Administrasjonsutvalget

Transkript

1 Møteinnkalling Administrasjonsutvalget Utvalg: Møtested: Formannskapssalen, Midtre Gauldal rådhus Dato: Tidspunkt: 12:00 Eventuelt forfall må meldes snarest på tlf Vararepresentanter møter etter nærmere beskjed. Framlagte saker er godkjent av rådmann. Støren, den Bodil B. Alsvik -1-

2 -2-

3 Saksliste Utvalgssaksnr PS 8/15 Arbeidsgiverpolitikk i Midtre Gauldal kommune - forslag til strategidokument og handlingsplan 2012/3893 PS 9/15 Tilsetting av assisterende rektor ved Støren barneskole 2015/1786 Innhold Lukket Arkivsaksnr -3-

4 Saksframlegg Arkivnr. 032 Saksnr. 2012/ Utvalg Utvalgssak Møtedato Arbeidsmiljøutvalget 7/ Administrasjonsutvalget 8/ Saksbehandler: Bodil Brå Alsvik Arbeidsgiverpolitikk i Midtre Gauldal kommune - forslag til strategidokument og handlingsplan Dokumenter i saken: 1 S Arbeidsgiverpolitikk i Midtre Gauldal kommune - forslag til strategidokument og handlingsplan Saksopplysninger Bakgrunn for saken Administrasjonsutvalget vedtok på møte den , sak 2012/3893 å be rådmannen legge fram et endelig forslag til arbeidsgiverstrategi for Midtre Gauldal kommune. Det tas sikte på behandling i Kommunestyret i desember På bakgrunn av føringer som ble gitt i møtet er nå et forslag til strategidokument med handlingsplan utarbeidet og legges med dette fram til behandling. Faktiske opplysninger KS har definert kommunens arbeidsgiverpolitikk som «de handlinger, holdninger og verdier som arbeidsgiver står overfor og praktiserer overfor medarbeiderne hver dag. Arbeidsgiverpolitikken synliggjør arbeidsgivers konkrete evne til å frigjøre den menneskelige energien i organisasjonen.» (Stilt og unik, Arbeidsgiverstrategi mot 2020). Hovedavtalen må være utgangspunktet; en arbeidsgiverpolitikk må bygge på Hovedavtalens mål om samarbeid, medbestemmelse og medinnflytelse - og den må bidra til en omstillingsdyktig og serviceinnstilt kommune til beste for innbyggerne. Arbeidsgiverstrategien skal peke på de innsatsområder kommunen må være god på for å utvikle organisasjonen og medarbeiderne. -4-

5 Arbeidet med å utforme en arbeidsgiverstrategi for Midtre Gauldal kommune har pågått over lengre tid, og det er gjennomført en prosess som har involvert enhetsledere og tillitsvalgte, samt at organisasjon- og personalavdelingen har arbeidet med utkast til dokument på bakgrunn av føringer fra KS og de innspill som har framkommet i løpet av prosessen. I tillegg utgjør de erfaringer som gjøres i organisasjonen til daglig en viktig del av grunnlaget. Resultatet av denne prosessen ble lagt fram for administrasjonsutvalget den I saken til administrasjonsutvalget den antydet rådmannen seks innsatsområder i en ny arbeidsgiverstrategi; områder som kommunen må være god på for å utvikle organisasjonen og medarbeiderne for å være en attraktiv arbeidsgiver som er konkurransedyktig og tilbyr gode tjenester til innbyggerne og brukerne. Innsatsområdene som ble antydet: 1. Visjon, verdier og etikk 2. Ledelse 3. Kompetente medarbeidere 4. Konkurransedyktige medarbeidere 5. Mangfold og likeverd 6. Arbeidsmiljø Det ble samtidig sagt at det for hvert av disse områdene må utformes konkrete tiltak. Administrasjonsutvalget fattet følgende vedtak i sak 2012/3893: «På bakgrunn av arbeidet i administrasjonsutvalget legger rådmannen fram et endelig forslag til arbeidsgiverstrategi for Midtre Gauldal kommune med sikte på behandling i Kommunestyret i desember Kommunens arbeidsgiverstrategi løftes fram som eget tema i folkevalgtopplæringen for det nye kommunestyret høsten 2015.» Vurdering Forholdet til overordnede mål og strategier/samfunnsplan Arbeidsgiverpolitikken er forankret i / en oppfølging av kommuneplanens samfunnsdel fokusområdet medarbeidere. For hvert av innsatsområdene tas tak i målsettinger og strategier her. Det er viktig at kommunen nå får behandlet og vedtatt sine strategier og tiltak innenfor arbeidsgiverområdet, og det er særlig to hovedutfordringer som må vies oppmerksomhet om Midtre Gauldal skal framstå som en framtidsrettet arbeidsgiver. Hovedutfordringene er evnen til å rekruttere og beholde medarbeidere og evnen til utvikling og nyskaping. Med disse to utfordringene som bakteppe er det nå utarbeidet et forslag til strategidokument og en handlingsplan. Selve strategidokumentet angir politikken og har et langsiktig og overordnet perspektiv, mens handlingsplanen angir strategier og tiltak og er tenkt rullert årlig i takt med Handlingsprogram med økonomiplan/årlig budsjett. Forsalg til Arbeidsgiverpolitikk og Handlingsplan følger vedlagt. Handlingsplanen er ikke ment ferdigstilt men som et grunnlag for drøftinger og videreutvikling i løpet av prosessen videre i utvalgene. Rådmannens innstilling Forslag til Arbeidsgiverpolitikk for Midtre Gauldal og Arbeidsgiverpolitisk handlingsplan vedtas med de endringer som framkom på møtet. -5-

