PERSONALPOLITISKE RETNINGSLINER

Transkript

1 Personalpolitiske retningsliner Vedteke i kommunestyre 08/

2 INNHALD: ARBEIDSGJEVARPOLITIKK... 4 KVEN ER ARBEIDSGJEVAR... 4 STYRINGSRETT... 4 ETIKK... 4 VISJON:... 5 VERDIAR... 5 INNLEIING:... 5 MÅLSETJING... 5 LEIING... 6 LEIARAR I RADØY KOMMUNE:... 6 LEIARSAMTALAR... 6 MEDRÅDERETT /SAMARBEID... 7 INNLEIING... 7 MÅLSETJING... 7 MEDVERKNAD... 7 LØN... 8 INNLEIING... 8 OM KRITERIA:... 8 STILLINGSVURDERINGSKRITERIA... 8 PERSONVURDERINGSKRITERIA... 8 MARKNADSVURDERINGSKRITERIER... 8 OM LØNSSYSTEMET (RAMMER OG FØRESETNADER)... 8 OM LØNSDANNING OG LOKALE TINGINGAR... 8 LOKALE TINGINGAR... 9 LEIARLØNER... 9 KRAV FRÅ MEDARBEIDAR GJENNOM ARBEIDSTAKARORGANISASJONEN... 9 UORGANISERTE... 9 ANDRE GODTGJERSLER... 9 TELEFONGODTGJERSLE... 9 PERSONALPLANLEGGING VERKEMIDDEL VED LEDIG STILLING REKRUTTERING LIKESTILLING RUTINER FOR INTRODUKSJON FOR NYTILSETTE LIVSFASETILPASSA ARBEIDSTID PERSONALOMSORG INNLEIING/MÅLSETJING VELFERDSTILTAK MÅLSETJING PERMISJONSREGLEMENT OPPFØLGING AV SJUKMELDE / INKLUDERANDE ARBEIDSLIV SENIORPOLITIKK RETNINGSLINER FOR MARKERING AV 50 ÅRSDAGAR / 60 ÅRSDAGAR, OVERGANG TIL PENSJON, SLUTTAR I STILLING, STARTAR SOM NYTILSETT I KOMMUNEN AKAN BEDRIFTSHELSETENESTA KOMPETANSEUTVIKLING INNLEIING MÅLSETJING KOMPETANSEUTVIKLING I RADØY KOMMUNE KOMPETANSEPLANLEGGING INFORMASJON INNLEIING MÅLSETJING GJENNOMFØRING: EKSTERN INFORMASJON INTERN INFORMASJON KVA INFORMASJONSKANALAR SKAL EIN NYTTE? EKSTERN INFORMASJON INTERNINFORMASJON KVEN INFORMERER KORLEIS HELD EIN SEG TIL MEDIA UTTALE I MEDIA/ OFFENTLEG Personalpolitiske retningsliner Vedteke i kommunestyre 08/

3 Bruk av retningslinene. Dokumentet er eit generelt dokument som vil peike på avtaleverk, andre meir spesifikke reglement og retningsliner. Det vil og bli vist til tariffavtalar, lovar og andre dokument. Sidan dokumentet er av generell karakter vil ikkje endringar og revidering i tariffoppgjer, lovar og andre retningsliner i seg sjølv gjere det naudsynt med revidering av dei personalpolitiske retningslinene. Dokumentet med linkar til dei dokumenta som det blir vist til i teksten vert lagt tilgjengeleg på Personalpolitiske retningsliner Vedteke i kommunestyre 08/

4 ARBEIDSGJEVARPOLITIKK Definisjon: Dei handlingar, haldningar og verdiar som arbeidsgjevar står for og praktiserer i høve til medarbeidarane. Målsetjing Arbeidsgjevarpolitikken i Radøy kommune har som mål å medverke til å gjera Radøy kommune til ein godt organisert og effektiv organisasjon som leverer dei tenestene som innbyggjarane har trong for. Tenestene vert produsert av kompetente, myndiggjorte medarbeidarar med arbeidsglede og motivasjon for sine arbeidsoppgåver. Det er utarbeidd etiske retningsliner som er med å skapa betre medvit om haldningar og etiske verdiar og dermed styrkja innbyggjarane sin tillit til tenesteytarane (tilsette), administrasjon og politikk i Radøy kommune. Leiarar på alle nivå har eit særleg ansvar for å leggja vekt på personleg integritet, vidareutvikling av etisk forsvarleg åtferd og å gjera etiske retningsliner kjend for dei tilsette. Sjå elles Etiske retningsliner på KVEN ER ARBEIDSGJEVAR Kommunestyre, formannskap Rådmannen og dei han delegerer mynde Stabs- og einingsleiarar Den som leiar gjev mynde Alle som representerer Radøy kommune som arbeidsgjevar må være medvitne om at både handlingar, tale og anna framferd vil av medarbeidarane verte sett på som arbeidsgjevar sin åtferd. STYRINGSRETT Arbeidsgjevar er den som skal organisere, leie og fordele arbeidet i kommunen. Arbeidsgjevar skal med andre ord sei noko om kven som gjer kva, kvar dette skal gjerast og når arbeidet skal utførast. Styringsretten vert avgrensa av lover, tariffavtalar og andre retningsliner. ETIKK Personalpolitikk i Radøy kommune skal ha ei etisk forankring. Radøy kommune legg stor vekt på å være redeleg, ærleg og open i all si verksemd. Folkevalde og tilsette har ansvar for å etterleve dette prinsippet. Som forvaltarar av samfunnet sine fellesmidlar vert det stilt høge krav til den einskilde medarbeider sine etiske haldningar i sitt virke for kommunen. Alle pliktar å overhalde lover, føresegner og reglement som gjeld for kommunen si verksemd. Tilsette må være klar over at dei dannar grunnlaget for innbyggarane sin tillit og haldningar til kommunen. Me skal difor ta avstand frå og motverke all uetisk forvaltningspraksis. Personalpolitiske retningsliner Vedteke i kommunestyre 08/

