HR Norge Årsberetning 2014

Transkript

1 HR Norge Årsberetning

2 Innhold STYRETS BERETNING MEDLEMSORGANISASJONEN 5 MEDLEMSKAP... 5 ØKONOMI OG FORRETNINGSMESSIG DRIFT 5 ORGANISASJON... 6 ANSATTE... 6 STYRET... 7 RÅD OG KOMITEER... 7 HR NORGES NETTVERK... 8 FAGLIGE MØTEPLASSER 8 MEDLEMSMØTER... 9 KURS... 9 HR AKADEMIET... 9 KONFERANSER RÅDGIVNING OG BEDRIFTSINTERN KOMPETANSEUTVIKLING KOMMERSIELLE TILBUD FOR ØVRIG 11 UTSTILLERE KOMMUNIKASJON OG NETTSIDER 11 NETTSIDER NYHETSBREV OG SOSIALE MEDIER PRESSE UTMERKELSER 14 KUNSTEN Å LEDE KOMPETANSEPRISEN HR PRISEN REGNSKAP RESULTAT BALANSE REGNSKAPSNOTER REVISJONSBERETNING - KOMMER 24 2

3 Styrets beretning

4 4

5 Medlemsorganisasjonen Medlemskap Ved utløpet av 2014 hadde HR Norge 3184 medlemmer, som er en vekst på 3 % prosent fra året før. Det betyr at antall medlemmer har vokst hvert eneste år siden HR Norge ble stiftet i De fleste store og mange små virksomheter i norsk næringsliv og i offentlig sektor er i dag medlemmer i HR Norge. Potensialet er likevel betydelig både i forhold til enkelte sektorer og bransjer, i forhold til regioner og ikke minst i forhold til å komme tettere på enkeltindividene i den enkelte virksomhet I møte med potensielle nye medlemmer fokuserer HR Norge særlig på følgende fordeler ved medlemskapet: - viktigheten av å være en del av et HR-faglig fellesskap og deltakelse i Norges største HR- og ledelsesfaglige nettverk, en av Europas ledende HR organisasjoner. - nettsted med personlig innlogging hvor man kan finne ledende rapporter og undersøkelser innen HR og ledelse, temaark m.m. - bistand via e-post og telefon ved HR-faglige og arbeidsrettslige og pensjons/forsikringsfaglige spørsmål samt gratis helsesjekk av virksomheters personalforsikringer - abonnement på bladet Personal og Ledelse - medlemspris på HR Norges kurs og konferanser - mulighet til å delta på medlemsmøter - gratis annonsering av ledige HR-stillinger på vårt nettsted Økonomi og forretningsmessig drift HR Norge styres av en ideell formålsparagraf og ønsket om å skape nytte for medlemmene. Dette forutsetter løpende god inntjening og en tilfredsstillende kapitalbase i bunn. Kommersielle og ideelle mål bygger opp under hverandre. Identiteten som medlemsorganisasjon og integriteten vi utviser er på lang sikt vår største konkurransefordel. Relasjonskapitalen i medlemsmassen er av høy verdi også kommersielt. Inntektene til HR Norge hviler på to ben, kontingent og kompetanseutvikling. Kostnadene er i hovedsak knyttet til ansatte, leie og kostnader knyttet til det enkelte arrangement. HR Norges økonomiske resultatmål er å gå i balanse og ha en tilstrekkelig økonomisk buffer for å kunne tåle svingninger i etterspørsel samtidig som vi skal kunne gjøre investeringer for fremtiden. 5

