Livsfasetilpasset personalarbeid. Seniorpolitiske tiltak i Notodden kommune. November 2008
|
|
- Mina Lena Ellingsen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 E Livsfasetilpasset personalarbeid Seniorpolitiske tiltak i Notodden kommune November 2008
2 Innhold : Innhold : Innledning Hensikt Arbeidsprosess Livsfasetilpasset personalarbeid og Seniorpolitikk Livsfasetilpasset personalarbeid Seniorpolitikk Behovet for Livsfaseorientert personalarbeid og Seniorpolitikk Nasjonale utfordringer Årsaker til tidlig pensjonering Erfaring i Notodden kommune Lokale utfordringer i Notodde kommune Holdninger og bevissthet Vurdering av kost-nytte ved livsfasetilpasset personalpolitikk AFP-Kostnader Andre kostnader knyttet til tidlig pensjonering Potensielle gevinster Behovet for investering i ulike tiltak Mål for Notodden kommunes livsfasepolitikk Hensikt Operasjonelle mål Tiltak Hva er gjort i andre organisasjoner? Hva har vi allerede i Notrodden kommune? Forslag til tiltak i Notodden kommune Forutsetninger for å lykkes Arbeidsgruppens anbefaling overfor prosjektgruppe Innsatskommune Side 2
3 1 Innledning 1.1 Hensikt Notodden kommune ønsker større fokus på et aktivt livsfasetilpasset personalarbeid. Vi vil særlig legge vekt på tilretteleggende tiltak som kan få seniorer til å stå lenger i arbeid. Hovedårsakene til dette er et behov for å sikre tilgang på arbeidskraft og kompetanse samt tydeliggjøre at seniorene er svært viktig arbeidskraft i Notodden kommune. Hovedtariffavtalens kap har bestemmelser om at kommunen skal utvikle virkemidler for å motivere arbeidstakere til å stå lenger i arbeid. I tillegg må seniorpolitiske tiltak sees som del av IA-avtalen, delmål 3: Øke forventet pensjoneringsalder for personer over 50 år med minimum 6 måneder for perioden Målet med selve planarbeidet har vært å beskrive nå-situasjonen og lage en prognose for fremtidig utvikling med hensyn til uføreog AFP-pensjonering, herunder økonomiske konsekvenser utvikle ulike virkemidler som kan få seniorer til å stå lengst mulig i arbeid, men også reduksjon i uføre, Seniormedarbeidere er den minst homogene gruppen arbeidstakere med hensyn til helse, arbeidsevne og livssituasjon og utvalget av virkemidler må derfor ta høyde for at de individuelle behov og ønsker kan være ulike. 1.2 Arbeidsprosess Arbeidsgruppen er en undergruppe i Innsatskommuneprosjektet og har som oppgave å utarbeide seniorpolitiske virkemidler. Gruppen har bestått av 2 representanter fra personalavdelingen, 2 hovedtillitsvalgte (Fagforbundet og Utdanningsforbundet) og hovedverneombud. Gruppens forslag til virkemidler, med begrunnelse (denne planen) forelegges Prosjektgruppen for Innsatskommuneprosjektet. Prosjektgruppen avgjør innhold som så legges fram som sak i Administrasjonsutvalget. 1.3 Mål og tiltak Mål: Notodden kommune har en inkluderende livsfasepolitikk med mål om at flest mulig skal kunne arbeide fram til pensjonsalder. Seniorene skal oppleve at de får en verdig avslutning av arbeidslivet. Resultatmål: Andelen AFP-berettigede som søker pensjon/nye uføre fra 62 år skal være under x prosent/antall. Se pkt. 6.2 Stimulere til at det søkes om delvis AFP-pensjon i stedet for 100% Økt nærvær for medarbeidere 50+ / reduksjon i antall uføretrygdede Kortversjon av tiltak: Det utarbeides en verktøykasse med ulike virkemidler som ledere kan bruke overfor den enkelte medarbeider. Aktuelle virkemidlene tas i bruk ut fra individuell vurdering av den enkeltes behov. Det er i mindre grad fokusert på økonomiske incitamenter. Sistnevnte er begrunnet i kommunens økonomiske situasjon, men også ut fra erfaring fra undersøkelser om at det er andre tiltak som virker like godt. Side 3
4 2 Livsfasetilpasset personalarbeid og Seniorpolitikk 2.1 Livsfasetilpasset personalarbeid Dette er et begrep som betegner at personalarbeidet med sine ulike tiltak og virkemidler skal tilpasses de ulike livsfaser medarbeidere er i. En ung enslig forsørger med tre små barn trenger sjelden de samme personaltiltakene som en person på 60 år med voksne barn. Derfor må personaltiltakene tilpasses de ulike livsfasene. KS har valgt å definere fire faser: de unge familiegruppen voksne seniorer. Inndelingen reflekterer at livsfasearbeidet ikke nødvendigvis handler om alder (antall år), men mer om hvilken fase i livet man er i. I våre dager er det jo stadig mer vanlig at man har små barn i godt voksen alder. 2.2 Seniorpolitikk Seniorpolitikk er en del av det livsfasetilpassede personalarbeidet og skal ha fokus på den delen av arbeidstokken som har vært lenge i arbeidslivet. Aldersgrensen for de ulike fasene er vanskelig å sette, men det handler hele tiden om at de tiltak som iverksettes, skal bidra til å opprettholde helse, arbeidsevne og motivasjon for å stå i arbeid til ordinær pensjonsalder. Eksakt aldersgrense for når seniorpolitikken skal trå i kraft varierer fra organisasjon til organisasjon, men fra sentralt hold operer man ofte med begrepet 45+ (jfr. Senter for seniorpolitikk). De fleste kommuner/virksomheter som har etablert en seniorpolitikk, har likevel valgt å bruke 50 eller 55 år som nedre grense for det som defineres som seniorpolitiske tiltak. Notodden kommune velger å definerer medarbeidere over 55 år som seniormedarbeidere. Det er sammen alder som brukes i særavtale som omhandler seniortiltak for lærere. 3 Behovet for Livsfaseorientert personalarbeid og Seniorpolitikk 3.1 Nasjonale utfordringer Kilde: St.meld. nr. 6 ( ) Om seniorpolitikk I årene fremover blir befolkningsveksten størst i aldersgruppene over 60 år (figur 1). Andelen av innbyggere over 55 år vil øke fra om lag 1/4 i 2005 til om lag 1/3 i Den viktigste årsaken til det er den høye fødselsraten i etterkant av andre verdenskrig, men lengre levetid fører også til at andelen eldre øker. Side 4
5 Figur 1: Vekst i folkemengde etter aldersgrupper Av figur 2 fremgår det at yrkesdeltakelsen i aldersgruppen år er betydelig lavere enn i øvrige aldersgrupper. Figur 2: Yrkesdeltagelse etter aldersgrupper Om ikke yrkesdeltakelsen i denne aldersgruppen øker, vil vi derfor få en sterk negativ effekt på yrkesdeltaking de kommende årene på grunn av den sterke veksten i denne aldersgruppen. Denne effekten vil være så sterk at tilgangen på arbeidskraft reduseres betydelig selv om antallet personer i arbeidsfør alder øker i samme periode (figur 3). Side 5
6 Figur 3: Fremskrivning av arbeidsstyrken og yrkesdeltakelse En vellykket seniorpolitikk vil øke yrkesdeltakelsen og således redusere både fremtidens arbeidskraftutfordring og pensjonskostnadene. Fra 2020 til 2040, vil vridingen i aldersstrukturen i mindre grad påvirke tilgangen på arbeidskraft, Imidlertid vil vi da få en økning i gjennomsnittsalderen til pensjonistene. I en periode fra 2020 og fremover kommer dermed ressursbruken i helse- og omsorgssektoren til å øke særlig sterkt. Det kan innebære at arbeidskraft må flyttes fra andre områder og over til helse/omsorgssektoren. 3.2 Årsaker til tidlig pensjonering I internasjonal forskning deles gjerne årsakene til tidlig pensjonering i tre grupper: push pull jump Gruppen push er den klart største. Her handler det om utstøting, eller uønsket pensjonering. Dårlig helse og/eller for høye jobbkrav er hovedårsaken og de fleste av disse går over på uførepensjon. En vet imidlertid at aldersdiskriminering og dårlig arbeidsmiljø er viktige årsaker til at medarbeidere mellom år velger AFP selv om de både har helse og kompetanse til å arbeide lenger. Også disse tilhører hovedgruppen push. Gruppen pull omfatter i hovedsak AFP-tilfeller hvor medarbeideren både har helse og kompetanse til å jobbe lenger, men føler seg tiltrukket av muligheten til mer styring over egen tid mulighet til å gjøre andre ting enn å jobbe (barnebarn, jakt/fiske, hobby m.m). AFP gir økonomisk mulighet til å velge dette og hvis en ikke har spesielle tilknytninger til jobben eller føler seg betydningsfull/viktig, kan det være fristende å bruke den muligheten. Gruppen jump er desidert minst. Denne gruppen omfatter de som lenge har planlagt å forlate arbeidslivet tidlig for å realisere helt andre drømmer eller interesser og som har økonomisk mulighet til dette kanskje uavhengig av pensjonsordninger. Både nasjonale tall og tall for Notodden kommune, viser at uførepensjonering er den klart viktigste årsak til tidlig pensjonering. Uførepensjon har et klart medisinsk krav om at nedsatt Side 6
