Fremtidens arbeidsliv

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Fremtidens arbeidsliv"

Transkript

1 infuture Gjennom trendanalyse kan vi se konturene av et fremtidens arbeidsliv med andre egenskaper enn dagens. Arbeidsgivernes evne til å motivere sine medarbeidere vil handle om mer enn monetær avlønning. Arbeidslivet blir mer kunnskapstungt og skapende. Muliggjørende teknologi vil i større grad sette mennesket i sentrum. Det blir løsere strukturer i et mer mangfoldig arbeidsliv. Den norske modellen vil møte en ny fremtid. infuture AS Stortingsgaten Oslo infuture.no

2 2 - infuture

3 Innholdsfortegnelse Innholdsfortegnelse 0 INNLEDNING OG HOVEDFUNN OM RAPPORTEN FREMTIDENS ARBEIDSLIV HOVEDFUNN DE STORE LINJENE BEFOLKNINGSUTVIKLING GLOBALISERING OG KUNNSKAPSUTVIKLING TEKNOLOGIUTVIKLING FRA LØNNSEVNE TIL MOTIVASJONSEVNE PERSONLIG MERKEVAREBYGGING OG PORTEFØLJEKARRIERER GI TILBAKE TIL SAMFUNNET KOMBINASJON AV KORTE OG LANGE HENSYN I PRESTASJONSLØNN TIL FLERE KRAV TIL LEDELSE DEN ENDREDE ROLLEN FOR HR-AVDELINGEN KUNNSKAPSTUNGT OG SKAPENDE KUNNSKAPSNASJONEN NORGE UTFORDRES KREATIVE OG INNOVATIVE VIRKSOMHETER INNOVASJONSLEDELSE TEKNOLOGI SOM SETTER MENNESKET I SENTRUM TEKNOLOGIEN SMELTER INN I HVERDAGEN DE NETTINNFØDTE OG OSS ANDRE DEMOKRATISERT KUNNSKAP OG ÅPENHET LØSERE STRUKTURER I ET MER MANGFOLDIG ARBEIDSLIV FÆRRE FAST ANSATTE, FLERE TILKNYTTEDE TALENTER MANGFOLD SOM INDIVIDER, IKKE GRUPPER NY FREMTID FOR DEN NORSKE MODELLEN ARBEIDSTID, FRITID OG FRIERE TID FINNE PLASS TIL VARIASJONENE ENDRINGER FOR PARTENE I ARBEIDSLIVET TIL DEBATT OG ETTERTANKE MOTIVASJON KUNNSKAP INNOVASJON LØSERE STRUKTURER GLOBALISERING OG INNVANDRING FRAVÆR OG UTENFORSKAP BIBLIOGRAFI FIGURLISTE infuture - 3

4 4 - infuture

5 Innledning og hovedfunn 0 Innledning og hovedfunn 0.1 Om rapporten Fremtidens arbeidsliv Denne rapporten er et resultat av prosjektet Fremtidens arbeidsliv som er levert av infuture på oppdrag av HSH, hovedorganisasjonen for handel og tjenesteytende næringer i Norge. Hensikten med prosjektet er å gi et bilde av hva som vil prege fremtidens arbeidsliv, og på den måten bidra til økt beredskap for endringer som vil berøre individer, bedrifter og politikere i Norge. Hovedvekten er derfor på det som forventes å bli forskjellig i fremtiden fra i dag. En sentral del av arbeidet har vært en trendanalyse. Tidshorisonten for trendanalysen har i hovedsak vært Samtidig er det lange endringsprosesser innen deler av arbeidslivet, eksempelvis på avtalesiden. I tillegg har blant annet demografiske utviklingstrekk meget lange tidslinjer. Tidsrammen strekker seg derfor stedvis ut over Det er gjennomført en bred trendstudie, med det for øye å få et mest mulig dekkende trendomfang. Trendanalysen har resultert i 136 trender fordelt på 16 temaområder. Noen av temaområdene er direkte knyttet til fremtidens arbeidsliv, for eksempel bemanning, incentiver og kunnskap. Andre tema vil påvirke hvordan man jobber og dermed fremtidens arbeidsliv mer indirekte, for eksempel forretningsmodeller og teknologi. Trendanalysen er i hovedsak gjennomført ved hjelp av Horizon Scanning. Dette er en systematisk undersøkelse av potensielle trusler, muligheter og sannsynlige fremtidige utviklingstrekk, inkludert (men ikke begrenset til) de som er i periferien av gjeldende tenkning og planlegging. Trendanalysen består således av både mer kjente, veletablerte trender og av nyere utviklingstrekk. Ikke alle utviklingstrekk går i samme retning. For eksempel vil økt krav til åpenhet hos bedrifter på den ene siden, og faren for kunnskapslekkasje på den andre, leve side om side. Flere utviklingstrekk kan være motkrefter til hverandre og gjør fremtiden mer krevende å navigere i. Trendkanvas Rapport Litteratur Intervju Rådet Avstemning HSH Avstemning Medl. Figur 1: Rapporten er et prioritert utvalg av en bred trendstudie. Basis for trendanalysen er en litteraturstudie, og i tillegg er det gjennomført intervjuer med ledere i et utvalg av bedrifter, samt samtaler med et råd satt sammen i forbindelse med dette prosjektet. 1 I rapporten er trendene prioritert og vektlagt basert på arbeidsmøter med rådet og avstemninger gjort både med HSHs egne fagfolk så vel som hos HSHs medlemmer, se Figur HSH har etablert et råd som deltar inn i prosjektet Fremtidens arbeidsliv. Rådet ledes av Vibeke Hammer Madsen, adm.dir HSH, og består ellers av Berit Kjøll, selvstendig konsulent, Jon Gunnar Pedersen, leder analyse Arctic Securities, Karen Helene Ulltveit-Moe, professor UiO og Svein Aaser, partner infuture. Caseintervjuene er foretatt med Bård Mikkelsen, konsernsjef Statkraft, Målfrid Brath, konsernsjef Manpower Norge, Kristin Krohn Devold, generalsekretær Turistforeningen og Jan Bjørneboe, HR- og utviklingsdirektør ISS. 2 Prioritering av trendene er gjort ut fra hvor forskjellen mellom dagens situasjon og den forventede fremtiden er størst. For hver trend er følgende vurdert i) hvor viktig mener man trenden er, og ii) hvor beredt opplever man norsk arbeidsliv er med tanke på trenden. infuture - 5

6 Basert på disse prioriteringene er rapporten bygget opp på følgende måte: Kapittel 1 er et store linjer-kapittel som dekker underliggende utviklingstrekk som vil prege fremtidens arbeidsliv. Dette berører befolkningsutvikling, globalisering, kunnskaps- og teknologisk utvikling på et overordnet nivå. Kapittel 2-5 dekker spissere trender innen endringer i motivasjon i arbeidslivet, økt vekt på kunnskap og innovasjon, endrede arbeidsformer basert på muliggjørende teknologi og fremvekst av talenter til leie og økt mangfold. Med disse kapitlene søker vi å gi et destillat av trendstudiet, avstemningene og diskusjonene i prosjektet. Ambisjonen har vært å peke mot et fremtidens arbeidsliv med en balanse mellom visjon og analyse. Kapittel 6 kommenterer den norske modellen med basis i trendene i de foregående kapitlene. Kapittel 7 inviterer til debatt og ettertanke om tiltak basert på rapportens trender. Trendene vi beskriver i denne rapporten vil ikke berøre alle. De vil ikke engang nødvendigvis berøre flertallet. Vi tror likevel de vil berøre en betydelig gruppe arbeidstakere og givere, og vi tror de kan bety store skift frem mot fremtidens arbeidsliv. 0.2 Hovedfunn Det er mye som er bra i Norge. FN kårer Norge til verdens beste land å bo i år etter år. Det FN måler er gjennomsnittlig inntektsnivå, utdanningsnivå og levealder. Dette er momenter som helt eller delvis peker i retning av et godt tilrettelagt arbeidsliv her i landet. Vi har organisert vårt arbeidsliv etter den norske modellen, som har bidratt til en god balanse mellom fleksibilitet og sikkerhet, til økonomisk fremgang og velferd. Vi står like fullt overfor noen utviklingstrekk som kan utfordre oss i fremtiden og vårt fremtidige arbeidsliv. Noen av disse er relativt godt kjent, se kapittel 1, side 11. For humankapitalen er det to dominerende utviklingstrekk, vi står overfor en eldrebølge og et mer internasjonalt sammensatt arbeidsliv grunnet globalisering og innvandring. Vi har lav arbeidsledighet i Norge, men vi har også svært mange i arbeidsfør alder som til enhver tid ikke er i jobb, enten på grunn av sykefravær eller uførhet. Utvikling av kunnskap og av teknologi synes både ustoppelig og akselererende. Norge har en god historikk på disse to punktene. Det er dog ikke gitt at vi vil klare oss like godt fremover, når endringstakten øker og stadig flere land i verden blir kunnskapsnasjoner. Da kan en svak sammenheng mellom pengebruk og oppnådde resultater i norsk skolevesen, være foruroligende. Ser vi videre fremover, avtegner det seg konturene av viktige trender, som vil være med og forme et fremtidens arbeidsliv, som blir forskjellig fra dagens Fra lønnsevne til motivasjonsevne Høyt presterende primadonnaer med et godt hjerte Veksten i sosiale media er ett uttrykk for at folk motiveres av personlig merkevarebygging. Det handler om å bygge sin sosiale verdi, mer enn å motta monetær gevinst. Personlige merkevarer bygges ved en holdning om at det er lov, og endog ønskelig, å være ulik de andre. Individer som er drevet av personlig merkevarebygging, er gjerne oppgavemotiverte. Dette kan gi en grobunn for å dyrke porteføljekarrierer, det vil si karrierer som bygges av en portefølje at prosjekter og oppgaver ikke av stillinger og arbeidsgivere. 6 - infuture

7 Innledning og hovedfunn Vi forventer at medarbeidere vil stille større krav til at det er sammenfall mellom ens verdier privat og på jobb, og at begge deler gir mening. Det blir en større andel av befolkningen som motiveres av å gi tilbake til samfunnet. Det er samtidig en større grad av individualisering av samfunnsengasjementet, og engasjementet går dessuten gjerne på enkeltsaker. Det blir en økende profesjonalisering av sosialt entreprenørskap, med krav til høy sosial avkasting på investeringen. Det vil også kunne vokse frem et annenhåndsmarked av ansatte, som er på tidsbegrenset utlån for å løse en samfunnsgavnlig oppgave hos en annen organisasjon. Dette vil være frivillige som bidrar med sin faglige kompetanse. Overdrevet belønning for kortsiktige resultater har medført at prestasjonslønn, i form av bonuser, har kommet i vanry etter finanskrisen. Dette vil mer sannsynlig bidra til en endring av hvordan avtaler om prestasjonslønn utformes, heller enn at slike avtaler avskaffes. Vi forventer en kombinasjon av korte og lange hensyn i prestasjonslønn til flere. Incentivsystemene vil i større grad kobles til virksomhetens strategi, og det blir viktigere i fremtiden at incentivsystemene fremmer en innovasjonskultur. Det kan være behagelig både for ledere og medarbeidere ikke å operere med prestasjonslønn. Det stiller krav til måling og til differensiering. Likevel, i et fremtidens arbeidsliv hvor medarbeidernes evne til omstilling og innovasjon står helt sentralt, vil gevinstdeling med den enkelte både kunne tjene formålet og fremme de vitale mange. Det blir nye krav til lederskap i fremtidens arbeidsliv. Det ser ut til å bli mindre prestisje i mellomledelse, samtidig som det forlanges mer av lederne. Vi er også på vei mot en flatere organisasjonsform med selvstyrte team, og en vekst i virtuelt lederskap. HR-arbeidet blir mer forretningsmessig, med økt betydning av langsiktig kompetanseplanlegging og kvantifisering av måloppnåelse Kunnskapstungt og skapende Kreative hjerner som aldri blir utlært Kunnskapsnasjonen Norge utfordres. Vi står overfor en fremtid med akademisk inflasjon, hvor den menneskelige kunnskapsevne dobles hvert år. Dette gjør det stadig mer krevende å konkurrere på kunnskap for individene, virksomhetene og nasjonen. Privat og offentlig virksomhets evne til å anvende forskningsresultater øker i betydning. I tillegg vil skole- og utdanningssektoren møte en ny virkelighet. De vil møte konkurranse fra konsernuniversitet og studentene selv, som på egenhånd setter sammen sine forelesninger på nettet, uavhengig av lærested. Undervisningssektoren blir nok et område som vil gå inn i en interaktiv virkelighet. Digitalisering av læreverkene vil kunne bidra til en billigere skole, og kanskje enda viktigere, interaktiv læring bidrar til bedre læring. Innovasjon, og da særlig tjenesteinnovasjon, blir viktigere. Innen tjenesteinnovasjon er nye forretningsmodeller en sentral del, sammen med innovasjon basert på samspill mellom mennesker og muliggjørende teknologi. Evnen til å tiltrekke seg og videreutvikle kreativ og innovativ humankapital blir av stor betydning for virksomhetene, og kreativitet bør inngå i alle fag i skole og i utdanning. Vi vil også se en fremvekst av kreativt mylder på utsiden av de etablerte organisasjonene, parallelt med en reduksjon av tradisjonelle barrierer for markedsinntreden. For eksempel er det lettere for en nyetablert nettbutikk å infuture - 7

8 lykkes, når kundeopplevelsen i kjøpsprosessen er viktigere for kunden, enn om det står en etablert aktør bak. Etablerte virksomheter har innovasjonsfordeler, men også betydelige stordriftsulemper, med tanke på innovasjon. Det stiller særlige krav til innovasjonsledelse i skjæringspunktet mellom kreativitet og effektivitet. Det gjelder ikke minst hos de etablerte virksomhetene, om de ikke skal ta til takke med inkrementell innovasjon, men også selv fremkomme med spirene til de store skiftene Teknologi som setter mennesket i sentrum Alt kommuniserer med alt, og særlig med de nettinnfødte Teknologien smelter inn i hverdagen og blir mer menneskesentrisk. Enhver overflate kan bli interaktiv, og teknologien kan se, høre og føle mennesket. Koblingen mellom den virtuelle og den fysiske verden blir sterkere, og mobilen blir kanskje fremtidens viktigste personlige innretning. Teknologiforståelse er en forutsetning for å kunne sette oss selv i førersetet. Generasjon Y (født mellom 1981 og 1996) er den første generasjonen nettinnfødte. De vil beherske interaktiv teknologi på en måte generasjonene før dem ikke kan etterligne. Teknologi er mindre viktig i seg selv, det er endringene det medfører som betyr noe. Demokratisert kunnskap og åpenhet er to slike viktige endringer. Det blir en mer glidende overgang mellom å produsere kunnskap og å anvende den. Kunnskapsproduksjonen blir sirkulær, som en oppadgående spiral. Kunnskap hentes frem, bygges sammen og verdiøkes av delkunnskap underveis. Kunnskap vokser når den deles, og kunnskapsproduksjonen blir demokratisert. I en slik virkelighet, blir åpenhet belønnet Løsere strukturer i et mer mangfoldig arbeidsliv Kultursjonglør og løst ansatt Det blir sannsynligvis løsere strukturer i fremtidens arbeidsliv, med færre fast ansatte og flere tilknyttede talenter. Et økende omfang av nettverkssamarbeid, på tvers av virksomhetsgrenser, vil fordre evne til å utnytte ekstern kunnskap. Det vil kunne gi et marked for talenter-til-leie og etablering av mikroselskaper. Etableringsterskelen senkes ytterligere, ved hjelp av samfinansiering av tjenester og direktemarked mellom individer. Mangfold i arbeidslivet er drevet frem av demografiske utviklingstrekk. Løsere arbeidsstrukturer vil også kunne bidra til et mer mangfoldig arbeidsliv, ved at det kan gjøre det lettere for minoritetene å bevise at de er en attraktiv arbeidskraft. Mangfold er mer enn etnisitet og kjønn, det handler også om blant annet alder, kultur, personlighet, handicap og motivasjon. Mangfold handler først og fremst om ulikhet, om individer og ikke grupper Ny fremtid for den norske modellen Større fleksibilitet til glede for alle parter Trendene i denne rapporten peker mot et fremtidig arbeidsliv som er til dels annerledes enn det nåværende. Den norske modellen vil derfor ha behov for fornyelse. Fremtidens 8 - infuture

9 Innledning og hovedfunn arbeidsliv vil stille større krav til fleksibilitet, men denne utviklingen vil gavne både arbeidstaker og arbeidsgiver, ikke bare en av partene. Fleksibilitet i arbeidstid blir blant annet viktig fordi arbeid blir mer tidsdrevet, snarere enn tidsbegrenset. Tidsfrister blir for mange virksomheter en viktigere drivkraft enn arbeidstid. Det medfører at en definisjon av normalarbeidstid blir mindre relevant for disse, og at det blir et mindre skille mellom heltid og deltid. Det blir også en økende motivasjon hos arbeidstaker for tidsbegrensede oppdrag, blant annet for å få frihet i jobben, for å kunne leve ut sin livsdrøm eller for en karriere nummer to for eldre arbeidstakere. Fremtidens arbeidsliv blir mer heterogent, hvor det å finne plass for variasjonene bør bli et bærende prinsipp. Vi er ellers på vei inn i en tredeling av arbeidslivet, hvor det nye og det tradisjonelle arbeidslivet synes å skilles mer ad, og med et økende utenforskap for noen. Vi bør ikke bare tillate, men aktivt legge til rette for større variasjon i arbeidslivet. Det vil gi plass til flere, og gi flere mulighet til å leve ut sitt potensial. Partene i arbeidslivet har mye å tjene på å være i forkant av utviklingen, og på den måten være med på å sette noen av premissene. Hvis ikke vil beslutningene i praksis fattes på andre arenaer. For eksempel kan fremvekst av nye typer laug, gripe inn i oppgaver og prosesser som til nå har tilhørt arbeidsgiverne så vel som arbeidstakerorganisasjonene. Det er mye som er bra i Norge. Den norske modellen er bidragsytende til dette. Det kan den fortsette å være, om den blir tilpasset den nye virkeligheten i fremtidens arbeidsliv. infuture - 9

10 10 - infuture

11 De store linjene 1 De store linjene Fremtidens arbeidsliv vil påvirkes av mange faktorer, fra underliggende og vel dokumenterte utviklingstrekk innen eksempelvis demografi, til kulturelle og teknologiske trender vi foreløpig bare kan ane konturene av og hvorom det fortsatt kan herske betydelig usikkerhet. Dette kapitelet gir en kort oppsummering av noen av de mer grunnleggende utviklingstrekkene som vil påvirke samfunnet vårt i tiårene som kommer - og dermed også fremtidens arbeidsliv. Temaene, som her er valgt dekket på et overordnet nivå, er befolkningsutvikling, globalisering, kunnskapsutvikling og teknologisk utvikling. 1.1 Befolkningsutvikling Vi blir flere - og eldre Folketallet i Norge forventes å øke betydelig i tiårene som kommer. I sin siste befolkningsfremskriving frem mot 2060 skisserer Statistisk sentralbyrå (SSB) ulike alternative utviklinger, hvor folketallet i 2060 varierer fra 5,4 til 8,5 millioner - opp fra 4,8 millioner i 2009 (1). Den viktigste driveren for dette er en antatt fortsatt høy innvandring, selv om innvandringsoverskuddet ventes å gå noe ned de nærmeste årene. Norge vil også få en betydelig eldre befolkning, hvor antall personer som er 67 år og eldre vil mer enn dobles frem mot 2060 (fra i 2009 til om lag 1,5 millioner i 2060). Veksten er en følge av en periode med større fødselskull i mellomkrigstiden, av innvandring og av økende forventet levealder. Det antas at mer enn halvparten av de barna som nå fødes i Norge, og andre rike land, vil oppleve å bli mer enn 100 år gamle. Til sammenligning skal vi ikke lenger tilbake enn til 1950 før sannsynligheten for å bli eldre enn 80 bare var % for kvinner og 12 % for menn (2). Antall personer som er 67 år og eldre vil mer enn dobles frem mot Som befolkningspyramiden i Figur 2 viser, vil andelen eldre i det norske samfunnet øke betydelig i tiårene som kommer. Figur 2: Norges befolkningspyramide i 2000 og 2050 i prosenter av befolkningen (3). infuture - 11

12 Fortsatt vekst i helse- og omsorgssektoren vil i 2025 kunne beslaglegge så mye som hvert fjerde årsverk. Fire livsstadier - barn, voksen, ung alderdom og eldre alderdom. Den økende andelen gamle og svært gamle i samfunnet vil naturlig nok skape nye utfordringer for, og bidra til fortsatt vekst, i helse- og omsorgssektoren, som i 2025 vil kunne beslaglegge så mye som hvert fjerde årsverk (4). I følge beregninger gjort av SINTEF, vil % av alle nyutdannede gå til helse- og sosialsektoren per 2030, hvis veksten innen helse fortsetter som nå. Det vil da bli behov for nye sengeplasser, noe som tilsvarer seks nye Ullevål sykehus (5). Fremtidens arbeidsliv vil dermed for mange bety en jobb innen helse og omsorg. Samtidig som folk vil leve lenger, vil de også være mindre plaget av uførhet og tap av funksjonsevne enn hva vi i dag forbinder med alderdom. De svært gamle forventes å være tilnærmet like friske som de yngre eldre, delvis fordi de svakeste vil dø først mens de mest robuste lever forbi 85-års alder. En betydelig gruppe av befolkningen vil dermed utgjøres av friske, aktive og - etter dagens målestokk - svært gamle mennesker. Som et eksempel viser en amerikansk undersøkelse at så mange som 40 % i aldersgruppen 110 til 119 år i dag klarer seg med liten eller ingen hjelp. Denne utviklingen er så markant at man nå kan si at mennesket gjennomgår fire livsstadier - barn, voksen, ung alderdom og eldre alderdom (2). Økningen i forventet levealder er selvfølgelig gode nyheter for oss som enkeltindivider, men har samtidig satt de etablerte norske pensjonsordningene - med allmenn pensjonsalder på 67 år og mulighet for å gå av ved fylte 62 med AFP 3 - under press. Forholdet mellom gamle og unge forskyves betydelig i tiårene som kommer. Antallet innbyggere på 65 år eller mer forventes i 2050 å tilsvare 45 % av andelen på 20 til 64 år, en økning fra 26 % i 2000 (3). SSB konkluderer da også med at nordmenn må jobbe lenger i fremtiden for å opprettholde pensjonsnivået (6). Dette til tross for at Norge sammenlignet med andre land allerede har en svært høy sysselsetting blant eldre arbeidstakere, med nesten halvparten av alle nordmenn mellom 55 og 74 år sysselsatt og om lag 66 % av dem mellom 55 og 64 år (7), se Figur 3. Den vedtatte pensjonsreformen er et sentralt virkemiddel fra myndighetens side for å redusere veksten i statens pensjonsutgifter fremover, ved at pensjonene fremover levealderjusteres. Samtidig gir reformen incentiver for å jobbe mer og stå lengre i jobb. De fremtidige pensjonsutbetalingene begrenses gjennom innføring av levealderjustering av pensjonsytelsene, ved at den enkeltes opptjente pensjonsrettigheter på pensjonstidspunktet fordeles på årskullets forventede gjenstående levetid. Figur 3: Sysselsatte i alderen år, i prosent av alle personer i aldersgruppen i 2004 (7). 3 Avtalefestet pensjon (AFP), er en frivillig tidligpensjonsordning for personer som har fylt 62 år, og som arbeider innenfor områder der det er tariffavtaler og hvor AFP inngår i tariffavtalen (96) infuture

13 De store linjene En økning i forventet levealder kompenseres dermed av en reduksjon i årlige pensjonsutbetalinger. Pensjonsreformen gir incentiver til å jobbe mer gjennom en tettere kobling mellom inntekt og pensjonsopptjening, ved at opptjening av pensjonsrettigheter skjer fra første krone i arbeidsinntekt, pensjonsopptjening i alle arbeidsår (maksimalt 40 år i dag), og erstatning av besteårsregelen med en alleårsregel. Reformen gir i tillegg incentiver til å stå lenger i arbeid, ved å muliggjøre kombinasjon av arbeid og pensjon uten avkorting i pensjon. Dette vil gi økt fleksibilitet for store grupper i alderen (og gjerne eldre) år, og langt større valgmuligheter enn de har hatt til nå. Samlet forventes denne omleggingen å bidra til en økning av timeverksinnsatsen i 2050 med 8,5 % sammenlignet med en videreføring av dagens system, samtidig som gjennomsnittsytelsene reduseres (8) Økende mangfold - i samfunnet og på arbeidsplassen Mangfoldet i den norske befolkningen vil øke langs flere dimensjoner enn alder. Blant annet forventer SSB at andelen av befolkningen som utgjøres av innvandrere og personer født i Norge med utenlandske foreldre, vil øke fra ca 11 % i dag, til % i 2030 (9). I 2060 forventes denne gruppen å utgjøre mellom %. Innvandringen til Norge tar ulike former, hvor den i antall klart dominerende er arbeidstillatelser av ulik varighet (10), se Figur 4. Andelen innvandrere, og personer født i Norge med utenlandske foreldre, vil øke med % frem mot Figur 4: Oppholdstillatelser til Norge (10). For norsk næringsliv - og arbeidsliv - er effekten av EØS-avtalen 4 og friere flyt av arbeidskraft i dag vesentlig sterkere enn effekten av andre former for innvandring. Siden EU/EØS-utvidelsene østover har antallet arbeidstillatelser i Norge økt betydelig, fra under i 2002 til over i De nye EØS-landene står for mer enn av disse (10), se Figur 5. 4 EØS-avtalen (europeisk økonomiske samarbeidsområde) regulerer samhandel og andre økonomiske forhold mellom EU og EFTA-landene. infuture - 13

