Norsk jobbhelserapport

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Norsk jobbhelserapport"

Transkript

1 Norsk jobbhelserapport Av Stamina Helse Sykefravær

2 I likhet med tidligere år har 2500 arbeidstakere i norske virksomheter svart på spørsmål om arbeidsliv og helse, denne gang med et særskilt fokus på sammenhengen med sykefravær. Den representative jobbhelseundersøkelsen er gjennomført i samarbeid med Norstat. Nytt av året er en egen undersøkelsesdel der 600 ledere har besvart spørsmål om gjennomgangstema for årets rapport, sykefravær. Jobbhelseundersøkelsen er ikke forskning, men skal fungere som en god temperaturmåler på aktuelle problemstillinger vi vet kunder og samarbeidspartnere er opptatt av. Ansvarlig redaktør: Eskild R. Larsen, administrerende direktør Stamina Helse Prosjektansvarlig: Maria Øverli Jansson, markedsdirektør Stamina Helse Bidragsytere: Hedda Goverud-Holm, bedriftslege; Lena Drange Nesland, søvn- og sykefraværsekspert; Ingrid Nødtvedt, spesialrådgiver systematisk HMS; Inga-Karoline Bjørge Norman, klinisk psykolog; Kristin Dille, spesialist i organisasjonspsykologi; Ruth Eva Gagliardi, organisasjonspsykolog og leder; Eskild R. Larsen, administrerende direktør Design: Elin Iversen Landsrepresentativ undersøkelse: Norstat Prosjektledelse: Fuego AS ved Christine Ekern Foto: Shutterstock; 10, 16, 26, 33 og Johnér; 1, 3, 9, 15, 21, 24 Redaksjonen avsluttet:

3 3 Kjære leser Hva er det med Norge og sykefravær? Overskriftene i media er mange: «Norge har verdens høyeste sykefravær.» «Sjekk hvilke yrker som har høyest sykefravær.» «Nordmenn er mye mer syke enn svensker og dansker.» Det mangler altså ikke på overskrifter om norsk sykefraværsproblematikk. Men det er lengre mellom overskriftene knyttet til hva som er de gode tiltakene og løsningene. Forskning gir få svar med to streker under. Det vi derimot vet er at arbeidsmiljøer som utløser engasjement, motivasjon og organisasjonstilhørighet, fungerer som en buffer mot sykefravær. I årets jobbhelserapport ser vi nærmere på hvordan. Vår erfaring fra arbeid med mer enn virksomheter i Norge og Sverige er at en helhetlig tilnærming er nødvendig om vi skal lykkes med å få ned sykefraværet. I tillegg til å jobbe med struktur, rutiner og god hverdagsledelse, ser vi gang på gang at det nytter å jobbe med enkeltindividet i et 24-timersperspektiv. Lærdommen fra oppfølging av enkeltmedarbeiderne tar virksomhetene med seg inn i det forebyggende arbeidet på organisasjonsnivå. Oslo Economics estimerer kostnadene ved et ikke-optimalt arbeidsmiljø til 75 milliarder kroner årlig. Det er et stort uforløst potensial i å optimalisere arbeidsmiljøet. Årets Jobbhelseundersøkelse viser at åtte av ti ledere kjenner seg trygge på arbeidet med å tilrettelegge for motiverte og engasjerte medarbeidere. Problemet er bare at medarbeiderne ikke er enige. 26 prosent svarer at deres leder i svært liten eller liten grad bidrar til engasjement og motivasjon. I tillegg er det 30 prosent som tikker av for verken eller når det gjelder lederens evne på disse områdene. I denne rapporten gir våre organisasjonspsykologer innsikt i hva som skal til for at arbeidet med å utvikle bærekraftige arbeidsmiljøer får retning og treffsikkerhet. Jeg slutter meg til det en av våre kunder sa om sin sykefraværstilnærming: «Når man ser at utviklingen går i feil retning, kan man velge å gjøre mer av det man har gjort tidligere eller man kan tørre å prøve en ny tilnærming basert på kompetanse og innsikt». Beste hilsen Eskild R. Larsen administrerende direktør Stamina Helse

4 4 SYKEFRAVÆR Utfordringer i det moderne arbeidslivet Norsk arbeidsliv kjennetegnes av stor arbeidsglede. Det har tidligere jobbhelseundersøkelser slått fast. Arbeidsglede er den største indre motivasjonsfaktoren i jobbhverdagen blant arbeidstakere i Norge. Vi møtes av høye krav, realiserer oss gjennom jobben og tar eierskap til oppgavene. Det er unektelig mye positivt ved norsk arbeidsliv som igjen danner et godt utgangspunkt for verdiskaping for både virksomheter og enkeltmennesker. Men kravene må balanseres med ressurser, medbestemmelse, autonomi og kontroll for at arbeidstakerne skal føle seg sett og ivaretatt. Når forholdet mellom krav og ressurser kommer i ubalanse over tid, fører det ofte til uhelse. Og i et moderne arbeidsliv utfordres balansen i økende grad av blant annet krav til effektivitet, omstillinger og endringer. Globale selskaper og samarbeid medfører arbeid på tvers av kontinenter og tidssoner for mange arbeidstakere i dag. Hedda Goverud-Holm er bedriftslege i Stamina, og har også bakgrunn som allmennpraktiserende fastlege. Hun registrerer at dagens arbeidsliv fører til mer sammensatte plager, der årsaker og symptomer sjeldnere er enkle å isolere og det etter hennes mening blir unaturlig å holde fast ved et tydelig skille mellom arbeidsrelaterte og ikkearbeidsrelaterte plager.

5

6 6 SYKEFRAVÆR Når sykefraværet skyldes forhold på arbeidsplassen fremheves dette: 57 % 43 % For mye å gjøre Høye krav til effektivitet 42 % Konflikter mellom kollegaer og/eller ledelse 42 % Ressursknapphet 34 % Mangel på samarbeid og kommunikasjon

7 7 Arbeidslivet og privatlivet glir over i hverandre for stadig flere arbeidstakere, og plagene vi ser er sammensatte. Forskning viser for eksempel at muskel- og skjelettplager kan utløses av jobbrelatert stress, søvnplager eller lettere psykiske plager, påpeker hun (Bekhuis et al., 2015, Differential associations of specific depressive and anxiety disorders with somatic symptoms, Journal of psychosomatic research, 78(2), ). I 2019 mener hun det er i arbeidsgivers interesse å se helheten for å forebygge sykefravær og for å få de som faller utenfor i kortere eller lengre perioder sterkere tilbake. Mange virksomheter har heller ikke noe annet valg. Den individuelle kompetansen en enkeltmedarbeider besitter kan ikke nødvendigvis dekkes inn av en annen medarbeider på kort varsel. Bedriftslege som er opptatt av forebyggende helsearbeid. Engasjert i sykefraværsarbeid der ansatte sees i et 24-timersperspektiv. Erfaring fra allmennmedisin og fastlegepraksis, holder på med spesialisering i arbeidsmedisin. HEDDA GOVERUD-HOLM BEDRIFTSLEGE, STAMINA HELSE FOR MYE Å GJØRE ELLER UTILSTREKKELIG ORGANISERING? Årets Jobbhelseundersøkelse viser at arbeidstakere i norske virksomheter ikke peker i én tydelig retning når det gjelder årsaker til sykefravær. På spørsmål om det er forhold ved arbeidsplassen som utløser fravær, svarer 31 prosent ja, mens 56 prosent svarer nei. 13 prosent svarer vet ikke. Det er signifikant flere kvinner enn menn som opplever at det er forhold ved arbeidsplassen som skaper helseutfordringer. Mens 39 prosent av kvinnene svarer bekreftende, er det bare 25 prosent av mennene som svarer tilsvarende. Blant de som peker på utfordringer ved arbeidsplassen som årsaker til sykefravær, trekker flest frem at de har for mye å gjøre (57 prosent). På topp tre-listen kommer også høye krav til effektivitet (43 prosent), samt ressursknapphet og konflikter mellom kollegaer og/eller ledelse (begge 42 prosent). Utfordringene arbeidstakerne trekker frem viser behovet for at arbeidsdagen må organiseres på en måte hvor høye krav møtes med tilstrekkelige ressurser. Mange arbeidstakere sier at de har meldt fra om dette behovet, men at de opplever å ikke bli hørt. De opplever også at nærmeste leder lytter, men at han eller hun ikke får gjennomslag for mer ressurser høyere opp i systemet, forteller Goverud-Holm. Da kan veien til sykefravær bli kort. Hun understreker imidlertid betydningen av å kartlegge årsaksbildet for å forstå om utfordringen som identifiseres i seg selv er det reelle problemet eller en bakenforliggende faktor.

8 8 SYKEFRAVÆR Helheten kan ligge i detaljene Når årsakene til sykefraværet blir mer sammensatte, må de møtes med et perspektiv der man ser på flere nivåer og ulike områder for at tiltakene skal ha reell og langsiktig effekt. Prosjektleder for sykefraværsarbeid i Stamina Helse. Søvnspesialist og Stamina Helses søvnekspert. Setter fokus på søvn innen arbeidshelse og systematisk HMS arbeid. Bedriftssykepleier med erfaring fra Sørlandet sykehus. LENA DRANGE NESLAND SØVN- OG SYKEFRAVÆRSEKSPERT, STAMINA HELSE Ordene kommer fra bedriftssykepleier Lena Drange Nesland, som er søvn- og sykefraværsekspert i Stamina. Hun har lang erfaring fra sykefraværsarbeid generelt og fra prosjekter der bærere av sykefravær i virksomheter får individuell oppfølging i et 24-timersperspektiv. Når vi går grundigere inn i enkeltsaker, ser vi svært ofte at sykefraværet er et symptom på noe mer eller noe annet enn det som er den første forklaringen. Det kan være utfordringer i arbeidsmiljøet, i privatlivet eller på strukturnivå som ikke kommer tydelig frem i første omgang, men som påvirker helsen og dermed arbeidsevnen, sier hun. Drange Nesland mener helhetstilnærmingen er en forutsetning for å finne løsninger som gir varig effekt for enkeltmennesker og som bidrar til robuste og sunne arbeidsmiljøer. Man må finne årsaker og triggere i den enkeltes helsesituasjon, understreker hun.

