Saksframlegg. Ark.: 461 Lnr.: 3151/19 Arkivsaksnr.: 19/931-1

Transkript

1 Saksframlegg Ark.: 461 Lnr.: 3151/19 Arkivsaksnr.: 19/931-1 Saksbehandler: Frode Frydenlund ANALYSE AV NÆRVÆRET FOR GAUSDAL KOMMUNE 2018 Vedlegg: Ingen Andre saksdokumenter (ikke utsendt): SAMMENDRAG: Kommunen har fokus på nærvær og bruker dette begrepet fremfor fravær. I 2018 var nærværet noe lavere enn året før. Positivt var det at innen Helse og mestring var det en klar bedring av nærværet i Gausdal kommune arbeider styrkebasert for å bedre et nærvær som i landsmålestokk er veldig bra. SAKSOPPLYSNINGER: Kommunen har fokus på nærvær og bruker dette begrepet fremfor fravær. I 2018 var nærværet noe lavere enn året før. Nærværet for 2018 var samlet for kommunen på 93,38. Samlet nærværsprosent for 2018, og tidligere år Gausdal 93,38 93,9 92,9 92,4 93,22 94,02 94,35 94, ,9 93,35 Landsgjennomsnitt 90,20 90,09 90,20 90,36 90,52 90,60 90,50 90,60 90,8 91,8 93 Landsgjennomsnittet, her bruker vi KS sitt tall for kommunene. De henter sine tall fra 4 kvartal kvartal 2018, men i Gausdal måler vi nærværet i kalenderåret Dette er likt fra år til år, dermed mener vi sammenligningen lar seg gjøre. Vi hadde noe lavere nærværstall i 2018 enn året før. Vi ligger fortsatt en del over landsgjennomsnittet mens vi har hatt et negativ utvikling så hadde landet samlet et litt bedre nærværstall i 2018 mot året før. Tabell 2 Nærværsprosent fordelt på områder År Administrasjonshuset med hele teknisk enhet Skoler, SFO og barnehage H&M med psykiatri, og habilitering Helse- og mestring ,16 94,65 90,13 92, ,91 95,02 90,15 91,59

2 ,75 94,59 89,34 91, ,80 92,82 90,76 92, ,61 92,74 92,80 93, ,01 95,44 90,92 91, ,90 95,65 91,70 90, ,57 95,18 93,41 94, ,36 95,17 92,55 91, ,49 94,59 92,11 90,30 Tabell 2 viser nærværet fordelt på områder. Tre av fire områder hadde et lavere nærvær i 2018 enn året før. Helse- og mestring skiller seg ut med å ha et vesentlig bedre nærvær i 2018 enn året før. De har for tredje året på rad hatt en bedring i sitt nærværstall. Tabell 3 Hvor stor andel av fraværet har de ulike fraværskategoriene År 1-8 dg. egenm >16 dager sykmeld dg. fravær Over 56 dager ,43 11,14 17,61 56, ,36 10,85 11,38 61, ,12 11,27 13,82 58, ,04 9,87 18,53 59, ,39 9,10 15,24 63, ,83 10,95 20,93 54, ,01 10,72 20,65 54, ,51 10,53 24,07 52, ,00 11,05 18,90 61, ,20 11,97 16,21 59,61 Fordelinga i 2018 har hatt en litenforskyvning fra det kortere fraværet over på det lengre fraværet i forhold til 2017l Tabell 4 Fordeling av fraværet på lengde innen tjenesteområdene Adm.Tekn Skole BHG H&M Habilitering ,00 20,20 10,90 17,80 7, ,99 16,27 26,74 15,50 9, dg ,93 13,58 30,26 19,20 7, ,99 11,80 16,70 15,70 6, ,66 10,22 9,29 16,37 17, ,51 22,41 11,07 15,10 6,27 Sykmeld dg ,37 21,84 13,12 11,58 10, ,10 11,89 11,48 15,74 10, ,80 11,80 7,80 11,80 12, ,29 7,75 16,13 12,37 8, ,04 13,00 12,90 12,29 10, ,66 9,21 7,56 16,86 4, ,94 4,21 9,28 11,6 13, ,51 13,86 4,79 12,30 13, ,79 7,28 8,07 10,18 15, ,62 9,75 9,43 13,74 9,85

3 Syk- meld dg. Sykmeld. over 56 dg ,30 24,1 11,10 16,80 15, ,77 11,45 7,91 11,49 12, ,72 7,45 11,04 17,60 20, ,60 14,45 14,45 23,55 13, ,03 12,35 10,38 22,74 17, ,80 29,81 18,36 20,60 15, ,56 17,59 24,75 20,07 18, ,57 16,35 23,67 32,56 24, ,90 43,80 70,20 53,60 63, ,95 64,53 49,22 60,64 69, ,31 65,97 45,80 50,90 61, ,76 64,54 61,29 43,907 75, ,37 73,22 71,05 49,28 50, ,19 33,91 65,78 51,90 65, ,28 53,29 54,06 58,17 56, ,71 62,02 55,42 37,96 55,08 Adm.Tekn Skole Bhg PLO PU Administrasjonen og barnehagene har en markert mindre andel av fraværet på det kortere fraværet i 2018 i forhold til Barnehagene har hatt en markert økning i det lange fraværet. Skolene hadde en større andel av fraværet på det kortere fraværet, og de har da og en markert mindre andel av fraværet på det helt lange fraværet. Helse- og mestring og Habili-tering hadde en noe mindre andel av fraværet på det helt lange fraværet, noe mer på det mellomlange fraværet. Langtidssykemeldte Definisjonen på langtidssykemeldt er sykmeldte med ett sammenhengende fravær som til sammen utgjør 20 dagsverk eller mer. Om de er helt eller gradert sykmeldt skiller vi ikke på, bare det er en sammenhengende sykmelding. I 2018 var det 69 ansatte som kom under definisjonen langtidssykemeldt, 62 kvinner og 7 menn. Tabell 5 Langtidssykemeldte, antall personer, hvor stor andel av det totale sykefraværet de står for, og gjennomsnittlig lengde på fraværet. År Antall Andel av totale Gj.snittlig fravær Totalt Kv i Menn i fraværet , ,15 69,21 68,10 dagsverk , ,9 63,62 65,01 dagsverk , ,5 63,18 63,86 dagsverk ,53 67,50 dagsverk ,43 67,98 dagsverk ,13 63,28 dagsverk , ,2 65,33 64,00 dagsverk , ,9 69,11 55,07 dagsverk , ,4 59,85 58,17 dagsverk , ,1 76,41 54,49 dagsverk

