Nasjonalt topplederprogram

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Nasjonalt topplederprogram"

Transkript

1 Nasjonalt topplederprogram Om forandring og å skape kultur for endring NRK og Sintef som case Einar Li Direktør for lederutvikling, Helse Sør-Øst September 2010 Disposisjon Hva er forandring og hva hemmer forandring i organisasjoner? Erfaringer fra NRK og Sintef - kultursignaler og kulturutvikling - stabenes rolle - arenaen for utøvelse av ledelse - lønns- og avtalesystemet som kulturelement Lederutvikling som nøkkel til kulturutvikling Medvirkning og medbestemmelse Litt hulter i bulter 1

2 Bedriftskultur De verdier, normer og virkelighetsoppfatninger som preger virksomheten. (Bang, 1995) eller: Måten vi gjør ting på, her hos oss. de uskrevne reglene Kultur må ikke sees isolert: Virksomhetside Drivkraft Visjon Grunnverdier Struktur Kultur Kepner Tregoe/Zimmermann) 2

3 Hva er forandring? Hva er forandring? Hva er forutsetningene for at vi får til forandringer i organisasjonen? 3

4 Handling! (av Jeg er, ikke Andre er) Hvordan endre Andre? 4

5 Hvordan endre Andre? For å få til forandring hos andre, må jeg endre min atferd overfor dem! Hva møter vi når vi prøver å få til forandringer? 5

6 Hva møter vi når vi prøver å få til forandringer? Motstand oppstår hos den enkelte på grunn av frykt for at: - de mister jobben - verdien av deres kompetanse blir mindre - prestisje, makt og status synker - det sosiale nettverket blir brutt opp Reaksjoner på forandring: Det kan være flott når vi forstår hensikten og er enige i eller trygge på fremgangsmåten at forslaget er vårt. Vi reagerer med motstand når vi ikke forstår hensikten, når vi tror at forandringen kan true noe som er viktig for oss, det nye/ uvante oppleves som mer truende enn det kjente. Motstand mot forandring er en naturlig og respektabel reaksjon! 6

7 Hva hindrer oss/hemmer endring? Legg sammen etter hvert - si svaret høyt 40 7

8 Legg sammen etter hvert - si svaret høyt 40 Legg sammen etter hvert - si svaret høyt

9 Legg sammen etter hvert - si svaret høyt Legg sammen etter hvert - si svaret høyt

10 Legg sammen etter hvert - si svaret høyt Legg sammen etter hvert - si svaret høyt = ========= 10

11 Det som kompliserer tilværelsen er ikke det vi ikke vet, men det vi vet som ikke er slik WINSTON CHURCHILL: DET HENDER AT VI MENNESKER SNUBLER OVER SANNHETEN, MEN VI KOMMER OSS SOM REGEL FORT PÅ BEINA IGJEN, OG LØPER VIDERE SOM OM INTET VAR HENDT. 11

12 Vi tenker, reagerer og handler i etablerte spor. Eksempler fra hverdagen? Vi tenker, reagerer og handler i etablerte spor. Førsteinntrykket av andre dannes i løpet av 4,3 sekunder. Når et inntrykk først er dannet, sitter det godt. Vi forholder oss til folk ut fra det bilde vi har av dem. Endring av kulturen forutsetter at jeg er er villig til å justere sine bilder/etablerte oppfatninger og endre sin atferd (gjøre mer av noe og mindre av noe annet) Kultur og struktur/kontekst henger sammen Skal vi endre kulturer, må det også gjøres noe med strukturer. 12

13 Konflikter går på skinner! Mitt møte med NRK (og SINTEF): Masse engasjerte fagfolk Sterkt fokus på fag og faglig ledelse Sterke profesjoner som tildels konkurrer Vi er så spesielle og må gjøre det på vår måte Sterke uformelle ledere som preger/bygger fagmiljøet og som vi er helt avhengige av (?) Den dyktigste fagpersonen blir ofte formell leder - også Veksten i forventninger større en veksten i hva som er teknisk/faglig mulig Veksten i hva som er teknisk/faglig mulig er større enn veksten i økonomien 13

14 Hva preget menneskene i NRK (og Sintef)? Dyktige, høy kompetanse og trengte bekreftelse på det Faglig ambisiøse og perfeksjonistiske Lidenskapelig forhold til faget og identifiserer seg med det Foretrakk myndighet fremfor ansvar (fagansvaret) Kunne være vare/følsomme Kunne være selvhøytidelige (utrygge) Var i klemma mellom øvre og nedre prestasjonsgrense (Litteratur: Chris Argyris: How to teach smart people to learn ) Ledere i NRK Ble rekrutteres blant fagfolkene (ofte den dyktigste fagpersonen) Følte de satt mellom barken og veden Ledere på lavere nivå opplevde ofte lite ledelsesmessig støtte ovenfra Kunne lett opptre som tillitsvalgt (ofte like mye for faget som for medarbeiderne) 14

15 NRK som kulturinstitusjon og et kollektivt gode grunnlag for identifikasjon og stolthet: Et bredt kvalitetstilbud til alle uavhengig av geografi og til lik pris Viktig aktør for å fremme norsk språk og kultur Speile hele landet i sitt programtilbud Spesielle forpliktelser overfor samer og andre etniske minoriteter Uavhengig av kommersielle interesser og pressgrupper Viktig aktør i et levende demokrati Noe for alle alltid Litt historikk: 88 Egen stiftelse 91 Ut av Statens Pensjonskasse 96 Omdanning til aksjeselskap, opprettelse av NRK Aktivum 98 Opprettelse av NYDI og NRK Ressurser 99 Innføring av internhandel og timeregistrering, fjerning av stillingshjemler 99 Reforhandling av avtaler/revisjon av avtaleverket 00 Sammenslåing av radio og TV. Skille kringkaster og programproduksjon 01 Nedbemanningsprosessen starter (Mål 300 årsv., res. 420) 01 Ytterlige revisjon av avtaleverket, ny kringkastingssjef 02 Omstrukturering av distriktsorg. sammenslåing 02 Nytt lønnssystem + balansert målstyring 03 Revisjon av avtaleverket. Generell adgang til gjennomsnittsberegning og færre arbeidstidsavtaler 04 Nye nedbemanningsrunder 05 Omorganiseringer 07 Ny Kringkastingssjef 08 Omorganisering 15