5 VISJON: Radøy kommune sin visjon: Radøy - den grøne øya - trivsel, tryggleik og livskvalitet for alle skal prega medarbeidarane sitt arbeid. VERDIAR INNLEIING: Verdigrunnlaget er plattformen for Radøy kommune sin personalpolitikk og skal gje uttrykk for Radøy kommune sitt menneskesyn i tilhøvet mellom leiar, medarbeidarar og i høvet til brukarar og innbyggjarar. Radøy kommune sine verdiar er formulert på følgjande måte: me skal vera respektfulle i omtalen av brukarane våre og kvarandre, og vi skal visa omsorg og omtanke i kvardagen. Hyggelege ord og handlingar skaper glede og trivsel. ein serviceinnstilt og effektiv organisasjon som tilbyr brukarane sine gode tenester. ein attraktiv, ansvarleg og utviklande arbeidsplass med motiverte og ansvarsbevisste medarbeidarar. at Radøy kommune som arbeidsgjevar er kjenneteikna av trygge arbeidsplassar der medarbeidarar får ta del i utfordrande og viktige arbeidsoppgåver, og opplever trivsel i arbeidskvardagen. Radøy kommune vil at medarbeidarane skal være stolte i høve til arbeidsplassen sin og sjå verdien av arbeidet sitt overfor kollegaer og kommunen sine innbyggarar. Respekt Ansvar Dyktig Økonomisk Yte likeverd, toleranse, imøtekomande ansvarleggjere, samarbeid, heilskap fleksibel, påliteleg, profesjonell god økonomistyring, rasjonell og nøktern drift hjelpsam, brukarfokus, målstyrt Denne formuleringa inneber mellom anna at : Kommunen sine innbyggjarar og behova deira er utgangspunkt for tenestene og handlingane våre. Me skal visa lojalitet overfor kommunen sine mål og dei vedtak som vert gjort, uavhengig av eigne meiningar. Alle har rett til å gje uttrykk for eigne synspunkt, spesielt før avgjerda er teken. Det er viktig at ulike meiningar vert respektert. Når vedtak er gjort, skal vedtaket aksepterast og følgjast opp. Alle har eit ansvar for å skapa eit trygt og romsleg arbeidsmiljø. Samkjensla vert styrkt gjennom ros og konstruktive tilbakemeldingar. Vi vil at dei vi arbeider saman med skal lukkast. Kritikk og misnøye skal takast opp der det høyrer heime. Vi skal forvalta kommunen sine midlar og mynde på ein uhilda og objektiv måte. MÅLSETJING Personalpolitikken skal medverka til: at alle tilsette og alle jobbar vert oppfatta som likeverdige i arbeidet for å nå kommunen sine mål. heilskapstenking og god lagånd skal vera eit kjenneteikn for Radøy kommune. Personalpolitiske retningsliner Vedteke i kommunestyre 08/

6 LEIING omfattar ansvar for at eininga / avdelinga og kommunen sine mål vert nådde og oppgåver vert løyste. Dette må skje gjennom og i samarbeid med dei ein er sett til å leie. Leiing inneber mellom anna dei sentrale elementa: 1. Strategisk leiing planlegging, utvikling, prioritering og vurdering 2. Administrativ leiing 3. Fagleg leiing 4. Personalleiing Leiar er den som i det daglege utøver arbeidsgjevarpolitikken til Radøy kommune Leiar si åtferd overfor medarbeidarane skal spegla haldningar, verdiar og mål som er nedfelt i Radøy kommune sin personalpolitikk. Utviklar og forbetrar seg som leiar: prioriterer og set mål for eigen utvikling er open for korrigering og kritikk er open for endringar LEIARSAMTALAR Alle leiarar skal ha klart for seg kva krav og forventningar som vert stilt til leiar. Det skal væra klare krav til resultatoppnåing. Leiar skal ha tilbod om minst ein leiarsamtale med overordna i året for å få og gje tilbakemeldingar om resultatoppnåing og utvikling. LEIARAR I RADØY KOMMUNE: Er resultat- og brukarorientert og utviklar verksemda retta mot brukarane sine behov: involverer medarbeidarane i utviklingsarbeidet ser alternativ og nye moglegheiter forstår brukarane sine behov og ser etter dei beste løysingane Myndiggjer, ansvarleggjer og utviklar medarbeidarane sine: avklarar mål, krav og forventningar delegerer oppgåver, ansvar og mynde gjev utfordringar, støtte og inspirasjon anerkjenner og synleggjer resultat brukar arbeidsplassen til arena for læring og erfaringsutveksling brukar medarbeidarsamtalar systematisk Kommuniserer opent og tydeleg.: er open og direkte og gjer konkrete tilbakemeldingar etablerer informasjonskanalar og møteplassar er lojale at ord og handling samsvarar Personalpolitiske retningsliner Vedteke i kommunestyre 08/

