledning Omorganisering og nedbemanning i Posten Norge AS vil kunne være nødvendig, blant annet som følge av effektivisering

Detaljer

Ansettelsesreglement

Ansettelsesreglement RENDALEN KOMMUNE 2485 RENDALEN Telefon 62468500 Telefaks 62468501 Ansettelsesreglement VEDTATT AV KOMMUNESTYRET 29.04.2010, SAK 16/10 Ansettelsesreglement 1. FORMÅL... 4 2. GENERELLE BESTEMMELSER... 4

Detaljer

RETNINGSLINJER. for reduksjon av uønsket deltid

RETNINGSLINJER. for reduksjon av uønsket deltid RETNINGSLINJER for reduksjon av uønsket deltid INNHOLDSFORTEGNELSE 01. Innledning 03 Fakta om deltidsstillinger i Holtålen kommune 02. Lov- og avtaleverk 05 03. Retningslinjer for Holtålen kommune 07 01.

Detaljer

INTERKOMMUNALT SAMARBEID

INTERKOMMUNALT SAMARBEID Forslag INTERKOMMUNALT SAMARBEID MELLOM GRATANGEN, LAVANGEN OG SALANGEN KOMMUNER Slettet:, Slettet: OG IBESTAD Personalpolitiske prinsipper og prosedyrer personalpol retningslinjer 070125k Side 2 1 Bakgrunn

Detaljer

Rutine ved vurdering av overføring til passende arbeid etter aml 4-6

Rutine ved vurdering av overføring til passende arbeid etter aml 4-6 Dok.id.: 1.2.2.2.5.1.1 Rutine ved vurdering av overføring til passende arbeid etter aml Utgave: 2.00 Skrevet av: VB Gjelder fra: 10.03.2014 Godkjent av: HAMU Dok.type: Prosedyre Sidenr: 1 av 5 Innledning

Detaljer

Utvikling av demokrati på arbeidsplassen. Medbestemmelse i staten, med særlig vekt på Hovedavtalen Randi Stensaker, LO Stat

Utvikling av demokrati på arbeidsplassen. Medbestemmelse i staten, med særlig vekt på Hovedavtalen Randi Stensaker, LO Stat Utvikling av demokrati på arbeidsplassen Medbestemmelse i staten, med særlig vekt på Hovedavtalen Randi Stensaker, LO Stat Medbestemmelsesrett: Det prinsipielle utgangspunkt i Grl. 110 Nærmere Bestemmelser

Detaljer

TILLITSVALGTORDNING HOLTÅLEN KOMMUNE

TILLITSVALGTORDNING HOLTÅLEN KOMMUNE Side 1 av 9 TILLITSVALGTORDNING HOLTÅLEN KOMMUNE 1 Side 2 av 9 1 BAKGRUNN...3 2 OMFANG...3 3 BEGREPSAVKLARINGER...3 4 FORMÅL...4 5 FORMER FOR MEDBESTEMMELSE...5 6 OMSTILLING OG UTVIKLING...5 7 RETTIGHETER

Detaljer