14 Figur 5: Gyldige arbeidstillatelser, (10). Veksten i arbeidsstokken fremover vil primært komme blant eldre arbeidstakere Flere i arbeid - men også økende sykefravær og uføre Den norske arbeidsstokken har vokst, og vil fortsette å vokse, som følge av befolkningsveksten og økt forventet levealder. Det er imidlertid interessant å merke seg at veksten i arbeidsstokken fremover primært vil komme blant eldre arbeidstakere. I høyre side av befolkningspyramiden i Figur 6 fremkommer dette ved at befolkningsøkningen (dvs. differansen mellom heltrukket søyle (2050) og stiplet søyle (2000)) i yrkesaktiv alder er tiltagende fra fylte 40 år. Figur 6: Norge befolkningspyramide (tall i millioner) (3) infuture

15 De store linjene Sysselsettingsandelen i Norge er høy sammenliknet med andre land, først og fremst fordi flere norske kvinner er yrkesaktive. Arbeidsstokken har da også vokst de siste tiårene som følge av at sysselsettingsandelen blant kvinner økt betydelig, fra under 50 % for 30 år siden til 70 % i Til sammenligning er mennenes enes syssel- settingsandel omtrent den samme i dag som på slutten av 1970-tallet (11), se Figur 7. Regjeringen og partene i arbeidslivet inngikk i 2001 Intensjonsavtalen om et inkluderende arbeidsliv (IA- avtalen), med mål om å i) redusere sykefraværet med minst 20 %, ii) få Figur 7: Yrkesaktive menn og kvinner i ulike tilsatt langt flere med redusert aldersgrupper (11). funksjonsevne, og iii) å øke den reelle pensjonsalder. Avtalen ble reforhandlet i 2005, og partene ble enige om en ny avtale for perioden Som Figur 8 viser, har man ikke nådd avtalens delmål om redusert sykefravær. Man har heller ikke nådd delmålet om å få tilsatt langt flere med redusert funksjonsevne, mens delmålet om økt reell pensjonsalder er nådd. Når det gjelder hvorvidt avtalen har bidratt positivt eller negativt til utviklingen i sykefravær isolert sett, konkluderer SINTEF i sin evaluering av avtalen med at bedriftene som omfattes av avtal- Figur 8: Utvikling i samlet sykefravær for kvinner og menn fra 2001 til 2008 (12). en oppnår resultater på sykefraværet, og opplever i gjennomsnitt 0,25 prosentpoeng lavere legemeldt sykefravær sammenliknet med før de inngikk avtalen (13). Når det gjelder forskjellen i sykefravær mellom kvinner og menn har analyser vist at opptil 50 % av denne kan tilskrives svangerskaps- og fødselsrelatert sykefravær (14), i tillegg til at kvinner og menn velger ulike yrker. Sykefraværet har over tid vist seg å være konjunkturavhengig, hvor antall sykepengedager edager per sysselsatt generelt beveger seg motsatt av arbeidsledighetsraten med noen års tidsetterslep (14). infuture - 15

16 Andelen uføre i Norge er høyere enn i noe annet OECD-land. Andelen innbyggere i arbeidsfør alder som av ulike årsaker står utenfor arbeidslivet, og trygdeutgiftene knyttet til det, utgjør en betydelig økonomisk utfordring for Norge. Arbeidsledigheten i Norge er i dag lavere enn i de fleste andre land, men samtidig er andelen uføre høyere i Norge enn i noe annet OECD 5 -land. Dette tiltross for at Norge bruker mest av alle OECD-land på attføring og omskolering (0,8 % av BNP, det vil si fire ganger OECD-gjennomsnittet på 0,2 %). Målt i forhold til BNP bruker Norge også mer på sykefravær og uførhet enn noe annet OECD-land (15). Ser man samlet på sykefravær, uføretrygd, sosialstønad og arbeidsledighet berører dette en høyere andel av befolkningen i arbeidsfør alder i Norge, enn i noe annet land OECD har studert (16). Milliarder 2007-kroner Uførhet Attføringspenger Rehabiliteringspenger Sykepenger Statens utgifter knyttet til dette - uførhet, attføring, rehabilitering og sykepenger - øker også betydelig, og har mer enn doblet seg i perioden 1980 til 2007 (målt i 2007-kroner), se Figur Figur 9: Statens utgifter til uførhet øker betydelig (17). Statens utgifter til trygder og pensjoner utgjør 325,9 milliarder kroner på statsbudsjettet for 2010, som er en andel på 36 %. Denne posten er over dobbelt så stor som de samlede overføringene til kommunene, eller til sykehus, universitets- og høyskolesektoren (18). 1.2 Globalisering og kunnskapsutvikling Globaliseringen har de siste tiårene vært en vesentlig driver for endring i norsk næringsliv, og vil fortsatt være det i tiårene som kommer. Generelt kan man si at Norge, til nå i globaliseringen, har vunnet på to fronter: Prisene på arbeidsintensive importvarer har falt, samtidig som prisene på råvarer og kunnskaps- og kapitalintensive varer vi eksporterer har økt (4). 5 OECD (Organisation for Economic Co-operation and Development), organisasjonen for økonomisk samarbeid og utvikling består av 30 land som kjennetegnes ved velutviklet markedsøkonomi og demokrati samt et relativt høyt inntektsnivå (104) infuture

17 De store linjene Norges bytteforhold overfor utlandet, dvs. forholdet mellom prisene på norske eksportvarer og prisene på importproduktene, produktene, har dermed utviklet seg positivt (17), se Figur 10. Siden 1980 (indeks = 100) har tradisjonelle varer hatt en positiv utvikling i bytteforhold (>100) i de fleste perioder, mens også Norges samlede bytteforhold (i alt) har hatt positiv utvikling de siste årene. Figur 10: Utvikling i Norges bytteforhold overfor utlandet, indeks 1980 = 100 (17). Effekten av dette for norsk næringsliv kan eksemplifiseres med utviklingen over tid for produksjonen av kunnskapsbaserte tjenester og varer for verdensmarkedet (homogene industrivarer), se Figur 11. Figur 11: Andel av samlet verdiskaping i Norge (BNP) for kunnskapsbaserte tjenester og produksjon av homogene industrivarer, 1970 til 2004 (4). Globaliseringen har til nå bidratt til sterk vekst i kunnskapsintensive nsive tjenester. Analyser viser at denne effekten vil fortsette i årene fremover, men vil etter hvert bremses av knapphet på arbeidskraft i Norge og av at den internasjonale konkurransen innen kunnskapsintensive tjenester vil øke (4). Globaliseringen er også en viktig driver for migrasjon, som vi allerede har vært inne på noen av effektene av. infuture - 17

18 Foreslått, ikke gjennomført Handelshindrende tiltak Implementert Avvist Liberaliserende Figur 12: Finanskrisen har medført en økning i proteksjonistiske tiltak. 47 handelshindrende tiltak er blitt implementert i perioden oktober 2008 til februar 2009 (19). Finanskrisen har medført en kraftig nedgang i internasjonal handel, og dermed til en oppbremsning av veksten i den globaliserte handel med varer og tjenester. I perioden oktober 2008 til februar 2009 har Verdensbanken registrert i alt 78 foreslåtte handelstiltak. Av disse utgjorde 66 handelshindringer og 47 av disse hindringene ble implementert, se Figur 12. Det kan se ut som vi får en periode med liten politisk appetitt for ytterligere liberalisering av handelen, for eksempel ved å fullføre Doha-runden 6, men økt proteksjonisme vil kunne true et stort antall arbeidsplasser, heve prisene for forbrukerne og true den økonomiske oppgangen. Globalisering av talenter kan bremse opp dersom det innføres begrensninger i arbeidsinnvandring som respons til befolkningens frykt for å miste innenlands arbeidsplasser. De tunge trendene med aldrende befolkning og teknologisk utvikling som fortsetter å spre kunnskap over landegrensene, vil imidlertid trekke kraftig i motsatt retning. Reduksjon av forskjellene i levekår mellom rike og fattige land. Selv om flere globaliseringskritiske røster har kommet til orde i forbindelse med finanskrisen, er det verdt å merke seg at det siste tiåret har den økonomiske veksten per innbygger vært sterkere i utviklingsland og framvoksende økonomier enn i industriland. Dette har bidratt til en reduksjon av forskjellene i levekår mellom rike og fattige land (17). Som tidligere nevnt har globaliseringen hatt, og vil fortsette å ha, en positiv effekt på kunnskapsutviklingen i Norge, ved å stimulere etterspørselen etter, og lønnsomheten av, ulike former for kunnskapsbasert tjenesteyting. Dårlig sammenheng mellom pengebruk og oppnådde resultater i norsk skolevesen. Samtidig ser vi en foruroligende dårlig sammenheng mellom pengebruk og oppnådde resultater i norsk skolevesen, sammenlignet med andre land. Ser vi eksempelvis på hvor mye som samlet brukes på utdanning for hvert barn fra 6 til 15 år, kommer Norge i følge OECDs sammenligning på 4. plass, men samtidig dessverre kun på 26. plass i resultater i PISA-undersøkelsen 7 for 15-åringer innen naturvitenskap (20). 6 Avtalene i World Trade Organization (WTO) bygger på forhandlingsrunder mellom medlemslandene. Doharunden ble startet i PISA eller Programme for International Student Assessment, er en internasjonal komparativ undersøkelse av skolesystemene i ulike land i regi av OECD (Organisation for Economic Co-operation and Development) (100) infuture

19 De store linjene Finland Sverige Danmark Norge Sammenlignes pengebruk og PISA-skår for 15- åringer innen naturvitenskap for de nordiske landene, kommer Norge dårligst ut, se Figur 13. Det er selvsagt krevende å gjøre kvalitetsvurderinger av et så komplekst område som skole. Figur 13: Relativ kvalitet per krone innen utdanning, ut fra Pisa-resultater i naturvitenskap (2006) og kumulativt forbruk til utdanning fra 6 til 15 år (OECD, infuture analyse). Noen vil mene at PISA-studien legger for mye vekt på måling av kunnskaper innenfor utdanning for næringslivets behov, og at den legger for lite vekt på dannelsesaspektet. En enkeltmåling som den ovenfor vil heller ikke gi et uttømmende bilde. Like fullt kan det synes som vi får mindre kvalitet for pengene i norsk skolevesen, enn hva tilfellet er i våre naboland. 1.3 Teknologiutvikling Teknologisk utvikling har vært en vedvarende driver for utvikling i arbeidslivet, eksempelvis gjennom reduksjon av transport- og kommunikasjonskostnader. Med utviklingen av Internett nærmer kostnaden for å overføre informasjon seg null, og det muliggjør helt nye måter å dele opp produksjon og leveranse av varer og tjenester på - i et globalt perspektiv. Teknologisk utvikling er dermed også en viktig driver for globalisering. I alle næringer vil økt konkurranse og knapphet på arbeidskraft stimulere produktivitetsfremmende bruk av ny teknologi. Analyser gjort av IMF 8 og OECD indikerer da også at teknologisk utvikling har vært det viktigste elementet i å endre det globale faktorforholdet mellom arbeidskraft og kapital (dvs. verdien av arbeidskraft har blitt redusert i forhold til verdien av kapital), og generelt redusere arbeidstakernes andel av verdiskapingen. Dette elementet oppfattes faktisk som viktigere enn globaliseringen (17). Analyser fra IMF tyder videre på at teknologisk endring er den viktigste årsaken til økte lønnsforskjeller i både industriland og utviklingsland, ved å øke etterspørselen etter faglært arbeidskraft i forhold til ufaglært. Samtidig bidrar globaliseringen til å øke lønnsforskjellene i industriland og til å dempe dem i utviklingsland (17). Et ytterligere trekk ved den teknologiske utviklingen er at den synes å akselerere. Dette gjelder både i ren teknologisk ytelse - eksempelvis målt i prosessorhastighet som har økt Vår evne til å ta i bruk ny teknologi akselererer. 8 Det internasjonale pengefondet eller Det internasjonale valutafondet (engelsk: International Monetary Fund (IMF)) er en organisasjon med 185 medlemsland, som jobber for å fremme internasjonalt pengesamarbeid, ordnede valuta-forhold, stabil økonomisk vekst, høy sysselsetting, samt å yte finansiell bistand til fattige land (97). infuture - 19

20 eksponentielt ved Moores lov 9 - men også i vår evne til å ta i bruk ny teknologi - eksempelvis målt i teknologiadapsjon, se Figur 14. Figur 14: Utvikling i adapsjonsrate for ulike teknologier, (Datagrunnlag NY Times). En teknologi kan bli betegnet som allmenn når den er tatt i bruk av en tredjedel av husholdningene. De røde linjene representerer teknologi introdusert i markedet mellom 1900 og 1945, de blå representerer teknologi fra 1946 til 1975 og de grønne teknologi fra 1976 til Det er et klart mønster at teknologi blir allment tatt i bruk stadig raskere. Vi har sett overordnet på faktorer som påvirker på de store linjene i fremtidens arbeidsliv, som befolkningsutvikling, globalisering og kunnskapsutvikling og den teknologiske utviklingen. Neste kapittel omhandler hva som vil motivere og engasjere oss i jobbhverdagene som kommer. 9 Moores lov ble fremsatt i 1965 av Gordon Moore som var en av Intels grunnleggere. Den sier at antall transistorer på et areal dobles hver 24. måned, noe som medfører reduserte kostnader og høyere effektivitet i en prosessor (98) infuture

21 Fra lønnsevne til motivasjonsevne 2 Fra lønnsevne til motivasjonsevne Fremtidsfunn: ipanic Arkeologiske funn fra fortiden forteller oss noe om hverdagen i en annen tid. Som en illustrasjon på egenskaper ved fremtidens arbeidsliv, har vi gjort tenkte arkeologiske funn fra fremtiden. Vi kaller dem fremtidsfunn. Om fremtidsfunnet: Fremtidsfunnet ipanic er en tenkt tjeneste for personer med sosial angst. ipanic gjør det lettere for dem som er rammet å delta i samfunnet. De kan når som helst påkalle hjelp fra et nettverk av fortrolige venner - med et tastetrykk på mobiltelefonen. Den som tar oppdraget kan enten komme til pasienten, eller hjelpe ved- kommende over telefonen. ipanic er i sin helhet laget av frivillige. Tone Larsen er datakyndig, og hun har bidratt med sin fagkompetanse for å realisere løsningen. Hennes es motivasjon var å gjøre livet lettere for søsteren sin, som lider av sosial angst. Hva forteller det oss om fremtidens arbeidsliv: Motivasjon i arbeidslivet vil handle om mer enn penger. Å gi tilbake til samfunnet, er én slik motivasjonsfaktor. infuture - 21

22 2 Fra lønnsevne til motivasjonsevne Hvorfor jobber vi i fremtiden? Hva motiverer oss til å jobbe, og hva motiverer oss til ekstra innsats? Hvordan vil kravene til ledelse og HR-funksjonen påvirkes? Høyt presterende primadonnaer med et godt hjerte Humankapitalen utgjør 82 % av Norges nasjonalformue, mens realkapitalen, petroleumsformuen og finanskapitalen kun utgjør henholdsvis 9 %, 7 % og 2 % (17), se Figur 15. Forvaltningen av vår nasjonalformue handler dermed først og fremst om hvordan vi forvalter vår humankapital. Til nå har sammenhengen i stor grad vært den at de beste virksomhetene har størst lønnsevne, og de er dermed mest konkurransedyktige i å tiltrekke seg den beste humankapitalen. Finanskapital Konkurransedyktighet overfor fremtidens Petroleums- 2 % humankapital vil alltid handle om formue 7 % lønnsevne, men det vil stilles økte krav til å ha flere strenger å spille på, for å motivere til innsats i fremtidens arbeidsliv. Personlig merkevarebyg- Realkapital ging tar utgangspunkt i et dyptliggende 9 % psykologiske behov: Det er å være dyktig på noe og bli anerkjent for det. Parallelt ser vi en fremvekst i arbeidsom å gi tilbake til takernes ønske samfunnet,, og på den måten finne en Humankapital 82 % større mening med å gå på jobb. Samtidig er det neppe slik at bonusenes epoke er over. Tvert om kan det synes som prestasjonslønn heller vil omfatte flere, snarere enn færre i fremtiden, og Figur 15: Humankapitalen utgjør klart den at det blir viktigere å kombinere korte største delen av vår nasjonalformue (17). og lange hensyn i incentivavtalene. Ikke overraskende vil kravene til ledelse og HR-funksjonen (human resources) bare øke i takt med disse endringene. 2.1 Personlig merkevarebygging og porteføljekarrierer Individet blir i økende grad motivert av oppgaver som kan bidra til personlig merkevarebygging. Vi ser for eksempel en vekst i gratisarbeid på nettet, motivert nettopp 22 - infuture

23 Fra lønnsevne til motivasjonsevne av muligheten til å bygge en personlig merkevare. Nettstedet ThisNext bygger på frivilliges vilje til å skrive artikler og produktanbefalinger, se Figur 16. Trafikk på ThisNext har nær tredoblet det siste året, og hver måned er det 3,5 millioner unike besøkende. Motivasjonen i denne gaveøkonomien er å bygge sin sosiale verdi mer enn monetær gevinst. Den enkelte kan være mini-oprahs i sin nisje. Motivasjonen i denne gaveøkonomien er å bygge sin sosiale verdi mer enn monetær gevinst. Figur 16: ThisNext øker deltakernes sosiale verdi ved å tilrettelegge for mulighet til å dele kunnskap (ThisNext.com). En enkeltpersons mulighet til å skape seg et navn hos en tilstrekkelig stor gruppe er langt større i Internetts globale verden, hvor selv de med den smaleste interesse vil finne sine likesinnede (21). Nettstedet Threadless, for eksempel, solgte T-skjorter for over 30 millioner dollar i 2008 uten å verken produsere eller designe T-skjorter selv. Deres forretningsidé er å lage en scene hvor folk kan spille ut sitt designtalent og på den måten kunne bygge sin personlige merkevare. Hver uke mottar Threadless over 600 designforslag (22). Kun et fåtall av disse blir produsert per måned, og det er først da designeren kan motta royalties. For langt de fleste - i hele spekteret fra den rene amatør til profesjonelle designere - blir det ingen pengemessig betaling. Den personlige merkevaren kan likevel bygges. For selv de som ikke får sin design produsert, får vist frem sitt talent og kan bli en helt blant sin smale gruppe av mennesker, som er opptatt av det samme som dem. Veksten i sosiale medier er ett uttrykk for personlig merkevarebygging. Det er flere grunner til at sosiale medier er attraktive, for eksempel gir det god mulighet til å holde kontakt med venner og familie. Likevel er nettopp muligheten til å vise frem hva man kan, også sentral. For eksempel bruker én av fem sosiale medier som sitt hovedverktøy for å navigere på Internett (23). Brukerne på sosiale medier fungerer som deres informasjonsfilter, de tar med andre ord rollen som rådgivere. Med en økning på 81 % fra sommeren 2008 til sommeren 2009 har Facebook etablert seg som det største sosiale nettverksstedet i Norge, med mer enn 1,8 millioner unike brukere (24). Arbeidsgivere som legger til rette for personlig merkevarebygging, vil kunne få en bedre konkurranseposisjon i fremtiden. Så viser også en internasjonal undersøkelse at 52 % av de spurte vil øke vektleggingen av ikke-finansiell anerkjennelse som en del av incentivene for sine ansatte. Det er en økning på 30 % i forhold til andelen som benytter infuture - 23 Veksten i sosiale medier er ett uttrykk for personlig merkevarebygging. 52 % vil øke vektleggingen av ikkefinansiell anerkjennelse som en del av incentivene for sine ansatte.

24 dette i dag (25). Økende spesialisering vil forsterke trenden. For eksempel er det plass til flere merkevarer innen snekkeryrket, dersom man spesialiserer seg eksempelvis til vindussnekker enn om man er snekker generelt. Brede arbeidsgivere kan få en utfordring dersom de ikke makter å legge til rette for og tydeliggjøre hvordan spesialistene skal få synliggjøring og merkevarebygging hos dem. Personlige merkevarer bygges ved en holdning om at det er lov og endog ønskelig å være ulik de andre. Personlige merkevarer bygges ved en holdning om at det er lov og endog ønskelig å være ulik de andre. Dette er dog på tvers av den norske likhetstankegangen. I Norge er det vel anerkjent å være god i idrett. På andre områder i livet skal man gjerne være mer forsiktig. Personlig merkevarebygging kan bidra til å åpne for flere akseptable felt å eksellere innen. En personlig merkevare må ha egenskaper som er differensiert fra andre, slik alle merkevarer må det. For en arbeidsgiver å legge til rette for personlig merkevarebygging som motivasjonsfaktor for ekstrainnsats på arbeidsplassen handler derfor mindre om å utpeke månedens selger og mer om å legge til rette for egendrevet og spesialisert kompetanse hos individene. Og denne kompetansen må sammenfalle med bedriftens behov. Grobunn for å dyrke porteføljekarrierer. Oppgavemotivert mobilitet. Arbeidstakerne vil ta større ansvar for egen karriere når de blir seg mer bevisst sin egen verdi. Det vil også kunne medføre en økt vilje å ta risiko. Dette kan gi grobunn for å dyrke porteføljekarrierer. Porteføljekarrierer er karrierer som bygges som en portefølje av prosjekter og oppgaver - ikke av stillinger og arbeidsgivere. I en porteføljekarriere vil lojaliteten til arbeidsgiver reduseres kraftig, og karriereveiene vil gjerne følge helt andre spor enn den mer lineære mot høyere lønninger og større makt. En slik utvikling vil gi mindre forutsigbarhet, men større fleksibilitet for så vel arbeidstakere som arbeidsgivere. For arbeidsgivere som ser at en andel av deres medarbeidere er motivert av porteføljekarrierer, vil det bli sentralt å tilby tydeligere muligheter innad i virksomheten, til å fylle på med prosjekter og oppgaver som passer inn den enkeltes portefølje. Det vil blant annet si oppgavemotivert mobilitet på tvers av avdelinger. Der mulighetene innad i virksomheten kan hende ikke er store nok, vil utvidede alumni eller bransjenettverk kunne være gode alternativ. For eksempel har norsk skipsfartsnæring opprettet Maritim trainee hvor 20 virksomheter deltar. Hensikten er å tiltekke talenter til skipsfart, ikke hver for seg, men i fellesskap. Programmet går over to år, med oppstart i august Det består av en kombinasjon av arbeid i en bedrift, mulig hospitering i en annen traineebedrift og et faglig program (26). 2.2 Gi tilbake til samfunnet Det har alltid vært en andel av befolkningen som motiveres av altruisme og samfunnsengasjement. Det er nå en økende andel av befolkningen som blir motivert av å finne måter å gi tilbake til samfunnet på (27). Blant MBA-studenter i Europa har andelen som svarer at muligheten til å gi tilbake til samfunnet er viktig i deres jobbvalg økt med over 70 % på seks år, fra 15 % i 2002 til 26 % i 2008 (28). Tilsvarende viser undersøkelser gjort blant studenter at samfunnsansvar veier tyngst i jobbvalg hos henholdsvis 22 %, 20 % og 28 % av de spurte i Norge, Sverige og Danmark (29). Dette kan ses på som en parallell til Maslows behovspyramide. Når grunnleggende behov for å forsørge seg selv og sine nærmeste er dekket, kan ønsket om innhold i arbeidet for egen og/eller for samfunnets del fremmes. Tidligere var det er klarere skille mellom jobb og fritid, se for øvrig kapittel 6.1 på side 63. Tiden på jobb var arbeidsgivers 24 - infuture

25 Fra lønnsevne til motivasjonsevne og tiden hjemme var ens egen. Fremover handler dette mer om vår tid sammen, arbeidstakers og arbeidsgivers. Det stiller større krav til at det er sammenfall mellom ens verdier privat og på jobb, og at begge deler gir mening. Individer som i stor grad ser en sammenheng mellom bedriftens holdninger og sine egne holdninger, vil dessuten oftere unngå å være fraværende fra jobb, i den grad det er mulig (30). Stiller større krav til sammenfall mellom ens verdier privat og på jobb. Dette vil igjen medføre viktige endringer i formen samfunnsansvaret utøves på, hvilken rolle individet tar og samspillet mellom næringslivet, den ansatte og de frivillige organisasjonene. Det vil bli en større individualisering av samfunnsengasjementet. Det emosjonelle betyr mer enn tidligere, og man identifiserer seg med hva man gjør. Dette bidrar til å øke samfunnsengasjementet, men det er individualiseringen som driver engasjementet. For eksempel viser en undersøkelse at 53 % av dem som driver frivillig arbeid i Danmark begrunner det med egeninteresse eller pårørendes situasjon, mens kun 3 % jobber frivillig for å bekjempe urettferdighet (31). Et økende samfunnsengasjement er ikke nødvendigvis et tegn på styrkede fellesskapsverdier. For å nyttegjøre seg det økte engasjementet bør en motivere individet. Engasjementet går dessuten gjerne på enkeltsaker, og det vil ikke nødvendigvis medføre økt støtte til foreninger eller politiske parti. Større individualisering av samfunnsengasjementet. Engasjementet går på enkeltsaker. Figur 17: Hundretusener gjorde avataren sin grønn på twitter for å vise støtte demokratiet i Iran. For eksempel la hundretusener av twitterbrukere 10 inn et grønt bilde av seg selv, for å støtte demokratiet i Iran våren 2009, se Figur 17. I frivillig arbeid vil det være et skift i oppmerksomhet og interesse fra organisasjonene og til enkeltsakene. Dette vil igjen kunne føre til økt makt til pressgrupper. Dette vil ikke bare påvirke hvordan partier og interesseorganisasjoner arbeider, men også hvordan bedrifter forholder seg til myndigheter, kundegrupper og de ansatte. De som er i jobb er langt mer aktive i frivillig arbeid, enn de som er utenfor arbeidslivet (31). Bedriftene vil derfor spille en sentral rolle i hvordan den økte motivasjonen for samfunnsansvar kan nyttes til å løse viktige samfunnsoppgaver. Klimakrisen og andre store samfunnsutfordringer kan løses dersom hver enkelt av oss gjør sin del. Her kan bedriftene vise vei. For eksempel gjennomførte Cisco i 2001 et stort kostnadskuttprogram som medførte at mange medarbeidere mistet jobbene sine. Cisco betalte da en tredel av lønnen til eks-ansatte som tok jobb hos en veldedig organisasjon. Store virksomheter vil i økende grad kunne vise vei for enkeltindividet, ved å gi personlige verktøy som vekker opplevelsen av at hver enkelts innsats betyr noe. Etter hvert som oppmerksomhet om og interesse for samfunnsansvar øker, vil det oppstå et annenhåndsmarked av ansatte. Her vil medarbeidere ta oppdrag utenfor hovedarbeidsgiver for prosjekter med samfunnsansvarlig profil. Eksempelvis har PricewaterhouseCoopers siden 2005 tatt i mot skolelærere som deltakere i sitt 12 ukers Store virksomheter vil vise vei for enkeltindividet. Annenhåndsmarked av ansatte. 10 Twitter er et amerikansk gratis nettsamfunn og en mikrobloggingtjeneste som lar brukerne sende og lese andre brukeres oppdateringer (på engelsk kalt tweets), som er tekstbaserte meldinger bestående av inntil 140 tegn (Wikipedia, 2009). infuture - 25

