Denne folderen viser hvordan lønns- og arbeidsvilkår på norsk sokkel fremstår i en nasjonal og internasjonal sammenheng

Transkript

1 NOPEF har deltatt i KonKrafts kartlegging av kostnadsnivået på norsk sokkel. NOPEF har valgt å stille seg bak rapporten Denne folderen viser hvordan lønns- og arbeidsvilkår på norsk sokkel fremstår i en nasjonal og internasjonal sammenheng Faktafolder fra NOPEF

2 NOPEF har deltatt i KonKraft-prosjektet som skal identifisere kostnadsbildet på norsk sokkel. Statsråd Einar Steensnæs har vært klar på at alle steiner skal snus, og at lønns- og arbeidsvilkårene på norsk sokkel skal på dagsorden. NOPEF mener at vi har all grunn til å være stolt av de lønns- og arbeidsvilkår vi har oppnådd på sokkelen, og vi ønsker å forsvare dem. Vi ligger bedre an enn noen andre oljearbeidere i verden. Det er således ingen hemmelighet at lønnskostnadene er høyere og arbeidstiden lavere på norsk sokkel enn andre steder. Det vi kaller for gode og rettferdige vilkår, kaller arbeidsgiversiden ofte for urimelige vilkår. KonKraft-rapporten gir i sin endelige utgave en balansert fremstilling av disse forholdene. Selv om det fortsatt finnes setninger vi ville formulert annerledes, og en rekke faktaopplysninger som ikke har vært mulig å få verifisert, har vi valgt å stille oss bak rapporten. Denne folderen er ment å utdype forhold omkring det som går på lønnsog arbeidsvilkår på norsk sokkel. Direkte lønnskostnader i den norske olje- og gassproduksjon De totale direkte lønnskostnader for arbeid på faste og flyttbare installasjoner på sokkelen utgjør ca. 11 milliarder per år. Verdien av dagens produksjon fra sokkelen er over 300 milliarder i året. Lønns- og arbeidsvilkår på sokkel De fleste som arbeider på sokkelen har en lønn som for tilsvarende arbeid på land, tillagt et offshoretillegg. For de fleste er dette tillegget på 47 prosent. Ut over dette kompenseres det for overtid, bytte av skift, nattarbeid, arbeid på helge- og høytidsdager, pålagte kurs, ventetid og ukvalifisert hvile. Dette er som på land med unntak av ventetid (det kommer ikke helikopter når oppholdsperioden er slutt), og kompensasjon for ukvalifisert hvile (må overnatte i ikke-godkjent seng). Leverandør-ansatte ligger generelt noe lavere enn operatøransatte.

3 Ekstraordinært høy årslønn skyldes alltid utstrakt overtidsarbeid. Kompensasjon for arbeid på natt er høyere på land enn offshore. De direkte lønnsrelaterte årsverkkostnader er i oljeselskap og leverandørbedrifter mellom prosent høyere på sokkel enn for tilsvarende arbeid i land. Effektivitet Årsverkkostnaden utgjør mellom 60 og 70 prosent av de totale driftsog vedlikeholdskostnadene på norsk sokkel. Til tross for at årsverkkostnaden er betydelig høyere på norsk sokkel, ligger kostnadsnivået for drift- og vedlikehold av plattformer bare 10 prosent høyere enn på britisk sokkel. Bonusutbetalinger Det betales relativt store beløp ut som bonus. Dette er ordninger som arbeidsgiverne alene har hånd om, og som de velger å betale ut på toppen av lønn. Arbeidstiden på sokkelen er den samme som for helkontinuerlig skiftarbeid Arbeidstiden på sokkelen er den samme som for helkontinuerlig skiftarbeid på land. Alle overenskomster som brukes på de faste og flyttbare installasjonene er basert på 33,6 timer per uke. I praksis gir dette 1581 timer per år. På sokkelen regnes også de som ikke jobber natt, som helkontinuerlige skiftarbeidere Arbeidstiden på sokkelen er 12 timer per dag. Dette er regnet som en like stor belastning som nattarbeid. I norsk landvirksomhet er det forbudt å basere normalarbeidsdagen på 12 timer på grunn av den belastningen dette medfører. Nattarbeid er derimot lovlig også der, men bare på bestemte vilkår. På sokkelen er spisepausen betalt Bakgrunnen for dette er at de ansatte arbeider 12 timers dag og at alle regnes som helkontinuerlige skiftarbeidere. For helkontinuerlige skiftarbeidere i industrien på land er normalt også spisepausen betalt. Skiftplaner Den mest brukte skiftplanen fra 1987 har vært 2-3, 2-4 rotasjon (to uker på tre uker av, og to uker på fire uker av). Denne gir 1592 timer over et år. Da ferieutvidelsen ble gjennomført i 2000 ble den årlige arbeidstiden endret fra 1612 til 1581 timer. Det ble da ikke plass til ferie innenfor denne rotasjonsordningen lenger. Etter hvert har man derfor gått over til 2-4 rotasjoner. Denne rotasjonsordningen innebærer 1460 timer. Det betyr at den ansatt får 7,71 prosent færre timer enn det vedkommende skulle hatt. Disse manglende timene trekkes med 7,71 prosent i lønn. Der hvor man fortsetter med 2-3, 2-4 kompenseres arbeid ut over 1581 med overtid. 2-4 rotasjon gir høyere effektivitet Da 2-4 innføres med trekk i lønn tilsvarende redusert arbeidstid, betyr denne rotasjonsordningen at alle bedrifter som klarer å innføre den uten å øke bemanningen, oppnår en produktivitetsgevinst på 7,71 prosent. De alle fleste oljeselskap er i ferd med å innkassere denne gevinsten. Brage benyttes i KonKraft rapporten som et vellykket eksempel på hvordan kostnadsreduksjoner kan oppnås gjennom samarbeid.

