Samfunnsviteren. Organ for Samfunnsviternes fagforening Det moderne arbeidslivet krever at en er flere hoder foran alle andre!

Transkript

1 Samfunnsviteren Organ for Samfunnsviternes fagforening Det moderne arbeidslivet krever at en er flere hoder foran alle andre! 1

2 redaktørens spalte Gunn Kvalsvik, redaktør av og til særleg måndagane for min del, tenkjer eg at det hadde vore behageleg med eit anna liv og arbeid. Nei, ikkje berre behageleg. Det hadde vore beint fram godt. Tenk å starte dagen med ein eller anna rutineting, kople ut og drøyme seg litt vekk. Ete lunsj, fortsette og så gå heim når butikken stenger. Heime, som var sånn rett rundt hjørnet utan kø og stress, venta ein utkvild partnar med middag og born. Timeplanen for resten av dagen er å ordne litt i huset og kanskje ta ein kaffi med naboen. Men slik er det altså ikkje. For det fyrste er ikkje arbeidet rutine. Tvert om. Som høgt utdanna søker eg utfordringar, noko å strekke meg etter og ikkje minst noko som passar inn i det som vi samfunnsvitarar tenkjer som passande jobbar. Kreativitet og individualitet er stikkord vi likar. Så dermed sit eg der, tom i blikket og med stressmusklar som dirrar og kommanderar no må du prestere, gjere det endå betre enn sist. Når arbeidsdagen er over er det eit kafs med å rekkje barnehage, etter at partnaren har ringt for å informere om at han kjem noko seinare. Lettvint tomatsuppemiddag, og endeleg barne TV. Takk NRK, for barne TV! Så er det kveldsøkta. For som høgt utdanna, moderne og urban bør ein nemleg ha interesser. Kino er lettvint. Her krev det ikkje så mykje å delta, men aller helst bør ein delta i noko politisk eller i organisasjonsarbeid. Noko som er meiningsfullt - som det så fint heiter. Trening er også sunt når ein sit heile dagen og skal unngå slitasjar, og så har ein lest at dersom ein veg nokre kilo kan det stå i vegen for karrieren. Den svarte (kanskje burde eg skifta farge) tidsplanleggjaren bør vere fylt med noko og det heitar seg også at det tek seg godt ut på CV-en å kunne vise til gode og sunne interesser ved sidan av arbeidet. Pust! I november arrangerte fylkeslaget i Oslo og Akershus eit kveldsseminar under temaet utbrent. Eit temaval som skulle syne seg å vere et godt val, iallfall dersom ein skal måle interessa etter deltakarar. Seminar som vanlegvis treff eit dusin menneske, samla over femti personar. I fylje føredragshaldarane er det ikkje så rart at mange deltek nettopp på dette temaet, sidan vi som gruppe er midt i målgruppa for dei som vert utbrende. Eit vitskaplig resonnement eg sluttar opp om. Eg tørr vere så påståeleg at vi alle kan kjenne oss meir eller mindre utbrente og då tenkjer eg både i periodar eller alltid. Vi har lang utdanning med sosiale og personlige krav om krevjande jobbar. Vi lever i eit samfunn som sett høge krav til individorientering altså at ein skal kunne vise til at val og fridom er høgt verdsette. I tillegg har vi misnøgda: vi er opplærde til å tenkje at hadde eg berre så ville alt vorte så mykje betre. Det vert aldri bra nok. Får ein ei ny stilling, så vil ein kanskje allereie nokre dagar tenkje at det hadde vore gildt med..noko anna. I boka Utbrent krevjande jobbar gode liv? Kan vi lese mykje om korleis utbrendheit artar seg. Frå psykologar, samfunnsvitarar og andre sine vinklar får vi ei grei innføring i historikk, symptom, handsaming og samfunnsmessige konsekvensar. Kanskje når ein får tid (sjekk tidsplanleggjaren) bør ein setje seg ned og lese litt om dette temaet. Både for å ta kontroll og for å kanskje få litt meir innsikt i det som driver oss framover. 2 Redaktør: GUNN KVALSVIK Redaksjonsråd: GUNN KVALSVIK, SYNNØVE K. BØEN, ODD JENVIN og SILJE OPHEIM. Grafisk utforming: GUNN KVALSVIK Utkommer 6 ganger i året. Opplag Styret for 2002: SYNNØVE K. BØEN (leder), ODD JENVIN (nestleder), MONA HALSBAKK, SØLVI LERFALD, ARNT-EINAR LITSHEIM, FAMARA SANYANG, TERJE THUSETH og STEIN ELIASSEN. Ansvarlig utgiver: SAMFUNNSVITERNES FAGFORENING. Trykk: HAGEN OFFSET AS For annonser, ta kontakt med vårt sekretariat, tlf E-post: POST@SAMFUNNSVITERNE.NO Forsidefoto: ODD JENVIN

3 innhold les nye arbeidslivet VIP arbeidsledighet DET m ed skrått blikk på samfunnet Tenk nytt om jobb side 5 For nokre månader sidan var det få eller ingen som hadde høyrt om det - nå er det rekrutteringsbransjens nye inntektskjelde. Satsing på outplacement eller de-rekruttering handlar om å ta vare på sine ansatte også etter at de blir oppsagte. Å gi et tilbud om hjelp til en eksklusiv gruppe arbeidsledige. side 8 Debatten om mangelen på kvinnelige ledere ruller stadig videre, om enn i gamle spor. Hvorfor er det så få kvinner i lederstillinger? Hvorfor går utviklingen så sakte? Dette er spørsmål som stadig gjentas. Som svar lanseres ofte velbrukte argumenter med stor glød. side 12 En far dreper sin datter. Tragedien ble oppført i Hellas for 2461 år siden. Så igjen, en far dreper sin datter. Tragedien skjedde i Sverige for ett år siden. Svein Skarheim presenterer to nye bøker fra Universitetsforlaget - som er svært ulike, men har noe felles. side 14 Hvorfor ikke bruke litt tid på kurs. Samfunnsviternes fagforenings kursprogram er klart og tilbyr kurs i blant annet karriereutvikling, omstilling og forhandling. side 16 Sykefraværet øker. Samtidig øker antall jobber som er styrt av kunder og brukere. Og det organisatoriske arbeidsmiljøet, som handler om dialogen på arbeidsplassen, er blitt hardere. Er det en sammenheng? Bjørg Aase Sørensen, AFI. side 19 Når begynte vi å ta i bruk ordet gen? Jeg har sammen med venner prøvd å spole tilbake for å huske når dette ordet dukket opp. Det er umulig å huske. Men det kan ikke ha vært før på nittitallet. Slik starter Kristin Hestflått kronikkspalten «med skrått blikk på samfunnet». side 20 Plan- og bygningsetaten bestemmer i stor grad hvordan byen vår skal se ut, noe som igjen avgjør hvordan det er å bo her. I et slikt perspektiv er ikke vår samfunnsvitenskaplige kompetanse bare nyttig, den kan være med på å skape og omforme byen til mer menneskevennlig.samfunnsviteren har møtt PBE i Oslo. side 24 til 25 Akademikerne og Samfunnsviternes fagforening inviterer til konferanse om dei nye statlige tilsynene. Mange spennende debattanter har sagt ja til å komme, bl.a. Statsråd Victor Norman. side 26 Var der ingen spennende gaver under juletreet i år heller? Hvorfor ikke gi deg selv en egen presang. En ekte samfunnsviterpresang? 3