9 9

10 10 SYKEFRAVÆR ÅRSAKSBILDET ER OFTE UKLART FOR LEDERE En overvekt av lederne mener de kjenner årsaksbildet knyttet til sykefraværet i virksomheten. Men en betydelig andel opplever i liten grad at de har oversikt, eller de er usikre. I den delen av Jobbhelseundersøkelsen som ble rettet mot ledere, fikk 600 virksomhetsledere spørsmål om i hvilken grad de har kjennskap til/kunnskap om triggere for sykefravær i egen organisasjon/virksomhet. Svarene fordeler seg slik: 61 % 14 % 18 % 7 % vet ikke I svært liten eller liten grad verken eller I noen eller svært stor grad Det er signifikant flere ledere i virksomheter med inntil 20 ansatte som mener de har liten eller svært liten oversikt over hva som utløser sykefravær i virksomheten. Dette kjenner vi igjen. Ledere i mindre virksomheter har ofte et bredt ansvar, og de kjenner på at tiden til oppfølging og til å sette seg inn i lovverket blir knapp, sier Nesland.

11 11 TYDELIGGJØR SAMMENHENGER OG ANSVAR Det er viktig for oss å kartlegge arbeidssituasjonen til den sykemeldte i dialog med leder. Vi ser ikke bare på dagens situasjon, men går bakover i tid for å få med så mye relevant historikk som mulig, forteller Nesland. Gjennom individuelle kartleggingssamtaler settes arbeid, privatliv og søvn i sammenheng slik at skreddersydde og målrettede tiltak kan iverksettes. Den individuelle tilnærmingen fører ikke sjelden til økt bevissthet hos arbeidstakerne om ansvar for selv å bidra til god arbeidshelse. Å ta valg i privatlivet som gjør at du fungerer i jobb er faktisk et ansvar du har som arbeidstaker. Mange vil gjerne ta grep, men trenger hjelp til å sortere ut hvordan. De som gjenvinner bedre balanse i hverdagen får ofte motivasjon til å ta ytterligere grep. Man kommer inn i en positiv spiral, sier Nesland. Hun nevner muskel- og skjelettutfordringer som et område der hun finner bakenforliggende årsaker som kan ha svært forskjellig utspring. Mens noen sliter grunnet fysiske arbeidsbelastninger, kan andre få de samme plagene grunnet arbeidsrelatert stress, mens andre igjen på grunn av for eksempel lett depresjon har et søvnmønster som setter seg i skuldre og nakke. 5 SPØRSMÅL TIL BRUK I RISIKOVURDERING: Hva kan gå galt? Hva er årsaken til at det skjer? Hvor ofte kan det skje? SNEVER RISIKOTILNÆRMING Hva kan gå galt hos oss? Hva har ført til uhelse, stress og/eller fravær? Fortsatt blir disse spørsmålene ifølge Jobbhelseundersøkelsen først og fremst besvart med utgangspunkt i fysiske forhold. Vårt inntrykk sammenfaller med undersøkelsesresultatene. Tradisjonelt er det fysiske forhold som er utgangspunkt for risikovurderinger, sier spesialrådgiver innen HMS, Ingrid Nødtvedt. Samtidig opplever hun at mange virksomheter går rett på tiltak utenfor det fysiske området, og spesielt om det er tema som får oppmerksomhet i media. Da 4 5 Hva Hva er konsekvensen hvis det skjer? kan vi gjøre for å redusere risikoen (sannsynlighet for at det skjer eller konsekvensen hvis det skjer)?

12 12 SYKEFRAVÆR I hvilken grad vil du si at virksomheten/ ledelsen der du arbeider har kartlagt risiko? 61% 53% Av fysiske forhold Av psykososiale forhold Av den enkelte arbeidstakers arbeidsevne 46% Av organisatoriske forhold 54%

13 13 3 perspektiver må balanseres for å oppnå varig reduksjon i sykefravær Forebyggende arbeidsmiljøarbeid Systematisk HMS-arbeid Oppfølging av 24-timersmennesket Metoo-debatten raste som verst, var det mange som hurtig fikk på plass rutiner og tiltak knyttet til trakassering. Nødtvedt sier at det selvfølgelig er positivt, men hun påpeker at noe av det sentrale er å vurdere risikoene i forhold til egen virksomhet ikke minst fordi det gir innsikt som danner grunnlag for forebyggende innsats, noe som alltid bør være et mål. Det viktigste slik vi ser det er ikke at risikovurderingen gjennomføres perfekt fra dag én. Det viktigste er å komme i gang og å definere en gruppe som får ansvar for arbeidet, sier Nødtvedt. Hun anbefaler en gruppe sammensatt av både arbeidsgiver- og arbeidstakerrepresentanter og verneombudet skal selvsagt også delta! Spesialrådgiver innen systematisk HMSarbeid og utdannet bedriftsfysioterapeut. Hovedverneombud i Stamina Helse. Har som mål å bidra til trivsel, tillit og trygghet på kunders og egen arbeidsplass. INGRID NØDTVEDT SYSTEMATISK HMS, STAMINA HELSE

14 14 SYKEFRAVÆR Sykefravær, rutiner og dialog Arbeidsgiveren har hovedansvaret for å tilrettelegge for og følge opp sykemeldte på arbeidsplassen, men arbeidstakeren har også plikt til å medvirke for å finne løsninger som hindrer unødig langvarig sykefravær. Gode rutiner og tett dialog er bærebjelker som gir forutsigbarhet og tydelighet for alle involverte parter. TYDELIG ØNSKE OM DIALOG Dialog er et utgangspunkt for at arbeidsgiver kan tilrettelegge, og dialog er også viktig i forkant av sykefravær. Gjør man alle arbeidstakere godt kjent med rutiner på området, reduseres sjansen for at det oppstår misforståelser og opplevelser av mistenkeliggjøring, sier spesialrådgiver innen HMS-arbeid i Stamina Helse, Ingrid Nødtvedt. Arbeidstakere melder tydelig at åpenhet er ønskelig. Årets Jobbhelseundersøkelse viser at over halvparten av de spurte (52 prosent) ønsker en åpen dialog med arbeidsgiver i en sykefraværssituasjon. 33 prosent ønsker i tillegg dialog mellom arbeidsgiver, Nav og lege. Bare 9 prosent sier at de ikke ønsker innblanding fra arbeidsgiver. Likevel viser undersøkelsen at mange virksomheter glipper allerede når fraværet skal meldes ved at de ikke har ordninger som etablerer personlig kontakt.

15

16 OPPFØLGING AV ENKELT- INDIVIDET FØRTE TIL NYE HMS-RUTINER Lars slet med smerter og plager i armene etter en skulderoperasjon, og hadde flere fravær av både lengre og kortere karakter fra jobben som elektroingeniør/ systemkontrollør. Lars situasjon ble kartlagt i et 24-timersperspektiv, og det kom frem at jobben medførte en del belastninger. Hverdagen ble tilrettelagt blant annet med bistand fra en lærling som utførte deler av arbeidet. I oppfølgingssamtaler ble det avdekket at lærlingen fikk plager i hendene og at flere andre hadde lignende symptomer. Lars gjennomførte behandlinger og bidro med sterk egeninnsats i form av styrketrening. Parallelt med dette innførte virksomheten hyppigere rullering av arbeidsoppgaver for hele teamet for å forebygge slitasje. Rulleringsordningen ble innført etter at de ansatte selv fikk medvirke i risikovurdering av arbeidsoppgavene. Som et resultat kan Lars nå utføre arbeidet samtidig som han er under behandling. Korttidsfraværet i virksomheten er også betydelig redusert. ARBEIDSGIVER GÅR GLIPP AV OPPFØLGINGSMULIGHETER Uten personlig kontakt mister arbeidsgiver muligheten til å komme tett på og få klarhet i om medarbeideren kan utføre deler av sine arbeidsoppgaver, for eksempel med noe tilrettelegging, understreker Nødtvedt. Hun viser også til resultatene fra lederutspørringen. Her kommer det frem at under halvparten av lederne i norske virksomheter alltid diskuterer restarbeidsevne i sykefraværssituasjoner, selv om det er opplagt at totalt fravær ikke er nødvendig. 27 prosent svarer at de sjelden eller aldri gjør dette. Nødtvedt mener at det å la være å spørre om arbeidsrelasjon ved sykefravær er en tapt mulighet til innsikt i virksomhetens risikoforhold og tapte muligheter til å rette opp i potensielt skadelige forhold, både for den ansatte det gjelder og kollegaer med samme oppgaver.

17 17 SLIK MELDER ARBEIDSTAKERE INN FRAVÆR Hvilke rutiner finnes ved sykefravær i virksomheten der du arbeider (flere svar mulig)? 43 % 34 % 27 % 23 % 15 % 5 % Jeg må ringe innen gitt tidspunkt for å gi beskjed Jeg må gi beskjed innen gitt tidspunkt, men kan velge om jeg sender e-post/sms eller ringer Jeg snakker med nærmeste leder og diskuterer når jeg forventer å være tilbake Ved sykefravær må jeg forvente en prat med leder om det er enkelte oppgaver jeg kan utføre (om sykemeldingen er 100 prosent eller om jeg kan jobbe noe) Det finnes ingen faste regler eller rutiner, det er opp til hver enkelt Vet ikke

18 18 SYKEFRAVÆR Ved å ikke ha rammer og strukturer for dialog på plass, taper man også muligheter for å forebygge ved at man på et tidlig stadium får oversikt over forhold som virker negativt inn på arbeidsevnen, understreker Nødtvedt. Hun erfarer dessuten at dialogmøter senere i sykefraværsforløpet oftere kan bli av negativ karakter hvis leder og medarbeider ikke har snakket godt sammen underveis. Sykefraværsrutiner i praksis MØTEPLASSEN ARENA FOR LOVPÅLAGT OPPFØLGING OG DIALOG Mange virksomheter trenger hjelp til å strukturere og organisere sykefraværsarbeidet. En månedlig møteplass kan være en arena for å ivareta både det lovpålagte i sykefraværsarbeidet og den ansatte med tett dialog og oppfølging. Leder og/eller HR fra virksomheten, NAV-kontakt og bedriftshelsetjenesten bør utgjøre gruppen som møter den ansatte her. Fastlege kan delta på telefon eller i møtet. Intensjonen for møteplassen er ikke å snakke om diagnose, men om arbeidsevne og hvilke tiltak som kan iverksettes av de ulike aktørene for å hjelpe den ansatte. Dialogen bør ha et 24-timersperspektiv. Om det er sammensatte årsaker eller hvis den ansatte ikke ønsker å dele hele sin situasjon med bedriften/ lederen, kan bedriftshelsetjenesten benyttes for taushetsbelagte samtaler. Nav får mulighet til å informere om rettigheter og hva de kan tilby. Møteplassen gir virksomheten en mulighet til å fortelle om aktuelle tilrettelegginger og fleksible ordninger. Et slikt partssamarbeid kan gi fastlegen et godt overblikk over muligheter som finnes i bedriften og arbeidsoppgavene, noe som kan gi et bedre grunnlag for rett sykemeldingsgrad. En sykefraværsrutine bør inneholde informasjon både om forebyggende perspektiver og konkrete praktiske oppgaver når sykefraværet har oppstått.

