Lønn som Fortjent Årsrapport 2010

Transkript

1

2 Lønn som Fortjent Årsrapport Innledning Høsten 2008 ble det vedtatt at Lønn som Fortjent (senere i Årsrapport 2010 betegnet som LsF) skulle flytte fra Fred Olsensgate til Tøyenkirken. Ombyggingen tok lenger tid enn først antatt, men sommeren 2010 skjedde selve flyttingen. Vi måtte holde LsF stengt i 6 uker i forbindelse med flyttingen. Dette ga noe reduser aktivitet i år I år 2009 lønnet vi for utførte arbeidstimer. I år 2010 lønnet vi for timer. Fra 4. august var vi operative fra Tøyenkirken. Vi var spente på om deltakerne i tiltaket ville finne veien fra Fred Olsensgate til Tøyenkirken. Det var god oppslutning fra første dag, og vi har mottatt lite klager på flyttingen. Det har vært en del utfordringer i forhold til sambruk av kroa og ansatte fra Bymisjonssentretet har ofte tredd støttende til i morgensituasjonen da alle deltagerne er inne, og arbeidsoppgaver fordeles. LsF har fått noen endringer i sin bemanning. Daglig leder er nå leder både for LsF og Bymisjonssenteret. Dette har gjort det nødvendig å engasjere en ansatt som teamleder som står tettere i den daglige drift. Det første halvåret har gått bra, og vi tror på styrket samarbeid mellom LsF og Bymisjonssenteret i fremtiden. Til tross for organisatoriske endringer ser vi ikke at den ordinære aktiviteten har blitt skadelidende. Det var bred enighet om å arbeide for: Å opprettholde fokus på marked, nye oppdrag og oppfølging av oppdragsgiver. Jobbe videre med prosjektene Englekoret og Arbeidslederskolen. Disse aktivitetene/tiltakene er sentrale for å kunne ivareta Lsf sin hovedmålsetting om at mennesker som er rusavhengige får økt sin selvrespekt og opplevelse av mestring gjennom lønnsarbeid. Videre skal tiltaket bidra til et mer nyansert og positivt bilde av en sterkt stigmatisert gruppe. Årsrapporten er bygget opp med følgende kapitler: - Personalet - Finansiering av driften - Oppdrag/oppdragsgivere ute - Engleproduksjonen - Utvikling av tekstilverksted - Statistikk 2. Personalet Flytting og omstilling har stilt personalet på tøffe utfordringer i Det har blitt en reduksjon i antall stillinger i løpet av år 2010 fra 3.2 stilling til 2,9 stilling (da er daglig leders innsats i Lønn som Fortjent begegnet til 0,3 stilling). Flytting har krevd vesentlig endring av rutiner. Dette gjør at tid til personalutvikling og 2