6 Etter underskudd i 2013, fikk HR Norge et overskudd på ,- kroner i Hovedårsaken er at vi fornyet formater og økte deltakelsen på noen av våre sentrale arrangementer Utvikling egenkapital Den største risikoen til HR Norge er knyttet til konjunkturer, virksomhetenes vilje og evne til å satse på kompetanseutvikling, endringer i konkurransesituasjonen samt uønsket turnover. Med det omslaget som Norge nå er inne i og ut fra erfaringer fra tidligere, må vi forvente at en del virksomheter innenfor særlig privat sektor kommer til å begrense satsning på kompetanseutvikling. Dette vil gi ytterligere påtrykk for HR Norge for å være relevant i et stadig tøffere konkurransemiljø. Organisasjon HR Norge baserer seg på en kompetent kjerneorganisasjon, kombinert med utstrakt samarbeid med medlemmer og eksterne samarbeidspartnere. Ved å jobbe i nettverk sikrer organisasjonen seg gode faglige råd og spisskompetanse som innholdsleverandører til kurs, foredragsholdere på konferanser, priskomiteer, redaksjonelle miljøer o.a. Samtidig oppnår vi høy fleksibilitet både finansielt, organisatorisk og operativt. Støttefunksjoner settes i stor grad ut til eksterne samarbeidspartnere. Ansatte HR Norge hadde ved utløpet av året 22 ansatte. Dette er en økning på en fra foregående år. Seks av de ansatte arbeider deltid. Kjønnsfordelingen er 14 kvinner og 8 menn. HR Norge bygger kompetanse blant egne ansatte gjennom en kombinasjon av formell kompetanseutvikling, utvikling av jobbinnhold og læringsprosesser i møte med det spennende nettverket som kjennetegner HR Norge. Vi gir medarbeiderne gode muligheter for å skape og synliggjøre resultater gjennom egen innsats. Arbeidsmiljøet vurderes godt. 6

7 Styret Styret i HR Norge i perioden (valgperiode i parentes): Styreleder: - Tove Selnes, Executive Vice President HR, Opera Software (14-16) Nestleder: - Øivind Christoffersen, spesialrådgiver, Kommunal- og Moderniserings dep. (14-15) Styremedlemmer: - Tom Simonsen, Personaldirektør, Forsvaret (14-16) - Trude S. Husebø, HR-direktør, Skuld (14-15) - Stine Fjell, HR domain expert, Questback (14-16) - Tove Ulvin, Leder salg/marked, HR Norge ansattrepresentant (13-15) Varamedlemmer: - Hilde Ringereide, HR-direktør, A/S Norske Shell (13-15) - Hans Olav Næss, Seniorrådgiver HR utvikling, Sporveien AS (13-16) Råd og komiteer Valgkomité: - Eivind Garshol, direktør, Deloitte Norway - Hege Aamotsmo, HR-direktør, Orkla Confectionery & Snacks - Wenche Hagan, Seksjonssjef, Oslo kommune Priskomité Kunsten å lede : - Trude S. Husebø, HR direktør, Skuld og styremedlem i HR Norge - Øivind Christoffersen, Spesialrådgiver og styremedlem i HR Norge - Anne Aasheim, Direktør, Kulturrådet - Terje Venold, tidligere Konsernsjef, Veidekke Priskomité Kompetanseprisen : - Hans Olav Næss, Seniorrådgiver HR utvikling, Sporveien AS og varamedlem i HR Norge - Mårten Skjøstad, Leder HR, Gjensidige Forsikring ASA - Stine Fjell, HR domain expert, Questback og styremedlem i HR Norge - Anne Haueng, seniorkonsulent Deloitte (vår 2014) - Anders Dysvik, professor ved Institutt for ledelse og organisasjon, BI (høst 2014) Priskomité HR Prisen : - Tove Selnes, Executive Vice President HR, Opera Software og styreleder i HR Norge - Jens Jenssen, Seniorrådgiver, Statoil 7