16 Utvikling % Markedsandel TV 62% 42% Oppslutning radio 52% 50% Bemanning Driftskostnader Sendte timer TV radio Sendetimekost TV Ditto radio Års- og driftsresultat i millioner NOK Årsres.: Driftsres.:

17 NRK-organisasjonens faser: Byråkratiet råder (stillingshjemler vedtas i Stortinget) Tåkedottmodellen lar 1000 blomster blomstre Linjeorganisering Prosjekt-/matrisseorganisering Revurdering av arbeidslederansvaret vs personalansvar Kultursignal: Husmøtet i fjernsynet Mandag 31. august 1998, kl NÅ ER DET ALVOR - Hva skjer med oss? Møt vår nye personal- og organisasjonsdirektør Einar Li -blir han bøddel eller livredder? Møtet begynner med nytt fra ledelsen, og presentasjon av høstens nysatsinger. Møteleder: Liv Baggerånås 17

18 Bare pass deg, ellers:.tilsynet - motvillige medarbeideres våpen mot uønsket endring? - noe vi med full rett kan være oppgitt over? - noe vi må velge hvordan vi vil forholde oss til som ledere? Utgangspunkt: 2 organisasjoner (Radio/TV) Svakt utviklet lederkultur Sterke og store sentrale staber Liten grad av markedsorientering Meget rigid og omfattende avtalesystem Til diskusjon: Hvilken mulighet gir dette for engasjerte fagfolk? 18

19 Hovedutfordringer: Å skape forståelse for hva det å være leder innebærer Å skape en overkommelig arena for utøvelse av ledelse Hovedstrategi: Kontinuerlig fokus på linjelederes totalansvar og utvikle systemer, verktøy og prosesser som understøtter dem (og ikke stabene). Å gjennomføre de endringsprosessene som er nødvendig, på en lederutviklende måte. Å skape en overkommelig arena tiltak: Lederlegitimering og utvikling Overføre makt fra stabene til linjen, reduksjon av sentrale staber Intern-handel og timeregistrering Skille kringkaster fra programproduksjon Sammenslåing av distriktskontor (større, mer robuste enheter) Nedbemanning og rydding i free-lance (vikar) veldet Revisjon av avtaleverket Nytt lønnssystem (OBS!) Balansert målstyring 19

20 Klargjøring av roller, linje vs stab Totalansvaret for virksomheten ligger i linjen. Dvs fag, økonomi og personale innen sitt område I tillegg har linjeledere ansvar for at våre samlede mål oppnås så effektivt som mulig, dvs unngå suboptimalisering og sørg for at din virksomhet understøtter og er er koordinert med den øvrige virksomheten i NRK Stabenes primære oppgaver er å understøtte kjernevirksomheten på linjeledelsens premisser. Vi (i stabene) må interessere oss for og forstå linjeledernes utfordringer og kunne noe de ikke kan, men som de trenger. Effektiv stabsstøtte (Eksempel fra Sintef) Kartlegge linjens behov for tjenester og systemer Beskrive og standardisere administrative rutiner og systemer Beholde spesialkompetanse (eks.: forhandlinger, HMS) Lage standard for adm. støtteapparat i divisjonene og flytte resten av det administrative personellet ut i eget selskap Moderat investering i nye systemer 20

21 Effektiv stabsstøtte (Sintef) Resultat Mer fornøyde brukere Reduksjon adm. personell med 40% Nedbetalingstid på investeringen: 9 mndr. Å kommunisere kulturendrende Enkle utsagn som stadig gjentas: Du må vite hva det kommer til å koste før du tar beslutningen! Den som planlegger en turnus, skal aldri være en del av den Vi får ikke lønn for å komme på jobb og tillegg for å jobbe! Hvis du ønsker å slippe turnus, må du akseptere at din inntekt går ned Du kan ikke være leder uten å gjennomføre medarbeidersamtaler Det skal være vanskelig å begynne i NRK og lett og slutte! 21

22 Gir du ledere mer ansvar, må de ha et rom å utøve ansvaret i. Langsiktig strategi for revisjon av avtaleverket: - Opp som en bjørn, ned som en skinnfell! - Den som vil ha, må være villig til å gi. - Flertall av linjeledere i forhandlingsutvalget!!! Avtalestrukturen i NRK Hovedavtale (Spekter) med underliggende særavtaler (gir regler for forhandlinger, forholdet mellom partene, samarbeid, tillitsvalgtes rettigheter og plikter) Overenskomst/Journalistavtalen med tilhørende særavtaler (Lønns- og avtalevilkår) 22

23 Forhandlingsutvalg Fra: Innleid forhandlingsleder og spesialister fra sentral personalstab. Til: Divisjonsdirektører og linjeledere fra kjernevirksomheten + Pers. & Org. dir Særavtaler til hovedavtalen Før: - 8 forskjellige avtaler (etter 3) - Avtalen består, hvis ikke enighet om endring (nå; faller bort) - Usikret ventelønnsordning - Ikke adgang til permittering - Ankemulighet med oppsettende virkning på ansettelser og øvrige lederbeslutninger som fikk konsekvenser for ansatte 23

24 Overenskomst, før: - Lønnssystem med normaltrinn/stiger = automatisk lønnsøkning - 15% av lønnskost var ulempe-/funksjonstillegg - 36 forskjellige funksjonstillegg - 32 forskjellige ulempetillegg - 44 forskjellige arbeidstidsavtaler - Forhandlinger om lønn hele året - Ingen mulighet for resultatbaserte tillegg - Lønnsglidning på 2% Overenskomst, etter: - Forskjellig lønnssystem for journalister og øvrige. (Minstelønnssystem for journalister) - 3 funksjonstillegg (36) - 15 ulempetillegg (32) - 3 arbeidstidsavtaler (44) - Mulighet for resultatbasert lønnstillegg til alle (lite vellykket) - Forhandlinger om lønn 1 gang i året - Glidning 0,5 24

25 Likestilling: Andel kvinner i lederstillinger 1995: 21% 1997: 31% 1998: 34% 2000: 37% 2001: 44% 2002: 46% Lederutvikling i NRK Trinn 1 ( ) 6 dager, hovedfokus: Personalbehandling og dialog med toppledelsen 21 kurs, ca 75% av alle lederne, herav 51% kvinner Trinn 2 ( ) 8 dager, hovedfokus Mål- og resultatstyring og personlig utvikling og dialog med toppledelsen 6 kurs 40% av alle lederne, herav 54% kvinner Evaluering: 4,5 på skala