19 Arbeidstakers ansvar for å forebygge sykefravær Melde fra til og samarbeide med leder om forebyggende tiltak. Gå i dialog med leder om tilretteleggingsbehov og -muligheter før man kontakter lege dersom det er fare for sykefravær grunnet nedsatt arbeidsevne. Sørge for å ta best mulige valg i 24-timersperspektivet gjennom å prioritere god døgnrytme og bidra til å redusere fare for arbeidsulykker. Arbeidsgivers ansvar for å forebygge sykefravær Gjennomføre et systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid, inkludert kartlegging og forebygging av risiko. Med bakgrunn i risikovurderingens funn, sørge for tiltak. Sørge for tilrettelagt arbeid for ansatte med begrenset arbeidsevne og ulike helseutfordringer. Følge opp ansatte med hyppige korttidsfravær. Arbeidstakers ansvar ved sykefravær Ringe til nærmeste leder innen et bestemt klokkeslett første fraværsdag, og om mulig si noe om fraværets antatte lengde, arbeidsrelasjon og funksjonsevne. I samråd med leder og ev. sykemelder, bidra til utarbeiding og oppfølging av oppfølgingsplan. Delta på dialogmøter jf. Navs regelverk. Sørge for at sykemeldinger blir levert i rett tid. Arbeidsgivers ansvar for sykemeldte arbeidstakere Holde løpende dialog med ansatte som har egen- eller legemeldt fravær. Basert på dialog med sykemeldte ansatte, legge til rette så langt som mulig Spørre om funksjonsevne/ restarbeidsevne, om fraværet kan være arbeidsrelatert og diskutere tilrettelegging Vurdere behov for bistand fra Nav. Vurdere behov for bistand fra bedriftshelsetjenesten Utarbeide og følge opp oppfølgingsplan. Kalle inn til og delta på dialogmøter. Formidle intern informasjon til sykemeldt og invitere til møter og andre sammenkomster. Formidle helseforsikringer eller andre relevante ytelser. Dokumentere all aktivitet. Hensyn når arbeidstaker kommer tilbake til jobb Etter sykefravær er det viktig å forhindre at arbeidstakeren blir syk eller skadet igjen ved å lære av erfaring og forebygge fremtidige tilfeller. Ved behov kan det med fordel lages en oppfølgingsplan for tilbakeføringsprosessen 19

20 20 SYKEFRAVÆR Hvordan følge opp ansatte som «sliter»? Når ledere får spørsmål om hvilke deler av sykefraværsoppfølgingen de behersker, er det gjerne det psykiske området som kommer dårligst ut. Dette kan indikere at mange ledere føler usikkerhet på dette feltet. Psykolog med lang erfaring innenfor forebygging av arbeidshelse og utvikling av arbeidsmiljø. Stamina sin spesialrådgiver på oppfølging av enkeltindivider. Er spesielt opptatt av tema knyttet til leders oppfølging av ansatte. INGA-KAROLINE BJØRGE NORMAN PSYKOLOG, STAMINA CENSUS Det er vel dokumentert at arbeid ofte er en god medisin for de som sliter med psykiske lidelser/plager. Angst og depresjoner fører ofte til langvarig sykefravær. En av ledernes viktigste oppgaver i møte med ansatte som har psykiske utfordringer er å legge til rette for arbeid på fulltid eller gradert. I løpet av livet vil omtrent halvparten av oss slite med en eller annen form for psykisk lidelse/psykisk plage (kilde: Norsk Psykologforening). Det er på mange måter livet som rammer, sier spesialrådgiver og psykolog Inga-Karoline Norman i Stamina Census. Hun minner om at psykiske lidelser, i motsetning til psykiske plager, ikke handler om å ha en dårlig dag, men om tilstander med en viss varighet som påvirker tanker, følelser og atferd. Hun deler gjerne noen råd med ledere som er usikre på hvordan de skal møte medarbeidere med psykiske lidelser/plager på en trygg og konstruktiv måte.

21 21

22 Støtte SYKEFRAVÆR til samtalen med medarbeidere som sliter med psykiske plager 1. Forberedelse for samtalen a. Bestem deg for å våge å ta opp temaet dersom du er bekymret for at en medarbeider sliter psykisk. b. Vurder risiko og konsekvenser dersom du velger å ikke følge opp bekymringen. c. Planlegg hvordan du skal innlede, og unngå for all del å gå rundt grøten med antydninger og et håp om at den det gjelder selv skal komme til poenget. Innledningen kan for eksempel være «Jeg kjenner på en bekymring for» eller «Jeg har lagt merke til at du virker mindre glad og engasjert». 2. Rammen for samtalen a. Be om en prat der dere kan snakke uforstyrret, og spør gjerne medarbeideren om når det passer best. b. Avklar sted og tidsramme på forhånd. Dette øker forutsigbarheten både for medarbeideren og lederen. Husk at slike samtaler kan være krevende. c. Sørg for å lage referat fra samtalen slik at det ikke blir misforståelser i etterkant om hva dere avtalte. d. Tenk gjennom hensikten med samtalen og hvorfor den er viktig å gjennomføre. e. Sorter egne holdninger du har til medarbeideren og hvordan du ønsker å fremstå for medarbeideren i samtalen.

23 23 3. Gjennomføring av samtalen a. Vær tydelig i innledningen og konkret på hva du er bekymret for. b. Lytt. Gi medarbeideren mulighet til å komme frem med sin opplevelse av det du formidler. Forsøk å fri deg selv fra egen forutinntatthet. c. Forsøk å få klarhet i hva vedkommende opplever utfordrende i forhold til arbeidsoppgaver spesielt eller arbeidssituasjonen generelt. d. Bryt ned arbeidsoppgavene slik at det blir enklere å snakke om arbeidsevne/arbeidsfungering. Et arbeid består alltid av flere oppgaver. Kanskje mestrer medarbeideren en del av oppgavene, men ikke andre. e. Let etter det ved arbeidet som medarbeideren opplever som meningsfullt. f. Ved tilrettelegging av arbeidssituasjonen: Fokuser på å legge til rette slik at medarbeideren sitter igjen med en mestringsopplevelse og forhåpentligvis opplever mer kontroll over situasjonen. En gradvis opptrapping er mer hensiktsmessig enn at man må justere og trappe ned underveis fordi ambisjonene i tilretteleggingen var for store. g. Avklar forventninger til videre oppfølging hyppighet, datoer for oppfølgingssamtaler og ev. om medarbeideren ønsker andre profesjonelle hjelpere som kan bistå (bedriftshelsetjenesten, psykolog, fastlege). h. Husk: Ikke press medarbeideren til å fortelle mer enn han/hun ønsker om innholdet i plagene. For deg som leder er det viktigste å få tak i arbeidsfungeringen gitt de utfordringer medarbeideren opplever. På denne måten har dere et godt utgangspunkt for sammen å lage en tydelig og tidsbegrenset plan.

24 24 SYKEFRAVÆR

25 25 Hverdagsledelse: Uformelt kan fort bli retningsløst Et velfungerende og bærekraftig arbeidsmiljø er lønnsomt og forebygger sykefravær. Men hvordan kommer man dit? Årets Jobbhelseundersøkelse ser nærmere på hvilke styringsparametere som gir indikasjon på om ledelsen er på rett vei eller om kursen bør justeres. Mange har fått med seg at et godt arbeidsmiljø handler om mer enn kake på fredager, felles spinningtimer og kreative kick-off, samt at kjernen ligger i hvordan arbeidshverdagen organiseres og tilrettelegges best mulig slik at medarbeiderne opplever en meningsfull jobbhverdag der de blir sett og verdsatt. I bunn og grunn handler det om å utvikle arbeidsmiljøer som kjennetegnes ved engasjement, arbeidsglede og organisasjonstilhørighet hos medarbeiderne og av en kultur som har mekanismer som demmer opp for utmattelse. Det krever dedikasjon og tid i en allerede travel lederhverdag, sier organisasjonspsykolog Kristin Dille i Stamina. Fra de to siste årene har Stamina, gjennom sitt forskningsbaserte verktøy MTM, data på hva enkeltpersoner fra hele bredden av norsk arbeidsliv tenker om tema som menings-

26 26 SYKEFRAVÆR fullt arbeid, krav til prestasjon, selvstendighet, rolleklarhet, sosialt samspill og forholdet til nærmeste leder. Stamina har også data på hvordan ansattes vurdering av disse temaene påvirker deres engasjement, arbeidsglede, organisasjonstilhørighet og utfordringer uten utmattelse. LEDERE OG MEDARBEIDERE IKKE HELT PÅ LINJE VISSTE DU AT ledere som undervurderer seg selv skaper høyere innsats enn ledere som overvurderer seg selv. Forskning viser tydelig at særlig engasjement er viktig for prestasjon hos medarbeiderne og at engasjement er helsefremmende. Da er det i utgangspunktet positivt å registrere at det å skape engasjement er noe ledere selv mener de behersker. Jobbhelseundersøkelsen som ble gjennomført blant ledere, viser at åtte av ti ledere kjenner seg ganske eller svært trygge i arbeidet med å legge til rette for et arbeidsmiljø som utvikler engasjerte og motiverte medarbeidere. Men ser man nærmere på hva de 2500 medarbeiderne som deltok i undersøkelsen mener, kommer det imidlertid frem at de ikke er like enige. 26 prosent svarer at de opplever at lederen i svært liten eller liten grad bidrar til engasjement og motivasjon. 30 prosent svarer verken eller. Med andre ord er det godt under halvparten av medarbeiderne som opplever at nærmeste leder bidrar til engasjement. Disse resultatene forteller noe om at mange virksomheter ikke jobber systematisk nok med arbeidsmiljøet. De fleste ledere har de beste intensjoner om å engasjere medarbeiderne, men når hverdagen er travel og systematikken mangler kan det bli utfordrende og litt lite målrettet, påpeker Dille.