3 kompetansebygging har blitt skadelidende. Likevel viser personalet forståelse og tolmodighet. Grep må gjøres i 2011 for å få et styrket fokus på de ansatte. Personalgruppa har i 2010 bestått av daglig leder i stipulert andel 30% stilling, teamleder i 100% stilling, administrasjonssekretær i 100%, og en arbeidsledere i 60% stillinger. Selv om daglig leders innsats i LsF er satt til 30%, er han i sitt ølvrige arbeid stasjonert i bygningen, og det vises stor fleksibilitet mellom ulike arbeidsoppgaver. De frivilliges rolle har vært noe mindre enn tidligere. Høsten 2010 hadde vi et økt fokus på dette, og potensielle frivillige har meldt sin interesse. Økt frivillighet vil være en viktig forutsettning for videre utvikling av tiltaket. 3. Finansiering av driften og økonomisk resultat LsF har en finansierings struktur som består av offentlige midler (Oslo kommune og Helsedirektoratet), salg av tjenester og engleprodukter, egenfinansiering fra Bymisjonen og støtte fra enkelte samarbeidspartnere som Posten Norge, Oslo Handelsstands Forening, Norgesgruppen og andre store og små givere. Driftsutgiftene var i år 2010 på kr mot kr ,- i år Dette gir en reduksjon på kr ,- (en reduksjon på 12%). Til tross for reduksjonen var underskuddet likevel på kr ,-. Driftsinntektene fordelte seg slik: Salg av varer og tjenester kr ,-. Dette var en reduksjon på kr ,- fra år Dette skyltes at vi holdt stengt i 6 uker i forbindelse med flytting og at engleproduksjon lå nedre fra mai til oktober. Helsedirektoratet ga tilskudd på kr ,- Oslo kommune tilskudd på kr ,-. Andre offentlige tilskudd kr ,-. Gaver kr ,-. Andre inntekter kr ,-. Tilskudd fra Kirkens Bymisjon kr ,-. Potensial for økte inntekter ligger først og fremst på å søke om prosjektmidler. Vi må hele tiden vurdere om det finnes muligheter for å starte tidsbegrensede prosjekter i selve tiltaket. Antall jobber for deltagerne i prosjektet gir ikke bedre økonomi for tiltaket. Fakturert timepris går i balanse med lønnskostnader vi har i forhold til deltagerne. 4. Aktiviteter ute A. Oppdrag / Oppdragsgivere B. Arbeiderne / Arbeidsmiljø C. Arbeidsledere A. Oppdrag / Oppdragsgivere Innhenting av oppdrag. LsF selger reele tjenester som i stor grad dreier seg om rydding, renhold og vaktmestertjenester. I forhold til innhenting av nye oppdrag ble det i år 2009 gjort 3

4 en god jobb. Pga flytting og omorganisering har dette blitt mindre prioritert i år Det som likevel er gledelig er at våre faste kunder fortsetter å bruke oss. Vi har også i år 2010 fulgt våre faste kunder godt opp. Flere av dem har vært på besøk i våre nye lokaler i Tøyenkirken. Våre tjenester gis både til faste kunder som gir god forutsigbarhet og ad hok oppdrag som bestilles som enkeltoppdrag. Hovedfokuset har vært, og vil også fremover være, å inngå faste oppdragsavtaler, fordi det er lettere å forholde seg til både for arbeiderne våre og for oss ansatte. I det siste året har Bymisjonens egne virksomheter i noe mindre grad benyttet Lønn som Fortjent med en reduksjon på 30,5%. Her er et økt potensial. Vi vil også framover jobbe med å skaffe nye oppdrag, da først og fremst faste. Samtidig erfarer vi at Lønn som Fortjent i senere tid har opparbeidet en god oppdragsmengde som gjør at arbeidet med å skaffe nye oppdrag ikke oppleves som like presserende. Vi har til stadig flere som melder sin interesse for å jobbe enn vi har jobber å fordele. I snitt var det 6,7 arbeidere som måtte gå hjem uten jobb. Svaret på dette er ikke bare å skaffe flere jobber. Et komplisert lønningssysten hvor alle får kontant betaling hver dag gjør at det er vanskelig å betjene mer enn i gjennomsnitt 25 engasjerte pr dag. I gjennomsnitt var det 24,3 personer ute å jobbet de dagene vi var operative i år Jobboppdrag krever oppfølging og av og til tilsyn. Dette setter begrensninger i forhold til den bemanning vi har. Tildeling av jobber. Bruk av loddtrekning i forbindelse med tildeling av jobber er etter hvert blitt en godt innarbeidet rutine hos LsF. Det virker som arbeidstakerne er tilfredse med ordningen, og for oss ansatte fungerer det greit. Det hender likevel fra tid til annen att vi tar arbeidstakere ut av trekningen og gir dem jobb direkte. Dette skjer stort sett i forbindelse med oppdrag som krever spesiell kompetanse og/eller større krav om ruskontroll. Det har vært noen tilfeller hvor det har blitt murret om urettferdighet i forbindelse med dette, men det oppleves ikke som noe stort problem. Arbeidstakerne må settes sammen i grupper som kan fungere sammen. Oppdragsgiverne Faste oppdrag i 2010: Oslo T-banedrift Kirkens Bymisjon Tollvesenet Oslo Børs Telenor Kristelig Studentforening Rom Eiendom Borettslaget Sarpsborggt sju Steen & Strøm Foreningen Gågaten Karl Johan. (avtale inngått i 2010) Kortere oppdrag 2010: Normann AS 4