26 Lederutvikling, forts Ledere og nedbemanning 8 kurs i 2001 Medarbeidersamtaler 8 kurs i 2002 Individuell lønn for journalister 12 kurs i 2002 En nye arbeidstidsavtalen 11 kurs i 2003 Hvordan følge opp medarbeiderundersøkelsen? 10 kurs i 2003 Lederutvikling, forts. Divisjonsvise ledersamlinger og kurs Utviklingsprogram for over 60% av ledergruppene 360-graders evaluering i mer enn 50% av ledergruppene Medarbeiderundersøkelser 26

27 Fundamentet for lederutvikling - 3 ben Relevante kurs for alle på tvers av organisatoriske skillelinjer (ivaretakelse av felleskultur) Divisjonsvise ledersamlinger/-kurs (ivaretar det spesielle) Utviklingsprogram for eksisterende ledergrupper Erfaringer Arbeid på organisasjons-, system- og individnivå Kvaliteten på prosessen bestemmer kvaliteten på resultatene Langsiktig strategi for avtaleverk og lønnsoppgjør og snakke om dette hele tiden! Vilje til å risikere konflikt (mekling hver gang) Ubehagelige prosesser (eks. nedbemanning) kan gi positive resultater (lederbevissthet og forholdet til fagforeningene) Internhandel gir økt kostnadsbevissthet og økt byråkrati Balansert målstyring og pedagogisk resultatpresentasjon (eks. Pan Fløyte diagram) 27

28 Fred er ei det beste, men at man noget får til! Å stå i blåsten, skaffe deg tillit blant linjeledere og tåle misstillit (men ikke hele tiden) fra den andre part Være naiv optimist og ikke tro på alt Være nøye med hva du vil forstå av etablerte sannheter Rolleklarhet (Good guy vs bad guy, linje vs stab) Til ettertanke: Er det noe du kjenner igjen? Hvilke ideer (om noen) har du fått så langt? Noe du lurer på? Refleksjoner 28

29 Noen generelle synspunkter til slutt Om lederutvikling generelt Om lederutvikling i Helse Sør-Øst Å legge til rette for medbestemmelse og medvirkning Forutsetning for at lederutvikling skal virke organisasjonsutviklende Innholdet må være hentet fra egen lederhverdag Presentasjoner av gode, interne rollemodeller Treningsbasert I tillegg kan det være bra med kunnskapspåfyll, f.eks. - Psykologi/organisasjonspsykologi - Pedagogikk - Økonomi - Arbeidsrett Slike behov dekkes i hovedsak gjennom det offentlige og private utdanningssystemet 29

30 Lederutvikling i Helse Sør-Øst På regionalt nivå: Lederforum Program for foretaksinterne lederutviklere Frist meg inn i ledelse (samarbeid med legeforeningen) Psyk meg opp i ledelse (Samarbeid med Psykologforeningen) 2 Grunnmoduler for foretaksinteren LU-program Bistand til utvikling og gjennomføring av foretaksinterne lederutviklingsprogram HR-strategien 1.2 Mobilisering av medarbeidere og ledere - 12 prinsipper for medvirkning i omstilling - Konsept for lederutvikling - Felles medarbeiderundersøkelse m/oppfølgingssystem og veilederkapasitet - Felles opplegg for medarbeidersamtaler - Felles system for lederevaluering 30

31 12 prinsipper for medvirkning i omstilling: Medbestemmelse tillitsvalgte og verneombud Medvirkning involvering av den enkelte arbeidstaker Informasjon Endringsmetodikk 12 prinsipper oppgave Hvilke lederverktøy har vi til hjelp for å ivareta prinsippene? Eksempler på vanlige tiltak (ting du gjør) som bidrar til å ivareta prinsippene? 31

32 Takk for meg! 32

Om ledelse og ledelsesutvikling

Om ledelse og ledelsesutvikling Om ledelse og ledelsesutvikling Nasjonalt topplederprogram 31. august, 2010 Einar Li Direktør for lederutvikling, Helse Sør-Øst Referanseramme Ca 6 år i Helse Øst/Sør-Øst (Direktør for lederutvikling)

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Lederutvikling for ledere i St. Olavs driftsservice.

Utviklingsprosjekt: Lederutvikling for ledere i St. Olavs driftsservice. Utviklingsprosjekt: Lederutvikling for ledere i St. Olavs driftsservice. Nasjonalt topplederprogram Tove Ofstad Holan Trondheim 11.05.15 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet St. Olavs driftsservice

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Kulturutvikling som ledelsesverktøy og metode i organisasjonsutvikling

Utviklingsprosjekt: Kulturutvikling som ledelsesverktøy og metode i organisasjonsutvikling Utviklingsprosjekt: Kulturutvikling som ledelsesverktøy og metode i organisasjonsutvikling Nasjonalt topplederprogram Heidi Kjærnes Gaupseth Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet Bakgrunn:

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Som markedsutsatt virksomhet er BIs evne til innovasjon og tilpasning til markedet

Detaljer

AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA

AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 OM DEG OG DITT ARBEID De første spørsmålene handler om deg og ditt arbeid.

Detaljer

Ledelsesprinsipper i nye Stavanger kommune

Ledelsesprinsipper i nye Stavanger kommune Nye Stavanger Klikk her for å skrive inn tekst. Ledelsesprinsipper i nye Stavanger kommune 1. Ledelse Gir det merverdi for innbyggerne at akkurat du er leder i Stavanger kommune? Å finne sin vei som leder

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Etablere en god kommunikasjonskultur blant ledere på Sunnaas sykehus HF

Utviklingsprosjekt: Etablere en god kommunikasjonskultur blant ledere på Sunnaas sykehus HF Utviklingsprosjekt: Etablere en god kommunikasjonskultur blant ledere på Sunnaas sykehus HF Nasjonalt topplederprogram Nina Olkvam Oslo, 20. april 2012 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet

Detaljer

Samarbeid for et godt arbeidsmiljø. Arbeidstilsynets satsing i sykehussektoren Januar 2014 Anita Gomnæs Foretakshovedverneombud

Samarbeid for et godt arbeidsmiljø. Arbeidstilsynets satsing i sykehussektoren Januar 2014 Anita Gomnæs Foretakshovedverneombud Samarbeid for et godt arbeidsmiljø Arbeidstilsynets satsing i sykehussektoren 2014 29.Januar 2014 Anita Gomnæs Foretakshovedverneombud Helse Nord Helse Midt Helse Sør Vestre Viken Enkel kartlegging Generelt:

Detaljer

Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system

Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system HVA KJENNETEGNER ET HELHETLIG OG GODT SYSTEM FOR STYRKET LEDELSE? Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system Nasjonal erfaringskonferanse om ledelse 2013

Detaljer

LEDER- OG PERSONALUTVIKLING

LEDER- OG PERSONALUTVIKLING LEDER- OG PERSONALUTVIKLING TEAMUTVIKLING, LEDELSE OG KOMMUNIKASJON BAKGRUNN, OPPLEGG OG GJENNOMFØRING INNLEDNING Lederrollen er en av de mest krevende og komplekse oppgaver i bedriften. Etter hvert som

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSE

MEDARBEIDERUNDERSØKELSE MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET Ved hvert spørsmål skal du sette kryss i det svaralternativet som stemmer best med din oppfatning av spørsmålet. Du har mulighet til å besvare spørsmål

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor. HR-strategi 2008-2011

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor. HR-strategi 2008-2011 Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor HR-strategi 2008-2011 Uansett hva som vedtas av gode mål, faglig omstilling, er vi avhengig av engasjerte medarbeidere,

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE. Bærum kommune LEDELSESPOLICY. Vedtatt i Rådmannens medbestemmelsesmøte

BÆRUM KOMMUNE. Bærum kommune LEDELSESPOLICY. Vedtatt i Rådmannens medbestemmelsesmøte BÆRUM KOMMUNE Bærum kommune LEDELSESPOLICY 2010 Vedtatt i Rådmannens medbestemmelsesmøte 12.11.2010 1. Ledelse i Bærum kommune Det overordnete målet for ledelse og ledelsesutvikling i Bærum kommune er

Detaljer

Rekruttering «NITOs lønnspolitikk»

Rekruttering «NITOs lønnspolitikk» Rekruttering «NITOs lønnspolitikk» Ragnhid Brataker NITO Tariffutvalget Spekter Trondheim Oktober 2017 Navn og takk for at jeg fikk komme. Håper dere hadde en fin kveld i går. Fint og snakke med dere som

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Fra uønsket til deltid til fleksibel arbeidstid

Utviklingsprosjekt: Fra uønsket til deltid til fleksibel arbeidstid Frank Meland Utviklingsprosjekt: Fra uønsket til deltid til fleksibel arbeidstid Nasjonalt topplederprogram 20.4.2012 1 Bakgrunn og forankring Det har i en lengre periode vært stort trykk på helsesektoren

Detaljer

Forebygging av sykefravær hva kan arbeidsgivere og HMS-arbeidet bidra med? Geir Riise Generalsekretær, Legeforeningen

Forebygging av sykefravær hva kan arbeidsgivere og HMS-arbeidet bidra med? Geir Riise Generalsekretær, Legeforeningen Forebygging av sykefravær hva kan arbeidsgivere og HMS-arbeidet bidra med? Geir Riise Generalsekretær, Legeforeningen Disposisjon Arbeidsplassen ledelse og kolleger Høyt sykefravær er ikke skjebnebestemt

Detaljer

BEDRE HR ET UTVIKLINGS- PROGRAM FOR HR ANSVARLIGE

BEDRE HR ET UTVIKLINGS- PROGRAM FOR HR ANSVARLIGE BEDRE HR ET UTVIKLINGS- PROGRAM FOR HR ANSVARLIGE Læringsarena for forretnings- og utviklingsorientert HR Foto: Heidi Widerøe sfortegnelse: 1 Hvorfor velge dette programmet? 2 Organisering av programmet

Detaljer

Bergen kommunes HR-strategi. Scandic Hotel Bergen City 9. januar 2012 Rune Haugsdal, Bjørg Lædre og Anne-Marit Presterud

Bergen kommunes HR-strategi. Scandic Hotel Bergen City 9. januar 2012 Rune Haugsdal, Bjørg Lædre og Anne-Marit Presterud Bergen kommunes HR-strategi Scandic Hotel Bergen City 9. januar 2012 Rune Haugsdal, Bjørg Lædre og Anne-Marit Presterud Vårt utgangspunkt: Litt om HR-begrepet og om ansvarsdeling innenfor HR-området Innholdet

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Fra gruppe av ledere til ledergruppe - HR-avdelingen Nordlandssykehuset

Utviklingsprosjekt: Fra gruppe av ledere til ledergruppe - HR-avdelingen Nordlandssykehuset Utviklingsprosjekt: Fra gruppe av ledere til ledergruppe - HR-avdelingen Nordlandssykehuset Nasjonalt topplederprogram Liss Eberg Bodø, 21.mars 2015 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet

Detaljer

Nasjonal lederplattform

Nasjonal lederplattform Synlig og ansvarlig Lederutvikling ved St. Olavs Hospital Undervisningsleder Anne-Kristin Fjellstad 25.oktober 2017 Nasjonal lederplattform 1 Oppfølging av Nasjonal lederplattform Omfattende kartlegging

Detaljer

Om å aktivt bruke verdigrunnlaget i ledelseshverdagen. Regional ledersamling 12.09.07 Gunnel Axelsson Barne- og ungdomsklinikken UNN- Tromsø

Om å aktivt bruke verdigrunnlaget i ledelseshverdagen. Regional ledersamling 12.09.07 Gunnel Axelsson Barne- og ungdomsklinikken UNN- Tromsø Om å aktivt bruke verdigrunnlaget i ledelseshverdagen Regional ledersamling 12.09.07 Gunnel Axelsson Barne- og ungdomsklinikken UNN- Tromsø Verdibasert ledelse på sykehus i et autentisitetsetisk perspektiv

Detaljer

Norsk Ledelsesbarometer 2014; kontroll og overvåking

Norsk Ledelsesbarometer 2014; kontroll og overvåking Norsk Ledelsesbarometer 2014; kontroll og overvåking AFI-forum 26.03.15 Bitten Nordrik/Forsker Arbeidsforskningsinstituttet AS, 2014 Forfatter/Author Mange oppfatninger av målstyring: 2 «For noen er målstyring

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk for (nye) Asker

Arbeidsgiverpolitikk for (nye) Asker 1 Arbeidsgiverpolitikk for (nye) Asker Presentasjon i Felles PSU 16. mai 2018 Kort om arbeidet Administrativt og politisk prosjekt med representanter fra politisk ledelse, administrasjon og ansatte 7 møter

Detaljer

MENINGSFULL LEDELSE. Programmet inneholder følgende åtte hovedtema: «Ledelse er kunsten å oppnå resultater gjennom dem man leder».