26 Frivillige bidrar med sin faglige kompetanse. Profesjonalisering av sosialt entreprenørskap. Krav til høy sosial avkasting på investeringen. Samfunnsansvar blir mer strategisk. Evner å tenke som statsledere. talentutviklingsprogram, og National Council for Voluntary Organisations i England har et opplegg hvor parlamentsmedlemmer tilbys opphold hos frivillige organisasjoner. Arbeidsgivere, så vel som frivillige organisasjoner, bør tilpasse seg en ny gruppe frivillige, som er på tidsbegrenset utlån for å gjennomføre spesifikke prosjekter. Et viktig skift i denne sammenhengen er at de frivillige bidrar med sin faglige kompetanse, mer enn bare som ufaglærte dugnadsarbeidere. En markedsdirektør eller en dataprogrammerer vil antagelig gi større verdi i det veldedige arbeidet, dersom vedkommende bidrar med sin ekspertise, snarere enn som loddselger eller kakebaker. Vi vil få en profesjonalisering av veldedig arbeid. Tilsvarende vil vi få en profesjonalisering av sosialt entreprenørskap. Vi vil gå fra filantropi for de rike få, til sosialt entreprenørskap for de mange. Skoll Foundation er et eksempel på et selskap som investerer i sosiale ideer. Grunnleggeren Jeff Skoll var ebays første medarbeider, og han har tjent gode penger på nettsatsingen. En milliard dollar har han lagt inn i Skoll Foundation. Tilsvarende har norske Ferd ansatt en egen direktør for sosialt entreprenørskap. Vedkommendes oppgaver er å lete opp og finansiere sosiale start-ups. På denne måten følges sosialt entreprenørskap opp som investeringer mer enn som donasjoner, og det stilles konkrete krav til høy sosial avkasting på investeringen. Det er først når samfunnsansvar betyr noe substansielt for virksomheten, og ikke fremstår som utenpåklistrede aktiviteter kun for omdømmets skyld, at det virkelig gir motivasjon for den enkelte. Samfunnsansvar blir således mer strategisk. Det vil si evnen til å hente ut strategiske fordeler av en samfunnsansvarlig virksomhet. Eksempelvis har Laerdal Medical utviklet en spedbarnssimulator, se Figur 18. Selskapet har som mål å redde en million nyfødte i utviklingsland fra døden ved hjelp av denne førstehjelpsdukken, som lar helsepersonell trene på nødssituasjoner som kan oppstå hos spedbarn. Figur 18: Spedbarnssimulator (www.laerdal.no) Strategisk samfunnsansvar vil stille krav til et lederskap som evner å tenke som statsledere, og ikke bare som næringslivsledere. Myke faktorer som personlig merkevarebygging og samfunnsansvar blir viktigere i fremtiden, men ikke på en slik måte at betydningen av monetær belønning marginaliseres. Overdrevent belønnet for kortsiktige resultater. 2.3 Kombinasjon av korte og lange hensyn i prestasjonslønn til flere I 2008 ble verden truffet av en finanskrise. Konkursen i Lehman Brothers 15. september 2008 markerte for mange krisens alvor. I refleksjonene over hva som bidro til en slik alvorlig økonomisk krise, er også belønningsstrukturer trukket frem. Krisen vurderes fremskyndet av at både finansinstitusjonene og deres medarbeidere er blitt overdrevent belønnet for kortsiktige resultater. Urimelig store bonusutbetalinger til finansfolk, som tidvis ikke har gitt sine kunder gode råd, har medført et press mot bonus som del av lønnspakker generelt. I september 2009 kuttet da også Fokus Bank alle bonus- og incentivordninger for selgerne i banken, en beslutning som ble støttet av de tillitsvalgte (32) infuture

27 Fra lønnsevne til motivasjonsevne Andelen heltidsansatte i privat sektor med bonuslønn har steget fra 18 % i 1997 til 28 % i 2005 (33). Evalueringer av prestasjonsbasert avlønning har likevel ikke uten videre kunnet vise at de virker etter hensikten. For eksempel viser flere eksperimentstudier at prestasjonsbasert belønning riktignok øker prestasjoner på uinteressante oppgaver, men reduserer dem for interessante oppgaver (34). I tillegg er det, sett fra et ledelsesståsted, krevende å operere med prestasjonslønn. Det avhenger av at lederen går dypere inn i både å formidle hvordan programmene er satt opp, men ikke minst i vurderingen av den enkeltes prestasjoner. Det forutsetter evne og vilje til å ta tøffe beslutninger på individnivå og å gi direkte tilbakemeldinger til de som presterer svakere. For mange vil det være lettere å la være. Til tross for dette, vil det være forhastet å tro at vi nå står overfor en generell avvikling av prestasjonslønn. Tvert i mot svarer kun et mindretall, 38 %, at fastlønn blir viktigere i fremtiden, en nedgang på 47 % i forhold til de som vektlegger fastlønn i dag (25). Finanskrisen kan danne grunnlag for en bedre balanse mellom kortsiktige og langsiktige hensyn. Den har medført en klarere erkjennelse av at en slik balanse er viktig, samtidig som mange virksomheter i dag ikke evner denne balansen godt nok. I en europeisk undersøkelse gir næringslivsledere utsagnet mindre kortsiktig og mer langsiktig styring av prestasjoner 4,2 på viktighet, men bare 2,5 på evne, på en skala fra 1-5 (35). Hensyn til langsiktig suksess og bærekraftig forretningsførsel vil styrkes, og således er det økende behov for langsiktighet i belønningsstrukturene. 50 % av internasjonale ledere tror langsiktige mål blir viktigere i fremtiden, en økning på 61 % i forhold til de som vektlegger dette i dag. Tilsvarende tall for kortsiktige mål viser en reduksjon i viktighet i fremtiden på 50 %, sammenlignet med dagens situasjon. Likevel er målbarhet og fremdrift like viktig, til tross for langsiktige strategier. Medarbeidere vil dessuten ha umiddelbar tilfredsstillelse etter utført arbeid, dersom incentivene skal være effektfulle. Det vil sannsynligvis bli en fremvekst av incentivordninger som kombinerer kort- og langsiktige mål. Dette kan for eksempel ligne ventureselskapers tilnærming til investeringer, hvor man deler opp i faser med skritt-for-skritt måloppnåelse, også for å unngå at langsiktige mål er slappe mål. Prestasjonsbasert avlønning krever en tydeliggjøring av plikter, ansvar og ønsket adferd, slik at det blir en forutsigbarhet i incentivene. Måling blir viktigere i incentivprogrammene. Det gjelder hva som måles, som forventes å bli mer sammensatt av finansielle mål, men også mål innen produktivitets-, innovasjons-, kunde- og human kapitaldimensjonen. Det gjelder også tydelighet i kommunikasjon av målene. For de selskapene som lykkes med denne krevende konstruksjonen, vil slike avlønningsformer kunne tas mer allment i bruk. Hensikten med prestasjonsbasert avlønning for flere enn de som tradisjonelt er omfattet av prestasjonslønn, er å fremme de vitale mange i en organisasjon og motivere disse til ønsket adferd. Dette gjelder ikke bare aktiviteter innenfor salg eller produksjon, men i holdninger og utvikling av virksomheten. Jo mer en organisasjon og deres medarbeidere opplever en felles skjebne, jo lettere blir det å oppnå felles mål. For eksempel har den økonomiske situasjonen for flyselskapet SAS vært krevende over tid. Som et ledd i å oppnå bedret lønnsomhet, har ledelsen jobbet med å innføre resultatavhengig lønn, der de ansatte går med på betydelige lønnskutt mot at de får noe igjen dersom selskapet gjenvinner lønnsomheten (36). 50 % av internasjonale ledere tror langsiktige mål blir viktigere i fremtiden. Måling blir viktigere. Fremme de vitale mange. infuture - 27

28 Viktigere i fremtiden at incentivsystemene fremmer en innovasjonskultur. Gevinstdeling med den enkelte kan fremme omstillingen. Incentivsystemene i fremtiden vil handle mer om hvordan de henger sammen med virksomhetenes strategi. Større grad av differensiering. En viktig driver bak prestasjonslønn til flere, er at innovasjonsevne blir viktigere, se ellers kapittel 3 på side % av ledere svarer i en internasjonal undersøkelse at det blir viktigere i fremtiden at incentivsystemene fremmer en innovasjonskultur i selskapet. Det er 76 % flere enn de som vektlegger dette i dag (25). Individets egen evne til omstilling blir derfor sentral. Man må i større grad enn før være innstilt på å måtte flytte på grunn av jobben, og hele tiden å lære seg nye ting. På et sykehus, for eksempel, kan det være en fordel om sykepleierne vil jobbe på tvers av avdelinger. Sett fra sykepleiernes ståsted, kan en slik omstilling fremstå som en ulempe. Et omstillingsfremmende virkemiddel vil da være å kunne yte individuelle incentiver til de sykepleiere som er villige til å jobbe avdelingsuavhengig. Hvis dette gir en gevinst for sykehuset, vil gevinstdeling med den enkelte kunne fremme omstillingen. Incentivsystemene i fremtiden vil handle mer om hvordan de henger sammen med virksomhetenes strategi, og muligens mindre om sammenligninger med markedspraksis. Når kunnskap og innovasjon blir mer sentralt, blir medarbeiderne ikke bare produserende, men i økende grad kreerende ressurser. Desto mer nærliggende å innføre større grad av gevinstdeling mellom arbeidsgiver og taker, av det som nyskaping og omstilling har gitt av effekter. Det vil imidlertid også bety at vi må tåle større variasjoner i avlønning. Selv om ordninger med prestasjonslønn gjerne vil omfatte flere, er dette ikke det samme som innføring av en lite differensiert, variabel avlønning. 67 % av de spurte svarer at det blir viktigere å vektlegge prestasjon som grunnlag for utbetalinger i fremtiden, en økning på 22 % fra de som vektlegger dette i dag (25). Større grad av differensiering kan også bidra til større avkastning på den samlede godepakken som bedriftene yter. 2.4 Krav til ledelse Mellomledelse forventes å bli mindre anerkjent og karriereskapende fremover enn til nå. Som leder er det økt fare for at ens opprinnelige fagkunnskap forvitrer over tid, og lederstillinger kommer typisk under press ved omorganiseringer og effektiviseringsrunder. Vi står overfor en fremtid med sterkere kunnskapskrav, se kapittel 3.1 side 34. Det vil bidra til at faglig spesialisering får en økende anerkjennelse i forhold til ledelse. Mellomlederjobber vil derfor anses av flere som en vei til avleggshet og sårbarhet. Ledelse blir dessuten vanskeligere, fordi mellomlederens autoritet reduseres. Sagt litt enkelt utfører ikke lenger medarbeidere uten videre en handling fordi sjefen har sagt det. Selvstendig tenkende medarbeidere er til det beste for virksomheten, særlig når de er konstruktive. De gjør det likevel mer utfordrende å være leder. Generasjon Y - arbeidstakere født mellom 1981 og stiller etablerte ledelsesprosesser overfor nye utfordringer. Mange av dem har vokst opp med overbeskyttende foreldre. Psykolog Bent Hougaard omtaler fenomenet som curlingforeldre og servicebarn: Curlingforeldre gjør alt for å koste rent foran sine barn, slik at de raskt, lett og smertefritt skal gli frem i livet. Generasjon Y er vanskeligere å være ledere for enn sine forgjengere. Eksempelvis viste Universum-undersøkelsen 2009 at de har forventninger om rask karriere, støttende sjefer og mye fritid (37). I sum skaper dette et spenningsfelt mellom økte krav og mindre attraksjon i mellomlederrollen, som gjerne bør få mer oppmerksomhet fremover infuture

29 Fra lønnsevne til motivasjonsevne Mens mellomlederposisjonen er under press, blir det også endringer i topplederrollen. En undersøkelse blant tyske, børsnoterte selskaper viser at den ideelle toppleder i fremtiden besitter andre ferdigheter enn dagens. 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % 74 % 46 % 11 % 11 % Ideelle egenskaper hos en toppleder Sosial kompetanse (74) Visjonær kompetanse (46) Resultatorientering (11) Evne til beslutningstagning (11) Figur 19: Sosial kompetanse og visjonær kompetanse fremstår som særlig viktige egenskaper for fremtidens toppledere (38). Egenskaper som sosial og visjonær kompetanse kommer meget høyt, med en skår på henholdsvis 74 % og 46 %, mens resultatorientering og evne til å ta beslutninger begge kun oppnår 11 % (38). De to siste egenskapene fremstår som hygienefaktorer hos en toppleder. De to første som det som skiller de gode fra de middelmådige topplederne. I dette bildet vil vi få en fremvekst av selvstyring. Det vil bli en mindre hierarkisk og flatere organisasjonsform med selvstyrte team. For eksempel i varehandel, hvor egne ferskvareansvarlige kan ta hele ansvaret for ferskvaredisken og selv forventes å komme med endringsforslag for best mulige resultater for butikken. Dette i motsetning til å få beskjed om endringskrav fra butikksjefen. Handelskjeden Whole Foods Market er en av USAs mest lønnsomme dagligvarekjeder. 11 De har over 270 butikker og medarbeidere i USA, Canada og Storbritannia. De har en desentralisert organisasjon med selvstyrte team som har ansvar for alle driftsbeslutninger for sin avdeling, herunder prising, varebestilling, leverandører og ansettelser. Flatere organisasjonsform med selvstyrte team. Ønsket om selvstyring er kan hende likevel, ekstra uttalt hos kunnskapsarbeiderne. Deres arbeid preges i økende grad av utviklingsarbeid og samhandling på tvers av interne enheter og eksterne aktører. Samtidig henger ledelses- og kontrollhierarkiene fra industrialderen fortsatt igjen i de fleste selskap. Dette øker arbeidsmengden og kompleksiteten kunnskapsmedarbeideren må forholde seg til, og det forsterker ønsket om selvstyring og ansvar for egne resultater. For en rekke virksomheter vil arbeidsgrupper settes sammen av individer som ikke nødvendigvis oppholder seg fysisk på samme sted. Det vil stille krav til virtuelt lederskap, det vil si lederskap som utøves uten at leder og medarbeider oppholder seg i samme rom. Et eksempel kan være selgere som befinner seg i felten store deler av dagen og benytter mobile løsninger til innrapportering av salg og mottak av salgsstatistikk, men de kan også få tilbakemeldinger og coaching fra leder via mobile løsninger. Krav til virtuelt lederskap. Utviklingen mot virtuelt lederskap er viktig, men også krevende. For eksempel svarer 85 % av ledere i en internasjonal undersøkelse at virtuelt lederskap er en nødvendig egenskap for deres selskap, og 92 % av dem mener det er noe vesentlig annet enn ansikt-til-ansikt-lederskap. Kommunikasjonsferdigheter oppleves nå som viktig av 3 ganger så mange som ansikt-til-ansikt-kontakt (30 % versus 10 %), samtidig som behovet for å reise for å møte kunder og kolleger reduseres kraftig av teknologi (39). 11 Målt i lønnsomhet per kvadratmeter. Fra oktober 2008 til oktober 2009 har aksjekursen steget med over 100 %, mot eksempelvis de to store kjedene Kroger og Safeway som har ligger omtrent på nullvekst. infuture - 29

30 I dette nye landskapet for ledelse vil også HR-avdelingen få en nøkkelrolle i spenningen mellom mer komplekse motivasjonsfaktorer og et endret samspill mellom leder og medarbeider. HR-arbeidet blir mer forretningsmessig. 2.5 Den endrede rollen for HR-avdelingen Det er ikke et entydig bilde at HR-avdelingen har lykkes i å få økt sin innflytelse i norsk næringsliv de siste årene. 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % 58 % 25 % HR mangler evne til å utvikle talentstrategier i tråd med forretningsmål Linjeledere HR-direktører Figur 20: Linjeledere er betydelig mer skeptiske til HRs evne til strategisk talentutvikling enn HR selv er (40). En vei til større innflytelse kan være at HR-arbeidet blir mer forretningsmessig. For å komme dit bør imidlertid HR og linjen få et mer omforent virkelighetssyn. For eksempel viser en internasjonal undersøkelse at hele 58 % av linjeledere, og kun 25 % av HR-direktører, mener at HR mangler evne til å utvikle talentstrategier i tråd med forretningsmål, se Figur % 60 % 50 % 40 % 30 % 36 % 58 % I samme undersøkelse svarer kun 36 % av linjeledere, og 58 % av HRdirektører, at talentutvikling er HRs ansvar (40), se Figur % 10 % 0 % Talentutvikling er HRs ansvar Linjeledere HR-direktører Figur 21: Linjeledere er mindre overbevist om at talentutvikling er HRs ansvar enn HR selv er (40). Det vil også legges større vekt på avkastning på investering i HR, og på mer robuste og gjennomsiktige kriterier for utvelgelse og utvikling av talenter. Skal HR oppnå samme prestisje og avlønning som stabsfunksjonene i finans eller IT, kan det være viktig å kvantifisere deres måloppnåelse. Også på dette punktet synes HRavdelingen og linjen å ha ulik virkelighetsforståelse. 64 % av linjeledere, og kun 36 % av HR-direktører, mener HR ikke holdes ansvarlige for sin suksess eller fiasko med talentutvikling (40). Talentutvikling vil i økende grad ses på som en investering. Fra å oppleves som en kostnad, vil det behandles og følges opp i stadig større grad som en investering, på linje med andre investeringer. Stadig flere vil benytte begrep som business case og gevinstrealisering også om investeringer i talentutvikling. Blant målekriteriene for gevinstrealisering vil vi eksempelvis finne produktivitet, medarbeidertilfredshet, kostnader og omdømme infuture

31 Fra lønnsevne til motivasjonsevne Denne typen talentutvikling vil medføre et økende behov for langsiktig kompetanseplanlegging. 90 % 81 % Slik langsiktighet gir 80 % også bedre beredskap 70 % 60 % mot kriser. Blant ledere i Europa svarer 81 % av 50 % de som benyttet scenarioplanlegging at de 40 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % var fornøyde med hvordan de håndterte forrige nedgangstid. Til sammenligning svarte kun Fornøyd med håndtering av krisen 40 % av selskapene som ikke benyttet scenarioplanlegging Benytter scenarioplanlegging Benytter ikke scenarioplanlegging det Figur 22: De som benytter langtidsplanlegging er langt mer fornøyde med sin evne til å møte kriser (35). samme (35), se Figur 22. HR bør forutse fremtidige under- og overdekkede kompetanseområder. De bør vurdere hvilke typer talent som vil drive forretningsverdier for selskapet nå og fremover, og holde dette opp mot hvor tilgjengelig de forventer ulike kompetanseprofiler å være. I dette kapittelet har vi sett hvordan fremtidens medarbeidere bør (frem)dyrkes med et bredere sett av virkemidler enn tidligere. De bør aktivt motiveres ved hjelp av personlig merkevarebygging, mer differensierte incentivstrukturer og større muligheter til å gi tilbake til samfunnet i jobbsammenheng. Det neste kapittelet omhandler hvordan vi best ruster oss kompetansemessig til å angripe morgendagens arbeidsoppgaver. infuture - 31

32 32 - infuture

33 Kunnskapstungt og skapende 3 Kunnskapstungt og skapende Fremtidsfunn: Utdanning med livstidsgaranti Om fremtidsfunnet: Fremtidsfunnet er en tenkt tjeneste hvor studentene får en livstidsgaranti på sin utdanning. De blir innkalt til et periodisk faglig vedlikeholdsprogram. Tone Larsen har tatt sin utdanning på NTNU, i hennes servicebok fremkommer det at hun har holdt seg oppdatert på utvalgte fag. Arkeologiske funn fra fortiden forteller oss noe om hverdagen i en annen tid. Som en illustrasjon på egenskaper ved fremtidens arbeidsliv, har vi gjort tenkte arkeologiske funn fra fremtiden. Vi kaller dem fremtidsfunn. Hva forteller det oss om fremtidens arbeidsliv: Kunnskap vil stå sentralt i arbeidslivet, men det blir stadig høyere krav til å oppdatere og videreutvikle den. infuture - 33

34 3 Kunnskapstungt og skapende Hva jobber vi med i fremtiden? Hva vil prege de oppgavene vi skal løse i fremtidens arbeidsliv? Hvordan påvirker endrede oppgaver oss som arbeidsgivere og -takere? Hvordan blir vi best rustet til å angripe fremtidens arbeidsoppgaver? Og hvordan kommer vi nye krav til kompetanse i forkjøpet? Kreative hjerner som aldri blir utlært Hva vi jobber med i fremtiden, kunne vært et kapittel om hvilke bransjer som vil vokse og hvilke som vil reduseres. For Norges del er det rimelig å forvente at våre sterke sektorer på, i og under havet fremdeles vil dominere i tiårene som kommer, da gjerne i nye former som fra olje og gass til fornybar energi. Parallelt ser vi en klar bevegelse mot et mer tjenestebasert arbeidsliv. Dette blir ytterligere forsterket av tjenestebaserte forretningsmodeller med utgangspunkt i en teknologisk oppfinnelse eller et produkt. Gitt at dette er en rapport om arbeidslivet snarere enn næringslivet, vil vi heller enn bransjer, behandle hva det er som vil prege oppgavene som skal løses i fremtidens arbeidsliv. Det er ikke noe nytt i at kunnskap må være et fundament for Norges fremtid. Vi kan oppleve oss som godt beredt på dette. I Norge har en av tre voksne utdannelse utover videregående skole, mens gjennomsnittet i OECD er en av fire (17). Et høyt utdanningsnivå i befolkningen vil imidlertid langt fra være nok i fremtidens arbeidsliv. Hverdagen i fremtidens arbeidsliv vil stille større krav til videreutvikling av kunnskap, noe som vil ha betydning for både arbeidslivet og for utdanningen i Norge. I tillegg vil innovasjonsevne fremstå som et viktigere krav i fremtiden. Denne kombinasjonen av kunnskap og kreativitet vil i sin tur utfordre virksomhetenes innovasjonsledelse. Om 30 år vil flere ta høyere studier enn de som til nå har gjort det siden historiens begynnelse. 3.1 Kunnskapsnasjonen Norge utfordres Norge har et høyt utdanningsnivå, men fremover vil dette i mindre grad skille oss fra andre nasjoner enn tilfellet har vært til nå. Med en mer kunnskapsbasert verdensøkonomi øker behovet for medarbeidere med høyere utdanning dramatisk infuture

35 Kunnskapstungt og skapende Dette gir seg utslag i at en høyere andel av arbeidsplassene krever stadig høyere utdanning. Om 30 år vil flere ta høyere studier enn de som til nå har gjort det siden historiens begynnelse, i følge Unesco, se Figur 23. Figur 23: Akademisk utdanning blir standardvare (UNESCO). Når alle utdannes, blir det en akademisk inflasjon. Utdanning blir en hygienefaktor, ikke en differensieringsfaktor. Den relative verdien av en gitt utdanning reduseres og utdanningens holdbarhet synker. Den menneskelige kunnskapsevne - uttrykt som mengden av tilgjengelig kunnskap multiplisert med teknologien som prosesserer kunnskapen - dobles hvert år (41). Eksempelvis fant det sted en dobling av antall kjente kjemiske substanser i tiårsperioden , etterfulgt av mer enn en dobling i perioden Den menneskelige kunnskapsevne dobles hvert år Antall kjente kjemiske substanser (tall i tusen) 15 ganger flere kjemiske substanser ble registrert ( patent equivalents ) i 1998 enn i 1978, se Figur 24. Utviklingen medfører at det blir stadig mer krevende å oppnå og beholde posisjonen som kunnskapsrik, det være seg som nasjon, bedrift eller enkeltindivid Figur 24: Eksponentiell vekst i antall kjente kjemiske substanser kan tjene som eksempel på hvor raskt den menneskelige kunnskapsevne vokser. Selskapet Specialisterne i Danmark kan tjene som et spisset, og muligens oppløftende, eksempel på hvor fremtredende kunnskapskravene kravene vil bli i fremtiden. Specialisterne er et IT-konsulent- selskap med 60 medarbeidere. De finner feilene i programkoden hos IT-kjemper som Microsoft og Cisco. De fleste av konsulentene hos Specialisterne har autisme, og det de taper på relasjonskompetanse tar de igjen i faglig dybde. Med utmerket hukommelse og detaljkontroll skårer de fem til ti ganger bedre på presisjon enn sine konkurrenter. Det har inspirert til lignende selskapsetableringer i Sverige, Nederland og Belgia (42). Nedgang i de tunge fagene på universitetene. I en så akselerert konkurransesituasjon er det bekymringsfullt for Norge at vi opplever en nedgang i de tunge fagene på universitetene. For eksempel har antall informatikk- studenter falt med nær 70 % på ti år, fra 6000 i 1999 til ca 2000 i 2009 (43). Selv arbeidstakere med i hovedsak rutinepregede oppgaver vil involveres i arbeid med større krav til kunnskap. Et eksempel er utvidet tjenestetilbud i butikker, der kassamedarbeideren må ha kunnskap om både bank- og posttjenester etter innføringen av bank i butikk 12. Rutinepregede oppgaver erstattes av teknologi. For eksempel vil 12 Bank i butikk er enkle banktjenester som kan utføres i dagligvarebutikker over hele landet. infuture - 35