6 Saksprotokoll i Arbeidsmiljøutvalget Amu fremmet følgende tilleggsforslag: Gjennomføringen betinget av at det settes av økonomiske midler i budsjett/økonomiplan. Rådmannens innstilling med tillegg enstemmig vedtatt. Vedtak Forslag til Arbeidsgiverpolitikk for Midtre Gauldal og Arbeidsgiverpolitisk handlingsplan vedtas med de endringer som framkom på møtet. Gjennomføringen betinget av at det settes av økonomiske midler i budsjett/økonomiplan. -6-

7 Arbeidsgiverpolitikk Midtre Gauldal kommune 1-7-

8 Arbeidsgiverpolitikk mot 2020 Arbeidsgiverpolitikk forstås som de holdninger, verdier og handlinger som arbeidsgiver står for og praktiserer i sitt forhold til medarbeiderne. Den utgjør et felles fundament og referanseramme for ledere, tillitsvalgte og medarbeidere, med særlig fokus på leders rolle. Arbeidsgiverpolitikken peker på de innsatsområdene kommunen må være god på for å utvikle organisasjonen og medarbeiderne. Dette for å være en attraktiv arbeidsgiver som er konkurransedyktig og bidrar til fornøyde brukere av kommunens tjenester. Innsatsområdene er: 1. Visjon, verdier og etikk 2. Ledelse 3. Kompetente medarbeidere 4. Konkurransedyktige betingelser 5. Likeverd og mangfold 6. Arbeidsmiljø 7. Medbestemmelse Det er utformet mål, strategier og tiltak for de ulike områdene. Tiltakene framgår i en egen handlingsplan som rulleres årlig i takt med Handlingsprogram med økonomiplan. Utvikling og resultater på innsatsområdene vil bli bl.a. bli målt gjennom den årlige medarbeiderundersøkelsen, samt gjennom den enkelte enhets styringskort. Det vil også bli rapportert i halvårs- og årsrapportene. 2-8-

9 1 Visjon, verdier, mål og etikk Visjon og mål Kommunens visjon «Midtre Gauldal - Kreativ og raus» er grunnlaget for arbeidsgiverstrategien. Som medarbeidere skal vi bidra til en framtidsrettet utvikling av kommunen som tjenesteyter, samfunnsutvikler og organisasjon. Ledere er ansvarlige for at alle medarbeidere blir gjort kjent med kommunens visjon, mål, verdier og etiske retningslinjer. Kreativitet betyr at vi: Ser etter muligheter og de gode løsningene Bruker ledelses- og arbeidsformer som får fram de gode ideene Raushet betyr at vi: Framsnakker hverandres kompetanse og gode prestasjoner Deler på kunnskap og erfaringer, og gjør hverandre gode Tar hensyn til hverandres behov i ulike livssituasjoner Kommunestyret har i kommuneplanens samfunnsdel vedtatt at visjonen skal realiseres blant annet gjennom at vi retter spesiell oppmerksomhet mot kommunens medarbeidere. Vi skal: dele kunnskap, erfaringer og suksesser for å skape ny kunnskap og praksis være lojale overfor de rammene som er satt for arbeidet arbeide effektivt for å skape best mulig resultat ut fra de ressursene vi har skape godt samarbeid internt og med eksterne samarbeidspartnere 3-9-