MENINGSFULL LEDELSE. Programmet inneholder følgende åtte hovedtema: «Ledelse er kunsten å oppnå resultater gjennom dem man leder». MENINGSFULL LEDELSE «Ledelse er kunsten å oppnå resultater gjennom dem man leder». Programmet gir deg en innføring i viktige elementer for å lykkes i lederrollen. Du får kunnskap og praktisk verktøy som

Detaljer

«Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO

«Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO «Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO Ledelse, kultur og organisasjonsutvikling. Hva? Hvorfor? Hvordan? Øyvind

Detaljer

Hvordan utvikle og beholde medarbeidere? Olav Johansen

Hvordan utvikle og beholde medarbeidere? Olav Johansen Hvordan utvikle og beholde medarbeidere? Olav Johansen Menova 3. november 2015 Olav Johansen 2013 - dd Høyskolelektor, institutt for ledelse og organisasjon, Markedshøyskolen 2013 - dd Daglig Leder, Senter

Detaljer

Tillitsvalgtes rolle som skoleutvikler

Tillitsvalgtes rolle som skoleutvikler Tillitsvalgtes rolle som skoleutvikler Læringens vesen Det relasjonelle utgangspunktet for å forstå læring i pedagogisk aktivitet: Prosess i deg selv mellom deg og de andre i den/de andre Læringen går

Detaljer

Snitt Strand barnehage. Snitt Sortland

Snitt Strand barnehage. Snitt Sortland Resultater - medarbeiderundersøkelsen 2014, per. 25.03.14 : 13 svar av 13 ansatte, 100 % : 732 svar av 932 ansatte, 79 % : 45 r Organisering av arbeidet Nedenfor har vi satt opp en del spørsmål om hvordan

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

Ivaretagelse og motivasjon av ansatte. Norges Svømmeforbund

Ivaretagelse og motivasjon av ansatte. Norges Svømmeforbund Ivaretagelse og motivasjon av ansatte Norges Svømmeforbund Agenda 1. Hvem er jeg? 2. Ideal lederen hvordan ser han/hun ut? 3. Ideallederen i forskning hva sier den? 4. Hva motiverer? 5. Hvordan ivareta?

Detaljer

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Noen sammenhenger - innledningsvis

Detaljer

TANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK

TANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK Deanu gielda - Tana kommune TANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK Et solidarisk fellesskap av frie, selvstendige mennesker der rettferdighet, trygghet og likeverd er bærende prinsipper. ARBEIDSGIVERPOLITISK

Detaljer

konsekvenser for miljøterapien

konsekvenser for miljøterapien Natt og dag - konsekvenser for miljøterapien Den 5. konferansen om tvang i psykisk helsevern, 2012 Reidun Norvoll, Senter for medisinsk etikk, UiO reidun.norvoll@medisin.uio.no Navn på studien Som natt

Detaljer

Norsk Bridgeforbund 21.04.2012 Hvordan bygge og lede en prestasjonskultur. Bjørge Stensbøl

Norsk Bridgeforbund 21.04.2012 Hvordan bygge og lede en prestasjonskultur. Bjørge Stensbøl Norsk Bridgeforbund 21.04.2012 Hvordan bygge og lede en prestasjonskultur Bjørge Stensbøl Mye handler om kulturen i en organisasjon Organisasjonskultur har en sentral rolle i prestasjonsforbedring og ivaretar

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

Nasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse

Nasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse Nasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse Trond Rangnes Leder Nasjonal Ledelsesutvikling for helseforetakene Programleder

Detaljer

ARBEIDSGIVERSTRATEGI LØTEN KOMMUNE

ARBEIDSGIVERSTRATEGI LØTEN KOMMUNE ARBEIDSGIVERSTRATEGI LØTEN KOMMUNE 1 STRATEGI Ordet strategi er gresk og kommer fra ordet «strategia» som har betydningen «hærføring». En strategi henleder til en organisasjons langsiktige planlegging

Detaljer

Verdier og mål for Barnehage

Verdier og mål for Barnehage Verdier og mål for Barnehage Forord Hensikten med dette dokumentet er å fortelle våre brukere, medarbeidere og samarbeidspartnere hva SiB Barnehage ser som viktige mål og holdninger i møtet med barn og

Detaljer

2015-2016 KOMPETANSEHEVING I BARNEHAGEN

2015-2016 KOMPETANSEHEVING I BARNEHAGEN 2015-2016 KOMPETANSEHEVING I BARNEHAGEN Kurs Lederseminar Barnehagebasert kompetanseutvikling Web-basert personalutviklingssystem Bedriftsdoktoren LARS R. GRIMSTAD BEDRIFTSDOKTOREN KURS DU OCH JAG ALFRED!

Detaljer

BAKGRUNN. Lærende organisasjoner

BAKGRUNN. Lærende organisasjoner 2 BAKGRUNN Dette notatet bygger på at lederopplæring og lederutvikling må sees i sammenheng med organisasjonsutvikling, det vil si knyttes opp mot organisatoriske endringer og konkrete utviklingsprosjekter.

Detaljer

Forretningsutvikling og ledelse viktige komponenter i et helhetlig prosessorientert styringssystem Qualisoft brukermøte 24.

Forretningsutvikling og ledelse viktige komponenter i et helhetlig prosessorientert styringssystem Qualisoft brukermøte 24. Forretningsutvikling og ledelse viktige komponenter i et helhetlig prosessorientert styringssystem Qualisoft brukermøte 24. oktober Oddvar Bakken, Inner AS oddvar@inner.no, www.inner.no Innledning Hvorfor

Detaljer

Lederutvikling og lederverktøy i Alta kommune Virksomhetsledere med helhetlig, fag, personal og økonomiansvar?

