Prosjektoppgave. ved Handelshøyskolen BI

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Prosjektoppgave. ved Handelshøyskolen BI"

Transkript

1 ID-nummer: Prosjektoppgave ved Handelshøyskolen BI Utforskning av sammenhengene mellom opplevd kompetansemobilisering, selvledelse og psykologisk empowerment, arbeidsengasjement og kreativitet. Eksamenskode og navn: MAN Påvirkning og innflytelse i organisasjoner Innleveringsdato: Studiested: BI Oslo

2 INNHOLD SAMMENDRAG.. ii INNLEDNING...1 TEORI OG HYPOTESER...2 Opplevd kompetansemobilisering...2 Opplevd kompetansemobilisering og arbeidsengasjement...3 Opplevd kompetansemobilisering og kreativitet...5 Selvledelse. 6 Selvledelse og arbeidsengasjement...7 Selvledelse og kreativitet...7 Psykologisk empowerment som mediator...8 Arbeidsengasjement og kreativitet.12 METODE...13 Utvalg og prosedyre...13 Måleinstrumenter 13 Analyse.. 14 Resultater. 15 DISKUSJON OG OPPSUMMERING...19 BEGRENSNINGER OG VIDERE FORSKNING 20 PRAKTISKE IMPLIKASJONER...22 KONKLUSJON..23 REFERANSER.. 24 VEDLEGG 1: KODING AV INTERVALLENE FOR ALDER OG UTDANNINGSNIVÅ...26 VEDLEGG 2: PÅSTANDER OG FAKTORLADNINGER 27 Side i

3 SAMMENDRAG Hensikten med denne undersøkelsen har vært å se om og i hvilken grad opplevd kompetansemobilisering og selvledelse virker inn på de ansattes følelse av arbeidsengasjement og kreativitet, og om psykologisk empowerment virker som en mediator. Basert på svar fra 451 respondenter fra ansatte i en enhet i et skandinavisk selskap innen entreprenørvirksomhet og eiendomsutvikling og til ansatte i 20 vekstbedrifter, finner man støtte for at opplevd kompetansemobilisering kan ha en direkte sammenheng med arbeidsengasjement og kreativitet, men at psykologisk empowerment delvis medierer kun forholdet til arbeidsengasjement. Likeledes viser funnene at dimensjonen prestasjonsorientering i selvledelse kan ha en direkte sammenheng med både arbeidsengasjement og kreativitet, men at psykologisk empowerment kun medierer forholdet til arbeidsengasjement. Dimensjonen selvregulering viser kun en svak direkte sammenheng med kreativitet, men dog signifikant. Funnene gir også støtte til en positiv sammenheng mellom arbeidsengasjement og kreativitet. Begrensninger, forslag til videre forskning og praktiske implikasjoner diskuteres. Side ii

4 INNLEDNING Motiverte medarbeidere er noe av det viktigste en bedrift kan ha for å møte nye utfordringer og for å oppnå resultater. Mange studier viser at indre motivasjon er den formen for motivasjon som gir flest positive effekter både for medarbeiderne selv og for organisasjonen (Kuvaas 2008a). Indre motivasjon er knyttet direkte til arbeidsoppgaven og gir en følelse av tilfredshet, glede eller mening. Indre motivasjon reflekterer en genuin interesse for og glede av selve arbeidsoppgaven (Kuvaas, 2008a). Ytre motivasjon som, for eksempel lønn, bonus og forfremmelser, er derimot knyttet til resultatet av arbeidet. Arbeidsengasjement er et utvidet indre motivasjonsbegrep som tar i betraktning hele personen, og som dekker tre viktige aspekter ved et menneske. Å være engasjert er å investere sitt selv fysisk, kognitivt og emosjonelt i arbeidsrollen (Kahn, 1990). Det karakteriseres av en positiv, tilfredstillende og arbeidsrelatert mental tilstand, som er karkaterisert av kraft, dedikasjon og absorpsjon (Schaufeli et al., 2002, i henhold til Bakker, 2010). I tillegg argumenterer Schaufeli & Bakker (2010) for at arbeidsengasjement karakteriseres av et høyt energinivå og sterk identifikasjon med arbeidsoppgavene. Ved å legge til rette for arbeidsengasjement kan man få ansatte som er følelsemessig involvert arbeidet, som er villige og har muligheten til å investere seg selv helt i sine arbeidsroller, som er proaktive og dedikerte, og som leverer høy kvalitet på arbeidet (Bakker & Leiter, 2010). Arbeidsengasjement går også for å være motsatsen til utbrenthet (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001, i henhold til Carter, Nesbit & Joy, 2010) og skaper både god helse og gode prestasjoner for organisasjonen (Bakker, 2009 i henhold til Bakker, 2010). I henhold til Bakker og Ba (2010) er arbeidsengasjement positivt relatert til blant annet prestasjoner tilknyttet arbeidsrollen og ekstrarolleatferd (Halbesleben & Wheeler, 2008; Taris & Bakker, 2006), organisatoriske resultater (Harter, Schmidt & Hayes, 2002) og klienttilfredshet (Salanova, Agut & Perió, 2005). Mange bedrifter innser også hvor viktig kreativitet er for innovasjon og effektivitet. Forskning på området understøtter dette (Amabile, 1996; Shalley, Zhou & Oldham, 2004, referert i Zhang & Bartol, 2010). Kreativitet defineres generelt som produksjon av originale og nyttige ideer eller løsninger på problemer. Det refereres både til prosessen av idégenerering og løsninger, og til produktet som er selve ideen eller løsningen. (Amabile, 1983; Sternberg, 1988; Side 1