8 - Hallstein Mørk, HR rådgiver, HR Norge m.m. - Tom Simonsen, Personaldirektør, Forsvaret og styremedlem i HR Norge HR Norges Nettverk HR Norge er medlem av EAPM (European Association of People Management, se Gjennom EAPM er vi også medlem av WFPMA (World Federation of Personell Management Associations, se EAPM og WFPMA er paraplyorganisasjoner tilsvarende HR Norge på europeisk og globalt nivå. Fagansvarlig Henrik Øhrn er styremedlem. Gjennom disse overbygningene får vi tilgang til nettverksbygging, mulighet for å bistå HR Norge sine medlemmer med spørsmål om forhold i andre land og konkret overføring av kunnskap. De siste årene er det også utviklet et formalisert samarbeid mellom de nordiske HR-organisasjonene knyttet til EAPM, som medlemmene blant annet har fått nytte av gjennom utveksling av rapporter (se medlemsfordeler). Vi har også uformelle nettverk til regionale og selvstendige personalforeninger. Disse dugnadsbaserte nettverkene er svært viktige samarbeidspartnere for HR Norge, ettersom vi kompletterer hverandre hva angår relasjoner og mulighet for å levere nytte til HR-medarbeidere i Norge. I 2013 har vi gjennomført flere kurs og medlemsmøter i samarbeid med dem. Vi bygger også nettverk til regionale næringsforeninger. Sammen med økt satsning på web, har dette bidratt til at vi har kunnet levere mer medlemsnytte og knytte flere kontakter med et større geografisk nedslagsfelt. Med en stadig sterkere satsning på rapporter, har vi utviklet et sett av sterke, faglige relasjoner til noen av de mest spennende HR-konsulentmiljøene i Norge, Europa og globalt. HR Norge har også betydelig utbytte av relasjonen vi bygger til personer som bidrar med faglig innhold til kurs og konferanser. Gjennom utstillerplasser og andre kommersielle relasjoner, bygger vi kontakter til spennende fagmiljøer som også gir faglig verdi. Sist men ikke minst lever HR Norge i tett samvirke med aktive enkeltmedlemmer. Opp gjennom historien har HR Norge og dets forgjengere NIPA og SPO initiert en lang rekke nettverk. I dag drifter vi ett nettverk i HR Executive Network. Nettverket samler CHRO i de fleste av de største norske virksomhetene, hovedsakelig innen privat sektor. Nettverket fasiliteres av Hallstein Mørk. Faglige møteplasser HR Norge utarbeider rapporter og temahefter, alene eller i samarbeid med andre. I 2014 har vi utgitt: - HR-undersøkelsen 2014, i samarbeid med EY - European Employee Index 2014, i samarbeid med Ennova - HR Lønnsrapport 2014, i samarbeid med Hay Group - Creating People Advantage , i samarbeid med EAPM/BCG I tillegg til egne undersøkelser har vi formidlet det som utvikles av våre svenske og danske søsterorganisasjoner samt andre undersøkelser og rapporter vi opplever som nyttige for 8

9 medlemmene. I 2014 har vi også gjort tilgjengelig for medlemmene 4 utgaver av WFPMA s magasin Worldlink. Medlemsmøter HR Norges medlemsmøter er et av de viktigste medlemsgodene vi har. Møtene gjennomføres både med interne ressurser og i samarbeid med partnere som Ennova på European Employee Index, EY på HR-undersøkelsen, Advokatfirmaet Storeng, Beck & Due Lund på arbeidsrett og Stenberg & Plahte på pensjon/forsikringer. Vi trekker også inn spennende medlemmer. Hensikten er å gjøre medlemsmøtene til en kilde til ny innsikt og en møteplass for våre medlemmer. I 2014 fant nærmere 1550 medlemmer veien til våre medlemsmøter. Kurs Gjennom vår kursvirksomhet leverer HR Norge dybdekunnskap på hele HR-området. Muligheten til å møte andre med like utfordringer i en konsentrert setting er viktig, og skaper et godt miljø for læring og utvikling. I 2014 holdt vi over 32 kurs. Kursene har en gjennomsnittlig høy, men likevel noe synkende evaluering. I tillegg har antall deltakere gått noe ned. En gjennomgang med fornyelse og kvalitetssikring av kursporteføljen ble derfor igangsatt mot slutten av året. Kurs tilbys også bedriftsinternt. 5,0 4,5 4,0 3,5 3,0 2,5 2,0 1,5 1,0 Totalevaluering kurs HR akademiet På HR akademiet kan HR Norge, i samarbeid med Høgskolen i Buskerud og Vestfold, tilby studiepoeng. Hensikten med studiene er å gi HR Norges medlemmer praktisk anvendbar utdannelse innen HR, basert på et teoretisk grunnlag. HR akademiet retter seg mot nye HR-medarbeidere, ledere med personalansvar og mot de som har fått utvidet ansvarsområde innen HR og som trenger faglig påfyll i form av formalkompetanse. I 2014 gjennomførte vi følgende studier på HR akademiet: - Human Resource Management, 15 studiepoeng. I 2014 gjennomførte totalt 36 studenter HRM studiet. 9