10 respektere våre medmenneskers individuelle behov og mestringsevne Vi skal: fastsette klare mål og retninger for arbeidet videreutvikle en lederkultur som inspirerer og sikrer medarbeiderne faglig og personlig utvikling videreutvikle oss slik at vi blir i stand til å tilpasse oss rammebetingelsene og endringer i innbyggernes behov videreutvikle en robust og fleksibel organisasjon som bruker og utvikler medarbeidernes kompetanse og omstillingsevne aktivt ta i bruk ny kunnskap og ny teknologi Vi skal: videreutvikle et godt arbeidsmiljø der ansatte gleder seg til å gå på jobb utvikle en organisasjonskultur som motiverer og engasjerer medarbeiderne Verdier Kommunens oppgave er å gi gode tjenester til innbyggerne og på alle måter bidra til en positiv utvikling i lokalsamfunnet. Derfor legger vi vekt på disse verdiene i vårt daglige arbeid: Lojalitet Vi er lojale overfor de rammene som er satt for vårt arbeid Effektivitet Vi arbeider for å skape best mulig resultater ut fra de ressursene vi har Samarbeid Vi legger vekt på å skape godt samarbeid både internt og med andre samarbeidspartnere Respekt Vi viser respekt for våre medmenneskers individuelle behov og mestringsevne Ledere i Midtre Gauldal skal arbeide aktivt for at disse verdiene skal prege arbeidet i organisasjonen, både ved eget eksempel og ved å benytte verdigrunnlaget aktivt i dialogen med medarbeiderne

11 Etikk/etiske retningslinjer I Midtre Gauldal kommune skal vi utvise åpenhet, redelighet og ærlighet i all vår atferd. Som forvaltere av samfunnets fellesmidler stilles det høye krav til at hver medarbeider utfører sine oppgaver på en etisk forsvarlig måte, også slik at kommunens omdømme ikke skades. Alle medarbeidere skal gjøre seg kjent med de bestemmelser og instrukser som gjelder for stillingen og har et personlig ansvar for å følge kommunens etiske retningslinjer. Ledere har et særlig ansvar for implementering og oppfølging. Varsling Medarbeidere har rett og plikt til å varsle om kritikkverdige forhold i Midtre gauldal kommune. Før ekstern varsling bør forholdet være forsøkt tatt opp internt

12 2 Ledelse Om ledelse i Midtre Gauldal kommune Ledelse er å legge til rette for best mulig involvering og myndiggjøring i utvikling av mål og i daglig problemløsning samtidig som en sørger for effektive beslutninger og arbeidsprosesser. Ledere i Midtre Gauldal kommune skal: formidle våre mål, oppgaver og rammer på en tydelig måte skape engasjement ved å involvere bredt i utvikling og problemløsning utvikle sine medarbeidere ved å gi myndighet og ansvar arbeide for best mulig ressursutnytting gjennom kontinuerlig læring og forbedring skape et arbeidsmiljø som kjennetegnes av trivsel og arbeidsglede skape tillit ved å gi rom for intern kritikk og uenighet men også være tydelig på beslutninger utvikle gode relasjoner både internt og med eksterne samarbeidspartnere Midtre Gauldal kommune skal tilby lederutvikling i form av løpende kurs- og opplæringstilbud, samt særskilt tilrettelagte program for nærmere definerte målgrupper. 3 Kompetente medarbeidere Om medarbeidere i Midtre Gauldal kommune Midtre Gauldal kommune har aktive, engasjerte og selvstendige medarbeidere. Vi skal, basert på kommunens verdier, sammen bidra til å realisere kommunens visjon. Våre medarbeidere bygger, vedlikeholder og sikrer kommunens omdømme. Lederne skal rekruttere, utvikle og beholde kompetente medarbeidere gjennom godt lederskap. Rekruttere Midtre Gauldal kommune skal være aktiv og synlig overfor elever i videregående skoler, studentmiljøer og i arbeidsmarkedet generelt i den grad det er nødvendig. Det er viktig å framheve kommunen som kunnskapsorganisasjon, og som gjennom sin rolle i samfunnet har mange meningsfulle arbeidsoppgaver