Lederutvikling og lederverktøy i Alta kommune Virksomhetsledere med helhetlig, fag, personal og økonomiansvar? Lederutvikling og lederverktøy i Alta kommune Virksomhetsledere med helhetlig, fag, personal og økonomiansvar? Arbeidsgruppens mandat Hvilke kompetanse kreves hos ledere når de får delegert det daglige

Detaljer

Ledelse i Skatteetaten

Ledelse i Skatteetaten Ledelse i Skatteetaten 1 2 3 Hensikten med plattform for ledelse Å synliggjøre og tydeliggjøre: hva som er god ledelse i Skatteetaten hvilke krav og forventninger vi stiller til ledere i Skatteetaten hvordan

Detaljer

Kommunens administrative styringsmodell

Kommunens administrative styringsmodell Kommunens administrative styringsmodell Direktør Olve Molvik SAMMEN FOR EN LEVENDE BY er til stede - vil gå foran - skaper framtiden Sammen for en levende by Er til stede vil gå foran skaper framtiden

Detaljer

HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø

HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø Strategisk utviklingsplan 2009-2020 - Innsatsområde 5: Mobilisering av ledere og medarbeidere Delområde: HR-strategi

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Talentutviklingsprogrammet

Talentutviklingsprogrammet Bærum kommune 2012 2013 Talentutviklingsprogrammet Bakgrunn HP 2010-2013: Lederrekruttering Bakgrunn HP 2010-2013: Likestilling Overordnet mål: Mobilisere og videreutvikle talenter i kommunen med henblikk

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse i staten 2010 for Difi/FAD. Tabellbilag. Rambøll Management Consulting

Medarbeiderundersøkelse i staten 2010 for Difi/FAD. Tabellbilag. Rambøll Management Consulting undersøkelse i staten 21 for Difi/FAD Tabellbilag Rambøll Management Consulting 1. Frekvenser med OM DEG OG DITT ARBEID 1. Hvilken type etat arbeider du i nå? Departementene Direktorat, tilsyn, o.a. 133

Detaljer

- Konflikter på arbeidsplassen m.v. Er praksis i dag god nok? Kan denne typen saker ivaretas lokalt, eller må forbundet sentralt inn?

- Konflikter på arbeidsplassen m.v. Er praksis i dag god nok? Kan denne typen saker ivaretas lokalt, eller må forbundet sentralt inn? Ledere - intervjuguide - Bakgrunn: hvor lenge medlem, hvor lenge ledermedlem, hva er den største forskjellen på å være ordinært medlem og ledermedlem? Andre ledere organisert i Utdanningsforbundet? - Hvilken

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

Samarbeid med pårørende

Samarbeid med pårørende Samarbeid med pårørende Ellen Kathrine Munkhaugen Regionalt fagmiljø for autisme, ADHD, Tourettes syndrom og narkolepsi Helse Sør-Øst Ellmun@ous-hf.no Disposisjon Kort om RFM Samarbeid med pårørende Når

Detaljer

#Medbestemmelse. Tillitsvalgtkonferansen Mona Hermansen, rådgiver i Forhandlingsavdelingen

#Medbestemmelse. Tillitsvalgtkonferansen Mona Hermansen, rådgiver i Forhandlingsavdelingen #Medbestemmelse Tillitsvalgtkonferansen 2016 Mona Hermansen, rådgiver i Forhandlingsavdelingen mh@negotia.no Negotias visjon Alltid tilstede der avgjørelser tas om lønns- og arbeidsvilkår for å bidra til

Detaljer

NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet TS Arkiv: N O T A T

NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet TS Arkiv: N O T A T NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 08.03.2007 TS Arkiv: Til: Styret Fra: Rektor Om: Personalpolitikk for NTNU N O T A T Tilråding: 1. Styret vedtar forslag til Personalpolitikk

Detaljer

Skolering analyseverktøy og prosess Orkdal 2013

Skolering analyseverktøy og prosess Orkdal 2013 Skolering analyseverktøy og prosess Orkdal 2013 Program for dagen Program 1. dag: Presentasjon Litt om Gnist og skolebasert kompetanseutvikling Orientering om/ presentasjon av undersøkelsene og prosesser

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2014

Handlingsplan HR-strategi 2014 Handlingsplan HR-strategi 2014 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt

Detaljer

Styrearbeid i SiT. Styresak D 35 /2015, 8. april 2015

Styrearbeid i SiT. Styresak D 35 /2015, 8. april 2015 Styrearbeid i SiT Styresak D 35 /2015, 8. april 2015 1 Evaluering av 2014 Hva har vi lykkes med i 2014? Godt driftsresultat Moholt 50/50 Campus Christiania SHoT Salg av Akademika Trondheimsmodellen KTI

Detaljer

Lederutfordringer - erfaringer og refleksjoner

Lederutfordringer - erfaringer og refleksjoner Helse Sør-Øst RHF Gode og likeverdige helsetjenester til alle som trenger det, når de trenger det, uavhengig av alder, bosted, etnisk bakgrunn, kjønn og økonomi. Lederutfordringer - erfaringer og refleksjoner

Detaljer

Lederutvikling og lederverktøy i Alta kommune Virksomhetsledere med helhetlig, fag, personal og økonomiansvar?

Lederutvikling og lederverktøy i Alta kommune Virksomhetsledere med helhetlig, fag, personal og økonomiansvar? Lederutvikling og lederverktøy i Alta kommune Virksomhetsledere med helhetlig, fag, personal og økonomiansvar? Arbeidsgruppens mandat Hvilke kompetanse kreves hos ledere når de får delegert det daglige

Detaljer

Det psykososiale arbeidsmiljøet.

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Det psykososiale arbeidsmiljøet. - Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Arbeidsmiljø og trivsel Alt

Detaljer

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen Lunner kommune Medarbeidertilfredshet i kommuneorganisasjonen RESULTATER 2013 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Oppbygging av undersøkelsen... 3 1.3 Gjennomføring, utvalg og

Detaljer

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet,

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Etablere en tverrgående og forankret lederutviklingsstrategi for Helse Førde

Utviklingsprosjekt: Etablere en tverrgående og forankret lederutviklingsstrategi for Helse Førde Arne Skjelten Utviklingsprosjekt: Etablere en tverrgående og forankret lederutviklingsstrategi for Helse Førde Nasjonalt topplederprogram 20.10.2013 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet

Detaljer

VERDIER Mot og Refleksjon Generøsitet og Ambisjon Lidenskap og Arbeidsdisiplin

VERDIER Mot og Refleksjon Generøsitet og Ambisjon Lidenskap og Arbeidsdisiplin Til styremøte, arbeidsdokument pr 14.06.2011 STRATEGISK PLAN 0. VERDIER Strategisk plan 2011-15 bygger på vår Kultur og merkeplattform som ble etablert høsten 2009. Vår virksomhetside og våre verdier er

Detaljer

Innhold. Innledning 13

Innhold. Innledning 13 Innhold Innledning 13 1 Omstilling og endringsprosesser 17 Hva er omstilling og endring? 20 Endringer for endringenes skyld? 22 Omstilling en utfordring 23 Omstilling i praksis organisatoriske krav og

Detaljer

Øvre Eiker, 07. april 2011

Øvre Eiker, 07. april 2011 Øvre Eiker, 07. april 2011 1 Ledelsesutfordringer, ledelse og ledererfaringer - noen ord om egen erfaringsbase Ledelsesprinsipper Hvordan mener jeg man lykkes som leder Er helse og omsorg spesielt eller?