4 styret Flytting av statlige tilsyn Arbeids- og administrasjonsministeren la 24. januar frem Stortingsmeldingen som varsler flytting av 8 statlige tilsyn med til sammen 900 ansatte fra Oslo til ulike deler av landet. Regjeringens ønske om å styrke tilsynsfunksjonen, ta i bruk landets kompetanse og bidra til et variert næringsliv, også i distriktene, er prisverdig. Vi kan imidlertid ikke se at regjeringen har tatt tilstrekkelig hensyn til fagmiljøene eller de ansatte i meldingen. Dette er som foreningen påpekte i pressemeldingen den 24. januar dårlig personalpolitikk! Regjeringen foreslår flytting, vel vitende om at fagmiljøene og arbeidsplassene til 900 ansatte ofres. Akademikerne krever av samme årsak at flytting må gi gevinst! De ansatte og den kompetansen de innehar må ikke bli ofre for et politisk ønske om å flytte statlige tilsyn ut fra Oslo uansett pris. Synnøve Bøen leder Regjeringens beslutning om å flytte flere statlige tilsyn har skapt debatt internt i Samfunnsviterne, langt heftigere enn i noen av de andre Akademikerforeningene. Siden Samfunnsviterne har en landsdekkende, geografisk organisering med oppegående fylkesavdelinger, er det ikke unaturlig at det argumenteres sterkt for regionale, statlige arbeidsplasser. Det er heller ingen grunn til å tvile på at det er mye god kompetanse rundt omkring i landet. Det er imidlertid min klare mening at en fagforening ikke kan redusere dette til en ren sentrum - periferidebatt hvor man ut fra egeninteresse enten er for eller i mot å flytte statlige arbeidsplasser ut i distriktene. En fagforenings viktigste oppgave er og blir å ivareta berørte ansattes lønns- og arbeidsvilkår. Når det er sagt må også Samfunnsviterne påta seg samfunnsansvar i saker hvor hensynet til samfunnsmessige forhold, brukere og økonomi krever det. Men sett fra en fagforening må de samfunnsmessige gevinstene være klare for at slike hensyn skal gå foran ivaretakelse av det enkelte medlems arbeidsforhold. 4 Synnøve K. Bøen kan nåes via e-post: synnove.boen@samfunnsviterne.no eller på tlf: , mobil: I Samfunnsviterne har man for øvrig ikke sett behovet for å gi utmerkelser til medlemmer som velger å bosette seg i distriktene, selv om samfunnsvitenskapelig kompetanse er nyttig, også i kommune- Norge Sosialistisk Venstrepartis Olav Gunnar Ballo mottok i 1990 Finnmarksknappen for lang og tro tjeneste som lege i Finnmark i 5 år. Utmerkelsen ble for øvrig returnert Den norske lægeforening i protest mot ideen om at å arbeide i Finnmark er et offer! Samordning av sosial, arbeid og trygd Det såkalte SATS- prosjektet, samordning av sosial, arbeid og trygd er en stor og viktig reform. Akademikerne er positive til regjeringens forslag om å opprette to nye etater, Jobbetat og Pensjonsetat. I Jobbetat samles alle tjenester som skal bidra til å få folk i arbeid, i Pensjonsetat samles tjenester knyttet til pensjonsutbetalinger. Sammen med dagens kommunale sosialtjeneste, skal de tre etatene få en felles førstelinjetjeneste. Gjentatte forsøk på å samle virkemiddelapparatet, blant annet gjennom offentlige servicekontorer, har vist hvor vanskelig slik samordning er på tvers av etatsgrenser og regelverk. Erfaringene tilsier med andre ord at det er nødvendig med organisatoriske grep for å få til den ønskede samordning av virkemiddelene. Dette er en omlegging som vil bidra til bedre tjenester for brukerne, gjennom større individuell tilrettelegging. Samfunnsviterne tror at økt tilgang på virkemidler og større handlingsrom vil gi mer utfordrende arbeidsplasser for de ansatte. De tre etatene er i dag arbeidsplass for mange samfunnsvitere. Det vil derfor være en selvfølge at foreningen bistår medlemmene under omorganiseringen.

5 VIP arbeidsledighet eller de-rekruttering For nokre månader sidan var det få eller ingen som hadde høyrt om det - nå er det rekrutteringsbransjens nye inntektskjelde. Satsing på outplacement eller de-rekruttering handlar om å ta vare på sine ansatte også etter at de blir oppsagte. Å gi eit tilbod om hjelp til ein eksklusiv gruppe arbeidsledige. TEKST OG FOTO GUNN KVALSVIK in av mine kandidatar fortalte i avsky om sitt møte med arbeidsformidlinga. I fleire timer hadde han venta for å få registrere seg og bli Epresentert for argumentet at «dessverre kan vi ikkje gjøre noe for deg, med din bakgrunn ordnar du deg nok sjølv». Kva er vitsen med arbeidsformidling når det er slik det fungerer. Det er ein registreringsplass for å få trygd. Vår rolle er å utfylle denne rolla. Det ein av dei tilsette i firmaet TPM Solér som fortel dette. Og nettopp TPM har gjort dette til si nisje, å hjelpe arbeidsledige til å få ny jobb. Vi snakkar om coaching, mentoring, kursing og motivering. I lekre lokaler på Aker Brygge. Men det er for dei få, for det kostar - mykje pengar. Evna til å tenkje fort og nytt Det nye arbeidslivet er nytt og på mange vis skil det seg sterkt ut frå det arbeidslivet vi har hatt sidan den industrielle revolusjonen. I dag er endring, globalisering og spesialisering nøkkelord som seier noko om det landskapet arbeidstakarar er delaktig i. I TMP Soler har vi som oppgåve å serve denne marknaden og for augneblunken er det outplacement som tek store delar av vår kapasitet, seier Andreas Wettre, som er ansvarleg for dette området i firmaet. - Meinar du at den auka interessa for tilbodet har noko med den stigande arbeidsløysa å gjere? - Tja, både og. Det har nok gjort at vi har fått meir fortgang i bruken av slike tilbod. Meir interessant 5

6 meinar eg det er å fokusere på den endringa ein ser i arbeidsmarknaden reint strukturelt. I dei fleste konsern i dag føregår ikkje nedbemanning på same måte som før då ein automatisk sa opp dei med minst ansiennitet. I dag handlar oppseiing om å få spisse kompetansa og ytterlegare spesialisering. Bedrifter vert meir nisjeorienterte, opplever større press med omsyn til marginar og overlevingsevne - og dermed treng dei spesialtilpassa kompetente menneske heller enn lang erfaring i bedrifta. Eit tilbod for dei eksklusive Det er ikkje tvil om at det nye tilbodet er for ei lita eksklusiv gruppe. Og TMP Soler og Wettre gjer ingen forsøk på å dekke over at slik er realitetane. Prisen for tenesta er kroner for det som vert skildra som eit omfattande program og med nokre få unntak er det arbeidsgjevaren som betaler. For desse pengane vert kandidatane (dei vi vanlegvis omtalar om arbeidslause) fylt nøye opp med eigen coach, ein får hjelp til å lage ein god CV, kurs i intervjuteknikk, tilgong til eit stort nettverk og eventuelle andre tilbod som er til passa den einskilde. Og TMP Soler har gode tal referansar å vise til når dei skal selje sitt konsept: - Alle våre kandidatar har fått jobb gjennom vårt program. Vi merkar sjølvsagt at arbeidsmarknaden strammast til men slik det er per i dag tek det i snitt om lag 2-3 månader før dei fleste er i jobb igjen. - Slik eg forstår det vert de ein slags midt-i-mellom funksjon. De både rekrutterer og de-rekrutterer. Går rekneskapen opp i opp? -He, he, ja, det hadde vore genialt. Men dessverre er ikkje tilbod og etterspurnad samanfallande. Dermed vert det to sjølvstendige einingar. Fordelen er at vi som arbeider her kjenner begge verdene og dermed kan gje gode råd. Han tenkjer seg litt om før han fortsetjar: - Vår suksess handlar ikkje om at vi skaffar faktiske jobbar, det vi gjer er å lære kandidaten spelereglar og vegleia dei slik at dei får den kulturelle kompetansen som skal til og dei kan selje seg inn i ein ny jobb. Jobbsøking handlar mykje om psykologi og det å stå laupet ut. Mjølkeku til bedriftskassene? - Sånn sett utanfrå kan det verke som outplacement-tilbodet er skapa for å gje bedriftleiarar betre samvit når dei seier opp sine tilsette. Og at bedrifter som TMP Solér gjer store pengar på andre si ulykke? - Faktisk er eg heilt ueinig i den karakteristikken. Eg meinar vi gjer ein viktig og god jobb. Ser ein berre på beløpet verkar det kanskje dyrt, men vi har faktisk lagt ned mykje pengar for å utvikle outplacement programmet. I tillegg har altså våre tilsette brei og relevant kompetanse på feltet, noko som bør understrekast. Det er faktisk ikkje slik at alle og einkvar startar outplacementprogram. Bedrifter som vel å nytte oss som overgangshjelparar gjer det fordi dei har omsorg for sine tilsette. - På heimesidene til TMP flaggast det sterkt for at bedrifter tener godt på å benytte seg av de-rekruttering. Kva meinar de med det? - Fyrst fordi det gjer det lettare å gå vidare etter ei oppseiingsrunde. Vår erfaring er at dei som vert igjen tek ei anna haldning til oppseingane når dei veit kollegaane er godt tekne var på. På den andre sida gjer vi overgongen frå eit aktivt arbeidsliv til arbeidsløyse mindre smertefullt. Vår aktive bruk av nettverk og innsats for å hjelpe kandidatar attende til arbeidslivet bør heller ikkje gløymast. At vi kan hjelpe dei fortare tilbake til arbeidslivet er eg overtydd om, understrekar Wettre. - Kven er kundane? -- Vi har alt frå dei store konserna, til einskilde personar. Til no har vi berre hatt private firma, men eg ser ikkje vekk frå at i framtida kan også offentlege bedrifter og kontor nytte oss. Men det er sjølvsagt eit økonomisk spørsmål. Framtida I fylje TMP Solér er outplacement tilbodet framleis i startgropa i storleik. Både fordi arbeidsløysa vil fortsette å stige og fordi arbeidslivet krav om endring gjer tilbodet attraktivt.. - Vår filosofi som vi forsøker å overføre til våre kandidatar er at å få sparken ikkje er eit nederlag, men ein naturlig del av eit moderne arbeidsliv. Arbeidslivet krev akkurat den eller den type kompetanse og har du den ikkje så har ein det ikkje. For dei aller fleste finnast der heldigvis nokre andre som etterspør den og det er her vi er hjelparar. Andreas Wettre i TMP Soler trur at de-rekruttering er kome for å bli og at også offentlege bedrifter og etatar etterkvart vil nytte tilbodet.