13 Fagopplæring For å sikre framtidig faglært arbeidskraft har kommunen en viktig rolle som lærebedrift. Kommunen skal tilby læreplasser innenfor aktuelle fagområder. Opplæringen skal ha god faglig kvalitet og lærlingene skal få profesjonell oppfølging. Faglig og personlig utvikling Ledere som ivaretar og bidrar til utvikling av kompetente medarbeidere vil ha stor betydning for Midtre Gauldal kommunes evne til å gi tjenester av god kvalitet. Det er viktig å være en attraktiv arbeidsgiver som tilbyr interessante og utviklende arbeidsoppgaver og som tilrettelegger for egenutvikling, medinnflytelse og karriereutvikling. Som et ledd i dette arbeidet skal det systematisk og jevnlig gjennomføres medarbeidersamtaler, samt at det skal utarbeides individuelle utviklingsplaner og kompetanseplaner for enhetene. Beholde kompetente medarbeidere Midtre Gauldal kommunes medarbeidere er selvstendige og kompetente med ulike preferanser og behov. Ledere i Midtre Gauldal har ansvar for å tilrettelegge arbeidsforholdene slik at medarbeidere får mulighet til å ta initiativ, fatte selvstendige avgjørelser, samt utvikle sine faglige og sosiale ferdigheter. En sentral forutsetning i kommunens strategi for kompetanseutvikling er læring som grunnlag for nytenking og innovasjon, tverrfaglig samhandling og erfaringsutveksling. 4 Konkurransedyktige betingelser Personlig oppfølging For å sikre best mulig utførelse av kommunens oppgaver må arbeidsgiver få fram det beste i den enkelte medarbeider. For å beholde og rekruttere dyktige medarbeidere, er det viktig å vite hva som motiverer. Våre medarbeidere motiveres av ulike forhold. Dette kan ha sammenheng med verdi- og menneskesyn, alder, livsfase, helse og personlighet. Ledere må se den enkelte medarbeider slik at det kan gis konstruktiv tilbakemelding på innsats, ansvar og resultat. Lønnspolitikk Lønn er et av flere virkemidler i kampen om arbeidskraft. Midtre Gauldal kommune har som målsetting å kunne tilby konkurransedyktige betingelser. De fleste av kommunens medarbeidere får sin lønnsvekst gjennom sentrale lønnsoppgjør, men Hovedtariffavtalen gir rom for å utforme og utøve en lokallønnspolitikk. Denne muligheten benyttes i hovedsak gjennom lønnsfastsettelse ved tilsetting og/eller ved lokale lønnsforhandlinger. Kommunens lønnspolitikk baserer seg på vurdering av følgende komponenter: 7-13-

14 Basislønn Vurdering av stillingens innhold og ansvar Kompetanse Den tilsattes kvalifikasjoner, erfaringer/praksis og personlige egenskaper Ytelse Den tilsattes anvendelse og nyttiggjøring av kompetanse i arbeidssituasjonen, utvist innsats og resultatoppnåelse. Lønnsvurdering og lønnsfastsetting skjer ved tilsetting og ved forhandlinger. Anvendelse av lønnsmidlene skal understøtte og bidra til at kommunen kan rekruttere, beholde og utvikle personale med nødvendig kompetanse. Kriterier for lønnsutvikling skal fastsettes i samarbeid med tillitsvalgte. Pensjon Midtre Gauldal kommune kan også tilby god pensjonsordning, aktiv seniorpolitikk, fleksible arbeidstidsordninger, ledere med fokus på medarbeiderutvikling, faglige utfordringer og karrieremuligheter. 5 Likeverd og mangfold Likestilling handler om likeverdige muligheter, rettigheter og plikter til deltakelse for alle uansett kjønn, etnisitet og bakgrunn for øvrig. Å sikre mangfold i kommunen er nødvendig for kvaliteten på tjenestene til innbyggerne og for å skape moderne og spennende arbeidsplasser for alle medarbeidere. Livsfaser Midtre Gauldal kommune skal søke å tilrettelegge arbeidet ut fra medarbeidernes behov i ulike livsfaser. Dette er et viktig bidrag for å beholde medarbeiderne i arbeid lengst mulig, og i størst mulig stillingsstørrelse, gjennom hele yrkeskarrieren. Målet er i størst mulig grad å kunne harmonisere kommunens krav og forventninger til medarbeiders livsfase - til beste for både den enkelte, kommunen og brukerne. Likeverd Midtre Gauldal kommune tilbyr i størst mulig grad hele stillinger som gir trygghet til medarbeidere og kvalitet i tjenestene. Kommunen er en aktiv bidragsyter for å rekruttere personer med minoritetsbakgrunn. Den enkelte arbeidsplass skal gi likebehandling, spesielt i rekrutteringsprosessen. Det forventes at våre medarbeidere er åpne for et rikt etnisk mangfold på sine arbeidsplasser. En arbeidsplass som kjennetegnes av mangfold har konkurransefortrinn overfor en stadig mer sammensatt befolkning