27 27 VELVILLIGE LEDERE, MEN IKKE BEVISSTE NOK Når det er så viktig for medarbeidernes helse og produktivitet at organisasjonen jobber systematisk med å tilrettelegge for faktorer som vi vet fremmer engasjement og arbeidsglede og forebygger utmattelse, tror Dille undersøkelsesresultatene tyder på at mange ikke er bevisst på betydningen av å sette dette på agendaen i utøvelse av den daglige ledelsen både på organisasjonsnivå og ved å ivareta individuelle behov. Hun tror likevel at mange jobber med faktorer som forskningen viser er positive drivere, blant annet avklaring av roller, tilbakemeldinger og å gi folk utfordringer, men at mange ledere ikke i tilstrekkelig grad formidler at dette er noe det jobbes bevisst med fra ledelsens side. Spesialist i organisasjonspsykologi. Kristin er en engasjert og uredd konsulent med bred erfaring innen ledelse og organisasjonsutvikling. Hun benytter oppdatert forskning i sitt praktiske arbeid med å bistå virksomheter i å utvikle sunne og bærekraftige organisasjonskulturer. KRISTIN DILLE SPESIALIST I ORGANISASJONSPSYKOLOGI, STAMINA CENSUS

28 28 SYKEFRAVÆR LAVERE SYKEFRAVÆR Engasjement Arbeidsglede Organisasjonstilhørighet Fravær av utmattelse 1. Meningsfulle oppgaver 2. Organisatoriske ressurser 3. En god tilbakemeldingskultur 4. Mulighet for å påvirke 5. Kompetanseutvikling og læring 6. Samarbeid og inkluderende miljø VEIEN TIL ET GODT ARBEIDSMILJØ OG LAVERE SYKEFRAVÆR Forskning viser at arbeidsmiljøer som kjennetegnes ved engasjement, arbeidsglede og organisasjonstilhørighet hos medarbeiderne fungerer som en buffer mot sykefravær. Bevisst og god hverdagsledelse trekker i riktig retning.

29 29 UFORMELT OG RETNINGSLØST? I en lite hierarkisk arbeidskultur som den norske, er det stort rom for uformelle samtaler og uformell oppfølging. Ledere i norske virksomheter benytter for eksempel i stor grad uformelle samtaler når de skal stille krav og konkrete mål til sine medarbeidere (85 prosent), mens 53 prosent tyr til formelle samtaler som et verktøy. Så det er altså snakk om et både og, men med en tydelig helning mot det uformelle. Det er bra å benytte uformelle fora og settinger, men det betinger god systematikk og struktur på det som formidles og det man blir enige om. Ellers blir utøvelsen av ledelse fort retningsløst og tilfeldig, understreker Dille. Hennes erfaring er at det krever øvelse og en bevissthet hos lederen å ta gode valg i utøvelse av ledelse gjennom dagen. DEN VIKTIGE INFORMASJONEN Resultater fra Jobbhelseundersøkelsen indikerer også at styringsverktøy ikke utnyttes tilstrekkelig. På spørsmål om i hvilken grad arbeidstakere opplever at tilbakemeldinger og målinger i medarbeiderundersøkelser og -samtaler blir benyttet for positiv videreutvikling av arbeidsplassen, opplever fire av ti arbeidstakere at dette er tilfelle. De øvrige er usikre eller ser ikke at tilbakemeldinger utnyttes som utgangspunkt for positive endringer. Det er et godt utgangspunkt at fire av ti opplever at lederen tar med seg tilbakemeldinger fra samtaler og målinger for å videreutvikle arbeidsplassen. Men det viser samtidig et potensial for å utnytte dette enda bedre og konkretisere tilbakemeldingene i planer og tiltak. Trolig gjøres det også mye som ikke nødvendigvis kommuniseres, sier hun og refererer til en leders hjertesukk: «Vi har tatt poenget, vi har gjort mye, men vi har ikke informert om hva vi har gjort.» Tankeoverføring virker som kjent dårlig som ledelsesprinsipp. Det er det mange ledere i Norge som burde merke seg, mener Dille, og minner om at det å ha en systematikk for informasjon og kommunikasjon ut i organisasjonen øker sjansen for at medarbeiderne opplever å bli sett betraktelig. I HVILKEN GRAD OPPLEVER DU AT TILBAKE- MELDINGER OG MÅLINGER I MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER OG -SAMTALER BLIR BENYTTET FOR POSITIV VIDERE- UTVIKLING AV ARBEIDSPLASSEN? SE INDIVIDET 42 % i svært stor eller noen grad 29 % 29% verken eller i svært liten eller liten grad Hva er viktig for deg? Det er kanskje det viktigste spørsmålet en leder kan stille til sine medarbeidere. Ny forskning er tydelig på at du som leder må jobbe med individet. Det er nødvendig med tydelige rammer både på organisasjonsnivå og gruppenivå, men innenfor disse rammene må en leder se hva som kan gjøre en forskjell for den enkelte medarbeider. Det nytter ikke å trekke generelle konklusjoner. En meningsfull oppgave for én medarbeider, kan for eksempel være kjedelig og demotiverende for en annen, sier Dille. Et viktig budskap til ledere som har ambisjoner om å dyrke frem et godt arbeidsmiljø, er derfor å vektlegge oppfølgingen av individet.

30 30 SYKEFRAVÆR Samtidig trekker hun frem at det er snakk om en evne til å løfte innspill fra individene til forbedring på organisasjonsnivå, men også til å se organisasjonsendringers betydning for enkeltindivider med til dels svært ulike behov. NÅR HVERDAGEN BLIR UHÅNDTERLIG Det skrives og snakkes mye om en jobbhverdag fylt med krav og manglende ressurser som gjør at balansen ikke går opp. Jobbhelseundersøkelsen viser at 18 prosent har en jobbhverdag der de alltid eller svært ofte opplever at kravene i jobbhverdagen ikke er håndterbare, mens 32 prosent opplever at det er slik en gang iblant. Det kan gjøre veien til sykefravær kort. Dille advarer likevel mot en tenkning der krav i seg selv blir vurdert som belastende. Forskning viser at det å oppleve belastning er en naturlig og viktig del av arbeidshverdagen for de fleste, men at det er avgjørende at man over tid blir i stand til å håndtere belastningen. Det er overbelastning over tid som ikke håndteres som utgjør helserisikoen. Hva som oppleves som et krav, er individuelt. Det vil også være ulike forhold som må på plass for at kravene skal kunne bli håndterbare for den enkelte, sier hun. Hvis det er noe jeg vil avslutte med, så er det å minne om at det er viktig for engasjement og helse at man blir utfordret i jobben og kjenner seg nyttig. Det å fjerne alt plunder og heft i jobbhverdagen kan redusere sannsynligheten for helseplager og utmattelse, men for å bli engasjert trenger man å føle seg nyttig, sier hun. Da trenger man også noen utfordringer. Å kjede seg i jobben kan utgjøre en stor helserisiko, minner hun om til slutt. HVILKET UTSAGN BESKRIVER BEST DITT FORHOLD TIL KRAV I JOBBEN (FIRE VALG MULIG) Å bli stilt krav til er motiverende 45 % Å bli stilt krav til er en naturlig del av min arbeidshverdag Det stilles for høye krav til meg Det stilles for lite krav til meg 7 % 4 % 67 %

31 Å bli stilt krav til er motiverende 45 prosent Å bli stilt krav til er en naturlig del av min arbeidshverdag 64 prosent Det stilles for høye krav til meg 7 prosent Det stilles for lite krav til meg 4 prosent 31 «Når man ser at utviklingen går i feil retning, kan man velge å gjøre mer av det man har gjort tidligere eller man kan tørre å prøve en ny tilnærming basert på kompetanse og innsikt». ELISABETH AARSÆTHER, ADMINISTRERENDE DIREKTØR I NKOM Elisabeth Aarsæther administrerende direktør i NKOM om å se og følge opp enkeltindividet som en del av et helhetlig sykefraværsarbeid.

32 32 SYKEFRAVÆR Få verdi ut av medarbeiderkartleggingen Blir medarbeiderundersøkelsen en papirøvelse hvor resultatene blir liggende i skuffen frem til neste undersøkelse om ett eller to år? Spesialist i organisasjonsutvikling og leder av Stamina Census. Ruth-Eva bistår ledere og organisasjoner i å utvikle arbeidsforhold som medvirker til engasjerte medarbeidere, effektivitet og resultater. RUTH EVA GAGLIARDI ORGANISASJONSPSYKOLOG OG LEDER, STAMINA CENSUS Sunne arbeidsforhold med engasjerte medarbeidere bidrar til effektivitet og resultater. Vel gjennomførte medarbeiderkartlegginger kan være et godt styringsog utviklingsverktøy i arbeidet for et godt arbeidsmiljø. Kartleggingen gir ikke effekt alene, men er et verdifullt verktøy når det blir satt i sammenheng med organisasjonens utviklingsmål og krav til et engasjerende og helsefremmende arbeidsmiljø. Enhver medarbeiderundersøkelse må gjennomføres i en god ramme med klare målsettinger og vilje til å bruke resultater aktivt i utvikling i dialog mellom ledelse og ansatte. Viktige avklaringer bør gjøres om man skal dra nytte av medarbeiderundersøkelser, sier organisasjonspsykolog og leder for Stamina Census, Ruth Eva Gagliardi. Her gir hun noen generelle råd.