7 arbeidsevne skal skyldes helsesvikt. Muskel-skjelettlidelser, mentale lidelser og hjertekarsykdom er samlet årsak til 2/3 av uførepensjonstilfellene (kilde: NAV / Vital). Det innebærer at både livsfasetilpasset personalarbeid og seniorpolitikk må ha sterk fokus på å forebygge denne type helseplager. Når det gjelder arbeidstakere med mulighet for å velge AFP er det gjort en del undersøkelser av hvilke motiver og tiltak som er viktigst for at disse skal fortsette å arbeide (figur 4 og figur 5). Figur 4: Sysselsatte som kunne fått pensjon om de ønsket det. Årsaker til at de fortsetter i arbeid. Flere svar mulig. (Prosent) Kilde: Statistisk sentralbyrå Figur 5: Hva tror du kan hjelpe deg å fortsette i arbeid? / Hva tror du kunne ha hjulpet deg å fortsette i arbeid? Sysselsatte og ikke-sysselsatte i alderen 55 år og over. (Prosent) Kilde: Statistisk sentralbyrå Resultatene av undersøkelsene viser at følgende faktorer er særlig viktige: arbeidsgivers holdning til seniorer, egen interesse for arbeidet og tilrettelegging i forhold til arbeidstid og arbeidstempo 3.3 Erfaring i Notodden kommune Notodden kommune har siden hatt seniorpolitiske tiltak i seksjon for tekniske tjenester. Det vises her til egen evalueringsrapport som bygger på samtale med hver enkelt seniormedarbeider i seksjonen. Side 7
8 Av 17 seniormedarbeidere (fra 60 år) har 82,4% valgt tilleggslønn, 17,6% valgt redusert arbeidstid. Andre mulige tiltak var hjemmekontor (1 valgt), endring av stilling fra leder til rådgiver. Som oppsummering av samtaler som er gjennomført med de som var omfattet av tiltaket trekkes følgende konklusjon: Det er lite som tilsier at dagens seniorpolitiske tiltak er avgjørende for at medarbeidere i teknisk skal bli lengst mulig i arbeid. Arbeidsmiljø (trivsel) og interessante/selvstendige arbeidsoppgaver er av svært stor betydning. Økonomiske incitamenter (lønn) vil nok være en medvirkende faktor videre, ikke minst fordi slike tiltak allerede er tatt i bruk i NK (forventning). Erfaring i Notodden kommune underbygger resultater av undersøkelser som er gjort nasjonalt (se pkt. 3.2) 3.4 Lokale utfordringer i Notodden kommune Notodden kommune har i dag 547 helt eller delvis yrkesaktive medarbeidere som er 45 år eller eldre (figur 6). Figur 6: Yrkesaktive medarbeidere over 45 år fordelt etter alder år 46 år 47 år 48 år 49 år 50 år 51 år 52 år 53 år 54 år 55 år 56 år 57 år 58 år 59 år 60 år 61 år 62 år 63 år 64 år 65 år 66 år 67 år Alderssammensetningen i denne delen av arbeidsstokken indikerer at det i årene fremover vil bli en betydelig vekst i andelen seniorer (55+ år). Kommunen har pr oktober 2008 til sammen 251 medarbeidere som er helt eller delvis uførepensjonister, henholdsvis 197 i Vital, 41 i SPK og 13 i KLP (registrerte uføre som er 67 år eller eldre er ikke medregnet). Av disse har 150 personer 100% uføregrad (127 i Vital, 2 KLP og 21 i SPK). Figur 7 (neste side) gir en oversikt over kommunens uførepensjonister pr oktober 2008 fordelt etter alder. Gjennomsnittlig alder ved uførepensjonering er knapt 52 år med en spredning fra år. Det at så mange uførepensjoneres helt eller delvis før de kommer i Seniorfasen, viser behovet for et langsiktig forebyggende fokus med tiltak tilpasset medarbeidere i ulike livsfaser. Side 8
9 Figur 7: Dagens bestand av uførepensjonister (uansett uføregrad) fordelt på alder < I seniorpolitisk sammenheng er det gjerne gruppen år som får hovedfokus og hvor tiltak iverksettes. I 2008 er det 117 medarbeidere i denne aldersgruppen hvorav 58 er yrkesaktive (helt eller delvis), 41 er 100% uførepensjonister og 18 har tatt full AFP. Av de yrkesaktive er 9 personer delvis uførepensjonert og 3 delvis AFP-pensjonist. En fremskrivning av aldersgruppen år fra 2008 til 2018 basert på dagens arbeidsstokk (dvs dagens yrkesaktive + AFP og uførepensjonister fra år), viser at gruppen år vil vokse sterkt fremover. Forutsetter vi at den prosentvise andelen yrkesaktive, uføre og AFP ere forblir uendret, vil veksten også medføre en markert økning i antall uføre- og AFPpensjonister (figur 8). Figur 8: Fremskrivning av gruppen år fordelt på yrkesaktive (helt/delvis), 100% uføre og 100% AFP. Fremskrivningen er basert på dagens arbeidsstokk (inkl uføre og AFP) med forutsetning om uendret prosentvis fordeling mellom yrkesaktive, uføre og AFP fra referanseåret AFP (100%) Uføre (100%) Aktive (helt/delvis) Side 9
10 4 Holdninger og bevissthet Den viktigste forutsetningen når det gjelder livsfaseorientert personalarbeid, er at den er forankret i toppledelsen. I det ligger at den administrative og politiske ledelsen har en bevisst holdning til hvorfor og hvordan det skal satses på de tiltak som inngår i det personalpolitiske livsfasearbeidet og hvilke investeringer man er villig til å gjøre for å nå de mål som er satt. Tabell 1 viser resultat av en nasjonal undersøkelse om hva ulike virksomheter oppgir som de viktigste årsaker til å satse på seniorpolitikk. Tabell 1 De viktigste grunnene til at virksomheter jobber med seniorpolitikk. (flere svar var mulig) Kilde: St.meld. nr. 6 ( ) Om seniorpolitikk Årsak Prose nt Ønsker å dra fordel av kompetansen til seniorene 77 % Ønsker å beholde kompetansen til seniorene 73 % Ønsker å forebygge helseskader og at seniorene skal bli utbrent 40 % Ønsker å øke livskvaliteten til den enkelte senior 39 % Ønsker å avstemme krav i arbeidslivet til livsfasen arbeidstakerne er i 36 % Har et samfunnsansvar for å sikre velferden 29 % Seniorer mer stabil arbeidskraft enn andre arbeidstakere 28 % Ønsker å sikre kontinuerlig utvikling hos seniorer 27 % Det er vanskelig å rekruttere arbeidskraft med riktig kompetanse 18 % Seniorer har mer sykefravær enn andre arbeidstakere 15 % Først når forankringen er på plass, kan tiltakene konkretisere i detalj. Bevisstgjøringstiltakene og holdningsarbeidet må gjøres både på organisasjons- og individnivå. Tiltak som skal øke bevisstheten og fremme gode holdninger i forhold til å se verdien og nytten av at kollegaer i ulike livsfaser trenger spesiell oppfølging og tilrettelegging uten at det oppfattes som urettferdig, vil i første rekke være informasjon og kunnskapsdeling om at dette vil komme alle til gode. Grunnleggende i dette arbeidet må være tankegangen om at gjennom et livsfasetilpasset personalarbeid vil alle aldersgrupper bli ivaretatt. Dersom man fokuserer ensidig på seniorarbeidet, vil dette kunne bli oppfattet som urettferdig og dermed vanskeligere å få aksept for. Hensikten med et slikt bevissthets- og holdningsskapende arbeid er at både organisasjonen og den enkelte medarbeidere forstår nytteverdien av at det arbeides aktivt for at flest mulig skal klare å stå i arbeid frem til 67 år. Side 10 10