5 Forus Skovbakken Borettslaget Enebakkveien 17 Eiendomsavdelingen i Oslo Bymisjon Helsesenter for papirløse 24sju Leve Ullern Frivillighetssentral St. Haugen Frivillighetssentral Den internasjonale aidsdagen Nadheim Primærmedisinsk verksted Lilleborg Menighet Valg 09 SKBO B. Arbeidere / Arbeidsmiljø Arbeiderne i Lønn som fortjent. Arbeidstakerne i LsF har endret seg noe i forhold til den målgruppen prosjektet ble startet for. Vi har sett en dreining fra at vi tidligere hadde en hovedvekt av mennesker som sliter med avhengighet til en eller annen form for narkotiske stoffer, til at vi nå har en større gruppe som har alkohol som hoved problem.vi har en klar overvekt av menn og kun 18,8% av våre ca 456 registrerte arbeidstakere er kvinner. Aldersmessig varierer de fra 18 år til over 70. De fleste er UFBere (Uten Fast Bolig). Dette betyr ikke nødvendigvis at de ikke har et sted å bo, men at det ikke eier/leier egen bolig. Arbeidstakerne i LsF er som i samfunnet for øvrig: en broket gjeng. Vi kjenner dem som individer med svært ulike behov. Mange velger å bruke Lønn som fortjent som et rent arbeidstiltak hvor de kommer inn, jobber, får lønn og går. For de aller fleste er det rimelig å anta at LsF er noe mer enn bare en arbeidsplass. Daglig fungerer våre ansatte vel så mye som miljøarbeidere som arbeidsledere. Mange har et stort udekket behov for å samtale med noen utenfor miljøet og utenfor det ordinære hjelpeapparatet. Her blir vi daglig utfordret når det gjelder vår målsetting om å være så nært opp til en ordinær arbeidsplass som mulig. Mange har behov for klær, mat, låning av telefonen og et sted å sove. Både for personen selv og tiltaket forsøker vi å være restriktive med å legge opp til en drift som ville gjøre oss mer til en varmestue/hjelpesentral enn en arbeidsplass. Derfor er det viktig for oss ansatte å kjenne til det øvrige hjelpeapparat og henvise til dette. LsF setter ingen krav om at arbeiderne skal være rusfrie når de møter til arbeid, og dette har gitt oss noen utfordringer i året som har gått. Det er alltid en vanskelig balansegang å vurdere om en arbeider er for rusa til å utføre en god jobb. For de aller fleste er dette viktige penger å få med seg, og vi ønsker ikke å avvise folk. Vi må imidlertid sette ned foten når det kan gå ut over egen eller andres sikkerhet. Vi har derimot en klar regel som sier at det er helt uakseptabelt å ruse seg i arbeidstiden. Det har vært noen overtredelser på dette punktet, og det 5