15 6 Arbeidsmiljø Midtre Gauldal kommune har arbeidsplasser som oppleves som trygge, meningsfylte og helsefremmende. Det skal arbeides for å beholde og forsterke gode arbeidsforhold på våre arbeidsplasser. Dette skal blant annet vises gjennom høy medarbeidertilfredshet og lavt sykefravær i organisasjonen. Ledere skal ha kontinuerlig fokus på forbedring av arbeidsmiljøet. Systematisk HMS arbeid Lederne har ansvar for at et systematisk HMS-arbeid gjennomføres i tråd med retningslinjene i kommunens HMS-handbok. Medarbeiderne er forpliktet til å medvirke til at HMS-aktiviteter blir gjennomført. Inkluderende arbeidsliv IA-avtalen er et virkemiddel for felles innsats innenfor avtalens tre delmål: Følge opp alle sykmeldte i henhold til gjeldende rutiner. Oppfølgingsplikten skal være kjent av både leder og medarbeider. Legge til rette for egne medarbeidere med redusert funksjonsnivå, samt legge til rette for at personer med nedsatt funksjonsnivå som står utenfor arbeidslivet skal gis tilbud om arbeidspraksis i kommunen. Legge til rette for å øke avgangsalderen for ansatte i kommunen. Midtre Gauldal kommune legger til rette for å beholde og rekruttere medarbeidere med redusert funksjonsevne. Psykososialt arbeidsmiljø Godt psykososialt arbeidsmiljø er grunnlag for trivsel, trygghet, læring, kreativitet og effektivitet på den enkelte arbeidsplass. Rutiner for varsling av kritikkverdige forhold skal bidra til å forebygge at uheldige psykososiale forhold oppstår på kommunens arbeidsplasser. Fysiske og ergonomiske forhold Midtre Gauldal kommune tilbyr sine medarbeidere arbeidsforhold med inneklima, lys- og lydforhold som tilfredsstiller myndighetenes krav. Kommunen har fokus på ergonomi og gir nødvendig veiledning og opplæring i god arbeidsteknikk for å forebygge skader og belastningslidelser. Helsefremmende tiltak Midtre Gauldal kommune legger til rette for helsefremmende tiltak for sine medarbeidere gjennom tiltak av sosial, kulturell og trivselsmessig art. Gjennom AKAN-ordningen arbeides det med bevisstgjøring av medarbeiderne når det gjelder konsekvenser av rusmiddelbruk både for den enkelte medarbeider og arbeidsmiljøet

16 7 Medbestemmelse Medbestemmelse beskriver forholdet og samarbeidet mellom arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene. Medbestemmelse er en formell rettighet de ansatte, via sine tillitsvalgte, har i henhold til lover og avtaler. Medbestemmelse innebærer ulike grader av medansvar for de ansattes representanter/tillitsvalgte. Om medbestemmelse i Midtre Gauldal Gjennom åpenhet, samarbeid, respekt og medansvar utvikler arbeidstakerorganisasjonene og arbeidsgiver i fellesskap et godt arbeidsmiljø. Samhandlingen preges av: Et ryddig og godt gjensidig forhold mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte på alle nivå. De tillitsvalgte trekkes inn som drøftingspartner så tidlig som mulig i alle saker som gjelder forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver i samsvar med bestemmelsene i Hovedavtalen. Gode rutiner for utøvelse av medbestemmelse basert på forutsigbarhet og med fokus på å få til gode løsninger gjennom konstruktivt samarbeid. Felles opplæring av ledere og tillitsvalgte. Referanser:

17 -17-11

18 ARBEIDSGIVERPOLITISK HANDLINGSPLAN

19 Arbeidsgiver-/ Strategier Tiltak Økonomi Ansvar: Tidsplan Innsatsområde: Vi vil: Og det skal vi få til ved å: Kostnad: Framdrift: Ledelse Videreutvikle en lederkultur som inspirerer og sikrer medarbeiderne faglig og personlig utvikling Skape en kultur preget av åpenhet, trygghet og mangfold Være lojale overfor de rammene som er satt for arbeidet Levere resultater i tråd med politiske vedtak Arbeide effektivt for å skape best mulig resultater ut fra de ressursene vi har - Videreutvikle eksisterende arenaer for deling av gode eksempler - Videreutvikle enhetsledermøtet til å bli et lærende nettverk - Planlegge og igangsette intern lederskole/kvalifiseringspro gram for egen lederemner og gi muligheter i egen organisasjon - Satse på formell lederopplæring og etablere økonomisk støtteordning til lederutdanning på høyere nivå - Sørge for at rådmannsnivå og enhetsledere bruker eksemplets makt i kulturbyggingen Ca Ca Ca Rådmannsnivå Enhetsledere Rådmannsnivå Enhetsledere Rådmannsnivå Rådmannsnivå Rådmannsnivå Stabsledere Enhetsledere Kontinuerlig Oppstart 2016/kontinuerlig Vår 2016 Kontinuerlig 2-19-