5 Weisberg, 1988, i henhold til Amabile et al., 2005). Næringsvirksomhet er avhengig av å skape verdier på nye områder eller på nye måter. Martinsen og Svaar (2009, i henhold til Martinsen, 2009a) påpeker viktigheten av atferd som er rettet mot å stimulere til nye ideer og prosjekter. Til sammen utgjør engasjerte og kreative medarbeidere ett betydelig konkurransefortrinn. Det er derfor interessant å se nærmere på kilder til både arbeidsengasjement og kreativitet. Det finnes utallige studier som har sett på dette (Amabile et al., 2005; Christian, Garza & Slaughter, 2011; Hunter, Bedell & Mumford, 2007; Rich, Lepine & Crawford, 2010; Zhang & Bartol, 2010), men man har imidlertid ikke sett nærmere på verken opplevd kompetansemobilisering eller selvledelse som slike kilder. Så hensikten med denne undersøkelsen er å se om og eventuelt i hvilken grad opplevd kompetansemobilisering og selvledelse virker inn på de ansattes arbeidsengasjement og kreativitet. Hensikten er også å se om psykologisk empowerment kan være en mellomliggende faktor og om det er en sammenheng mellom arbeidsengasjement og kreativitet. Det generelle formålet med studien er blant annet å bidra til å øke bevisstheten om hvor viktig det er å gi de ansatte muligheter og utfordringer, slik at de opplever å få brukt hele sin kompetanse, og at det ikke bare bør fokuseres på stadig forbedringer av kunnskap og ferdigheter. Denne studien kan i tillegg bidra til å gi organisasjoner og deres ledere et bedre beslutningsgrunnlag for å velge et verktøy basert på forskning og lære både seg selv og de ansatte selvledelse. TEORI OG HYPOTESER Opplevd kompetansemobilisering I følge selvbestemmelsesteorien må behovet for opplevd kompetanse, autonomi og tilhørighet være dekket for å være indre motivert for en oppgave (Ryan & Deci 2000). Amabile (1996) understreker i sin komponentmodell, viktigheten av domenespesifikk kompetanse og indre motivasjon, som en forutsetning for kreativitet. I tillegg er det viktig at organisasjonen legger til rette for autonomi og frihet i forhold til hvordan man utfører arbeidet. Runco (2004) viser også til at blant annet autonomi, selvbestemmelse, frihet, indre motivasjon, ressurser og kompetanse er viktig forutsetninger for kreativitet. Dette kan tyde på at det er viktig at spesielt behovet for autonomi og opplevd kompetanse blir møtt, for å øke arbeidsengasjement og kreativitet. Men at du får opplæring og opplever deg selv som kompetent og autonom i forhold til Side 2