6 har ført til at de som har forbrutt seg på dette området har blitt utestengt for en kortere periode (som regel 14 dager). Rolleskifte Som arbeidstaker i LsF kan noen av de vante mestringsstrategiene vise seg å være lite hensiktsmessige. Mange av våre oppdrag er ute blant publikum og er til en viss grad servicerettede. Dette stiller spesielle krav til arbeidstakerne. Når man hakker is på et fortau midt i sentrum må man se at det også er andre som bruker det fortauet. Det samme gjelder når vi er ute i gatene og plukker søppel. Mange tror at vi jobber i renovasjonen i Oslo kommune og antar at vi er godt kjent i byen. Dette gjør at mennesker kommer bort til arbeidstakerne våre og lurer på veien til ulike steder eller hvor de kan kjøpe seg frokost. Kontakten med oppdragsgiverne er også et område hvor det er avgjørende for å ha fokus på egen atferd. Dette innebærer at arbeidstakere i LsF må innta en helt annen rolle enn de er vant til. Mestringsstrategier som fungerer i rusmiljøet kan derfor være lite egnet når de skal ut å jobbe i LsF. De har da en annen rille og det forventes en annen adferd. Det er et vanskelig rolleskifte, men bli opplever at de fleste mestrer dette langt bedre enn vi forventet i utgangspunktet. Videre sysselsetting som målsetting LSF har ingen uttalt målsetting om å få deltakerne ut i videre sysselsetting. LSF er ment å være et tiltak som ikke stiller krav til brukerne utenom den tiden de er i jobb. Vi tror dette fraværet av forventninger minsker presset mange opplever i ulike sammenhenger, og gjør at de finner det lettere å benytte seg av tiltaket. Dette betyr ikke at vi ikke har håp om et bedre liv for brukerne og et ønske om at de skal kunne komme seg ut i arbeid hvis de kan, ønsker eller har behov for det. Tvert i mot har vi hele tiden sett at dette kan være en av LsF sine heldige bivirkninger. Når vi likevel ikke har dette som hovedmålsetting er dette fordi det allerede finnes mange gode tiltak som jobber med motivasjon og arbeidstrening for denne gruppen. LsF ble opprettet som et svar på et behov, uttrykt av målgruppen, om å ha noe meningsfylt å gjøre i gode perioder. I år 2010 har vi i noen tilfeller tatt kontakt med NAV for å støtte folk i deres ønske om å komme videre i systemet. Også for oss har det vist seg vanskelig å få kontakt med de rette instanser og personer i NAV. For oss er det likevel viktig å holde fast på mulighetene i stede for å øke frustrasjonene. Vi må likevel erkjenne at frustrasjonene enkelte opplever overfor systemet slett ikke alltid er ubegrunnet. Skader / sikkerhet Arbeiderne i LsF er yrkesskadeforsikret undr arbeid i tiltaket. Det har i 2010 ikke vært noen skader av alvorlig art, kun småskader. Sosiale tiltak LsF organiserer sosiale tiltak som julebord og sommerfest. Dette bidrar til positive fellesskap og arbeidstakerne får anledning til å være sammen på en annen måte enn bare gjennom jobben. Tiltakene er også en fin måte for LsF å gi noe tilbake, en takk for god jobb. Vi vektlegger at en arbeidsinnsats i LsF skal være så nært opp til det ordinære arbeidsliv som mulig. 6