20 Kompetente medarbeidere Framstå som en kommune med fokus på kompetanse og kvalitet - Utarbeide strategiske kompetanseplaner for alle enheter/hele kommunen Enhetsledere Ansatte Høst 2015 kontinuerlig oppdatering Ha kompetente medarbeidere som utfører kvalitativt godt arbeid på bakgrunn av kvalifikasjoner/fag, erfaringer holdninger og verdier, ansvar og tillit. Arbeide systematisk med opplæring og utvikling og stimulere ansatte til kompetanseheving ut fra kommunens behov. Skape arenaer for læring, refleksjon, forbedringsarbeid i hverdagen og legge til rette for et miljø hvor kompetanse brukes, deles og skapes. Aktivt videreutvikle samarbeidet med vgs., høgskoler og andre - Utarbeide årlige opplæringsplaner - Ta imot 4 nye lærlinger årlig/totalt 8 løpende lærekontrakter - Etablere et kompetansefond/»øremerk e«midler til kompetanseutvikling - Utvikle system og felles rammer for kvalitets- og forbedringsarbeid Blir fremmet i økonomiplanbehandlingen , - / blir fremmet i økonomiplanbehandlingen Ca Enhetsledere Enhetsledere Årlig Årlig Årlig 2016/

21 utdanningsinst. - Revitalisere og videreutvikle partnerskapsavtale med Gauldal vg. skole Gjennomføre medarbeidersamtalen Rektor Støren ungd. Skole Enhetsledere Årlig Konkurransedyktige betingelser Følge med i arbeidsmarkedet for å kunne tilby konkurransedyktige lønn- og arbeidsbetingelser - Videreutvikle kommunens lønnsstrategi - Utarbeide oversikt/struktur for stillingskategorier som skal benyttes 2015/ Bruke lokal lønn aktivt som virkemiddel for å stimulere til utvikling av kompetanse og tjenestekvalitet Sikre lik lønn for arbeid av lik verdi, og sikre like lønn- og arbeidsvilkår for kvinner og menn Informere grundig om - Overvåke og rapportere lønnsutvikling for kvinner og menn og sette inn tiltak der det er behov - Arrangere årlige informasjonsmøter for gruppen Tilby individuelle samtaler for gruppen 60 + Bruke forhandlingspott i lokale lønnsforhandlinger Forhandlingsutvalget KLP Kontinuerlig Årlig Årlig 4-21-

22 de ansattes pensjonsordning - KLP Likeverd og mangfold Tilrettelegge arbeidet ut fra medarbeidernes behov i ulike livsfaser - Utarbeide prinsipper for kommunens livsfasetiltak med eksempler på tiltak 2016 Arbeide for at både kvinner og menn er godt representert på de ulike tjenesteområdene og typer stillinger Tilrettelegge for heltidsstillinger og arbeidstidsordninger som reduserer uønsket deltid Legge til rette for å rekrutterer personer med minoritetsbakgrunn - Arbeide med stillingsutlysningstekster som synliggjør ønsket prioritert kjønn - Drive oppsøkende virksomhet til ungdom og blant annet bruke menn i barnehage og innen pleie og omsorg som rollemodeller - Prøve ut alternative arbeidstidsordninger i pleie og omsorg - Prøve ut ulike tiltak for å redusere antall deltidsansatte i hele kommunen/utarbeide retningslinjer - Samarbeide med Beregnes i de konkrete tilfeller/situasjoner /tas opp etter hvert Enhetsleder i samarbeid med aktuelle enhetsledere Rådmann og enhetsleder Rådmann og enhetsleder Rådmann, NAV Kontinuerlig Kontinuerlig