6 arbeidsoppgavene er antagelig ikke nok for å være engasjert og kreativ. Det viser seg nemlig at medarbeidernes oppfatning av muligheten til å få brukt egen kompetanse har stor betydning. I sin studie fant Lai (2011) ut at medarbeidere som i høy grad opplever å få brukt kompetansen sin, er mer indre motiverte, mer lojale til organisasjonen og i mindre grad har planer om å slutte. Lai (2011) understreker at kompetanse er et potensial til handling og til å prestere, men dette potensialet må mobiliseres gjennom relevante muligheter, oppgaver og utfordringer for å bidra til ytelse og verdiskapning. Opplevd kompetansemobilisering reflekterer i hvilken grad en medarbeider opplever å få adekvate muligheter til å bruke sin egen kompetanse i sin nåværende jobb (Lai & Kapstad, 2009; Lai, 2011). Det viser seg også at opplevd kompetansemobilisering har større betydning for indre motivasjon enn de tre behovsfaktorene i selvbestemmelsesteorien (Lai 2011). Det viser seg også at de tre motivasjonsfaktorene virker helt eller delvis igjennom opplevd kompetansemobilisering. Det innebærer at troen på egen kompetanse, samt autonomi og tilhørighet, i stor grad er avhengig av at medarbeiderne opplever å få brukt sin egen kompetanse (Lai 2011). Det derfor svært interessant å se nærmere på om opplevd kompetansemobilisering har en positiv sammenheng med arbeidsengasjement og kreativitet. I oppgaven brukes tro på egen kompetanse og erstatter ordet mestringstro, som andre forfattere ofte bruker. Opplevd kompetansemobilisering og arbeidsengasjement Arbeidsengasjement defineres som en positiv, tilfredstillende og arbeidsrelatert mental tilstand, som er karkaterisert av kraft, dedikasjon og absorpsjon (Schaufeli et al., 2002, s. 74, i henhold til Bakker, 2010,). Kraft karakteriseres av et høyt energinivå og mental motstandsdyktighet, innsatsvilje og utholdenhet når man møter på problemer. Dedikasjon refererer til å være sterkt involvert i arbeidet og opplevelsen av entusiasme, betydning, inspirasjon, stolthet og utfordring. Absorpsjon er karakterisert av å være fullt konsentrert og lykkelig oppslukt av arbeidet mens tiden flyr (Schaufeli & Bakker, 2010). Enklere sagt: Engasjement er å involvere hender, hodet og hjertet under aktiv og full arbeidsinnsats (Ashforth & Humphrey, 1995, i henhold til Rich, Lepine & Crawford, 2010). Selv om det er observert en delvis overlapp mellom arbeidsengasjement og personlig initiativ, jobbinvolvering, positiv affekt og flow, kan ikke begrepet arbeidsengasjement Side 3

7 reduseres til noen av disse konseptene. Videre er arbeidsengasjement tydelig forkjellig fra ekstrarolleatferd, organisasjonsforpliktelse, jobbtilfredshet og arbeidsnarkomani. Derfor blir det konkludert med at arbeidsengasjement har en tilleggsverdi utover disse relaterte konseptene (Schaufeli & Bakker, 2010, s. 15). En metaanalyse av Christian & Slaughter (2007, referert i Mauno et al., 2010) viser sterke positive sammenhenger mellom tro på egen kompetanse og arbeidsengasjement og det er dermed sannsynlig at opplevd kompetansemobilisering har en positiv sammenheng med arbeidsengasjement, siden tro på egen kompetanse påvirker opplevd kompetansemobilisering (Lai, 2011). Kanter (1977, 1993 i henhold til Laschinger, 2010) påpeker at adgang til en strukturell mulighet til lære og til å vokse er viktig for jobbengasjement og forpliktelse, og når den ansatte også opplever at han eller hun har en reell mulighet til å bruke sin kompetanse, vil det i enda større grad kunne føre til økt arbeidsengasjement. Det er derfor trolig at opplevd kompetansemobilisering kan bidra til økt arbeidsengasjement. Denne sannsynligheten kan også forklares ved å se på opplevd kompetansemobilisering som en jobbressurs. En metaanalyse av Halbesleben (2010) viser at resurssene autonomi og troen på egen kompetanse har en spesielt sterk positiv sammenheng med arbeidsengasjement. I tillegg understrekes det at både selvbestemmelsesteorien (Ryan & Deci, 2000) og sosial kognitiv teori (Bandura, 1997 i henhold til Halbesleben, 2010), støtter opp om at jobbressurser burde øke arbeidsengasjement. Jobbressurser refererer til fysiske, sosiale og organisatoriske aspekter, som kan føre til reduserte jobbkrav og disses negative følger, eller bidra til måloppnåelse og til personlig vekst, læring og utvikling (Schaufeli & Bakker, 2004; Bakker & Demerouti, 2007 i henhold til Bakker, 2010). Bakker og Bal (2010) påpeker at jobbressurser, som bidrar til vekst, læring og utvikling, dekker de grunnleggende behovene for autonomi, opplevd kompetanse og tilhørighet. I forlengelse av dette kan man se på opplevd kompetansemobilisering som en viktig jobbressurs og forutsetning, siden troen på egen kompetanse, samt autonomi og tilhørighet, i stor grad er avhengig av at medarbeiderne opplever å få brukt sin egen kompetanse (Lai, 2011). Bakker og Bal (2010) fant en positiv sammenheng mellom jobbressurser som autonomi, råd og tilbakemeldinger fra leder og utviklingsmuligheter, og arbeidsengasjement, som igjen påvirket prestasjoner positivt. Side 4