11 5 Vurdering av kost-nytte ved livsfasetilpasset personalpolitikk Når ulike tiltak i livsfasearbeidet skal vurderes, er det ønskelig med en rimelig grad av kost-nytte vurdering som beslutningsunderlag. Å beregne et tiltaks kostnad er ofte langt enklere enn å tallfeste nytten i form av økonomiske gevinster for kommunen. Bildet kompliseres ytterligere ved at deler av et tiltaks nytteeffekter kan gjelde for medarbeideren selv, brukerne og/eller samfunnet, mens den kortsiktige økonomiske gevinst som treffer kommunens årsregnskap, kan være mer uklar. For kommunens del handler mulige nytteeffekter primært om å redusere fremtidige kostnader knytet til sykefravær, uførepensjonering og AFP, men først og fremst å sikre tilgang på nødvendig arbeidskraft og kompetanse. 5.1 AFP-Kostnader Noen kostnader er relativt enkle å anslå i kroner og øker kommunens direkte kostnader knyttet til uttak av AFP (dette vil trolig endres f.o.m = over til fellesordning). For medarbeidere med pensjonsforsikring i Vital eller KLP er den gjennomsnittlige direkte kostnaden for kommunen pr AFP-tilfelle pr år ca. kr for aldersgruppen 62 til 64 år (dagens AFPordning) Pr. oktober 2008 har Notodden kommune totalt 18 medarbeidere med full AFP; 7 i Vital, 1 i KLP og 10 i SPK. Av de 8 i Vital og KLP er 6 i aldersgruppen år. Legger vi til grunn en gjennomsnittlig direkte kostnad for kommunen på kr tilsvarer det en samlet kostnad på kr Forutsetter vi at andelen åringer som tar ut AFP ikke endrer seg vesentlig, vil likevel denne kostnaden øke i årene fremover, gitt at modellen for finansiering av AFP ikke endres (ref. figur 8 kap. 3). Utgifter knyttet til AFP for åringer går innunder fellesordning på samme måte som for lærere, dvs. utjevning på hele landet. Notodden kommune har i alle år hatt en relativt liten andel av medarbeidere som har tatt ut AFP, men i det siste året er det en tendens til at antallet øker. Lykkes en gjennom tiltak for reduksjon av andel som tar ut AFP vil det gi kommunen en direkte gevinst på ca. kr pr tilfelle (gjennomsnittstall). En kan også se det slik at ingen økning i antallet AFP-pensjonister gir ingen økning i utgifter. Det forutsetter at andelen AFP-pensjonister i prosent av antallet medarbeidere i aldersgruppen år må reduseres siden det totale antallet medarbeidere i denne gruppen vil øke. For medarbeidere med pensjonsforsikring i SPK (lærere) og medarbeidere over 65 år er det altså ingen direkte kostnad for kommunen ved AFP-uttak. Ved uførepensjonering er det heller ingen direkte kostnad (gjelder alle pensjonsordningene). I begge tilfeller har man likevel kostnaden knyttet til tap av arbeidskraft og kompetanse. 5.2 Andre kostnader knyttet til tidlig pensjonering Uansett årsak til tidlig pensjonering og hvilken pensjonsordning medarbeidere er medlem av, gir dette et tap av arbeidskraft og kompetanse som skal erstattes. Det medfører kostnader til rekruttering og opplæring, og forutsetter at arbeidskraft med rett kompetanse er tilgjengelig. I dagens og fremtidens arbeidsmarked er ikke det en selvfølge. Rekrutteringsprosessene kan derfor bli lange og kostbare. Kanskje er det nødvendig å redusere kravet til kompetanse for i det hele tatt å få arbeidskraft. Denne type kostnad er vanskelig å tallfeste, men kan sannsynligvis Side 11 11
12 beskrives i form av mulige effekter for kommunens tjenestekvalitet - en kostnad som primært treffer brukerne. Det foreligger ikke beregninger som viser kommunens gjennomsnittlige kostnader ved rekruttering av en ny medarbeider, men det er vanlig å gjøre et forsiktig anslag som viser at en gjennomsnittlig rekrutteringsprosess koster kr. 5.3 Potensielle gevinster Den synligste gevinsten på det økonomiske plan i livsfasearbeidet ligger i å få medarbeiderne til å stå i arbeid frem til ordinær pensjonsalder ved å forebygge at medarbeidere er utslitt og demotiverte i 62 års-alderen med påfølgende AFP-uttak. Et eksempel: En leder velger å gå av ved 62 år og kommunen må betale kr ,- i AFP pensjon (dagens ordning) uten å få tilbake noen form for ytelse. Er det mulig å iverksette tiltak slik at lederen beholder sin lønn og fortsetter i annen stilling der vedkommende får brukt sin kompetanse? God personalplanlegging og positiv holdning til å finne løsninger, gjør det mulig å finne alternative arbeidsoppgaver. Planlagt pensjonsavgang vil også redusere rekrutteringskostnadene fordi kommunen i større grad kan arbeide aktivt med kompetanseoverføring (bedre tid). 5.4 Behovet for investering i ulike tiltak Utfordringene med økonomiske vurderinger rundt livsfase og seniorarbeid er at det er vanskelig å tallfeste gevinstene av forebyggende arbeid. Gjennom vårt arbeid ser arbeidsgruppen at det er lønnsomt og nødvendig for kommunen å investere i ulike livsfasetiltak lønnsomt ved at man kan spare betydelige direkte utgifter til AFP-utbetaling (kort sikt/dagens afp-ordning) og rekruttering (kompetanseoverføring), men først og fremst for å kunne dekke kommunens behov for kompetanse og arbeidskraft i årene fremover. Mange tiltak vil kunne gjennomføres innenfor eksisterende budsjettrammer og det finnes også muligheter innenfor offentlige støtteordninger. Det vil også være behov for å sette av midler til å finansiere ulike tiltak (ref tiltaksliste kap 7). Har vi som mål å redusere antallet medarbeidere som slutter pga uførepensjonering, AFP eller andre årsaker med 5 personer årlig, vil det gi kommunen en årlig besparelse i størrelsesorden kr pr år bare i reduserte rekrutteringskostnader. Da bør vi være villig til å bruke kr årlig til å finansiere tiltak mer hvis ambisjonene er høyere. Side 12 12
13 6 Mål for Notodden kommunes livsfasepolitikk 6.1 Hensikt Livsfasearbeidets overordnede mål er å bidra til at flest mulig av Notodden kommunes medarbeidere beholder god helse og motivasjon for å delta i arbeidslivet frem til ordinær pensjonsalder. Kommunen skal ha en livsfasepolitikk som tar hensyn til de viktigste forhold for den enkelte på jobben, i familien, i fritiden og for helsen slik at medarbeidernes kapasitet anvendes til beste for kommunen. Det er også her viktig å se livsfaseperspektivet, spesielt med hensyn til antall uførepensjonister. 6.2 Operasjonelle mål Mål 2008* Andel mellom år i jobb (totalt UP+AFP) Nærvær 50+ lik gj.snitt i NK Nærvær 50+ Totalt NK 84,4** ** * 2008 er referanse år ** Måltall for 2008 settes inn i januar 7 Tiltak En livsfaseorientert personalpolitikk må bygge på det forhold at evnen og viljen til å arbeide frem til ordinær pensjonsalder i stor grad er et resultat av hva man har opplevd gjennom hele arbeidslivet. Livsfaseorientert personalpolitikk må derfor fokusere på tiltak som utvikler helse og mestringsevne til medarbeider i alle livsfaser. Bevisstgjøring, kontinuerlig medarbeider- og arbeidsmiljøutvikling og ikke minst forebyggende helsearbeid vil derfor være viktige faktorer i en vellykket tiltaksutvikling. Tiltakene må ha til hensikt å sikre tre grunnleggende forhold for medarbeiderne: God nok helse Trivsel ved å være på jobb Arbeidsoppgaver man mestrer 7.1 Hva er gjort i andre organisasjoner? Det er etter hvert mange organisasjoner som de siste årene har arbeider aktivt i forhold til seniorer og livsfasetilpasset personalpolitikk, men det er begrensede resultater kan slå fast hvilke type tiltak som er sikret større suksess enn andre. Av de konklusjoner som er dratt så langt, kan det se ut som tiltak som sikrer medvirkning fra medarbeiderne har mest positiv effekt. Eksempel på tiltak som er gjennomført andre steder kan være; Systematisk arbeidsmiljøarbeid, kontinuerlig utvikling av tiltak og oppfølging Hospitering Fleksibel arbeidstid Side 13 13