7 Det ble arrangert to sosiale tiltak for arbeidstakerne i LsF i I august ble det arrangert en åpningsfest i bakgården til Tøyenkirken med grillmat og konsert ved Valkyrien Allstar, og før jul hadde vi julebord i Tøyenkirken. Brukermedvirkning Brukermedvirkning har etter vår vurdering, foruten en klar egenverdi, også en stor verdi dersom et tiltak som LsF skal fungere. Det er allikevel en utfordring å gi arbeiderne våre en reell påvirkning av egen arbeidsplass, men vi føler at dette til en viss grad blir ivaretatt gjennom allmøter og arbeidslederskolen (vedr arbeidslederskolen se avsnitt C: Arbeidslederne) Allmøter Vi ønsker å legge forholdene/driften til rette slik at brukerne i størst mulig grad kan delta. Det er viktig for oss at denne deltakelsen blir reell og ikke symbolsk I tiltak hvor mange av rammene allerede er lagt kan brukernes faktiske innflytelse bli relativt liten. Allmøtene blir nå arrangert om morgenen før arbeiderne sendes ut på jobb. Det ble i 2010 arrangert 4 allmøter. C. Arbeidslederne Brukere som arbeidsledere Vi har i noen år hatt en ordning der vi også benytter arbeiderne selv som arbeidsledere, og føler etter hvert at dette er en ordning som fungerer godt. Det er naturlig nok en del utfordringer, men ikke større enn det man må ta høyde for. Vi har nå så mange faste oppdrag som krever arbeidsleder at dette ikke kan fylles med oss ansatte og de frivillige vi har til rådighet. Dermed har LsF på mange måter gjort seg avhengig av arbeidere som arbeidsledere. Den største utfordringen er nok rolleskiftet brukeren må igjennom når han blir arbeidsleder. Man går fra å være bare en kamerat eller arbeidskollega, til å ha en rolle der man skal både være grensesetter og sjef. Her har mange av utfordringene ligget, og vi ser at for noen er det å si nei til rus under arbeidstiden et vanskelig ansvar å inneha. Likevel mestrer de fleste dette bra, selv om vi også i år 2010 måtte frata en arbeidsleder oppgaven pga egen rusing. Arbeidslederne blir ansatt ved at vi lyser ut fem stillinger som arbeidsledere. De som ønsker en slik rolle må skrive en søknad, og vi velger ut arbeidere på bakgrunn av ansiennitet, kvalifikasjoner, rolle i gruppa og rusmestring. Vi prøver i størst mulig grad å la disse jobbene gå på rundgang, slik at det skal være en viss grad av rettferdighet i tildelingen. Helt rettferdig vil det allikevel aldri bli, ettersom det absolutt ikke er alle som er kvalifisert til en slik stilling. Det blir hver morgen holdt et kort morgenmøte med arbeidslederne hvor vi fordeler dagens oppdrag, men det er også til en viss grad rom får å ta opp andre temaer her. Det er imidlertid ikke mye tid vi har til rådighet på disse møtene, så det blir i tillegg avholdt et arbeidsledermøte en gang i måneden. I tillegg følges arbeidslederne opp gjennom medarbeidersamtaler med en av de ansatte. 7

