Regional kompetansestrategi for Midtre Namdal ( )

Transkript

1 Vedlegg i Regional kompetansestrategi for Midtre Namdal Midtre Namdal Samkommune (ved kommunene Namsos, Overhalla, Namdalseid og Fosnes), samt Flatanger kommune og Osen kommune ( )

2 Utarbeidet av Arbeidsgruppen underprosjekt UP-6; Kompetanseutvikling Dato Godkjent av Dato

3 Innhold Sammendrag..4 1 KOMPETANSESTRATEGIENS FORANKRING OG AMBISJONER Innledning Strategiens formål og målgruppe Oppbygning og struktur Forankring Ambisjoner Interessenter Begrepsavklaringer SENTRALE OG REGIONALE FØRINGER MED INNVIRKNING PÅ KOMPETANSEUTVIKLING Kompetansebehov knyttet til sentrale føringer og lovkrav Regionale utfordringer Underliggende føringer for samhandling i Midtre Namdal som region REGIONENS KOMPETANSEBEHOV Regionale muligheter og utfordringer Kompetansebehov i lys av felles samhandlingsprosjekt i Midtre Namdal Kompetansebeholdning Kompetansebehov REGIONALE PRIORITERINGER OG SATSNINGSOMRÅDER Retninger og prioriteringer som vektlegges i Midtre Namdal Metoder for kompetanseutvikling Økonomiske rammebetingelser PLAN FOR EVALUERING Revidering av Regional kompetansestrategi Ajourføring av Lokale kompetanseplaner Vedlegg ii; Mal for utforming av lokale kompetanseplaner for kommunene i Midtre Namdal ligger bakerst i dokumentet.

4 Sammendrag Regional kompetansestrategi for Midtre Namdal er en overordnet retningsgivende prioritering av kompetanseutviklende fokus som kommunene i Midtre Namdal ønsker å samhandle om. Føringer lagt i den regionale strategien skal konkretiseres gjennom Lokale kompetanseplaner utviklet i den enkelte kommune. Regional kompetansestrategi og Lokale kompetanseplaner skal bidra til å utvikle kompetansen innen kommunale helse- og omsorgstjenester i regionen. Strategisk kompetanseutvikling skal skje i tråd med utfordringer beskrevet i Samhandlingsreformen og de lokale utfordringer og muligheter regionen har. Regional kompetansestrategi og Lokal kompetanseplan er godt forankret både politisk, administrativ og faglig i gjeldende kommuner. Regional kompetansestrategi fanger opp de formål som vektlegges i regionens samhandlingsprosjekt Helhetlige helsetjenester i Midtre Namdal. Strategien avklarer hvilke generelle mål regionen har for samhandling av kompetanseutvikling og tydeliggjør prioriterte faglige satsningsområder. Prioriterte målområder og fokus fanger opp de ambisjoner ulike underprosjekter i hovedprosjektet vektlegger. Regional kompetansestrategi beskriver den felles virkelighetsforståelse kommunene i Midtre Namdal har i forhold til sentrale begreper knyttet til kompetanse og de utfordringer samhandlingsreformen gir med tanke på kompetanseutvikling. Strategien konkretiserer viktige regionale utfordringer og peker på styrker og svakheter i regionen som innvirker på en strategi for utvikling av tilstrekkelig kompetanse. Regional kompetansestrategi peker på metoder for kompetanseutvikling, der samhandling på tvers av kommunegrenser blir en viktig forutsetning. Økonomiske rammebetingelser innvirker i betydelig grad på mulighetene for å drive kompetanseutvikling, regionale og lokale økonomiske betingelser belyses. Til slutt avklarer Regional kompetansestrategi hvordan kompetanseutvikling avhenger av en bevisst og strategisk prosess, der evaluering og ajourføring er viktige momenter. Side 4

5 1 Kompetansestrategiens forankring og ambisjoner 1.1 Innledning Regional kompetansestrategi for Midtre Namdal er et overordnet dokument innenfor kommunale helse- og omsorgstjenester i regionen. Strategien skal avklare felles utfordringer, prioriteringer og mål for hvordan kommunene i regionen gjennom samarbeid skal møte kompetanseutfordringer skissert i Samhandlingsreformen. Regional kompetansestrategi skal konkretiseres gjennom forpliktende lokale kompetanseplaner for den enkelte kommune. 1.2 Strategiens formål og målgruppe Kommunene har unike roller og oppgaver i det norske samfunnet. En bevisst, systematisk og strategisk satsning på kompetanse er viktig for at kommunene skal kunne lykkes både som samfunnsutvikler og som velferdsprodusent. Økt kompetanse fører til utvikling og nytenkning i kommunene. Det bedrer kvaliteten på tjenesten, samt bruken av ressurser. Når man jobber strategisk med kompetanse blir det lettere å rekruttere, beholde og utvikle medarbeidere. Strategisk kompetanseutvikling må være basert på definerte mål og planer og utgjøre en kontinuerlig og integrert prosess. Hovedformålet med en Regional kompetansestrategi er å sikre virksomhetene og den enkelte medarbeider den kompetanse om er nødvendig i forhold til dagens og fremtidens mål og oppgaver. Strategiens målgruppe blir derfor: Virksomhetseier gjennom politiske og administrative beslutningsorganer Helsefaglig ledelse Den enkelte medarbeider som yter helse- og omsorgstjenester til innbyggerne i regionen 1.3 Oppbygning og struktur Felles kunnskapsgrunnlag, rammeavklaringer og prioriteringer gitt i Regional kompetansestrategi legger føringer for utarbeidelse av konkrete mål og tiltak i Lokal kompetanseplan utarbeidet for den enkelte kommune. Kommunene i regionen har ulike utfordringer knyttet til utvikling av nødvendig kompetanse, for eksempel utfordringer knyttet til rekruttering, behov for spisskompetanse og samhandling mellom kommunehelsetjenesten og spesialisthelsetjenesten. Kommunenes lokale kompetanseplaner skal ivareta både den enkelte kommunes særlige behov for kompetanseutvikling ut fra lokale utfordringer og ressurser, og samtidig bidra til at målene nedfelt i Regional kompetansestrategi kan nås. For å optimalisere samarbeidet om regionale kompetanseutfordringer legger Regional kompetansestrategi føringer for innhold og oppbygning av lokale kompetanseplaner. Mal/struktur for lokale kompetanseplaner legges som vedlegg i Regional kompetansestrategi. Side 5