36 vareopptelling i en butikk endres fra den faktiske jobben med varetelling, til analyse av automatisk innsamlede data ved hjelp av RFID 13. For å møte denne utviklingen er det behov for videre modernisering av det norske skoleog utdanningssystemet. Det inkluderer å omfavne bruk av moderne læremidler. Universitetet i Stavanger (UiS), for eksempel, startet høsten 2009 full sykepleierutdanning på nett. UiS tror tilbudet vil tiltrekke flere studenter som ønsker en fleksibel ordning. Undervisningsopplegget er sammensatt av tekst, video, animasjon, lydfiler og interaktive oppgaver, i tillegg til en fysisk, praktisk del (44). Digitalisering av lærerverkene vil kunne bidra til en billigere skole. Interaktiv læring kan bidra til bedre læring. Digitalisering av lærerverkene vil kunne bidra til en billigere skole. Uten sammenligning for øvrig regner staten California med å spare 350 millioner dollar i året på digitale lærebøker, mens en mellomstor fylkeskommune kan spare 5-10 millioner på å distribuere bøkene på digitale lesebrett (45). Det kunne også i Norge frigjøre ressurser til å investere mer i lærerne. Som blant annet førsteamanuensis Sigrun K. Ertesvåg ved Senter for adferdsforskning, Universitetet i Stavanger, påpeker, viser forskningsresultater at satsing på kvalitet hos lærerne som allerede er ansatt i skolen, også øker kvaliteten på elevenes prestasjoner i skolen (46). For det andre vil interaktiv læring bidra til bedre læring. Både fordi læreverkene da vil være oppdaterte, og fordi involvering gir bedre læringseffekt. Læringseffekten kan ytterligere forsterkes, ved at man kan lese sammen med andre, og for eksempel dele sine merknader innad i en lesegruppe. Blant annet kommer Adobe Reader 9 med innebygget funksjonalitet for å samarbeide direkte i PDF-filer 14. Digitalisering av lærebøkene møter skepsis i Norge. Innvendingene går blant annet på at det er så mange distraksjoner for elevene med PC, at leseropplevelsen på skjerm er dårlig og at lærerne mangler kompetanse på dette nye læringsmediet. Distraksjoner fra undervisningen er et allment problem i skolen, og bør møtes med at læreren tar tilbake noe av sin autoritet i klasserommet, og at elevenes respekt for læresituasjonen økes. Dersom elevene likevel bruker PCen til annet enn undervisning i skoletimene, kan man alltids stenge for tilgang til distraherende nettsider på elevenes maskiner. Digitale lesebrett utfordrer oppfatningen om dårlig lesekvalitet. Digitale lesebrett, som for eksempel Amazon Kindle, utfordrer oppfatningen om dårlig lesekvalitet. I påvente av at Kindle kommer til Norge, har også eldre teknologi demonstrert god lesekvalitet. For eksempel er erfaringene nesten utelukkende positive etter Horten videregående skole begynte med digitale lesebrett i Prosjektleder Kjetil Idås viser til at elevene oppfatter lesebrettene omtrent som å lese på papir (45). Kan hende ligger det meste av motforestillingene i spørsmålet om kompetanse. Det er liten tvil om at en overgang fra papirbasert til digital undervisning, vil kreve både et kompetanseløft og en omstilling for lærerne. Det vil derfor være en forutsetning at denne endringsprosessen tas på alvor. Det må dog være et paradoks å motstå ny læring nettopp på et sted som skolen. 13 RFID står for radiofrekvensidentifisering (radio-frequency identification). Dette er små, billige merkelapper som settes på gjenstander, dyr eller mennesker. Formålet er å identifisere og spore gjenstanden trådløst vha radiobølger. 14 Portable Document Format (PDF) er et filformat, utviklet av Adobe Systems. Formatet gjør det mulig å vise et dokument på samme måte uavhengig av hvilket operativsystem eller hva slags maskinvare brukeren benytter (105) infuture

37 Kunnskapstungt og skapende Interaktiv læring er stedvis tatt i bruk i norsk skole, men det er et betydelig potensial til å gjøre mer. Dersom tanken ikke strekker seg lenger enn å digitalisere bøker, kan vi heller ikke forvente noen drastisk forbedring av læringskvaliteten i skolen. Tvert i mot, skolen er nok en sektor som vil gå inn i en interaktiv virkelighet. Utdanning forventes å skulle gjennom den samme modningskurven på elektroniske tjenester som andre før dem har måttet gå. Skolen er nok en sektor som vil gå inn i en interaktiv virkelighet. Universitetene står også overfor andre endringer. Gamle universitetsmodeller brytes opp. Dette skjer for å dekke nye behov på tvers av tradisjonelle faglige siloer, som for eksempel molekylærbiologi 15 eller kombinasjonen av medisin og IT. Det skjer også ut fra behov for organisering rundt komplekse problemer, som for eksempel klimautfordringen. Dette har det da også vært økt oppmerksomhet på de senere årene. For eksempel tilbyr NTNU et masterprogram i helseinformatikk som tar utgangspunkt i at både IT-sektoren og helsesektoren trenger brobyggere som har basisinnsikt i begge fag (47). Tradisjonelt har det vært tette skott mellom fagdisiplinene, og viktige hindringer mot tverrfaglig samarbeid gjenstår. Blant annet vil ulik fagtradisjon kunne komme i veien for eksempelvis et samarbeid mellom medisin og sosiologi fordi publisering av forskningsresultater har ulike idealer hos de to fagretningene. Videre vil måten forskning finansieres på kunne dempe mulighetene. For eksempel bidrar sektorprinsippet 16 til at hver fagretning får sin øremerkede pott med midler. For at utdanningen skal bli tilstrekkelig næringsrelevant, har det i flere år vært påpekt behovet for et tettere samarbeid mellom næringslivet og akademia. Her er variasjonen stor i hvor aktivt det samarbeides, både hos bedriftene og utdanningsinstitusjonene. Det virker imidlertid klart at begge parter har mye å hente. Mens utdanning til nå hovedsakelig har vært i regi av det offentlige eller finansiert av den enkelte, vil konsernuniversiteter fremover konkurrere med etablerte universitet både i kvalitet og størrelse. For eksempel hadde IBMs konsernuniversitet allerede i ansatte i 55 land, som tilbød over ulike kurs fysisk eller over nett. Antall konsernuniversiteter ble femdoblet på fire år, fra 400 i 1988 til over 2000 i 2002 (48). Det er også en utvikling i retning av at brukerne tar over utdanningen selv. Dette kan ses på som et uttrykk for at utdanning er ferskvare. Med eksplosjonen i nettsamfunn og brukergenerert innhold har tidligere tiders personlige lærer fått sin renessanse på nett. Et antall markedsplasser for opplæring er etablert, hvor tilbydere av opplæring og kunnskapssøkende kan finne hverandre. For eksempel er YouTube Edu, AcademicEarth.org og itunes U er alle tre nettsteder hvor akademiske forelesninger kan følges. Enkeltindividet styrer dermed sin egen utdanningspakke. Et teknologikurs fra Stanford, for eksempel, er nedlastet 1 million ganger fra itunes U. Fra august 2009 begynte både Universitetet i Stavanger (UiS) og Norges Tekniske og Naturvitenskapelige Universitet (NTNU) å legge forelesninger ut på itunes U. Konsernuniversitet vil konkurrere med etablerte universitet. Brukerne tar over utdanningen selv. 15 Molekylærbiologi er læren om biologi på et molekylært nivå. Fagfeltet overlapper andre områder innenfor biologi og kjemi, spesielt genetikk og biokjemi. 16 Det såkalte sektorprinsippet innebærer at hvert departement har sin forskningssektor. Det har vært et bærende prinsipp i norsk forskning siden 1970-tallet (101). infuture - 37

38 Figur 25: Stanford University på YouTube Evne til å anvende forskningsresultater øker i betydning. Det er ikke bare utdanningen som påvirkes av den akselererte kunnskapsutviklingen. Det gjelder også forskningen. Forskning har i lang tid måttet håndtere den vanskelige avveiningen mellom grunnforskning og anvendt forskning. Denne innfallsvinkelen tar uansett som utgangspunkt at det er forskeren som produserer kunnskap. Det er rimelig at samfunnet har meninger om hvordan forskerens produksjon av kunnskap gjøres. Av offentlige forsknings- og utviklingsmidler for 2007 mottok universitets- og høyskolesektoren 63 % og instituttsektoren 32 %. Næringslivet på sin side, mottok 5 % (49), se Figur % 5 % 63 % Universitets- og høyskolesektoren Instituttsektoren Næringslivet I kunnskapskonkurransen Norge står overfor, bør det legges et større trykk på næringslivets forpliktelser i å fremskaffe ny kunnskap - et ansvar som kan underlettes ved at næringslivet mottar en større andel av midlene. I fremtiden vil evne til å anvende forskningsresultater øke i betydning. Figur 26: Næringslivet mottar 5 % av det offentliges støtte til forskning og utvikling infuture

39 Kunnskapstungt og skapende Hvor vitenskapelige oppdagelser og gjennombrudd gjøres betyr relativt lite for vår nasjonale velstand, det viktigste er hvem som kommersialiserer dem. For eksempel skjer teknologidrevet tjenesteinnovasjon helt uavhengig av hvor den grunnleggende teknologien er utviklet. Gevinsten kommer der tjenesten produseres, som i de fleste tilfeller er lokalt. Kunnskapstilgangen blir stadig større og et lite lands evne til velstandsbygging vil dermed handle mer om evne til å finne kunnskap, videreutvikle den og kommersialisere den, se ellers kapittel 4.3 på side 49, om sirkulær kunnskapsutvikling. I fremtidens arbeidsliv vil det være et økende behov for kunnskapsutvikling. Det krever mye kunnskap å evne å orientere seg i tilfanget av ny kunnskapsproduksjon - nasjonalt og internasjonalt - og i tillegg sammenstille denne til en kommersialiserbar løsning. 3.2 Kreative og innovative virksomheter Måling av et lands innovasjonsevne baserer seg gjerne på den akademiske forskningens omfang og på oppfinnelser av produkter. Det medfører imidlertid at man lett overser viktigheten av tjenester, ettersom tjenesteinnovasjon i liten grad leder til nye patenter, og fordi selve innovasjonen gjerne er sammensatt. Tjenesteinnovasjon blir imidlertid stadig viktigere, når tjenestesektoren står for 75 % av arbeidsplassene i Norge og for over 60 % av verdiskapingen (50). Dette vil igjen bl.a. kunne påvirke rammebetingelsene i arbeidslivet, når den tradisjonelle industriarbeideren og hans behov blir stadig mindre representativ for helheten i arbeidslivet Konsumprisindeks for varer og tjenester (1998=100) Figur 27: Konsumprisindeksen for tjenester har økt betydelig mer enn for produkter. produktivitetsøking over tid som andre deler av økonomien. 17 Teknologi kan gripe inn i arbeidsutførelsen, ikke bare gjennom automatisering, men i hvordan mennesker og teknologi kombineres. For eksempel muliggjør netttilkoblede medisinske instrumenter i hjemmet elektronisk rapportering av prøveresultater og justering av dosering i sanntid, se Figur 28. Norskproduserte konsumvarer Importerte konsumvarer Tjenester med arbeidslønn som dominerende prisfaktor Globalisering og effektivisering gjør at varer blir stadig billigere å produsere, mens tjenester blir dyrere, særlig de tjenestene som skapes i møtet mellom mennesker (51), se Figur 27. Tjenester levert mellom mennesker eksempelvis legetjenester og polititjenester - har ikke opplevd den samme Figur 28: CareLink er en hjertemåler som sender måleresultatene trådløst til sykehuset. Det er også innebygget en hjertestarter (Medtronic). Tjenesteinnovasjon blir viktigere. 17 Det betyr selvsagt ikke at det ikke har vært gjort store nyvinninger på områdene, for eksempel innen helse med sikrere og raskere stillelse av diagnoser. infuture - 39

40 Et annet eksempel på innovasjon i møtet mellom mennesker, er distribuerte vinsmakinger på nett, se Figur 29. Figur 29: Kanalen Taste Live på Twitter støtter distribuerte vinsmakinger. Understøttet av twitter kan antallet som kan delta øke radikalt. Twitter Taste Live var den største twitterkanalen i januar 2009, enda større enn Obamas, til tross for at det var hans innsettingsuke (52). Nye brukergrensesnitt vil flytte grensene for selvhjelpsløsninger i mange bransjer, og påvirke ansattes arbeidsmåte og oppgaver. Show, don t tell Leie fremfor eie. Elektroniske tjenester vil være sentrale i utviklingen av nye forretningsmodeller. Interaktive kanaler egner seg godt til gratis uttesting for kunder, da det ikke innebærer ekstra produksjonskostnader for virksomheten. Magasinet Economist gir for eksempel bort smaksprøver på nyheter som oppdateres på mobilen. Resultatet er økt salg med 15 % i USA og med 39 % i India (53). Spillprodusenter på sin side, tilbyr gratis nedlasting av spill og krever betaling underveis i spillet. Virksomheter bør vurdere en show, don t tell -strategi som viser produktkvaliteter til kundene før kjøp, både som respons på kundenes krav, men også som aktiv markedsføring. Umiddelbar tilgjengelighet via nett betyr at ikke alle behøver å eie eller lagre det samme innholdet. Det kan hentes ved behov. For eksempel har søk på ordet fildeling gått ned med 75 % fra i følge Google Trends, se Figur 30. Utleie av innhold blir en ny forretningsmodell. Tjenester som Spotify 18 gir lyttere tilgang til millioner av sanger gjennom et månedsabonnement - eller gratis for de som godtar reklameinnslag. Dette har bidratt til redusert salg av CD-plater. Den amerikanske artisten Langhorne Slim har dermed tenkt nytt for å få solgt sitt album Be Set Free. Han holdt en lanseringskonsert i Brooklyn, hvor inngangsbilletten å kjøpe CD-platen. Figur 30: Søk på fildeling (file sharing) har sunket med 75 % på Google mellom 2004 og 2009 (Google Trends) 18 Spotify er en proprietær musikk-streaming-tjeneste som gir umiddelbar lyttetilgang til låter eller hele album over nettet (99) infuture

41 Kunnskapstungt og skapende Umiddelbar kunnskap om produktets etterspørsel muliggjør større grad av perfekte markeder. Prisdifferensiering kan gjøres på innhold basert på popularitet/søkefrekvens. For eksempel koster populær musikk mer enn mindre populær på itunes. Innholdet eksisterer allerede og marginalkostnaden ved et salg er svært liten. Det er derfor alltid bedre å få solgt mindre populære produkter for en lav pris enn å ha det på lager. Leie fremfor eie kan også tenkes som forretningsmodell for bøker. De norske bokklubbene kunne for eksempel leid ut sitt lydbokbibliotek. På samme måte som venner utvider hverandres musikkhorisont, ved å sende hverandre spillelister på Spotify, kan litterære spillelister lages av alle fra lesesirkler, via litteraturanmeldere og til forelesere med sine pensumlister. Nye forretningsmodeller er en sentral del av tjenesteinnovasjon. Prosessinnovasjon er et annet viktig område. Mens bedrifters produksjonsprosesser har vært gjenstand for kontinuerlig forbedring og innovasjon, henger ledelsesprosesser etter. Undersøkelser viser et betydelig gap mellom hvor viktig ledelsesprosessene ansees å være, og hvor mye fokus og ressurser som foreløpig benyttes på å forbedre dem. Innovasjon i ledelse og styring forventes å bli et viktigere fokusområde i årene som kommer, blant annet støttet av nye nettverksbaserte verktøy for samhandling og ledelse. Nye forretningsmodeller er en sentral del av tjenesteinnovasjon. Innovasjon i ledelse. Fremover vil vi også ser mer av bransjeglidninger, noe som igjen bidrar til økte innovasjonskrav. Bransjegrensene i næringslivet blir mer utflytende, ettersom stadig flere aktører kombinerer bransjer for å få mer inntjening ut av hver eksisterende kunde. Internasjonalt lanserer Amazon forlag, og Burger King tilbyr feriereiser. Helse forventes å være neste bransje som vil oppleve at dens grenser utfordres, blant annet av entreprenører med tjenestekonsepter med bakgrunn fra mobiltelefoni eller handel. For eksempel er Solantic en klinikk for øyeblikkelig hjelp etter modell fra retail, se Figur 31. Figur 31: Lavprisbutikker som Wal-Mart inkluderer drop-in Solantic helseklinikker i sine lokaler (Matt Stroshane/ Getty Images for the Boston Globe) Det vokser også andre, og for oss mer fremmedartede, omsorgstjenester frem, som for eksempel i Japan. Der er det et voksende marked for kjøp av sosiale venner, som deltar i ulike sammenhenger som bryllup eller middager. Hvis innovasjonstakten skal økes i norske virksomheter, også utenfor de sektorene som historisk setter innovasjon høyt, så stiller det krav til en kreativ og innovativ humankapital. Den gode nyheten er at flere av oss har spiren til kreativitet enn hva en skulle tro. Barn er ikke redde for å ta feil, og det bidrar til deres kreativitet. Dette understøttes av NASAs kreativitetsstudier, hvor andelen svært kreative falt fra 98 % av 5- åringer til 30 % av 10-åringer, 12 % av 15-åringer og 2 % av 25-åringer (54), se Figur 32. Kreativ og innovativ humankapital. infuture - 41

42 Prosentandel svært kreative 98 % 30 % 12 % 2 % 5-åringer 10-åringer 15-åringer 25-åringer Figur 32: Sterk fallende kreativitet jo eldre man blir Hvis man aldri skal ta feil, kan man heller aldri tenke en original tanke. Utdanningsopplegget vil påvirkes. Økt viktighet av kreativitet betyr ikke (bare) økt prestisje til klassisk kreative fag (gjerne praktisk-estetiske fag), men at kreativitet som metode må bakes inn i alle fag. Ungt entreprenørskap er en god start. Ungt entreprenørskaps formål er blant annet å gi barn og ungdom forståelse for betydningen av verdiskaping og nyskaping i næringslivet (55). Kreativt mylder. Tradisjonelle barrierer for markedsinntreden reduseres. Hansken må så tas opp i arbeidslivet. Kunnskapsmedarbeideren ønsker i større grad enn før å være deltakende og kreative. Internett åpner for fremvekst av et kreativt mylder. Kostnadseffektivisering av produksjonsprosesser kombinert med nettbaserte bestillingsløsninger gjør igjen produksjon i småskala kostnadsmessig konkurransedyktig innen stadig flere områder. For eksempel understøtter billige 3D-printere, programmerbare mikroprosessorer og nettverk for deling av bygginstruksjoner, som og en utvikling hvor hvem-som-helst kan ta rollen som produsenter, og hvor tradisjonelle barrierer for markedsinntreden reduseres. Dette kreative mylderet bidrar i sin tur også til å øke utviklingshastigheten. Kommer man ikke ut med løsningene raskt nok selv, tar mylderet over. Et eksempel er det kinesiske nettstedet Yeeyan som koordinerer dugnadsoversettelser av utenlandske åndsverk, uten å bry seg nevneverdig om de juridiske sidene av saken, se Figur 33. Figur 33: Yeeyan arrangerte dugnadsoversetting av Dan Browns bok The lost symbol før den offisielle versjonen kom på kinesisk. Eksempelvis er Dan Browns bok The lost symbol blitt oversatt til kinesisk av en gruppe engelskkyndige kinesere før forlaget har rukket å komme i markedet med den offisielle oversettelsen i infuture

43 Kunnskapstungt og skapende Utnyttelse av medarbeideres ønske om å være kreative kan med hell gjøres internt i virksomheter også. For eksempel satte Whirlpool i 1999 i gang et prosjekt for å nyttegjøre seg denne interessen. Innovasjonsprogrammet hadde som mål å utløse innovasjon fra hvem-som-helst hvor-som-helst. Ambisjonen med programmet var at det per 2007 skulle øke topplinjen med 500 millioner dollar (56). Årsrapporten for 2007 viser at inntekter på mer enn 2,5 milliarder dollar stammer fra nye innovasjoner. For å motivere til innovasjon er en tredjedel av lederes avlønning i Whirlpool direkte avhengig av hva deres avdelinger oppnår på innovasjon (57). 3.3 Innovasjonsledelse Etablerte virksomheter har innovasjonsfordeler. På papiret burde det knapt forekommet utfordrende innovasjoner fra nystartede gründerselskap. Etablerte virksomheter har inntjening på løpende drift, noe som gir kapitaltilgang til å finansiere ny ideer og ny vekst. De har markedsforståelse og tilgang på en eksisterende kundegruppe. Begge deler vil lette veien til markedet for de nye ideene. De har dessuten en etablert infrastruktur som langt på vei bør kunne understøtte nye ideer. Etablerte virksomheter er da også langt dyktigere på inkrementell - eller stegvis innovasjon, det vil si små, kontinuerlige forbedringer av det eksisterende som ikke medfører radikale skift. Det er nemlig en klar sammenheng mellom en virksomhets alder og dets innovasjonstrykk. Jo mer moden en virksomhet er, jo lavere innovasjonstrykk - med hederlige unntak innenfor særlig innovasjonsintensive bransjer. Etablerte virksomheter har en rekke stordriftsulemper som gjør at de ofte ikke makter disruptiv innovasjon - den innovasjonen som snur en næring på hodet, som endrer spillereglene og som tar verden videre i store sprang. Stordriftsulempene mange, de er tunge, men fullt mulige å komme forbi. For det første har etablerte selskaper en gravitasjon mot kjernevirksomheten. I valget mellom å bruke per definisjon knappe ressurser, menneskelige eller finansielle, på noe som brenner her og nå, eller noe som kanskje kan bli noe av på lang sikt, vil det korte perspektivet alltid vinne. Har man ikke på forhånd bestemt seg for at en viss innsats skal gå til det lange perspektivet, vil de nye ideene systematisk tape. Enhver ny idé vil dessuten fremstå som svært liten, sett opp mot hva som kan oppnås men mindre justeringer på kjerneproduktene. Dessuten vil ulempen for den enkelte medarbeider ved å gå utenfor opptråkkede spor for mange bli større enn den mulige belønningen. Stikker man hodet frem med en radikal innovasjonsidé som ikke lykkes, får det garantert negative konsekvenser for jobbsituasjonen. Hvis man derimot lar en stor mulighet gå selskapet fordi, vil ingen legge merke til det. Å si ja der det burde være nei får konsekvenser, å si nei der det burde være ja får tilsynelatende ingen følge. Valget blir enkelt for de fleste medarbeidere. Disse stordriftsulempene medfører at det ofte er nye spillere som kommer med de disruptive innovasjonene. Arbeidet med å innføre innovasjoner i markedet kan sammenlignes med å lede en undergrunnsbevegelse. For eksempel bidro mikrobryggeribevegelsen i USA sterkt til å snu utviklingen med stadig færre og større bryggeri. I 1997 passerte antallet bryggeri i USA antallet i Tyskland med totalt 1273 bryggeri, hvorav 1250 var mikrobryggeri - opp fra 8 i En endring må være eller kunne pakkes inn som en sak man kan brenne for, og man må fostre lagånd hos de innvidde for å bygge momentum og oppnå en selvforsterkende effekt som rekker ut over den harde kjerne. I etablerte virksomheter er toppledelsens støtte avgjørende for en innovasjonssatsings suksess. Det betyr ikke at toppledelsen selv skal delta i alle prosjekter, men Etablerte virksomheter har innovasjonsfordeler. Etablerte virksomheter har stordriftsulemper. Gravitasjon mot kjernevirksomheten. Å si ja der det burde være nei får konsekvenser, å si nei der det burde være ja får tilsynelatende ingen følge. Innovasjon som undergrunnsbevegelse. Toppledelsens støtte er avgjørende. infuture - 43