14 Ønsketurnus Jobbrotasjon Mentor-, fadder- og veiledningsordning Mosjon/trim Kortere arbeidstid kombinert med AFP, eller arbeidstidsreduksjon med opprettholdelse av lønn (ulike arbeidstidsordninger) Retrettstillinger for ledere Systematisk tilrettelegging Ulike økonomiske, og andre gulrøtter for å stå i arbeid lengst mulig (etter 62 år) 7.2 Hva har vi allerede i Notodden kommune? Grunnleggende for personalarbeidet i Notodden kommune, er dokumentet Arbeidsgiverpolitikk som bygger på verdiene Åpenhet, Raushet og Respekt. Ved å knytte nye tiltak til det vi allerede har i kommunen, er det enklere å konkretisere og implementere dem. Administrasjonsutvalget vedtok våren 2007 å iverksette seniorpolitiske tiltak i seksjon for tekniske tjenester. Opprinnelig var de seniorpolitiske tiltakene ment å gjelde for ingeniører i seksjonen fordi det flere medarbeidere sluttet og andre gav uttrykk for at overgang til AFPpensjon var aktuelt. Arbeidsmarkedet tilsa at det ville bli vanskelig å rekruttere nye ingeniører. Før behandling i administrasjonsutvalget ble det imidlertid bestemt at seniorpolitiske tiltak skulle innføres som prøveordning for alle over 60 år i seksjonen. Målsetting var at en etter en prøveperiode på ett år skulle vurdere å utvide ordningen til å gjelde hele Notodden kommune. Det er vanskelig å konkludere ut fra evaluering av gjeldende ordning at tiltakene har effekt utover å være et positivt økonomisk tiltak overfor seniorer. Kostnad ved å utvides til hele kommunen (tilleggslønn til alle) antas å være ca. 2,5 mill. Beløpet vil stige ut fra målsettingen om at flest mulig skal kunne fortsette i arbeid til 67 år. (Sannsynligvis blir det ingen direkte reduksjon av AFP-kostnader etter 2010.) 7.3 Forslag til tiltak i Notodden kommune I arbeidet med å utvikle tilretteleggende tiltak i Notodden kommune, har arbeidsgruppen lagt til grunner erfaring i egen kommune, erfaringer som er gjort på landsbasis og kommunens økonomi. Slik den demografiske utviklingen er, vil seniorene utgjøre en stor gruppe arbeidstakere de neste årene. Å beholde flere seniorer er viktig for Notodden kommune, ikke minst ut fra forventet mangel på arbeidskraft i framtiden. Skal kommunen lykkes i dette arbeidet, må det ikke løsrives fra den øvrige personalpolitikken. Arbeidet med senior- og livsfasepolitikk må derfor være et linjeansvar. Dette arbeidet må integreres i det systematiske HMS-arbeidet, gjennom budsjetter, virksomhetsplaner, årsrapporter osv. Tabell 2 gir en samlet oversikt over forslag til tiltak. Disse er ment å utgjøre en samlet verktøykasse overfor ledere og medarbeidere og som skal tilpasses ut fra den enkeltes behov. Målgruppen for tilretteleggingstiltakene er seniorer, men det forutsettes at det jobbes videre med tiltak rettet mot reduksjon av antall uførepensjonister. Side 14 14
15 Tiltakene vil bli beskrevet i detalj med retningslinjer for bruk og finansiering. I tillegg vil det bli laget en plan for implementering i organisasjonen etter at denne rapporten/tiltakspakken er behandlet og forankret i kommunens ledelse. Tabell 2: Arbeidsgruppens forslag til seniortiltak. Der annet ikke framkommer, gjelder tiltakene fast ansatte fra 62 år til 66 år og forholdsmessig med hensyn til stillingsstørrelse. Tiltak Ressurser Finansiering Bevisstgjøring: Lederforum årlig tema om Foreleser, lederforum Ordinært budsjett seniorer/livsfastetilpasset personalpolitikk. Ulike tema innarbeides i HMS-årshjul Seksjonsvise AMU årlig tema Medlemmer i seksjonens - arbeidsmiljøtiltak amu utarbeide seksjonsvise resultatmål for seniortiltak Sjekkliste for å sikre oppfølging Leder -> oppfølging - Seniorfokus i virksomheten Leder -> beskrivelse - skal beskrives i årsmelding Utviklingstiltak: Medarbeidersamtale fra 50 år, Leder/medarbeider - også fokus livsfase/senior/ fortsatt kompetanseutvikling Seniorsamling fra 55 år med 1 dag seniorer og Seniorpott fokus på muligheter de neste årene i arbeidslivet foredragsholder Stimulere til fortsatt Medarbeider Ordinære opplæringsmidler kompetanseutvikling Tilretteleggende tiltak / verktøykasse: Vurdere behov for til rettelegging Leder/medarbeider Ordinært budsjett av arbeidsplass Vurdere behov for tilrettelegging Leder/medarbeider - av arbeidsoppgaver. (Jfr. særavtale for lærere) Senior som mentor/veileder - Medarbeidere - kompetanseoverføring Vurdere behov for til rettelegging Eventuell vikar Ordinært budsjett av arbeidstid: f.eks fleksitid, deler av reisetid som arbeidstid, mindre helg/kveldsarbeid Overføring til annen type stilling Planlegge nyrekruttering Ordinært budsjett for ledere Mulighet for redusert - - arbeidsdag som alternativ til seniorfridager Mulighet for hjemmekontor Internettoppkobling dersom Ordnært budsjett fast ukentlig ordning Seniorkurs som arbeidsmiljøtiltak Seniorpott (sosiale tiltak) Trening i arbeidstiden (2 t uke) - Ordinært budsjett Side 15 15
16 Seniorkurs helsegevinst ved Seniorer, forsikringsselskap, Seniorpott å være i jobb bedriftshelsetjeneste Bonustid bruke inntil 10% av arbeidstid til andre oppgaver i Vikar Seniorpott (Begrensninger) Notodden kommune (ekstraressurs på annet sted) Arbeidsmiljøloven gir rett til Medarbeider velger redusert - redusert stilling fra 62 år stilling/redusert lønn Generelle seniortiltak: *Seniorvederlag, kr x årlig fra Seniorpott 63 år, ikke pensjonsgivende Seniorfridager 5 d/år (100%) Vikar Seniorpott *Seniorpott til virksomhetene Kr x pr.årsverk over 62 år Seniorpott Tiltakene er ikke ment å være rettighetsbasert bortsett fra generelle seniortiltak, men skal utgjøre en verktøykasse der leder og medarbeider sammen vurdere aktuelle individuelle tiltak. Leder og medarbeider utarbeider årlig avtale som beskriver hva partene er blitt enige om. Det utarbeides mer detaljert beskrivelse av tiltakene. Personalavdelingen i samarbeid med tillitsvalgte, vurderer årlig utvidelse/justering av tiltak. * (se generelle seniortiltak) - Arbeidstakerorganisasjonene mener seniorvederlag må være på minst kr ,- og seniorpott øremerket virksomheten på kr ,-. - Arbeidsgiverrepresentanter (her: personalavd.) mener at seniorvederlag bør være kr og seniorpott til virksomhetene kr ,-. Begrunnelse: 1) Livsfasetilnærming og derfor begrenset fokus på økonomiske incitamenter. 2) Kommunens økonomi. Seniorpott til virksomhetene bør vurderes økt hvis økonomisk mulig. 8 Forutsetninger for å lykkes Livsfasepolitikk handler om verdier og menneskesyn og om likeverd og respekt. Arbeid med livsfasefokus forutsetter derfor bred og helhetlig tilnærming for å kunne drives langsiktig og som forebyggende arbeid. Arbeidsgruppen vil understreke viktigheten av alles ansvar for et godt arbeidsmiljø og god helse både hva angår ledere og medarbeidere. Arbeidet med å implementere livsfasetilpasset personalarbeid må bygge på de gode ressurser vi har i organisasjonen. Forutsetning for å lykkes vil være: forankring av seniorsatsning i toppledergruppen vilje til å avsette tilstrekkelige ressurser (økonomi/personell) ledere som forstår og tar sitt ansvar drøfting og refleksjon rundt seniorbegrepet og seniorenes kompetanse og verdi for arbeidsplassen langsiktig og forebyggende innsats åpenhet om utfordringer og forventninger medarbeidere som føler seg ønsket og satt pris på individuelle og skreddersydde tiltak tiltak og tilbud som er en del av livsfasetilnærmingen; alle medarbeidere kan ha særlig behov som bør tilrettelegges synliggjøring av tilgjengelige tiltak Side 16 16
17 9 Arbeidsgruppens anbefaling overfor prosjektgruppe Innsatskommune Prosjektgruppen foreslår derfor følgende tiltak: Med bakgrunn i denne rapporten foreslår arbeidsgruppen overfor Prosjektgruppe i Innsatskommuneprosjektet at følgende mål, effektmål og tiltak vedtas som Notodden kommunes livsfasetilpassede seniorpolitikk gjeldende fra : Mål: Notodden kommune har en inkluderende seniorpolitikk med mål om at flest mulig skal kunne arbeide fram til pensjonsalder. Seniorene skal oppleve at de får en verdig avslutning av arbeidslivet. Resultatmål: Andelen AFP-berettigede som søker pensjon/nye uføre fra 62 år skal være under x prosent/antall. Se pkt. 6.2 Stimulere til at det søkes om delvis AFP-pensjon i stedet for 100% Økt nærvær for medarbeidere 50+ / reduksjon i antall uføretrygdede Kortversjon av tiltak: Det utarbeides en verktøykasse med ulike virkemidler som ledere kan bruke overfor den enkelte medarbeider. Aktuelle virkemidlene tas i bruk ut fra individuell vurdering av den enkeltes behov ((se pkt. 7.3) Det er i mindre grad fokusert på økonomiske incitamenter. Sistnevnte er begrunnet i kommunens økonomiske situasjon, men også ut fra erfaring fra undersøkelser om at det er andre tiltak som virker like godt. Evaluering: Seniortiltak skal evalueres høsten Det antas at pensjonsreformen da er endelig vedtatt. Notodden kommune vurderer behov for tiltpasning til reformen og erfaring/effekt av seniorpolitiske tiltak for årene Notodden, 27. november 2008 Fagforbundet: Torodd Meyer Utdanningsforbundet: Hege Dordi Stordal Støa Hovedverneombud: Arvid Lia Personalrådgiver: Anne Helle Skåre Personalrådgiver: Ingrid E. Haugstad Side 17 17
MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM.