6 Regional kompetansestrategi revideres hvert fjerde år. Lokale kompetanseplaner rulleres årlig. Ansvar for revidering og ajourføring av strategi og kompetanseplaner ligger hos virksomhetseier og den helsefaglige ledelse i kommunene. 1.4 Forankring Kommunestyrene i Midtre Namdal har delegert ansvar for planlegging og implementering av Samhandlingsreformen til Samkommunestyret. Regional kompetansestrategi er etter forutgående behandling i rådmannsgruppen i Samkommunen politisk godkjent av Samkommunestyret. Lokal kompetanseplan for den enkelte kommune er forankret politisk i kommunestyret, av rådmann og helsefaglig leder i kommunen. Regional kompetansestrategi med underliggende Lokal kompetanseplan skal bekjentgjøres og forankres ut i organisasjonen og være arbeidsverktøy for virksomhetseiere, faglige ledere på alle nivå og aktuelle arbeidstakere. 1.5 Ambisjoner Strategien har ambisjon om å angi retning for samhandling innen fagfeltet helse og omsorg i Midtre Namdal Strategien har som ambisjon å bidra til hensiktsmessig kapasitet på tjenestene, styrke rekruttering og sikre kvalitet på tjenestene. Strategien har som ambisjon å være et verktøy for bevisst og strategisk samhandling med ulike kompetansetilbydere for å rigge kompetansehevende tiltak som er i tråd med regionens utfordringer og behov Regional kompetansestrategi er først og fremst utarbeidet med utgangspunkt i utfordringer skissert gjennom Samhandlingsreformen. Men i den grad det er hensiktsmessig bør den samkjøres med andre kommunale kompetansestrategier for å fremme innbyggernes tjenestetilbud. 1.6 Interessenter Skal kommunene i Midtre Namdal lykkes med samhandling om kompetanseutvikling og slik sikre tilstrekkelig kvalifisert kompetanse i regionen, må det skje gjennom en aktiv samhandling mellom ulike interessenter av den Regionale kompetansestrategien. Mulige interessenter kan være: Kommunene i Midtre Namdal Etterutdanningsnettverket i Namdalen (EiNa) Høgskolen i Nord-Trøndelag (HiNT) Senter for omsorgsforskning Midt-Norge Fylkesmannen i Nord-Trøndelag Helse Nord-Trøndelag HF Videregående skoler i regionen IKS Namdal Rehabilitering - Høylandet Side 6

7 Brukerorganisasjoner FFO Nabokommuner i Namdalen gjennom regionene INR og YNR Kommunesektorens interesse- og arbeidsgiverorganisasjon i Nord-Trøndelag (KS) 1.7 Begrepsavklaringer Kompetanse Kompetanse kan beskrives som evne til å møte komplekse krav, situasjoner og utfordringer. Når kunnskapsressurser tas i bruk for å løse oppgaver i konkrete situasjoner, er det viktig at dette samtidig stimulerer til videre læring og kompetanseutvikling. Læring og kompetanse er knyttet til handling og samhandling i ulike fellesskap, samtidig som de både er individuelle og kollektive. Læring Grad av læring avhenger ikke bare av hvilke kunnskaper, ferdigheter og holdninger den enkelte arbeidstaker har, men også av hvor læringsstøttende omgivelsene er, i form av menneskelige, økonomiske og fysiske ressurser. Læring avhenger av åpen kommunikasjon og den kultur og motivasjon som fellesskapet selv og omgivelsene skaper. Faglig forsvarlighet I ny lov om kommunale helse- og omsorgstjenester er kommunenes virksomhetsansvar for å tilby forsvarlige tjenester tydeliggjort. Forsvarlighetskravet er forankret i anerkjent fagkunnskap, faglige retningslinjer og allmenngyldige samfunnsetiske normer. Det følger av kravet at tjenestene må holde tilfredsstillende kvalitet, ytes i tide og i tilstrekkelig omfang. I regional sammenheng forstås faglig forsvarlig kompetanse som den kompetanse man samlet sett trenger i en organisasjon for å kunne yte faglig forsvarlige tjenester i henhold til lovkrav. Kvalitet Lovgiver oppfatter kvalitet som en dimensjon av forsvarlighetskravet, tjenestene må holde tilfredsstillende kvalitet. Krav til kvalitetsforbedring er et prosesskrav og ikke et krav til et bestemt nivå av kvalitet. Kommunene i Midtre Namdal legger Helsedirektoratets beskrivelse av kvalitet til grunn når kompetanseutvikling skal bidra til ivaretakelse av faglig forsvarlige tjenester. Tjenester av god kvalitet innebærer at tjenestene: er virkningsfulle er trygge og sikre involverer brukere og gir den innflytelse er samordnet og preget av kontinuitet utnytter ressursene på en god måte er tilgjengelige og rettferdig fordelt Samhandlingskompetanse I følge Helse- og omsorgsdepartementet er samhandlingskompetanse, tverrfaglighet, brukermedvirkning og pasientforløpstenkning sentrale begreper i samhandlingsreformen. Begreper som må få praktisk innhold i helsetjenesten som ytes og i utdanning av nye helse- og omsorgsarbeidere. Kommunene i Midtre Namdal vektlegger å legge til rette for en kompetanseutvikling som ivaretar disse forventninger. Side 7

8 Endringsledelse/endringskompetanse For at organisatoriske endringer skal iverksettes, kreves ledelse. Uansett om ledelsesprosessen er sterkt eller svakt formalisert, er knyttet til formell eller uformell ledelse, eller foregår på et bevisst eller ubevisst plan, så forutsetter endring at sosial energi blir rettet mot å endre det bestående. Organisasjonens ledelse må ha evne til å utnytte den fleksibilitet og endringsevne som ligger i organisasjonen. Den bør omfatte både kortsiktige justeringer og mer radikale endringer av organisasjonens funksjonalitet. Lederatferd kan utøves av alle interesserte i en organisasjon, derfor blir samspill av sentral betydning. Side 8