7 TMP Solers outplacement forklarast slik: Vårt outplacementprogram er designet for å bistå selskaper og organisasjoner som ser seg nødt til å gå til oppsigelser. Ved å bruke outplacement vil de medarbeidere som IKKE blir sagt opp, vite at kollegene blir godt tatt hånd om og får den beste hjelpen til å skaffe seg en ny jobb raskest mulig. Dette skaper ro og bidrar til å opprettholde fokus og produktivitet i en vanskelig tid. Vi gir støtte som starter samtidig som en oppsigelse finner sted og fortsetter gjennom definerte faser. Vi assisterer kandidaten til å finne en ny rolle og/eller å oppnå sine kortsiktige karrieremål. Vi bruker en kombinasjon av personlig veiledning med spesialrådgivere og selvstudie med internettbaserte verktøy.

8 Hvorfor er det ikke flere kvinnelige ledere?? Debatten om mangelen på kvinnelige ledere ruller stadig videre, om enn i gamle spor. Hvorfor er det så få kvinner i lederstillinger? Hvorfor går utviklingen så sakte? Dette er spørsmål som stadig gjentas. Som svar lanseres ofte velbrukte argumenter med stor glød. Jeg skal her gi en kort oversikt over ulike forklaringer som har vært gitt på den lave andelen kvinnelige ledere i arbeidslivet. AV AAGOTH ELISE STORVIK, INSTITUTT FOR SAMFUNNSFORSKNING (ISF), UIO et lave antallet kvinner i lederstillinger i arbeidslivet er et forhold som ikke lar seg benekte. I sær er det tynt med kvinner i det øverste ledersjiktet. I dstatlig sektor er det 20 % kvinner blant de øverste topplederne. Ser vi på kommunal sektor finner vi at det også her er 20% kvinner i høyere administrative lederstillinger. I privat næringsliv er andelen kvinnelige ledere klart lavere enn i offentlig sektor. Blant NHOs medlemsbedrifter er det 7% kvinnelige toppledere, og tar vi kun for oss bedrifter med mer enn 250 ansatte, synker kvinneandelen til 4%1. Hvis vi tar i betraktning av kvinneandelen ledere i 1997 lå på 14%, ser vi at økningen de senere årene har gått relativt raskt. I privat sektor lå andelen kvinnelige ledere i 1997 på 5%, og det er tydelig at utviklingen her går saktere. Det er grunn til å tro at den relativt raske økningen i offentlig sektor i allefall delvis kan tilskrives arbeidet som her har vært gjort for å øke innslaget av kvinner i ledende stillinger, i tråd med politiske målsettinger. Mange forklaringer har vært lansert på det lave antallet kvinnelige ledere. Jeg skal her dele forklaringene inn i tre hovedtyper, utfra hvor de hovedsakelig lokaliserer år- saken. Den første forklaringstypen plasserer årsakene i arbeidslivet, den andre hos kvinnene selv og den tredje peker på samspillet mellom de to allerede nevnte forhold. Forklaring 1: Arbeidslivet Det første perspektivet ser kvinners fravær i ledelsen som et utslag av at kvinner og menn ikke har like muligheter i arbeidslivet. Kvinner som ønsker å gjøre karriere møter glasstaket, det vil si de støter mot usynlige barrierer. Barrierene kan være alt fra direkte diskriminering til praksiser som har den ikke tilsiktede konsekvensen at de fører til at det blir få kvinner i ledelsen. Eksempler på slike mekanismer er kjønnspregning av stillinger, stereotypisering, homososial reproduksjon og marginalisering (jf. Hughes 1958, Kanter 1977, Cockburn 1988, Kvande og Rasmussen 1990, Marshall 1995, Storvik 2002). Kjønnspregning av stillinger innebærer at arbeidsoppgaver og kjønn defineres på måter som gjør at en stilling enten passer best for kvinner eller menn. Ledelse har vært en slik tydelig kjønnsmerket stilling og vært konstruert som en arbeidsoppgave som fordrer egenskaper som har vært tillagt menn. Stereotypisering viser til en 8

9 «...en implisitt forutsetning i ledelsesarbeidet er eksistensen av en ektefelle som tar hovedansvaret for familien. I vårt samfunn er det som regel kvinner som tildeles denne oppgaven, og av denne grunn vil kvinner ikke ha de samme karrieremuligheter som menn», skriver Aagot Elise Storvik. Ill: Hanne Stenli. prosess hvor forventningene til et menneske med visse kjennetegn, for eksempel biologisk kjønn, blir så sterke at de dominerer persepsjonen av hva personen faktisk foretar seg. Det fører til at en person tilskrives en identitet på bakgrunn av forutinntatte oppfatninger heller enn konkret handling. Hvis det er slik at lederstillinger har en maskulin undertekst, vil dette i kombinasjon med en tendens til stereotypisering være et problem for kvinner som ønsker å bli ledere. Homososial reproduksjon viser til en prosess hvor ledere velger nye ledere som ligner dem selv. Denne likheten kan handle om kjønn, væremåter, verdier, utdannelse eller arbeidsbakgrunn. Bakgrunnen for at de ønsker personer som ligner dem selv, er at de ønsker å rekruttere nye ledere de lett kan samarbeide med. At de fleste ledere er menn kan i seg selv være et problem for kvinner. Det er mulig at dette fører til en sosial marginalisering av kvinner som innebærer at kvinner stenges ute fra viktige nettverk. Hvis det er slik at nettverk er av stor betydning i rekrutteringsøyemed, vil dette gjøre det vanskeligere for kvinner å klatre i organisasjonenes hierarkier. Mange tiltak har vært igangsatt for å fjerne de antatte barrierene. Egne kvinnenettverk er etablert for å gjøre kvinner mindre marginaliserte. Mentorordninger skal likeledes hjelpe kvinner å forstå de kulturelle kodene som gjelder i organisasjonen. Holdningsskapende arbeid innad i organisasjonen og bevisstgjøring av personer som er involvert i rekrutteringsarbeid er et tredje middel. Likeledes har det en del steder blitt etablerte regler for hvorledes rekrutteringsprossen skal gjennomføres. Dette kan være regler som sier at hvis det finns kvalifiserte kvinnelige søkere til en stilling, så skal disse innkalles til intervju, 9