10 - Arbeidsrett, 15 studiepoeng. Våren 2014 fullførte 30 studenter studiet, og høsten 2014 startet et nytt kull med 30 studenter opp. - Rekruttering, 10 studiepoeng. Høsten 2014 gjennomførte 19 studenter rekrutteringsstudiet. I tillegg startet vi opp to nye studier: - Endringsledelse, 10 studiepoeng. Våren 2014 gjennomførte 23 studenter studiet i endringsledelse. - Kompetanseledelse, 10 studiepoeng. Høsten 2014 startet første kull med 36 studenter dette studiet. HR Akademiet tilbys også bedriftsinternt. Konferanser HR Norges største konferanser er HR Forum (tidligere PersonalForum) som ble arrangert i Oslo/Fornebu i november og Personalkonferansen for Offentlig Sektor på Lillehammer i januar. Begge disse har befestet sin markedsposisjon som ledende i Norge og Norden de senere år. Deltakerantallet svinger noe, men det har vært stabilt høy deltakelse over år. Utstillertorgene er også utsolgte lang tid i forkant. I tillegg er det etablert et sett av tematisk rettede todagerskonferanser; Rekrutteringsdagene, Belønningsdagene og Kompetansedagene. Disse har stabilt posisjonert seg som sterke fagkonferanser for spesialister og beslutningstakere. Det er også arrangert jevnlige dagskonferanser og workshop er innenfor aktuelle temaer. Arbeidsrettskonferansen og Pensjonskonferansen var de best besøkte av en-dagers konferansene. Nye konferanser av året ble etablert i Stavanger, Bergen og Trondheim, i tillegg til konferansene HR Analyser, Arbeidsglededagen og Endringsledelse i Oslo. Til sammen 13 konferanser og 3 frittstående workshoper ble arrangert. En økning fra foregående år. Totalt hadde vi nærmere 2500 konferansedeltakere i Evalueringene av konferansene har de siste årene vært på et stabilt og høyt nivå. Vi vurderer at flere av konferansene våre holder et faglig nivå i europeisk toppklasse. 5,0 4,5 4,0 3,5 3,0 2,5 2,0 1,5 1,0 Totalevaluering konferanser Evalueringene av konferansene har de siste årene vært på et stabilt, høyt nivå 10

11 Rådgivning og bedriftsintern kompetanseutvikling Som en integrert del av medlemsservicen bistår vi medlemmer som henvender seg til oss med spørsmål innen ulike HR-områder. I den grad vi ikke selv har kompetanse til å besvare disse yter vi rådgivning om hvordan virksomheten kan gå frem for å vurdere å finne egnede samarbeidspartnere blant andre aktører i markedet. HR Norge har i 2014 gjennomført bedriftsintern kompetanseutvikling i en rekke virksomheter i privat og offentlig sektor. Dette har vært gjennomført i form av faglige foredrag, bedriftsintern gjennomføring av HR Akademiet, kurs og kortere undervisningsmoduler. Noe kapasitet brukes også til undervisning ved høgskoler/universiteter og spesialutviklede undervisningsopplegg. Medlemmer får alltid prioritet. Kommersielle tilbud for øvrig Utstillere På HR Norges største konferanser har vi et begrenset antall utstillerplasser. Hensikten er at utstillere tilbyr sine tjenester til deltakerne og er en integrert del av konferansen. Det er et skarpt redaksjonelt skille mellom konferansens innhold og deltakelse som utstillere. Samtidig gjør vi utstillerne til en integrert del av konferanseopplevelsen, og bruker også aktivt fagkompetansen de representerer der hvor det er naturlig. Flere utstillere kommer tilbake år etter år, samtidig som at nye også ønsker å presentere seg på våre konferanser. På de store konferansene har vi de siste årene hatt flere interesserte utstillere enn tilgjengelig kapasitet. Kommunikasjon og nettsider HR Norge kommuniserer med medlemmer og andre interessenter gjennom flere kanaler. Vi ser at sosiale medier er gode drivere til besøk på våre nettsider og til deling av relevante fagtilbud som konferanser og medlemsmøter. Nettsider HR Norge gjennom 2014 lagt grunnlaget for å fornye nettstedet vårt. De nye sidene skal være klart til lansering våren Nettsidene er vår viktigste kommunikasjonskanal, både til HR-faglig formidling, til å markedsføre HR Norges kompetansetilbud og medlemsfordeler. 11