44 toppledelsens engasjement for innovasjonsporteføljen er avgjørende for å skape handlingsrom med aksept for å ta risiko og utfordre etablerte rammer. Den blodigste slagmarken er ellers alltid internt, hvor de fleste ideer drepes av organisasjonen selv, lenge før de når markedet. Innovasjon i skjæringspunktet mellom effektivitet og kreativitet. Special purposeselskaper for forretningsutvikling. En innovativ organisasjon må operere i skjæringspunktet mellom fokus på effektivitet (on time - on budget) og kreativitet. Tradisjonell prosjektledelse er fokusert på å redusere gjennomføringsrisiko og å oppnå forutsatte resultater. Dette gir dårlig grobunn for innovasjon, som betinger rom for å ta risiko og evne til å fremskaffe det uprøvde. Krever ledelsen resultatgarantier før prosjektstart - slik man gjør for tradisjonelle implementeringsprosjekt - forringes muligheten for disruptive innovasjoner til fordel for inkrementelle forbedringer. For å omgå komplekse interne prosesser for forretningsutvikling og implementering, kan modellen med special purpose-selskaper - kjent fra eksempelvis eiendomsutvikling - appliseres også på forretningsutvikling. Små, smidige grupper kommer sammen - gjerne i et selskap satt opp for formålet - for å kapitalisere på en forretningsmulighet og oppløses så. Etablerte virksomheter har innovasjonsfordeler, men også viktige stordriftsulemper som særlig kan hindre disruptiv innovasjon. Blant verdens ledende selskaper finnes det en serie eksempler på at de etablerte likevel lykkes med innovasjon. Vi har blant annet i Norge sett med stor respekt på Nokias vellykkede skifte inn i mobilverden i mange år nå. En aktiv og ikke-tradisjonell satsing på innovasjon har da også vært grunnlaget for suksessen hos Nokia, eller som Nokias konsernsjef Olli-Pekka Kallasvuo formulerte det på selskapets generalforsamling i 2008: our goal is to act less like a traditional manufacturer, and more like an Internet company (58). I dette kapittelet har vi sett at fremtidens arbeidsoppgaver blir mer kunnskapstunge og skapende. For å komme nye krav til kompetanse i forkjøpet, bør kreativitet og innovasjonsholdninger fremelskes. Bedrifter vil i større grad aktivt utdanne arbeidstakerne. Det neste kapittelet ser på hvordan teknologi og teknologiforståelse vil påvirke måten vi jobber på infuture

45 Teknologi som setter mennesket i sentrum 4 Teknologi som setter mennesket i sentrum Fremtidsfunn: Sammensmeltning av fysisk og virtuell virkelighet Om fremtidsfunnet: Fremtidsfunnet er en tenkt tjeneste hvor en produsent av vinterklær Nelly Nansen bruker teknologi for å gjøre kundenes opplevelse i prøverommene mene bedre. Kunden kan la seg skanne, og på den måten virtuelt skreddersy klærne. Informasjon om for eksempel farge, snitt og materialbruk vises løpende på kundens datafigur ved hjelp av augmented reality. Arkeologiske funn fra fortiden forteller oss noe om hverdagen i en annen tid. Som en illustrasjon på egenskaper ved fremtidens arbeidsliv, har vi gjort tenkte arkeologiske funn fra fremtiden. Vi kaller dem fremtidsfunn. Hva forteller det oss om fremtidens arbeidsliv: Fysisk og virtuell verden vil bli sterkere sammenkoblet i fremtiden, og teknologien blir mer menneskesentrisk. Tjenesteutvikling basert på muliggjørende teknologi bør oppta flere enn teknologene. infuture - 45

46 4 Teknologi som setter mennesket i sentrum Hvordan jobber vi i fremtiden? Hvordan spiller teknologi, teknologiforståelse og evne inn i måten arbeidet vil bli utført på? Hvordan påvirker teknologien deling av kunnskap? Alt kommuniserer med alt, og særlig med de nettinnfødte Muliggjørende teknologi spiller en avgjørende rolle for hvordan vi jobber. Dette er i så stor grad tilfelle at nettopp teknologiske nyvinninger har fått gitt sitt navn til de store økonomiske skiftene vi har vært gjennom: fra bondesamfunnet til det industrialiserte samfunn, og fra industrisamfunn til informasjonsalderen. Nå er muligens tiden over for at teknologien står i sentrum. Teknologi skal være i menneskets tjeneste. Likevel kan mange av oss oppleve at teknologien setter premissene, heller enn det motsatte. Det er når vi bryr oss om teknologi og dermed forstår den bedre, at vi kan sette oss selv i førersetet. Teknologien smelter inn i hverdagen.. De som mestrer teknologien som en forlenget et og naturlig del av seg selv, vil ha de beste forutsetninger for fremtiden. Noen vil mestre dette bedre enn andre. Her vil vi verken kunne leve med at nasjonen henfaller til kun å skrape i overflaten av teknologiforståelse, eller at vi tillater dype, teknologiske klasseskiller. Det vil bli viktig å ha evnen til å hente frem og anvende den stadig mer sammenkoblede kunnskapen som finnes i nettuniverset akkurat til rett tid. De nettinnfødte vil være første generasjon medarbeidere som har datamaskiner, Internett ett og mobiltelefonen som morsmål. De vil håndtere teknologi med en selvfølgelighet som vi andre ikke vil kunne etterligne. Viktigere enn teknologien er demokratiseringen av kunnskap og krav til åpenhet som følger i dens kjølvann. Teknologien blir mer menneskesentrisk. 4.1 Teknologien smelter inn i hverdagen Det er et rimelig sikkert veddemål at vi vil oppleve teknologisk utvikling på bred front i årene som kommer. Når det gjelder arbeidsplassen, ser vi inn i en fremtid hvor teknologien blir mer menneskesentrisk. entrisk. Menneskesentrisk teknologi kan defineres som teknologi som ser, hører og føler mennesket, som setter mennesket i sentrum. Dagens brukergrensesnitt er i stor grad bygget på teknologiens premisser infuture

47 Teknologi som setter mennesket i sentrum Figur 34: Kevin Warwick kontrollerer robotbevegelser med hjernen (Kevin Warwick I fremtiden vil brukernes preferanse i større grad styre utviklingen, noe som gir mulighet til for eksempel å flytte sømløst mellom ulike modi av interaksjon, som trykkfølsomme skjermer, talestyring og visuell navigasjon. Kevin Warwick er en britisk forsker. Han jobber med direkte interaksjon mellom menneskers nervebaner og datasystemer, slik at tanker faktisk kan styre systemer, se Figur 34. Dette vil gjøre det mulig for ansatte å håndtere stadig mer komplekse systemer, samt bistå i å mobilisere handicappede som i dag står utenfor arbeidslivet. Nye former for samarbeid oppstår når teknologi gjør det mulig for enhver flate å bli interaktiv. MIT 19 har for eksempel utviklet Sixth Sense, som bruker kamera, lommeprosjektør og løpende oppslag i data på nettet, til for eksempel å lage interaktive oppslagsverk på en hvilken som helst gjenstand eller person, se Figur 35. Enhver flate kan bli interaktiv. Teknologien kan brukes til prissammenligninger i sanntid ute i en fysisk butikk, eller til å vise oppdatert flight-informasjon på et boardingpass. Teknologien fokuserer på å gi brukeren en forbedret virkelighet (augmented reality 20 ), og vil eksempelvis kunne flytte grensene for hvilke tjenester som kan tilbys gjennom selvhjelpsløsninger. Figur 35: SixthSense utvikler blant annet aviser som kan vise live video (http://www.pranavmistry.com/projects/sixthsense/) Augmented reality er en måte å knytte den virkelige og den virtuelle verden sammen på. En mer utbredt måte er å gjøre det ved hjelp av mobiltelefonen. Utbredelse, funksjonalitet og anvendelsesområde for mobilen tilsier at den kan bli fremtidens viktigste personlige innretning. Det tok Apple 18 måneder å selge én million ipods, 74 dager å selge én million iphones og 72 timer å selge én million iphone 3G (59) (60). Med stemmestyring, berøringsskjerm, mobilt bredbånd og lokasjonsbaserte tjenester vil man kunne bringe medierike tjenester til brukerne der de er, tilpasset den situasjonen de er i. Igjen kan iphone tjene som eksempel. I slutten av september 2009 annonserte Apple at Mobilen kan bli fremtidens viktigste personlige innretning. 19 MIT (The Massachusetts Institute of Technology) er et forskningsuniversitet som holder til i Cambridge, Massachusetts, USA. 20 Augmented reality er en benevnelse på teknologi som gjør det mulig å smelte virtuelt innhold sammen med den fysiske verden. Augmented reality er for eksempel vist i populærkulturen i filmen The Terminator, hvor Arnold Schwarzeneggers karakter kan se datainformasjon om sin omverden direkte på øyelinsen. infuture - 47

48 det er lastet ned over 2 milliarder applikasjoner til iphone fra App Store, kun et drøyt år etter lanseringen. Det er liten grunn til å tro at dette vil stoppe opp når utviklere er aktive med fortløpende å lage stadig nye tjenester til mobilen. I flere markeder vil hovedterminalen for brukerne være en mobil og ikke en datamaskin. Dette vil igjen kunne endre hverdagen for mange ansatte, ved at stadig flere aktiviteter kan løses uten at man reiser inn til eller aksesserer PC-baserte verktøy. En økende andel av befolkningen opplever seg som tidsfattige. Her kommer mobilen inn fordi den lar deg løse oppgaver i løpet av de små tidslommene som oppstår i løpet av en dag, det være seg på trikken, før et møte begynner eller på flyplassen. For eksempel har DnB NOR utviklet en SMS-basert mobilbank, hvor man kan be om saldo, overføre penger mellom konti eller betale venner ved hjelp av enkle tekstmeldinger. Banken ligger an til å motta dobbelt så mange SMSer over denne løsningen, som bankens samlede antall papirbaserte betalingstransaksjoner i løpet av 2009 (24 mot 12 millioner). Figur 36: TruMedia lager reklamesøyler med innebygget overvåkingsteknologi. (trumedia.com) Ved hjelp av NFC (Near Field Communication) og RFID (radiofrekvensidentifisering) kan en mobiltelefon kommunisere med andre gjenstander. For eksempel kan mobilen brukes til lokasjonsbasert markedsføring ved at kunden selv velger å aktivere mottak av tilbud når han eller hun eksempelvis passerer en reklameplakat. TruMedia lager reklamesøyler for kjøpesentre, se Figur 36. Reklamesøylene har innebygget overvåkingsteknologi og kan analysere kunden som kikker på reklamen (kjønn, alder), og tilpasse budskapet til denne kunden. Dette skaper nye prosesser for kundedialog, men også nye muligheter for forenkling og effektivisering av interne arbeidsprosesser - eksempelvis gjennom radiostyrte prislapper i varehandel. Generasjon Y er nettinnfødte. 4.2 De nettinnfødte og oss andre Generasjon Y (personer som er født ) er nettinnfødte (digital natives), og de er den første generasjon som vil ha digitale tjenester og nettbruk som morsmål. De vil beherske teknologi overlegent bedre og evne en mer sømløs interaksjon med 48 - infuture

49 Teknologi som setter mennesket i sentrum teknologiske løsninger. Ved å kunne bruke teknologi som en naturlig forlengelse av seg selv, er det ikke bruk for stor konsentrasjon om selve den teknologiske interaksjonen. De bare gjør det. Generasjon Y bedriver også gjerne multitasking, det vil si de gjør flere oppgaver samtidig. Studier gjennomført ved Stanford University viser at multitasking generelt er krevende og gir svakere resultater enn om man konsentrerer seg om ett og ett gjøremål. Dette fordi hjernen bare kan konsentrere seg om en oppgave av gangen, og at det koster mye å bytte oppmerksomhet mellom flere tema (61). Det gjenstår å se om generasjon Ys vilje til multitasking likevel gir dem en fordel i en stadig mer kompleks verden, eller om det er en tilbøyelighet som ikke vil gi økt kapasitet i praksis. Deres teknologimodning vil dog gi dem en konkurransefordel overfor generasjonene før dem. Teknologiforståelsen vil sannsynligvis gjøre det lettere for yngre medarbeidere å presse ut utdaterte arbeidstakere, og bidra til en raskere utskifting av eldre ledere. Det teknologiske generasjonskløften vi ser allerede i dag, kan meget vel forsterkes i fremtiden. Denne kløften handler ikke bare om hvorvidt teknologi tas i bruk, men på hvilken måte. For eksempel oppleves e-post som moderne for flere i etterkrigsgenerasjonen (f ), selvfølgelig for generasjon X (f ) og avleggs for generasjon Y (f ). Svarermeldinger oppleves som praktisk for etterkrigsgenerasjonen, og rent ut irriterende for generasjon Y. Generasjonsgapet kan dermed forsterkes ytterligere av ulik teknologietikette. I noen virksomheter vil denne generasjonskløften kunne komme i veien for utvikling av selskapet. Teknologi kan bidra til fremmedgjøring og marginalisering av arbeidstakere, som i sin tur således kan sperre for innovasjon. Hos Time Warner så man for eksempel at ledere fra etterkrigsgenerasjonen var teknologinølere. For å få bukt med dette ble det innført et omvendt mentoringprogram hvor folk fra generasjon Y var digitale mentorer for disse lederne. Parallelt med at lederne blir mer komfortable med teknologi, har de også en del de kan lære bort om arbeidslivet, til sine unge mentorer. 4.3 Demokratisert kunnskap og åpenhet Nokias leder på multimedia, Mark Selby, har anslått at 25 % av mobilt multimediainnhold vil være sirkulært innen 2012 (62). Sirkulært innhold skapes, videresendes og bygges videre på, og videresendes igjen. Denne måten å tenke innhold på, kan trekkes videre til en måte å tenke kunnskapsproduksjon på. Fremtiden for kunnskapsproduksjon blir mer global og mer sammenkoblet. Kunnskap spres lettere over landegrensene. Evnen til å finne og sette sammen relevant kunnskap av kunnskapsmoduler, eller halvfabrikata, blir en kritisk del av kunnskapsproduksjon. Det blir dermed en mer glidende overgang mellom å produsere kunnskap og å anvende kunnskap. Kunnskapsproduksjonen blir sirkulær. Det betyr at kunnskap og kunnskapsproduksjon foregår i mer åpne prosesser, og at kunnskapsproduksjonen dermed blir demokratisert. Kunnskap vokser når den deles. Selskaper har tradisjonelt hegnet om sin - og sine ansattes - kunnskap. I en stadig mer nettverksbasert økonomi hvor gevinst og innflytelse oppnås i samspill med andre, gir denne modellen stadig mindre mening. For eksempel på Forbes liste over de 25 mest innflytelsesrike personer på nettet, er det et slående fellestrekk at de som deler alt de Generasjonsgapet forsterkes ytterligere av ulik teknologietikette. Omvendt mentoringprogram. 25 % av mobilt multimediainnhold vil være sirkulært innen Glidende overgang mellom å produsere kunnskap og å anvende kunnskap. Kunnskap vokser når den deles. infuture - 49

50 vet, også får mest innflytelse. 21 Ved tidlig å dele sin kunnskap og sine ideer, får en tidlig testet ut, kvalitetssikret og videreutviklet sin tenkning. Nettekshibisjonisme. Økt krav til åpenhet. Denne kunnskapsdemokratiseringen bidrar til å forsterke kravet til åpenhet. Dette delvis fordi folk selv er mer åpne. For flere grupper er det snakk om et økende omfang av nettekshibisjonisme. Grensene flyttes for vår personlige komfortsone ( personal space ) på nett. Dette gjelder ikke bare for de mest aktive og ekshibisjonistiske brukerne. Store grupper av befolkningen er etter hvert villige til å dele svært mye informasjon om seg selv. Dette kan fremme karrierer ved at nye talenter avdekkes. For eksempel er twitter en kanal hvor arbeidsgivere finner sine neste medarbeidere både i Norge (63) og i USA (64). Det kan også hemme karrierer, for eksempel ble en togfører og togvert på Flytoget oppsagt etter togføreren lot togverten føre flytoget, og la ut video av dette på YouTube våren En av tre arbeidsgivere i USA sier at de har droppet en jobbkandidat etter å ha googlet personen (65). En minst like viktig driver for åpenhet som nettekshibisjonisme, er fremveksten av nettjenester som gjerne fremtvinger den åpenhet som bedriftene selv nøler med. For eksempel kan jobbsøkere lese om hvordan det egentlig er å jobbe i selskapet de søker jobb i på glassdoor.com, se Figur 37. Det ligger anmeldelser av selskaper og lønnsdetaljer fra de ansatte selv. Tjenesten ble lansert i juni 2008 og per oktober hadde de mottatt over bidrag. Over forskjellige selskap er dekket. Antall bidrag per oktober 2009 har vokst til Figur 37: På glassdoor.com vises lønningsnivået til ulike bedrifter, basert på innspill fra ansatte selv. Bildet viser lønningsnivået til ti ulike jobbtitler i Microsoft i USA. Innen helse- og omsorg ser vi samme bevegelse mot åpenhet. Ordningen fritt sykehusvalg vil si at en pasient som blir henvist til vurdering, undersøkelse eller behandling i spesialisthelsetjenesten har rett til å velge behandlingssted. Enkelt og forståelig kunnskap om forskjellene mellom behandlingsstedene er en viktig forutsetning for at valget pasienten gjør i realiteten skal bli fritt. En slik åpenhet vil på den annen side legge press på medarbeiderne og systemet ved behandlingsstedene. Kravet til åpenhet kan likevel synes ubønnhørlig. Er man ikke villige til å være åpne om egne kvalitets- 21 Eksempler på innflytelsesrike personer kan være Guy Kawasaki, Jeff Jarvis og Steve Rubel infuture

51 Teknologi som setter mennesket i sentrum resultater finnes det alltids alternativer. I England for eksempel, kan pasienter selv gi karakterer på legene gjennom nettstedet iwantgreatcare.org. Det vil bli forlangt at bedrifter er mer åpne. En måte å møte dette kravet på er gjennom ansatteblogger. Stadig flere selskaper både tillater og legger til rette for at deres ansatte kan være aktive på blogger, egne eller andres. For eksempel har ansatte i Sparebank1- gruppen har en egen blogg - Penger og Livet. Fremvekst av ansatteblogger krever nye kommunikasjonsregler. Dette betyr blant annet at kommunikasjonsavdelingen ikke lenger kan kontrollere bedriftens kommunikasjon med omverdenen, og at den enkelte ansattes verdier og kommunikasjonsevner får større betydning. Dette kapittelet har berørt hvordan teknologi blir mer menneskesentrisk og smelter inn i arbeidshverdagen. De nettinnfødte vil utfordre bedrifters teknologibruk og evne til åpenhet og til å håndtere demokratisering av kunnskap. Det neste kapittelet tegner omrisset av et mer mangfoldig arbeidsliv i fremtiden med flere løse forbindelser. infuture - 51

52 52 - infuture

53 Løsere strukturer i et mer mangfoldig arbeidsliv 5 Løsere strukturer i et mer mangfoldig arbeidsliv Fremtidsfunn: Talentmeglere Om fremtidsfunnet: Fremtidsfunnet er en tenkt meglertjeneste for faglige talenter. Talentmegleren har likhetstrekk k med managere innen idrett og kultur, men finner talenter innen andre områder. Talentmegleren bidrar også til å sette sammen prosjektgrupper. Med verktøyet TeamBuilder, kombineres de faste medlemmene hos oppdragsgiver med utvalgte talenter i meglerens stall, basert på samlet faglig og personlig profil. Arkeologiske funn fra fortiden forteller oss noe om hverdagen i en annen tid. Som en illustrasjon på egenskaper ved fremtidens arbeidsliv, har vi gjort tenkte arkeologiske funn fra fremtiden. Vi kaller dem fremtidsfunn. Hva forteller det oss om fremtidens arbeidsliv: Med økende endringstakt vil flere oppgaver gjøres på prosjektbasis. Det vil bidra til at en større andel av arbeidstakerne tar tidsbegrensede oppdrag som tilknyttede talenter. infuture - 53

54 5 Løsere strukturer i et mer mangfoldig arbeidsliv Hvem jobber vi sammen med i fremtiden? Hvordan settes arbeidsgruppene sammen, og hvordan er rolledelingen i gruppene? Hvordan utnyttes mangfold og ulikhet som positiv kraft? Kultursjonglør og løst ansatt Hierarkiets forestående død har jevnlig blitt spådd. Nettverksstrukturene er utpekt som arvtager, eksempelvis i Manuel Castells The Rise of the Network Society. Behovet for samhandling, på tvers av enheter og mellom selskaper, har medført at nettverksstrukturene nærmest har sneket seg inn i måten vi samhandler på. Sneket seg inn, fordi det i liten grad har vært resultat av en bevisst strategi. Det har ikke vært vilje eller evne til å gi slipp på hierarkiene. Resultatet et er en form for dobbel modell, hvor de gamle beslutningsstrukturene er beholdt med sine formelle og uformelle kontrollposter og tilhørende forankringskrav. Det vil være typisk for en overgangstilstand å ha egenskaper fra det gamle og det nye samtidig, men en slik dobbeltstruktur kan fort bli ressursødende. Det vil gi incitament til reelt å innføre løsere strukturer, med færre fast ansatte og flere tilknyttede talenter. Når strukturene blir løsere, vil det også bidra til et mer mangfoldig arbeidsliv. 5.1 Færre re fast ansatte, flere tilknyttede talenter Antall medarbeidere i bemanningsforetak i Norge (tall i tusen) Figur 38: Antall medarbeidere (fulltidsekvivalenter) i bemanningsforetak har vokst i Norge (66). Det vil bli et økende omfang av virksomheter som kun har en liten kjerne av fast ansatte i kombinasjon med tilknyttede partnere, som ikke er en fast del av virksomheten. En indikasjon på dette er vekst i medarbeidere hos bemanningsforetak, se Figur 38. Talenter-til-leie. Hensikten er å kunne gå raskt opp og ned i størrelse for å tilpasse seg en omskiftelig virkelighet. Distanse blir mindre relevant, og samarbeid foregår over Internett. Det vil bli et økende marked for talenter-til-leie infuture

55 Løsere strukturer i et mer mangfoldig arbeidsliv Muliggjørende teknologi, og sterkere kultur for samhandling, åpner for fremvekst av mikroselskaper med en til fem ansatte, som gjennom nettverksmodeller kan konkurrere i leveranseevne med større selskaper. Etableringen av mikroselskaper understøttes gjerne av klynger, og da gjerne den typen klynger som har et multinasjonalt selskap som et anker. For eksempel forventer det irske søkeselskapet Murgurdy å forkorte sin utviklingstid betydelig ved å gå inn i Guinness Enterprise Centre Microsoft BizSparkklynge, se Figur 39. Fremvekst av mikroselskaper. Figur 39: Murgurdys søkemotor gir en visuell visning av søkeresultatene (Murgurdy.com). Dette blant annet fordi de da kan teste ut sin teknologi på 2000 profesjonelle IT-folk rundt om i verden (67). Det er ikke bare for typiske kunnskapsbedrifter at nettverksmodellen er interessant. For eksempel kan treningssentre knytte til seg et sett av personlige trenere på løse kontrakter. Disse får så oppdrag i senternes lokaler og opp mot senternes kunder, uten selv å være fast ansatt. Skalafordeler blir mindre viktige i nettverk, og små selskap kan raskere tilpasse seg nye samhandlingsformer og fragmentering av verdikjeder 22. I et globalt marked vil spesialisering være ettertraktet, og kan prises deretter, også til større selskap som ikke måtte evne å rekruttere og beholde de riktige spesialistene. Det vil skje et skift fra generelt å være en attraktiv arbeidsgiver, til å måtte ha en målrettet strategi for å tiltrekke og beholde toppkandidater innen spesifikke nisjer. 80 % 70 % 70 % 60 % 50 % 44 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % Utfordringer ved rekruttering Finne spesialistkompetanse Møte lønnskrav Figur 40: Utfordring å finne spesialistkompetanse. En undersøkelse gjennomført blant HR-ansvarlige i Storbritannia viser at den viktigste utfordringen ved rekruttering er for liten tilgang på spesialistkompetanse, mens bedriftens manglende evne til å møte lønnskrav er mindre fremtredene. 70 % av de spurte påpeker førstnevnte som et problem, mens kun 44 % legger vekt på sistnevnte (68), se Figur Når en virksomhet deler opp sin verdikjede og lar eksterne løse deler av denne, oppstår det en fragmentering av verdikjeden. Hensikten er i sum å oppnå bedre resultater, ved å la de som har best kompetanse, og forutsetninger for øvrig, løse oppgavene. Outsourcingskontrakter er en del av dette bildet, men også tidsbegrensede spesialistoppdrag kan inngå. infuture - 55