10 eller at en av intervjuerne selv skal være en kvinne. Forklaring 2: Kvinnene selv Den andre typen forklaring plasserer årsaken til at det er få kvinner i topplederstillinger hos kvinnene selv. Perspektivet trekker frem kvinners egne orienteringer og prioriteringer. Denne forklaringstypen er den eneste som forutsetter at menn og kvinner er ulike, enten dette skyldes biologi eller sosialisering. Et utgangspunkt er at menn og kvinner har ulike verdier, holdninger og væremåter. Det blir ofte hevdet at kvinner er blitt sosialisert til å leve i pakt med verdier som preger privatsfæren. Dette gjør at de er omsorgsfulle, opptatte av andres behov og gir uttrykk for følelser. Menn har derimot blitt oppdratt til å leve i pakt med de verdiene som preger den offentlige sfæren. De har blitt sosialisert til å konkurrere, ta sjanser og benekte sårbarhet. Noen teoretikere knytter disse forskjellene til sosialisering tidlig i livet (for eksempel Chodorow 1978). Andre mener at forskjellene oppstår senere og fremhever kvinnelige erfaringer som moderskapet og underordning (jf. Cockburn 1991). Noen teoretikere går så langt som til å hevde at kvinner preges av en annen rasjonalitet enn menn. Healy og Heavans (1987) beskriver til og med den tradisjonelle kvinnelige sosialisering som antitesen til lederskap, slik dette konvensjonelt forstås. Sett i dette perspektivet blir det forståelig om kvinner ikke finner seg til rette i organisasjoner designet av menn og at det er vanskelig for dem å klatre til topps. Hvis vi går ut fra at det som er sagt ovenfor er riktig, fins det to løsninger på problemet med mangelen på kvinnelige ledere. Den ene løsningen går ut på å gi kvinner som ønsker å bli ledere spesialundervisning, for eksempel i form av selvtillitskurs. Den andre løsningen, som radikale feminister argumenterer for, er en endring av både organisasjoner og ledelsesidealer (jf. Alvesson og Billing 1997). Organisasjonene må gjøres mer egalitære og demokratiske, og formelle regler må erstattes med personlige relasjoner. I sær er flere kritiske til byråkratiske organisasjoner og mener i stedet at teamwork og mindre desentraliserte enheter vil føre til flere kvinnelige ledere (Fergusson 1984, Kvande og Rasmussen 1990). Forklaring 3: Samspillet En tredje type forklaring befinner seg altså i skjæringspunktet mellom organisasjonen og den enkelte kvinnes prioriteringer og muligheter. Acker (1992) presenterer en forklaring som befinner seg i grenseområdet mellom yrkesliv og familieliv. Hun peker på at en implisitt forutsetning i ledelsesarbeidet er eksistensen av en ektefelle som tar hovedansvaret for familien. I vårt samfunn er det som regel kvinner som tildeles denne oppgaven, og av denne grunn vil kvinner ikke ha de samme karrieremuligheter som menn. Becker (1985) argumenterer langs lignende linjer og hevder at selv om menn og kvinner arbeider like mye på arbeidsplassen, så har kvinner mindre energi å legge i dette arbeidet på grunn av at de arbeider mer i hjemmet. Empiriske studier viser at kvinner fremdeles gjør mesteparten av husarbeidet i hjemmet (Langsether og Lømo 1997), men at samlet arbeidstid i hjemmet og på arbeidsplassen ofte er lik for menn og kvinner (Ellingsæter 1994). En annen forklaring som ligger i denne gråsonen mellom kvinnenes egne valg og arbeidslivets krav er såkalte tilbudsforklaringer. Det har blitt hevdet at kvinner i liten grad velger de utdannelsene som tradisjonelt sett fører til lederposisjoner. Petersen og Teigen (1997) viser at det er svært få kvinner på de studieretningene som fører til topplederjobber i privat næringsliv, hvis vi ser på de utdanningskullene toppledere vanligvis velges fra (dvs. med tyve års erfaring fra arbeidslivet). Dette er nå under endring i og med at kvinneandelen har vært stadig økende innenfor mange av studiene, slik som økonomi, jus og statsvitenskap, men så øker jo også andelen kvinnelige toppledere noe. En observasjon som støtter denne forklaringen er at andelen kvinnelige ledere er høyest i de yngste aldersgruppene med ledere (jf. Petersen og Teigen 1997). Den empiriske jungel Et fellestrekk for mange av teoriene som befinner seg innenfor hver av de tre hovedtypene av forklaringer, er at det eksisterer et mangfold av empiriske undersøkelser som både bekrefter og avkrefter de ulike antakelsene. Hvordan skal vi forholde oss til disse motstridende resultatene? Hvorfor peker de empiriske studiene i så ulike retninger?en mulighet er selvsagt at forklaringen på hvorfor det er få kvinnelige ledere varierer i ulike land, i ulike sektorer, i ulike organisasjoner og til ulike tidspunkt. Dette virker i og for seg både sannsynlig og troverdig. Ulike land har ulike kulturer og tradisjoner som igjen har betydning for hvorledes kjønn konstrueres (Hofstede 1998). Organisasjoner på sin side har ulike arbeidsområder som igjen kan ha betydning for hvorledes lederrollen utformes. Det er med andre ord grunn til å tro at det er et utall faktorer som har betydning for lederbildets kjønn. Likeledes er det selvsagt mulig at kvinner finner seg til rette i noen organisasjoner, mens dette ikke er tilfellet i andre. På samme vis som omsorgsforpliktelse kan være et problem for noen kvinner, i forhold til noen lederstillinger, i noen organisasjoner. Med andre ord, det er ingen grunn til at ikke alle disse forklaringene kan ha noe for seg i noen sammenhenger. En annen mulighet er selvsagt også at flere av disse faktorene bidrar samtidig i en og samme organisasjon og fører til en lav andel kvinnelige ledere. Eller sagt med andre ord at mange bekker små gjør en stor å. Det er også viktig å ta i betraktning at andelen kvinnelige toppledere i dag er et resultat av prosesser som ligger mange tiår tilbake i tid. At lederbildet nå ikke er maskulint, eller at kvinner nå velger riktige utdannelser, eller at mange kvinner nå føler seg vel i organisasjonen, forteller 10

11 ikke om hvorledes dette har vært tidligere. At mange av disse barrierene ikke synes å eksistere dag, er ikke det samme som å si at de ikke kan ha vært med på å skape dagens lave kvinneandel. Den nåværende situasjonen kan for en del organisasjoner være at det ikke er noen faktorer som bidrar til å holde andelen kvinnelige ledere lav. Dette synes for eksempel å være tilfellet for departementenes del, hvor antallet kvinnelige toppledere har økt med omtrent 10% på fire år. Det er grunn til å tro at det arbeidet som her har vært gjort for å bygge ned organisatoriske barrierer har vært med på å skape denne utviklingen. Referanser: Acker, J. (1992), Gendering organizational theory. I: A. Mills og P. Tancred (eds.), Gendering Organizational Analysis. London: Sage. Alvesson, M. og Y. D. Billing (1997),Understanding Gender and Organizations. London: SAGE Publications Ltd. Becker, G. (1985), Human Capital, Effort and the Sexual Division of Labour. Journal of Labour Economics, 3: Chodorow, N. (1978), The Reproduction of Mothering: Psychoanalysis and the Sociology of Gender. Berkeley CA: University of California Press. Cockburn, C. (1991), In the Way of Woman. London: Sage. Ellingsæter, A.L. (1994), Dobbeltarbeidende mødre og familieskulkende fedre? De nye foreldreskapene. I: I. Frønes og A. Hompland (red.), Den nye barne- og familieboka: Oslo: Universitetsforlaget. Ferguson, K. (1984), The Feminist Case against Bureaucracy. Philadelphila: Temple Universtiy Press. Healy, L.M. og C, M. Havens (1987), Feminist leadership styles as a force for humanizing the workplace. Paper til The Third International Interdisciplinary Congress of Women, Dublin, 6-10 July. Hughes, E. (1958), The Sociological Eye, Selected Papers. New Brunswick: Transaction Books. Kanter, R.B. (1977), Men and Woman of the Corporation. New York: Basic Books. Kvande, E. og B. Rasmussen (1990), Nye kvinneliv. Kvinner i menns organisasjoner. Oslo: AdNotam. Langsether, Å. og A. Lømo (1997), Bedre tid? Gifte kvinners tidsbruk. Endringer Rapport 10:97. Oslo: Norsk institutt for forskning om oppvekst, velferd og aldring. Marshall, J. (1995), Women Managers Moving On. Exploring Career and Life Choices. London: Routledge. Petersen, T. og K. Teigen (1997), «Strukturelle betingelser for kvinner i ledelse». Søkelys på arbeidsmarkedet, 14: Storvik, Aa. (2002), Ledelse revidert kjønn ekskludert. Tidsskrift for samfunnsforskning, 2: (Footnotes) 1Disse tallene er hentet fra Arbeids- og administrasjonsdepartementets statistikk og fra Likestillingsbarometeret Aagoth Elise Storvik er dr. polit. fra Institutt for sosiologi og samfunnsgeografi, Universitetet i Oslo. Storvik er forsker 2 ved Institutt for samfunnsforskning. Hun har tidligere undervist og vært veileder ved Institutt for sosiologi og samfunnsgeografi, Universitetet i Oslo. Akademikernes leder Cristl Kvam om likestilling Hva gjør Akademikerne med hensyn til likestilling i arbeidslivet? Vi har satt ned et likestillingsutvalg som i disse dager gjennomgår både organisasjonens målsetninger og hvordan statusen er i våre medlemsorganisasjoner. Både med administrasjon og politisk ledelse. Etterhvert som tall og status fremkommer, vil Akademikerne utarbeide en policy forhåpentligvis med konkrete målsetninger for hver enkelt medlemsforening. Akademikerne har gjort et ja-vedtak for kvotering av kvinner inn i styrer. Vi har også jobba for å likestille kvinnelige etablerere med ansatte, særlig med hensyn til svangerskap. Akademikerne v/styreleder Cristl Kvam Det er relativt nedslående tall i Storvik sin artikkel? Har du noen tro på en snarlig endring? Nja. Jeg personlig tror at det krever drastiske tiltak for å snu situasjonen. Det meste effektive jeg kommer på må være å forandre svangerskapspermisjonen. Mannen får 8 måneder og kvinnen 8. På den måten vil en ikke få det negative fokuset på kvinner og svangerskap på arbeidsplassene, men like viktig er det at mennene får et større ansvar i det som foregår hjemme. Det hjelper nemlig ikke å ta ferie på en sydhavsøy og kalle det pappapermisjon. 11