23 Internasjonalt Råd om tilrettelegging/prosjekter for arbeidssøkere med minoritetsbakgrunn - Ta i mot kandidater til språktreningsplasser og andre typer jobbutprøving i alle enheter/staben Alle enhetsledere/staben Kontinuerlig Arbeidsmiljø Sørge for at ansatte blir sett, hørt og verdsatt Arbeide systematisk med sosiale og helsefremmende tiltak Sørge for at sykmeldte får tett og god oppfølging Sørge for at HMSarbeidet er en naturlig del av kommunens planlegging og daglige drift Oppfylle IA-avtalens intensjoner, med særlig vekt på reduksjon av sykefraværet - Avsette og fordele midler til helsefremmende og miljøskapende tiltak ved enhetene - Gjennomføre HMSprosedyren årlig ved alle enheter - Dele ut årlig arbeidsmiljøpris utpekt av AMU - Videreføre treningstilbud til ansatte - Arrangere Viseminar/ansatte dag - Legge fram egen sak om sykefravær for politikerne Ca Eksiterende midler Ca Alle ledere AMU Fremmes i økonomiplanen 2016 Kontinuerlig Årlig, første gang i 2016 Årlig Årlig Årlig - Evaluere rammer og innhold 6-23-

24 i medarbeidersamtalen - Aktivt bruke arbeidsmiljøgruppen ved den enkelte enhet Sørge for tett og god oppfølging av sykemeldte Enhetsleder Alle ledere Kontinuerlig Kontinuerlig Medbestemmelse Arbeide for et ryddig og godt gjensidig forhold mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte på alle nivå. - Gjennomføre en årlig samling med TV for gjensidig informasjon og dialog Årlig Trekke inn tillitsvalgte som drøftingspartner så tidlig som mulig i alle saker som gjelder forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver i samsvar med bestemmelsene i HTA. Sikre gode rutiner for utøvelse av medbestemmelse basert på forutsigbarhet og med - Videreføre gode rutiner med regelmessig dialogmøte mellom arbeidsgiver og Hovedtillitsvalgte både på rådmanns- og enhetsnivå. - Gjennomgå og drøfte innholdet i avtalen om trepartssamabeidet med tanke på en felles forståelse av innhold og betydning og enhetsledere / Administrasjonsutv. Kontinuerlig

25 fokus på å få til gode løsninger gjennom konstruktivt samarbeid Legge til rette for felles opplæring for ledere og tillitsvalgte 8-25-

26 Saksframlegg Arkivnr. 411 Saksnr. 2015/ Utvalg Utvalgssak Møtedato Administrasjonsutvalget 9/ Saksbehandler: Bodil Brå Alsvik Tilsetting av assisterende rektor ved Støren barneskole Dokumenter i saken: 1 U Annonsetekst ledig fast stilling som assisterende rektor Støren barneskole Delta Midtre Gauldal m.fl. 2 I Søknad om stilling Valentyna Aamot 4 I Søknad om stilling Anne-Lise Pedersen 5 I Søknad om stilling Lise Hågensen 6 I Ang. utlyst stilling Lise Hågensen 7 I Søknad om stilling Hege Kristin Haaland 8 I Søknad om stilling Heine Wilhelmsen 9 I Søknad om stilling Mina Vaagland 10 I Søknad om stilling Eirik Aunan 11 I Søknad om stilling Viggo Bjørvik 12 U Vedr. utlyst stilling assisterende rektor Støren barneskole Anne-Lise Pedersen m.fl. 13 I Vedr. utlyst stilling assisterende rektor Støren barneskole Elisabeth Pettersen Tveit 14 I Søknad om stilling Hege Wollan 15 S Tilsetting av assisterende rektor ved Støren barneskole 2 Utlysningstekst Saksopplysninger Bakgrunn for saken Stillingen som assisterende rektor ved Støren barneskole er ledig, og det er søkt etter en skoleleder i 100 % stilling. Det er foretatt en tilsettingsprosess i henhold til kommunens prosedyrer, og det foreligger nå et forslag til hvilken søker som bør tilbys stillingen. Saken legges med dette fram for Administrasjonsutvalget til behandling. Faktiske opplysninger -26-