33 33 1. Avklar hva formålet med medarbeiderundersøkelsen skal være og hvordan den skal brukes i organisasjonen. Skal vi først og fremst kontrollere at vi har et forsvarlig arbeidsmiljø i tråd med krav i lovverk og egne mål, eller skal undersøkelsen også være et grunnlag for utvikling og styrking av arbeidsmiljø og arbeidsprosesser? Skal vi følge opp og se etter effekter av strategiske utviklingsmål og organisatoriske satsinger? Skal vi identifisere viktige forbedringspunkter i hele eller deler av organisasjonen? Hva er viktig for at vi er og fortsatt skal være en attraktiv arbeidsgiver? 2. Sørg for å forankre undersøkelsen/kartleggingen hos toppledelsen og hos medarbeidere som er sentrale (f.eks. vernetjenesten, tillitsvalgte) slik at man får en god prosess. Ideelt sett bør kartleggingen knyttes opp mot objektive og målbare parametere som er viktig for virksomheten og toppledelsen. 3. Still spørsmål. Er organisasjonen rigget for å ta imot og jobbe med resultater og oppfølging? Er lederne klare til å holde i prosesser? Er tidspunktet for gjennomføring riktig? Gjennomfører man en undersøkelse, vil medarbeiderne forvente informasjon om resultater og involvering i arbeidet med oppfølging både sentralt og lokalt. Er lederne klare for å ta sin del av jobben med å lede prosesser for oppfølging? Tidsaspektet er viktig. En medarbeiderkartlegging er ferskvare og må følges opp på flere plan snarest mulig. 4. Under oppfølgingen må arbeidet forankres i linjen. Ansvarliggjør den enkelte leder for oppfølging av resultater i sitt område. Tydeliggjør medvirkningsansvaret som ligger hos medarbeiderne. Dette skal også være et felles løft. 5. Prioriter. Velg ut noen bestemte områder dere vil følge opp fremfor å fokusere på samtlige resultater. Det vil gjøre det enklere å få folk til å samle seg om tiltakene. 6. Jobb med å integrere medarbeiderkartleggingen i det organisatoriske arbeidet og i målsamtaler med den enkelte medarbeider. Diskuter med hver enkelt hvordan vedkommende bidrar og kan bidra til at mål i en eventuell handlingsplan eller enkelttiltak nås.

34 34 SYKEFRAVÆR I hvilken grad opplever du at regler, rutiner og retningslinjer i virksomheten bidrar til virksomhetens forretningsmessige mål? 3 % 8 % 23 % Vet ikke I liten eller svært liten grad Verken eller 66 % I stor eller svært stor grad 85 % av lederne i norske virksomheter benytter uformelle samtaler for å stille konkrete krav til sine medarbeidere Besvart av ledere Besvart av ledere I hvilken grad vil du si at dine kollegaers sykefravær påvirker din arbeidshverdag negativt? 50 % I liten eller svært liten grad 26 % 24 % Verken eller 26 % svært stor eller stor grad Har du opplevd å måtte stå på ekstra eller utføre mer enn egne arbeidsoppgaver grunnet kollegaers sykefravær? Aldri Sjelden En gang iblant Ofte Svært ofte Alltid Vet ikke 6 % 4 % 1 % 12 % 18 % 17 % 42 % Avrundinger i svar fra undersøkelsesutvalget (som er landsrepresentativt) gjør at summen av svarene kan avvike fra 100%

35 35 I hvilken grad opplever du at din nærmeste leder bidrar til å skape mening i arbeidsoppgavene? 28 % 32 % 39 % 66 prosent I liten eller svært liten grad Verken eller I stor eller svært stor grad mener i stor eller noen grad at den sykemeldte har plikt til å gjøre sitt for å komme tilbake i jobb etter sykefravær. Hvor ofte opplever du å få støtte fra nærmeste leder og/eller kollegaer når belastningen på jobb eller i hverdagen generelt er høy? 27 % 28 % SLIK VILLE JEG REAGERT OM ARBEIDSGIVER TOK INITIATIV TIL Å DISKUTERE OM JEG KUNNE UTFØRE ENKELTE ARBEIDS- OPPGAVER UNDER SYKEMELDING 48 % 24 % Uproblematisk, helt ok for meg om arbeidsgiver tok det opp Positivt, jeg vil helst være virksom 14 % 15 % 10 % 3 % 3 % Aldri Sjelden En gang iblant Ofte Svært ofte Alltid Vet ikke 16 % 8 % 4 % Ok, å diskutere, men det skulle vært på mitt initiativ Det ville jeg oppleve ugreit Vet ikke

36 Besøk oss på staminahelse.no eller ta kontakt med oss på e-post: eller telefon

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

Det psykososiale arbeidsmiljøet.

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Det psykososiale arbeidsmiljøet. - Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Arbeidsmiljø og trivsel Alt

Detaljer

Tett og tidlig sykefraværsoppfølging i Holmestrand og Sande kommuner

Tett og tidlig sykefraværsoppfølging i Holmestrand og Sande kommuner Tett og tidlig sykefraværsoppfølging i Holmestrand og Sande kommuner Arbeidsplassen Arbeidsplassen er den viktigste arena for forebygging og oppfølging av sykefravær. Arbeidsgiver og ansatt plikter å medvirke

Detaljer

Ditt ansvar som ansatt i Archer dersom du blir syk. Forventninger og retningslinjer for ansatte i Norge

Ditt ansvar som ansatt i Archer dersom du blir syk. Forventninger og retningslinjer for ansatte i Norge Ditt ansvar som ansatt i Archer dersom du blir syk Forventninger og retningslinjer for ansatte i Norge Innhold Forord Dette er forventet av deg dersom du blir syk Hovedprosess oppfølging av sykemeldte

Detaljer

Bedriftshelsetjeneste utgjør en positiv forskjell for arbeidshelse

Bedriftshelsetjeneste utgjør en positiv forskjell for arbeidshelse Bedriftshelsetjeneste utgjør en positiv forskjell for arbeidshelse * Hva er bedriftshelsetjeneste(bht)? - lov og forskrift * Hvorfor BHT? - forebygge og overvåke arbeidsmiljø og arbeidshelse * Hvordan

Detaljer

Roller i IA-arbeidet - Partssamarbeidet. Bristol Energi Norge

Roller i IA-arbeidet - Partssamarbeidet. Bristol Energi Norge Roller i IA-arbeidet - Partssamarbeidet Bristol Energi Norge ved Sigmund Hauge NAV Arbeidslivssenter Oslo IA, 18.01.2012 Side 1 Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) 2010-2013

Detaljer

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Noen sammenhenger - innledningsvis

Detaljer

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland IA, 17.04.2015 Side 1 3 parts avtale Arbeidsgiverne, arbeidstakerne og myndighetene Ledelsen, tillitsvalgte og NAV arbeidslivssenter Alle parter

Detaljer

Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver.

Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Arbeidsgivers handlingsrom. Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Hva kjennetegner virksomheter som lykkes i IAarbeidet? HMS-konferanse 26.08.09 Vivi-Ann Myrlund NAV Arbeidslivssenter Nordland FREMTIDEN

Detaljer

Forberedelse til første samtale

Forberedelse til første samtale Forberedelse til første samtale Velkommen til emeistring Raskere Tilbake! Teksten og øvelsene du her får tilbud om er ment som en hjelp til deg som har en arbeidsplass å gå tilbake til og som enten står

Detaljer

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og arbeidstakers medvirkningsplikt

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og arbeidstakers medvirkningsplikt Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og arbeidstakers medvirkningsplikt Hanne Kristiansen Rådgiver/jurist Arbeidstilsynet Midt-Norge hanne.kristiansen@arbeidstilsynet.no Arbeidstilsynet 25.05.2010 2 Forebygging

Detaljer

Kurskatalog våren 2018

Kurskatalog våren 2018 NAV Arbeidslivssenter Troms Kurskatalog våren 2018 Velkommen til kurs om Inkluderende Arbeidsliv - kom og styrk din og virksomhetens kompetanse! For å lykkes med IA-arbeidet er det viktig at alle ledere,

Detaljer

Norsk Jobbhelserapport 2016/2017 FRA STAMINA

Norsk Jobbhelserapport 2016/2017 FRA STAMINA Norsk Jobbhelserapport 2016/2017 FRA STAMINA ÅLESUND 11.1.2017 / SIDE 1 Norsk Jobbhelserapport 2016/2017 Stamina har for andre år på rad utgitt «Norsk Jobbhelserapport» 2500 respondenter, landsrepresentativt

Detaljer

BEDRE NÅR DU ER TILSTEDE - HVER DAG

BEDRE NÅR DU ER TILSTEDE - HVER DAG BEDRE NÅR DU ER TILSTEDE - HVER DAG KJÆRE MEDARBEIDER! Knallhardt arbeid i treindustrien har over noen år forandret seg mot arbeid med færre fysiske utfordringer. I dag tilbringer over 50 % av de ansatte

Detaljer

Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter og Verneombudets arbeidsoppgaver og plikter. Hovedverneombudet i Kristiansund

Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter og Verneombudets arbeidsoppgaver og plikter. Hovedverneombudet i Kristiansund Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter og Verneombudets arbeidsoppgaver og plikter Arbeidsgivers plikter etter arbeidsmiljøloven Arbeidsgiver skal sørge for at bestemmelsene gitt i og i medhold av loven

Detaljer

Årsrapport 2014 fra Stamina Helse

Årsrapport 2014 fra Stamina Helse Stamina/NIMI Stamina Helse bedriftshelsetjeneste Avdeling Agder Barstølveien 34 4636 Kristiansand Søgne kommune v/ Inga Fjeldsgaard Rådhusveien 1 4640 Søgne Årsrapport 2014 fra Stamina Helse Kristiansand,

Detaljer

ABC i ledelse, jus og arbeidsmiljøspørsmål

ABC i ledelse, jus og arbeidsmiljøspørsmål Foto: Silje Glefjell ABC i ledelse, jus og arbeidsmiljøspørsmål 31.05.2013 Gro Lundberg 1 Abelia landsforeningen for kunnskaps- og teknologibedrifter i NHO Etablert i 2001, nest yngste landsforening 4.