9 2 Sentrale og regionale føringer med innvirkning på kompetanseutvikling 2.1 Kompetansebehov knyttet til sentrale føringer og lovkrav Samhandlingsreformen viser retningen på en nødvendig og langsiktig omstilling i helse- og omsorgstjenestene. Omstillingen er nødvendig for å kunne sikre bærekraftige tjenester av god kvalitet. Fremtidens utfordringer på kort og lang sikt stiller store og til dels nye krav til kommunens helse- og omsorgstjenester. Med samhandlingsreformen vil kommunenes rolle bli styrket slik at kommunene kan ivareta et større ansvar for de samlede helse- og omsorgstjenestene. Viktige oppgaver for den fremtidige kommunale helse- og omsorgstjenesten kan kort oppsummeres til å omhandle samarbeid, kompetanse, forebygging, egenmestring, akuttberedskap, behandling, omsorg, rehabilitering og oppfølging av pårørende. Det krever at kommunene har tilstrekkelig kunnskap til å planlegge sine helse- og omsorgstjenester, og organiserer disse slik at befolkningen får et best mulig og forsvarlig tjenestetilbud både i omfang og innhold. Ny lov om kommunale helse- og omsorgstjenester lovfester nye oppgaver for kommunen, blant annet innføring av en plikt for kommunen til å sørge for tilbud om døgnopphold til pasienter og brukere med behov for øyeblikkelige helse- og omsorgstjenester. Videre tydeliggjør lovteksten kommunens ansvar for helsefremmende og forebyggende arbeid. Det er nå også et lovbestemt krav om at alle virksomheter i den kommunale helse- og omsorgstjenesten og spesialisthelsetjenesten skal drive systematisk kvalitetsforbedrings- og pasient- og brukersikkerhetsarbeid. Lovendringene tydeliggjør kommunens virksomhetsansvar for å tilby forsvarlige tjenester. Kommunen skal tilrettelegge tjenestene slik at tilstrekkelig fagkompetanse sikres i tjenestene. Personellressursen er en avgjørende faktor for å kunne yte forsvarlige tjenester. Virksomheten må sørge for tilstrekkelig bemanning og at personellet har nødvendige kvalifikasjoner for å utføre oppgaver de blir tildelt. Både kompetanse og kapasitet i den kommunale helse- og omsorgstjenesten må styrkes. Regjeringens mål for fremtidens kommunale helse- og omsorgstjeneste innebærer at det må arbeides og samarbeides på nye måter. Det er en forutsetning at kommunen har tilstrekkelig personell med den kompetansen som kreves og som samarbeider godt både innad i kommunal sektor og med spesialisthelsetjenesten. Rekruttering av personell med riktig kompetanse til den kommunale helse- og omsorgstjenesten er nødvendig for at målene i samhandlingsreformen skal nås. Kompetansehevingen må skje både i utdanningen og i tjenesten. For å heve kompetansen på personellet bør praksis under utdanningen i større grad ivareta tverrfaglighet og samarbeid på alle nivåer. For at en større andel av personell fra høgskole og universiteter skal velge sin arbeidsplass i den kommunale helse- og omsorgstjenesten, må de i sin utdanning få god opplæring og kunnskap om helse- og omsorgstjenesten i kommunene. Tiden de tilbringer i praksisutdanning eller læretid må oppleves faglig tilfredsstillende og meningsfull. Kommunen pålegges i ny lov å medvirke til og tilrettelegge for forskning i den kommunale helse- og omsorgstjenesten. Det forutsettes videre at tjenestene tar i bruk ny kunnskap og ny teknologi. Omstillingen i kommunene er helt avhengig av god ledelse, tilstrekkelig rekruttering og Side 9

10 kompetansehevning. Kommunene bør bygge videre på og utvikle sitt samarbeid med utdanningsinstitusjoner og andre forskningsmiljøer. Kommunenes utdanningsoppgaver må sees på som et betydelig virkemiddel for å sikre faglighet og kvalitet i tjenestene. Samhandlingsreformen vil føre til nye og endrede kompetansebehov i kommunene. Selv om ny kommunal helse- og omsorgstjenestelov er profesjonsnøytral og ikke inneholder spesifikke kompetansekrav, er det viktig at kommunene arbeider systematisk med kompetansesammensetningen i helse- og omsorgstjenestene og at de rekrutterer nødvendig kompetanse. Regjeringen er opptatt av at kommunene har god tilgang på helse- og omsorgspersonell med en kompetanse som møter de lokale behovene. For å sikre at det utdannes personell med kompetanse av riktig type og på riktig nivå er det nødvendig at kommunene kjenner sine kompetansebehov og at de kommuniserer dem godt. Samhandlingsreformen gir kompetanseutfordringer Samhandlingsreformen gir kompetanseutfordringer for kommunene. Kompetanseløftet 2015 tar ikke høyde for de bemannings- og kompetansemessige utfordringer som ligger i Samhandlingsreformen. Tilgang på relevant kompetanse vil være den største utfordringen ved innføringen av reformen. Flere oppgaver og større ansvar vil føre til et stort behov for styrket kompetanse. Det blir viktig å se kompetanseutvikling og kompetanseutveksling i sammenheng med de lovpålagte samarbeidsavtaler mellom kommuner og helseforetak. Avtalene vil knyttes opp mot konkrete mål, oppgaver og ansvarsområder og legge grunnlag for strategisk kompetansestyring i kommunene og utforming av planer for kompetanseutvikling i henholdsvis kommune og foretak. Det er viktig at kommunene har oppmerksomhet på å styrke egen kompetanse og beholde de som allerede er ansatt i sektoren. Samtidig må kommuner og foretak gjøre en felles innsats for å sikre at kommunene får tilstrekkelig tilgang på kvalifisert personell. 2.2 Regionale utfordringer Kommunene i Midtre Namdal omfatter ca innbyggere og dekker et landareal på totalt km 2. Samarbeid på tvers av kommunegrensene i regionen gir utfordringer knyttet til geografi, befolkningstetthet og reiseavstander. Demografisk utvikling og data fra HUNT-undersøkelser viser at kommunene i regionen har utfordringer knyttet til endringer i befolkningens alderssammensetning, helsestatus og sykdomsutvikling. Dette er endringer som vil utfordre kompetansebehovet i regionen. Kommunene i regionen har tradisjonelt sett hatt rimelig god tilgang på kvalifisert helsepersonell, spesielt innen kompetanse på videregående skolenivå og bachelornivå. Innenfor enkelte spesialiteter har man hatt utfordringer med rekruttering av kvalifisert personell og rekruttering kan oppleves utfordrende. Sykehuset Namsos ligger midt i regionen og har tiltrukket seg god kompetanse. Kommunale helse- og omsorgstjenester kan til tider oppleve en omdømmeutfordring i forhold til rekrutteringskonkurranse med helseforetaket. På landsbasis vet man at naturlig avgang av helse- og omsorgsarbeidere i årene fremover vil være større enn tilgang på nyutdannede arbeidstakere. Det er ingenting som tilsier at dette ikke også gjelder Midtre Namdal. I tillegg har kommunene i Midtre Namdal samme utfordringer som de fleste andre kommuner i Norge knyttet til utstrakt bruk av deltidsstillinger og de utfordringer dette bringer med seg i forhold til faglig oppdatering og kompetanseutvikling. Side 10