56 Evnen til å utnytte ekstern kunnskap. Kompetanseoppbygging internt, kontra eksternt, blir en viktig avveining. Intern kompetanseoppbygging har tradisjonelt vært meget viktig. Det vil det fortsette å være. Ulempene ved å benytte ekstern spisskompetanse inkluderer faren for kunnskapslekkasje. Den eksterne spesialisten vil i praksis stå fritt til å ta med seg sin opparbeidede kunnskap til neste kunde. Like fullt vil vi for en rekke næringer se nyanseringer i dette bildet, i takt med at de løsere strukturene bygges opp. Kunnskapsutviklingen er så rask, at faren for at intern kunnskap forvitrer er økende. Evnen til systematisk å utnytte ekstern kunnskap vil således øke i viktighet. Løsere arbeidsforhold rører ved relasjonen og maktforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Noen vil ha én sjef og én arbeidsplass. Andre - og flere i fremtiden enn nå - vil ha flere arbeidsgivere samtidig eller med kort tidsavstand. Det kan få konsekvenser for arbeidskontrakten mellom arbeidsgiver og taker. Det kan for eksempel være vanskelig å operere med lojalitetsklausuler og karantenebestemmelser, om folk knyttes til arbeidsgiver på prosjektbasis eller med andre korttidskontrakter. I en kunnskapsøkonomi er det gjerne slik at det immaterielle har størst verdi. Parallelt med at den immaterielle kunnskapen, som ligger eksempelvis i en konseptbeskrivelse eller en innovasjonsidé, synes viktigere å beskytte enn noensinne, kan det bli vanskeligere å operere med strenge bestemmelser uten å løpe risiko for at man ikke kan tiltrekke seg den man vil. Denne problemstillingen kan skille seg fra den logikk som tilhører industrialderen. Ta for eksempel en rådgivningsvirksomhet som har utviklet modeller for sin rådgivning beskrevet i powerpoint. En ansatt tar med seg hele modellen fra arbeidsgiver, samt de klientene vedkommende jobbet med og fortsetter rådgivning på samme måte i konkurrerende virksomhet. I en påfølgende rettssak vil dommerens vektlegging av powerpoint-foilene som grunnlag for immaterielle rettigheter være tungtveiende for utfallet av saken. Tradisjonelt er powerpoint-foiler langt fra både patentinnvilgelse og å få substansiell innvirkning på domsavgjørelser. Et allerede komplekst område av immaterielle rettigheter og lojalitet, vil bli mer enda krevende i fremtiden, når både løse kontrakter og medarbeidernes direkte involvering i konseptutvikling, øker i omfang. Samfinansiering av tjenester. Arbeidsgivers makt vil i enkelte bransjer svekkes i forhold til arbeidstaker. Etableringsterskelen for mikroselskaper reduseres blant annet på grunn av samfinansiering av tjenester. Samfinansiering av tjenester gjør det mulig for enkeltpersoner å være bidragsytere uten å måtte være det på en arbeidsgivers premisser. For eksempel har aviser hittil fokusert på annonse- og rubrikkannonseinntekter, i tillegg til abonnementssalg. Nye forretningsmodeller vil kunne vektlegge den enkelte journalists inntjening, og ikke avisen som utgiver. For eksempel bidrar The Huffington Post økonomisk til et fond for gravende frilansjournalister (69). Annonsemidler og meningsmakt distribueres til flere individer infuture

57 Løsere strukturer i et mer mangfoldig arbeidsliv Figur 41: Svenske Loanland formidler mikrolån (1.000, ,-) og standardlån (5.000, ,-) mellom privatpersoner (Loanland.com). Opprettelsen av et direktemarked mellom individer bidrar til å senke etableringsterskelen ytterligere. På stadig flere områder oppstår det direktehandel mellom forbrukere, som dermed omgår bedriftene. I tillegg til et økende omfang av brukere som tjener penger på handel via nettmarkedsplasser som ebay, Finn.no og QXL.no, oppstår peer-to-peer lån, som for eksempel svenske Loanland, se Figur 41, og Prosper, se Figur 42. Figur 42: Lara Millers klesdesignfirma vokser seg større ved hjelp av lån fra privatpersoner. Prosper.com har nesten medlemmer som både låner og låner ut penger. Dette gir etablereren tilgang på risikokapital, også der hvor bankene eventuelt ikke ønsker å ta del. Slike økonomiske nettverk vektlegger tillit, gjennomsiktighet og troverdighet, fremfor fysisk nærhet. Åpne innovasjonsmodeller 23 - basert på å samle interessenter på tvers av selskaper for å identifisere og realisere nye ideer - er i fremvekst. For tradisjonelle konsern er imidlertid åpen innovasjon svært krevende, fordi evne og vilje til å dele og samarbeide utenfor 100 % 97 % organisasjonen oppleves uvant. Tall fra Storbritannia 80 % viser at de fleste selskap 60 % erkjenner behovet for 47 % samarbeid, noe 97 % av de 40 % spurte bekrefter. Under halvparten, 47 %, opplever 20 % at de besitter de nødvendige 0 % ferdighetene for Samarbeidevner samarbeid (39), se Figur 43. Viktighet Evne Åpne innovasjonsmodeller. Figur 43: Samarbeid er viktig, men ferdighetene mangler. 23 Åpen innovasjon tar som utgangspunkt at virksomheter kan og bør benytte eksterne såvel som interne ideer, og både interne og eksterne krefter for å få sine ideer til markedet. infuture - 57

58 Færre fast ansatte og flere tilknyttede talenter vil stille krav til samarbeid. Samarbeid er krevende og noen vil lykkes bedre enn andre. Samarbeid er kulturell innstilling. 5.2 Mangfold som individer, ikke grupper Vekst i mangfold i arbeidslivet er en lett gjenkjennelig trend. Det følger rett og slett av befolkningsutviklingen. SSBs MMM-scenario 24 viser at 17 % av befolkningen vil være av utenlandsk opprinnelse i 2020 (9), se for øvrig kapittel på side 13. Økende mangfold i arbeidslivet er drevet frem av tunge trender som globalisering, innvandring, kvinners yrkesdeltakelse og mangel på arbeidskraft. I tillegg forsterker de løse strukturene mangfoldet. Dette delvis fordi strukturene i seg selv bidrar til en demokratisering av beslutningen om samarbeidspartnere. Dermed vil liberale lettere kunne slippe minoritetene til. Dessuten vil strukturene være temporære. Det vil redusere konsekvensene av en samarbeidsbeslutning. På den måten kan en lettere ta sjansen på en minoritet. Der individet har relevant kompetanse, makter man lettere å overkomme sine fordommer og/eller sin vanetenkning. Minoritetene får anledning til å bevise at de er attraktiv arbeidskraft. Toleranse mellom minoriteter synes underforstått. I mangfoldsdebatten omtales ofte majoritetens toleranse overfor minoriteter, mens toleranse mellom minoriteter synes underforstått og underkommunisert. Dette er gjerne en mer ubehagelig debatt å ta tak i, men ikke desto mindre nødvendig. Etnisitet på sin side, er lettere å ta fatt i, fordi det er viktig, fordi utviklingen er så vidt tydelig og fordi minoritetene i denne gruppen er lett synlige. Her kan det være grunn til noen grad av optimisme på vegne av fremtidens arbeidsliv. For selv om minoritetsungdom er underrepresenterte i utdanning generelt, er det overrepresenterte ved teknisk-naturvitenskapelige fag. Ved helsefagene velger dessuten minoritetsungdom mindre tradisjonelt utfra kjønn enn norskættet ungdom (70). Et slikt utdanningsmønster vil både kunne gi næringslivet ettertraktet kompetanse og minoritetene gode muligheter i arbeidslivet. Et mer mangfoldig arbeidsliv vil ikke bare handle om etniske forskjeller hos personer bosatt i Norge, men også en økende tilgang på internasjonale, høyt utdannede og motiverte talenter. For eksempel var det 23 millioner studenter i Kina i 2006, mens andelen av befolkningen som tar høyere utdanning er forventet å dobles til 2020, fra 21 % av den aktuelle aldersgruppen i 2006 til 40 % i 2020 (71). Kina har også som mål å utvikle 100 forskningsuniversiteter i verdensklasse innen 2020 (72). Det betyr blant annet at global talentutvikling øker i betydning. Programmer for talentutvikling bør i økende grad ta internasjonale og globale hensyn, fordi det er en sammenheng mellom økonomiske resultater og beste praksis i global talentutvikling og ledelse. En internasjonal undersøkelse viser at de 33 % beste selskapene på global talentutvikling hadde signifikant høyere resultat per ansatt (39 % forskjell) enn de 33 % svakeste (73). Med globaliseringen av markedet, og fremvekst av stadig flere multinasjonale selskap, blir kommunikasjon på tvers av ulike morsmål viktigere. Det har allerede medført at engelsk er innført som konsernspråk for en rekke norskbaserte virksomheter. 24 SSB MMM-scenario har middelverdier på fruktbarhet, levealder og nettoinnvandring infuture

59 Løsere strukturer i et mer mangfoldig arbeidsliv 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % 90 % 33 % Andel nyutdannede som forventer å måtte snakke et annet språk enn sitt morsmål på jobb Kinesere Engelsktalende Figur 44: Engelsk fortsetter antagelig som det dominerende, internasjonale jobbspråket, men en relativt stor andel av engelsktalende forventer likevel å måtte snakke et annet språk enn sitt morsmål på jobb. Det vil medføre økte krav til språkkompetanse, men det vil antagelig også bli en økende grad av språktoleranse. 90 % av nyutdannede kinesere, men også 1/3 av nyutdannede engelskmenn og amerikanere, forventer å måtte snakke et annet språk enn sitt morsmål på jobb (74), se Figur 44. Vi får økende krav til å beherske fremmedspråk, og fremvekst av oversettertjenester på nettet - for eksempel Google Translate - som automatisk gjør språkoversettelser, se Figur 45. Figur 45: Google tilbyr oversettingstjenester online Sterke kommunikasjonsevner vil ikke bare handle om evne til å formulere, men også evne til å forstå budskap. I et kapittel om mangfold burde det i utgangspunktet være unødvendig å trekke frem kvinner som gruppe. I Norge velger dog kjønnene utdanning langs så tradisjonelle spor, at vi har et godt stykke igjen til et mangfoldig arbeidsliv i kjønnsdimensjonen. Tall fra Samordna opptak viser at det var henholdsvis 80 % og 75 % kvinner på helse- og lærerfag i 2008, mens det var % kvinner på IT- og teknologifag samme år. Disse tallene har i stor grad vært uendret siden Jenter presterer bedre enn gutter i alle fag på videregående skole, unntatt kroppsøving. Tall fra USA viser at 80 % av alle disiplinærsaker i skolen skyldes gutter, og at langt flere gutter dropper ut av videregående skole enn jenter. På universitetene er kvinner i flertall på nesten alle studienivå (75). Når kompetente kvinner er i flertall i arbeidslivet, vil de i økende grad ta de mest krevende stillingene, redusere sin bruk av deltid og unngå å svekke sine karriereambisjoner etter barnefødsler. Kvinnene forventes i større grad å sette premissene i fremtidens arbeidsliv enn hva tilfellet har vært til nå, men under den I Norge velger kjønnene utdanning langs tradisjonelle spor. Kvinner er i flertall på nesten alle studienivå. infuture - 59

60 viktige forutsetning at de velger blant en bredere palett av studieretninger enn hva tilfellet er i dag. Mangfold er først og fremst ulikhet. Mangfold er mer enn etnisitet og kjønn. Mangfold er først og fremst ulikhet. Mangfold på arbeidsplassen vil omfatte langt flere områder enn i dag - alder, kjønn, religion, rase, handicap, kultur, personlighet, motivasjon og så videre. En mangfoldig arbeidsplass betyr medarbeidere som motiveres ulikt. Blant annet er mangfold i alderssammensetning i liten grad bevisst håndtert som tema. Tesco gir for eksempel ulike mennesker ulike tilbud, og har en egen nettside for hver av medarbeidertypene; i) rett fra skolen, ii) studenter og iii) ferdigutdannede. Mangfold på arbeidsplassen vil handle mindre om å ha minoritetene representert, og mer om å legge til rette for forskjellighet. Mangfold vil i fremtiden handle mindre om gruppetilhørighet og mer om hva den enkelte gjør. Med mindre oppmerksomhet på grupperepresentasjon vil det bli en økt evne og vilje til å se etter individuelle prestasjoner. Da vil også positiv diskriminering på basis av gruppetilhørighet reduseres - det vil si forskjellsbehandling som kommer enkelte grupper til gode, da indirekte på bekostning av andre. Det kan handle om å være en av gutta, eller å inngå forretningsavtaler på golfturer og skiferier. En undersøkelse gjort blant generasjon Y viser at flere enn syv av ti reagerer negativt på denne typen positiv diskriminering (76). Dette kapittelet fremhever at fremtidens arbeidstakere bør ha kompetanse som kultursjonglører, med evne til å håndtere forskjellighet. Flere arbeidstakere vil ha en løsere tilknytning til arbeidsgivere etter eget ønske. I det neste kapittelet går vi inn på hvordan spilleregler og reguleringer vil kunne påvirkes av trendene infuture

61 Ny fremtid for den norske modellen 6 Ny fremtid for den norske modellen Fremtidsfunn: Karrieretidskonto Om fremtidsfunnet: Fremtidsfunnet er en tenkt tjeneste hvor arbeidstakerne kan forvalte sin tid over hele karriereløpet. På tilsvarende måte som fleksitid kan spares og tas ut i løpet av et jobbår, kan tid spares og tas ut fra en karrieretidskonto, konto, i alle arbeidsårene og på tvers av arbeidsgivere. Ekstra arbeidsinnsats i én livsfase gir grunnlag for mer fritid i en annen. Med tid som valuta kan arbeidstakerne motiveres til ekstrainnsats. Arkeologiske funn fra fortiden forteller oss noe om hverdagen i en annen tid. Som en illustrasjon på egenskaper ved fremtidens arbeidsliv, har vi gjort tenkte arkeologiske funn fra fremtiden. Vi kaller dem fremtidsfunn. Hva forteller det oss om fremtidens arbeidsliv: Arbeidstid i løpet av døgnet, året, men også hele karrieren blir mer fleksibelt. infuture - 61

62 6 Ny fremtid for den norske modellen Hvilke rammer kan vi forvente for fremtidens arbeidsliv? Hvordan vil spilleregler og reguleringer kunne påvirkes av trendene? Er den norske modellen dynamisk og evner den å beholde sine fortrinn, samtidig som den tilpasser seg trendene? Eller er den statisk og motstår trendene til Dovre faller? Større fleksibilitet til glede for alle parter Arbeidslivet i de nordiske landene har en kombinasjon av fleksibilitet og sikkerhet, som gjerne omtales som den nordiske modellen. Hovedprinsippene i de nordiske landene har mange likheter, med relativt høy organisasjonsgrad og kollektive avtaler i arbeidslivet, og relativt fleksible ansettelses- og oppsigelsesordninger. Det er likevel viktige ulikheter over landegrensene. For eksempel varierer reglene for lønn under sykdom fra land til land, og tilsvarende varierer sykefraværet en del mellom landene. Den norske sykelønnsordningen kan sies å være generøs i forhold til ordningene i våre naboland. Det er naturlig å se dette i sammenheng med de store petroleumsinntektene til den norske stat. I det følgende vil vi se nærmere på den norske modellen. Sammenpresset lønnsstruktur. Vi har en sammenpresset lønnsstruktur i Norge, med et høyt lønnsgulv og et lavt lønnstak. Et høyt lønnsgulv fører blant annet til at lite produktive bedrifter forsvinner og frigjør arbeidskraft til mer produktive virksomheter. Det høye lønnsgulvet bidrar imidlertid også til vanskeligere arbeidsmuligheter for individer som, i en periode eller varig, er mindre produktive. Dette er etter alt å dømme medvirkende til et større omfang av uføretrygding blant unge, innvandrere og delvis arbeidsuføre. Et lavt lønnstak bidrar på sin side til at eiere av lønnsomme virksomheter, med stort innslag av høyt utdannede, i mindre grad må dele denne lønnsomheten med medarbeiderne. Det lave lønnstaket er særlig fremtredende i kommunene, og til dels i staten (77). Det er sentralt for vår økonomiske utvikling at det er lønnsomt å være eier av lønnsomme virksomheter. Likevel kan et for lavt lønnstak forringe våre muligheter til å motivere store nok grupper av befolkningen til å tilegne seg tung spesialistkompetanse, og/eller tiltrekke oss denne hos utenlandske kandidater. Den norske modellen har åpenbare styrker. Vi har lykkes godt i Norge med å kombinere økonomisk vekst med stor grad av sosial trygghet og likhet. Trendene i de foregående kapitlene peker mot et fremtidig arbeidsliv med tildels andre egenskaper enn det nåværende. De utfordrer således den norske modellen. Hvis vi trekker trådene fra endringer i motivasjon, via viktigheten av innovasjon og nye arbeidsformer drevet frem av muliggjørende teknologi, til et mer mangfoldig arbeidsliv, kan vi samle dem i en konstatering at fremtidens arbeidsliv står overfor endringer. Den norske modellen vil 62 - infuture

63 Ny fremtid for den norske modellen derfor ha behov for fornyelse. Liten avstand mellom leder og medarbeider er antagelig et godt utgangspunkt for nyskaping, mens likhetstankegangen kan bli utfordret. Flere av trendene viser at fremtidens arbeidsliv vil kreve mer fleksibilitet. Denne utviklingen er i økende grad av interesse for begge parter, både arbeidstaker og arbeidsgiver. Det vil for det første handle om fleksibilitet i arbeidstid - og da arbeidstid bredt fortolket. For det andre handler det om å bygge et arbeidsliv som evner å finne plass til variasjonene. Partene i arbeidslivet vil i denne sammenheng også oppleve endringer. 6.1 Arbeidstid, fritid og friere tid Kriser bidrar til økt endringsvilje hos ledelse så vel som hos medarbeidere. Kriser kan derfor danne grunnlag for å fremforhandle økt fleksibilitet i arbeidsavtalene. Under forrige krise, i 2001, avtalte for eksempel Lufthansa at i) personellet får betalt etter antall flytimer, og ii) at antall flytimer kan variere innenfor en øvre og nedre grense uten reforhandlinger. I nedgangstider tar flyselskapet flytimene ned på nedre grense uten reforhandlinger (35). Finanskrisen kan på tilsvarende måte medføre økt fleksibilitet i arbeidsavtalene for en rekke virksomheter. Hvordan tid skal forstås og reguleres blir et av de mest sentrale spørsmålene. Arbeid vil i fremtiden være mer tidsdrevet enn tidsbegrenset (time bound). Arbeidssituasjonen blir i økende grad uavhengig av tid og sted for flere yrkesgrupper. Arbeidsoppgavene er i mindre grad avhengig av maskineri og byråkrati med faste åpningstider, og kommunikasjonsteknologi forbinder en med kunder, leverandører og kolleger over hele verden. Prosjektorganisering av arbeidet bidrar også til en større grad av frihet i hvor og når den enkelte jobber. Dette medfører at arbeidet ikke blir begrenset til arbeidstider, men drevet av tidsfrister. Arbeid vil være mer tidsdrevet. For deler av næringslivet vil tidsfrister oppleves som en langt sterkere drivkraft enn arbeidstid fordi det er helt sentralt for deres konkurranseevne. For eksempel ble revisjonsfirmaet Ernst & Young idømt en bot på én million kroner i 2008, for brudd på overtidsbestemmelsene. De ansatte var mer frustrert over boten enn overtiden de jobbet. De opplevde at de ikke fikk deltatt på alt de ville, eller lært det de burde (78). Ved for rigide regler på dette området, er det fare for at det vil oppstå et arbeidsliv på utsiden av det regulerte. Det vil i liten grad tjene noens interesser. For eksempel kan arbeidstidsreglene omgås ved at medarbeidere i kunnskapsbedrifter heller blir selvstendig næringsdrivende. De kan opprette enkeltpersonforetak og på den måten selge sine tjenester til sin tidligere arbeidsgiver. Normalarbeidstid er en fellesbetegnelse på ordninger der rammene for arbeidstidens lengde, og arbeidstidens plassering, er fastsatt ved lov og avtale. Normalarbeidstid kan bli en hemsko for arbeidstakere like mye som arbeidsgivere. Det er i alles interesser at arbeidstakerne har en god rettsbeskyttelse. Spørsmålet er om dagens form er tilpasset morgendagens arbeidsliv. Skillet mellom jobb og privatliv blir mindre strengt. Dette drives frem av behovet for økt fleksibilitet både fra arbeidstakers og arbeidsgivers side og går i begge retninger - mer jobb i fritiden og mer privatliv i jobben. Samtidig har mange ledere problemer med å legge gamle kontrollmekanismer til side - eksempelvis hvem kommer først og hvem går sist - selv om disse har gått ut på dato. Mens arbeidskontrakter tradisjonelt har operert med heltid, deltid og faste stillingsbrøker, er skillet mellom heltid og deltid i ferd med å viskes ut for mange. Den enkeltes arbeidstid vil variere over tid, i takt med den enkelte arbeidstakers behov og oppgaver. Det vil bli Normalarbeidstid kan bli en hemsko for arbeidstakere. Mindre skille mellom heltid og deltid. infuture - 63

64 vanligere med arbeidsavtaler hvor man jobber ekstra i perioder, for så å kunne ta ut flere måneders ferie. For eksempel åpner finanskonsernet Storebrand for slike ordninger for sine medarbeidere. Blant annet har en fagspesialist avtale om å jobbe annenhver måned, og frimånedene fyller han med reiser og egne prosjekter som ikke er relaterte til jobben. Arbeidsmiljøloven har begrensninger i adgangen til å bruke midlertidige stillinger. Hovedlinjene her er at arbeidet skal ha midlertidig karakter eller være vikariater for folk i permisjon. Dersom en midlertidig ansatt er i sammenhengende oppdrag i mer enn fire år, har vedkommende rett til fast ansettelse. Hensikten med disse bestemmelsene er naturlig nok å skjerme arbeidstaker. På samme måte som deltidsstillinger er uønsket for en andel av arbeidstakerne vil også midlertidighet være det. En viktig ulempe ved å være ansatt midlertidig er den usikkerhet det kan medføre for arbeidstaker. Det er for eksempel vanskeligere å ta opp boliglån, om man ikke har en fast fremtidig inntekt å vise til.. Økende motivasjon for tidsbegrensede oppdrag. Preferansene for store grupper arbeidstakere er imidlertid i endring. Ønskene er mange langs en glidende skala fra fast ansatt, via vikariater - innen leder-, fagspesialistoppdrag eller mer tradisjonelle tidsbegrensede oppdrag innen eksempelvis kontor, kantine, hotell - til innleid på oppdrag som konsulent. Det kan fort være lite som skiller et langtidsoppdrag som IT-konsulent og et vikariat som IT-spesialist. Som trivselsfaktor veier frihet og fleksibilitet gjerne tyngre enn trygghet og forutsigbarhet. Hvis vi for eksempel sammenligner selvstendig næringsdrivende og fast ansatte, er selvstendig næringsdrivende 32 % underrepresentert i gruppen med lav tilfredshet, og 46 % overrepresentert i gruppen med høy tilfredshet Figur 46. Tilsvarende er de som jobber hele eller deler av uken hjemmefra mer tilfredse enn de som vanligvis jobber et fast sted utenfor hjemmet. Det er heller ingen stor forskjell i tilfredshet hos midlertidig ansatte, sammenlignet med fast ansatte. I den grad det er en forskjell, er de midlertidig ansatte noe mer tilfredse enn de fast ansatte (79). Andel med høy trivsel (9-10) % Selvstendige Andel med lav trivsel (0-5) % Ansatte Figur 46: Selvstendig næringsdrivende er mer tilfredse i jobben enn fast ansatte (SSB). Driverne bak denne utviklingen ligger altså også hos arbeidstaker. Økt omfang av mikroselskaper er én del av dette bildet, se kapittel 5.1 side 54. For andre grupper kan alternativet til midlertidige ansettelser ofte være ingen ansettelse. En motivasjon for disse vil dermed være å få komme i arbeid og få erfaring som kvalifiserer til fast stilling. I en undersøkelse gjennomført i september 2009 svarer 52 % av de spurte at økt adgang til å benytte midlertidige stillinger sannsynligvis vil medføre at virksomheten på sikt vil øke bemanningen mer enn hva den ellers ville ha gjort (80) infuture

65 Ny fremtid for den norske modellen En tredje gruppe er yngre, og ikke minst eldre, som kan benytte tidsbegrensede oppdrag som en mulighet til å leve ut sin livsdrøm, se kapittel 2.2 side 24. Næringslivet står overfor en betydelig risiko ved en aldrende arbeidsstokk: i) tap av kapasitet og kunnskap ved at eldre (tidlig-) pensjonerer seg, og ii) tap av produktivitet hos eldre arbeidstakere. I perioder med nedbemanninger benyttes gjerne førtidspensjonering som virkemiddel. I forbindelse med omorganiseringen i Statoil Hydro i 2008, ble for eksempel alle ansatte født i 1950 eller tidligere, tilbud om tidligpensjonering. Det vil kreve flere tiltak for å motvirke tap av eldre i arbeidsstyrken. Programmer for bedre helsetjenester, karriereplan og arbeidstid kan bidra til å gjøre eldre mer aktive. Mindre arbeid og samme betaling er selvsagt attraktivt for den eldre arbeidstakeren. Et like sentralt spørsmål er hva man skal jobbe med. Tidsbegrensede oppdrag som en mulighet til å leve ut sin livsdrøm. Eldre arbeidstakere som ikke lenger ønsker eller evner å være linjeledere, blir gjerne tilbudt stillinger litt på siden av bedriftens mest sentrale virksomhet. Dette gjelder særlig i store organisasjoner og litt uærbødig kan vi kalle dette å bli plassert på tørkeloftet. Arbeidstakeren blir marginalisert, mister sin jobbmotivasjon og orienterer seg mer mot fritidsinteresser. I verste fall kan vedkommende også bli en utviklingsbrems i organisasjonen, ved at det kan være få incentiver til omstilling i en slik rolle. Gjennom å tilby mer fleksible ordninger, kan en ny gnist tennes hos eldre arbeidstakere. De kan tilbys en karriere nummer to, hvor jobbinnholdet kanskje ikke er det samme som tidligere. Fremfor å la linjeledelse være det eneste ekte karriereløpet, kan eldre arbeidstakere få ny motivasjon i prosjektstillinger som lar dem bidra spisset på de fagfelt de har tung kompetanse på. Når preferansene hos arbeidstakerne er i utvikling bør disse endringene møtes av en lovgivning som i størst mulig grad tar endringene inn over seg. Det er en fare for at lovgiverne blir hengende etter utviklingen, simpelthen fordi utviklingen går stadig raskere. Det bør ikke få det utslag at reglene bare blir strengene, men at de blir bedre tilpasset en ny virkelighet hvor arbeidstaker kan få nye og andre interesser enn hva tradisjonelt har vært tilfelle. Et eksempel kan være EUs bemanningsbyrådirektiv som skal sikre utleide medarbeidere fra bemanningsforetak de samme lønns- og arbeidsvilkår som andre faste ansatte. Dette er med på å skjerme arbeidstakerne for ulempene ved midlertidighet, uten å ta vekk fleksibiliteten tidsbegrensede kontrakter kan gi til begge parter. Dersom landene har slike restriksjoner plikter partene i arbeidslivet å revurdere disse. For Norge betyr direktivet dessuten at begrensningene i arbeidsmiljøloven om innleie fra bemanningsbyråer vil måtte gjennomgås og eventuelt endres eller fjernes (81). En karriere nr to. EUs bemanningsdirektiv. En kunne eventuelt også tenke seg opprettelsen av en egen stillingskategori, Fri stilling, med følgene egenskaper: Fast ansettelse, ingen lojalitetsklausul, ikke regulert arbeidstid, ikke regulert arbeidssted. Dette kan gi en riktig balanse mellom fleksibilitet og forpliktelse for en del arbeidstakere og givere.. infuture - 65