NORDRE LAND KOMMUNE MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. TID: 18.03.2009 kl. 09.15 STED: FORMANNSKAPSSALEN, 2. ETG., RÅDHUSET Eventuelle forfall meldes på telefon 61 11 60 47. Varamedlemmer møter etter
DetaljerSENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015
SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 Vedtatt i K.sak 72/14 i møte 15.12.14 1. SENIORPOLITIKK I KÅFJORD KOMMUNE. En variert alderssammensetning blant kommunens medarbeidere gir mangfold
DetaljerENEBAKK KOMMUNE MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget
ENEBAKK KOMMUNE MØTEINNKALLING Administrasjonsutvalget Møtested: Formannskapssalen Dato: 16.11.2009 Tid: 17:30 Medlemmer som ikke kan møte på grunn av lovlig forfall må omgående melde fra til INTERNE FELLESTJENESTER
Detaljer1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan
1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan Begrepet seniorpolitikk dukket for første gang opp i en stortingsmelding i 1992; Om statens forvaltnings- og personalpolitikk. Her ble det pekt på at
DetaljerLIVSFASETILPASSET PERSONALPOLITIKK SENIORMEDARBEIDER MÅL, TILTAK OG RETNINGSLINJER I SENIORPOLITIKKEN HOS LUNNER KOMMUNE
Lunner kommune LIVSFASETILPASSET PERSONALPOLITIKK SENIORMEDARBEIDER MÅL, TILTAK OG RETNINGSLINJER I SENIORPOLITIKKEN HOS LUNNER KOMMUNE Oppdatert i henhold til kommunestyrets vedtak 28.1.2010, sak 5/10,
DetaljerRetningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012)
Retningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012) 1. BAKGRUNN Det er et sentralt personalpolitisk mål å stimulere ansatte
DetaljerAvtale om tiltaksplan inngås for et år av gangen og blir videreført ut over 65 år for dem som allerede har inngått en senioravtale.
Sakens bakgrunn En gruppe eldre ansatte i Ålesund kommune hevder at de er diskriminert av Ålesund kommune. Klagerne er 65 år eller eldre. Klagen er begrunnet med at de ikke omfattes av alle de seniorpolitiske
DetaljerREVIDERT SENIORPOLITISK PLAN. For Balsfjord kommune
REVIDERT SENIORPOLITISK PLAN For Balsfjord kommune Revideres k-styre 11.12.13 Virkning fra 1.1.14 1. Innledning Med tanke på en sterk økning i antall eldre og framtidige arbeidskraftbehov, er det fra svært
DetaljerSeniorpolitikk for Norges musikkhøgskole
Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole 1 Hvem omfattes av avtalen Avtalen om seniorpolitiske tiltak omfatter alle høgskolens arbeidstakere fra og med fylte 60 til 70 år. 2 Formål Det er enighet om å
DetaljerINNSPILL TIL BYSTYRESAK VED. EVALUERING AV FORSØK MED REDUSERT ARBEIDSTID FOR SENIORER OVER 60 ÅR, VED BERGEN HJEMMETJENESTER KF
INNSPILL TIL BYSTYRESAK VED. EVALUERING AV FORSØK MED REDUSERT ARBEIDSTID FOR SENIORER OVER 60 ÅR, VED BERGEN HJEMMETJENESTER KF Sak vedr. forsøk med 6-timers dag i Bergen hjemmetjenester KF, evaluering
DetaljerDelmål 3 i IA avtalen Seniorpolitikk som en del av livsfaseorientert personalpolitikk
Delmål 3 i IA avtalen Seniorpolitikk som en del av livsfaseorientert personalpolitikk NAV Arbeidslivssenter i Østfold Rådgiver, Mili Dzabic Rådgiver, Gro Momrak Rådgiver, Aud I.Måleng IA, 21.11.2014 Side
DetaljerHANDLINGSPLAN FOR SENIORPOLITIKK
HANDLINGSPLAN FOR SENIORPOLITIKK INNHOLD FORORD HANDLINGSPLAN SENIORPOLITIKK SIRDAL KOMMUNE 1. Innledning 1.1. Definisjon 1.2. Mål for handlingsplanen 2. Tiltak 2.1. Fra 55 år og til man slutter 2.2. Fra
DetaljerTiltaksplan for seniorpolitikk i Bydel Grorud 2015-2018
Tiltaksplan for seniorpolitikk i Bydel Grorud 2015-2018 Bydel Grorud 2015 Innledning I de siste 20-30 år har det vært en sterk nedgang i 60- åringers yrkesfrekvens, både i Oslo kommune og på landsbasis.
DetaljerRetningslinjer. for Seniorpolitikk 2010
Personalavdelingen Retningslinjer for Seniorpolitikk 2010 Innhold: 1. Seniorpolitikk i Porsgrunn kommune oppsummering og videre tiltak 2. Hovedmål / delmål 3. Grunnelementene i de seniorpolitiske tiltakene
DetaljerSaksframlegg. Trondheim kommune. TILTAK FOR SENIORANSATTE I TRONDHEIM KOMMUNE Arkivsaksnr.: 05/07041. Forslag til innstilling:
Saksframlegg TILTAK FOR SENIORANSATTE I TRONDHEIM KOMMUNE Arkivsaksnr.: 05/07041 Forslag til innstilling: 1. I perioden 01.07.2005 til 30.06.2007 iverksettes en forsøksordning for ansatte over 62 år i
DetaljerPersonalpolitikk med fokus på seniorene Møre og Romsdal fylkeskommune. Temadag om arbeidsgiverpolitikk for seniorer 13.05.2014
Personalpolitikk med fokus på seniorene Møre og Romsdal fylkeskommune Temadag om arbeidsgiverpolitikk for seniorer 13.05.2014 Utfordring For å kunne finansiere alderspensjon, helsetjenester og eldreomsorg,
DetaljerEcona 08.10.2013. Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser
Econa 08.10.2013 Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser 1 Status I norsk arbeidsliv er det en rekke ordninger for å fremme et aktivt yrkesliv i ulike livsfaser. Arbeidsmiljøloven og tariffavtaler inneholder
DetaljerVEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk
SAKSUTREDNING: Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk SAMMENDRAG Alle foretakene
DetaljerSeniorpolitikk ved UiO. Parat-UiOs forslag til seniorpolitikk ved UiO
Seniorpolitikk ved UiO Parat-UiOs forslag til seniorpolitikk ved UiO Andel av befolkningen over 67 år (Kilde: Storebrand og HMS) 20,00 % 18,00 % 16,00 % 14,00 % 12,00 % 10,00 % 8,00 % 6,00 % 4,00 % 2,00
DetaljerSaksnr Utvalg Møtedato Partssammensatt utvalg
Trysil kommune Saksframlegg Dato: 17.03.2016 Referanse: 6408/2016 Arkiv: 440 Vår saksbehandler: Kristine Birgitte Schou IA-mål og handlingsplan 2014-2018 Saksnr Utvalg Møtedato Partssammensatt utvalg Saksdokumenter
DetaljerTemanotat 2006/8: Pensjonering i skoleverket etter år 2000
Temanotat 2006/8: Utarbeidet av Bjarne Wik for Utdanningsforbundet Temanotat 2006/8 Utarbeidet i avdeling for utredning Utdanningsforbundet Postboks 9191 Grønland 0134 OSLO www.utdanningsforbundet.no Innholdsfortegnelse
DetaljerArbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009
Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,
DetaljerHANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV
HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV 2011 2014 1 Innholdsfortegnelse: 1. Ansvar og organisering HMS-organisering ved HiST s 5 Oversikt over antall verneombud og verneområder
DetaljerSeniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune
Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Godkjent av kommunestyret 19.12.2007 Arkivsaksnr. : 05/2455-3 Arkivkode: 400 Innledning Retningslinjene for seniorpolitikk er en del av Vefsn Kommunes personalpolitikk,
DetaljerSENIORPOLITISK PLAN. For Balsfjord kommune
SENIORPOLITISK PLAN For Balsfjord kommune Vedtatt k-styre 16.6.2010 Gjeldende fra 1.1.2011 1. Innledning Med tanke på en sterk økning i antall eldre og framtidige arbeidskraftbehov, er det fra svært mange
DetaljerVår dato: Vår referanse: Arkivnr: 6.12.2006 200300284-55 271 Vår referanse må oppgis ved alle henvendelser
Saksbehandler: Edvard Andreassen, tlf. 75 51 29 26 Vår dato: Vår referanse: Arkivnr: 6.12.2006 200300284-55 271 Vår referanse må oppgis ved alle henvendelser Deres dato: Deres referanse: STYRESAK 114-2006/3
DetaljerSeniortiltak, evaluering av ordning vedtatt 12.02.2008. Utvalg Utvalgssak Møtedato Flatanger Arbeidsmiljøutvalg Flatanger Administrasjonsutvalg
Flatanger kommune Økonomi og administrasjon Flatanger Saksmappe: 2009/5274-3 Saksbehandler: Gurid Marte Halsvik Saksframlegg Seniortiltak, evaluering av ordning vedtatt 12.02.2008 Utvalg Utvalgssak Møtedato
DetaljerSeniorpolitiske tiltak.