7 MEDRÅDERETT /SAMARBEID INNLEIING Hovudavtalen er eit dokument som er forhandla fram mellom arbeidsgjevarorganisasjonen Kommunenes Sentralforbund (KS) og arbeidstakarorganisasjonane. Dokumentet forpliktar arbeidsgjevar og arbeidstakarorganisasjonane til å samarbeide på sentralt-, kommune- og einingsnivå. I Hovudavtalen del B 1 heiter det: Hovedavtalen skal innenfor rammen av det lokalpolitiske demokrati bidra gjennom godt samarbeid, medbestemmelse og medinnflytelse til en omstillingsdyktig og serviceinnstilt kommunesektor til beste for innbyggerne. Partene er enige om at godt samarbeid mellom arbeidsgiver og de tilsatte og deres organisasjoner er en forutsetning for å få dette til. Evnen til åpen dialog og vilje fra begge parter vil i stor grad være avgjørende for om man lykkes. Medråderett viser til forholda og samarbeidet mellom arbeidsgjevar og arbeidstakarorganisasjonane. Medverknad fører til at tilsette vert aktivt med i utviklingsarbeid, og i arbeid med konkrete saker. prosjektgrupper/utval som utgreier administrative spørsmål og saker som gjeld tilhøve mellom arbeidsgjevar og dei tilsette. Arbeidstakarorganisasjonen skal få høve til å uttale seg i tilsetjingar og få høve til å delta i intervju. Det vert halde regelmessige møte mellom rådmann og hovudtillitsvalde. Det vert halde regelmessige møte på sektornivå mellom einingsleiarar og aktuelle tillitsvalde. Partane viser gjensidig respekt og toleranse for kvarandre. MEDVERKNAD Medverknad knyter seg til kvaliteten og innhaldet i samarbeidet mellom leiar og dei tilsette. Dei tilsette sin medverknad skal bidra til effektiv og formålstenleg oppgåveløysing, og til eit godt arbeidsmiljø. Leiarar på alle nivå skal leggje til retter for aktiv medverknad frå alle tilsette og tillitsvalde. Personalmøte skal haldast regelmessig, og er eit eigna forum for utveksling av informasjon. MÅLSETJING Arbeidstakarorganisasjonane og arbeidsgjevar skal gjennom samarbeid, medråderett og medansvar utvikle eit godt arbeidsmiljø. Medråderett i Radøy kommune er at : Arbeidstakarorganisasjonane og arbeidsgjevar gjennom samarbeid, medverknad og medansvar utviklar eit godt arbeidsmiljø. Begge partar har plikt til å gjere sitt beste for å skape eit godt arbeidsmiljø. Leiarar på alle nivå er ansvarlege for å bruke hovudavtalen aktivt ved å trekkje dei tillitsvalde med så tidleg som mogleg i saker som gjeld dei tilsette sine arbeidsforhold. Leiarar skal halde dei tillitsvalde informerte om situasjonen på arbeidsplassen. Arbeidstakarorganisasjonane skal være representert i Administrasjonsutval, AMU, Personalpolitiske retningsliner Vedteke i kommunestyre 08/