12 Utvikling nettsider - antall klikk inn på siden Utviklingen viser en liten nedgang i 2010 som ikke er reel men skyldes manglende måling fra oktober ut året. Nyhetsbrev og sosiale medier Nyhetsbrevet sendes ukentlig og formidler artikler med HR-faglige tips og råd, oppdateringer om forskning og trender, kompetansetilbud og stillingsannonser. Vi formidler HR-relaterte saker - både stoff med svært høy HR-faglig verdi, rapporter og undersøkelser samt noen artikler med et noe lettere innhold. I tillegg benytter vi fagartikler til å promotere våre arrangementer. Nyhetsbrev og sosiale medier er en av de viktigste driverne av trafikk til web-sidene våre. Desidert mest trafikk gir rene søk i søkemotorer, men de sosiale mediekanalene bidrar også betydelig. De ulike kanalene har ulike funksjoner. Vi ser at Facebook driver mest trafikk til artiklene på hrnorge.no, mens arrangementene våre får mest oppmerksomhet fra LinkedIn Facebook Twitter LinkedIn Nyhetsbrev

13 Presse I løpet av året har HR Norge hatt til dels store oppslag i riksdekkende media som NRK Radio, Aftenposten, Dagens Næringsliv, Dagbladet, Dagsavisen, Finansavisen, Ukeavisen Ledelse. Målt i antall registrerte treff, har vi i 2014 hatt en oppgang på ca. 50 oppslag fra året før og er dermed tilbake på nivået for tidligere år. Økt synliggjøring gjennom media er avgjørende for å bygge forståelse og troverdighet samt kunne yte påvirkning hos målgrupper særlig utenfor dem som jobber spesifikt med HR. I tillegg bygger synlighet lojalitet i forhold til egne medlemmer som vi også når gjennom andre kanaler. Media er derfor definert som et satsningsområde og hvor vi skal øke synligheten vår fremover. HR Norge får tilbakemeldinger på at vi er en troverdig avsender/referansekilde når media skal skrive om HR-faglige spørsmål. I tillegg til oppslag med HR Norge som faglig avsender, bistår vi journalister med research og kommentarer. 250 Utvikling presseoppslag Utvikling i antallet presseomtaler fra HR Nytt i bladet Personal og Ledelse HR Norge har et tett og godt samarbeid med Ask Media knyttet til bladet Personal og Ledelse som kommer ut åtte ganger i året. Bladet distribueres til alle våre medlemmer som en del av medlemskapet, vi disponerer fire sider under vignetten HR Nytt i hvert nummer. HR Nytt har fokus på HR Norge som medlemsorganisasjon. Her skiver vi om HR Norges aktiviteter og profilerer både kompetansetilbud og medlemsgoder som rapporter og møter. 13

14 Utmerkelser Kunsten å lede 2014 Kunsten å lede er en institusjon i norsk arbeidsliv. Formålet med prisen er å framheve sammenhengen mellom godt lederskap av mennesker og gode resultater. Prisen går til en norsk leder som har utøvet ledelseskunsten innen personalfeltet. Kunsten å lede gikk i 2014 til Kai G. Henriksen, toppleder i Vinmonopolet. Juryens begrunnelse: Toppleder i Vinmonopolet og en mester i ledelse og omdømmebygging. Kai G Henriksen er en moderne leder som på en fremragende måte kombinerer kundeorientering med prestasjonsorientert lederskap. Han har styrket Vinmonopolets omdømme og skapt en faghandel preget av kvalitet og høy kompetanse. Kai G. Henriksen er samfunnsengasjert, har høy personlig integritet og solid erfaring fra politikk og næringsliv i privat og offentlig sektor. Henriksen tok over ledelsen i Vinmonopolet i 2006, en offentlig virksomhet som befant seg i en krevende og turbulent periode med et noe frynsete omdømme. Det var nødvendig å bruke tid på å legge en ny strategi, og starte systematisk omdømmebygging for å skape et fremtidsrettet Vinmonopol. Målet var å skape en faghandel preget av kvalitet og høy kompetanse på lik linje med andre høykvalitets fagehandlere. Den systematiske omdømmebyggingen har krevd hardt arbeid og god ledelse. Ved å skape motivasjon og lagånd steg innsatsviljen og Henriksen fikk de ansatte med på endringene. Uten de ansatte på laget i en faghandel hvor fagmenneskene fronter kunden er det så å si umulig å klare en slik snuoperasjon. Prisvinneren utøver et tydelig, prestasjonsorientert og engasjerende lederskap. Han har styrket Vinmonopolets omdømme og kundeorientering gjennom bred intern forankring av en langsiktig strategi, en konsekvent gjennomføring og som entusiastisk rollemodell for medarbeiderne. - Medarbeidere som blir møtt med klare, tydelige mål og avklarte forventninger som får lov til å utføre sine oppgaver i henhold til dette og som får beskjed om hvordan de ligger an i forhold til målene er fornøyde også med lederen. På denne måten får vi fornøyde kunder, sier Henriksen. Han har et genuint medarbeiderfokus og utøver sitt lederskap tett på de ansatte, to til tre ganger i året jobber han ute i butikkene. Når jeg sier at kundemøtet er de aller viktigste av møtene i Vinmonopolet, må jo jeg etterleve dette selv, sier han. Og for å 14