8 Arbeidslederskolen. Som et ledd i kvalitetssikringen av arbeidslederne ble arbeidslederskolen opprettet. Dette er et kort kurs på to dager hvor vi går igjennom både det praktiske ved å være arbeidsleder, men også kommer en god del inn på rollen han/hun får i gruppa. Det er også lagt inn et førstehjelpskurs. En befaring og gjennomgang av alle feste oppdrag blir også gjennomført som en ekskursjon. I 2010 ble det ikke gjennomført arbeidslederskole. Pga flytting fikk tidligere engasjerte arbeidsleder en halvt års forlengelse av engasjement. Arbeidslederskole vil bli gjennomført i januar Engleproduksjon I år 2010 har dette vært et rent kvinnetiltak. Vi har en kvinneandel på 18,8 % i LsF. Ikke alle kvinner trives like godt med de oppdrag vi har ute som ofte kan være litt på guttas premisser, og det er det viktig med et alternativt tilbud. Kvinnene har selv gitt dette tiltaket navnet Englekoret. Det har vært mindre produksjon av engler i 2010 enn i år I år 2009 ble det solgt engler for kr ,-. I år 2010 ble det solgt engler for kr ,-. Dette skyltes to forhold: Vi har mistet autoriserte engleprodusenter. En har sluttet fordi det gikk så bra at hun ikke trengte tiltaket og to sluttet fordi livet ble så vanskelig at det å stille på jobb var umulig. Høsten 2010 startet vi med to helt nye engleprodusenter, og disse måtte få opplæring. Det var disse to som stod for produksjonen av engler høsten Flytting og oppussing av lokaler gjorde at vi ikke produserte engler fra 1. mai til 1. oktober. Vi har hatt større etterspørsel etter engler enn vi klarte å produsere. Lageret av glassengler var tomt Kvalitet og nye disign på engler har hatt stort fokus. Tidligere ble det primært produsert engler som hang i snor. Sist år ble det i langt større grad produsert engler som stod på stett. En større engel i blått glass ble utviklet for salg i desember. Denne har potensial for videre produksjon og salg i år Ideen til glassenglene kom opprinnelig fra Bodø. Deretter tok Oslo opp produksjonen. Vi har medvirket med opplæring slik til at engleproduksjon er kommet i gang i Haugesund og Trondheim. I år 2010 har vi i mindre grad hatt mulighet til å medvirke med opplæring av andre. Dette skyldes flyttingen. Møller Gruppen A.S I dag i desember flyttet to engleprodusenter og teamleder ved LsF verkstedet ut til Møller AS. Her fikk ansatte se hvordan engler ble produsert og hadde muligheter til å kjøpe engler. Bedriften Møller Gruppen As har over flere år hatt et engasjement i LsF og produksjonen av engler. I månedsskifte november/ desember fikk vi en bestilling på 650 egler. Vi maktet ikke å lever alle disse før jul, men de var så rause at de godtok levering av de resterende i løpet av våren Denne store bestillingen gjorde at andre salgsstunt som var planlagt ble avlyst. Jon Røhrt, dir. samfunnsansvar hos Møller, har vist engasjement i forhold til den større engelen vi nå produserer, og har gitt oss kr ,- til utvikling av denne. 7. Et nytt prosjekt i Lønn som fortjent? VESKELAGET Høsten 2010 søkne vi Nav om midler til et nytt prosjekt: Veskelaget. Bakgrunnen var en lave kvinneandelen i LsF på 18,8 %. Rusmiljøet er i stor grad preget av en matchokultur, og dette gjør seg gjeldende i de arbeidslag som går ut i oppdrag. Det er derfor viktig å kunne tilby kvinner skjermede oppdrag som Englekoret og 8

9 Veskelaget. Veskelaget vil være en systue hvor vi kan utvikle flere tekstilprodukter for salg. Produksjon av dongerivesker kan være et slikt produkt, da dongeri er slitesterkt og står motemessig sterkt. Vi ser for oss vesker/bager som har lik design, hvor hovedtekstilen er hentet fra dongeribukser. Vi har vært i kontakt med forhandlere av dongeribukser, som til tider sitter igjen med et overskuddslager, hvor vi kan nytte varer som ikke er blitt solgt. Slik kan vi være med på å spare miljøet. Dette passer godt med vår virksomhet som er en i Miljøfyrtårnsbedrift. En tekstilkunstner har utviklet en mulig prototype. Vi får svar på vår søknad til NAV mars Vi har søkt om midler til et engasjement i 60 % for å kunne realisere prosjektet. 9

10 8. Statistikk. Oppmøte og antall jobber pr.mnd. OPPMØTE ANTALL JOBBER 2010 Måned Snitt antall jobber Snitt ant.oppmøtte Snitt uten jobb Prosent uten jobb Januar 23,9 28,8 4,9 17,0 Februar 24,8 31,4 6,6 21,0 Mars 26,5 33,6 7,1 21,0 April 24,3 36,0 11,7 33,0 Mai 23,7 32,5 8,8 27,0 Juni 23,0 34,5 11,5 33,0 Juli 0,0 0,0 0,0 0,0 August 20,8 29,2 8,4 29,0 September 20,3 32,6 12,3 38,0 Oktober 23,5 29,8 6,3 21,0 November 22,1 26,7 4,6 17,0 Desember 24,3 31,0 6,7 22,0 10

11 Arbeidstimer fordelt på kjønn. Arbeidstimer fordelt på menn og kvinner 2010 Måned Menn Kvinner Timer tot. % Kvinner Januar % Februar % Mars % April % Mai % Juni % Juli % August % September % Oktober % November % Desember % Totalt: ,80 % Oslo Februar Lønn som Fortjent Sigmund Ruud 11