8 LØN INNLEIING Radøy kommune har utarbeid ein lokal lønsplan og lønskriterier for Radøy kommune. Tariffoppgjera i kommunal sektor har dei siste åra hatt ei vriding mot rammepreg med sentralt fastsett minsteløn. Dette inneber at meir av fastsetjinga og utviklinga av løn skal skje lokalt. For nokre arbeidstakargrupper skal all lønsutvikling skje lokalt. For andre grupper er det sett av relativt store pottar til fordeling lokalt. Dette har gjort det naudsynt for Radøy kommune å utvikle ein eigen lokal lønsplan som gjev føringar for korleis ei lokal lønsdanning skal gjennomførast. Ein har freista å få på plass kva kriterium som er dei mest aktuelle å måla medarbeidar etter i fordeling av lokale pottar og korleis kriteria skal gje lokal lønsutvikling. Kriteria som er nytta i lønsplanen er bygd opp som 3 sett: 1. Stillingsvurderingskriteria 2. Personvurderingskriteria 3. Marknadsvurderingskriteria OM KRITERIA: STILLINGSVURDERINGSKRITERIA Tek utgangspunkt i objektive kriterium som krav til kompetanse, ansvar og den kompleksitet stillinga innehar. Kriteria skal normalt gå fram av stillingsomtale, og følgjeleg er einingane sitt arbeide med ajourhald av desse viktig. Kriteria kan delast opp i følgjande kategori (lista opp i uprioritert rekkefølgje): a) Oppgåver og ansvar som ligg til stillinga b) Stillinga si kompleksitet (samansett, mangfald) c) Krav til kompetanse PERSONVURDERINGSKRITERIA Kriteria er subjektive og tek utgangspunkt i den einskilde si stilling, og vil vera ei vurdering av korleis vedkomande evnar å fylle denne. Kriteria kan delast opp som følgjer (lista opp i uprioritert rekkefølgje): a) Arbeid mot felles mål b) Samarbeids- og kommunikasjonsevne c) Vilje til tverrfagleg samarbeid d) Vera fleksibel e) Ta initiativ og synleggjere engasjement f) Arbeidskapasitet g) Fagleg dugleik h) Tek ansvar for eit godt arbeidsmiljø totalt og innafor eige område, og deltek i tilrettelegging for dette i) Beslutningsevne og sjølvstende MARKNADSVURDERINGSKRITERIER Lønsauke kan vera eit naudsynt verkemiddel i høve til stillingar med spesielt høg gjennomtrekk eller vakanse. Kriteria kan delast opp som følgjer (lista opp i uprioritert rekkefølgje): a) Tilbod og etterspurnad etter arbeidskraft b) Rekrutteringstilhøve c) Halde på kvalifisert arbeidskraft d) Samanlignbare stillingar OM LØNSSYSTEMET (RAMMER OG FØRESETNADER) Kommunesektoren har eit rammeprega og fleksibelt lønssystem som vert regulert av fleire forhold: Hovudtariffavtalen og særavtaler politiske vedtak samanheng mellom leiarløner sentralt bestemt pott til lokale tingingar økonomisk situasjon i kommunen samfunnsmessige forhold Dette inneber at den lokale utøvinga av lønspolitikken må til ei kvar tid tilpasse seg dei sentrale føringar som vert gjort gjennom hovudtariffoppgjer og endringar i særavtaler, lover og føresegner. OM LØNSDANNING OG LOKALE TINGINGAR Lønsdanning i kommunal sektor skjer normalt ved tre tilfelle: Lønsfastsetjing ved tilsetjing Sentrale tariffoppgjer Lokale tingingar Personalpolitiske retningsliner Vedteke i kommunestyre 08/

9 Sentrale tariffoppgjer er det normalt om våren kvart andre år. Tariffavtalane har ofte verknad frå 1. mai. Partane sentralt forhandlar fram generelle tillegg og rammer for lønsutviklinga i det kommunale stillingsregulativet. Det er vanleg at oppgjera avtalar storleiken på pott sett av til lokale tingingar, frist for gjennomføring og verknadstidspunkt for lokale tillegg. LOKALE TINGINGAR Vert gjennomført etter sentrale oppgjer. Fristar og storleik på pott er ofte fastsett sentralt. Lokale tingingar er heimla i HTA sine kapittel om lønsregulering. Desse tingingane er delegert til det administrative tingingsutvalet som for tida består av rådmann og rådgjevar I og rådgjevar II. I samsvar med HTA vert det halde eit årleg lønspolitisk drøftingsmøte med dei lokale partane. I drøftingsmøtet legg arbeidsgjevar fram sine føringar og eventuelle sentrale føringar skal diskuterast. LEIARLØNER Formannskapet forhandlar fram løn med rådmannen og resten av toppleiargruppa jf Hovudtariffavtalen kap 3.4 KRAV FRÅ MEDARBEIDAR GJENNOM ARBEIDSTAKARORGANISASJONEN Det er den einskilde arbeidstakarorganisasjon som lokalt har rett til å stille krav på vegne av medlemene. Den enkelte arbeidstakar bør vera aktiv i forhold til å setje fram krav gjennom sin arbeidstakarorganisasjon om ein øskjer lønsjustering. Fagforeininga prioriterer krava i sine tingingar med tingingsutvalet. INFORMASJON REALISTISKE FORVENTNINGAR Det er eit felles ansvar for arbeidsgjevar og arbeidstakarorganisasjonane å halde den enkelte arbeidstakar oppdatert om kva kriterium for lokal lønsdanning som til ei kvar tid er vedteke. Ved informasjon om lønsdanning skal det gjevast nøkterne opplysningar for lønsutviklinga, slik at det ikkje vert skapt urealistiske forventningar. Sjå elles Lokal lønsplan og lønskriterier for Radøy kommune på På internettsidene under knappen for tilsette er det meir informasjon knytt til rutiner vedk. løn, ferie og fråvær. Sjå og rutinehandbok for løn og personal. ANDRE GODTGJERSLER TELEFONGODTGJERSLE Dersom det er økonomisk eller praktisk tenleg for Radøy kommune, kan einskilde stillingar eller arbeidstakarar ha rett til godtgjersle for bruk av tenestetelefon. Sjå telefongodtgjersle for Radøy kommune på REISEREGULATIV Ved tenestereise skal det innhentast samtykke frå leiar før reisa tek til. Reise skal gjennomførast på den for kommunen raskaste og rimelegaste måte så langt dette er mogleg å forene med reisa sitt føremål. Sjå elles statens reiseregulativ i SFS Fleksitidsreglement Sjå under personalplanlegging UORGANISERTE Arbeidsgjevar skal også ivareta dei uorganiserte arbeidstakarane si lønsutvikling. Uorganiserte har ikkje sjølv rett til å forhandle med tingingsutvalet, men må akseptere det tilbod som arbeidsgjevar legg fram. Personalpolitiske retningsliner Vedteke i kommunestyre 08/