Seniorpolitiske tiltak. Underprosjekt under kommunens livsfaseorientert arbeidsgiverpolitikk Fase 1: Forprosjekt. Fagrapport Seniorpolitikk i Malvik kommune 2009 2 1.0 SAMMENDRAG 2.0 INNLEDNING 2.1 Bakgrunn
DetaljerSAKSDOKUMENT MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget har møte. den 27.08.2014 kl. 10:00. i møterom Formannskapssalen
SAKSDOKUMENT MØTEINNKALLING Administrasjonsutvalget har møte den 27.08.2014 kl. 10:00 i møterom Formannskapssalen Eventuelle forfall meldes til tlf. 78 45 51 96 eller Epost: postps@alta.kommune.no Varamedlemmer
DetaljerMØTEINNKALLING SAKSLISTE KARMØY KOMMUNE. Utvalg: Formannskapet Møtested: Formannskapssalen Ekstraordinært Møtedato: 21.10.2008 Tid: Kl. 17.
KARMØY KOMMUNE MØTEINNKALLING Utvalg: Formannskapet Møtested: Formannskapssalen Ekstraordinært Møtedato: 21.10.2008 Tid: Kl. 17.30 Eventuelle forfall må meldes til møtesekretær på telefon 52 85 74 21/19.
DetaljerNAV Arbeidslivssenter. Hjelp til å redusere sykefraværet, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet
NAV Arbeidslivssenter Hjelp til å redusere sykefraværet, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet Din samarbeidspartner for et inkluderende arbeidsliv NAV Arbeidslivssenter finnes i alle fylker og er
DetaljerFAUSKE KOMMUNE. Vedlagt ligger oppdatert seniorplan i hht gjeldende tariff og faktaopplysninger.
SAKSPAPIR FAUSKE KOMMUNE 10/3104 I I Arkiv JouialpostID: sakid.: 10/805 I Saksbehandler: Ingrid K. Alterskjær Sluttbehandlede vedtaksinnstans: Formannskap Sak nr.: PARTSAMMENSATT UTVALG Dato: 037/10 FORMANNSKAP
DetaljerArbeidsgiverstrategi 2013 2020
Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.
DetaljerKurs for tillitsvalgte i. seniorpolitikk. Utarbeidet i samarbeid med Senter for seniorpolitikk. Modul 5 -kurs for lokallagsnivå
Kurs for tillitsvalgte i seniorpolitikk Utarbeidet i samarbeid med Senter for seniorpolitikk Modul 5 -kurs for lokallagsnivå Et inkluderende arbeidsliv skal bidra til: å forebygge langtidsfravær og utstøting
DetaljerMed forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14.
Høringsforslag SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJERFOR ALSTAHAUG KOMMUNE Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14. Innholdsfortegnelse Formål... 3 Omfang... 3 Aktivitet.... 4 SENIORPOLITIKK
Detaljer1. Bergen Vann KF viderefører de seniorpolitiske tiltakene som er iverksatt
Dato: 31. mars 2011 KFVANN /11 Styret for Bergen Vann KF Bergen Vann KF - evaluering av Seniorpolitiske tiltak SND BV-070-200413983-76 Hva saken gjelder: Styret til Bergen Vann KF fattet slikt vedtak i
DetaljerDeanu gielda Tana kommune. Seniorpolitisk plan
2 BEHOV FOR SENIORPOLITIKK I TANA KOMMUNE Behovet for av en seniorpolitisk plan for kommunen er berørt en rekke ganger de senere år, Kommunen har vedtatt en del enkelt individrettede tiltak mot seniorer,
DetaljerSteinar A. Hopland i Polyteknisk Forening 2013
Steinar A. Hopland i Polyteknisk Forening 2013 1 1. Hvorfor skal vi ha et særskilt blikk på de eldste i arbeidslivet? 2. Hvordan praktiseres seniorpolitikk i bedriftene? 3. Hva kan vi gjøre på en bedre
DetaljerLivsfasepolitikk. Hustadvika kommune. Hustadvika kommune HØRINGSUTKAST,
Livsfasepolitikk Hustadvika kommune Hustadvika kommune HØRINGSUTKAST, 29.1.2018 HUSTADVIKA KOMMUNE PERSONALHÅNDBOK LIVSFASEPOLITIKK VEDTATT I PARTSSAMMENSATTUTVALG DATO: GJELDER FRA: 1.1.2020 11. Livsfasepolitikk
DetaljerSenior-policy i ISS. 15.6.2016 v/patricia Keech
Senior-policy i ISS 15.6.2016 v/patricia Keech Definisjon Seniorfasen I ISS definerer vi seniorfasen fra 58 år til 70 år gjeldende pr. 1.7.2016. Frem til da gjelder ordinær avgangsalder på 67 år. 2 Innledning
DetaljerARBEIDSGIVERSTRATEGI
Forslag Til ARBEIDSGIVERSTRATEGI Mars 2009 Arbeidsgiverstrategi Del I - Generell del Hensikten med en arbeidsgiverstrategi er å formidle arbeidsgivers syn på sin egen og de ansattes plass i organisasjonen
DetaljerBEREGNINGER SENIORTILTAK ÅS KOMMUNE
BEREGNINGER SENIORTILTAK ÅS KOMMUNE Av Vidar Pedersen Aon Norway AS 14.oktober 2013 INNHOLD Innledning... 3 Oppsummering av grunnlaget fra KLP... 3 AFP - Uttakshistorikk... 4 Forutsetninger for beregningen...
DetaljerLivsfasepolitisk handlingsplan. Verran kommune. Vedtatt:
Verran kommune Vedtatt: INNHOLD 1. Innledning... 3 2. Organisering. 3 3 3 3. Definisjon og kjennetegn.. 4 5 6 4. Ansattes alderssammensetning. 5 5. Målsetting... 5 6. Nasjonale ordninger. 7 7. Tiltak for
DetaljerMøteinnkalling. Nore og Uvdal kommune
Nore og Uvdal kommune Møteinnkalling Saksnr: 1 Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtested: Kommunestyresalen, Kommunehuset, Rødberg Dato: 02.02.2015 Tidspunkt: 13:00 Sakenes dokumenter ligger til gjennomsyn
Detaljer3. SENTRALE UTVIKLINGSTREKK, TILTAK OG UTFORDRINGER
DRØFTINGSDOKUMENT VEDLEGG 1 SENIORPOLITIKK 1. UTFORDRINGER: Hovedutfordring: Hvilke tilpasninger/tiltak får den enkelte til å bli i kommunen og stå i jobb frem til pensjonsalder? Andre utfordringer: Hvilke
DetaljerMØTEINNKALLING LUNNER KOMMUNE. Til medlemmer av Trepartsorganet. Med dette innkalles til møte på
LUNNER KOMMUNE Til medlemmer av Trepartsorganet MØTEINNKALLING Med dette innkalles til møte på Lunner rådhus, Kommunestyresalen Torsdag 25.04.2013 kl. 11:00-13:00 Se vedlagte saksliste og saksdokumenter.