Detaljer

Mellom visjoner og virkelighet. Mulighet og krav til ledelse sett fra arbeidsgiversiden i sykehus det umuliges kunst?

Mellom visjoner og virkelighet. Mulighet og krav til ledelse sett fra arbeidsgiversiden i sykehus det umuliges kunst? Mellom visjoner og virkelighet Mulighet og krav til ledelse sett fra arbeidsgiversiden i sykehus det umuliges kunst? Disposisjon Presentasjon av organisasjonen visjoner lederansvaret i sykehuset hvordan

Detaljer

Hvordan lykkes med arbeidsmiljøundersøkelser? og unngå å mislykkes.

Hvordan lykkes med arbeidsmiljøundersøkelser? og unngå å mislykkes. Hvordan lykkes med arbeidsmiljøundersøkelser? og unngå å mislykkes. Presentasjon for Abelia 3. feb. 2011 Lasse Lund, IFE Pål Eriksen, Nofima Ingeborg Lund, SINTEF Hva kan arbeidsmiljøundersøkelser gi for

Detaljer

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring UTVIKLINGSMÅL 2012-2015 Forpliktende og regelmessig samarbeid om den enkelte elevs faglige og personlige utvikling gjennom hele opplæringsløpet bygd på systematisk

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

Lederforum USIT. 30. januar 2019 Even Neeb, Moment organisasjon og ledelse

Lederforum USIT. 30. januar 2019 Even Neeb, Moment organisasjon og ledelse Lederforum USIT 30. januar 2019 Even Neeb, Moment organisasjon og ledelse Mål og agenda Mål: Gi lederne mulighet til refleksjon og diskusjon om sentrale problemstillinger og dilemmaer knyttet til egen

Detaljer

MASTERPLAN OMSTILLING

MASTERPLAN OMSTILLING MASTERPLAN OMSTILLING FOR DIVISJON PSYKISK HELSEVERN 2013-2014 Brumunddal 20. desember 2012 1 Forord for divisjon Psykisk helsevern er under utarbeidelse. Masterplanen skal ferdigstilles og godkjennes

Detaljer

Hva kjennetegner et helhetlig og godt system for styrket ledelse?

Hva kjennetegner et helhetlig og godt system for styrket ledelse? Hva kjennetegner et helhetlig og godt system for styrket ledelse? Ledelsesutvikling i Gjensidige Nasjonal ledelsesutvikling for spesialisthelsetjenesten 9.desember 2013. Mårten Skjøstad Direktør kompetanse-

Detaljer

UIT MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2011

UIT MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2011 Universitetet i Tromsø Antall svar: 1 912 Svarprosent: 74 UIT MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2011 RESULTATER PER 01 HOVEDOMRÅDE Nedenfor vises resultatene på undersøkelsens hovedområder. Hvert hovedområde består

Detaljer

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT 1 OPPSUMMERING - 9.995 av 14.089 medarbeidere valgte å delta i undersøkelsen og gir en svarprosent på 71%. Høyeste svarprosent ved Salten pd og Søndre

Detaljer

Østfold fylkeskommune. Skoleeier kunnskapsbasert praksis

Østfold fylkeskommune. Skoleeier kunnskapsbasert praksis Østfold fylkeskommune Skoleeier kunnskapsbasert praksis 1 Østfold fylkeskommune skoleeier kunnskapsbasert praksis Fylkestinget/de folkevalgte er skoleeier Fylkesrådmannen Tilrettelegger med styringsinformasjon

Detaljer

Omstillingsdokument Innlandet fylkeskommune

Omstillingsdokument Innlandet fylkeskommune Omstillingsdokument Innlandet fylkeskommune Side 1 av 5 1. Innledning Fylkestingene i Hedmark og Oppland vedtok 15. januar 2018 sammenslåing av Hedmark og Oppland fylkeskommuner. Omstillingsdokumentet

Detaljer

Måling av HMS-kultur og kommunikasjon mellom ulike roller i en organisasjon. Yngve Lindvig Læringslaben & Universitetet i Oslo

Måling av HMS-kultur og kommunikasjon mellom ulike roller i en organisasjon. Yngve Lindvig Læringslaben & Universitetet i Oslo Måling av HMS-kultur og kommunikasjon mellom ulike roller i en organisasjon Yngve Lindvig Læringslaben & Universitetet i Oslo 1 Innledning Bygger på data fra flere selskaper Bygger på et samarbeid mellom:

Detaljer

Sammenhengen mellom og

Sammenhengen mellom og Sammenhengen mellom og Kvalitet HMS v/ Geir A. Molland Haugaland Kraft EBL 4. mars 2008 Forenklet historikk, et utgangspunkt HMS: Fra lavstatus til kritisk suksessfaktor Kvalitet: Fra selvfølgelighet /

Detaljer

Vi i Drammen. Plattform for arbeidsgiver og medarbeidere i Drammen Kommune

Vi i Drammen. Plattform for arbeidsgiver og medarbeidere i Drammen Kommune Vi i Drammen Plattform for arbeidsgiver og medarbeidere i Drammen Kommune Innhold Bakgrunn... 3 Kunnskapsdeling... 3 Ledelse og Medarbeiderskap... 3 Innovasjon og digitalisering... 5 Heltid, rekruttering

Detaljer

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Meldal kommune Arbeidsgiverpolitikk 2016-2019 Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Vedtatt i kommunestyret 17.03.2016 - sak 015/16 Om arbeidsgiverpolitikken En del av plansystemet Meldal kommunes

Detaljer

Medarbeiderdrevet innovasjon jakten på beste praksis

Medarbeiderdrevet innovasjon jakten på beste praksis Medarbeiderdrevet innovasjon jakten på beste praksis Plan for innlegget 1. Kort om medarbeiderdrevet innovasjon 2. Om jakten på beste praksis 3. Jaktens resultater 4. Seks råd for å lykkes med MDI 5. Medarbeiderdrevet

Detaljer

Omstilling i brann og redningstjenesten. Bjørn Pettersen, leder i omstillingsenheten

Omstilling i brann og redningstjenesten. Bjørn Pettersen, leder i omstillingsenheten Omstilling i brann og redningstjenesten Bjørn Pettersen, leder i omstillingsenheten 13.03.2019 En samlebetegnelse på ulike endringsprosesser Ovenfra og ned? Hva er hensikten med endringen og målet? Er

Detaljer

Vernetjenesten. Kristiansund. Hovedverneombudet

Vernetjenesten. Kristiansund. Hovedverneombudet Vernetjenesten Kristiansund Manglende kommunikasjon Tomrommet som oppstår ved manglende eller mislykket kommunikasjon, fylles raskt med rykter, sladder, vrøvl og gift. Henry Louis Mencken Hva er Kommunikasjon?