10 PERSONALPLANLEGGING Innleiing: Personalplanlegging inneber at leiar må vurdere korleis bemanning og kompetansen til medarbeidarane er i høve til dei oppgåvene som eininga er sett til å løyse. Kartlegging bør omfatte: noverande oppgåver omfanget av oppgåver framtidige oppgåver kartlegging av kva situasjon medarbeidarane er i. Krev medarbeidarar tilpassingar i form av: Seniorpolitikk tillemping av arbeidstid og oppgåver i ein kortare periode med omsyn til spesielle heimesituasjonar andre omsyn Målsetjing: Personalplanlegging har som mål å ha rett person på rett plass til rett tid. Dette kan gjerast ved: å sikra at kommunen til ei kvar tid har medarbeidarar som er kvalifisert og motivert for å utføre dei ulike oppgåvene mest mogleg effektivt. å utvikle og nytte dei menneskelege ressursane best mogleg. å leggje til rette for karrieremogleheiter i ulike fasar av yrkeslivet. VERKEMIDDEL leiarar på alle nivå skal arbeide aktivt med personalplanlegging for å møte framtida sitt behov. Dette gjeld planlegging av rekruttering, disponering og avgang av personale og kompetanse. Medarbeidarsamtalar (MAS) som er ein årleg, vel førebudd og fortruleg samtale mellom leiar og tilsett, skal gjennom utveksling av informasjon bidra til både planlegging og utvikling på individnivå og organisasjonsnivå. Sjå elles retningsliner og skjema for medarbeidarsamtalar på Legge til rette for at arbeidstakarane skal vera i arbeid fram til pensjonsalderen. For eksempel ved utbetaling av sluttvederlag for å utsetje AFP pensjon, tilpassing av arbeidstider og oppgåver. Yngre tilsette får tilført verdfull erfaring frå eldre arbeidstakarar. Sluttsamtale med tilsette som sluttar i kommunen for å få fram informasjon som kan vera viktig for å vidareutvikle personalpolitikken i kommunen. VED LEDIG STILLING inneber personalplanlegging at følgjande må undersøkjast: Eksisterer stillinga sine arbeidsoppgåver? Kan oppgåvene fordelast på andre? Er det forventa endringar i organisasjonen? Høver den ledige stillinga for nokon som alt er tilsett? Meir om rutiner ved tilsetjing i rutina: tilsetjing av medarbeidarar i Radøy kommune på REKRUTTERING Ved behov for nye medarbeidarar må ein avklare: Tidsplan for nødvendige rekrutteringstiltak Stillingsomtale Naudsynte opplæringstiltak Rekrutteringskjelder LIKESTILLING Personalpolitikken til Radøy kommune har som mål å ha eit positivt arbeidsmiljø som består av begge kjønn. I Radøy kommune skal følgjande likestillingstiltak gjelde/nyttast: ein skal freiste å få til ein likedeling mellom kjønna i leiarstillingar. Radøy kommune skal oppmuntre og være positiv til opplæring som kvalifiserer kvinner til å søke leiande stillingar. Begge kjønn skal være representert i arbeidsgrupper og prosjektgrupper. Tilsetjings- og arbeidsreglement Skal gjerast kjent for medarbeidarane ved tilsetjing. Sjå Personalpolitiske retningsliner Vedteke i kommunestyre 08/

11 RUTINER FOR INTRODUKSJON FOR NYTILSETTE. Det er viktig at alle nye medarbeidarar vert teken i mot på ein god måte, og vert gjeven naudsynt opplæring og oppfølging frå første dag som arbeidstakar i Radøy kommune. Førsteinntrykket som medarbeidarar får av arbeidsplassen er viktig, og eit dårleg førsteinntrykk kan ta lang tid å rette opp. Alle medarbeidarar skal takast godt i mot, men for korttidsvikariat / ringehjelp er det viktig at moment med omsyn til tryggleik og rettleiing i arbeidet vert prioritert i første fase av introduksjonen. Dei personalpolitiske retningslinene vil likevel peike på at prosessar vedk. omstilling og nedbemanning skal skje i nært samarbeid med dei tilsette og arbeidstakarorganisasjonane. Ved eventuell overtallegheit vil Radøy kommune så langt det er råd gje tilbod om arbeid annan stad i kommunen med om lag tilsvarande oppgåver og ansvar. Retningsliner for omstilling og nedbemanning vil bli utarbeidd seinare i samarbeid med tillitsvalde og lagt tilgjengeleg på Retningsliner for fleksitid Som eit gode har Radøy kommune innført fleksibel arbeidstid som arbeidstidsordning i sentraladministrasjonen. Vilkåra for fleksitid er at service og produktivitet vert oppretthalde i avdelingane som nyttar fleksitid. Sjå retningsliner for fleksitid på LIVSFASETILPASSA ARBEIDSTID Radøy kommune ønskjer ein personalpolitikk som er så fleksibel som mogleg. Der det er høve til det bør ein legge vekt på å tilpasse arbeidstid slik at medarbeidarar i ulike fasar av livet klarar å kombinere arbeidsliv og familieliv o.a. utan for store ulemper. Radøy kommune ønskjer at verkemiddel som fleksitid, ønsketurnus og andre verkemiddel kan nyttast når situasjonen og driftstilhøva tillet dette. Retningsliner for omstilling og nedbemanning. Radøy kommune sin personalpolitikk vil freiste å gjera kommunen til ein trygg arbeidsplass i tråd med visjonen. Likevel vil endringar finne stad i arbeidslivet. Som vist i tilsetjingsreglementet er alle medarbeidarar tilsett for teneste i kommunen, og ikkje i den einskilde tenesteeining eller stab. Dette inneber at arbeidstakar må være førebudd på endringar både i arbeidsoppgåver, tenestestad og eventuell instruks når dette er sakleg grunngjeve. Personalpolitiske retningsliner Vedteke i kommunestyre 08/