11 2.3 Underliggende føringer for samhandling i Midtre Namdal som region Kommunene i Midtre Namdal samkommune (Namsos, Overhalla, Namdalseid og Fosnes) er gjennom sin samarbeidsavtale (vedtatt 2009) forpliktet til å samarbeide om faglige kompetanseressurser. Samarbeidet skal bidra til å utvikle kvaliteten på servicen til innbyggerne, fremme bedre ressursbruk og uttak av økonomiske stordriftsfordeler. Kommunene i Midtre Namdal samkommune har delegert ansvar for planlegging og implementering av Samhandlingsreformen til samkommunen. Gjennom prosjektet Helhetlige helsetjenester i Midtre Namdal samkommune, finansiert av Helse- og omsorgsdepartementet, har kommunene skissert hvilke områder de ønsker å samhandle om og konkretisert formål for prosjektet. Kommunene Flatanger og Osen har vedtatt at de ønsker å ta del i dette prosjektet og støtter de føringer for samhandling som er skissert i prosjektbeskrivelsen. Flere av hovedformålene for prosjektet legger føringer for utarbeidelsen av en Regional kompetansestrategi, og da spesielt prosjektets hovedformål nr 5: Målrettet og samordnet kompetanseheving i regionen. I en partnerskapsavtale mellom HiNT og kommunene i Namdal (signert 2010) er Samhandlingsreformen prioritert som et viktig satsningsområde for samarbeid. Partnerskapsavtalen har som formål å ta tak i og løse kompetansebehov som etterspørres av kommunene i Namdalen. Avtalen har også fokus på å avdekke og initiere samarbeid om FoU-arbeid. Kommunene i Midtre Namdal er partnere i Etterutdanningsnettverket i Namdalen (EiNa). Etterutdanningsnettverkets hovedoppgave er koordinering, utvikling og gjennomføring av etterutdanningsvirksomhet for helse- og sosialarbeidere, og oppvekstområdet i Namdalen. Midtre Namdal må aktivt utnytte de muligheter som ligger i nettverket i sin strategi for kompetanseutvikling. I tillegg har Region Namdal, et rådgivende organ for alle ordførerne i Namdalen, utfordret de tre kommuneregionene i Namdal (INR, YNR og MNR) til å utrede hvilke tiltak og tjenester kommunene i Namdalen kan samarbeide om for å løse samhandlingsreformens utfordringer. Felles utfordringer knyttet til kompetanseutvikling peker seg ut som et naturlig fokus å samhandle om på tvers av regionene. Side 11

12 INTERNE (Midtre Namdal) Regional kompetansestrategi for Midtre Namdal 3 Regionens kompetansebehov Samhandlingsreformens forskyvning av oppgaver og ansvar i helse- og omsorgstjenestene stiller økt krav til fleksibilitet og endringsberedskap i tjenestene, noe som igjen stiller nye krav til utvikling av kompetanse for å løse oppgavene. Det er ikke tilstrekkelig kun å tenke kompetanse knyttet spesifikt til oppgaver. Kompetanseutvikling må også inneholde identifisering og utvikling av kompetanse som innvirker på om tjenester blir effektive, verdiskapende og innehar god kvalitet. Dette kan for eksempel være kompetanse knyttet til forståelse og utvikling av systemnivå, kultur og holdninger. Dette perspektivet har tradisjonelt hatt for lite fokus innenfor helse- og omsorgstjenester. I kartlegginger av kompetansebehov fokuseres det i for stor grad på tall og andre målbare størrelser, som for eksempel antall sykepleiere, vernepleiere eller omsorgsarbeidere man trenger, heller enn på hvilken kompetanse organisasjonen som helhet mangler for å gi god nok kvalitet på de tjenester den skal yte. Tjenestene må i større grad stille seg spørsmålet om hvilke ikke-oppgavespesifikke kompetanser man har behov for slik at man kan utvikle og yte gode tjenester, og hvordan man kan legge til rette for og stimulere til slik utvikling. En slik tenkning og tilnærming krever en innovativ tenkning der man frigjør seg fra rammer om profesjoner og over til å stille mer åpne spørsmål om hva en person som skal løse denne oppgaven trenger av kunnskap, ferdigheter, holdninger og nivå av formalkompetanse forstått som realkompetanse. Denne tenkningen bringer inn behovet for tverrfaglig og tverretatlig holdning og handling ikke bare i tjenesteytingen til den enkelte bruker, men også i forhold til de mer overordnede og strategiske oppgaver. Ny lov om kommunale helse- og omsorgstjenester er en profesjonsnøytral lov og legger i så måte godt til rette for at man kan ivareta et sterkere fokus på organisasjon og oppgave i en sammenheng enn et mer tradisjonelt fokus på hvilke profesjoner som skal løse hvilke oppgaver. 3.1 Regionale muligheter og utfordringer En analyse av muligheter og utfordringer på regionalt nivå kan sammenfattes som anvist i tabellen under. STYRKER Aktuelle kommuner har positiv erfaring fra tidligere samhandling gjennom flere år Samkommunemodell som juridisk avklart struktur for samhandling Tilgjengelig pilotrapport (felles utredning og arbeid med felles virkelighetsforståelse) Formål, prioriteringer og retningsvalg løper ut fra et felles anerkjent prosjekt; Helhetlige helsetjenester i Midtre Namdal Eksisterende nettverksgrupper (faglig ledergruppe, Profilgruppe (IT), helsesøstre, psykisk helse) SVAKHETER Ulike demografiske utfordringer og rammefaktorer lokalt mellom kommunene Kan være ulike rekrutteringsutfordringer kommunene i mellom Det er ikke avsatt midler på regionalt nivå til kompetanseutvikling. Gjennomføring av tiltak vil avhenge av tilgjengelige lokale midler Fortsatt noe ulik forståelse av virkelighetsbildet (hva er egentlig lokale konsekvenser av lovendringer, forskriftsendringer osv ) Et fagfelt bemannet med stor andel deltidssansatte Ikke nødvendigvis felles forståelse av begreper: faglig forsvarlighet, kvalitet, tilstrekkelig kompetanse osv Ulik tilgang på nødvendig IT-verktøy og medisinskfaglig utstyr (evt hvis tilgjengelig; ujevn kompetanse/ferdigheter i bruken av dem) Side 12