Detaljer

Rutiner for oppfølging av sykemeldte

Rutiner for oppfølging av sykemeldte Rutiner for oppfølging av sykemeldte Foto: Erlend Haarberg i Dønna kommune Vedtatt i AMU sak 7/14 den 3.12.2014 1 Innholdsfortegnelse 1.0 Formål 1.1 Ansvar 2.0 Roller i sykefraværsoppfølgingen 2.1 Arbeidsgiver

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Oppland -din samarbeidspartner for et inkluderende arbeidsliv

NAV Arbeidslivssenter Oppland -din samarbeidspartner for et inkluderende arbeidsliv NAV -din samarbeidspartner for et inkluderende arbeidsliv NAV er et ressurs- og kompetansesenter for et inkluderende arbeidsliv (IA). Vi bistår med veiledning, råd og opplæring for å bedre arbeidsmiljøet,

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv mellom. (virksomheten) og Arbeids- og velferdsetaten ved NAV Arbeidslivssenter i. Denne samarbeidsavtalen bygger på Intensjonsavtale om et mer inkluderende

Detaljer

BEST SAMMEN. om å redusere sykefraværet i kommunal sektor

BEST SAMMEN. om å redusere sykefraværet i kommunal sektor BEST SAMMEN om å redusere sykefraværet i kommunal sektor 1 BEST SAMMEN OM Å REDUSERE SYKEFRAVÆRET INNHOLD Side 3 Forord Side 4 Inkluderende arbeidsliv Side 6 Forebygging Side 7 Høy arbeidsglede og høyt

Detaljer

Bedre når du er tilstede hver dag

Bedre når du er tilstede hver dag Helse, miljø og sikkerhet Bedre når du er tilstede hver dag Gode arbeidsplasser er helsefremmende Gode arbeidsplasser er helsefremmende 1 2 Bedre når du er tilstede hver dag Denne veilederen er laget som

Detaljer

for Amli kommune Arendal

for Amli kommune Arendal staminå< Stamina bedriftshelsetjeneste Avdeling Agder Åmli kommune v/ Terje Beruldsen for Amli kommune Arendal 13.01.2015 www.staminagroup.no Årsrapporten er en oppsummering av de tjenester som bedriftshelsetjenesten

Detaljer

HMS-regelverket og Ptils rolle

HMS-regelverket og Ptils rolle Ptils rolle Ptils mandat og rolle innebærer tilsyns- og veiledningsaktiviteter rettet mot virksomhetenes systematiske og forebyggende arbeid med sykefravær og tilrettelegging. Dette gjøres hovedsakelig

Detaljer

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo IA-avtale 2015-2018 Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo Bakgrunn Basert på intensjonsavtalen mellom Regjeringen og hovedorganisasjonene i arbeidslivet kan den enkelte virksomhet inngå en samarbeidsavtale

Detaljer

Rutiner for oppfølging av sykemeldte

Rutiner for oppfølging av sykemeldte Rutiner for oppfølging av sykemeldte Foto: Erlend Haarberg i Dønna kommune Vedtatt i AMU sak 7/14 3.12.2014 Revidert 8.3.2016 1 Innholdsfortegnelse 1.0 Formål 1.1 Ansvar 2.0 Roller i sykefraværsoppfølgingen

Detaljer

Forebygging av sykefravær hva kan arbeidsgivere og HMS-arbeidet bidra med? Geir Riise Generalsekretær, Legeforeningen

Forebygging av sykefravær hva kan arbeidsgivere og HMS-arbeidet bidra med? Geir Riise Generalsekretær, Legeforeningen Forebygging av sykefravær hva kan arbeidsgivere og HMS-arbeidet bidra med? Geir Riise Generalsekretær, Legeforeningen Disposisjon Arbeidsplassen ledelse og kolleger Høyt sykefravær er ikke skjebnebestemt

Detaljer

Er det en sammenheng mellom sykefravær og medarbeidertilfredshet?

Er det en sammenheng mellom sykefravær og medarbeidertilfredshet? Er det en sammenheng mellom sykefravær og medarbeidertilfredshet? Sykefravær et samfunnsproblem Forskning Utvikling av sykefraværet hos Tollpost Larvik 2007-2009 Utvikling medarbeidertilfredshet hos Tollpost

Detaljer

Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det?

Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det? - ta tak i vervet! Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det? Selv om setningen er kort, omfatter den mye. Vernetjenesten har tidligere hatt mest fokus på verneutstyr og lignende, men nå har en innsett

Detaljer

Tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte

Tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte Tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte Ny IA-avtale 1. mars 2010-31. desember 2013 Tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte I forbindelse med ny IA-avtale (fra 1. mars 2010 til og med 31. desember

Detaljer

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og arbeidstakers medvirkningsplikt

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og arbeidstakers medvirkningsplikt Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og arbeidstakers medvirkningsplikt Hilde Jappe Skjærmoen, Sidsel Dobak og Ingrid Kalfoss AV Arbeidslivssenter Oslo 06.12.11 Inkluderende arbeidsliv. Dette vet vi virker!

Detaljer

Fakta om psykisk helse

Fakta om psykisk helse Fakta om psykisk helse Halvparten av oss vil oppleve at det i en kortere eller lengre periode fører til at det er vanskelig å klare arbeidsoppgavene. De aller fleste er i jobb på tross av sine utfordringer.

Detaljer

IA Inkluderende Arbeidsliv. Kolbjørn Sandsdalen NAV Arbeidslivssenter Telemark

IA Inkluderende Arbeidsliv. Kolbjørn Sandsdalen NAV Arbeidslivssenter Telemark IA Inkluderende Arbeidsliv Kolbjørn Sandsdalen NAV Arbeidslivssenter Telemark Inkluderende arbeidsliv - et systematisk arbeid IA har som mål å gi plass til alle som kan og vil arbeide Alle norske bedrifter

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Rogaland

NAV Arbeidslivssenter Rogaland NAV Arbeidslivssenter Rogaland Å sette psykisk helse på dagsorden, bidrar til økt trygghet hos alle i virksomheten Psykisk sykdom er årsak til Hver 5. fraværsdag Hver 4. nye uføretrygdet Hver 3. som er

Detaljer

Gjennomføring av Dialogmøte 1 og utarbeidelse av oppfølgingsplaner. Rådgiver Hilde Jappe Skjærmoen Rådgiver Ingrid Kristine Kalfoss 1.

Gjennomføring av Dialogmøte 1 og utarbeidelse av oppfølgingsplaner. Rådgiver Hilde Jappe Skjærmoen Rådgiver Ingrid Kristine Kalfoss 1. Gjennomføring av Dialogmøte 1 og utarbeidelse av oppfølgingsplaner Rådgiver Hilde Jappe Skjærmoen Rådgiver Ingrid Kristine Kalfoss 1. november 2011 Hva vet vi virker Rutiner er kjent og følges Rollene

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal IA Avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv 2014-2018 Romsdal vgs inngikk avtale 05.11.2014 v/ Rådgiver Janne Sissel Drege Nav arbeidslivssenter Møre og Romsdal NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal Ressurs

Detaljer

Universitetet i Oslo Avdeling for personalstøtte

Universitetet i Oslo Avdeling for personalstøtte Universitetet i Oslo Avdeling for personalstøtte Notat Til: AMU Dato: 8. mars 2017 Kurs for LAMU IA-arbeid i praksis. Avdeling for Personalstøtte og bedriftshelsetjenesten ønsker å tilby kompetansefremmende

Detaljer

Ved Nina Thunold Reime, koordinerende rådgivende overlege NAV i Telemark. Oppfølging og forebygging av sykefravær økt fokus på aktivitetskravet

Ved Nina Thunold Reime, koordinerende rådgivende overlege NAV i Telemark. Oppfølging og forebygging av sykefravær økt fokus på aktivitetskravet Ved Nina Thunold Reime, koordinerende rådgivende overlege NAV i Telemark Oppfølging og forebygging av sykefravær økt fokus på aktivitetskravet Bakteppet - sykefravær Norge har det høyeste sykefraværet

Detaljer

Handlingsplan for helsefremmende arbeid

Handlingsplan for helsefremmende arbeid Vestre Toten kommune Handlingsplan for helsefremmende arbeid 2014 2018 Økt mestring gir bedre kvalitet som fører til økt nærvær Innholdsfortegnelse 1. Intensjon med handlingsplanen 2. Vår plattform. 16

Detaljer

Bedriftshelsetjeneste og arbeidsmiljø

Bedriftshelsetjeneste og arbeidsmiljø Bedriftshelsetjeneste og arbeidsmiljø NORSK FORENING FOR KIRKEGÅRDSKULTUR 2015.12.02 / SIDE 1 Tema for dagen Hvorfor bedriftshelsetjeneste Fysisk arbeidsmiljø Psykososialt arbeidsmiljø Oppfølging av sykemeldte

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv mellom. (virksomheten) og Arbeids- og velferdsetaten v/ NAV Arbeidslivssenter i. Denne samarbeidsavtalen bygger på Intensjonsavtale om et mer inkluderende

Detaljer

Oppfølging i tidlig fase. Hvordan sikre god oppfølging før 8 uker?