12 PERSONALOMSORG INNLEIING/MÅLSETJING Radøy kommune legg vekt på ein personalpolitikk som skal oppnå trivsel og tryggleik for alle medarbeidarar. For å oppnå dette er det også viktig med tiltak som har som mål å betre arbeidsmiljø, og det sosiale fellesskapet på arbeidsplassen. VELFERDSTILTAK MÅLSETJING Dei sosial og miljøskapande tiltak skal bidra til at den einskilde medarbeidar blir sett og verdsett å utvikle lagkjensle og samhald å verke førebyggande og helse- /trivselsfremjande PERMISJONSREGLEMENT Permisjonsreglementet skal leggja tilhøva til rette for at arbeidstakar skal ha gode høve til personleg vekst og utvikling. Vidare skal reglementet fremja trivsel, stabilitet. og godt arbeidsmiljø gjennom reglar om velferdspermisjon. Ved handsaming av permisjonssøknader som ikkje er lov- eller avtalefesta, skal det takast turvande omsyn til budsjettrammer, personalsituasjon og driftsomsyn. Det skal gjerast ei konkret vurdering om innvilga permisjon vil være til fordel eller ulempe for driftsmålsetjinga. Ei slik vurdering kan føre til ulik handsaming av søknader utan at dette er sjølvstendig ankegrunnlag. OPPFØLGING AV SJUKMELDE / INKLUDERANDE ARBEIDSLIV Radøy kommune har inngått avtale om å bli ei inkluderande arbeidslivsverksemd (IAverksemd). IA-avtalen er ein samarbeidsavtale mellom partane i arbeidslivet som forpliktar arbeidstakarar og arbeidsgjevar til å samarbeide om å nå målet om eit meir inkluderande arbeidsliv. Målsetjinga sentralt og lokalt er at arbeidsgjevar (leiarar) og arbeidstakarar saman skal arbeide for eit betre arbeidsmiljø. Avtalen forpliktar både arbeidstakarar og leiarar (arbeidsgjevarar) Desse pliktene er i korte trekk: Arbeidsgjevar / leiar skal: Ta initiativ til og bidra positivt til dialog og samarbeid med arbeidstakaren Etablere rutiner for oppfølging av sjukmeld i samarbeid med dei tilsette sine representantar Utarbeide ein individuell oppfølgingsplan i samarbeid med den sjukmelde Bidra til omskulering, etter- og vidareutdanning for å kvalifisere den sjukmelde til nytt arbeid/stilling innan verksemda i samarbeid med myndigheitene Legge til rette for arbeidstakarar med redusert funksjonsevne Legge til rette for å kunne rekruttere og behalde eldre arbeidstakarar Arbeidstakar skal : Bidra til positiv dialog med næraste leiar om eigen funksjonsevne og nødvendige tiltak for å være i eller komme tilbake til arbeid Ved fråvær melde frå straks til næraste leiar om forventa fråværslengd Levere eigenmelding eller sjukmelding Opplyse om fråværet er relatert til arbeidssituasjonen Opplyse om eigen funksjonsevne og moglege tiltak for å være i eller komme tilbake til hel- eller deltidsarbeid Aktivt med i utarbeidinga av eigen oppfølgingsplan og bidra aktivt i oppfølgingsarbeidet Det er framleis lov å være sjuk - fråvær på grunn av sjukdom kan være naudsynt. Men det kan også være slik at det å være på jobb kan gi raskare betring. SENIORPOLITIKK Seniorpolitikk er å leggja tilhøva til rette for at eldre arbeidstakarar får tilpassa arbeidsoppgåver slik at - dei kan vera yrkesaktive lengst mogeleg fram mot vanleg pensjonsalder - arbeidsgjevar får dra nytte av den kunnskap og røynsle som eldre arbeidstakarar sit inne med. Personalpolitiske retningsliner Vedteke i kommunestyre 08/