4 1/3 regelen I henhold til arbeidsmiljøloven (ikke tariffavtalen) er arbeidstiden på sokkelen 36 timer per uke. Inklusiv overtid kan en ansatt derfor lovlig arbeide opp til 2277 timer per år. I verste fall kan årsverket gjennomføres i løpet av 142 dager med 112 timer per uke i snitt uten å bryte loven. For at arbeidstiden i en viss utstrekning skal spres utover året, og den ansatte sikres et minimum av fritid, er det lovfestet at den ansatte skal ha en fritid på minst 1/3 av siste tur på plattform, før vedkommende får lov å reise ut igjen. 1/3 regelen praktiseres fleksibelt slik at en som reiser via land for å reise ut på nytt oppdrag, kan gjøre dette. Disponibelplaner Dette er fleksible ordninger som benyttes der hvor det ikke er etablert skiftplaner, og hvor man ønsker en bedre regulering av fritiden enn den som 1/3-regelen gir. 1/3-regelen regulerer kun minimumsfritiden mellom to turer. En disponibelplan kan være basert på 5 uker hvor den ansatte er tilgjengelig for arbeid, deretter tre uker med fritid. Disponibelplaner gjør det mulig å planlegge bruk av fritid. I henhold til en disponibelplan har arbeidsgiver den ansatte til disposisjon for arbeid 1581 timer i året. Disse timene skal arbeidsgiver benytte i de periodene de ansatte er tilgjengelig for arbeid. Det er arbeidsgiver som til enhver tid bestemmer når den ansatte skal være på jobb. Fleksibilitet ved disponibelplaner Disponibelplaner reduserer fleksibiliteten i forhold til at den ansatte står til arbeidsgivers disposisjon 24 timer døgnet hele året. Den er imidlertid langt mer fleksibel enn en fast skiftordning. Disponibelplaner, kombinert med fast årslønn, medfører at den ansatte i gjennomsnitt ikke oppnår 1581 arbeidstimer i løpet av et år innenfor de periodene i året vedkommende er disponibel for arbeidsgiver. Samtidig kan vedkommende bli nødt til å jobbe i friperioden mot overtidsbetaling. I prinsippet gjelder tilsvarende for en ansatt i en butikk. Det er ikke alltid det er kunder, men vedkommende får betalt likevel. KonKraft-rapporten peker også på at mangelfull planlegging og tilgjengelighet på helikoptertransport, ytterligere fører til lav utnyttelse av årsverket innenfor de periodene den ansatte er disponibel for arbeid. Personellkostnader på rigger Personellkostnadene på en rigg i Norge er betydelig høyere enn på andre lands sokler, men ikke sammenliknet med ansatte på faste installasjoner på norsk sokkel. For fagbevegelsen har denne likheten vært et mål som ble sikret i den såkalte harmoniseringsprotokollen fra 1988, mellom LO (undertegnet av Yngve Hågesen), og Norges Rederiforbund. Lønningene mellom norsk og britisk sokkel er ikke vesentlig forskjelling, med unntak av forpleiningspersonell som er vesentlig bedre betalt på norsk sokkel. Tekniske tillegg, statlige avgifter, reiser, forsikringer og pensjon er vesentlig høyere på norsk sokkel. Fjerning av sjømannskatteordningen førte til en betydelig lønnsøkning. I 2003 var gjennomsnittlig direkte lønnskostnader for samtlige ansatte på flyttbare enheter kroner i året basert på 2-4 rotasjon. Personellkostnader som andel av riggkostnadene KonKraft-prosjektet slår fast at på fjerde og femte generasjonsrigger har høyere personellkostnader liten eller ingen betydning for riggraten. Riggraten er i all hovedsak styrt av et begrenset tilbud i forhold til etterspørselen. Ved bruk av fjerde og femte generasjonsrigger kan der