66 6.2 Finne plass til variasjonene Kvinners sykefravær ligger høyere enn menns i Norge (82), se Figur , 2. kv 2000, 4. kv 2001, 2. kv 2001, 4. kv 2002, 2. kv 2002, 4. kv 2003, 2. kv 2003, 4. kv 2004, 2. kv 2004, 4. kv 2005, 2. kv 2005, 4. kv 2006, 2. kv 2006, 4. kv 2007, 2. kv 2007, 4. kv 2008, 2. kv 2008, 4. kv 2009, 2. kv Menn Kvinner Figur 47: Kvinners sykefravær ligger høyere enn menns (SSB). I denne sammenheng er det interessant å se på forskjellene som preger arbeidsplassene. Seniorforsker Nina Amble ved Arbeidsforskningsinstituttet er blant dem som peker på mangelen på fleksibilitet i de typiske kvinneyrkene som en sentral del av forklaringen. Amble beskriver hvordan kvinnearbeidsplassene gir mentalt stress som ikke handler om antall timer man jobber, og påpeker at kvinnene som trives best er topplederne, med full frihet, fleksibilitet og anledning til å holde kontakt hjemover (83).. Fremtidens arbeidsliv blir mer ulikt. Tredeling av arbeidslivet. Et voksende utenforskap. Garanti om aktivitet. Trendene i denne rapporten viser oss et fremtidens arbeidsliv som blir mer ulikt. Én størrelse vil ikke passe alle, for å låne et begrep fra konfeksjonen. I fremtidens arbeidsliv må vi finne plass til variasjonene. Da kan flere bli med og utløse sitt potensial. Hvis ikke, står vi i fare for å sementere forskjellene. Forskere observerer et økende økonomisk og sosialt skille mellom godt betalte kunnskapsarbeidere - de kreative klassene - og mer tradisjonelle, lavtutdannede arbeidstakere. Den ene kategorien viderefører tradisjonene med regulert arbeidstid og tradisjonell organisering av arbeidet, mens den andre representerer det nye arbeidslivet, med teamarbeid, belønning ut fra ytelse, hyppigere jobbskift og større usikkerhet. Disse utgjør - sammen med de som står utenfor arbeidslivet - en tydeligere tredeling av arbeidslivet, med begrenset mobilitet mellom gruppene. Det norske arbeidsmarkedet har de siste årene vært preget av mangel på arbeidskraft i mange bransjer. Det er derfor et paradoks at man samtidig opplever et voksende utenforskap, hvor en økende andel av befolkningen i arbeidsfør alder står utenfor det regulære arbeidsliv. Mellom og nordmenn i yrkesaktiv alder står helt eller delvis utenfor arbeidslivet. Personer med psykiske helseproblemer eller lidelser utgjør en stor og økende andel av disse. Arbeid og aktivitet kan ha positiv virkning på den psykiske helsen (84). Psykisk helse er således et viktig tema i spørsmålet om utenforskapet. Arbeidslivets høye krav og det offentliges støtteordninger forsterker mangelen på arbeidskraft. Det er behov for en inkluderingsstrategi. Kan hende er det noe å hente på å definere og finne rom for stillingshjemler hvor leveransekravene er lavere. I den tilspissede konkurransesituasjonen vi er i, og som vi bare må forvente at forsterkes fremover, er det mye i trendmaterialet som peker i retning av at et styrket stillingsvern ikke er veien å gå. De norske trygdeordningene, med den økonomiske sikkerhet de gir for den enkelte, spiller som kjent en sentral rolle her. Likevel, i tillegg til en garanti om 66 - infuture

67 Ny fremtid for den norske modellen økonomi, burde vi kanskje tenke mer på en garanti om å tilby aktivitet. I et samarbeid mellom arbeidslivet og staten kan det utvikles løsninger hvor veien til nye arbeidsplasser blir så kort som mulig. Velferd gjennom aktivitet er bra, og aktiviteten bør øke individets kapasitet til å være mobil. Utenforskapet i det norske arbeidslivet berører ikke bare arbeidstakere som aspirerer til det tradisjonelle arbeidslivet. Det nye arbeidslivet stiller krav til sine medarbeidere hvor selvrealisering for noen heller fremstår som selvundertrykkelse. Fremtidens arbeidsoppgaver vil for stadig flere være UFO-oppgaver - Udefinerbare Flytende Oppgaver - innen kunnskaps-, utviklings- og prosjektarbeid (85). Utviklende, ansvarsfullt og selvrealiserende arbeid tiltrekker og motiverer kunnskapsmedarbeidere, men skaper også nye utfordringer for de som ikke evner eller ønsker å jobbe slik. Det grenseløse arbeidet er en stressfaktor i vekst, slik at denne higen etter jobbmessig selvrealisering for mange kan utvikle seg til selvundertrykkelse. Det nye utenforskapet. En varselklokke i denne sammenheng er en undersøkelse gjennomført i 2003 blant studenter ved NHH, BI, NTNU og jusstudiene. Seks av ti studenter svarte at de frykter å bli utbrente før de er 40 år (86). Det er grunn til å tro at disse tallene er alt for høye, men de gir likevel et skremmende perspektiv. Det er ikke uten videre slik at de høyere studier, som forbereder kandidatene faglig på slike stillinger, gjør dem i stand til å håndtere det udefinerte og flytende ved arbeidslivet. Ferdigheter i å håndtere dette er i for liten grad en del av utdanningen i skolen eller på arbeidsplassen. Dette kan fremskynde utbrenthet hos høyt utdannede som ikke makter jobber de er faglig utdannet for. Vi kan våge en parallell til medisinutdanningen, som tidligere vektlagte det medisinskfaglige, mens møtet med pasienten kom i bakgrunnen. Medisinutdanningen ved Universitetet i Oslo gjennomgikk i 1996 en reform, som blant annet innebar at studentene får tidligere pasientkontakt enn før (87). Denne måten å la det virkelige arbeidslivet få del i studiene kan være veien å gå også for å unngå UFOsjokk for studentene. Et eksempel på en bedre integrasjon mellom yrkes- og utdanningsliv er farmakonomutdanningen i Danmark, se Figur 48. Figur 48: Den danske farmakonom-utdanningen kombinerer teori med trening i praksis (farmakonom.dk). infuture - 67

68 I denne utdanningen tar kandidatene vekselvis teorifag og får praksis i et apotek, inntil man er ferdig utdannet og kan ta hånd om alle oppgaver på apoteket. Finansieringen av disse studieplassene er delvis fra staten og delvis fra bedriften/apoteket. I Finland Aalto University et resultat av en fusjon mellom Helsinki School of Economics, University of Art and Design Helsinki og Helsinki University of Technology. Hensikten er å skape et innovasjonsuniversitet. Ett av grepene er et tett samarbeid mellom akademia og næringslivet, blant annet gjennom opprettelsen av innovasjonsfabrikkene Design Factory, Media Factory and Service Factory (88). I Norge har NITH (Norges Informasjonstekniske Høgskole) og Accenture inngått samarbeid om en bachelorutdanning som på noe tilsvarende måte kombinerer teori og praksis. En bachelor vil da ta fire år, men til gjengjeld blir studentene ansatt i Accenture. Her vil de jobbe fra og med fjerde semester, samtidig som de tar eksamen i de vanlige fagene (89). Ytterligere et eksempel er det planlagte Oslo Cancer Cluster Innovasjonspark (OCCI). Etter planene skal OCCI stå ferdig i Da vil Ullern videregående skole være en integrert del av innovasjonsparken til Oslo Cancer Cluster. Det nye anlegget vil bli det første bygget i verden som forener kreftforskning, bioteknologibedrifter og en videregående skole som spesialiserer seg på realfag, entreprenørskap, helse- og sosial og elektro (90). 6.3 Endringer for partene i arbeidslivet Trepartssamarbeidet bygger på to sentrale antagelser, i) samarbeid mellom arbeidstakere, arbeidsgivere og myndigheter gir best resultat for alle parter, ii) i utgangspunktet har arbeidstakere og givere delvis motsatte interesser. Det første premisset er viktig og riktig. Det andre derimot, blir mindre riktig fremover. Med økende utdanningsnivå og transparens har den enkelte ansatte en stadig bedre forståelse for bedriftens forretningsmessige situasjon, og av sitt relative bidrag til dens resultater. For å forbli relevante bør da også fagforeninger fokusere mer på forretningsverdi, slik at rettighetskrav kan veies opp mot deres effekt på selskapets lønnsomhet. Dette kan bety å vise hva et gode betyr for de ansattes produktivitet, eksempelvis hvordan nye velferdstilbud gjør en i stand til å jobbe mer/bedre. Individualisering kan bidra til en svekking av fagforeningene. Fagforeningene har til dels betydelig makt i Norge. Økt individualisering i arbeidslivet kan bidra til en svekking av fagforeningenes innflytelse. For den enkelte arbeidstaker kan dette øke mulighetene til å oppnå individuelle fortrinn eller rettigheter. På den annen side vil fremdeles en betydelig andel av arbeidstakerne ønske en sikkerhet som fagforeningene bidrar til. På sikt kan eventuelle svekkede fagforeninger ha en bredere eroderende effekt på medarbeideres rettigheter, når hver enkelt fokuserer på egne rettigheter og behov. Klasseidentitet innad i arbeiderklassen er et historisk fundament for sentrale lønnsoppgjør. Sentrale oppgjør gir mening i en fellesskapstenkning hvor alle arbeidstakere har samme interesser. Sentrale oppgjør er også behagelig for mange arbeidsgivere, som på den måten ikke behøver å gå så aktivt inn i lønns- og prestasjonsdiskusjoner med sine medarbeidere. I noen sammenhenger kan det være behagelig å ta diktat infuture

69 Ny fremtid for den norske modellen Skillet mellom medarbeider og sjef er i mange selskap underordnet den interne lagånd. Klasseidentiteten utfordres, og som erstatning kan vi se en fremvekst av nettverksbygging blant individer med tilsvarende kompetanse. Det vokser frem en moderne versjon av laug, understøttet av virtuelle nettverk. Fremvekst av nye laug. Nettverkstjenesten LinkedIn er et eksempel. Antall medlemmer i dette nettverket ble nær doblet på trekvart år, fra 23 millioner i september 2008 til 41 millioner i juni LinkedIn er et nettverk for arbeidslivet. 81 % av medlemmene har universitetsutdannelse, gjennomsnittsalderen er 41 år og den gjennomsnittlige inntekten er kroner (91). Figur 49: Via LinkedIn tilbys en rekke kurs og konferanser som hjelper i karrieren (events.linkedin.com). Evne til å pleie sine virtuelle nettverk blir en stadig viktigere del av individets sosiale liv. Det handler om å dele informasjon, og om å ha noen å trekke på ved behov, profesjonelt eller privat. Dette medfører en forskyving av makt fra fysiske til virtuelle rom, og til de ledere og medarbeidere som effektivt evner å bygge, vedlikeholde og engasjere sine virtuelle nettverk. Disse laugene fremmer karriere, tilbyr utvikling og opplæring. De kan også megle forsikringer, pensjoner, etc. for sine medlemmer, og vil dermed gripe inn i rollen som både arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene i dag har. Pleie sine virtuelle nettverk. Trepartssamarbeidet er bra, men det bør åpnes for større variasjon. Bransjeforskjeller krever også fleksibilitet. Fremtidens arbeidsliv vil preges av forskjellighet, og nettopp ulikheten i behovene taler for at en større andel av oppgjørene bør gjøres lokalt. Vi har sett hvordan trendene i fremtidens arbeidsliv stiller krav til økt fleksibilitet og rom for variasjon. I det neste kapittelet går vi inn på hvordan trendene vi har påpekt i denne rapporten kan møtes med tiltak - til debatt og ettertanke. infuture - 69

70 70 - infuture

71 Til debatt og ettertanke 7 Til debatt og ettertanke Trendene i denne rapporten vil tvinge frem endringer i arbeidslivet. Politikere, bedrifter og individer bør stille seg spørsmålet: Hvis fremtidens arbeidsliv er preget av disse trendene, hva bør vi gjøre annerledes allerede i dag for å møte denne fremtiden på best mulig måte? Figur 50: Arbeidslivet formes i samspillet mellom individene, bedriftene og politikerne. Svaret man kommer frem til vil variere med ståsted for den enkelte. Til inspirasjon ettertanke og debatt følger mulige tiltak innen utvalgte områder. I tabellene er det markert hvilken av de tre målgruppene politikere, bedrifter, individer tiltaket er mest relevant for. 7.1 Motivasjon Politikere Bedrifter Individer Personlig merkevarebygging En voksende andel av arbeidstakere motiveres av å være dyktige innen sine felt, og bli anerkjente for det. Personlige merkevarer bygges ved en holdning om at det er lov og endog ønskelig å være ulik de andre. Dette kan utfordre den norske likhetstankegangen. Tilrettelegge for ikke-finansiell anerkjennelse som en del av incentivene for de ansatte, og for hvordan spesialistene skal få synliggjøring og merkvarebygging. Tilrettelegge for en faglig karriere, fremfor å la linjeledelse være det eneste ekte karriereløpet. Bygge inn krav og goder på samme nivå som ledelse. Tilrettelegge for åpenhet og demokratisering av kommunikasjon. Kommunikasjonsavdelingen trener kommunikatorer i større omfang. Personlig engasjement, finne og dyrke sitt talent. Ta ansvar for egen kunnskapsutvikling og gjøre egeninvestering i relevant spesialistkompetanse. Porteføljekarriere, tenke karriere som portefølje av oppgaver og prosjekter. Tilrettelegge for oppgavemotivert mobilitet innad i organisasjonen, alternativt innen et utvidet alumni av samarbeidsorganisasjoner. Politikere Bedrifter Individer Gi tilbake til samfunnet Økende interesse hos individet å gi tilbake til samfunnet. Legge til rette for at enkeltindividet kan engasjere seg i samfunnsgavnlige aktiviteter, også når disse er motivert utfra egeninteresse. Være bevisst på hva som betyr noe for en selv, og på den måten finne områder hvor man kan engasjere seg i samfunnsgavnlige aktiviteter. infuture - 71

Arbeidsmarkedet i Sør-Trøndelag - utvikling og utfordringer

Arbeidsmarkedet i Sør-Trøndelag - utvikling og utfordringer Arbeidsmarkedet i Sør-Trøndelag - utvikling og utfordringer Geir Arntzen - NAV Sør-Trøndelag Disposisjon Utvikling den siste perioden Utfordringer Forslag til løsninger Etterspørsel og tilbud av arbeidskraft

Detaljer

Arbeidsledighet og yrkesdeltakelse i utvalgte OECD-land

Arbeidsledighet og yrkesdeltakelse i utvalgte OECD-land Arbeidsledighet og yrkesdeltakelse i utvalgte OECD-land AV: JØRN HANDAL SAMMENDRAG Denne artikkelen tar for seg yrkesdeltakelse og arbeidsledighet i de europeiske OECD-landene og i 26. Vi vil også se nærmere

Detaljer

Eldrebølgen og pensjonsutfordringen

Eldrebølgen og pensjonsutfordringen Eldrebølgen og pensjonsutfordringen Slapp av det ordner seg eller gjør det ikke det? Eldrebølgen og pensjonsutfordringen Spleiselag eller Svarteper? I Norge dobles antallet personer over 65 år fra 625.000

Detaljer

Utviklingen i alderspensjon pr. 31. desember 2013 Notatet er skrevet av: Iren Amundsen, Espen Steinung Dahl, Oddbjørn Haga, 05.02.2014.

Utviklingen i alderspensjon pr. 31. desember 2013 Notatet er skrevet av: Iren Amundsen, Espen Steinung Dahl, Oddbjørn Haga, 05.02.2014. ARBEIDS- OG VELFERDSDIREKTORATET/ STATISTIKKSEKSJONEN Utviklingen i alderspensjon pr. 31. desember 2013 Notatet er skrevet av: Iren Amundsen, Espen Steinung Dahl, Oddbjørn Haga, 05.02.2014. // NOTAT Utviklingen

Detaljer

Flere står lenger i jobb

Flere står lenger i jobb AV OLE CHRISTIAN LIEN SAMMENDRAG Antall AFP-mottakere har økt kraftig siden årtusenskiftet og vi kan fortsatt forvente en betydelig økning i årene som kommer. Dette er tilsynelatende i strid med NAVs målsetning

Detaljer

SENIORBØLGE - flere i arbeid og færre på trygd

SENIORBØLGE - flere i arbeid og færre på trygd LANDSORGANISASJONEN I NORGE SAMFUNNSPOLITISK AVDELING Samfunnsnotat nr 09/13 SENIORBØLGE - flere i arbeid og færre på trygd 1 Høy andel sysselsatte sammenliknet med andre land 2 Halvparten av sysselsettingsveksten

Detaljer

Spekters arbeidsgiverbarometer 2013

Spekters arbeidsgiverbarometer 2013 Spekters arbeidsgiverbarometer 2013 Ledere vil ha tiltak for å mobilisere arbeidskraft Spekters arbeidsgiverbarometer er en undersøkelse om hva toppledere i større norske virksomheter mener om sentrale

Detaljer

Seniorplanlegging i bedrifter i privat sektor

Seniorplanlegging i bedrifter i privat sektor Revisjon: Revisjonsdato: 9. Mar 212 Side: 1 av 8 Seniorplanlegging i bedrifter i privat sektor Pensjonsreformen har medført ekstra fleksibilitet både i forhold til opptjening og uttak av pensjon. I privat

Detaljer

Teknas politikkdokument om arbeidsliv

Teknas politikkdokument om arbeidsliv Teknas politikkdokument om arbeidsliv Vedtatt av Teknas hovedstyre 05.05. 2014 Teknas politikkdokument om arbeidsliv Tekna mener: Arbeidslivet skal være tilpasset ulike livsfaser Pensjonssystemet må gi

Detaljer

Yngvar Åsholt. Perspektivmeldingen og NAV

Yngvar Åsholt. Perspektivmeldingen og NAV Yngvar Åsholt Perspektivmeldingen og NAV NAV, 25.04.2013 Side 2 The Nordic Way Velorganisert arbeidsliv Trepartssamarbeid Aktiv arbeidsmarkedspolitikk Universelle stønadsordninger Omfattende offentlig

Detaljer

Strategi 2020. for. Høgskolen i Oslo og Akershus. Ny viten, ny praksis

Strategi 2020. for. Høgskolen i Oslo og Akershus. Ny viten, ny praksis Strategi 2020 for Høgskolen i Oslo og Akershus Visjon Ny viten, ny praksis HiOA har en ambisjon om å bli et universitet med profesjonsrettet profil. Gjennom profesjonsnære utdanninger og profesjonsrelevant

Detaljer

Pensjonskonferanse Sandefjord 13.4.2016 Mathilde Fasting

Pensjonskonferanse Sandefjord 13.4.2016 Mathilde Fasting Pensjonskonferanse Sandefjord 13.4.2016 Mathilde Fasting Perspektivmeldingen 2013 - noen erfaringer - Kan skape debatt Kan bli mer politisk Kan bli mer transparent Kan bidra mer til faglig diskusjon Finansdepartementet

Detaljer

Arbeidskraftsfond - Innland

Arbeidskraftsfond - Innland Arbeidskraftsfond - Innland 1. desember 2015 Spekter er en arbeidsgiverforening som organiserer virksomheter med over 200 000 ansatte og er dominerende innen sektorene helse, samferdsel og kultur. VÅRE

Detaljer

Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de?

Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de? Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de? Pensjonsforum, seminar 16. oktober 2015 Tove Midtsundstad, Roy A. Nielsen & Åsmund Hermansen Fafo-prosjekt 1. Oppsummering av eksisterende

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Tekna, LO og NHO inviterer til nasjonal dugnad om verdiskapingsstrategi. Marianne Harg, president i Tekna Ås, 25. september 2007

Tekna, LO og NHO inviterer til nasjonal dugnad om verdiskapingsstrategi. Marianne Harg, president i Tekna Ås, 25. september 2007 Tekna, LO og NHO inviterer til nasjonal dugnad om verdiskapingsstrategi Marianne Harg, president i Tekna Ås, 25. september 2007 Utgangspunktet Kunnskapsplattformen Arbeid med strategi Etter- og videreutdanning

Detaljer

Utviklingen i alderspensjon pr. 31. desember 2014 Notatet er skrevet av: Iren Amundsen, Espen Steinung Dahl, Oddbjørn Haga,

Utviklingen i alderspensjon pr. 31. desember 2014 Notatet er skrevet av: Iren Amundsen, Espen Steinung Dahl, Oddbjørn Haga, ARBEIDS- OG VELFERDSDIREKTORATET/ STATISTIKKSEKSJONEN Utviklingen i alderspensjon pr. 31. desember 214 Notatet er skrevet av: Iren Amundsen, Espen Steinung Dahl, Oddbjørn Haga, 12.3.215. // NOTAT Utviklingen

Detaljer

// Notat 2 // 2014. Sysselsetting og arbeidsledighet blant ungdom og innvandrere

// Notat 2 // 2014. Sysselsetting og arbeidsledighet blant ungdom og innvandrere // Notat 2 // 2014 Sysselsetting og arbeidsledighet blant ungdom og innvandrere Sysselsetting og arbeidsledighet blant ungdom og innvandrere Av Johannes Sørbø Innledning Etter EU-utvidelsen i 2004 har

Detaljer

FAFO Østforums Årskonferanse 26. mai 2005. EØS-utvidelsen og utfordringer for partene og politikerne

FAFO Østforums Årskonferanse 26. mai 2005. EØS-utvidelsen og utfordringer for partene og politikerne FAFO Østforums Årskonferanse 26. mai 2005 EØS-utvidelsen og utfordringer for partene og politikerne Adm. direktør Finn Bergesen jr., NHO. Det er en på mange måter uklar debatt vi for tiden opplever om

Detaljer

Humankapitalrisiko. Humankapital i norske virksomheter. 27. mars 2008. 2008 Ernst & Young AS -all rights reserved

Humankapitalrisiko. Humankapital i norske virksomheter. 27. mars 2008. 2008 Ernst & Young AS -all rights reserved Humankapitalrisiko Humankapital i norske virksomheter 008 Ernst & Young AS -all rights reserved. mars 008 Agenda Humankapital som del av verdiskapning Utviklingstrekk Hva kjennetegner virksomheter i Norge

Detaljer

Om Fylkesprognoser.no. Definisjoner

Om Fylkesprognoser.no. Definisjoner 1 Om Fylkesprognoser.no Fylkesprognoser.no er et samarbeidsprosjekt mellom fylkeskommunene som deltar i Pandagruppen. Denne gruppen eier Plan- og analysesystem for næring, demografi og arbeidsmarked (PANDA).

Detaljer

Åfjord kommune Sentraladministrasjonen

Åfjord kommune Sentraladministrasjonen Åfjord kommune Sentraladministrasjonen KS Sør-Trøndelag våse Aspås Deres ref. Vår ref. Dato 3143/2016/512/8LNE 28.01.2016 Debatthefte KS - lønnsforhandlinger 2016 Saksprotokoll i Åfjord kommunestyre -

Detaljer

Næringspolitikk for vekst og nyskaping

Næringspolitikk for vekst og nyskaping Næringspolitikk for vekst og nyskaping Statssekretær Oluf Ulseth NITOs konsernkonferanse, 30. januar 2004 Regjeringens visjon Norge skal være et av verdens mest nyskapende land der bedrifter og mennesker

Detaljer

3. Kvinners og menns lønn

3. Kvinners og menns lønn 3. Kvinners og menns lønn Kvinners månedslønn utgjør 84,7 prosent av menns månedslønn. Det har det vært en svak økning i kvinners andel av menns lønn fra 83,6 prosent i 1998 til 84,7 prosent i 2005 Det

Detaljer

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan 1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan Begrepet seniorpolitikk dukket for første gang opp i en stortingsmelding i 1992; Om statens forvaltnings- og personalpolitikk. Her ble det pekt på at

Detaljer

HR-strategi 2015 2017

HR-strategi 2015 2017 Planer og meldinger 2015/1 Statistisk sentralbyrå HR-strategi 2015 2017 1 Statistisk sentralbyrå (SSB) har hovedansvaret for å utarbeide og spre offisiell statistikk om det norske samfunnet, og kjerneoppgavene

Detaljer

Økonomisk vekst April 2012, Steinar Holden

Økonomisk vekst April 2012, Steinar Holden Økonomisk vekst April 2012, Steinar Holden Noen grove trekk: Enorme forskjeller i materiell velstand mellom land og innad i land Svært liten vekst i materiell velstand frem til 1500 økt produksjon førte

Detaljer

Pensjonsreformen. Hva har den betydd for dagens unge og hva har de i vente? Seminar BI 19.10.15 / Geir Veland / Fafo

Pensjonsreformen. Hva har den betydd for dagens unge og hva har de i vente? Seminar BI 19.10.15 / Geir Veland / Fafo Pensjonsreformen Hva har den betydd for dagens unge og hva har de i vente? Seminar BI 19.10.15 / Geir Veland / Fafo Spørsmål 1: Hva har pensjonsreformen betydd for dagens unge? Svar: ingenting Spørsmål

Detaljer

Det norske pensjonssystemet Nye prinsipper etter pensjonsreformen. Carry C. Solie, fagansvarlig pensjon Borge Rotary, 2. juni 2015

Det norske pensjonssystemet Nye prinsipper etter pensjonsreformen. Carry C. Solie, fagansvarlig pensjon Borge Rotary, 2. juni 2015 Det norske pensjonssystemet Nye prinsipper etter pensjonsreformen Carry C. Solie, fagansvarlig pensjon Borge Rotary, 2. juni 2015 Agenda Det norske pensjonssystemet og reformen fra 2011 Folketrygden -

Detaljer

Kommunereform Bakgrunn og utfordringer. Lars Dahlen

Kommunereform Bakgrunn og utfordringer. Lars Dahlen Kommunereform Bakgrunn og utfordringer Lars Dahlen Regjeringens mål for ny kommunereform: Gode og helhetlige tjenester til innbyggerne Helhetlig og samordnet samfunnsutvikling Bærekraftige og robuste kommuner

Detaljer

Tidlig uttak av folketrygd over forventning?