13 Eldre arbeidstakarar trer no ut av aktiv teneste - med bakgrunn i uførepensjon - AFP- pensjon - vanleg alderspensjon Radøy kommune har ein seniorpolitikk vedteke i kommunestyret som peikar på eldre arbeidstakarar som ein ressurs. Kunnskap og lang røynsle vil koma yngre arbeidstakarar til stor nytte. Det er difor viktig at dei eldre om naudsynt får tilpassa arbeidsoppgåver dei siste åra av yrkesaktiv tid. På den måten kan dei være ei erfaren arbeidskraft for kommunen og ei kjelde til læring for yngre medarbeidarar. I dokumentet seniorpolitikk i Radøy kommune finn ein tiltak for å gjera valet om å stå lengre i arbeid meir attraktivt for tilsette mellom 62 år og 65 år. Tiltaka vil ha som mål - at arbeidsgjevar har ein tilrettelagt seniorpolitikk - at arbeidsgjevar får behalde dyktige medarbeidarar med høg kompetanse/realkompetanse - at arbeidsgjevar i kampen om arbeidskrafta har tilrettelagt arbeidsplassen og arbeidsoppgåver slik at arbeidskrafta vert verande og dei tilsette utset pensjoneringstidspunktet lengst mogeleg. Sjå nærare om retningslinene i dokumentet på knappen for tilsette på internettsidene: RETNINGSLINER FOR MARKERING AV 50 ÅRSDAGAR / 60 ÅRSDAGAR, OVERGANG TIL PENSJON, SLUTTAR I STILLING, STARTAR SOM NYTILSETT I KOMMUNEN. Runde dagar som 50 og 60 år, overgang til pensjon og når ein sluttar og startar i kommunen er hendingar som arbeidsgjevar bør markere. Det er utarbeidd eit eige reglement for markering av desse hendingane. Det er viktig i alle hendingar, glade som triste, å vise omtanke og være inkluderande i omsorga for medarbeidarane. Avdelingane vert oppmoda til at ein inkluderer alle i sine gåvekassar og andre lokale fellesordningar. Arbeidsgjevar har utarbeidd retningsliner for å markere 50 og 60 årsdagar, overgang til pensjon og ved arbeidstakarar som sluttar. I tillegg vil ein søke om medalje hjå Noregs Vel for arbeidstakarar som har arbeidd meir enn 30 år i kommunen. Arbeidstakarar som har arbeidd 30 år i kommunen men ikkje fyller kriteria til Noregs Vel sin medalje vil arbeidsgjevar markere på annan måte. Leiar har ei sentral rolle i markeringar og det er viktig at leiar er til stade eller syter for at andre kan representere arbeidsgjevar under markeringane. Sjå elles retningsliner for påskjønning til medarbeidarar på AKAN Radøy kommune har ei klar haldning til at rus og arbeid ikkje høyrer saman. Radøy kommune har vedteke ei AKAN-avtale med retningsliner for å førebygge rusmiddelproblem og gjera leiarar og tilsette i stand til tidleg å gripe fatt i risikofylt rusmiddelbruk, samt å bidra til at medarbeidarar med rusmiddelproblem får et tilbod om hjelp. BEDRIFTSHELSETENESTA Radøy kommune kjøper bedriftshelseteneste. Bedriftshelsetenesta skal mellom anna bistå Radøy kommune med Råd i HMT spørsmål Kartlegging og førebygging vedk sjukefråvær, yrkesskader og andre HMT forhold. Opplæring av leiarar og medarbeidarar i HMT relaterte emne. Delta i prosjekt der sjukefråvær, førebygging er sentralt Personalpolitiske retningsliner Vedteke i kommunestyre 08/

14 VERSJON FOR SAKSHANDSAMING KOMPETANSEUTVIKLING INNLEIING Forventningane til kommunen sitt tenestetilbod vert større og større samstundes som dei økonomiske rammene er stramme. Dette stiller krav til kommunen sin omstillingsevne og fleksibilitet. Medarbeidarane sin kompetanse er den viktigaste ressursen i kvaliteten på kommunen sine tenester. Radøy kommune vil i personalpolitikken legge vekt på kompetanseutvikling. MÅLSETJING Kompetanseutvikling skal medverke til: at kommunen til ei kvar tid er i stand til å løyse oppgåvene sine innanfor tenesteproduksjon og forvaltning. å legge rette for å rekruttere, utvikle og bruke medarbeidarar med rett og naudsynt kompetanse. KOMPETANSEUTVIKLING I RADØY KOMMUNE Kompetanseutvikling må skje gjennom ein kontinuerleg prosess. I denne prosessen er kartlegging, planlegging, gjennomføring og evaluering viktig. Ein må få til prosessar som avdekkjer evt. manglar i kompetanse, får arbeidsplassen til å væra ein arena for læring, og stimulerer til læring og erfaringsutveksling. Likevel vil personalpolitikken i Radøy kommune peike på nokre prinsipp med kompetanseutviklinga. Kompetanseutvikling skal gjennomførast resultatorientert og kostnadseffektivt. Det skal skje ei vurdering av moglege tiltak for interne og eksterne aktivitetar og opplæringsarenaer. Døme på dette kan vera: rettleiing/ opplæring på arbeidsplassen etter- og vidareutdanning interne og eksterne kurs prosjektorganisering jobbrotasjon hospitering rettleiing /kvalitet- og støttegrupper. Kompetanseutvikling på denne måten set store krav til viljen til samarbeid innan og på tvers i organisasjonen. Stabs- og einingsleiarane har ansvar for utvikling av avdelinga. Dette inneber utvikling av seg sjølv og medarbeidarane. Tilsette har og eit eige ansvar for eigen kompetanseutvikling. KOMPETANSEPLANLEGGING Radøy kommune har opplæringsplanar som er generelle og som omhandlar særskilde områder. Desse planane må rulerast kontinuerleg. Planlegginga omfattar: definering av kompetansekrav kompetansekartlegging ( avdekkje evt. manglar) vurdere behova for kompetanse prioritere tiltak for kompetanseheving Tiltak i Radøy kommune. Dei konkrete tiltaka vil ein best finne i den gjeldande opplæringsplan. Sjå Personalpolitiske retningsliner Vedteke i kommunestyre 08/