Detaljer

I dag protesterer 1,5 millioner arbeidstakere mot Regjeringens arbeidslivspolitikk.

I dag protesterer 1,5 millioner arbeidstakere mot Regjeringens arbeidslivspolitikk. 1 Appell 28. januar 2015 Venner - kamerater! I dag protesterer 1,5 millioner arbeidstakere mot Regjeringens arbeidslivspolitikk. Over hele landet er det kraftige markeringer til forsvar for arbeidsmiljøloven.

Detaljer

Kommunikasjon. Hvordan få sagt noe viktig?

Kommunikasjon. Hvordan få sagt noe viktig? Kommunikasjon Hvordan få sagt noe viktig? Hvordan bruke IVK??? IVK ikke voldskommunikasjon. Det såkalte giraffspråket. IVK er en måte å kommunisere på som får oss til å komme i kontakt med andre på en

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

Motstand. Fordypningsoppgave. Norsk topplederprogram for helseforetakene Bodø, 12. september 2007

Motstand. Fordypningsoppgave. Norsk topplederprogram for helseforetakene Bodø, 12. september 2007 Fordypningsoppgave Motstand Norsk topplederprogram for helseforetakene Bodø, 12. september 2007 Irene Skiri, Helse Nord RHF Kari Gjelstad, Sykehuset Østfold HF Gina Johansen, UNN HF Problemstilling Vår

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2015

Handlingsplan HR-strategi 2015 Handlingsplan HR-strategi 2015 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet, Trygghet,

Detaljer

Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst. Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo

Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst. Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo NOCM 22. september 2013 FOA seminar Prof.Dr. Thomas Hoff 3 22. september 2013 FOA seminar

Detaljer

«Departementenes gjennomføringsutfordringer» Joakim Lystad Arbeids- og velferdsdirektør

«Departementenes gjennomføringsutfordringer» Joakim Lystad Arbeids- og velferdsdirektør Miniseminar 11. mars 2013 «Departementenes gjennomføringsutfordringer» Joakim Lystad Arbeids- og velferdsdirektør Innhold 1. Departementenes gjennomføringsutfordringer 2. Gjennomføring av NAV reformen

Detaljer

A) EFFEKT AV OMSTILLINGENE (Med omstillingene sikter vi her til fusjonen av sykehusene og de senere tilpasningene)

A) EFFEKT AV OMSTILLINGENE (Med omstillingene sikter vi her til fusjonen av sykehusene og de senere tilpasningene) Medarbeiderundersøkelse blant overleger ved OUS gjennomført fra mars til mai 2013 Alle overleger uten lederansvar invitert til å delta via e-post. 766 svar fra 1180 inviterte (64,9 %) Undersøkelsen er

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen november 2012 hovedresultater

Medarbeiderundersøkelsen november 2012 hovedresultater Medarbeiderundersøkelsen november 2012 hovedresultater Gode resultater Oppslutningen er på prosent, og tilbakemeldingene viser også dette året at Stavanger kommune er en arbeidsplass med godt samarbeid,

Detaljer

Vegvesenboka. Ledelse, styring og organisering. <Navn> <Avdeling, sted>

Vegvesenboka. Ledelse, styring og organisering. <Navn> <Avdeling, sted> Vegvesenboka Ledelse, styring og organisering Vegvesenboka Nasjonal transportplan: Nasjonale mål for transportpolitikken Tilby et effektivt, tilgjengelig, sikkert og miljøvennlig

Detaljer

OMSTILLINGSDOKUMENT. Arbeidsgiver-/organisasjonspolitiske strategier. Vedtatt av Fellesnemnda sak 13/18

OMSTILLINGSDOKUMENT. Arbeidsgiver-/organisasjonspolitiske strategier. Vedtatt av Fellesnemnda sak 13/18 OMSTILLINGSDOKUMENT Arbeidsgiver-/organisasjonspolitiske strategier Vedtatt av Fellesnemnda sak 13/18 Behandlet av Partssammensatt utvalg sak 1/18 Drøftet med tillitsvalgte 5.februar og 2.mars 2018 Omstillingsdokument

Detaljer

ER ADMINISTRASJON SLØSING ELLER EN FORUTSETNING FOR GOD LEDELSE?

ER ADMINISTRASJON SLØSING ELLER EN FORUTSETNING FOR GOD LEDELSE? ER ADMINISTRASJON SLØSING ELLER EN FORUTSETNING FOR GOD LEDELSE? ET BIDRAG TIL REFLEKSJON RUNDT ROLLEN TIL DAGENS KOMMUNALE LEDERE KJETIL HOFF OG KRISTIAN DYRKORN AGENDA Presentasjon av funn fra FoU om

Detaljer

Lederavtale for 2014

Lederavtale for 2014 Lederavtale for 2014 mellom divisjonsdirektør og avd. sjef 1 Sykehuset Innlandet - Visjon og verdigrunnlag Visjon Sykehuset Innlandet skal gi gode og likeverdige helsetjenester til alle som trenger det,

Detaljer

Protokoll fra drøftingsmøte om føringer for organisering av nivå 4 i klinikkene.

Protokoll fra drøftingsmøte om føringer for organisering av nivå 4 i klinikkene. PROTOKOLL FRA DRØFTINGSMØTE Protokoll fra drøftingsmøte om føringer for organisering av nivå 4 i klinikkene. Hjemmel: HA 31 Dato: 12. Mai 2010 Tilstede: Fra arbeidsgiver: Fra organisasjonene: Viseadministrerende

Detaljer