13 EKSTERNE Regional kompetansestrategi for Midtre Namdal MULIGHETER Helse Nord-Trøndelag med Sykehuset Namsos midt i vår region God erfaring fra samhandling med kompetanseleverandører; EiNa, HiNT, Olav Duunvgs Etablert samhandling mellom alle kommuner i Namdal gjennom Region Namdal (og mellom regioner; INR og YNR) Felles ressurs i Namdalen innen rehabilitering; Namdal Rehabilitering IKS TRUSLER Tilgang på tilstrekkelige prosjektmidler til å gjennomføre nødvendige kartlegginger og utprøvinger Uavklart oppgave og/eller ansvarsfordeling mellom tjenestenivå i helsetjenesten Begrenset/manglende vilje eller evne til endring Tabell 1; SWOT-analyse av Midtre Namdals muligheter og utfordringer knyttet til kompetanseutvikling 3.2 Kompetansebehov i lys av felles samhandlingsprosjekt i Midtre Namdal Gjennom opprettelsen av fellesprosjektet Helhetlige helsetjenester i Midtre Namdal, har prosjekteier, kommunene i Midtre Namdal, allerede tydeliggjort hvilke områder de prioriterer å samhandle om. Grunnlaget for utarbeidelse av prosjektplanen var en større pilot i kommunene i Midtre Namdal, som kartla ulike sider av kommunal helse- og omsorgstjeneste. Ulike utfordringer knyttet til kompetanseutvikling ble avdekket. Formålene i prosjektplanen har forsøkt fange opp disse utfordringer. Formålene er videre konkretisert gjennom opprettelse av ti underprosjekter knyttet til hovedprosjektet. Mål og fremdrift i underprosjektene avdekker ulike kompetansebehov i regionen, og vil slik legge sterke føringer for innholdet og retningsvalg i en Regional kompetansestrategi. Midtre Namdal har etablert følgende underprosjekter knyttet til samhandlingsprosjektet Helhetlige helsetjenester i Midtre Namdal : Nr Prosjekttittel Kompetansebehov UP-1 Legetjenester i Midtre-Namdal samkommune Gjennom samarbeid med Helse Nord-Trøndelag, Sykehuset Namsos legge til rette for meritterende løp for sykehjemsmedisin UP-2 Ambulerende team demens Teamet utvikler spesialkompetanse innen demenskartlegging, demensomsorg og øker sin kompetanse innen veiledning for å bidra til kompetanseheving lokalt i kommunene UP-3 Pasientkoordinator / pasientforløp Utvikle kompetanse i forståelse av og planlegging av optimale pasientforløp UP-4 Ambulerende team riktigere legemiddelbruk Styrke helsearbeideres kompetanse innen legemiddelhåndtering UP-5 Modellutprøving kommunepsykolog for barn og unge Ansatt får vedlikeholdt sin spesialkompetanse innen psykisk helse for barn/unge og deres familier. Styrke lokal forebyggende og helsefremmende kompetanse overfor målgruppen UP-6 Kompetanseutvikling Utvikle kompetanse til å planlegge og iverksette strategisk kompetanseutvikling. Endringsprosesser i organisasjoner vil kreve kompetanse innen endringsledelse UP-7 Internkontroll og kvalitetsrelaterte ledelsessystemer Utvikle kompetanse til å sikre, utvikle og evaluere kvalitet på tjenester. Fremme kultur for kunnskapsbasert praksis UP-8 Akuttplasser i sykeheim Forsterke kompetanse innen observasjon, vurdering og behandling av pasienter slik at tjenestetilbudet lokalt bedre kan ivareta pasienter før, i stedet for eller etter innleggelse i sykehus UP-9 ehelse (IT, velferdsteknologi) Forsterke lokal kompetanse i bruk av IT-verktøy og utnyttelse av velferdsteknologi og telemedisin UP-10 Frisklivstilbud i Namdal (helsefremmende og forebyggende arbeid) utvikle helsepedagogisk kompetanse, utvikle kompetanse innen motiverende intervju Side 13