8 Kahn (1990) identifiserte tre psykologiske forhold som vil virke inn på en persons engasjement; hvor meningsfullt det er å engasjere hele seg i en oppgave, trygghet til å være en selv fullt og helt på jobb, og tilgjengelighet på muligheter til å engasjere seg helt og fullt. Å være engasjert omfatter bruk av ditt emosjonelle, fysiske og kognitive jeg. Opplevd kompetansemobilisering omfatter blant annet opplevelsen av å få muligheten til å bruke kunnskaper, evner og ferdigheter (Lai & Kapstad, 2009). Denne muligheten til å bruke hele sin kompetanse kan øke sannsynligheten for kunne investere hele sitt selv i arbeidsrollen og dermed øke arbeidsengasjementet. På grunnlag av det overstående formuleres følgende hypotese: Hypotese 1: Det er en positiv sammenheng mellom opplevd kompetansemobilisering og arbeidsengasjement. Opplevd kompetansemobilisering og kreativitet Kreativitet defineres generelt som produksjon av originale og nyttige ideer eller løsninger på problemer. Det refereres både til prosessen av idégenerering og løsninger, og til produktet som er selve ideen eller løsningen (Runco, 2004). Simonton (1999, i henhold til Amabile et al., 2005) opererer med to prosesser: En prosess som gir variasjon og som fører til originale ideer og en seleksjonsprosess som fører til nyttige ideer. Simonton sier at opptreden av variasjon ofte ikke er tilfeldig, men knyttet til eksisterende kunnskap som er tilgjengelig for nye kombinasjoner. Amabile, Barsade, Mueller og Staw (2005) sier at hva som helst innenfor et normalt område av kognisjon som øker variasjon, er trolig med på å øke sannsynligheten for kreativitet. Opplevd kompetansemobilisering ser da ut til å kunne være en slik kilde, siden det reflekterer i hvilken grad en medarbeider opplever å få adekvate muligheter til å bruke sin kompetanse i sin nåværende jobb (Lai, 2011). Det reflekterer også kompleksiteten av hva kompetanse kan innebære, som for eksempel et potensial for læring, endring og prestasjon som bør mobiliseres aktivt gjennom relevante og motiverende muligheter og utfordringer (Lai & Kapstad, 2009). Amabile og Gryskiewicz (1987, i henhold til Amabile 1996) viser til at det er viktig å matche hver enkelt medarbeider med arbeidsoppgaver, basert på kompetanse og interesse, for å maksimere opplevelsen av positive utfordringer i arbeidet. Dette kan være med på å bidra til kreativitet. I følge Länsisalmi, Kivimäki og Elovainjo (2004) er lav opplevd utnyttelse av Side 5