15 sikre kunden en god opplevelse har han selv tatt diplomeksamen med laud fra Brittiske Wine & Spirit Education Trust. Vinneren av Kunsten å lede 2014 har vært styreleder Delphi Consulting, styremedlem Danske Capital, arbeidsgiverforeningen Spekter og leder av bedriftsforsamlingen i Kollektivtransportproduksjon. Henriksen ble nylig utnevnt til styreleder i NSB nok et samfunnsoppdrag av stor betydning i en offentlig virksomhet. Kompetanseprisen 2014 Kompetanseprisen deles ut til en virksomhet eller organisasjon som har oppnådd spesielt gode resultater innen området personal- og organisasjonsutvikling. Den høyt hengende prisen gikk i 2014 til Laerdal Medical. Juryens begrunnelse: Laerdal Medical representerer 50 år med kontinuerlig innovasjon, kompetanseutvikling og innsats for ett formål: å berge liv. Bedriften er verdensledende som leverandør av høyteknologiske produkter innen medisinsk førstehjelp og trening. 400 ansatte fra 37 nasjoner er tilsatt på hovedkontoret. I andre i avdelinger i USA, Mexico, Kina, Danmark og India, jobber nærmere Laerdal Global Health er etablert som en egen ideell, «non-profit» del av organisasjonen med målsetting om å redusere dødelighet blant mor og barn i den 3. verden. Laerdal Medical har beholdt hele verdikjeden på én adresse, sentralt i Stavanger. Med få skritt kan ingeniører bevege seg fra datamaskinen til modellverkstedet. Kort vei mellom utviklingsavdeling, støperi og produksjon bidrar til å effektivisere prosessene og akselerere kreativitet og innovasjon. Når internkunde og intern leverandør er gruppert tett sammen i åpne landskap oppstår intensiverende verdistrømmer og produktportfolier. Fremfor å flagge ut produksjonen til lavkostland har man satset på synergieffekter og kompetansedeling under ett tak. Laerdal Medical produserer og leverer materiell, kursinnhold og trening til livreddende medisin. «The Circle of Learning» - bedriftens egen modell - er delt opp i fem segmenter: kunnskapstilegnelse, ferdighetstrening, simulering på maskin og i team, og klinisk erfaring. Man legger vekt på kontinuerlige prosesser ut fra individuelle og sosiale læringsbehov og stikkord som «low dose high frequency» og «blended learning». Laerdal Medical er preget av en særlig høyt utviklet læringsideologi basert på tiltak som er gjensidig forsterkende. 15