27 Anders Lehn sa på forsommeren i år opp sin stilling som assisterende rektor ved Støren barneskole. I henhold til gjeldende prosedyre for ansettelser er det i samarbeid med hovedtillitsvalgt for Utdanningsforbundet foretatt en vurdering av behovet for å foreta ny tilsetting i tilsvarende stilling ved skolen. Støren barneskole har 210 elever, 61 barn i SFO og 34 ansatte. Virksomhetens størrelse/omfang, kompleksitet og utfordringer knyttet til behovet for kontinuerlig utviklingsarbeid tilsier at det er et klart behov for en ledelsesressurs tilsvarende 100 % i tillegg til rektor/enhetsleder. I denne sammenheng er spesielt å bemerke de store utfordringene skolen har i forhold til de minoritetsspråklige elevene. Det er inneværende skoleår 35 minoritetsspråklige elever fra mange nasjonaliteter ved skolen. Assisterende rektor er også daglig leder for SFO. I henhold til bemanningsnormen skal SFO med 60 barn ha 100 % ledelsesressurs. I samarbeid med tillitsvalgte er det utarbeidet kravspesifikasjon for stillingen, og denne er lagt til grunn for utformingen av utlysningsteksten: Assisterende rektor Støren barneskole ID 908 Støren barneskole ligger i landlige omgivelser på Støren cirka 5 mil sør for Trondheim. Skolen har 210 elever, 61 barn i SFO. Totalt er det 34 ansatte ved skolen. Skolen har et stort og variert uteområde med muligheter for allsidig aktivitet i alle årstider. Kommunens visjon for skolene er «Røtter til å vokse, vinger til å fly», og Støren barneskoles satsingsområder er LP-modellen, tilpasset opplæring og mangfold. Skolen har et godt samarbeid med PPT. Vi søker etter en skoleleder i 100 % stilling som er tydelig i sitt lederskap, og som har evne og vilje til å bidra i byggingen av en sterk læringskultur. Ansvars- og arbeidsområder God dialog med elever og foreldre er grunnleggende viktig. Være rektors stedfortreder Pedagogisk utviklingsarbeid og læringsarbeid Veiledning av lærere og assistenter Lærerrepresentant i elevrådet Samhandling med foresatte Daglig leder SFO Vikarinnkalling Eventuelt delta i undervisning ved behov Kompetanse Kvalifikasjonskrav Godkjent lærerutdanning i henhold til opplæringslovens krav om faglig, pedagogisk og administrativ kompetanse Undervisningspraksis i grunnskolen Skolelederutdanning og skoleledererfaring vil bli vektlagt Personlig egnethet Vi ønsker en skoleleder som: Er strukturert, tydelig og synlig Er mål- og resultatorientert Har evne til å motivere medarbeiderne Har evne til samarbeid og samspill. Har evne til endring og nytenkning -27-

28 Delegerer oppgaver og myndighet Har gode IKT ferdigheter Menn oppfordres til å søke. Vi tilbyr Kompetanseutvikling Nettverksgrupper Lederstøtte fra fagstab og interne tjenester Stor selvstendig myndighet Innflytelse i strategiske diskusjoner Konkurransedyktig lønn Søknadsfrist: / Kontaktinformasjon: Enhetsleder Brit Laila Hage, eller assisterende rådmann Bodil Brå Alsvik, tlf Godkjent politiattest av ny dato må fremlegges før tiltredelse. Stillingen er ledig fra , hvis ønskelig kan stillingen tiltres fra Ber om at søknad registreres elektronisk på Stillingen er lyst ut to gang - i lokalavisene og Adresseavisen. I tillegg ble den annonsert på kommunens hjemmesider og hos NAV. Det er registrert til sammen ni søkere til stillingen. Vurdering Etter en gjennomgang av søknadene har rådmannen i samarbeid med enhetsleder og tillitsvalgte kommet fram til at det er to aktuelle kandidater til stillingen. Disse to ble invitert til intervju, hvorav den ene trakk sin søknad samme dag som intervjuet skulle gjennomføres. Det er altså gjennomført et intervju med søker nr. 3 Viggo Bjørvik. Viggo Bjørvik fyller kvalifikasjonskravene; har godkjent lærerutdanning, undervisningspraksis i grunnskolen og skoleledererfaring. Bred ledererfaring erstatter kravet om formell skolelederutdanning. På bakgrunn av inntrykk/erfaringer fra intervjuet, skolebesøk og innhentede referanser er rådmannens vurdering at Viggo Bjørvik på en god måte også fyller øvrige kompetansekrav formulert i utlysningsteksten. Behovet for stabilitet i stillingen er vektlagt, samt at det vil være en fordel for arbeidsmiljøet ved skolen at stillingen innehas av en mann. Det er innhentet referanser fra: - Underdirektør og sjef for Forsvarets Høgskole (FOKUS)nasjonalt Fredrik Hansen - Rektor FOKUS Setermoen Erlend Kroken. Viggo Bjørvik er nå bosatt i Bardu med sin familie, men er på flyttefot tilbake til Trøndelag. Han er opprinnelig fra Gauldalen. Det tilrås at Viggo Bjørvik tilbys stillingen. -28-

29 Økonomiske konsekvenser Stillingen finansieres innenfor enhetens egen økonomiske ramme. Rådmannens innstilling Viggo Bjørvik tilsettes i stilling som assisterende rektor ved Støren barneskole. Tiltredelse så snart som mulig. -29-