Oppfølging i tidlig fase. Hvordan sikre god oppfølging før 8 uker? Oppfølging i tidlig fase Hvordan sikre god oppfølging før 8 uker? Refleksjonsoppgave: Les gjennom oppfølgingsplanen. På hvilken måte er innholdet i denne planen et godt verktøy i oppfølgingsarbeidet? Tenk

Detaljer

Oppfølging av sykmeldte nytt regelverk

Oppfølging av sykmeldte nytt regelverk Oppfølging av sykmeldte nytt regelverk Hva skal vi snakke om Hva er IA avtalen og bakgrunn Sykefravær og leders rolle Tilretteleggingsplikten Virkemidler fra NAV IA, 27.01.15 Side 2 "Den norske modellen"

Detaljer

Hva kjennetegner de gode virksomhetene? Monica Seem, avdelingsdirektør i Arbeidstilsynet

Hva kjennetegner de gode virksomhetene? Monica Seem, avdelingsdirektør i Arbeidstilsynet Hva kjennetegner de gode virksomhetene? Monica Seem, avdelingsdirektør i Arbeidstilsynet Litt om Arbeidstilsynet Jobber for at arbeidslivet skal være seriøst, trygt og inkluderende Vi vil at alle arbeidstakere

Detaljer

Årsrapport 2014 fra Stamina Helse

Årsrapport 2014 fra Stamina Helse Stamina/NIMI Stamina Helse bedriftshelsetjeneste Molde Frænaveien 16 6415 Molde Bedriftsnavn: Møre og Romsdal fylkeskommune v/ Dag Lervik Julsundvegen 9 6404 Molde kopi: HSAMU, Hovedverneombud Årsrapport

Detaljer

Ansatt i Sirdal kommune: HVA GJØR DU HVIS DU BLIR SYK? Se Intranett/personal

Ansatt i Sirdal kommune: HVA GJØR DU HVIS DU BLIR SYK? Se Intranett/personal Ansatt i Sirdal kommune: HVA GJØR DU HVIS DU BLIR SYK? Hva gjør du hvis du blir syk? Meld fra til arbeidsplassen første dag! Så tidlig som mulig første dag du er syk eller må være borte på grunn av barns

Detaljer

Stamina HOT. Helse og Trening

Stamina HOT. Helse og Trening Stamina HOT Helse og Trening 1 Stamina HOT - Helse og Trening Sammenslåing av tidligere Hjelp24 HMS og Friskhuset Et profesjonelt, faglig og helhetlig tilbud innen bedriftshelse, trening og fysioterapi

Detaljer

Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013

Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013 Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013 1. Innledning HMS-plan er et redskap for å systematisere og prioritere innsatsene innenfor HMS-arbeidet. Planen baserer seg på de vedtatte styrende målene for HMS-arbeidet

Detaljer

Kommunal- og regionaldepartementet

Kommunal- og regionaldepartementet Nærvær og sykefravær Hva virker? Kristen Dalby, ressursgruppa Løten 23.04.13 Kort status på hva vi vet noe om Den foreliggende kunnskapsstatusen k t viser at man vet; Mye om risikofaktorer, altså hvilke

Detaljer

FOREBYGGING OG TILRETTELEGGING

FOREBYGGING OG TILRETTELEGGING FOREBYGGING OG TILRETTELEGGING -TO SIDER AV SAMME SAK- 9.juni 2010 Irene B. Dahle, Petroleumstilsynet Elin Bergsholm, NAV Arbeidslivssenter Rogaland Alt jeg spurte etter var to hjelpsomme hender, men jeg

Detaljer

Hvilke utfordringer og muligheter har lederne? IA og erfaringer. Arbeidsgiver-/arbeidslivskonferansen i Nord Radisson Blu hotell Tromsø,

Hvilke utfordringer og muligheter har lederne? IA og erfaringer. Arbeidsgiver-/arbeidslivskonferansen i Nord Radisson Blu hotell Tromsø, Hvilke utfordringer og muligheter har lederne? IA og erfaringer. Arbeidsgiver-/arbeidslivskonferansen i Nord Radisson Blu hotell Tromsø, 10.04.2018 Lise Lien, Fafo Sykefravær Sykelønnsordningen Kjønnsdelt

Detaljer

GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN2 TILLITSVALGTROLLEN. Arbeidsmiljøloven. En vernelov

GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN2 TILLITSVALGTROLLEN. Arbeidsmiljøloven. En vernelov GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN2 TILLITSVALGTROLLEN Arbeidsmiljøloven En vernelov Hovedtemaer 1. Innledende bestemmelser 2. Plikter etter loven 3. Krav til arbeidsmiljøet Tema 1 Innledende bestemmelser

Detaljer

Organisering av IA-arbeidet i Karmøy kommune

Organisering av IA-arbeidet i Karmøy kommune Organisering av IA-arbeidet i Karmøy kommune 1. Bakgrunn 2. Forankring 3. HMS/IA-grupper 4. Forebyggende arbeid 5. Sykefraværsoppfølging 6. Veien videre Mai 2014 1. Bakgrunn Karmøy kommune ble IA-bedrift

Detaljer

Bedre når du er. hver dag

Bedre når du er. hver dag Bedre når du er TILSTEDE hver dag Å BRY SEG BEDRE NÅR DU ER TILSTEDE HVER DAG Brosjyren er utviklet i samarbeid mellom Fellesforbundet, Norsk Arbeidsmandsforbund og Byggenæringens Landsforening. Hensikten

Detaljer

Sykefraværsoppfølging og virkemidler

Sykefraværsoppfølging og virkemidler Sykefraværsoppfølging og virkemidler Renholdskonferansen 2017 15.06.17 // Idun H Høydalsvik Sykefraværet i Norge Norge har det høyeste sykefraværet i OECD Norge 5,4 % (legemeldt) i 4. kvartal 2016 Hordaland

Detaljer

Målrettet sykefraværsoppfølging

Målrettet sykefraværsoppfølging NAV Arbeidslivssenter Hedmark et arbeidsliv som har plass til alle som kan og vil arbeide Målrettet sykefraværsoppfølging Folldal kommune 02.09.14 Geir Arne Mæland / Sigbjørn Hagen NAV Arbeidslivssenter

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

Roller i arbeidslivet

Roller i arbeidslivet Roller i arbeidslivet Kjenner du din rolle på arbeidsplassen? Rolleforståelse og klare ansvarsområder Unngår konflikter og misforståelser på arbeidsplassen. Effektivitet og produktivitet. Trivsel. Kvalitet

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv

Inkluderende arbeidsliv Inkluderende arbeidsliv Håkon Hide Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Oppland Tlf. 61 41 77 50 - Mobil 99 23 44 61 hakon.hide@nav.no Arbeidslivssenter Oppland Agenda Inkluderende arbeidsliv Roller i IA-arbeidet

Detaljer

En samtale om arbeidsmuligheter

En samtale om arbeidsmuligheter I A - F U N K S J O N S V U R D E R I N G En samtale om arbeidsmuligheter Målet med et inkluderende arbeidsliv (IA) er å gi plass til alle som kan og vil arbeide. Det forutsetter gode rutiner og verktøy

Detaljer

Saman for ein betre kommune

Saman for ein betre kommune Saman for ein betre kommune Tilrettelegging for Nærvær - Del av Nærværsprogrammet i Arendal kommune. - Langsiktige mål er å sikre at tilrettelegging for (jobb) nærvær i vid forstand er en del av den helhetsvurderingen

Detaljer

Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk?

Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk? Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk? - eller hva skal til for at gravide og seniorer blir i jobben? Åsbjørn Vetti, rådgiver, Hva har KS gjort? - eller hva skal til

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen 2016 Rapport for. Frambu

Medarbeiderundersøkelsen 2016 Rapport for. Frambu FORSIDE 1/13 Medarbeiderundersøkelsen 2016 Rapport for Frambu Denne rapporten representerer en mulighet til å arbeide for å styrke godt leder og medarbeiderskap. Et godt arbeidsmiljø krever oppmerksomhet,

Detaljer

Friskgården Stjørdal - en kompetanseleverandør i det moderne arbeidslivet

Friskgården Stjørdal - en kompetanseleverandør i det moderne arbeidslivet Friskgården Stjørdal - en kompetanseleverandør i det moderne arbeidslivet Har til enhver tid oppdatert kunnskap innenfor fagfeltet arbeidshelse gjennom vårt partnerskap med: Senter for Helsefremmende forskning

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø

HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø Strategisk utviklingsplan 2009-2020 - Innsatsområde 5: Mobilisering av ledere og medarbeidere Delområde: HR-strategi

Detaljer

Problematisk bruk av rusmidler og spill i arbeidslivet

Problematisk bruk av rusmidler og spill i arbeidslivet Problematisk bruk av rusmidler og spill i arbeidslivet Beate Du går inn i heisen klokken 9 om morgenen. Idet du går inn kommer en av dine kolleger ut, -og du kjenner lukten av alkohol i heisen. Lukten

Detaljer

Arbeidstilsynet. Føre var! Forebygging av arbeidsrelaterte muskel- og skjelettplager. Hovedfunn 2010-2012

Arbeidstilsynet. Føre var! Forebygging av arbeidsrelaterte muskel- og skjelettplager. Hovedfunn 2010-2012 Arbeidstilsynet Føre var! Forebygging av arbeidsrelaterte muskel- og skjelettplager Hovedfunn 2010-2012 Oktober 2013 Fotos: Colourbox Direktoratet for arbeidstilsynet Statens Hus, Trondheim «Føre var!»

Detaljer

Handlingsplan for helse, miljø og sikkerhet

Handlingsplan for helse, miljø og sikkerhet Handlingsplan for helse, miljø og sikkerhet 2017 2019 Handlingsplan for helse, miljø og sikkerhet (HMS-handlingsplan) ved Det samfunnsvitenskapelige fakultet er forankret i universitetets HMS - handlingsplan,

Detaljer

Sjekkliste for IA-arbeid. Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten

Sjekkliste for IA-arbeid. Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten Sjekkliste for IA-arbeid Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten Virksomhet: Organisasjonsnummer: Antall ansatte: Sjekklista er utarbeidet

Detaljer

Inkluderende Arbeidsliv Samling for Landbrukets Arbeidsgiverforening

Inkluderende Arbeidsliv Samling for Landbrukets Arbeidsgiverforening Inkluderende Arbeidsliv Samling for Landbrukets Arbeidsgiverforening Harald Morten Utness NAV Arbeidslivssenter Oppland Mobiltelefon: 45 27 05 50 harald.morten.utness@nav.no Mål Redusere sykefraværet Ansette

Detaljer

INKLUDERENDE ARBEIDSLIV

INKLUDERENDE ARBEIDSLIV INKLUDERENDE ARBEIDSLIV HANDLINGSPLAN Gjeldende fra 1.1.2011-31.12.2012 Tannhelse Rogaland FKF har i samarbeid med NAV valgt følgende overordnede mål for planen: Dyrke organisasjonskulturen med fokus på

Detaljer

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 1. Januar desember 2022 NSF

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 1. Januar desember 2022 NSF Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 1. Januar 2019 31. desember 2022 NSF 26.3.19 25.319// NAV Arbeidslivssenter Innlandet/Tone K Bjerke og Ellen Nordby Hva betyr arbeid for deg? Mestring

Detaljer

26. November 2014, Bjørn Gudbjørgsrud. Forventninger IA-arbeidet og Arbeidslivssentrene

26. November 2014, Bjørn Gudbjørgsrud. Forventninger IA-arbeidet og Arbeidslivssentrene 26. November 2014, Bjørn Gudbjørgsrud Forventninger IA-arbeidet og Arbeidslivssentrene Utfordringene 2 600 000 innmeldte (sysselsatte) 420 000 utmeldte (uføre, aap etc.) 220 000 påmeldte (kombinerer arbeid