12 Gro Hagemann Feminisme og historieskriving. Inntrykk fra en reise Universitetsforlaget 2003 Skjebne, tragedie og historie AV SVEIN SKARHEIM en far dreper sin datter. Tragedien skjedde i Sverige for ett år siden. Rahmi Sahindal mente at datteren, Fadime, hadde brakt familien i vanære og drepte henne for å gjenopprette familiens ære. Et individs rettigheter og liv vurderes som mindre viktig enn kollektivets følelse av tapt ære. Kan æresdrap forstås? Unni Wikan har skrevet For ærens skyld. Fadime til ettertanke, og hennes beveggrunn er å forklare ære og æresdrap. Gjennom inngående innsikt i Fadime-saken spesielt, æresbegrepet generelt og lange erfaring som sosialantropolog, gir Wikan et meget sterkt og viktig bidrag til forståelsen av og debatten om æresdrap. Sosialantropologen Wikan ønsker å fjerne forestillingen om at æresdrap handler om islam. Æresdrap er ikke berettiget av islam, og det ville være helt uhørt i mange muslimske samfunn. En annen vrangforestilling er at æresdrap og sjalusidrap er det samme fordi begge handler om vold mot kvinner. Dette er en feilslutning. Æresdrap kan være motivert av sjalusi. Men det er i så fall bare én faktor, og ikke den mest betydningsfulle eller utslagsgivende. Et definerende trekk ved æresdrap er at det betinger et publikum, meningsfrender. Æresdrap begås med dette publikum for øyet. Man kaster skammen av seg, og det gjør man bare i forhold til et bifallende publikum, påpeker Wikan. Wikan mener at vi må ta innover oss at æresbegrepet har ulikt innhold og praktiseres forskjellig i ulike grupper av mennesker. Det å drepe en datter for å rense skammen hun har brakt over familien, hører til sjeldenhetene også i samfunn der æresdrap er en tradisjon. Men det faktum at æresdrap eksisterer som hevdvunnen tradisjon til og med som juridisk kategori i en del samfunn, er et mål på hva Fadime sto overfor. Wikan argumenterer for at Fadimes skjebne tvinger oss til å innse at det flerkulturelle samfunnet rommer ideer om «det private» som innebærer å unngå offentlighet for enhver pris. Ydmykelsen er til å leve med såfremt den forblir privat. Skammen kan bæres hvis den ikke blir offentlig. Fadime døde ikke i et såkalt «æresdrap», sier Wikan. Hun døde for en morders hånd en morder som var besatt av ideen om ære og skam. Har vi hatt slike saker i Norge?, spør Wikan. Dersom det med «slike saker» menes drap på jenter av deres egen familie for ærens skyld mener Wikan at svaret er nei. Norge har ikke hatt «slike saker», men det har vært æresdrap av en annen karakter: drap hvor hustruer er tatt av dage av ektemenn. Noen av disse sakene diskuteres i boken. Ved lanseringen av boken fremhevet assisterende direk- 12

13 tør i Utlendingsdirektoratet Manuela Ramin-Osmundsen at vi nå vet nok til å handle, og hun håper boken vil bli brukt som et kunnskapsgrunnlag som kan bidra til å forebygge og forhindre æresdrap. Dagsaktuell historie Gro Hagemann har skrevet boken Feminisme og historieskriving. Med undertittelen inntrykk fra en reise dokumenterer hun den intellektuelle reisen gjennom det å problematisere selve disiplinen kvinnehistorie. Boken er en samling av Hagemanns beste artikler gjennom femten år og er noe av det mest sentrale som er skrevet på norsk om temaet. I boken synliggjøres en av forfatterens sentrale teser: at feminisme er en gunstig posisjon for kritisk virksomhet. Historikeren Hagemann poengterer at det må kunne kreves en vilje til selvkritikk av en fruktbar kritisk posisjon. En slik posisjon kan betegnes som et utenforskap og etablerer ofte en egen normforståelse, f.eks. ved å ha en egen posisjon som privilegert i forhold til sannhet og moral. Fruktbar kritikk forutsetter derfor at heller ikke premissene tas for gitt. Selv om et utenforskap ikke gir en privilegert posisjon, mener Hagemann at det kan gi verdifull innsikt. Nettopp kulturell marginalisering, spenningsfeltet mellom inkludering og ekskludering, gir et annet blikk som kan være fruktbart. Enten det er kjønn eller andre «avvik» som gir opphav til utenforskapet, kan det gi perspektiver som kaster verdifullt lys over det som gjelder for normalitet eller norm. Veien videre Æresdrap skjer når klansamfunnets æreskodeks legitimerer det, men i en demokratisk rettsstat, slik vi kjenner den, er ikke æresdrap akseptert. Wikans bok er et tankevekkende bidrag til en debatt som ikke har enkle løsninger. Nytt fra Historien samfunnsforskning i Aiskhylos teatertragedie viser seg på visse punkter dessverre skremmende aktuell også i vår tid. «Personlig ønsker jeg meg også flere hvite menn i denne debatten, for de som alltid snakker mest i alle andre sammenhenger er merkelig stille i denne diskusjonen» skriver Cathrine Sandnes i anmeldelsen av For ærens skyld. Og jeg mener det kan legges til at alle menn vil ha utbytte av å lese Feminisme og historieskriving. Debatten vil utvilsomt bli bedre. Unni Wikan, For ærens skyld. Fadime til ettertanke Universitetsforlaget 2003 Svein Skarheim er forlagsredaktør for historie og samfunnsfag i Universitetsforlaget Foto: UiO. Foto: UiO. Gresk tragedie En far dreper sin datter. Tragedien ble oppført i Hellas for 2461 år siden. Kong Agamemnon ofrer datteren, Ifigenia, til gudinnen Artemis slik at seilflåten på krigstokt skulle få god vind. Det Norske Teatret har virkelig dratt i gang det store scenemaskineriet med oppsettingen av Orestien, skrevet av den greske tragediedikteren Aiskhylos. Familiedrap, hat, skyld og soning er de sentrale elementene i dette stykket som kalles «alle dramas mor». Aiskhylos tydeliggjør hvor ille det gamle rettsprinsippet med blodhevnens skrekkelige logikk er: Klytaimestra hevner sin døde datter ved å drepe ektemannen, Agamemnon. Deres sønn, Orestes, hevner igjen sin far ved å drepe sin mor og hennes elsker. Stykket avsluttes med at saken bringes inn for en domstol der visdommens gudinne, Atene, bryter sirkelen av vilkårlig selvtekt. Orestien kan derfor tolkes som et forsvar for rettssamfunnet, og stykket handler på mange måter om demokratiets fødsel. 13

14 Kursplan Tema Innhold Karriereutvikling Utviklingstendenser i arbeidslivet, utfordringer og muligheter egen kompetanse, individuell kartlegging av både formelle o motivasjon. Samfunnsviternes grunnkurs NAVO- Helse Innføring og presentasjon av tillitsvalgtrollen, herunder medb forhandlingsbestemmelse i sektor helse. Samt andre aktuell Akademikersamarbeid) Forhandlingsteknikk for alle sektorer Fokusering på selve forhandlingsprosessen og de strategisk som tillitsvalgt. Det blir også gjennomført forhandlingsspill Omstilling og endringsprosesser Hva skjer i forkant og underveis av omstilling og endring og Erfaringer så langt? (felleskurs med Juristene og Samfunnsø Samfunnsviternes grunnkurs Privat Innføring i aktuelle lover og avtaler for privat sektor, samt erf Samfunnsviterne og Akademikerne. Forhandlingsteknikk - forberedelse til lokale forhandlinger - statlig sektor Gjennomgang av årets lokale forhandlinger, fokus på selve f forhandlingstekniske utfordringer. Halvdagskurs Omstilling og endringsprosesser Hva skjer i forkant og underveis av omstilling og endring og Erfaringer så langt? (felleskurs med Juristene og Samfunnsø Samfunnsviternes viderekommende kurs - stat og kommune Videre innføring i lover og avtaler, utfordringer for en tillitsva innenfor statlig og kommunal sektor. Konflikthåndtering - alle sektorer Kurset tar utgangspunkt i at konflikt er en naturlig del av arb oppstår ved en hver arbeidsplass. Utfordringen er derfor ikke håndtere situasjonen og samhandle når konflikten foreligger Med forbehold om endringer. Se for påmelding. Ved spør