DetaljerSAKSFRAMLEGG. Saksbehandler: Randi Skauen, adm Arkiv: 400 &40 Arkivsaksnr.: 05/
SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Randi Skauen, adm Arkiv: 400 &40 Arkivsaksnr.: 05/02678-011 LIVSFASEPOLITIKK FOR ANSATTE I KRAGERØ KOMMUNE FORSLAG TIL TILTAK Rådmannens forslag til vedtak: 1. Kommunestyret
DetaljerSeniorpolitikk i Sortland kommune. Strategi for å beholde den kompetente arbeidskraften
Seniorpolitikk i Sortland kommune Strategi for å beholde den kompetente arbeidskraften Sortland kommune - samfunn Regionsenter i Vesterålen Ca. 10 000 innbyggere Vekst i befolkning Den blå byen Viktigste
DetaljerSamarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv for Bergen kommune
/14 Hovedarbeidsmiljøutvalget Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv for Bergen kommune KJVO ESARK-038-201110374-16 Hva saken gjelder: Bergen kommune har siden 15. januar 2011 hatt en konsernovergripende
DetaljerVedtatt i Kåfjord kommunestyre 23.06.08, sak 47/08 Med endring vedtatt i kommunestyret 22.09.08, sak 76/08 Med endring vedtatt i kommunestyret
Gjelder fra 01.06.10 Vedtatt i Kåfjord kommunestyre 23.06.08, sak 47/08 Med endring vedtatt i kommunestyret 22.09.08, sak 76/08 Med endring vedtatt i kommunestyret 26.05.10, sak 22/10 1 Forord: SENIORPOLITISKE
DetaljerGod seniorpolitikk. Forsker Anne Inga Hilsen Kristiansund 13.5.2014
God seniorpolitikk Forsker Anne Inga Hilsen Kristiansund 13.5.2014 Hva er god seniorpolitikk? God seniorpolitikk på virksomhetsnivå er en personalpolitikk som anerkjenner og utvikler seniorressursene på
DetaljerMØTEINNKALLING LUNNER KOMMUNE. Til medlemmer av Trepartsorganet. Med dette innkalles til møte på
LUNNER OMMUNE Til medlemmer av Trepartsorganet MØTEINNALLING Med dette innkalles til møte på Lunner rådhus, ommunestyresalen Torsdag 21.02.2013 kl. 15.00 (l.14.30) Se vedlagte saksliste og saksdokumenter.
Detaljerwww.seniorpolitikk.no ssp@seniorpolitikk.no
www.seniorpolitikk.no ssp@seniorpolitikk.no Agenda - innhold 1. Om Senter for seniorpolitikk 2. Hvorfor seniorpolitikk? 3. Hvordan praktiseres seniorpolitikk i arbeidslivet? 2 Agenda - innhold 1. Om Senter
DetaljerMÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV
MÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV Lørenskog kommune inngikk avtale om inkluderende arbeidsliv 15.03.2002. Avtalen ble fornyet 09.12.2010 og gjelder fram til og med 31.12.2013. Mål og aktivitetsplanen
Detaljererpolitikk Arbeidsgiv
Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal
DetaljerHva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk?
Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk? - eller hva skal til for at gravide og seniorer blir i jobben? Åsbjørn Vetti, rådgiver, Hva har KS gjort? - eller hva skal til
DetaljerNy kurs nye løsninger. om inkluderingspolitikken for personer i utkanten av arbeidsmarkedet
Ny kurs nye løsninger om inkluderingspolitikken for personer i utkanten av arbeidsmarkedet Statssekretær Laila Gustavsen Velferdskonferansen 6. mars 2006 Temaer Verdier, bakgrunn og utfordringer Samarbeid
DetaljerSAKSDOKUMENT MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget har møte. den 17.09.2014 kl. 12:00. i Formannskapssalen
SAKSDOKUMENT MØTEINNKALLING Administrasjonsutvalget har møte den 17.09.2014 kl. 12:00 i Formannskapssalen Eventuelle forfall meldes til tlf. 78 45 51 96 eller Epost: postps@alta.kommune.no Varamedlemmer
DetaljerFlere står lenger i jobb
AV OLE CHRISTIAN LIEN SAMMENDRAG Antall AFP-mottakere har økt kraftig siden årtusenskiftet og vi kan fortsatt forvente en betydelig økning i årene som kommer. Dette er tilsynelatende i strid med NAVs målsetning
DetaljerAFP (Avtalefestet pensjon)
AFP (Avtalefestet pensjon) AFP historikk i offentlig sektor. 1988 fra 66 år 1994 fra 64 år 1997 fra 63 år 1998 fra 62 år Seniorpolitikk i Bodø kommune ble vedtatt i 2008 Evaluert 2015 Begrunnelse for innføring
DetaljerARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune
ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4
DetaljerInkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune
-Ein tydeleg medspelar Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune Temadag om inkluderende arbeidsliv 23.april 2015 Arbeidsgiverpolitikk = organisasjonspolitikk Felles referanseramme på hvordan
DetaljerPensjon i et seniorpolitisk perspektiv
Pensjon i et seniorpolitisk perspektiv Høsten 2010 Kari Østerud Senter for seniorpolitikk 1 Hva er SSP? Senter for seniorpolitikk (SSP) er et nasjonalt kompetansesenter som arbeider med stimulering og
DetaljerMØTEINNKALLING SAKSLISTE 24/12 12/489 FRAVÆRSSTATISTIKK T.O.M. JULI 2012 25/12 12/2086 EVALUERING AV SENIORPOLITIKK - 2012 26/12 12/4033 EVENTUELT
MØTEINNKALLING Utvalg: Hovedutvalg administrasjon Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 10.09.2012 Tid: Kl. 18.00 Eventuelle forfall må meldes til møtesekretær på telefon 52 85 74 21/19 eller til valg@karmoy.kommune.no.
DetaljerMØTEINNKALLING. Saksnr. Tittel Avg. Side. 1/09 REVIDERTE SENIORTILTAK FOR ANSATTE I ASKØY KOMMUNE K 1 Nytt vedlegg
ASKØY KOMMUNE Administrasjonsutvalget Administrasjonsutvalget Sted: Formannskapssalen, Rådhuset Dato: 09.06.2009 Tid: 08.30 NB! Merk tiden. Eventuelt forfall meldes til tlf. 56 15 80 28 Varamedlemmer møter
DetaljerSteinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk
2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører
DetaljerSammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn
Meldal kommune Arbeidsgiverpolitikk 2016-2019 Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Vedtatt i kommunestyret 17.03.2016 - sak 015/16 Om arbeidsgiverpolitikken En del av plansystemet Meldal kommunes
DetaljerArbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012
Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer
DetaljerTrivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013
Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013 1. Innledning HMS-plan er et redskap for å systematisere og prioritere innsatsene innenfor HMS-arbeidet. Planen baserer seg på de vedtatte styrende målene for HMS-arbeidet
DetaljerHeltid/deltid. Statssekretær Rigmor Aasrud 27. november 2007
Heltid/deltid Statssekretær Rigmor Aasrud 27. november 2007 Kjære representantskap. Jeg takker for invitasjonen hit til Øyer for å snakke om heltid/deltid. 1 Deltid i kommunesektoren Stort omfang Viktig
DetaljerFra arbeidsevneperspektiv - til ressursperspektiv. Forsker Anne Inga Hilsen AGP konferansen 2011
Fra arbeidsevneperspektiv - til ressursperspektiv Forsker Anne Inga Hilsen AGP konferansen 2011 Sats på en senior - seniorer som attraktiv arbeidskraft Skifte av perspektiv: Fra et arbeidsevneperspektiv
DetaljerRedusert arbeidstid for seniorer med rett til AFP
Redusert arbeidstid for seniorer med rett til AFP 14.10.2009 Lars-Erik Becken Agenda Litt om oppdraget (for Senter for seniorpolitikk) Hovedtrekk ved FADs forsøk med redusert arbeidstid for seniorer med
DetaljerEconas arbeidslivspolitiske policydokumenter
Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter Morten Jørgensen, Medlem, Econas komite for inntektspolitikk og arbeidsforhold 1 Econas policydokumenter KIA og dagsorden i komiteen. Hvorfor policydokumenter?