Detaljer

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Som markedsutsatt virksomhet er BIs evne til innovasjon og tilpasning til markedet

Detaljer

ForBedring 2018 Standard rapport for SYKEHUSET INNLANDET HF

ForBedring 2018 Standard rapport for SYKEHUSET INNLANDET HF FORSIDE 1/14 ForBedring 2018 Standard rapport for Norsk helsetjeneste skal være pasientens helsetjeneste. Helsesektoren er en virksomhet med høy risiko, og det hender at pasienter og brukere blir unødig

Detaljer

Arbeidsmiljø og systematisk HMS-arbeid. Halden lokallag Son 23.- 24. oktober 2013

Arbeidsmiljø og systematisk HMS-arbeid. Halden lokallag Son 23.- 24. oktober 2013 Arbeidsmiljø og systematisk HMS-arbeid Halden lokallag Son 23.- 24. oktober 2013 «Temaer» Eksempler fra media Med skolen som arbeidsplass Arbeidstilsynet «Varsling» KS veileder «Best sammen» IA- avtalen

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune Inkluderende arbeidsliv i Nordland ID Nfk.HMS.4.3.3 Gyldig fra 2015-2018 Forfatter Anniken Beate Solheim Verifisert HR Side 1 av5 Fylkestinget har vedtatt at alle driftsenheter i Nordland skal inngå samarbeidsavtale

Detaljer

Gravid og i arbeid. Gran kommune, Rådhusvegen 39, 2770 Jaren Telefon 61 33 84 00 post@gran.kommune.no www.gran.kommune.no

Gravid og i arbeid. Gran kommune, Rådhusvegen 39, 2770 Jaren Telefon 61 33 84 00 post@gran.kommune.no www.gran.kommune.no Gravid og i arbeid Gran kommune, Rådhusvegen 39, 2770 Jaren Telefon 61 33 84 00 post@gran.kommune.no www.gran.kommune.no Gran kommune vil som din arbeidsgiver gratulere med graviditeten. Kommunen håper

Detaljer

HR plan 2016 for virksomhet Brandengen skole

HR plan 2016 for virksomhet Brandengen skole HR plan 2016 for virksomhet Brandengen skole AKTIVITET: DATO: Behandlet i HMS gruppen 19.01.2016 Drøftet i medbestemmelsesmøte 19.01.2016 Vedtatt av lederteamet 25.01.2016 INKLUDERENDE ARBEIDSLIV - integrert

Detaljer

ERGONOMI PÅ DATAARBEIDSPLASSEN RISIKOVURDERING

ERGONOMI PÅ DATAARBEIDSPLASSEN RISIKOVURDERING ERGONOMI PÅ DATAARBEIDSPLASSEN RISIKOVURDERING Fysioterapeut Elin Os Haare Fylkeskommunen Modul 3 kurs 09.november 2017 / SIDE 1 Agenda Hva er ergonomi? Hva er muskel- og skjelettplager? Hva sier lovverket

Detaljer

FYSIOTERAPI PÅ ARBEIDSPLASSEN

FYSIOTERAPI PÅ ARBEIDSPLASSEN FYSIOTERAPI PÅ ARBEIDSPLASSEN Hva er fysioterapi? Fysioterapeuter er eksperter på muskel- og skjelettapparatet. Vi har høyskoleutdannelse på forståelse av menneskets anatomi, fysiologiske funksjoner og

Detaljer

IA-funksjonsvurdering. En samtale om arbeidsmuligheter

IA-funksjonsvurdering. En samtale om arbeidsmuligheter IA-funksjonsvurdering En samtale om arbeidsmuligheter // IA - Funksjonsvurdering En samtale om arbeidsmuligheter Målet med et inkluderende arbeidsliv (IA) er å gi plass til alle som kan og vil arbeide.

Detaljer

Nærværsarbeid i Skatteetaten

Nærværsarbeid i Skatteetaten Nærværsarbeid i Skatteetaten IA-konferansen, Oslo 13.januar 2015 Klaas Smith Skattedirektoratet HR-stab 1 Skatteetatens samfunnsoppdrag I Skatteetaten jobber 6500 ansatte mot samme mål; å sikre finansieringen

Detaljer

Rutine for oppfølging av sykefravær i Porsanger kommune

Rutine for oppfølging av sykefravær i Porsanger kommune Rutine for oppfølging av sykefravær i Porsanger kommune Vedtatt i Arbeidsmiljøutvalget og Administrasjonsutvalget 26. februar 2019 Sykefraværsrutine Porsanger kommune Formålet med denne sykefraværsrutinen

Detaljer

Verneombudssamling 12. juni IA ved UiO. v/personaldirektør Irene Sandlie

Verneombudssamling 12. juni IA ved UiO. v/personaldirektør Irene Sandlie Verneombudssamling 12. juni 2015 IA ved UiO v/personaldirektør Irene Sandlie UiOs IA-handlingsplan 2015-2018 Partene ved UiO signerte ny IA-avtale med virkning fra 15. januar 2015 Ny IA-handlingsplan ble

Detaljer

Norsk jobbhelserapport. Av Stamina Helse

Norsk jobbhelserapport. Av Stamina Helse Norsk jobbhelserapport 2018 Av Stamina Helse For fjerde gang har Stamina, Norges største private bedriftshelseaktør, spurt 2500 yrkesaktive nordmenn om helse og arbeidsliv. Undersøkelsen er gjennomført

Detaljer

FYSIOTERAPI PÅ ARBEIDSPLASSEN

FYSIOTERAPI PÅ ARBEIDSPLASSEN FYSIOTERAPI PÅ ARBEIDSPLASSEN Hva er fysioterapi? Fysioterapeuter er autorisert helsepersonell med høyskoleutdannelse og et selvstendig vurderingsog behandlingsansvar. Vi har bred kunnskap om kropp, bevegelse

Detaljer

Sykefraværsarbeid. KS Trøndelag, Stjørdal Lise Lien, Fafo

Sykefraværsarbeid. KS Trøndelag, Stjørdal Lise Lien, Fafo Sykefraværsarbeid KS Trøndelag, Stjørdal 21.03.2019 Lise Lien, Fafo Funn fra KS NED - oppstartanalysen 2016 Årsakene til sykefravær Sykelønnsordningen Kjønnsdelt arbeidsmarked Trekk ved arbeidet NAV Fastlegene

Detaljer

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT 1 OPPSUMMERING - 9.995 av 14.089 medarbeidere valgte å delta i undersøkelsen og gir en svarprosent på 71%. Høyeste svarprosent ved Salten pd og Søndre

Detaljer

Endret ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni 2009 nr. 822).

Endret ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni 2009 nr. 822). Arbeidsmiljøloven 3-1. Krav til systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (1) For å sikre at hensynet til arbeidstakers helse, miljø og sikkerhet blir ivaretatt, skal arbeidsgiver sørge for at det

Detaljer

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG SKJØNHAUG SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Skjønhaug skole i Trøgstad kommune den 16.09.09.

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG SKJØNHAUG SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Skjønhaug skole i Trøgstad kommune den 16.09.09. VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 03.11.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Lene Cecilie Skahjem tlf 954 79 624 TRØGSTAD KOMMUNE Postboks 34 1861 Trøgstad Att: Rådmann TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM

Detaljer

Oppfølging av sykmeldte

Oppfølging av sykmeldte Presentasjon Introduksjon: - Dagens Næringsliv 5.nov. 2008: Europas høyeste sykefravær Dobbelt så høyt som gjennomsnittet i OECD landene Hvilke grunner har vi for det? Ingen sier forsker Randi Wågø Aas

Detaljer

Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms fylkeskommune

Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms fylkeskommune Dok.id.: 1.2.2.2.7.0 Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms Fylkeskommune Utgave: 1.01 Skrevet av: Tom-Vidar Salangli Gjelder fra: 19.12.2008/rev 17.11.2010 Godkjent av:

Detaljer

Retningslinjer for oppfølging av sykemeldte

Retningslinjer for oppfølging av sykemeldte Retningslinjer for oppfølging av sykemeldte Gjeldende fra 1.5.2012 Retningslinjer for oppfølging av sykemeldte Side 1 av 5 Innhold Innledning... 3 Henvisninger... 3 Generelt... 3 Lokale retningslinjer...

Detaljer

Forebyggende arbeid og håndtering av enkeltsaker ved UiO - AKAN. AMU 4. juni 2018 Avdeling for Personalstøtte

Forebyggende arbeid og håndtering av enkeltsaker ved UiO - AKAN. AMU 4. juni 2018 Avdeling for Personalstøtte Forebyggende arbeid og håndtering av enkeltsaker ved UiO - AKAN AMU 4. juni 2018 Avdeling for Personalstøtte Disposisjon Hva er UiOs ruspolitikk Hvordan skal vi håndtere rusproblemer? Redegjørelse av enkeltsaker

Detaljer

Faktaboka Arbeidsmiljø og helse i Norge

Faktaboka Arbeidsmiljø og helse i Norge Faktaboka 2018 - Arbeidsmiljø og helse i Norge Hvordan står det til på norske arbeidsplasser i dag? Hvordan kan dere som verneombud bruke Faktaboka og NOAs nettside i det forebyggende arbeidet? Berit Bakke

Detaljer

Hvordan tillitsvalgte kan bidra til et mer inkluderende arbeidsliv

Hvordan tillitsvalgte kan bidra til et mer inkluderende arbeidsliv Hvordan tillitsvalgte kan bidra til et mer inkluderende arbeidsliv NAV Arbeidslivssenter Oslo des. 2010 Agenda Avtalen om Inkluderende Arbeidsliv Tillitsvalgtes rolle i IA-arbeidet IA-virksomhet hva innebærer

Detaljer

MU Eksempelrapport. Antall besvarelser: 17. Eksempelrapport. Svarprosent: 100%

MU Eksempelrapport. Antall besvarelser: 17. Eksempelrapport. Svarprosent: 100% Antall besvarelser: 17 MU 2015 Svarprosent: 10 RESULTATER PER HOVEDOMRÅDE 01 Figuren nedenfor viser gjennomsnittsresultatet på de ulike hovedområdene i medarbeiderundersøkelsen. Gjennomsnittet er beregnet

Detaljer