15 2003. Hva påvirker karrierevalg, hvordan fremstille g uformell kompetanse. Personlige hindringer og Dato Deltakerplasser Påmeldingsfrist mars Oslo februar estemmelsesreglene og e orienteringer (Samfunnsviterne, Akademikerne, 10.mars Oslo februar e og forhandlingstekniske utfordringer man møter 7. april Oslo april hva er de tillitsvalgtes rolle under slike prosesser. konomene) aringsutveklsinger. I tillegg en orientering om april Vettre i Asker 10. mai Oslo februar april orhandlingsprosessen og strategiske og 1. september Oslo august hva er de tillitsvalgtes rolle under slike prosesser. konomene) Dato og sted kommer 10? lgt, erfaringsutveksling og andre aktuelle tema november Oslo oktober eidshverdagen. Konflikter er noe som til tider å forhindre dette, men å vite hvordan en skal 17. november Oslo november smål, ta kontakt med Hanne Stenli, , hanne.stenli@samfunnsviterne.no, Napp ut og heng på tavlen på kontoret!

16 Det nye arbeidslivet - et ekskluderende arbeidsliv Sykefraværet øker. Samtidig øker antall jobber som er styrt av kunder og brukere. Og det organisatoriske arbeidsmiljøet, som handler om dialogen på arbeidsplassen, er blitt hardere. Er det en sammenheng? AV BJØRG AASE SØRENSEN A Fra industrisamfunn til kunnskapssamfunn Det arbeidslivet som nå er i støpeskjeen betegnes ofte som det nye arbeidslivet. Det kjennetegnes av overgangsprosesser der om lag en fjerdedel av oss fortsatt befinner oss i det gamle arbeidslivet med dets kjennetegn. Det er særlig eldre arbeidstakere med utdanning og bakgrunn i industrisamfunnet som tilhører denne fjerdedelen. Samtidig arbeider tre fjerdedeler i service- og kunnskapsbaserte bransjer. Hvis vi sammenlikner arbeidets utforming i dag med tidligere tider, ser vi store forskjeller. I industrisamfunnet var spesialiserte jobber ordnet i en hierarkisk oppbygget struktur, med mange nivåer fra topp til rbeidsmiljøet ved norske arbeidsplasser er blitt hardere. Særlig det organisatoriske arbeidsmiljøet, med økte tempokrav og økt intensitet, skaper problemer. Den såkalte Euro- surveyen (1), som omfatter europeiske arbeidstakere, viser dette med all tydelighet. Studien viser at det verken er bedring med hensyn til stress eller trøtthet i løpet av de siste fem årene og at det fortsatt er store utfordringer i det fysiske arbeidsmiljøet. For mange og nye arbeidstakergrupper er ensidig gjentakelsesarbeid kombinert med organisatoriske miljøproblemer årsak til slitasjeskader. Europeiske sammenlikninger viser at norske arbeidstakere oftere rapporterer om stressreaksjoner enn arbeidstakere fra andre land. Det betyr ikke at det er noe i veien med trivsel og arbeidsglede, for det er det et overveldende flertall som rapporterer om. Men det ser ut som om mange står på for å møte stadig mer krevende forventninger i arbeidet inntil det blir for mye, og fysiske eller mentale plager krever behandling, ro eller restitusjon. bunn. Ledelsen sto for planleggingen og utformingen av oppgavene og ofte var det de tekniske mulighetene som bestemte arbeidsinnholdet. Vedlikehold og kvalitetskontroll ble utført av andre enn dem som passet produksjonen. I kunnskapssamfunnet er kompetanse den fremste kapitalvaren. En konsekvens av det er at arbeidstakerne får mer varierte oppgaver. De bruker kunnskapene sine direkte i møtet med kundene (klientene/brukerne). Derfor er det fornuftig å legge planleggingsfunksjoner og kvalitetssikring til en og samme person. I en del bedrifter har man en liten fast arbeidsstokk, en kjernearbeidskraft, mens løsere ansettelsesforhold eller outsourcing blir foretrukket når oppgavene er tidsbegrenset og ikke definert som kjerneoppgaver. Dermed får vi bedrifter som kan ha flere typer arbeidskontrakter og hvor deler av virksomheten foregår gjennom underleverandører. I forskningslitteraturen snakker man om kjernearbeidstakere og perifere arbeidstakere (2). Svenske forskere som Aronsson og Göransson (3) har vist hvordan de midlertidige og perifere arbeidstakerne kjenner seg utrygge og blir engstelige for å ta opp problemer på arbeidsplassen. Aronsson og Göransson hevder at resultatet blir at arbeidsmiljødialogen stilner. Noen søker åpenbart løsere arbeidskontrakter, men for mange er trygghet og langsiktighet viktig. I en del virksomheter er det stor turnover. Vi vet at i enkelte bransjer, særlig i pressområder, kan praktisk talt hele arbeidsstokken skiftes ut i løpet av et år. Mot denne bakgrunnen er det mange utfordringer når vi skal realisere intensjonene om et inkluderende arbeidsliv. Høy grad av personalutskifting kan gjøre 16

17 arbeidsgiverne mindre motiverte til å satse på den arbeidskraften de har. Arbeidstakerne kan bli så opptatte av å sikre seg individuelt, at det går utover det vi vet er den mest virksomme sosiale bufferen, der vernet mot urimelig press virkelig ligger; nemlig arbeidsfellesskapet. Dette fellesskapet er grunnleggende for at arbeidslivet kan bli inkluderende i den reelle betydningen av ordet. Nye idealer Fra siste halvdel av 1980-tallet og inn i 1990-tallet skjedde det viktige endringer i norsk økonomi. Slanke organisasjoner, noen kaller dem anorektiske, ble et ideal. Tanken bak var at en slik stram organisering ville kutte kostnadene. Nedbemanningen for å møte disse nye idealene har rammet mange mennesker, ikke minst i offentlig sektor. Det har vist seg at særlig eldre arbeidstakere som blir sjaltet ut, kan få store problemer med å komme seg inn i arbeidslivet igjen. Dette hører med til bildet når man skal forklare en stadig synkende gjennomsnittsalder for alderspensjonering. Det kan være rasjonelt for den enkelte bedrift, men det gir negative konsekvenser både for enkeltmennesker og for et arbeidsliv som også trenger godt voksen arbeidskraft. Dette skjedde samtidig som ny teknologi ble stadig mer utbredt. Mens den økonomidrevne globaliseringsprosessen åpnet markeder og endret konkurransebetingelsene, svarte bedriftene i konkurranseutsatte næringer med å endre sin indre organisering. Kunden ble satt i fokus. Samtidig forandret arbeidsoppgavene seg, og det ble lagt stadig mer vekt på service- og brukerrelasjoner. Ledelsestenkningen som parallelt fikk gjennomslag, understreket også kunde-/brukerperspektivet som det dominerende for omstilling og organisasjonsutforming. Fra midten av 1980-tallet sank interessen for arbeidstakernes situasjon og arbeidsvilkår. Presset for inntjening i privat sektor skjedde parallelt med en økende kritikk av offentlige sektor fordi den var for dyr i drift. Det ble legitimt å flytte bedrifter til områder der inntjeningen kunne bli bedre for eierne, selv om bedriften ikke tapte penger der den var lokalisert. Monopoler og offentlig eie kom i søkelyset. Dette ble forsterket av internasjonalisering og regler som for eksempel at større oppdrag skulle settes ut på anbud. Styrt av kunden De nye kravene til arbeidstakerne er noe ulike på bransje- og bedriftsnivå, men likevel med noen klare gjennomgående trekk: I bruker- eller kundeorienterte organisasjoner blir arbeidstakernes evne til å møte forventninger og løse oppgaver i samspill med kundene (brukerne) sterkt vektlagt. Dette er dokumentert i nye kartlegginger av arbeidstakernes opplevelse av arbeidsmiljø (4,5): Nesten tre fjerdedeler av arbeidstakerne sier at de i noen grad (24 prosent) eller i høy grad (49 prosent) har et arbeid som er styrt av kunder eller brukere. Noen flere påpeker at deres arbeid i noen eller høy grad er styrt av krav til resultater eller frister. Hver annen arbeidstaker forteller at de hovedsakelig arbeider i team eller grupper. Ofte er det laget et lønnsystem som premierer gruppens innsats, og selv om mange synes at dette er positivt, kan det være et ekstra press på dem som er svake eller utsatte. En økt satsning på anbudsmekanismen skaper dessuten et press på arbeidstakere som vet at de må tilby varer og tjenester til en gunstig pris. Samtidig må ikke kvaliteten gå ned. Resultatet kan bli at arbeidstakeren legger til personlig tid for å sikre den kvaliteten som ikke blir dekket i anbudsregnestykket. Arbeidstakeren strekker seg maksimalt, og noen forstrekker seg. Disse omstillingsprosessene berører i høy grad oppbyggingen av arbeidslivets institusjoner og forholdet mellom dem. Anbudet virker mot forhandlingstradisjonene og kan sette arbeidsmiljøhensyn under press. Vi har vært vant til en høy grad av fagorganisering og sentrale oppgjørsformer i lønnsfastsettelsen. I dag er det tydelig at økonomien endrer seg. Både offentlig og privat sektor avspeiler dette. Anbudsøkonomien er viktig i dette bildet. Sykefraværet opp og ned Ved inngangen til 1990-tallet fikk vi i Norge en markant økning i sykefravær med en påfølgende debatt om hvilke tiltak som skulle settes inn. I en studie av Fravær og fraværsårsaker i norsk arbeidsliv (6) kunne vi for første gang legge fram sammenhenger mellom den typen endringer som er beskrevet her og økninger og endringer i sykefraværet. Nye grupper i arbeidsmarkedet hadde høyere fravær. Et forpliktende samarbeid mellom partene i arbeidslivet for å få ned sykefraværet og en overenskomst med myndighetene om ikke å endre sykelønnsordningen, kom i stand. Tiltak ble satt i gang og de ga resultater Arbeidsmiljøet ved norske arbeidsplasser er blitt hardere, slår Bjørg Aase Sørensen (AFI),fast i denne artikkelen. så lenge satsingen varte. I siste halvdel av 1990-tallet skjedde det en ny økning i sykefraværet. Den har mange og sammensatte årsaker som kan være forskjellige for ulike arbeidstakergrupper. I en undersøkelse fant vi for eksempel at arbeidsfellesskapets evne til å tåle variasjoner i ytelse hadde betydning, selv på arbeidsplasser der medarbeiderne visste at de var forventet å stå på 150 prosent. Negative og positive faktorer I Norge er de viktigste årsakene til sykefravær muskel/skjelett- 17