5 for ikke borekostnadene reduseres ved å resusere lønns- og arbeidsvilkår. På en tredje generasjonsrigg har personellkostnadene dog innvirkning. KonKraft-prosjektet har beregnet personellkostnadene på en rigg på norsk sokkel til å være rundt dollar høyere per dag enn på britisk sokkel. Riggraten flukturerer mellom til dollar mer. Sokkelansatte får reiser til og fra arbeid betalt av arbeidsgiver Det er flere grunner til dette. Det har vært et mål at arbeidsplassene på sokkelen skal kunne være med og sikre en spredt bosetning i landet. Det er også slik at en kan ha varierende utreisested. Alle tariffavtaler er bygd på prinsippet om at arbeidsgiver kan flytte den ansatte mellom ulike plattformer. Dette vil ofte medføre nytt utreisested. Tilsvarende gjelder for ansatte i land. Når en ansatt beordres til arbeid på ulike arbeidssteder er det alltid arbeidsgiver som betaler reisen. Helse- miljø og sikkerhet Vi mener sikkerheten på norsk sokkel er for dårlig, men minst på høyde med andre land. KonKraft-rapporten har lagt til grunn skadestatistikk fra to globale operatører og en sammenlikning over dødsfall mellom norsk og britisk sokkel. Vi har langt færre dødsfall på norsk sokkel enn på britisk. Vi har også færre dødsfall enn ellers i verden. Men vi har svært mange rapporteringer av skade. Vi tror høyere rapportering i Norge skyldes bedre klima for rapportering og det faktum at folk tør å sykemelde seg. I 2001 arbeidet et av våre medlemmer på brasiliansk sokkel. Han skrev da en reportasje til PETROmagasinet nr om de uholdbare arbeidsforholdene der. Samme år viste den årlige publikasjonen Safety Performence of the global E&P industry, utgitt av The International Association of Oil & Gas Producers, at Brasil hadde en LTIF (Lost time injury frequency) på 0,9 mens den norske var på 2,5. Den norske statistikken er således langt dårligere. Ser vi dette sammen med det vi vet om forholdene i Brasil, kan det ikke stemme. På de neste to sidene vises utdrag fra reportasjen som Øivind Kristiansen skrev fra Brasil.

6 Farlig, men kostnadsreduserende. Heldigvis helt forbudt på norsk sokkel....fremmedarbeider på brasiliansk sektor Jeg har arbeidet på Brasils offshoresektor i snart et år, på 4-4 rotasjon. Det må innrømmes at jeg til tider savner vår gode 2-4 ordning hjemme, men samarbeidet med brasilianerne kompenserer for mye tapt fritid. Opplevelsene er svært så forskjellig fra dagliglivet på norsk offshoresektor. Sammenlignet med brasilianerne har vi det nok bedre på de fleste områder. Men det finnes mye med den brasilianske kulturen som vi så absolutt burde lært av. I arbeidet mitt med å lære opp lokale prosessoperatører er det nesten rørende å se hvor opptatt de er av å lære, og ikke minst dele på kunnskapen. Blir en av dem forklart noe han oppfatter som viktig, tar det ikke lang tid før han har spredd "nyheten" til kollegaene sine. Kameratskapet mellom de ansatte er svært godt. Jeg har til dags dato ikke sett antydning til fiendeskap og strid. Jeg har fulgt prosjektet siden oppstart ved verftet og har ennå til gode å høre noen av brasilianerne heve stemmen i annet enn glede. Groteske lønnsforskjeller I Brasil har de caterinangsattes fagforeninger liten innflytelse. Myndighetene har fastsatt minstelønnen til knappe 600 kroner i måneden. De offshoreansatte på laveste lønnsnivå tjener ikke stort mer. Da kontrakten for riggen jeg jobber på skulle ut på anbud ble det understreket at pris ikke var det viktigste. Likevel var det ingen av de tre aktuelle selskapene som torde å ta signalet på alvor. Resultatet blir at det må spares inn på utgiftene for å få regnestykket til å gå i balanse. Og som vi kjenner til fra vår egen sektor, blir det da press på lønnsnivået. - Et lønnsnivå som allerede er usannsynlig lavt. En cateringsassistent tjener cirka 950 kroner i måneden ved 2-2 rotasjon. Mer alvorlig og ubehagelig er den enorme lønnsforskjellen. Cateringsassistenten må jobbe i mer enn seks år for å komme opp en månedslønn for en av de best betalte utlendingene. Med slike lønnsforhold sier det seg selv at mange er dobbeltarbeidende med jobb både on/offshore. Gjennomsnittlig levealder for menn i Brasil var i 1995 bare 57.4 år. Usynlige fagforeninger Det er ikke vanskelig å se at det ikke er noe fart på fagforeningsarbeidet her nede.