Tidlig uttak av folketrygd over forventning? LANDSORGANISASJONEN I NORGE SAMFUNNSPOLITISK AVDELING Samfunnsnotat nr xx/12 Tidlig uttak av folketrygd over forventning? 1. Høydepunkter 2. Nærmere om utviklingen i antall mottakere av alderspensjon 3.

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING. Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS

Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING. Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS HR-huset Din HR-Partner. HR-huset bidrar til utvikling og verdiskapning for mennesker og organisasjoner

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

Hvorfor er seniorpolitikk viktig?

Hvorfor er seniorpolitikk viktig? Hvorfor er seniorpolitikk viktig? Derfor! Jeg har jobbet med seniorpolitikk i over 20 år, og er glad for å kunne si at interessen for seniorpolitikk er større en noen gang. Vi har aldri hatt flere eldre

Detaljer

Kommunikasjonsmål: Strategier for å nå kommunikasjonsmålene:

Kommunikasjonsmål: Strategier for å nå kommunikasjonsmålene: Kommunikasjonsmål: Kommunikasjonsmålene er styrende for all ekstern og intern kommunikasjon ved HiST, både fra ledelsen, avdelingene, kommunikasjonsenheten og den enkelte medarbeider. Med utgangspunkt

Detaljer

FORSLAG TIL BUDSJETT 2008 / ØKONOMIPLAN 2008-2011 KAP. C UTVIKLINGSTREKK

FORSLAG TIL BUDSJETT 2008 / ØKONOMIPLAN 2008-2011 KAP. C UTVIKLINGSTREKK UTVIKLINGSTREKK Vi trenger kunnskap om utviklingen i bysamfunnet når vi planlegger hvordan kommunens økonomiske midler skal disponeres i årene framover. I dette kapitlet omtales hovedtrekkene i befolkningsutviklingen,

Detaljer

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009 Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009 1. Innledning Utviklingen de senere årene med stadig flere som går ut av arbeidslivet på langvarige trygdeordninger er problematisk både for

Detaljer

Høring - NOU 2015: 8 Fremtidens skole. Fornyelse av fag og kompetanser.

Høring - NOU 2015: 8 Fremtidens skole. Fornyelse av fag og kompetanser. Kunnskapsdepartementet Postboks 8119 Dep 0032 Oslo Sendes elektronisk Dato: 13.10.2015 Vår ref.: 15-1570-1 Deres ref.: 15/3114 Høring - NOU 2015: 8 Fremtidens skole. Fornyelse av fag og kompetanser. Vi

Detaljer

Norsk Arbeidslivsforum 27. Mars 2008. Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer Innlegg: Tore-Wiggo Sørensen, HR Norge

Norsk Arbeidslivsforum 27. Mars 2008. Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer Innlegg: Tore-Wiggo Sørensen, HR Norge Norsk Arbeidslivsforum 27. Mars 2008 Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer Innlegg: Tore-Wiggo Sørensen, HR Norge Forskningen har tapt! Grådigheten, uvitenheten, praktisk erfaring,

Detaljer

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1 Strategier 2010-2015 StrategieR 2010 2015 1 En spennende reise... Med Skatteetatens nye strategier har vi lagt ut på en spennende reise. Vi har store ambisjoner om at Skatteetaten i løpet av strategiperioden

Detaljer

Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter

Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter Morten Jørgensen, Medlem, Econas komite for inntektspolitikk og arbeidsforhold 1 Econas policydokumenter KIA og dagsorden i komiteen. Hvorfor policydokumenter?

Detaljer

Dannelse i vår tid Statsråd Tora Aasland, Aftenposten 25. mai 2009

Dannelse i vår tid Statsråd Tora Aasland, Aftenposten 25. mai 2009 Samarbeid med arbeidslivet - Forutsetninger for utvikling og gjennomføring av bedriftsrelatert utdanning. Hva må ivaretas for å lykkes? Helge Halvorsen, seniorrådgiver NHO Avdeling Kompetanse Foto: Jo

Detaljer

Det store heltidsvalget en veileder for lokalt arbeid med heltidskultur. Foto: Magnar Solbakk/ Brønnøy kommune

Det store heltidsvalget en veileder for lokalt arbeid med heltidskultur. Foto: Magnar Solbakk/ Brønnøy kommune Det store heltidsvalget en veileder for lokalt arbeid med heltidskultur Foto: Magnar Solbakk/ Brønnøy kommune 1 Forord I februar 2013 inngikk KS, Fagforbundet, Delta og Norsk Sykepleierforbund (NSF) en

Detaljer

Verktøy for vekst om innovasjon Norge og SIVA SF Meld. St. 22 (2011-2012)

Verktøy for vekst om innovasjon Norge og SIVA SF Meld. St. 22 (2011-2012) Dato: 14. mai 2012 Til Stortingets Næringskomité Verktøy for vekst om innovasjon Norge og SIVA SF Meld. St. 22 (2011-2012) Innledning Akademikere er sterkt overrepresentert som entreprenører i Norge og

Detaljer

VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA

VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA Gran kommune Adresse Rådhusvegen 39, 2770 Jaren Telefon 61 33 84 00 Telefaks 61 33 85 74 E-post postmottak@gran.kommune.no

Detaljer

NORSK ARBEIDSLIV I TURBULENTE TIDER

NORSK ARBEIDSLIV I TURBULENTE TIDER HARALD DALE-OLSEN (RED.) NORSK ARBEIDSLIV I TURBULENTE TIDER UNIVEF;S!T^T53-LU: ri I' - ZcNTRALSi&LiO i i il K - 4 GYLDENDAL AKADEMISK Innhold FORORD 5 KAPITTEL 1 NORSK ARBEIDSLIV I TURBULENTE TIDER 13

Detaljer

Økt todeling av norsk økonomi nye utfordringer for arbeidslivet. Jon Erik Dølvik, Fafo Mørekonferansen 20.11.2012

Økt todeling av norsk økonomi nye utfordringer for arbeidslivet. Jon Erik Dølvik, Fafo Mørekonferansen 20.11.2012 Økt todeling av norsk økonomi nye utfordringer for arbeidslivet Jon Erik Dølvik, Fafo Mørekonferansen 20.11.2012 1 Todeling, dualisering, polarisering.. klassisk tema med mange vrier Norsk økonomi - preget

Detaljer

Ny alderspensjon fra folketrygden

Ny alderspensjon fra folketrygden Ny alderspensjon fra folketrygden // Mer fleksibelt for deg Kjenner du de nye reglene for alderspensjon? Nye regler for alderspensjon fra folketrygden er vedtatt. Det får betydning for oss alle. Hva innebærer

Detaljer

Mange muligheter få hender

Mange muligheter få hender Mange muligheter få hender Mangel på arbeidskraft Sterk vekst i sysselsettingen I Nord-Norge blir vi flere yngre og eldre, men mister den mest produktive arbeidskraften Nordområdesatsingen skaper mange

Detaljer

Verdt å vite om bemanningsbransjen

Verdt å vite om bemanningsbransjen Verdt å vite om bemanningsbransjen Basert på årsstatistikken 2011 www.bemanningsbransjen.no Kort om bemanningsbransjen En bemanningsbedrift er en bedrift som driver utleie av arbeidskraft og rekruttering.

Detaljer

Sysselsetting og tidligpensjonering for eldre arbeidstakere Dag Rønningen

Sysselsetting og tidligpensjonering for eldre arbeidstakere Dag Rønningen Sysselsetting og tidligpensjonering for eldre arbeidstakere Økonomiske analyser 5/4 Sysselsetting og tidligpensjonering for eldre arbeidstakere Dag Rønningen Ansatte i AFP bedrifter blir i svært høy grad

Detaljer

I dag protesterer 1,5 millioner arbeidstakere mot Regjeringens arbeidslivspolitikk.

I dag protesterer 1,5 millioner arbeidstakere mot Regjeringens arbeidslivspolitikk. 1 Appell 28. januar 2015 Venner - kamerater! I dag protesterer 1,5 millioner arbeidstakere mot Regjeringens arbeidslivspolitikk. Over hele landet er det kraftige markeringer til forsvar for arbeidsmiljøloven.

Detaljer

Manglende infrastruktur

Manglende infrastruktur Manglende infrastruktur Vi klarte det for 100 år siden vi klarer det nå hvis vi vil! Veier Jernbane Havner og farleder Flyruter Øst-vest forbindelser (vei,jernbane, flyruter ) TOTALT BEHOV FOR Å FÅ TILFREDSSTILLENDE

Detaljer

Agders utfordringer Høringskonferanse VINN Agder, 8. april 2015 Hans Chr. Garmann Johnsen professor UiA

Agders utfordringer Høringskonferanse VINN Agder, 8. april 2015 Hans Chr. Garmann Johnsen professor UiA Agders utfordringer Høringskonferanse VINN Agder, 8. april 2015 Hans Chr. Garmann Johnsen professor UiA 1 Disposisjon Situasjonen i dag Sysselsetting Yrkesdeltagelse Kunnskap og kompetanse Næringsstruktur

Detaljer

Perspektivanalyser trender og drivkrefter

Perspektivanalyser trender og drivkrefter Perspektivanalyser trender og drivkrefter Riksvegskonferansen 7. april 2011 Gunnar Markussen 1 NTP 2014-2023. Perspektivanalyse Analyser i et 30-års perspektiv => 2040 Transportbehov = transportetterspørsel

Detaljer

Pensjonsreformen: Hvilken effekt har den på uttaket av helserelaterte ytelser?

Pensjonsreformen: Hvilken effekt har den på uttaket av helserelaterte ytelser? Pensjonsreformen: Hvilken effekt har den på uttaket av helserelaterte ytelser? Av: Ole Christian Lien Sammendrag Fra 2011 ble det innført nye fleksible uttaksregler for alderspensjon. Hovedprinsippet er

Detaljer

Lønnspolitikk og vurderingskriterier

Lønnspolitikk og vurderingskriterier Lønnspolitikk og vurderingskriterier 2 INDIVIDUELL LØNNSFORDELING VED LOKALE LØNNSFORHANDLINGER Lønnspolitikk og vurderingskriterier Kjære tillitsvalgt! Dette heftet er et hjelpemiddel for deg som skal

Detaljer

Hvordan trekke til seg industrielle samarbeidspartnere. Finmarkskonferansen Jens Ulltveit-Moe Umoe AS 4 september 2007

Hvordan trekke til seg industrielle samarbeidspartnere. Finmarkskonferansen Jens Ulltveit-Moe Umoe AS 4 september 2007 Hvordan trekke til seg industrielle samarbeidspartnere Finmarkskonferansen Jens Ulltveit-Moe Umoe AS 4 september 2007 Mitt hovedkrav Forstå den nye globaliserte verden Suksess i fremtiden kommer fra andre

Detaljer

Pensjonsreformen i mål?

Pensjonsreformen i mål? Pensjonskassekonferansen, 15. april 2015 Pensjonsreformen i mål? Yngvar Åsholt Arbeids- og velferdsdirektoratet Agenda De siste utviklingstrekkene på pensjonsområdet Har pensjonsreformen nådd sine mål?

Detaljer

UTVIKLINGSTREKK OG RAMMEBETINGELSER

UTVIKLINGSTREKK OG RAMMEBETINGELSER UTVIKLINGSTREKK OG RAMMEBETINGELSER Utviklingstrekk og perspektiver i Vest-Agder I dette avsnittet beskrives noen utviklingstrekk som gir bakgrunn for fylkeskommunens virksomhet og innsats på de forskjellige

Detaljer

REGIONAL PLAN FOR VERDISKAPING OG NÆRINGSUTVIKLING. Prosjektleder Sissel Kleven

REGIONAL PLAN FOR VERDISKAPING OG NÆRINGSUTVIKLING. Prosjektleder Sissel Kleven REGIONAL PLAN FOR VERDISKAPING OG NÆRINGSUTVIKLING Prosjektleder Sissel Kleven Hva ønsker vi å oppnå med regional plan? Felles mål, satsingsområder og prioriteringer, som setter Buskerud og således også

Detaljer

Samfunnsmessige utfordringer i et aldrende samfunn

Samfunnsmessige utfordringer i et aldrende samfunn 1 Samfunnsmessige utfordringer i et aldrende samfunn Seminar, Pandagruppen Befolkningsutvikling, aldring og tjenesteproduksjon Lørenskog 27. januar 2011 Helge Brunborg Gruppe for demografi og levekår,

Detaljer

Inkludering mellom samfunnsansvar og effektivitet

Inkludering mellom samfunnsansvar og effektivitet Inkludering mellom samfunnsansvar og effektivitet Arbeidslivets Strukturelle Kynisme Sigtona Halrynjo, AFI Strukturell kynisme Mangfoldets møte med privilegiestrukturen når tilpasning til ulike behov innebærer

Detaljer

IKT2025 - Forskningsrådets nye satsing på IKT-forskning - Møte med NTNU 3. april, 2014

IKT2025 - Forskningsrådets nye satsing på IKT-forskning - Møte med NTNU 3. april, 2014 IKT2025 - Forskningsrådets nye satsing på IKT-forskning - Møte med NTNU 3. april, 2014 Nasjonal strategi for IKT-FoU (2013-2022) IKT-forskning og utvikling Styrke den grunnleggende forskningen med vektlegging

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

Likestilte arbeidsplasser er triveligere og mer effektive

Likestilte arbeidsplasser er triveligere og mer effektive Pressenotat fra Manpower 7. mars 2011 Likestilte arbeidsplasser er triveligere og mer effektive Når arbeidsgiveren aktivt forsøker å skape likestilte muligheter for kvinner og menn på arbeidsplassen, ser

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Modellen vår. Jens Stoltenberg

Modellen vår. Jens Stoltenberg Modellen vår Sterke fellesskap og rettferdig fordeling har gjort Norge til et godt land å bo i. Derfor er vi bedre rustet enn de fleste andre til å håndtere den internasjonale økonomiske krisen vi er inne

Detaljer

Årsaker til uførepensjonering

Årsaker til uførepensjonering økning i Årsaker til uførepensjonering Helene Berg (etter Einar Bowitz) Pensjonsforum, 4. juni 2007 Bakgrunn og oppsummering Hva kan forklare den sterke økningen i antall og andel uførepensjonister siden

Detaljer

Side 1 av 6. Arr: Årskonferanse Forskningsløft i nord, Dato: 3.mai kl 13.05-13.35 Sted: Narvik

Side 1 av 6. Arr: Årskonferanse Forskningsløft i nord, Dato: 3.mai kl 13.05-13.35 Sted: Narvik Side 1 av 6 Arr: Årskonferanse Forskningsløft i nord, Dato: 3.mai kl 13.05-13.35 Sted: Narvik Attraktive regioner gjennom økt samspill mellom forskning og næringsliv Takk for invitasjonen til Kommunal-

Detaljer

GAME CHANGERS APPLICATION GUIDE

GAME CHANGERS APPLICATION GUIDE STEG 1: SØKNAD GAME CHANGERS APPLICATION GUIDE 1.1. Vennligst beskriv det sosiale problemet og utfordringene, for barn i ditt samfunn, som du ønsker å løse. Beskriv problemets omfang og bruk statistikk

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

Econa 08.10.2013. Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser

Econa 08.10.2013. Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser Econa 08.10.2013 Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser 1 Status I norsk arbeidsliv er det en rekke ordninger for å fremme et aktivt yrkesliv i ulike livsfaser. Arbeidsmiljøloven og tariffavtaler inneholder

Detaljer

Sysselsetting, yrkesdeltakelse og arbeidsledighet i en del OECD-land

Sysselsetting, yrkesdeltakelse og arbeidsledighet i en del OECD-land Sysselsetting, yrkesdeltakelse og arbeidsledighet i en del -land AV JOHANNES SØRBØ SAMMENDRAG er blant landene i med lavest arbeidsledighet. I var arbeidsledigheten målt ved arbeidskraftsundersøkelsen

Detaljer

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene Best sammen - også om kompetanse og rekruttering Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene KS visjon: En selvstendig og nyskapende kommunesektor Arbeidsgiverstrategi

Detaljer

Notat. 4. Norsk arbeidstid i et internasjonalt perspektiv. tpb, 11. juni 2007

Notat. 4. Norsk arbeidstid i et internasjonalt perspektiv. tpb, 11. juni 2007 tpb, 11. juni 2007 Notat 4. Norsk arbeidstid i et internasjonalt perspektiv Det er visse sammenlignbarhetsproblemer landene imellom når det gjelder data om arbeidstid. Det henger sammen med ulikheter i

Detaljer

REVIDERT SENIORPOLITISK PLAN. For Balsfjord kommune

REVIDERT SENIORPOLITISK PLAN. For Balsfjord kommune REVIDERT SENIORPOLITISK PLAN For Balsfjord kommune Revideres k-styre 11.12.13 Virkning fra 1.1.14 1. Innledning Med tanke på en sterk økning i antall eldre og framtidige arbeidskraftbehov, er det fra svært

Detaljer

Hvordan tiltrekke seg riktig kompetanse? - Employer branding. Elisabeth Braaten Rådgiver HR Adecco Norge AS

Hvordan tiltrekke seg riktig kompetanse? - Employer branding. Elisabeth Braaten Rådgiver HR Adecco Norge AS Hvordan tiltrekke seg riktig kompetanse? - Employer branding Elisabeth Braaten Rådgiver HR Adecco Norge AS Innhold 1. Hva er kompetanse? 2. Kort om brands 3. Employer branding, hvorfor og hvordan 4. Målgrupper

Detaljer

Sysselsetting og tidligavgang for eldre arbeidstakere 1

Sysselsetting og tidligavgang for eldre arbeidstakere 1 Sysselsetting og tidligavgang for eldre arbeidstakere 1 En deskriptiv analyse for perioden 1992-1999 Dag Rønningen Det er små forskjeller i tidligavgang for personer i bedrifter knyttet til AFP ordningen

Detaljer

Hvor mye pensjon trenger jeg egentlig?

Hvor mye pensjon trenger jeg egentlig? Hvor mye pensjon trenger jeg egentlig? Dette er en gjenganger blant spørsmålene vi får og er nok oftest uttrykk for ektefølt frustrasjon over et vanskelig tema med komplisert regelverk og utilgjengelig

Detaljer

Bedriftens uførepensjon må tilpasses ny uføretrygd

Bedriftens uførepensjon må tilpasses ny uføretrygd Side: 1 av 8 Bedriftens uførepensjon må tilpasses ny uføretrygd Den varige uføreytelsen i folketrygden er vedtatt endret fra 2015. Den nye ytelsen («uføretrygd») er på alle måter forskjellig fra dagens

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

Næringslivets velferdspolitiske rolle

Næringslivets velferdspolitiske rolle Trygve Gulbrandsen, Instititt for samfunnsforskning, Oslo Næringslivets velferdspolitiske rolle Presentasjon på jubileumsseminar for Ann-Helén Bay: Velferd uten stat. 3. juni 2008, Institutt for samfunnsforskning.

Detaljer

Vedlegg: Statistikk om Drammen

Vedlegg: Statistikk om Drammen Vedlegg: Statistikk om Drammen 1 Demografisk utvikling Befolkningsstruktur Figur 1.1 Folkemengde 2001 20011, Drammen kommune Som det fremgår av figur 1.1 har folketallet i Drammen kommune økt markant i

Detaljer

Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14.

Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14. Høringsforslag SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJERFOR ALSTAHAUG KOMMUNE Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14. Innholdsfortegnelse Formål... 3 Omfang... 3 Aktivitet.... 4 SENIORPOLITIKK

Detaljer

Regionplan Agder 2020 Hva handler det egentlig om? Regionplankoordinator Inger N. Holen

Regionplan Agder 2020 Hva handler det egentlig om? Regionplankoordinator Inger N. Holen Regionplan Agder 2020 Hva handler det egentlig om? Regionplankoordinator Inger N. Holen Regionplanens hovedmål Utvikle en sterk og samlet landsdel som er attraktiv for bosetting og næringsutvikling både

Detaljer

NOEN TREKK VED OLJEØKONOMIEN

NOEN TREKK VED OLJEØKONOMIEN LANDSORGANISASJONEN I NORGE SAMFUNNSPOLITISK AVDELING Samfunnsnotat nr 1/13 NOEN TREKK VED OLJEØKONOMIEN 1. Oljeøkonomi på flere vis 2. Litt nærmere om inntekten 3. Leveranser til sokkelen 4. Også stor

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Økonomiske perspektiver. Sentralbanksjef Øystein Olsen Universitetet i Oslo, 20. februar 2013

Økonomiske perspektiver. Sentralbanksjef Øystein Olsen Universitetet i Oslo, 20. februar 2013 Økonomiske perspektiver Sentralbanksjef Øystein Olsen Universitetet i Oslo,. februar 13 Fremvoksende økonomier driver oljeetterspørselen Akkumulert vekst siden 199. 1) Millioner fat daglig 5 5 15 Kina

Detaljer

Styrket konkurransekraft ved rekruttering av flerkulturell kompetanse

Styrket konkurransekraft ved rekruttering av flerkulturell kompetanse Styrket konkurransekraft ved rekruttering av flerkulturell kompetanse www.alarga.org Partnerbedrifter: Den globale kunnskapsøkonomien handler om tre hovedfaktorer slik professor Richard Florida har påpekt

Detaljer

BNP per innbygger 1960

BNP per innbygger 1960 Forelesningsnotat nr 12, oktober 2005, Steinar Holden Økonomisk vekst Noen grove trekk:... 1 Måling av økonomisk vekst... 2 Faktorer bak økonomisk vekst... 2 Teorier for økonomisk vekst... 3 Klassisk (malthusiansk)

Detaljer

Læreplan i samfunnsøkonomi - programfag i studiespesialiserende utdanningsprogram

Læreplan i samfunnsøkonomi - programfag i studiespesialiserende utdanningsprogram Læreplan i samfunnsøkonomi - programfag i studiespesialiserende utdanningsprogram Fastsatt som forskrift av Utdanningsdirektoratet 2. mars 2006 etter delegasjon i brev 26. september 2005 fra Utdannings-

Detaljer

KS debattnotat 2012- svar fra Vikna kommune

KS debattnotat 2012- svar fra Vikna kommune KS debattnotat 2012- svar fra Vikna kommune Vedtatt i Vikna formannskap 17.01.2012 Sammendrag Hvert år utarbeider KS et dokument som grunnlag for drøftinger og innspill til kommende års tariffoppgjør.

Detaljer

Arbeid, Velferd og Sosial Inkludering i Norge - Om Stortingsmelding (White Paper)nr.9 (2006-2007)

Arbeid, Velferd og Sosial Inkludering i Norge - Om Stortingsmelding (White Paper)nr.9 (2006-2007) Arbeid, Velferd og Sosial Inkludering i Norge - Om Stortingsmelding (White Paper)nr.9 (2006-2007) Statssekretær Laila Gustavsen Arbeids- og inkluderingsdepartementet, Norge Konferanse - Haldin í Gullhömrum,

Detaljer

Education at a Glance 2012

Education at a Glance 2012 Education at a Glance 2012 Eksternt sammendrag Education at a Glance (EaG) er OECDs årlige indikatorrapport for utdanningssektoren. Den gjør det mulig å sammenligne Norge med andre OECD-land når det gjelder

Detaljer

Seniorenes tilknytning til arbeidsmarkedet styrkes

Seniorenes tilknytning til arbeidsmarkedet styrkes Seniorenes tilknytning til arbeidsmarkedet styrkes AV MAGNE BRÅTHEN SAMMENDRAG 4 år etter at folketrygden ble innført, utarbeides det nå en ny pensjonsreform. Reformen er utløst av en bekymring for finansieringen

Detaljer

9. Sosial kontakt. Elisabeth Rønning. Flere aleneboende, men færre ensomme

9. Sosial kontakt. Elisabeth Rønning. Flere aleneboende, men færre ensomme Aleneboendes levekår Sosial kontakt Elisabeth Rønning 9. Sosial kontakt Flere aleneboende, men færre ensomme Andel aleneboende som mangler en fortrolig venn, har gått noe ned fra 1980 til 2002, men det

Detaljer

Et kunnskapsbasert næringsliv Akademikernes policydokument om næringspolitikk, verdiskapning og arbeidsmarked

Et kunnskapsbasert næringsliv Akademikernes policydokument om næringspolitikk, verdiskapning og arbeidsmarked Et kunnskapsbasert næringsliv Akademikernes policydokument om næringspolitikk, verdiskapning og arbeidsmarked Vedtatt av Akademikernes styre 8. desember 2009. Hovedpunkter i Akademikernes næringspolitikk

Detaljer