16 Systematikken for medarbeidersamtaler er gjennomarbeidet og preget av fleksibilitet. Ansvarlighet, leveringer og kompetansebehov følges opp i hyppige dialoger mellom ledere og medarbeider - minimum 3-4 samtaler i året. Man har nylig gått bort fra karaktersetting. Nyansatte følger et program for «onboarding» der man sammen med leder fastlegger en 3-6 måneders utviklingsplan. Den grunnleggende tankegangen bak «The Circle of Learning» brukes også her, noe som illustrerer hvordan Laerdal Medical arbeider ut fra en konsekvent og moderne pedagogisk tilnærming som er tilstrekkelig enkel og forståelig til at den kan brukes i hele organisasjonen også internasjonalt. Produktene er unike. Man mottar nesten daglig bekreftelser på at misjonen «Helping Save Lives» blir innfridd. Bak det hele ligger gjensidige forsterkende HR prosesser og en høyt utviklet kompetanse- og læringsmetode. Strategien frem mot 2020 forutsetter et høyt engasjement fra den enkelte medarbeider. Det er definert et hierarki av utfordringer og delmål med stikkord som «Think Differently», Agility and Entrepreneurship, Educational Leadership og Organizational Efficiency. Solid forankret HR strategi med et intenst topplederengasjement, ideelle målsettinger og lokalisering under ett tak, har bidratt til en kompetansekraft uten sidestykke. HR Prisen 2014 HR Prisen deles ut til personer, grupper eller institusjoner som har bidratt til utvikling av fagfeltet i form av å være rollemodell, etablert fremragende organisatorisk praksis, stått for fremragende forskning eller på annen måte fremmet HR-faget på en særlig fortjenestefull måte. Prisen ble i 2014 tildelt HR avdelingen ved Jotun. Juryens begrunnelse: HR Prisen 2014 tildeles HR avdelingen ved Jotun. Jotun har 69 selskaper i 40 land og 36 produksjonsanlegg på alle kontinenter. Jotun har 9500 ansatte og er representert i over 90 land. Jotun er ranket på 9. plass blant verdens malingsprodusenter. Hovedkontoret er i Sandefjord. I en årrekke har selskapet stått for fremragende organisatorisk HR praksis og fremstår som et forbilde for strategisk -og forretningsorientert medarbeiderutvikling. HR strategien er gjennomarbeidet og grundig forankret. Det foregår et kontinuerlig arbeid for å sikre involvering og innsikt i Jotuns forretningsmessige utfordringer. HR-konsern, regionale - og lokale HR avdelinger er koordinert med basis i langsiktige HR strategiske planer. Gruppene 16

17 møtes jevnlig og er representert i årlige Business- og HR-Reviewer, i tillegg til jevnlige sentrale -og regionale HR samlinger. Forretningsmessig gjennomslag er skapt ved hjelp av god strategisk forståelse, globale verdiskapende HR konsepter, verktøy, klare strukturer, grundighet og personlig oppfølging. Et miljø for innovasjon og produktutvikling er grunnlaget for Jotuns suksess i internasjonale markeder. En av Nordens største private forskningsinstitusjoner er bygget opp gjennom god rekruttering og langsiktig medarbeiderutvikling. Nyansatte melder om en «pingvinisering» som skaper både engasjement og lojalitet - den såkalte "Penguin Spirit". Det er spesielt tilrettelagt for mobilitet av menneskelige ressurser over landegrenser. Ledelseskulturen er høyt utviklet og er basert på "Jotun's Leadership Expectations" - et holistisk lederskap med elementene "Self Leadership", "Task Leadership" og "People Leadership". Langvarig innsats innen HR og kompetanseutvikling har vært bidragsytende til Jotuns innovasjonskraft som er å regne for verdensklasse. Jotun er et globalt selskap, som har sitt eierskap og kulturelle røtter klart og langsiktig forankret i lokalsamfunnet Sandefjord. Virksomheten fortsetter å vokse i form av et levende internasjonalt felleskap på tvers av land og etnisk tilhørighet, bygget på kjerneverdiene Omsorg, Lojalitet, Respekt og Mot. HR prisen 2014 tildeles Jotun for et grundig, verdibasert, verdensomspennende og klart forretningsorientert HR over mange år. 17

18 Regnskap resultat 2014 HUMAN RESSURSER NORGE RESULTAT REGNSKAP FOR 2014 NOTE REGNSKAP REGNSKAP DRIFTSINNTEKTER Kontingentinntekter Kompetanse tilbud Internoppdrag Leieinntekter, salgsinntekt o.a Sum Inntekter Direkte kostnader Lønn, inkl feriepenger, honorarer 1, Avskrivninger Husleie, renhold o.a Kontor/driftskostnader SUM DRIFTSKOSTNADER DRIFTSRESULTAT FINANSINNTEKTER OG FINANSKOSTNADER Renteinntekter Rentekostnader Finanskostnader 0 0 SUM NETTO FINANSPOSTER ÅRSOVERSKUDD DISPONERING AV OVERSKUDD OVERFØRT ANNEN EGENKAPITAL