14 Tabell 2; Pågående prosjekter knyttet til samhandlingsreformen i Midtre Namdal. 3.3 Kompetansebeholdning Kompetansebeholdning er den kompetanse virksomheten og den enkelte medarbeider besitter og som blir anvendt i forhold til definerte mål og behov. Dette må konkretiseres gjennom kartlegginger i den enkelte kommune og vil tydeliggjøres i Lokal kompetanseplan. 3.4 Kompetansebehov Kompetansebehov er den kompetanse som mangler eller må mobiliseres. Midler til kompetansebygging ligger i kommunenes budsjetter. Plan for hvordan man skal utvikle kompetanse lokalt for å nå både regionale og lokale målsettinger må konkretiseres i Lokal kompetanseplan. Side 14

15 4 Regionale prioriteringer og satsningsområder Regionale prioriteringer og satsningsområder vil i denne første utgaven av en Regional kompetansestrategi for Midtre Namdal, kun bygge på de analyser som er gjort på regionalt nivå. Først når kommunene har gjort sine lokale kartlegginger vil det virkelige kompetansebehovet avdekkes. På bakgrunn av aktuelle kartlegginger i den enkelte kommune skissert i Lokal kompetanseplan, må Regional kompetansestrategi ved neste revidering tydeliggjøre prioriterte områder for kompetansesatsing i regionen, herunder: Hvilken kompetanse kan mobiliseres gjennom bedre tilrettelegging for anvendelse av tilgjengelig kompetanse Hvilken kompetanse som kan utvikles i og av regionen gjennom opplærings- og utviklingstiltak rettet mot eksisterende medarbeidere Hvilken kompetanse må anskaffes eksternt gjennom rekruttering, samarbeid eller bistand. I tillegg til å gjengi hovedresultater fra kartleggingsprosessen, prioriterte satsningsområder og tiltaksformer, bør Regional kompetansestrategi angi tidsperspektiv, ansvarlige for ulike tiltaksområder, retningslinjer for organisering, kostnadsrammer samt krav til evaluering og oppfølging. 4.1 Retninger og prioriteringer som vektlegges i Midtre Namdal Avklaringene under angir felles retningsvalg for alle seks kommuner, hvilke strategier og prioriteringer kommunene i fellesskap allerede er blitt enige om. Målene i Regional kompetansestrategi kan først nås gjennom ytterligere konkretiseringer i form av mål og tiltak i kommunenes Lokale kompetanseplaner. Generelle mål for regional kompetanseutvikling Regional kompetansestrategi har som overordnet mål å: Beholde eksisterende kompetanse Utnytte eksisterende kompetanse Utvikle eksisterende kompetanse Ved behov, rekruttere ny kompetanse Sikre en positiv omdømmebygging av kommunale tjenester Dette kan vi gjøre gjennom å: Legge til rette for gjensidig kompetanseoverføring mellom tjenestenivå og tjenestested. Avklare felles strategi for hvordan rekruttere nødvendig kompetanse til regionen eventuelt gjennom samhandling bygge nødvendig kompetanse selv Side 15

16 Samarbeide med kompetanseutviklere i regionen for å sikre utdanning av nødvendig og relevant kompetanse til kommunale tjenester Gjennom avklaringer i lokale samarbeidsavtaler samhandle med Helse Nord-Trøndelag om kompetanseutvikling o Gjensidig opplæring o Gjensidig hospitering o Kombinasjonsstillinger Gjennom samarbeid sikre kommunene i Midtre Namdal en positiv omdømmebygging av kommunale tjenester o Utvikle gode introduksjonsprogrammer for nyansatte o Gi god tilgang på faglig oppdatering og utvikling gjennom kurs i regi av EiNa eller andre internundervisning (evt åpen for alle interesserte på tvers av fag/enheter/kommuner) hospitering veiledning refleksjonsgrupper anvendelse av telemedisin o Tilrettelegge for deltakelse i faglige nettverk o Fremstå som kvalitativt gode og utviklende praksisplasser for helsepersonell i utdanningsløp på alle nivå o Ta initiativ til og delta aktivt i forskning og fagutviklingsprosjekter Etterstrebe størst mulige stillingsstørrelser evt gjennom samarbeid på tvers av kommunegrenser Unngå å bli hverandres konkurrenter i ansettelsesprosesser Kommunene i Midtre Namdal leverer felles søknad til Fylkesmann vedrørende kompetansehevingsmidler relatert til Kompetanseløftet 2015 Kommunene i Midtre Namdal samhandler om innhold og avklaringer knyttet til kompetanseutvikling under utforming av Samarbeidsavtaler mellom Helseforetak og kommune Prioriterte faglige satsningsområder i Midtre Namdal Under presenteres en tabell som viser prioriterte faglige satsningsområder for kommunene i Midtre Namdal. Fortsatt er oppgave- og ansvarsforskyvningen fra spesialisthelsetjeneste til kommunene noe uavklart. Avklaring i Samarbeidsavtalene vil legge føringer for kommunale kompetansebehov. Tabellen under vil måtte revideres i samsvar med avklaringer fremkommet i Samarbeidsavtalene. Målområdene i den første kolonnen i tabellen under ivaretar formålene skissert i regionens samhandlingsprosjekt; Helhetlige helsetjenester i Midtre Namdal. Fokus i andre kolonne ivaretar sentrale utfordringer skissert gjennom Samhandlingsreformen generelt og formulerte mål i hovedprosjektets underprosjekter UP1-10. Aktuelle tiltak er forpliktende overordnede tiltak for alle kommunene i regionen. Både mål og tiltak må ivaretas gjennom konkretiseringer i kommunenes Lokale kompetanseplaner. Side 16