4 De langtidssykemeldte står for 69,21 av det totale fraværet. Deres gjennomsnittlige fravær har gått noe opp fra Ser vi på kjønnsfordelingen så er andelen menn som var langtidssykemeldte noe lavere enn for kvinner. Tabell 6 Langtidssykemeldte, fordelt på kjønn og aldersgrupper. Kvinner Gj.snittlig fravær Menn Gj.snittlig fravær 60 år > 9 51, år 22 76, , år 16 69, år 8 79, år 7 78,67 0 I tabell 6 er langtidsfraværet fordelt på kjønn og aldersgrupper. For menn er aldersgrupper slått sammen på grunn få langtidssykemeldte. Tabellen viser at de eldste ansatte har det korteste gjennomsnittlige fraværet. Vi har brukt å se på de langtidssykemeldte med over 100 dagsverk fravær. I 2018 var det 15 som hadde over 100 dagsverk fravær, holder vi disse utenom ville nærværet i 2018 vært på 95,47. VURDERING: Nærværet i Gausdal kommune gikk noe ned i 2018, og vår utvikling fra 2017 var det motsatt av landsgjennomsnittet. Det er positivt at Helse- og mestring bedret sitt nærvær i Vi må ha fokus på det positive, og positivt er det at Gausdal kommune sitt nærvær ligger godt over landsgjennomsnittet. I forhold til fordelinga av fraværet på de ulike fraværskategoriene så ser vi ikke noen klar dreining i endring av hvordan fraværet fordeler seg. Det ser ut til at det er en tendens til at langtidssykemeldte øker sitt fravær, deres gjennomsnittlige fravær er det høyeste på 10 år. Ved å bruke begrepet nærvær og ikke sykefravær, er det tilstedeværelsen og hva som gjør at ansatte møter på arbeid vi har fokus på. Vi skal følge opp de som er sykmeldt og de langtidssykemeldte i forhold til oppfølgingsplaner, tilrettelegging og dialog med NAV. Men med fokus på nærværet så retter vi blikket på de som til enhver tid møter på jobb. Vi arbeider for å ha sunne og gode arbeidsplasser som fremmer trivsel og helse, det til beste for ansatte og de tjenestene vi produserer for kommunens innbyggere. I tilsvarende analyse for 2017 viste vi at vi hadde tatt i bruk et nytt virkemiddel i dette arbeidet, medarbeiderundersøkelsen til Kommunens sentralforbund, 10-faktor. Vi har fulgt opp denne med å videreføre til hele kommunen det styrkebaserte arbeidet som vi begynte med i skoler og barnehager for ett par år siden. Innen helse og mestring startet vi i 2018 et arbeid som vi kaller drømmevakta. Her hadde avdelingene samlinger hvor de fikk arbeide med sin drømmevakt innenfor en styrkebasert

5 ramme. Vi mener at det ikke er en enkelt faktor som gjør et godt nærvær, eller ikke. Samtidig er det viktig å ha noen redskaper som vi kan benytte i vårt nærværsarbeid. Når det gjelder bedringen i nærværet i Helse- og mestring så er det nærliggende å peke på den organisatoriske endringen som skjedde høsten 2017, og det arbeidet som har skjedd for å utvikle tjenesten (drømmevakta). IA-avtalen ble videreført fra For å oppfylle målsettingen med reduksjon på 10 av 2018 tallet så betyr det for Gausdal kommune sin del at vi skal ha et nærvær på 94,04 i løpet av avtaleperioden. I forbindelse med den nye avtalen er det også sagt at det skal være fokus på det lange fraværet, og det gjentagende lange fraværet. Hos oss har det gjennomsnittlige dagsverk fravær på de langtidssykemeldte økt gjennom flere år. Klarer vi å snu trenden og komme tilbake til gjennomsnittet på 55 dagsverk fravær som vi hadde i 2011 så hadde f.eks. nærværet i Gausdal kommune vært på 94,25 i Samtidig vet vi at det er noen alvorlige diagnoser som er årsaken til langtidsfravær. Vi er fortsatt i en omstilling, og vi er ærlige på at vi står foran noen år med utfordringer. Det gjelder å se de store linjene, ha fokus på at vi er en organisasjon som har mange styrker. Vi har dyktige ansatte som kan sitt fag, gode ledere og vi må holde fast på de mulighetene vi har og vår endringsvilje. Rådmannen foreslår at det gjøres følgende AMU tar analysen til etterretning vedtak: