mestre utfordringene

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "mestre utfordringene"

Transkript

1 mestre utfordringene Statoil og bærekraftig utvikling 2006

2 Nøkkeltall Finansielle data Driftsinntekter Resultat før finans, andre poster, skatt og minoritetsinteresser Årets resultat Kontantstrøm benyttet til investeringsaktiviteter Avkastning på gjennomsnittlig, sysselsatt kapital etter skatt 27,1% 27,6% 23,5% Operasjonelle data Olje- og naturgassproduksjon (tusen fat o.e. per dag) Sikre olje- og gassreserver (millioner fat o.e.) Produksjonskostnader (NOK/fat) 26,6 22,2 23,3 Reserveerstatningsrate (3-års gjennomsnitt) 0,94 1,02 1,01 Miljø 2 Oljesøl (kubikkmeter) 156, Utslipp av karbondioksid (millioner tonn) 10,0 10,3 9,8 Utslipp av nitrogenoksider (tonn) Utslipp av mulige miljøfarlige kjemikalier (tonn) Energiforbruk (TWh) 49,4 50,4 48,1 Gjenvinningsgrad for avfall 0,73 0,76 0,76 Helse og sikkerhet Personskadefrekvens 3 5,7 5,1 5,9 Alvorlig hendelsesfrekvens 3 2,1 2,3 3,2 Sykefravær 4 3,5 3,5 3,2 Dødsulykker Organisasjon Trivsel i jobben 5 4,6 4,6 4,6 Andel kvinnelige ledere 6* 26% 25% 26% Fagorganiserte (i prosent av antall ansatte) i Statoil ASA * Utgifter til forskning og utvikling (FoU) Finansielle data i millioner kroner. 2 Data omfatter Statoil-operert virksomhet. Definisjoner på sidene 30, 32, 38, 39 og Data omfatter Statoil-ansatte og leverandører. Definisjoner på sidene Totalt registrerte dager med sykefravær i prosent av mulige arbeidsdager (Statoil-ansatte). 5 Arbeidsmiljø- og organisasjonsundersøkelsen (GPS). Skala: 1 (lavest) - 6 (høyest). 6 Nytt rapporteringssystem implementert. 7 I millioner kroner. * Estimater. Dette er nøkkelindikatorer for Statoils prestasjoner. Flere er inkludert i lederes prestasjonskontrakter. For en mer utfyllende oversikt over rapporteringsindikatorer, se Statoils årsrapport

3 Tiltak og resultater På denne siden har vi skjematisk framstilt et utvalg av til sammen 35 forbedringsmål som vi omtaler i de forskjellige kapitlene i rapporten. Målene omtales gjennom beskrivelse av tiltakene og graden av resultatoppnåelse. En fargekode med grønt, gult og rødt forteller hvorvidt tiltaket er gjennomført, fortsatt under arbeid eller ikke gjennomført. Kapittel Planlagte tiltak 2006 Resultater 2006 Planlagte tiltak 2007 Helse og arbeidsmiljø Side Tilrettelegge arbeidsforholdene for å øke den reelle pensjonsalder. Gjennonsnittlig pensjonsalder i Statoil er 62,3 år. Målet om å øke den reelle pensjonsalder opprettholdes. Etablert seniorpolitikk iverksettes. Sikkerhet Side Unngå dødsulykker og større ulykker som setter liv, helse, miljø og materielle verdier i fare. 0 dødsulykker. Videre satsing på arbeid mot fallende gjenstander. Nytt ledertreningsprogram. Økte krav til risikovurderinger. Sikkerhet Side Oppnå merkbar forbedring i personskadefrekvens og frekvens for alvorlige hendelser. Økning i personskadefrekvens (fra 5,1 til 5,7 i 2006). Alvorlig hendelsesfrekvens har gått ned (fra 2,3 til 2,1). Systematisk opplæring av entreprenørpersonell som skal arbeide på Statoils landanlegg. Klima Side Fortsette tiltak for å redusere de årlige utslippene av klimagasser med 1,5 mill. CO 2 -ekvivalenter innen Tiltak som bidrar til 67 prosent av målet i 2010 er utført. Arbeide videre med tiltak for å nå målet i 2010 gjennom små og store tiltak, eksempelvis Snøhvit. Mål om null skadelige utslipp Side Gjennomføre utestående aksjoner for å oppnå målet om null skadelige utslipp til sjø. Målet synes å bli nådd. Flere felt har i løpet av 2005 og 2006 iverksatt tiltak for utslippsreduksjoner. Gjennomføre utstående aksjoner for å oppnå målet om null skadelige utslipp til sjø. Måle effekt av tiltakene. CSR retningslinjer og forpliktelser Side Utvikle en «verktøykasse» for utvikling og evaluering av landspesifikke strategier for samfunnsansvar. Gjennomført. Utvikle opplæringsmodul for CSR planlegging og implementering, inkludert en revurdering av CSR Guidance Tool. *Oppnådde resultater oppnås ved å sammenligne den faktiske utslippsmengden med den utslippsmengden vi ville hatt dersom ikke særskilte tiltak ble iverksatt. Ikke gjennomført Under arbeid Gjennomført

4 Det handler om å mestre utfordringer Unge ansatte representert ved (t.v.) Camilla Vatne Aamodt, Torunn Bogenes, Mikael Solymar og Børge Rygh Sivertsen overrekker her et CO 2 -nøytralitetspass til konserndirektør for Helse, miljø og sikkerhet, Nina Udnes Tronstad. Etter initiativ fra unge Statoil-medarbeidere kjøpte selskapet i 2006 utslippskvoter for CO 2 som oppveier utslipp fra ansattes reisevirksomhet. Det er ikke et stort tiltak, sammenlignet med selskapets totale utslipp, men det forteller om vilje til å mestre utfordringer knyttet til arbeidet med bærekraftighet. Det handler også om å mestre utfordringer når Statoil har gitt seg i kast med de to krevende prosjektene Halten CO 2 og Energiverk Mongstad. På grunn av den kraftige økningen i oppmerksomheten om global oppvarming, og med Statoils erfaring fra CO 2 - behandling, er dette et naturlig tema å belyse i denne rapporten. For Statoils tillit i samfunnet blir det viktig å videreføre en offensiv holdning til å finne løsninger som kan bidra til å redusere utslippene av klimagasser, sier konsernsjef Helge Lund i et intervju på side 5.

5 Innholdsfortegnelse Et bærekraftig Statoil 2 Konsernsjef Helge Lund 4 Resultater og hendelser i Statoil i dag 9 Historien om Statoil 10 Verdier og styringsprinsipper 11 Mennesker og bedrift 14 Intervju med konserndirektør for HR 16 Bedriften og de ansatte 19 Våre leverandører 22 Helse og arbeidsmiljø 23 Sikkerhet 25 Miljø 28 Klima 30 Tema: I tet på fangst og lagring av CO 2 34 Konsekvensutredninger 38 Mål om null skadelige utslipp 38 Biologisk mangfold 42 Produkter 44 Samfunnsansvar 46 Utfordringer 48 CSR retningslinjer og forpliktelser 49 Tilnærming og partnere 52 Tema: Statoil i Aserbajdsjan 54 Økonomi og ringvirkninger 60 Vedlegg GRI-indeks 66 Global Compact 69 Rapport fra Ernst & Young 70 STATOIL BÆREKRAFTIG UTVIKLING

6 Et bærekraftig Statoil Lars Olve Haukeland var en av 118 norske ungdommer som fikk lærlingplass på Statoils offshoreinstallasjoner og landanlegg i Han er lærling i automasjon på Sleipner-plattformene, og utfører vedlikehold på instrumenter. - Jeg synes jeg har fått en super læreplass, sier Haukeland. 2 STATOIL BÆREKRAFTIG UTVIKLING 2006

7 Ansatte ved Statoils forskningssenter på Rotvoll i Trondheim er langt fremme på å teste og utvikle teknologi. Her studerer forskningsdirektør Svenn Ferry Utengen og avdelingsdirektør Charlotte Bolkan en prøve med diesel fremstilt av naturgass. Bærekraftig utvikling handler om hvordan vi driver vår forretning og hvordan vi tar samfunnsansvar. Vi rapporterer i dette kapittelet og i de tre påfølgende kapitlene om konsernets virksomhet som har betydning for vår tilslutning til prinsippene for bærekraftig utvikling. Denne rapporteringen er viktig for vurderingen av vår virksomhet. Vi er avhengig av tilgang til nye ressurser for å vokse og skape verdier for våre eiere og for de samfunn vi har virksomhet i. Tilgangen til nye ressurser er igjen avhengig av at myndigheter, beslutningstakere og ulike interessenter i de land vi ønsker å drive virksomhet i, har tillit til oss. Ved å rapportere om de resultater vi har fått til og om utfordringer vi står overfor ønsker vi å bidra aktivt til å bygge tillit. STATOIL BÆREKRAFTIG UTVIKLING

8 4 STATOIL BÆREKRAFTIG UTVIKLING 2006

9 Et bærekraftig Statoil Konsernsjef Helge Lund: - Vi møter større krav med nye løsninger Jeg er ikke et øyeblikk i tvil om at den kraftige økningen i oppmerksomheten om global oppvarming fører til større krav til industrien, og kanskje spesielt til olje- og gasselskapene. For Statoils tillit i samfunnet blir det viktig å videreføre en offensiv holdning til å finne løsninger som kan bidra til å redusere utslippene av klimagasser. Men kravene til oss blir større også på etikkområdet. Ikke bare fordi verden generelt blir mer opptatt av denne type spørsmål, men også fordi folk investerer mer og mer av sine midler i pensjonsfond. De vil vite hva de investerer i. For oss betyr det å vise at det er kvalitet og sammenheng mellom det vi sier og det vi gjør. Det er Statoils konsernsjef Helge Lund som trekker frem disse temaene som svar på spørsmål om hva som fremstår som de viktigste utfordringene i Statoils arbeid for bærekraftig utvikling. Lund understreker imidlertid at etikkarbeidet og innsatsen for å redusere utslipp av klimagasser ikke er utfordringer Statoil har satt på kartet i dag eller i går. Når jeg snakker med medarbeidere i forskjellige deler av virksomheten, opplever jeg at dette arbeidet i Statoil er preget av et helhetssyn og at det er rotfestet i hele virksomheten. Vårt uttalte mål om null skader på mennesker og miljø er forankret i vår forpliktelse til å arbeide for en bærekraftig utvikling. Vi har valgt å ha en offensiv holdning til CO 2 -utfordringene. Vi kunne i prinsippet gjort det motsatte, og vært mer passive, men det har aldri vært et tema. Vi har arbeidet med begrensing av CO 2 -utslipp i mange år. Det er også et bevis på at ledere og medarbeidere tar arbeidet med bærekraftig utvikling på alvor. Global oppvarming, forårsaket først og fremst av CO 2 -utslipp, overskygger nå fullstendig Det har lenge vært klare indikasjoner på en sammenheng mellom menneskelig aktivitet og global oppvarming. STATOIL BÆREKRAFTIG UTVIKLING

10 ethvert annet miljøproblem. Er det overraskende? å ta i bruk de globale virkemidlene og ved å bidra offensivt innenfor teknologiutvikling. Vi må hele tiden stille spørsmålet om vi er offensive nok. Det er vel kanskje mulig å se det helt annerledes og sette spørsmålstegn ved at vi reelt sett ikke har reagert sterkere før nå. Det har lenge vært klare indikasjoner på en sammenheng mellom menneskelig aktivitet og global oppvarming. Det er derfor kanskje større grunn til å være overrasket over at vi ikke har vært raskere ute med å sette i verk globale mekanismer. Men de siste par årene er problemet blitt konkret og virkelig for hver enkelt av oss. Derfor er jeg mer optimistisk i dag med sikte på å mobilisere politisk og industriell kraft til å finne løsninger. Frykter du at olje- og gassindustrien kan bli gjort til syndebukk? Det er alltid en fare for det. Men for å unngå å få et slikt stempel på oss må vi vise hva vi får til i praktisk handling, sier Helge Lund og viser til at Statoil så langt har bidratt sterkt til reduserte utslipp gjennom lagring av CO 2 og gjennom energieffektivisering. CO 2 -utslipp per produsert oljemengde på Statoil-opererte felt ligger på 32 prosent av gjennomsnittet for industrien. Jeg tror mange av løsningene finnes langs to utviklingsbaner. Den ene er at politikerne klarer å iverksette effektive og globale virkemidler, slik at vi kan sette inn støtet der virkningen er størst, det vil si gjennom effektiv kvotehandel og andre tilsvarende mekanismer. Den andre utviklingsbanen er teknologi. Her må industrien gå foran og finne løsninger, mens politikerne må skape insentiver som stimulerer til utvikling av ny teknologi. Jeg ønsker at Statoil skal markere seg på begge disse områdene ved Hvilke teknologiambisjoner har Statoil nå? Det er viktig å minne om at teknologi ikke kan vedtas. Teknologi må utvikles. Vårt beste bidrag er ikke å formulere barske målsetninger, men å utrette noe industrielt som gjør at vi selv og de som jobber sammen med oss kommer videre. Vi må hele tiden stille spørsmålet om vi er offensive nok, sier konsernsjefen. Han mener Statoil er offensiv gjennom lanseringen av to svært krevende prosjekter i 2006: Byggingen av Energiverk Mongstad og samarbeidet med Shell om utbyggingen av verdens største offshoreprosjekt der planen er at CO 2 skal injiseres i feltene Heidrun og Draugen for å oppnå økt oljeutvinning. I dette prosjektet kan CO 2 bli en ressurs i en verdikjede, slik at den ikke lenger er et miljøproblem som må fjernes gjennom fangst og lagring av klimagassen. Men Helge Lund maner til edruelighet: Selv om vi kan skape verdier ved å bruke CO 2 for å oppnå økt utvinning, vet vi at dette er veldig komplekst og krevende. Vi må derfor også fortsette å arbeide med initiativ og prosjekter som bare har lagringsperspektivet i seg. Lagring er et viktig tiltak for å bekjempe CO 2 -problemene. Jeg er opptatt av at norske teknologiprosjekter knyttet til CO 2 -rensing ikke bare blir spennende i Norge. Vi må anlegge et globalt perspektiv når vi utvikler denne teknologien, og vi må få kostnadene som er knyttet til rensing og deponering så langt ned at teknologien kan få internasjonal anvendelse. Dersom vi sammen 6 STATOIL BÆREKRAFTIG UTVIKLING 2006

11 Et bærekraftig Statoil med mange gode samarbeidspartnere kunne få ned kostnadene, vil norskutviklet renseteknologi kunne bli tatt i bruk som et globalt virkemiddel. Det er ikke bare på miljøområdet konsernsjefen er opptatt av at tilnærmingen må være global. Det gjelder i like stor grad utfordringene knyttet til hvordan Statoil arbeider, hvilke verdier selskapet står for og hvordan de praktiseres. Vi må basere oss på verdier og etiske prinsipper som er like fundamentale og bærende uansett om vi er i Angola, Nigeria, Algerie eller Norge, sier Helge Lund. Han understreker at det er en utfordring for Statoil når betydelige olje- og gassressurser forvaltes av land med svake styringsstrukturer. God ressursforvaltning kan stimulere vekst og redusere fattigdom i stor skala, men store inntektsstrømmer kan også føre til korrupsjon og til ressursbruk som går til uproduktiv virksomhet. Resultatet kan bli ensrettede økonomier med dårlig konkurranseevne og som er svært sårbare overfor svingninger i olje- og gassprisene. For Statoil er det avgjørende å forstå og håndtere de risikoer som finnes i land vi går inn i og for vår virksomhet der. Men like viktig er samarbeidet med myndighetene i vertsland der vårt siktemål er å påvirke utviklingen i positiv retning. I løpet av 2006 har vi videreutviklet retningslinjer og strategier for å styrke vårt bidrag på dette området, sier Helge Lund. I praksis innebærer dette at vi praktiserer åpenhet og innsyn om våre inntekter, våre investeringer og hva vi betaler i skatter og avgifter i landene vi har virksomhet i. Åpenhet om økonomiske transaksjoner er et viktig virkemiddel mot korrupsjon. Vi må også være tydelige i vår holdning til menneskerettigheter og arbeidslivsstandarder, og med basis i vår egen virksomhet skal vi skape positive ringvirkninger for å støtte utviklingsambisjonene i vertslandet. Det kommer fra tid til annen frem krav om at selskapet må promotere sine verdier sterkere. Hva er ditt syn på det? Våre verdier gjelder uansett hvor vi er, og vi formidler dem bredt til myndigheter, partnere og interessenter. Men vi vil ikke påtvinge våre verdier på andre. Vi skal være oss veldig bevisst at vi er et industrikonsern med virksomhet i mange land med vidt forskjellige verdisett. Vi må konsentrere oss om de oppgavene vi er satt til å løse. Statoils lokale virksomhet og praksis skal utvikles i tråd med konsernets verdier. Vi må vise hvordan vi arbeider med lokale og globale leverandører og hvordan vi jobber sammen med lokalsamfunnene. Innenfor et slikt mandat kan vi forvalte på en måte som gir respekt og integritet overalt hvor vi er i verden. Opererer Statoil med en tålegrense for tilstedeværelse i land som bryter prinsipper som er viktige for Statoil på samme måte som investeringsfond velger vekk selskaper de ikke vil investere i? For meg er den kritiske linjen at hvis vi ikke kan drive vår virksomhet på en ansvarlig måte, og i tråd med verdigrunnlaget vårt og vår etikkplattform, så bør ikke vi være i det landet. Kan vi ikke utvikle en god, lønnsom og langsiktig virksomhet med basis i vårt verdigrunnlag, bør vi heller finne andre steder å være. Åpenhet om økonomiske transaksjoner er et viktig virkemiddel mot korrupsjon. Vårt beste bidrag er ikke å formulere barske målsetninger, men å utrette noe industrielt. STATOIL BÆREKRAFTIG UTVIKLING

12 Resultater og hendelser i 2006 Best på bærekraft for tredje gang For tredje år på rad er Statoil rangert av Dow Jones Sustainability World Index som verdens beste olje- og gasselskap på bærekraft. I begrunnelsen heter det at selskapet integrerer bærekraft som et viktig element i sin verdiskaping og strategiske planlegging. Statoil peker seg også ut når det gjelder å utvikle den menneskelige kapitalen. «I en industri som strever med alvorlig mangel på dyktig arbeidskraft, er det et viktig konkurransefortrinn å lykkes i å tiltrekke seg, beholde og utvikle dyktige medarbeidere. På dette området er Statoil best,» heter det i vurderingen. Horton-saken avsluttet Statoil inngikk i oktober 2006 et forlik med amerikanske myndigheter om Statoils kontrakt med Horton Investments knyttet til forretningsutvikling i Iran. (side 13) Sterkere forpliktelse til biologisk mangfold Andre utmerkelser I 2006 befestet vi vår posisjon som konstituent av bærekraftindeksen FTSE4Good. Denne indeksen måler selskaper etter globalt anerkjente standarder for bærekraft og tilrettelegger for investering i disse. I tillegg ble selskapet på ny inkludert i Goldman Sachs bærekraftindeks. På denne indeksen er Statoil rangert som nummer tre blant verdens olje- og gasselskaper etter BG og Shell. Videre fikk Statoil utmerkelsen Best in Class av Storebrand for ledende innsats innenfor miljø- og samfunnsansvar. Statoil ble i 2006 tildelt en internasjonal pris av The International Association for Impact Assessment (IAIA)for sitt arbeid med konsekvensutredninger. Reiser CO 2 -nøytralt Som første norske selskap kjøper Statoil kvoter for utslipp av CO 2 som oppveier utslipp fra reisevirksomhet og drift av klima-anlegg i bygninger. En gruppe unge ansatte som har fått i oppgave å utfordre selskapet i miljøspørsmål, har tatt initiativet til dette tiltaket. (side 31) Energiverk Mongstad Fangst av CO 2 på Energiverk Mongstad (EVM) kan sette Norge på verdenskartet som pådriver for lavutslipp. Statoil, norske myndigheter og inviterte industriselskaper skal danne et selskap for å forbedre teknologien for CO 2 -fangst fra forbrenningsgasser. (side 36) Statoils miljøpolitikk er revidert i Hensynet til biologisk mangfold er nå styrket ved at det er fastlagt som et prinsipp å søke og opprettholde biologisk mangfold. (side 42) Ti år med HMS-pris Konsernsjefens pris for helse, miljø og sikkerhet ble i 2006 delt ut for tiende gang. Det var 93 nominerte kandidater. Årets vinner var overingeniør i brønnteknologi Johan Kolstø, som fikk prisen for sin innsats mot fallende gjenstander overrakt av konserndirektør Nina Udnes Tronstad. (side 27) Halten CO 2 skal gi mer olje og gass Shell og Statoil inngikk i 2006 en avtale om å samarbeide om å utvikle et storskala anlegg for å bruke CO 2 til økt oljeutvinning. (side 36) Skatter og avgifter I 2006 betalte Statoil 104,5 milliarder kroner i skatter og avgifter. 30,3 milliarder kroner var betalte skatter og avgifter utenfor Norge. 74,2 milliarder kroner ble betalt i Norge. (side 61) 8 STATOIL BÆREKRAFTIG UTVIKLING 2006

13 Et bærekraftig Statoil Statoil i dag Statoil er et integrert olje- og gasselskap med basis i Norge. Selskapet er den ledende aktør på norsk sokkel og har i tillegg kraftig vekst i den internasjonale produksjonen. Produksjonen utenfor Norge utgjør 15,7 prosent av samlet produksjon i 2006, som kom opp i fat oljeekvivalenter per dag. Statoil er representert i 34 land og driver letevirksomhet og produksjon i 15 av disse. Ved utgangen av 2006 var antall ansatte Statoil er en av verdens største oljeselgere og en betydelig selger av naturgass i det europeiske markedet. Selskapet driver omfattende industriell virksomhet, har servicestasjoner i de skandinaviske landene, Polen, de baltiske stater og Russland. Statoil er blant verdens mest miljøeffektive produsenter og transportører av olje og gass. Selskapets mål er å skape verdier for eierne gjennom lønnsom og sikker drift og bærekraftig forretningsutvikling uten skade på mennesker og miljø. Mexico USA Norge Danmark Færøyene Storbritanni a Irland Belgia Frankrike Algerie Sverige Estland Latvia Russland Litauen Polen Tyskland Kasakhstan Georgia Tyrkia Aserbajdsjan Iran Egypt Qatar Libya Saudi-Arabia De forente arabiske emirater Kina Venezuela Nigeria Singapore Indonesia Angola Brasil STATOIL BÆREKRAFTIG UTVIKLING

14 Historien Statoils konsernsjef Helge Lund (t.v.) og Hydros konsernsjef Eivind Reiten kom sammen til Statoils hovedkontor i Stavanger på ettermiddagen 18. desember Noen timer før hadde de offentliggjort planen om å fusjonere Statoil og Hydros olje- og gassvirksomhet. Statoil ble etablert i 1972 gjennom vedtak i Stortinget. Statoil var 100 prosent eid av den norske stat og ble tildelt rollen som myndighetenes forretningsmessige redskap i utviklingen av olje- og gassvirksomheten i Norge. I 1974 fant Mobil Statfjord-feltet i Nordsjøen, som fikk enorm betydning for Statoils utvikling. Selskapet fikk store utfordringer knyttet til utbyggingen av Statfjord, som var et av verdens største oljefelt til havs. Statoils eierandel er 44 prosent. Feltet kom i produksjon i 1979, og åtte år senere overtok Statoil som operatør. I 1980-årene ble Statoil en stor aktør i det europeiske gassmarkedet gjennom å inngå omfattende kontrakter og bygge ut og operere gasstransportsystemer og terminaler. I samme tiår gikk Statoil tungt inn i foredling og markedsføring i de skandinaviske landene og skaffet seg et omfattende nett av servicestasjoner. I Danmark og Sverige skjedde det gjennom kjøp av Essos bensinstasjoner, raffineri og petrokjemisk industri. På norsk sokkel foregikk det en rivende teknologisk utvikling. Statoil ble utover i årene et ledende selskap innen flytende produksjonsanlegg og havbunnsutbygginger. Selskapet vokste kraftig, ekspanderte i produktmarkedene og satset på internasjonal leting og produksjon i allianse med BP. Statoil ble delprivatisert i Aksjen noteres på børsene i Oslo og New York. Selskapet styrket sin posisjon på norsk sokkel, og internasjonal letevirksomhet og produksjon er i kraftig vekst utover i tiåret. I desember 2006 anbefalte styrene i Statoil og Hydro å fusjonere Statoil og Hydros olje- og gassvirksomhet. Den 1. oktober 2006 var det nøyaktig ti år siden de første gassleveransene startet fra Troll-feltet i Nordsjøen. Daglig produseres det vel 100 millioner kubikkmeter gass som føres fra den østlige delen av feltet til behandlingsanlegget på Kollsnes i Hordaland. 10 STATOIL BÆREKRAFTIG UTVIKLING 2006

15 Helge Lund Konsernsjef Another place av Antony Gormley. Foto: Dag Myrestrand Et bærekraftig Statoil Verdier og styringsprinsipper Våre verdier og styringsprinsipper er forpliktende for hvordan vi opptrer, arbeider og samarbeider internt og eksternt. Statoil har klare vekstmål, og for å sikre fortsatt vekst er vi avhengig av tilgang til ressurser og at omverdenen har tiltro til oss som selskap. Tiltro er den aksept vi får i samfunnet basert på hvordan ulike miljøer og interessenter vurderer vår virksomhet. Statoilboken Statoils viktigste styringsprinsipper er i 2006 samlet i en publikasjon som har fått navnet Statoilboken. Formålet med boken er tosidig: Å tydeliggjøre hvilke verdier, prinsipper og krav som ligger til grunn for selskapets virksomhet og å fremstille disse i en samlet og lett forståelig oversikt. Boken beskriver Statoils styringssystem inndelt i fire hovedområder: Verdier, helse, miljø, sikkerhet, sikring og etikk. Ledelse og partnerskap mellom medarbeidere og bedrift. Prestasjonsbasert styring. Konsernprinsipper som regulerer våre handlinger og beslutninger innen viktige områder. I tillegg inneholder boken beskrivelser av ulike kravspesifikasjoner og arbeidsprosesser. Figuren (nederst) viser hvordan styringssystemet er bygget opp. Styringssystemet har tre hovedmål: Forsterke verdier, ledelsesprinsipper og etiske standarder. Sikre etterlevelse av formelle eksterne og interne krav. Skape gode resultater gjennom beslutninger av høy kvalitet, effektiv og presis gjennomføring og kontinuerlig læring. Verdier Vi søker medarbeidere som identifiserer seg med våre verdier, og vi bruker verdiene i utviklingen og evalueringen av våre ansatte. Felles verdier er viktig for vår evne til å håndtere de hyppige endringene i omverdenen og for å møte kravene til god virksomhetsstyring. Det skaper trygghet og en forståelse for hva som er akseptabelt og hva som ikke er det. Forpliktelsen til å etterleve våre verdier og lederprinsipper i ord og handling er ikke gjenstand for kompromiss. Helse, miljø og sikkerhet Vårt overordnede mål er null skade på mennesker og miljø og null ulykker eller tap. Helse, miljø og sikkerhet er et linjeansvar i Statoil. Ledelsen har et særskilt ansvar, men den enkelte medarbeider har også et ansvar for at målene nås. Vi i Statoil HMS Vårt mål er null skade Alle ulykker kan forebygges. En høy standard innen helse, miljø, sikkerhet og sikring - HMS - har verdi i seg selv. Vi innarbeider HMS i all forretningsvirksomhet og skaper sikre og sunne arbeidsplasser. Vi driver vår virksomhet i samsvar med våre etiske prinsipper. Vi velger leverandører ut fra engasjement og oppnådde resultater. Verdier HMS Etikk Vi involverer våre interessenter og kommuniserer våre ambisjoner og resultater. Vi forplikter oss til å redusere negative virkninger av våre aktiviteter og produkter på helse og miljø. Vi evaluerer og forbedrer våre resultater kontinuerlig. Iverksettelse er et lederansvar - etterlevelse er ansattes forpliktelse. Du og jeg har et felles ansvar for å ta vare på hverandre og miljøet! Medarbeidere og lederskap Prestasjonsbasert styring Konsernprinsipper Felles funksjonskrav Forretningsområdenes organisasjon og krav STATOIL BÆREKRAFTIG UTVIKLING

16 Irina Romero, trainee Etikk i Statoil Vår verdiskaping skal være tuftet på høy etisk standard som også danner grunnlaget for vårt forhold til eiere, ansatte, partnere, kunder, leverandører, myndigheter og andre interessenter. Styringsmodellen Statoils styringsmodell er presentert i Statoilboken. Styringsmodellen binder sammen forretningsambisjoner og organisasjons- og medarbeiderutvikling. Den omhandler prosessen fra ambisjoner fastlegges via gjennomføring til resultater er oppnådd og vurdert, og den beskriver hvordan organisasjon og medarbeidere arbeider for å realisere ambisjonene. Dette kretsløpet har vi kalt «Ambisjon til handling». Formålet er å identifisere og gjennomføre tiltak som er nødvendige for at vi skal kunne oppfylle våre langsiktige ambisjoner. I «Ambisjon til handling» omsettes våre langsiktige ambisjoner til mer kortsiktige, strategiske mål. Målene og nødvendige tiltak fastsettes innenfor følgende fem leveranseområder: Mennesker og organisasjon. Helse, miljø og sikkerhet. Operasjoner. Marked. Økonomi. - Hvordan kan vi skape engasjement for bærekraftig utvikling blant bedriftens egne ansatte? Bærekraftig utvikling innebærer at man har et bredt syn på allmen velferd, et langsiktig perspektiv på konsekvensene av dagens aktiviteter og at man samarbeider globalt for å oppnå gangbare løsninger. Kulturelt mangfold er grunnleggende for en ny strategi for bærekraftig utvikling. Det miljøet vi har arvet og som vi gir videre til fremtidige generasjoner, er en kombinasjon av natur og kultur. Tenkning rundt bærekraftig utvikling må iverksettes helt fra man starter å skape aktiviteter i selskapet. Vi må sette i gang programmer som har store muligheter til å bringe folk sammen. Ledere bør prøve å bygge nettverk mellom selskaper; nettverk der man kan arbeide med felles strategier for bærekraftig utvikling og der man kan bidra til det langsiktige arbeidet. Områdedirektørene Øyvind Bratsberg (t.v.), Anne Therese Hestenes, Astrid Sørensen og konserndirektør Terje Overvik får opplæring av Solveig Haaland i hvordan en dialogduk kan brukes i medarbeidersamtaler. Antikorrupsjon Selskapet kan sørge for at det blir laget fremtidsbilder med så mange ulike perspektiver som mulig. I scenariene kan man også konsentrere seg om forretningens rolle og se på hvordan sammenhengen mellom samfunn, forretninger og miljø kommer til å utvikle seg de kommende årene samt hvordan vi kan bidra til positive endringer. I 2006 gjennomførte over nøkkelpersoner i Statoil et egetutviklet seminar i antikorrupsjonsarbeid. Det er samtidig laget et eget e-læringsprogram om antikorrupsjon som ble lansert i mars 2007 og som er rettet mot alle ansatte i Statoil. Arbeidet med etiske spørsmål er regelmessig på dagsorden i konsernledelsen og i forretningsområdenes ledergrupper ved at de opptrer som etikk-komitéer. Ansatte har også i flere år kunnet fremme etiske dilemma gjennom Statoils «etikkhjelpelinje». 12 STATOIL BÆREKRAFTIG UTVIKLING 2006

17 Et bærekraftig Statoil «Ambisjon til handling» blir fulgt opp i vårt prestasjonsevalueringssystem. Ut fra målene og tiltakene i «Ambisjon til handling» settes individuelle mål for både leveranse og atferd to dimensjoner som vektes likt i evalueringen av alle våre medarbeidere. Governance) er en forutsetning for en sunn og bærekraftig bedrift. Vår styringsstruktur og våre kontrollmekanismer sikrer at virksomheten drives på en forsvarlig og lønnsom måte til beste for våre ansatte, aksjonærer og øvrige samfunnsinteresser. Siden januar 2006 har vi tatt i bruk en prosess vi kaller til å følge opp våre medarbeidere. Hensikten er å sikre en systematisk og god personellutvikling for alle ansatte i tråd med Statoils verdier og forretningsutfordringer. foregår mellom ansatt og leder. Det avtales både faglige mål og personlige utviklingsmål. Virksomhetsstyring God eierstyring og selskapsledelse (Corporate Valgkomiteen Konsernrevisjonen Avslutning av Horton-saken I oktober 2006 inngikk Statoil et forlik med amerikanske myndigheter vedrørende Statoils kontrakt fra 2002 med Horton Investments ltd. knyttet til forretningsutvikling i Iran. Avtalene med de amerikanske myndighetene avslutter alle utestående forhold under Horton-saken i forhold til amerikansk lovgivning. Generalforsamlingen Bedriftsforsamlingen Styrets kompensasjonskomite Styret Konsernsjefen Statoils vedtekter og den norske allmennaksjeloven danner den juridiske rammen for vår drift. Vedtektene beskriver formålet med vår virksomhet og angir de overordnede oppgaver som tilfaller generalforsamlingen, bedriftsforsamlingen og styret i selskapet. En detaljert beskrivelse av vår styringsstruktur presenteres i Statoils årsrapport i kapittelet «Eierstyring og selskapsledelse» og på våre nettsider: Styrets revisjonskomite Ekstern revisor Som et ledd i avtalen med de amerikanske myndighetene har Statoil engasjert en konsulent for en treårsperiode. Konsulenten skal vurdere Statoils internkontrollsystem og retningslinjer knyttet til overholdelse av U.S Foreign Corrupt Practises Act. Ahmed Nadir Dib, trainee Hvordan kan vi skape engasjement for bærekraftig utvikling blant bedriftens egne ansatte? Statoils ansatte er konsernets viktigste kapital. Målet er å skape verdier gjennom lønnsomme operasjoner og bærekraftig, kommersiell utvikling. Statoils felles verdier er et grunnlag for bærekraftig utvikling. Verdiene beskrives i dokumentet Vi i Statoil. De skildrer oppførsel og kvaliteter som er viktige for hvordan vi skal arbeide, gjøre forretninger og utvikle nye forretningsmuligheter. En måte å skape forpliktende holdninger overfor bærekraftig utvikling på er at ansatte stadig er bevisste på hvor viktig det er for vår generasjon å opprettholde fordelene vi har av ressursutvikling og av å være nyskapende innen drivstoff. I tillegg må vi forsikre oss om at også fremtidige generasjoner vil kunne ha en god kvalitet i livene sine. For å bidra til bærekraftig utvikling kan vi starte en informasjonskampanje med seminarer, møter og reklamering på intranettet og i konsernpublikasjonene. Det bør være tilgjengelig oppdaterte retningslinjer der det blir oppfordret til erfaringsoverføring mellom ansatte. STATOIL BÆREKRAFTIG UTVIKLING

18 Mennesker og bedrift Statoils letesjef for Algerie, David Poole, jakter på hydrokarboner under Sahara-ørkenens sanddyner. I november 2006 startet boringen av den første brønnen i den kvadratkilometer store Hassi Mouina-lisensen. Det er første gang Statoil er operatør for leteboring på land. 14 STATOIL BÆREKRAFTIG UTVIKLING 2006

19 Mange trinn hjelper lærling Linda Renate Stokka opp i høyden på Sleipner A i Nordsjøen. Statoils anlegg i havet og på land gir Linda og kollegaene hennes utfordrende og fremtidsrettede karrieremuligheter i olje- og gassbransjen. Høy oljepris gjennom lang tid har ført til kraftig økning i letevirksomhet og investeringer i ny produksjonskapasitet. Funn som gjøres i dag er gjennomgående mindre, men mer krevende å bygge ut. Dette har ført til press på alle innsatsfaktorer, vansker i hele industrien med å innfri uttalte produksjonsmål og sterk konkurranse om dyktig fagpersonell. Statoil møter disse utfordringene med å: Utvikle lønnsomme forretninger, maksimal verdiskaping på norsk sokkel og internasjonal vekst. Stille strenge krav til sikkerhet, effektiv drift og være teknologisk innovativ. Utvikle en sunn, prestasjonsorientert bedriftskultur der medarbeiderutvikling, styring og ledelse er integrert i forretningsstrategien. STATOIL BÆREKRAFTIG UTVIKLING

20 16 STATOIL BÆREKRAFTIG UTVIKLING 2006 Konserndirektør for Personal og organisasjon Jens R. Jenssen, er opptatt av å utvikle medarbeidere og bygge bedriftskultur.

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Shells generelle forretningsprinsipper

Shells generelle forretningsprinsipper Shell International Limited 2010 Forespørsel om tillatelse til å gjengi deler av denne publikasjonen skal rettes til Shell International Limited. Slik tillatelse vil normalt bli gitt underforutsetning

Detaljer

SHELLS GENERELLE FORRETNINGSPRINSIPPER

SHELLS GENERELLE FORRETNINGSPRINSIPPER SHELLS GENERELLE FORRETNINGSPRINSIPPER Shells generelle forretningsprinsipper regulerer hvordan hvert av Shell-selskapene som utgjør Shell-gruppen*, driver sin virksomhet. * Royal Dutch Shell plc og selskapene

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Film 8: Aksjemarkedet og samfunnet. Index. Introduksjon s 1 Ordliste s 2 Quiz s 4 Spørsmål s 5 Arbeidsoppgaver s 5 Lenkesamling s 5.

Film 8: Aksjemarkedet og samfunnet. Index. Introduksjon s 1 Ordliste s 2 Quiz s 4 Spørsmål s 5 Arbeidsoppgaver s 5 Lenkesamling s 5. Film 8: Aksjemarkedet og samfunnet Index Introduksjon s 1 Ordliste s 2 Quiz s 4 Spørsmål s 5 Arbeidsoppgaver s 5 Lenkesamling s 5 Introduksjon Selskaper produserer varer og tjenester, skaper arbeidsplasser,

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

LillestrømBankens samfunnsansvar. LillestrømBankens samfunnsansvar

LillestrømBankens samfunnsansvar. LillestrømBankens samfunnsansvar LillestrømBankens samfunnsansvar Innhold LILLESTRØMBANKENS SAMFUNNSANSVAR 2 Innledning... 2 Banken og menneskerettighetene... 2 Banken og miljøet... 2 Banken og myndighetene... 3 Banken og samfunnet...

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

ESSILORS PRINSIPPER. Verdiene våre kommer til uttrykk i måten vi samarbeider på:

ESSILORS PRINSIPPER. Verdiene våre kommer til uttrykk i måten vi samarbeider på: ESSILORS PRINSIPPER Hver av oss i yrkeslivet deler Essilors ansvar og omdømme. Vi må derfor kjenne til og respektere prinsippene, som gjelder for alle. Det handler om å forstå og dele verdiene som selskapet

Detaljer

Har vi langsiktighet nok i beslutningene. Jan Rosnes, direktør Prosjekt og strategi Presentasjon på IOR seminar 12. november 2008

Har vi langsiktighet nok i beslutningene. Jan Rosnes, direktør Prosjekt og strategi Presentasjon på IOR seminar 12. november 2008 Jan Rosnes, direktør Prosjekt og strategi Presentasjon på IOR seminar 12. november 2008 Innhold Kort om Petoro og vår strategi Partnerrollen og virksomhetsstyring i lisenser IOR status og muligheter IOR

Detaljer

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1 Strategier 2010-2015 StrategieR 2010 2015 1 En spennende reise... Med Skatteetatens nye strategier har vi lagt ut på en spennende reise. Vi har store ambisjoner om at Skatteetaten i løpet av strategiperioden

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Forretningsetiske retningslinjer Sarpsborg Metall AS

Forretningsetiske retningslinjer Sarpsborg Metall AS Forretningsetiske retningslinjer Sarpsborg Metall AS Sertifikater SERTIFIKAT Ledelsessystemet ved Sarpsborg AB Mölndal, Sverige Sarpsborg AS Sarpsborg, Norge Ingår i Frigaardgruppen oppfyller kravene i

Detaljer

ETISKE RETNINGSLINJER FOR NORWAY SEAFOODS. Besluttet og utgitt av: Styret i Norway Seafoods Group AS Dato: 1. februar 2012

ETISKE RETNINGSLINJER FOR NORWAY SEAFOODS. Besluttet og utgitt av: Styret i Norway Seafoods Group AS Dato: 1. februar 2012 ETISKE RETNINGSLINJER FOR NORWAY SEAFOODS Besluttet og utgitt av: Styret i Norway Seafoods Group AS Dato: 1. februar 2012 Revidert: 30.april 2015 Hovedprinsipper Norway Seafoods skal opptre i tråd med

Detaljer

HR/HMS Agdering 2009. HR Funksjonen sett fra topplederstolen

HR/HMS Agdering 2009. HR Funksjonen sett fra topplederstolen HR/HMS Agdering 2009 HR Funksjonen sett fra topplederstolen Visjonen og verdiene Agder Energi - en ledende norsk aktør innen klimavennlige energiløsninger Verdiene: Troverdighet Nærhet Handlekraft Nyskaping

Detaljer

Vår effektivitet, kapasitet og arbeidsglede skaper verdier

Vår effektivitet, kapasitet og arbeidsglede skaper verdier Vår effektivitet, kapasitet og arbeidsglede skaper verdier Målrettet utvikling Et godt ordtak sier at veien blir til mens du går. I mange sammenhenger kan dette være rett. Men, ofte er det vel slik at

Detaljer

Prinsipper for samfunnsansvar og Regler for god forretningsskikk

Prinsipper for samfunnsansvar og Regler for god forretningsskikk Prinsipper for samfunnsansvar og Regler for god forretningsskikk Knowledge grows Å være et globalt selskap gir oss styrke. Med virksomhet i over 50 land på seks kontinenter, og med mer enn 7.600 ansatte,

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

Vi skal være skapende Olav Thon (90 år)

Vi skal være skapende Olav Thon (90 år) 1 Vi skal være skapende Olav Thon (90 år) I tråd med Olav Thons visjon skal vi ha våre etiske retningslinjer med oss når vi skaper verdier. Dette er viktig for å bygge tillit blant våre medarbeidere, gjester,

Detaljer

«DINE HANDLINGER SKAPER EIDSIVAS GODE RELASJONER OG OMDØMME»

«DINE HANDLINGER SKAPER EIDSIVAS GODE RELASJONER OG OMDØMME» ETISKE REGLER «DINE HANDLINGER SKAPER EIDSIVAS GODE RELASJONER OG OMDØMME» Eidsivas etiske regelverk omfatter regler for god personlig adferd, god forretningspraksis, for varsling og håndtering av eventuelle

Detaljer

DATO: 17. MARS 2014. VERSJON: 2,0 LEVERANDØRERKLÆRING

DATO: 17. MARS 2014. VERSJON: 2,0 LEVERANDØRERKLÆRING DATO: 17. MARS 2014. VERSJON: 2,0 LEVERANDØRERKLÆRING 1 / 4 Kjære verdsatte leverandør! Sapa er en variert gruppe av industriselskaper med global virksomhet. Sapas verdier og kultur med bærekraftig utvikling

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

Humankapitalrisiko. Humankapital i norske virksomheter. 27. mars 2008. 2008 Ernst & Young AS -all rights reserved

Humankapitalrisiko. Humankapital i norske virksomheter. 27. mars 2008. 2008 Ernst & Young AS -all rights reserved Humankapitalrisiko Humankapital i norske virksomheter 008 Ernst & Young AS -all rights reserved. mars 008 Agenda Humankapital som del av verdiskapning Utviklingstrekk Hva kjennetegner virksomheter i Norge

Detaljer

Fellesskap, kultur og konkurransekraft

Fellesskap, kultur og konkurransekraft Fellesskap, kultur og konkurransekraft ENGASJERT VI SKAL: tenke offensivt; se muligheter og ikke begrensninger utfordre hverandre og samarbeide med hverandre ta initiativ til forbedringer og nye kundemuligheter

Detaljer

Anskaffelsesstrategi for Stavanger kommune

Anskaffelsesstrategi for Stavanger kommune Referanse: 13/5309 Anskaffelsesstrategi for Stavanger kommune «VERDISKAPENDE, INNOVATIVE OG BÆREKRAFTIGE ANSKAFFELSER» Målgruppen for dette dokument er politikere, ledere og personer som jobber med anskaffelser

Detaljer

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program Januar 2016 Handlingsprogram og strategisk program 1 2 Innhold Innledning... 4 Visjon... 4 Forbundets virksomhet... 5 PF som organisasjon... 6 Langsiktig plan for perioden 2016-2018... 6 Hovedsatsningsområde:

Detaljer

Solid produksjon, gode resultater StatoilHydros kvartalsberetning og regnskap - 1. kvartal 2008

Solid produksjon, gode resultater StatoilHydros kvartalsberetning og regnskap - 1. kvartal 2008 Pressemelding 13. mai 2008 Solid produksjon, gode resultater StatoilHydros kvartalsberetning og regnskap - 1. kvartal 2008 StatoilHydros resultat for første kvartal 2008 er påvirket av høye olje- og gasspriser.

Detaljer

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor. HR-strategi 2008-2011

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor. HR-strategi 2008-2011 Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor HR-strategi 2008-2011 Uansett hva som vedtas av gode mål, faglig omstilling, er vi avhengig av engasjerte medarbeidere,

Detaljer

Eierforventninger etterlevelse eller beyond compliance?

Eierforventninger etterlevelse eller beyond compliance? Internrevisjonskonferansen, 2. juni 2015 Eierforventninger etterlevelse eller beyond compliance? 1 Om KLP Norges største livsforsikringsselskap Gjensidig eid selskap Leverer offentlig tjenestepensjon til

Detaljer

VISJON INGEN SKAL DRUKNE

VISJON INGEN SKAL DRUKNE VISJON INGEN SKAL DRUKNE Overordnet strategidokument i Redningsselskapet, gjeldende for perioden Dette er Redningsselskapets strategi for perioden. Dokumentet er utarbeidet i en bred strategiprosess med

Detaljer

Hvordan rollene og ansvaret håndteres mellom operatør og entreprenør

Hvordan rollene og ansvaret håndteres mellom operatør og entreprenør Hvordan rollene og ansvaret håndteres mellom operatør og entreprenør Bente Aleksandersen, Direktør Drift Sør, Norsk sokkel 18.10.2011 2011-10-18 Statoils organisasjon Helge Lund Konsernsjef Stein Egil

Detaljer

HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN

HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN Vårt samfunnsoppdrag Eksempler Forsvarssektoren har ansvar for å skape sikkerhet for staten, befolkningen og samfunnet. Endringer i våre sikkerhetspolitiske omgivelser

Detaljer

Arve Johnsen NORGES EVIGE RIKDOM. Oljen, gassen og petrokronene ^ASCHEHOU^

Arve Johnsen NORGES EVIGE RIKDOM. Oljen, gassen og petrokronene ^ASCHEHOU^ Arve Johnsen NORGES EVIGE RIKDOM Oljen, gassen og petrokronene ^ASCHEHOU^ Innhold FORORD 11 INNLEDNING 13 PIONERTIDEN Invitasjon til første konsesjonsrunde 18 Generaldirektørskifte i Hydro 20 Hydro og

Detaljer

SAKSFREMLEGG. Saksnr.: 12/2656-1 Arkiv: 420 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN

SAKSFREMLEGG. Saksnr.: 12/2656-1 Arkiv: 420 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN SAKSFREMLEGG Saksnr.: 12/2656-1 Arkiv: 420 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN Planlagt behandling: Hovedutvalg for Oppvekst og kultur Administrasjonens innstilling: 1. Hovedutvalg

Detaljer

globale utfordringer lokale løsninger

globale utfordringer lokale løsninger globale utfordringer lokale løsninger Statoil og bærekraftig utvikling 2005 Nøkkeltall Finansielle data 1 2005 2004 2003 Driftsinntekter 393 398 306 218 249 375 Resultat før finans, andre poster, skatt

Detaljer

Skagerak Energis GRI-indeks

Skagerak Energis GRI-indeks Skagerak Energis GRI-indeks Global Reporting Initiative (GRI) er en internasjonal organisasjon som har utarbeidet et svært anerkjent rammeverk for rapportering på samfunnsansvar. Rammeverket utvikles etter

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

HMS-DAG BERGEN 2010. Kl 1300 1345: STYRET SITT OVERORDNEDE ANSVAR OG ENGASJEMENT FOR HMS, BÆREKRAFTIG UTVIKLING OG GOD FORRETNINGSSKIKK

HMS-DAG BERGEN 2010. Kl 1300 1345: STYRET SITT OVERORDNEDE ANSVAR OG ENGASJEMENT FOR HMS, BÆREKRAFTIG UTVIKLING OG GOD FORRETNINGSSKIKK HMS-DAG BERGEN 2010 Kl 1300 1345: STYRET SITT OVERORDNEDE ANSVAR OG ENGASJEMENT FOR HMS, BÆREKRAFTIG UTVIKLING OG GOD FORRETNINGSSKIKK v/arild I. Søland - IBU for Elbjørg Gui Standal FOREDRAGET ER UTVIKLET

Detaljer

Vedlegg 1 til retningslinje 088 - Norsk olje og gass anbefalte retningslinjer for felles modell for arbeidstillatelser.

Vedlegg 1 til retningslinje 088 - Norsk olje og gass anbefalte retningslinjer for felles modell for arbeidstillatelser. Vedlegg 1 til retningslinje 088 - Norsk olje og gass anbefalte retningslinjer for felles modell for arbeidstillatelser Original versjon Nr: 088 Etablert: 15.01.2013 Revisjon nr: 1 Rev. dato: 03.06.2015

Detaljer

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen.

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen. KONSERNPOLICY FOR HR 1 FORMÅL OG OVERORDNET MÅL FOR HR-ARBEIDET Det overordnede målet for HR-arbeidet er å utvikle faglige kvalifikasjoner og menneskelige egenskaper hos medarbeidere i EB slik at de i

Detaljer

April 2011. for leverandører Etiske retningslinjer

April 2011. for leverandører Etiske retningslinjer April 2011 for leverandører Etiske retningslinjer for leverandører INNLEDNING For Sodexo er det grunnleggende å drive virksomheten i henhold til høye etiske standarder. På bakgrunn av dette har vi utarbeidet

Detaljer

Policy for etikk og forretningsatferd

Policy for etikk og forretningsatferd Åpen 1/ 6 Policy for etikk og forretningsatferd 1. Formål Dette dokumentet definerer Skandiabanken ASA ( Banken ), sine etiske retningslinjer. De etiske retningslinjene er utformet på et overordnet nivå

Detaljer

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen Lunner kommune Medarbeidertilfredshet i kommuneorganisasjonen RESULTATER 2013 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Oppbygging av undersøkelsen... 3 1.3 Gjennomføring, utvalg og

Detaljer

ISO 26000 som del av vårt styringssystem. Ernst Ole Solem Kvalitetssjef og beredskapsleder Asker kommune

ISO 26000 som del av vårt styringssystem. Ernst Ole Solem Kvalitetssjef og beredskapsleder Asker kommune ISO 26000 som del av vårt styringssystem Ernst Ole Solem Kvalitetssjef og beredskapsleder Asker kommune Samfunnsansvar er vårt mandat Systematikk og kultur Felles, enhetlig og gjennomgående Lik struktur

Detaljer

Retningslinjer. ansvarlige investeringer. KLP-fondene

Retningslinjer. ansvarlige investeringer. KLP-fondene Retningslinjer ansvarlige investeringer 20 15 KLP-fondene Dato: 19.06.2015 KLP-fondenes retningslinjer for ansvarlige investeringer er basert på KLP-konsernets tilslutning til FNs Global Compact I og FNs

Detaljer

Wintershall Norge: holder stø kurs mot nye høyder. Vi former fremtiden.

Wintershall Norge: holder stø kurs mot nye høyder. Vi former fremtiden. Wintershall Norge: holder stø kurs mot nye høyder Vi former fremtiden. Innhold Forord av Rainer Seele og Bernd Schrimpf 4 Dyktig team med vind i seilene: Wintershall Norge 7 Klart mål for øyet: å være

Detaljer

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Som markedsutsatt virksomhet er BIs evne til innovasjon og tilpasning til markedet

Detaljer

AVINORS RAPPORT OM SAMFUNNSANSVAR 2014: OVERSIKT OVER INDIKATORER

AVINORS RAPPORT OM SAMFUNNSANSVAR 2014: OVERSIKT OVER INDIKATORER AVINORS RAPPORT OM SAMFUNNSANSVAR 2014: OVERSIKT OVER INDIKATORER Avinors rapport om er utarbeidet i tråd med Global Reporting Initiatives (GRI) rapporteringsstandard G4/ Core En detaljert redegjørelse

Detaljer

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden. Januar 2012. Glenn A.

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden. Januar 2012. Glenn A. Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden Januar 2012 Glenn A. Hole Innledning HUSK Uansett hvilken strategi Drammen Taxi bestemmer

Detaljer

Arbeidsmiljø og omstilling i Helse Midt-Norge. Strategisk ledelse og omstilling

Arbeidsmiljø og omstilling i Helse Midt-Norge. Strategisk ledelse og omstilling Arbeidsmiljø og omstilling i Helse Midt-Norge Strategisk ledelse og omstilling Regional Personalpolitikk Virkemiddel for å realisere Helse Midt- Norges strategier og målsettinger Bygger på våre verdier

Detaljer

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Hovedmål for Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 1. Asker kommune er en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver 2. Asker kommune er en innovativ,

Detaljer

«Leva-Fro skal tilrettelegge for arbeid til personer som ikke uten videre kan nyttiggjøre ordinært arbeidstilbud..»

«Leva-Fro skal tilrettelegge for arbeid til personer som ikke uten videre kan nyttiggjøre ordinært arbeidstilbud..» Verdidokument Vi vokser med jobben «Leva-Fro skal tilrettelegge for arbeid til personer som ikke uten videre kan nyttiggjøre ordinært arbeidstilbud..» I Leva-Fro AS har vi tro på at ethvert menneske har

Detaljer

SINTEF HMS HÅNDBOK. Innhold

SINTEF HMS HÅNDBOK. Innhold Unrestricted Side 1 av 6 SINTEF HMS HÅNDBOK Innhold 1. Formål... 2 2. Omfang... 2 3. Organisering... 2 4. Politikk... 3 SINTEFs politikk for helse, arbeidsmiljø og sikkerhet... 3 SINTEFs miljøpolitikk...

Detaljer

Prinsipper for virksomhetsstyring i Oslo kommune

Prinsipper for virksomhetsstyring i Oslo kommune Oslo kommune Byrådsavdeling for finans Prosjekt virksomhetsstyring Prinsippnotat Prinsipper for virksomhetsstyring i Oslo kommune 22.09.2011 2 1. Innledning Prinsipper for virksomhetsstyring som presenteres

Detaljer

Av Line Grønhaug. TOTALs forvandling: Fra Frigg til fremtiden. Friggfeltet da det var i produksjon.

Av Line Grønhaug. TOTALs forvandling: Fra Frigg til fremtiden. Friggfeltet da det var i produksjon. NORSK OLJEMUSEUM ÅRBOK 2007 TOTALs forvandling: Fra Frigg til fremtiden Av Line Grønhaug TOTAL E&P NORGE AS er det eneste selskapet på norsk sokkel som har gått gjennom hele livssyklusen til et stort felt.

Detaljer

Skagerak Energis GRI-indeks

Skagerak Energis GRI-indeks Skagerak Energis GRI-indeks Global Reporting Initiative (GRI) er en internasjonal organisasjon som har utarbeidet et svært anerkjent rammeverk for rapportering på samfunnsansvar. Rammeverket utvikles etter

Detaljer

Arbeidsgiver politikk

Arbeidsgiver politikk Fylkeshuset, Svend Foynsgt. 9, 3126 Tønsberg Telefon: 33 34 40 00 - Telefaks: 33 31 59 05 E-post: firmapost@.no Arbeidsgiver politikk i Vestfold fylkeskommune Besøk vår hjemmeside www..no ledelse:verdier:holdninger:utfordringer

Detaljer

HR-strategi 2015 2017

HR-strategi 2015 2017 Planer og meldinger 2015/1 Statistisk sentralbyrå HR-strategi 2015 2017 1 Statistisk sentralbyrå (SSB) har hovedansvaret for å utarbeide og spre offisiell statistikk om det norske samfunnet, og kjerneoppgavene

Detaljer

Strategiutvikling EDB Business Partner

Strategiutvikling EDB Business Partner Strategiutvikling EDB Business Partner Vårt utgangspunkt omgivelsene Vi planlegger ut fra at IT-sektoren generelt de neste tre år vil preges høy usikkerhet og fravær av vekst. Offentlig sektor vil fortsatt

Detaljer

HATTFJELLDAL KOMMUNES EIERSTRATEGI OVERFOR HAG VEKST AS 24.06.2015.

HATTFJELLDAL KOMMUNES EIERSTRATEGI OVERFOR HAG VEKST AS 24.06.2015. HATTFJELLDAL KOMMUNES EIERSTRATEGI OVERFOR HAG VEKST AS 24.06.2015. 1 1. Innledning... 2 2. Hattfjelldal Kommune skal være en aktiv eier... 3 3. Hattfjelldal Kommune skal være en tydelig eier... 4 4. Hattfjelldal

Detaljer

16.4. Medarbeiderperspektivet

16.4. Medarbeiderperspektivet 16.4. Medarbeiderperspektivet Bystyret har det øverste arbeidsgiveransvaret for kommunens vel 3000 medarbeidere. Bystyret ønsker at arbeidet med en helhetlig arbeidsgiverstrategi samsvarer med kommunens

Detaljer

For Leva-Fro as er dette de verdier vi ønsker å utføre våre handlinger etter:

For Leva-Fro as er dette de verdier vi ønsker å utføre våre handlinger etter: Verdidokument Vi vokser med jobben «Leva-Fro As sitt formål er å skape arbeidsplasser for personer som ikke uten videre kan nyttiggjøre seg andre arbeidstilbud. Leva-Fro As skal også tilby yrkesmessig

Detaljer

Sikkerhetsforum. trepartsarenaen hvor saker luftes, løftes og følges. Angela Ebbesen, Sikkerhetsforum/Ptil

Sikkerhetsforum. trepartsarenaen hvor saker luftes, løftes og følges. Angela Ebbesen, Sikkerhetsforum/Ptil Sikkerhetsforum trepartsarenaen hvor saker luftes, løftes og følges Angela Ebbesen, Sikkerhetsforum/Ptil Tema Medvirkning - regelverksforankring Litt historikk bak opprettelsen av SF Mandat Sikkerhetsforum

Detaljer

Virksomhetsstrategi 2014-2018

Virksomhetsstrategi 2014-2018 Virksomhetsstrategi 2014-2018 Én kriminalomsorg Kriminalomsorgen består av omlag fem tusen tilsatte. Fem tusen individer med forskjellig utdanningsbakgrunn, fagfelt og arbeidssted. Felles for oss alle

Detaljer

Sidenummer eller nettadresse revidert

Sidenummer eller nettadresse revidert AVINORS RAPPORT OM SAMFUNNSANSVAR 2013: OVERSIKT OVER INDIKATORER Avinors rapport om samfunnsansvar er utarbeidet i tråd med Global Reporting Initiatives (GRI) rapporteringsstandard G4/ Core En detaljert

Detaljer

Pressemelding. Wintershall og Statoil er enig om å bytte eierandeler

Pressemelding. Wintershall og Statoil er enig om å bytte eierandeler Pressemelding Wintershall og Statoil er enig om å bytte eierandeler Selskapene bytter eierandeler i følgende olje- og gassfelt i Nordsjøen; Brage, Vega, Gjøa og Edvard Grieg 22.10.2012 Verena Sattel PI-12-26

Detaljer

Norturas lønnspolitikk for funksjonærer og ledere

Norturas lønnspolitikk for funksjonærer og ledere Norturas lønnspolitikk for funksjonærer og ledere Utvikling av et lønnssystem for ledere og funksjonærer v/personalsjef Karl Reite 2 Norge rundt med Nortura! Nøkkeltall 2009 Ca. 17 milliarder kroner i

Detaljer

Norsk kulturminnefonds strategiplan 2014-2018

Norsk kulturminnefonds strategiplan 2014-2018 Norsk kulturminnefonds strategiplan 2014-2018 Bevaring gjennom verdiskaping Strategiplanen for Norsk kulturminnefond er det overordnede dokumentet som skal legge rammer og gi ambisjonsnivået for virksomheten.

Detaljer

ORGANISASJONSKULTUR OG LEDELSE

ORGANISASJONSKULTUR OG LEDELSE ORGANISASJONSKULTUR OG LEDELSE Omstilling endringsledelse nye bedrifter som fusjonerer er overskrifter som vi ser i aviser og andre medier hver eneste dag. Noen lykkes andre ikke. En av forutsetningene

Detaljer

Vegvesenboka. Ledelse, styring og organisering.

Vegvesenboka. Ledelse, styring og organisering. <Navn> <Avdeling, sted> Vegvesenboka Ledelse, styring og organisering Vegvesenboka Nasjonal transportplan: Nasjonale mål for transportpolitikken Tilby et effektivt, tilgjengelig, sikkert og miljøvennlig

Detaljer

PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK

PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK Prinsipper for opplæringen sammenfatter og utdyper bestemmelser i opplæringsloven, forskrift til loven, herunder læreplanverket for opplæringen, og

Detaljer

Mål og strategi. for. samfunnsansvar

Mål og strategi. for. samfunnsansvar Mål og strategi for samfunnsansvar 15. mars 2007 Vårt samfunnsansvar Bama Gruppen AS krever ærlighet, integritet og redelighet i all forhold som angår vår forretningsvirksomhet. Det er derfor et viktig

Detaljer

VERDIER OG ETIKK I CRAMO

VERDIER OG ETIKK I CRAMO VERDIER OG ETIKK I CRAMO Kjære kollega og samarbeidspartnere, I Cramo er det gjennomført et omfattende arbeid for å utarbeide og implementere visjon, strategi og de verdier som skal prege konsernet. Disse

Detaljer

Veiledning om samfunnsansvar NS-ISO 26000

Veiledning om samfunnsansvar NS-ISO 26000 Veiledning om samfunnsansvar NS-ISO 26000 Hege Thorkildsen hth@standard.no Handelshøyskolen BI 2. februar 2011 Handelshøyskolen BI - 2. februar 2011 1 Standard hva er nå det? Beskriver et produkt et system

Detaljer

Saksfremlegg. Saksnr.: 09/4250-1 Arkiv: 420 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: MEDARBEIDERUNDERSØKELSE - BARN OG UNGE SEKTOREN

Saksfremlegg. Saksnr.: 09/4250-1 Arkiv: 420 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: MEDARBEIDERUNDERSØKELSE - BARN OG UNGE SEKTOREN Saksfremlegg Saksnr.: 09/4250-1 Arkiv: 420 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: MEDARBEIDERUNDERSØKELSE - BARN OG UNGE SEKTOREN Planlagt behandling: Hovedutvalg for barn og unge Innstilling: ::: &&& Sett

Detaljer

En Plattform For Samfunnsansvar. Global. Compact. FNs

En Plattform For Samfunnsansvar. Global. Compact. FNs En Plattform For Samfunnsansvar FNs Global Compact I januar 2009 lanserte regjeringen en stortingsmelding om næringslivets samfunnsansvar i en global økonomi (St. meld. nr. 10 (2008-2009)). Her trekkes

Detaljer

Kompetanse. Kompetanse er formell og uformell kunnskap. Bruk av kompetanse er nøkkelen til suksess. Tar nordnorske bedrifter i bruk kompetanse?

Kompetanse. Kompetanse er formell og uformell kunnskap. Bruk av kompetanse er nøkkelen til suksess. Tar nordnorske bedrifter i bruk kompetanse? Kompetanse Kompetanse er formell og uformell kunnskap Bruk av kompetanse er nøkkelen til suksess Tar nordnorske bedrifter i bruk kompetanse? Nordnorsk arbeidsmarked Tilbud Etterspørsel Høy kompetanse Nordnorske

Detaljer

Årsresultat SDØE 2010

Årsresultat SDØE 2010 Årsresultat SDØE 21 Stavanger 23.2.11 Kjell Pedersen, administrerende direktør Marion Svihus, økonomidirektør Sveinung Sletten, kommunikasjonssjef Store bevegelser i olje- og gassprisene Oljepris, Brent

Detaljer

I tillegg skal alle ansatte opptre i samsvar med The Hydro Way, slik det er slått fast i Hydro s Business Principles.

I tillegg skal alle ansatte opptre i samsvar med The Hydro Way, slik det er slått fast i Hydro s Business Principles. 1 FORMÅL Hovedformålet med vår personalpolitikk er å legge til rette for at Hydro skal nå sine forretningsmål. Ved å definere de gjensidige forpliktelsene som gjelder for Hydro og selskapets ansatte, skaper

Detaljer

Strategi 2020. for. Høgskolen i Oslo og Akershus. Ny viten, ny praksis

Strategi 2020. for. Høgskolen i Oslo og Akershus. Ny viten, ny praksis Strategi 2020 for Høgskolen i Oslo og Akershus Visjon Ny viten, ny praksis HiOA har en ambisjon om å bli et universitet med profesjonsrettet profil. Gjennom profesjonsnære utdanninger og profesjonsrelevant

Detaljer

Rene tekstiler med ren samvittighet. For Berendsen betyr ansvarlighet at vi i alle ledd tar hensyn til mennesker,

Rene tekstiler med ren samvittighet. For Berendsen betyr ansvarlighet at vi i alle ledd tar hensyn til mennesker, Miljø og samfunnsansvarsrapport 2012 HMS Helse, miljø og sikkerhet Respekt for miljøet Parallelt med oppnåelse av vår visjon om å være landets ledene servicebedrift, erkjenner vi at samfunnsansvar ikke

Detaljer

Statkrafts leveregler. www.statkraft.no

Statkrafts leveregler. www.statkraft.no Statkrafts leveregler www.statkraft.no 2 Statkrafts Leveregler Innhold Konsernsjefen har ordet................ 3 Del I: Forståelse og anvendelse av Statkrafts leveregler 1. Statkrafts forpliktelse.................

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer

Detaljer

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon.

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. En attraktiv kommune som arbeidsgiver betyr at Oppdal kommune tar i bruk mulighetene, møter utfordringene og utnytter potensialet. Oppdal

Detaljer

og ledelse 12 Orkla bærekraftsrapport 2012 Mennesker

og ledelse 12 Orkla bærekraftsrapport 2012 Mennesker 12 Orkla bærekraftsrapport 2012 Mennesker Mennesker og ledelse For å lykkes som bedrift må vi utnytte alle våre medarbeideres potensial til beste for den enkelte, Orkla, våre kunder og samfunnet. Foto:

Detaljer

Lederavtale for 2014

Lederavtale for 2014 Lederavtale for 2014 mellom divisjonsdirektør og avd. sjef 1 Sykehuset Innlandet - Visjon og verdigrunnlag Visjon Sykehuset Innlandet skal gi gode og likeverdige helsetjenester til alle som trenger det,

Detaljer

VERDI-DOKUMENT. Malm 2013 1

VERDI-DOKUMENT. Malm 2013 1 VERDI-DOKUMENT Malm 2013 1 Visjon Jekta AS har som visjon for sin virksomhet: Gi folk muligheter I dette legger vi at alle hos oss skal bidra, slik at hver enkelt som kommer til oss skal få muligheter

Detaljer

Holdninger, etikk og ledelse

Holdninger, etikk og ledelse Holdninger, etikk og ledelse Grunnfilosofi I ULNA ønsker vi å skape et inkluderende miljø der ulikheter sees på som et gode, der man blir anerkjent for den man er og der opplevelsen av likeverd står sentralt

Detaljer

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet,

Detaljer

Standard hva er nå det?

Standard hva er nå det? Veiledning i om NS-ISO 26000 Hege Thorkildsen hth@standard.nono Handelshøyskolen BI 2. februar 2011 Handelshøyskolen BI - 2. februar 2011 1 Standard hva er nå det? Beskriver et produkt et system en arbeidsprosess

Detaljer

Etiske retningslinjer for JobbIntro AS

Etiske retningslinjer for JobbIntro AS Etiske retningslinjer for JobbIntro AS INNLEDNING Generelt JobbIntro er avhengig av tillit og et positivt omdømme for å kunne bistå mennesker med oppfølgingsbehov i arbeidslivet. For å kunne oppnå dette

Detaljer