18 lidelser, psykiske lidelser og hjerte- og karsykdommer. I de senere år er økningen knyttet sterkest til diagnosegruppen psykiske lidelser. Når en samtidig registrerer at mennesker under 35 år er den gruppen som øker sterkest i andel uføre, er det virkelig grunn til å stoppe opp, for det indikerer at arbeidslivet er mer restriktivt med hensyn til å ta inn mennesker med varige yrkeshemninger. Det bør også få oss til å tenke igjennom hvilke krav som stilles til folk i ulike livsfaser. Unge mennesker med lang utdanning kan føle et særlig sterkt press for å lykkes, men kan samtidig erfare at det ikke finnes noen ledig jobb når de melder seg som forventningsfulle søkere. En del lidelser er ikke synlige for andre enn dem som selv er plaget. Da blir den enkeltes vurdering av om man er for syk eller frisk nok viktig for beslutningen om en skal gå på arbeide eller ikke. Det er forsket på hvilke faktorer som får folk til å forbli i sykesengen når de er i tvil om de orker. Fem faktorer virker negativt inn: Fysisk belastende arbeidsmiljø, samarbeidsproblemer, dårlig fysisk/ergonomisk tilrettelegging, dårlig arbeidsorganisatorisk tilrettelegging (dårlig dialog på arbeidsplassen) og krevende kunder/klienter ( moderne tjenerskapsproblematikk ). De positive faktorene som får oss til å gå på jobben til tross for plager, er opplevd uerstattbarhet (jeg er viktig og nødvendig), sosial tilknytning (jeg kan regne med at jeg kan få kollega/ ledelsestøtte som gjør at det vil gå greit selv om jeg ikke er i toppform) og redsel for negative sanksjoner. Den siste faktoren er det først og fremst arbeidstakere med dårlig helse som nevner. Miljøets betydning Det er mye snakk om sykefravær, men forholdsvis liten satsing på arbeidsmiljøforskning og arbeidsmiljøutvikling. Dette er temaer som blir delegert bort fra de strategiske ledelsesnivåene, og selv om organisasjonene i arbeidslivet forsøker å sette dem på dagsorden, er det en tydelig tendens til at man overser miljøets betydning for fravær. Sannsynligvis har det sammenheng med utbredte oppfatninger om at sykefravær er et spørsmål om individuell arbeidsmoral. Altså at det som hjelper er å sanksjonere, for eksempel gjennom karensdager. Det blir ikke i stor nok grad tatt på alvor at miljøfaktorene virker inn på sykefraværet. Mange spør seg om det er samfunnsutviklingen eller arbeidslivsutviklingen som ligger bak rapporteringer om omstillingstrøtthet, utbrenthet eller langtidssykefravær. I en representativ undersøkelse kom det fram at mange arbeidstakere opplevde økt intensitet i arbeidet, men at nesten like mange opplevde økt mestring. De som hadde utviklet dårligere arbeidshelse i løpet av de to siste årene hadde opplevd negative endringer som for eksempel økt press, og hadde ikke kunnet forholde seg aktivt til omstillinger og endringer. I en rekke nye studier i enkeltbedrifter (sykehus, serviceog kunnskapsvirksomhet, vareproduksjon) finner en de samme mekanismene. I analyser av Statistisk sentralbyrås ferskeste arbeidsmiljødata finner Grimsmo at sykefravær/nærvær henger sammen med jobbfornøydhet og det som han kaller mestringsslakk, det vil si at det er rom for pustepauser, bruk av eget skjønn, medvirkning osv. Dette samsvarer godt med funn fra brede arbeidslivsstudier (4,10) som viser at fysiske arbeidsmiljøbelastninger henger sammen med langtidsfravær, mens psykososiale/organisatoriske forhold dominerer som bakgrunn for korttidsfravær, og at sosiale arbeidsmiljøproblemer knyttes til både langtids- og korttidsfravær. De sosiale arbeidsmiljøproblemene er i stor grad knyttet til det nye arbeidslivet, for eksempel frontlinjearbeid med krevende kunder, konflikter (også med kunder/brukere/klienter), samarbeidsproblemer, trakassering og trusler om vold. For de fleste av oss er arbeidet livsbejaende og helsebringende. Intensjonsavtalen om et inkluderende arbeidsliv tar opp mange viktige forhold og har satt seg prisverdige mål: Flere funksjonshemmede skal i arbeid, flere eldre skal få bedre muligheter til å stå i jobb inntil pensjonsalder og sykmeldte skal følges opp bedre. Dette krever tiltak på systemnivå, med vekt på bedre samspill mellom trygdeetat og bedrift, mellom den sykmeldte og helsetjenesten. Men det er neppe en dristig spådom at dette vil føre med seg økt interesse for arbeidets organisering og den psykologiske og sosiale arbeidskontrakten for å få den ønskede, samlede virkning. Denne artikkelen er tidligere publisert i Rehabiliteringsmagasinet BRIS «I Norge er de viktigste årsakene til sykefravær muskel/skjelettlidelser, psykiske lidelser og hjerte- og karsykdommer» 18