7 Presset på de ansatte er stort. Det eksisterer knapt oppsigelsesvern. Det får lett rare utslag som tilfellet med den ene produksjonslederen om bord. Han har fått med seg at det er forventet at en mann i hans stilling skal kunne kommunisere på engelsk. Presset på ham har nok blitt i drygeste laget for i sin desperasjon og frykt for å miste jobben har han oppfunnet sitt eget "engelsk". Det er et kostelig skue å se og høre ham ta av! Mannen er langt fra dum, så når han tror du har spurt om hvordan han likte maten, så passer han på å legge inn noen ord som kan minne om "food" i den uforståelige bablingen. At han som regel bommer på innholdet i spørsmålene har jeg ikke hatt hjerte til å fortelle ham. Situasjonskomikk på sitt beste! Manglende vedlikehold Jeg var på riggbesøk ombord på en av naboinstallasjonene her forleden. Før jeg fikk komme ombord måtte jeg bekrefte at jeg ikke skulle filme. Jeg har ikke sett lignende forhold i løpet av mine sytten år offshore. Plattformen bar tydelig preg av særdeles dårlig vedlikehold og slett holdning til sikkerhet. I prosessen hang produserende gassrør uten support og vibrerte. Olje fløt over store deler av prosessen og delugeanlegget var som en stor rustklump. Gassensorer var tildekket med plastposer. I tillegg var boligkvarteret for arbeiderne som en slum av containere og tepper. Plattformen har tidligere vært utsatt for en alvorlig brann og en ulykke med en livbåt. Ulykkene kostet mange mennesker livet. Med dette i tankene er det faktisk litt beroligende å høre en kollega si at jeg skulle vært ombord og sett for ett år siden. Da var det mye verre! Det kan jo tyde på at forholdene kanskje er under utbedring. Når vi ser forhold som dette forstår en virkelig verdien av det arbeidet som har blitt lagt ned i Norge. De norske forholdene ville nok aldri blitt så ille som dette, men det er liten tvil om at uten fagforeningenes konstante fokus på helse, miljø og sikkerhet, ville vi hatt helt andre forhold enn i dag. Personlige fargekoder I Brasil blir de ansatte utstyrt med fargekoder på hjelmene for å vise hvordan den enkelte er av natur! Fargen med de gule er at de er udisiplinerte, - og kan være manipulerende, De røde er dominerende og utålmodige. De blå er reserverte og usikre, mens de grønne er forsiktige og sensitive. Fargekodene er også ment å skulle signalisere positive sider med personen som har klistermerkene på hjelmen sin. To ganger i året må de ansatte avlegge personlighetstester for å se om de er modne for kulørendringer. Mon tro om ikke dette systemet ville kunne slått an hos OLF ved kommende forhandlingsrunde? Apropos fargekoder så er de nye prosessanleggene i Brasil virkelig fargesprakende. Samtlige rør med tilhørende utstyr males i alle regnbuens farger. Det ser til slutt ut som en blanding av tivoli og karneval, men faktisk ganske så oversiktelig og oppløftende i forhold til alt det gråe i en normal norsk prosess... Riggen SS06 på verftet i Brasil.

8 Norsk Olje- og Petrokjemisk Fagforbund