DetaljerENEBAKK KOMMUNE MØTEINNKALLING. Arbeidsmiljøutvalget
1 ENEBAKK KOMMUNE MØTEINNKALLING Arbeidsmiljøutvalget Møtested: Formannskapssalen Dato: 19.09.2007 Tid: 13:30 Medlemmer som ikke kan møte på grunn av lovlig forfall må omgående melde fra til INTERNE FELLESTJENESTER
DetaljerLIVSFASEORIENTERT PERSONALPOLITIKK VED SUNNAAS SYKEHUS HF
LIVSFASEORIENTERT PERSONALPOLITIKK VED SUNNAAS SYKEHUS HF Sunnaas sykehus HF (SunHF) har fokus på utvikling av en livsfaseorientert personalpolitikk med spesielt fokus på seniorer. Å tilby tilpassede tiltak
DetaljerSENIORPOLITISK PLAN FOR SKODJE KOMMUNE
SKODJE KOMMUNE SENIORPOLITISK PLAN FOR SKODJE KOMMUNE Til behandling i Kommunestyret 14.12.2010 Sak PS /10 Saksnr.: 06/521-9 Side 1 2 1. MÅLSETJING I Skodje kommune ønskjer alle tilsette å halde fram i
DetaljerLØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER
LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER AGDENES KOMMUNE Revidert 2011 Vedtatt i administrasjonsutvalget 07.03.2012 sak 2/12 Vedtatt i kommunestyret den 14.03.2012 sak 18/12 Innholdsfortegnelse 1 INNLEDNING... 4
DetaljerIA Plan Fauske vgs. 2015-2018
ID UTS.Fau.HMS.4.2.1 Versjon 1.00 Gyldig fra 17.12.2015 Forfatter Roger Kristiansen Verifisert AMU Godkjent Ingunn Mikaelsen Side 1 av7 Planen gjelder for perioden: 2015-2018 Virksomhetens navn: Fauske
DetaljerHva vet folk om pensjon og hvordan vil pensjonsreformen påvirke pensjoneringsatferden?
Hva vet folk om pensjon og hvordan vil pensjonsreformen påvirke pensjoneringsatferden? FAFO Pensjonsforum 06.11.09 Anne-Cathrine Grambo Arbeids- og velferdsdirektoratet NAV, 06.11.2009 Side 1 Hvordan vil
DetaljerSeniorpolitikk i Helse Nord evaluering, oppfølging av styresak
Møtedato: 28. februar 2018 Arkivnr.: Saksbeh/tlf: Sted/Dato: Knut Langeland/930 63 720 Bodø, 15.2.2018 Styresak 21-2018 Seniorpolitikk i Helse Nord evaluering, oppfølging av styresak 34-2014 Bakgrunn Styret
DetaljerGod seniorpolitikk. Tore Eugen Kvalheim
God seniorpolitikk God seniorpolitikk Norsk velferdspolitikk gjennomgår viktige forandringer i øyeblikket. Hovedårsaken er dreiningen av alderssammensetningen i samfunnet bare i løpet av de neste fire
DetaljerUtvalg: Verdal Administrasjonsutvalg Møtested: Nidaros, Stiklestad Nasjonale Kultursenter Dato: Tid: 14:30
Verdal kommune Møteinnkalling Administrasjonsutvalgets medlemmer Det innkalles med dette til følgende møte: Utvalg: Verdal Administrasjonsutvalg Møtested: Nidaros, Stiklestad Nasjonale Kultursenter Dato:
DetaljerPersonalpolitikk 2016-19
Personalpolitikk 2016-19 Kommunestyrets vedtak 10. juni 2016 Innledning... 2 Formål... 2 Ledelse... 2 Kompetanse... 3 Organisasjonskultur... 3 Livsfasetilpasset arbeidsgiverpolitikk... 4 Avtaler for personalet...
Detaljerkommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014
kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014 Vår arbeidsgiverpolitikk Visjon og verdier UTGJØR et felles verdigrunnlag
DetaljerSeniorpolitikk - Hva og hvorfor
Seniorpolitikk - Hva og hvorfor Utdanningsforbundet Nord-Trøndelag Rica Hell Hotell 29.03.11 Seniorrådgiver Ole Jonny Vada NAV Arbeidslivssenter Nord-Trøndelag IA, 01.04.2011 Side 1 SENIORPOLITIKK I DET
DetaljerSamarbeidsavtale om mål og aktiviteter for et mer inkluderende arbeidsliv
Samarbeidsavtale om mål og aktiviteter for et mer inkluderende arbeidsliv mellom NAV Hordaland og Bergen kommune Overordnede nasjonale mål: Å forebygge sykefravær, øke fokuset på jobbnærværet og hindre
DetaljerIA skolen dag 2. NAV Arbeidslivssenter Hedmark 4.12.14 Hauge & Hagen HELHETLIG PERSONALOPPFØLGING
IA skolen dag 2 NAV Arbeidslivssenter Hedmark 4.12.14 Hauge & Hagen HELHETLIG PERSONALOPPFØLGING Tema: Hvordan drive systematisk og målrettet personaloppfølging? Hvordan legge til rette for medarbeidere
DetaljerVedtatt av KST 11.06.15
Deanu gielda Tana kommune Vedtatt av KST 11.06.15 FORORD Lønnspolitisk plan fra 2004 skal revideres. Det er nedsatt en arbeidsgruppebestående av personalleder Vigdis Blien, virksomhetsleder Tone Orvik
DetaljerStrategi for Langtidfrisk i Notodden kommune
Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på
DetaljerAlstahaug Kommune vedtok Seniorpolitiske retningslinjer i Administrasjonsutvalget sak 002/06
Alstahaug kommune SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR ALSTAHAUG KOMMUNE Vedtatt - revidert 08.04.2010 sak 03/10 Administrasjonsutvalget Revideres innen 01.07 hvert 2. år, første gang 01.07.2012. Brev, sakskorrespondanse
DetaljerHÅNDBOK I OPPFØLGING AV SYKMELDTE. Meldal kommune
Meldal kommune 4. april 2006, versjon 3, redigert 18.06.13 HÅNDBOK I OPPFØLGING AV SYKMELDTE Meldal kommune Planstatus Fagplan Arkivsak og dato År/saksnummer 13/759 Vedtatt av Administrativt vedtatt 19.06.2013
DetaljerLØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015
LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken
Detaljer16.4. Medarbeiderperspektivet
16.4. Medarbeiderperspektivet Bystyret har det øverste arbeidsgiveransvaret for kommunens vel 3000 medarbeidere. Bystyret ønsker at arbeidet med en helhetlig arbeidsgiverstrategi samsvarer med kommunens
DetaljerRindal kommune. Handlingsplan for IA-arbeidet 2014-2018
Rindal kommune Handlingsplan for IA-arbeidet 2014-2018 Bakgrunn Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv, IA-avtalen, er videreført for perioden 2014 2018. Avtalen stiller fortsatt krav til
DetaljerMØTEINNKALLING. Eventuelle forfall må meldes til møtesekretær på telefon 52 85 74 21/19. Varamedlemmer møter kun etter nærmere avtale.
KARMØY KOMMUNE Utvalg: Partssammensatt utvalg Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 17.09.2008 Tid: Kl. 18.00 MØTEINNKALLING Eventuelle forfall må meldes til møtesekretær på telefon 52 85 74 21/19. Varamedlemmer
DetaljerMØTEINNKALLING. Eventuelt forfall meldes til tlf. 75 14 50 00 eller pr. e-post: postmottak@rana.kommune.no Varamedlemmer møter etter nærmere avtale.
RANA KOMMUNE Utvalg: KOMMUNESTYRET Møtested: Kommunestyresalen Møtedato: 11.12.2012 Tid: 11.00 MØTEINNKALLING Eventuelt forfall meldes til tlf. 75 14 50 00 eller pr. e-post: postmottak@rana.kommune.no
DetaljerVEILEDNING FOR LIVSFASEPOLITIKK
VEILEDNING FOR LIVSFASEPOLITIKK 2 Innledning Dette dokumentet er ment som en veiledning rundt de ulike tiltakene som er nevnt i «Livsfasepolitikk i Nordland fylkeskommune». Mange av tiltakene er likevel
DetaljerPOLITIKKDOKUMENT NAV-REFORMEN
POLITIKKDOKUMENT NAV-REFORMEN Vedtatt av Deltas hovedstyre oktober 2008 EN ARBEIDSTAKERORGANISASJON I YS Nav-reformen er viktig for Delta Nav reformen beskrives gjerne som den mest omfattende forvaltningsreform
DetaljerSeniorpolitikk i Namsos kommune - vurdering av tiltakene
Namsos kommune Personalavdelingen Namsos Saksmappe: 2014/8083-1 Saksbehandler: Egill Vatne Saksframlegg Seniorpolitikk i Namsos kommune - vurdering av tiltakene Utvalg Utvalgssak Møtedato Namsos administrasjonsutvalg
DetaljerLønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022
Lønnsstrategisk plan for Molde kommune 2016-2022 Vedtatt i Molde kommunestyre dato 19.05.2016 MÅL OG STRATEGI Planen bygger på Arbeidsgiverstrategi for Molde kommune, som beskriver hvordan politisk og
Detaljer