19 Når begynte vi å ta i bruk ordet gen? Jeg har sammen med venner prøvd å spole tilbake for å huske når dette ordet dukket opp. Det er umulig å huske. Men det kan ikke ha vært før på nittitallet. I min ungdomstid snakket vi ikke særlig mye om gener. Kan ikke huske at vi hørte mye om det heller. Det ordet vi brukte den gang som kan tenkes som litt beslektet (sic) måtte være arv eller arvelig. På mine oppveksttrakter, som er Nordmøre, ble ting artikulert som at: det har ho frå far sin. Hva er et gen? Eller enda verre; et genom? Jeg vet ikke hva slags forskjellige ting eller substanser som er inni, om genet gjør noe, -eller om det er de greiene inni genet som handler? Min eneste assosiasjon blir nok atom. Både gener og atom er sånne minste enheter som alt er bygget av, og som omtales på en veldig saklig, nøktern og tall-aktig måte. Men egentlig er både gener og atomer først og fremst mystiske. For hvor omfattende innflytelse Med skrått blikk på samfunnet påvirkelig av både tid og sted. Jeg lurer på om genetisk identitet også kan og bør utvikles, eller om den tvert i mot er noe man fastslår en gang for alle? Jeg bare spør! Hvis gener er mer enn biologi, så er de mer enn natur på en måte. Og vi har i vår kultur ikke så mange valgmuligheter. Hvis noe ikke er natur, så er det kultur. Hvis gener er mer enn biologi, så må dette mer i så fall være kultur. Kultur er noe som er blant oss, ikke først og fremst inni hoder, men snarere mellom hoder. Den nye kunnskapen om gener har med livsgrunnlaget vårt å gjøre. Det er temmelig skummelt å tenke på at livskoden er oppdaget, og at noen har drevet og klonet en sau, og etterpå valgt å kalle den Dolly. Hva blir det neste? I skrivende stund rapporterer det private firmaet Clonaid at verdens tredje klonede baby er født, visstnok i Japan. Babyen tilhører et ungt japansk par som mistet sitt første barn i en bilulykke. Etter ulykken bevarte de så celler og vev fra barnet de mistet, og fikk laget en klonet tvilling. Antakelig er dette bare en blanding av sjangerene romantikk og science fiction, men nyheten Jeg bare spør: Er GENET et nytt forsøk på å forklare mennesket som natur? Kristin Hestflått tiltrer i dette nummeret som fast skribent for spalten «med skrått blikk på samfunnet». Foto: Privat kan noe så lite ha? Det handler om informasjon, såpass har jeg skjønt. Det ligger masse informasjon inni genene, og antakelig kommuniserer genene også. De snakker kanskje med hverandre, eller med hjernen min altså med meg. Men hva er nevroner da? Jeg vet at det er et umulig prosjekt å forstå disse nye biologibegrepene, og langt mer umulig er det å få et trygt forhold til disse begrepa; det er mission impossible! (Paradoksalt nok er mye av den nye kunnskapen om gener ment å gi nettopp trygghet) Derfor er det problematisk når gen-ord dukker opp midt i moralske så vel som medisinske prinsipper. Ord som er vitenskapelige, men uforståelige, gjør nettopp viktige spørsmål enda mer ugjennomtrengelige. Sånne spørsmål som: Er det farlig med gen -manipulert mat? Er det skummelt hvis staten lager gen -kart over borgerne sine? Bør folk få rådgivning om hvordan de skal planlegge livene sine i forhold til genene sine, såkalt genetisk veiledning? Hvor viktig er det for barn å ha kjennskap eller kontakt med sin genetiske far, det som innimellom også kalles genitor? Akkurat dette med far versus genitor bringer meg til hovedspørsmålet: Forholdet mellom kultur og natur. Er genetisk opphav en del av vår natur som vi har rett til å ha kunnskap om? Bør vi kjenne vår genetiske identitet? Inntil det siste har jeg hele tida tenkt identitet som noe sosialt og litt psykologisk. Riktignok noe som har med personlighet å gjøre, litt varig altså, men som absolutt er går verden over. Skumle ting synes vi ofte at bør reguleres, kanskje forbys også. Samtidig er det noe underlig ved å lage regelverk for naturlige ting -som et gen kanskje er. Det blir biologi og juss. Det er satt ned nemnder og utvalg for å ta tak i spørsmål om gener, kloning og DNA, bioteknologinemnda for eksempel. Nettopp fordi ting er så vanskelige skal disse råda blant annet forsøke å tenke som (i stedet for) folk flest. Særlig i forhold til lovgivning er det viktig å være i takt med flertallet det er antakelig politisk viktig. Selv synes jeg gener først og fremst er mystiske, og jeg er ganske sikker på at jeg har rett. Ved en tilfeldighet fikk jeg høre at internasjonale kanoner diskuterte hva som var riktigst: Å forstå genetikk via informasjonsteori eller rett og slett som poesi. Det var til og med en hel del biologer som syntes denne krangelen virket relevant. For oss vanlig dødelige er det et helt stykke jorde mellom informasjonsteori og poesi. Poesi kan nemlig ikke forstås, men føles. Det skal bli skikkelig interessant å følge debattene om gener hvis det blir legitimt å komme drassende med følelser det er jo de det svinger av. Kristin Hestflått er sosialantropolog, og ansatt ved Institutt for tverrfaglige kuklturstudier ved NTNU. Har også et engasjement i familiebedriften Kristin & Hendrik A/S som mor til tre. 19

20 Tenk nytt spre kompetanse Plan- og bygningsetaten bestemmer i stor grad hvordan byen vår skal se ut, noe som igjen avgjør hvordan det er å bo her. I et slikt perspektiv er ikke vår samfunnsvitenskaplige kompetanse bare nyttig, den kan være med på å skape og omforme byen til mer menneskevennlig. 20 på veien til intervjuet med noen samfunnsvitere i Oslo kommunes Plan- og bygningsetat blir jeg plukket opp av en nabo. Når hun hører hvor jeg skal, grøsser hun og sier at: stakkars deg en mer ufyselig arbeidsplass kan ikke jeg tenke meg. Min nabo er ikke unik i sine betraktninger jeg kjenner at de samme tankene har slått meg. Plan- og bygningsetaten fremstår ikke umiddelbart som en attraktiv arbeidsplass. Etter halvannen timers intervju med Anne Therese Anvik fra planavdelingen, Sindre Samsing som er byggesaksbehandler og Kjersti Grut, prosjektleder for internettsatsning og prosessforbedring, har jeg endret oppfatting. Ja, faktisk vil jeg gå så sterkt ut at jeg oppfordrer samfunnsvitere å tenke nytt for her trenger de samfunnsvitere og de kan tilby mer enn de fleste andre arbeidsplasser. Trenger flere samfunnsvitere Det var samfunnsviternes tillitsvalgte i etaten, Ingelin Pedersen, som tok kontakt med Samfunnsviteren for å få til et intervju og en presentasjon. Argumentasjonen hennes var at etaten trenger flere med vår kompetanse, og at siden de har få samfunnvitere og ikke automatisk rekrutterer flere, må de drive egenreklame. Tre ansatte fra ulike fagfelt ble plukket ut og som møtte opp til urban kaffelatte på kafeen tvers over gata. - Jeg ikke bare tror etaten ville ha godt av flere med vår kompetanse, men også at samfunnsvitere innen hele spekteret av tittelen vil finne spennende og utfordrende oppgaver på denne arbeidsplassen, sier Anne Therese Anvik, som er utdannet sosiolog fra universitetet i Oslo. - Kan du forklare dette litt nærmere? - Jeg mener det ikke er innlysende at nyutdannede eller andre samfunnsvitere tenker på akkurat denne etaten som en fremtidig arbeidsplass. Jeg gjorde det iallfall ikke. Dette er primært en arbeidsplass for arkitekter, inge- TEKST OG BILDE GUNN KVALSVIK niører og jurister og fremdeles dominerer de gruppene sterkt. Likevel, det er behov for å se på de oppgavene vi har fra flere sider og der har vi samfunnsvitere noe. Byutvikling er mer enn bygninger det betyr også svært mye for menneske. En arbeidsdag i Plan og bygningsetaten Med over 400 ansatte og med mange ulike avdelinger og fagområder, sier det seg selv at arbeidsdagen til alle ikke er lik. Der finnes selvsagt mange administrative stillinger som har et mer tradisjonelt innhold. De større og mer spennende utfordringene ligger i jobbene i fagavdelingene. Kanskje særlig innenfor området byplanlegging, men informasjonsjobbene, strategiutvikling og kompetanseutviklingsjobbene er ikke å forakte. Sindre Samsing pekte ut Plan- og bygningsetaten som fremtidig arbeidsplass allerede under studietiden. - Geografer er nok mer orienterte i denne retninga sånn fagmessig. Problemet er at faget er mye mer teoretisk, noe som gjør at jeg til tider har problemer med å dekonstruere universitetskunnskap til mitt hverdagslige arbeid. Regner med at det blir bedre når jeg får litt mer erfaring. Selv er jeg opptatt av estetikk og ville bli med på planleggingen av Oslo. Plan og bygningsetatens byplanavdeling var da et naturlig valg. Jeg kom ikke dit, men jeg er faktisk glad for det. Og jobbe som byggsaksbehandler er faktisk både spennende og givende. Og tro meg, ikke en arbeidsdag er lik. - Hva sier sosiologen? - Ja, jeg er enig med Sindre, sier Anne Therese Anvik. Ufordringene står på rad og en dag er sjelden lik den andre. I avdelingen der jeg jobber er nok arbeidsdagen noe annerledes. Vi arbeider stort sett i team, bestående av arkitekter, ingeniører og jurister. Og så meg da. Det er bredden og de ulike vinklene som skal belyses og min Anne Theres Anvik, Sindre Samsing og Kjersti Grut anbefaler Plan- og bygningsetaten som en spennende og utfordrende arbeidsplass.