15 VERSJON FOR SAKSHANDSAMING INFORMASJON INNLEIING I informasjonsarbeidet må ein vurdere utforming av bodskapen og kven som er mottakar av informasjonen. Vidare må ein og etablere kjende informasjonskanalar som gjer at mottakarane er merksame på kvar informasjonen vert gjeven og søkjer aktivt etter informasjonen der. MÅLSETJING Informasjon skal utformast slik at rett bodskap når fram til rett person / instans til rett tid. GJENNOMFØRING: Kommunen skal ha rutiner for at informasjon vert gjeve slik at medarbeidarar har påverknad på eigen arbeidsplass. Leiinga har ansvar for å gje informasjon på ein profesjonell og etisk forsvarleg måte. Informasjonen skal vera tilgjengeleg for alle, uavhengig av arbeidsplass og arbeidstid. Arbeidstakarar har ansvar for å tileigna seg informasjonen gjennom dei avtala kanalane. Ekstern informasjon skal styrkje og utvikle det kommunale demokratiet, og hjelpe innbyggjarane å gjera seg kjende med og nytte dei tenestene som kommunen tilbyr. Radøynytt som fora skal nyttast aktivt i dette arbeidet. Intern informasjon skal vera eit bidrag til gode og effektive avgjerdsler politisk og administrativt. EKSTERN INFORMASJON Skal skje gjennom fast og løpande informasjon, samt marknadsføring og positiv profilering av kommunen. Kommunen har eigne retningsliner om tilsette si praktisering av offentlegheitslova og informasjon til media. Sjå etiske retningsliner og tilsetjingsreglementet på INTERN INFORMASJON Dei tilsette skal få rett og naudsynt informasjon. Informasjonen må kome systematisk og samordna gjennom dei ulike tiltaka og kanalane. Ein må unngå at informasjon vert gjeve tilfeldig, samt sikre kvaliteten på informasjonen som vert gjeven. God informasjon til medarbeidarane skal: vera eit bidrag til å følgje opp kommunen sin visjon og mål skape betre motivasjon og tillit mellom leiarar og medarbeidarar skape tryggleik i arbeidet og gje medarbeidarane medverknad skapa samhald og fellesskap i kommuneorganisasjonen sikre og utvikle kompetansen i organisasjonen vera med å utvikle effektive samarbeidssløysingar Ein medarbeidar som ikkje har informasjon, kan ikkje ta ansvar. Ein medarbeidar som har informasjon kan ikkje unngå å ta ansvar. KVA INFORMASJONSKANALAR SKAL EIN NYTTE? EKSTERN INFORMASJON Radøynytt skal nyttast til å informere innbyggarane når dette høver. Vidare må internettsidene nyttast aktivt til generell ekstern informasjon. For informasjon som hastar og skal offentleggjerast må ein nytte lokalpressa. INTERNINFORMASJON Generell informasjon til alle tilsette vert lagt ut på internettsidene. Alle avdelingar skal ha informasjonstavle tilgjengeleg på avdelinga. Personalmøter vert og sentrale fora for informasjon til medarbeidarane. Ein kan nytte e-post til tilsette for meir spesiell og personleg informasjon. Kommunen vil mellom anna gå over til å sende ut lønsslippar via e-post. KVEN INFORMERER Rådmannen har ansvaret for informasjon til leiarar og tilsette i stab eller som rapporterer direkte til rådmannen. Leiar har ansvaret for å få informasjon ut til medarbeidarane og etablere kjende informasjonskanalar i eininga. Medarbeidar har ansvar for å halde seg orientert ved å følgje med i dei avtala informasjonskanalane i avdeling, som oppslagstavle, rundskriv, Internett og e-post. Personalpolitiske retningsliner Vedteke i kommunestyre 08/

16 VERSJON FOR SAKSHANDSAMING KORLEIS HELD EIN SEG TIL MEDIA. UTTALE I MEDIA/ OFFENTLEG. I den grad den einskilde uttaler seg offentleg/til publikum, vil dette fort kunne tolkast som uttale på rådmannen sine vegne. Tilsette som uttaler seg på vegne av kommunen må på førehand være rimeleg sikker på at rådmannen kan gå god for det som vert uttalt. Tilsette har sjølvsagt rett til å ytre seg offentleg, men må være særs medviten og presisere når uttale vert gjort som privatperson. Når media tek kontakt må ein avklare med leiar /rådmann for å korleis ein skal uttale seg til media på vegne av kommunen. Sjå elles etiske retningsliner og delegasjonsreglement på Personalpolitiske retningsliner Vedteke i kommunestyre 08/

17 Postadr.: Telefon: Telefaks: Bankgiro: Org.nr.: E-post: Krossvegen postmottak@radoy.kommune.no 5936 MANGER