17 Målområde Fokus Aktuelle tiltak På bakgrunn av god samhandling yter kommunene i Midtre Namdal helhetlige tjenester av god kvalitet Innehar nødvendig kompetanse til tverrfaglig og tverretatlig samarbeid som ivaretar retten til brukerinnflytelse Gjennom samhandling sikre god pasientflyt og optimale pasientforløp Kommunene i Midtre Namdal har kompetanse til å ivareta et helsefremmende og forebyggende tjenestetilbud Kommunal helse- og omsorgstjeneste i Midtre Namdal møter utfordringene i Samhandlingsreformen gjennom å sikre tilstrekkelig faglig kompetanse innen følgende prioriterte fagområder 3. Kompetanse til å lede organisasjoner i endring 4. Benytte tilgjengelige systemer for internkontroll og kvalitetsrelatert ledelse til å sikre faglig forsvarlig kvalitet på tjenestene 5. Sikre tidlig intervensjon rettet mot psykisk helse til barn/unge og deres familier gjennom bruk av kommunepsykolog 6. Sikre tidlig intervensjon overfor demente eldre gjennom tverrfaglig ambulerende team demens 7. Vektlegge et helsefremmende og forebyggende perspektiv gjennom opprettelse av lokale frisklivstilbud 8. Sikre riktigere legemiddelbruk gjennom legemiddelgjennomgang for eldre legemiddelbrukere 9. Regionen har tilstrekkelig medisinskfaglig kompetanse til å ta ansvar for utvidet kommunalt oppgaveansvar 10. Helse- og omsorgsarbeidere har kompetanse til å benytte IT/velferdsteknologi som viktige og nyttige verktøy i utøvelse av tjenester 11. Helse- og omsorgsarbeidere har kompetanse til å observere, vurdere og behandle flere pasienter lokalt gjennom lokale tjenestetilbud (før, i stedet for og/eller etter sykehusinnleggelse) Sikre brukerinnflytelse under utvikling av tjenestetilbud Utforme kvalitativt gode pasientforløp for utsatte pasientgrupper I samarbeid med EiNa arrangere kurs innen endringsledelse Regional nettverksbygging for ledere Opplæring i bruk av tilgjengelige systemer Utvikle kultur for kvalitets-forbedring Avklare felles forståelse av krav til kvalitet på tjenester Kompetanseoverføring og veiledning til kommunene Utvikle teamets kompetanse innen samhandling og demensomsorg Utvikle kompetanse innen kartlegging som sikrer tidlig intervensjon Kompetanseoverføring og veiledning til kommunene Utvikle helsepedagogisk kompetanse Utvikle kompetanse innen motiverende intervju Høyne kompetanse hos de som forordner og administrerer legemidler hos eldre Fremme opprettelse av kombinasjonsstillinger med Helse Nord-Trøndelag som sykehjemsmedisiner Opplæring i bruk av norsk helsenett Gjøre erfaringer knyttet til bruk av velferdsteknologi/telemedisin Utnytte IT-verktøys fortrinn ved kompetanseutvikling Kompetanseutveksling med Helse Nord- Trøndelag Hospiteringer Internundervisning Kurs gjennom EiNa Utvikle kompetanse lokalt gjennom bruk av telemedisin Tabell 3; Prioriterte satsningsområder for faglig kompetanseutvikling i Midtre Namdal 4.2 Metoder for kompetanseutvikling Kompetanseutvikling krever godt samarbeid på tvers av etablerte virksomhetsområder og tjenestenivå. Skal man lykkes med utvikling av organisasjoner og medarbeideres kompetanse er det viktig å fremme god motivasjon for endring og legge til rette for positive prosesser i organisasjonene. Virksomhetseiere og faglige ledere må bevisst og konkret ivareta en utvikling av alle sider ved arbeidstakerens og organisasjonens ressurser og muligheter. Det blir derfor viktig at alle tilgjengelige læringsmetoder og læringsarenaer tas aktivt i bruk for å utvikle kompetanse i regionen. Kommunene i Midtre Namdal ønsker å samhandle om kompetanseutvikling gjennom å utnytte potensialet innen ulike innfallsvinkler: Utdanningstilbydere Kursarrangører Veiledning Hospitering Lærlingeordninger Side 17

18 Fagutvikling Forskning Arbeidskultur IT-verktøy Nettverksbygging 4.3 Økonomiske rammebetingelser Regionalt Det er ingen avsatte midler i hovedprosjektet til konkrete kompetanseutviklende tiltak på regionalt nivå Ulike aktiviteter i underprosjektene (UP 1-10) er kompetanseutviklende. Det er avsatt midler til noe aktivitet i de enkelte budsjetter her Det er større sannsynlighet for å hente ut kompetansemidler eller prosjektmidler ved å levere felles søknader på regionalt nivå Som eierkommuner av EiNa kan vi utnytte de muligheter som ligger i det å ha tilgang på lokal kompetansetilbyder (billigere og mer målrettet etterutdanningstilbud) Lokalt Kompetanseutvikling avhenger av strategisk planlegging og tilstrekkelige økonomiske rammer. Lokale kompetanseplaner må forankres politisk, administrativt og faglig slik at kommunen forplikter seg økonomisk til mulig kompetanseutvikling Alt ansvar for tjenesteyting ligger lokalt til den enkelte kommune. Dette ansvaret forplikter også i forhold til kompetanseutvikling av organisasjon og medarbeidere. Det må avsettes tilstrekkelige midler til kompetanseutvikling i den enkelte kommune Side 18