19 Balanse

20 NOTER FOR HR NORGE 2014 Regnskapsprinsipper Årsregnskapet er satt opp i samsvar med regnskapsloven og god regnskapsskikk for små foretak. Salgsinntekter Medlemskontingent for faste medlemmer faktureres og inntektsføres en gang pr. år. Nye medlemmer faktureres og inntektsføres ved innmelding. Konferanse inntekter faktureres og inntektsføres ca. 14 dager før kurset på bakgrunn av påmeldinger. Sammenstillingsprinsippet følges fullt ut ved årsskifter. Internoppdrag blir fakturert og inntektsført når oppdraget er gjennomført. Klassifisering av balanseposter Eiendeler bestemt til varig eie eller bruk er klassifisert som anleggsmidler. Andre eiendeler er klassifisert som omløpsmidler. Fordringer klassifiseres som omløpsmidler hvis de skal tilbakebetales i løpet av ett år. For gjeld er analoge kriterier lagt til grunn. Første års avdrag på langsiktige fordringer og langsiktig gjeld klassifiseres likevel ikke som omløpsmiddel og kortsiktig gjeld. Varige driftsmidler Varige driftsmidler balanseføres og avskrives lineært over driftsmidlenes forventede levetid dersom de har antatt levetid over 3 år og har en kostpris som overstiger kr Vedlikehold av driftsmidler kostnadsføres løpende. Påkostninger eller forbedringer tillegges driftsmidlets kostpris og avskrives i takt med driftsmidlet. Skillet mellom vedlikehold og påkostning/forbedring regnes i forhold til driftsmidlets stand ved kjøp av driftsmidlet. Utgifter til leie av driftsmidler kostnadsføres. Forskuddsbetalinger balanseføres som forskuddsbetalt kostnad, og fordeles over leieperioden. Nedskrivning av anleggsmidler Ved indikasjon på at balanseført verdi av et anleggsmiddel er høyere enn virkelig verdi, foretas det test for verdifall. Testen foretas for det laveste nivå av anleggsmidler som har selvstendige kontantstrømmer. Hvis balanseført verdi er høyere enn både salgsverdi og gjenvinnbart beløp (nåverdi ved fortsatt bruk/eie), foretas det nedskrivning til det høyeste av salgsverdi og gjenvinnbart beløp. Tidligere nedskrivninger, med unntak for nedskrivning av goodwill, reverseres hvis forutsetningene for nedskrivningen ikke lenger er til stede. Varebeholdninger HR Norge legger til grunn forsiktighets- og sammenstillingsprinsippet hva gjelder konkrete vurderinger av immaterielle tjenester. Fordringer Kundefordringer og andre fordringer er oppført i balansen til pålydende etter fradrag for avsetning til forventet tap. Avsetning for tap gjøres på grunnlag av individuelle vurderinger av de enkelte fordringene. I tillegg gjøres det for øvrige kundefordringer en uspesifisert avsetning for å dekke antatt tap. 20

21 Pensjoner HR Norge kommer inn under regelverket om obligatorisk tjenestepensjon. Det er inngått en kollektiv, innskuddsbasert pensjonsordning. For ansatte med lengre ansiennitet er det en ytelsesbasert pensjonsordning. Begge ordninger tilfredsstiller kravene til OTP. Skatt Foreningens virksomhet er ikke skattepliktig. 21

22 Regnskapsnoter 2014 Note 1 Lønnskostnader, antall ansatte, godtgjørelser, lån til ansatte m.v. Lønnskostnader Lønninger Arbeidsgiveravgift Pensjonskostnader Andre lønnsrelaterte ytelser Sum Sysselsatte årsverk Ytelser til ledende personer Daglig leder Styret Lønn Pensjonsutgifter Annen godtgjørelse Det er ikke gitt lån/sikkerhetsstillelse til daglig leder, styrets leder eller andre nærstående parter. Kostnadsført godtgjørelse til revisor Revisjon Andre tjenester Sum godtgjørelse til revisor