19 5 Plan for evaluering 5.1 Revidering av Regional kompetansestrategi Regional kompetansestrategi bør revideres hvert fjerde år. Ansvar for revidering ligger hos virksomhetseier og kommunenes helsefaglige ledere i regionen. Regional kompetansestrategi behandles politisk en gang pr valgperiode. Første politiske behandling av Regional kompetansestrategi skjer i 2014 Følgende faktorer vil innvirke på behovet for revideringer av strategien; Ny kommunal helse- og omsorgslov åpner for gradvis utrulling av Samhandlingsreformen fram mot Inngåelse av Samarbeidsavtaler mellom kommuner og Helseforetak innvirker på utforming av kommunale helse- og omsorgstjenester og kommunenes kompetansebehov. Avtalene skal konkretisere forpliktende samarbeid om utdanning, forskning, praksis og læretid. Samhandlingsreformen i sin helhet vil føre til omlegginger og endringer i helsevesenet i minst år fremover. Regional kompetansestrategi bør fange opp regionens behov for kompetanseutvikling i lys av kommunenes utrulling av lovkravene i Samhandlingsreformen. Regionens hovedprosjekt Helhetlige helsetjenester i Midtre Namdal avsluttes Regional kompetansestrategi er en overordnet strategi for kompetanseutvikling i Midtre Namdal. Strategien angir prioriterte fokus og retningsvalg på tvers av kommunegrensene i regionen. En revidering av strategien bør bygge på en grundig evaluering. Evalueringen bør belyse hvordan mål og tiltak skissert i kapittel 4.1 ivaretar regionens behov for kompetanse. I tillegg bør også følgende forhold evalueres: a) Opplever kommunene i Midtre Namdal at samhandling om kompetanseutvikling, gjennom felles retningsvalg/prioriteringer og felles bruk av læringsformer/-arenaer bidrar til både regional og lokal kompetanseutvikling? b) I hvor stor grad bidrar avklaringer i Regional kompetansestrategi til at Samarbeidsavtaler mellom kommune og Helseforetak fremmer en regional kompetanseutvikling i Midtre Namdal? c) Hvordan bidrar avklaringer i Regional kompetansestrategi til et optimalt samarbeid med EiNa og HiNT som kompetanseleverandør for regionen? d) Samsvarer prioriterte fokus og mål i Regional strategi med gjeldende nasjonale føringer og mål? Aktuelle grunnlag for evaluering kan være: Dokumentanalyse o Følgeforskning (hovedprosjekt, UP-3/UP-8) o Rapporter fra hovedprosjekt og underprosjekter UP 1-10 o Statistikk (Samarbeidsorganet i Nord-Trøndelag, pasientkoordinator i Midtre Namdal) Analyse av erfaringer som innvirker på kompetansebehov og kompetanseutvikling Side 19

20 o o o o Måling av pasient/bruker og pårørendetilfredshet Kvalitetsmåling Registrering av effekt av kompetanseutviklende aktiviteter Økonomiske konsekvenser Aktuelle evalueringsformer kan være: Spørreskjema Intervju Registrering av kompetanseutviklende aktiviteter. 5.2 Ajourføring av Lokale kompetanseplaner Lokale kompetanseplaner skal ajourføres årlig. For å kunne synkronisere sentrale fokus i ajourføringene opp på et regionalt nivå skal ajourføring foreligge innen utgangen av juni. Ansvarlige for ajourføringen er virksomhetseier og helsefaglig leder i kommunen. Aktuelle grunnlag for evaluering- som under kapittel 5.1 Aktuelle evalueringsformer som under kapittel 5.1 Lokale kompetanseplaner skal ivareta både lokale behov for kompetanseutvikling i kommunen og bidra til innfrielse av regionale prioriteringer og satsningsområder. Skal slike forventninger kunne innfris må Lokal kompetanseplan bygge på en grundig kartlegging av kommunens kompetansestatus og konkretisere mål og tiltak som kan evalueres i etterkant. Som hjelp til utformingen av lokale planer vil det utarbeides mal/struktur for utforming av Lokal kompetanseplan. Denne vil etter hvert legges som vedlegg til Regional kompetansestrategi. En ajourføring av Lokal kompetanseplan bør bygge på en grundig evaluering. Evalueringen bør belyse både hvordan mål og tiltak skissert i kapittel 4.1 i Regional kompetansestrategi blir ivaretatt og hvordan konkrete mål og tiltak nedfelt i Lokal kompetanseplan er nådd. Sentrale fokus for evalueringen vil i tillegg kunne være: I hvor stor grad oppleves regionale prioriteringsfokus som relevante også for lokal kompetanseutvikling? Hvorvidt målgruppen for Regional kompetansestrategi og Lokal kompetanseplan (virksomhetseiere, faglige ledere og medarbeidere) opplever tilhørighet til og ansvar for iverksettelse av tiltakene i planverket? Hvorvidt ledere og ansatte i kommunene opplever at samarbeid om kompetanseutvikling i regionen bidrar til hensiktsmessig kompetanseutvikling? Side 20

21 Vedlegg ii: Mal for utforming av lokale kompetanseplaner for kommunene i Midtre Namdal Lokale kompetanseplaner skal integrere mål og visjoner avklart i felles Regional kompetansestrategi 1. Kompetanseplanens forankring og ambisjoner. 2. Overordnede mål fra kommuneplanen og andre sentrale styrings-dokumenter 3. Kompetansebegrepet (hvis behov for lokal avklaring i tillegg til avklaring gitt i Regional kompetansestrategi) 4. Kompetansemål (må integrere mål i Regional kompetansestrategi) 5. Kompetansekartlegging a) Fødselsår b) Kjønn c) Stillingsstørrelse (som andel årsverk, eks 0,5 årsverk) d) Evt ønske om større stillingsandel, (eks totalt 0,8 årsverk) e) Antall årsverk hjemlet stillinger knyttet til utdanningsnivå f) Antall årsverk tilsatt i hjemlet stilling knyttet til utdanningsnivå Angitte årsverk oppgis alltid som benevnt i tall med desimaler. For eksempel vil hel stilling/100 % stilling oppgis som beskrivelsen 1,0 eller halv stilling/ 50 % stilling som 0,5. For sammenstilling av registrerte data er det absolutt nødvendig med en felles forståelse for bruken av benevnelser! g) For utdanningsnivå benyttes følgende inndeling i. Ufaglært ii. Videregående skole iii. Bachelornivå iv. Masternivå v. Embetsstudium (lege, psykolog) vi. Videreutdanning fagskoleutdannet vii. a) Klinisk sykepleie b) Psykisk helsearbeid c) Miljøarbeid/ vernepleie d) Eldreomsorg e) Kreftomsorg og lindrende pleie f) Habilitering/ rehabilitering Videreutdanning høgskole-/universitet studiepoengbelagt a) Geriatri b) Rehabilitering c) Kreftomsorg d) Lindrende/ Smertebehandling e) Diabetes f) Rus og psykisk helse g) Lungesykepleie h) Helserett i) Motiverende intervju j) Veiledning og konsultasjonsmetodikk k) Administrasjon og ledelse 6. Strategier og tiltak inkludert plan for finansiering av tiltakene 7. Plan for evaluering av kompetansetiltakene Side 21