9 kunnskap, ferdigheter og evner en stor barriere for innovasjon. Det kan derfor være interessant å se om dette også virker negativt inn på kreativitet. Sett samlet ser det ut til at opplevd kompetanseopplevelse kan ha en betydning for kreativitet: Hypotese 2: Det er en positiv sammenheng mellom opplevd kompetansemobilisering og kreativitet. Selvledelse I tråd med selvbestemmelsesteorien og Amabile (1996) sin forskning og ser det ut til at det er viktig at bedriftene selv legger til rette for det som støtter opp om mulighetene for arbeidsengasjement og kreativitet. Men en annen faktor som også er viktig, er medarbeiderne selv. I komplekse arbeidssitasjoner har gjerne den ansatte mer kompetanse på arbeidsområdet enn ledelsen og hvor forholdet mellom ledelse og medarbeider ikke er særlig tett, kan det være gunstig å kunne påvirke egen situasjon. I denne sammenheng kan selvledelse bidra nettopp til dette, fordi selvledelse sier noe om hvordan man kan påvirke sin egen arbeidssituasjon, gjennom å lede seg selv. Selvledelse er en prosess hvor de ansatte kontrollerer egen atferd, påvirker og leder seg selv gjennom bruk av spesifikke kognitive og atferdsmessige strategier (Neck & Houghton, 2006). Strategiene kan deles inn i prestasjonsorientering og selvregulering. Ved prestasjonsorientering holdes fokuset på målsetting, koordinering, samarbeid, idéskaping, kompetanseutvikling, selvobservasjon og en positiv indre dialog. Når det gjelder selvregulering er forestillingsevnen, fokus på de interessante oppgavene, kognitiv selvobservasjon, jobbe på gunstige steder, øving og selvbelønning, viktige strategier. Selvledelse har også som hensikt å øke mestringstro og oppgavemotivasjon og er mer en motivasjonsteori enn en ledelsesteori. Teorifundamentet er blant annet sosial læringsteori, selvbestemmelsesteori, kognitive evalueringsteori, substitutter for ledelse og målstyringsteori (Martinsen, 2009a). I sin gjennomgangstudie skriver Stewart, Courtright og Manz (2010) at de ikke har funnet noen tilgjengelige empiriske studier, verken når det gjelder sammenhenger mellom selvledelse og kreativitet eller mellom selvledelse og psykologisk empowerment, på individnivå. Det finnes henholdsvis kun DeDreu & West (2001) og Kirkman & Rosen (1999) som har gjort liknende studier på teamnivå. Det er blitt sett på en sammenheng mellom selvledelse og jobbtilfredshet (Neck & Manz, 1996), men ingenting i forbindelse med arbeidsengasjement. Side 6

10 Selvledelse og arbeidsengasjement Selvledelse er en proaktiv måte å påvirke egen situasjon og sin motivasjon på. Og det å være proaktiv er noe som ofte karakteriserer engasjerte medarbeidere (Albrecht, 2010) og selvledelse kan derfor være en faktor som påvirker engasjementet. Tidligere studier har vist at jobbressurser har en positiv sammenheng med arbeidsengasjement (Bakker & Demerouti, 2007; Bakker & Leiter, 2010, i henhold til Bakker, 2010). Men man har fram til ganske nylig oversett hvilken rolle personlige ressurser kan ha å si for arbeidsengasjement (Durán, Extremera & Rey, 2010). Personlige ressurser kan fremmes av meningsfulle og håndterbare omgivelser. Videre kan personlig ressurser også påvirke hvordan vi mennesker oppfatter og tolker omgivelsene våre, og hvordan vi reager eller handler i forhold til dem (omgivelsene). Selvledelse påviker nettopp dette. Selvledelsesstrategiene gir utøveren evnen til å fortolke og refortolke situasjoner og oppgaver for å finne muligheter og mening (Manz & Neck, 2004; Manz & Sims, 2001, i henhold til Neck & Houghton, 2006) som er noen av forutsetningene for å investere hele sitt selv (Kahn, 1990). Det viser seg også at blant annet PsyCap, uttrykt som troen på egen kompetanse, selvfølelse og optimisme (Luthans, Youssef & Avolio, 2007 i henhold til Bakker, Albreicht & Leiter, 2010), har en positiv sammenheng med arbeidsengasjement (Bakker, et al., 2010). Selvledelse sees på som en strategi for å styrke selvregulering (Neck & Houghton, 2006). Selvregulering nevnes i forbindelse med evnen til å kjenne på håp og selvsikkerhet ved for eksempel måloppnåelse (Carver & Scheier, 1998, i henhold til Neck & Houghton, 2006) og kan derfor sees på som en personlig ressurs slik som PsyCap. I tillegg har Neck og Manz (1996) funnet en positiv sammenheng mellom selvledelse og entusiasme. Alt i alt er det plausibelt å tro at selvledelse påvirker arbeidsengasjement, positivt: Hypotese 3: Det er en positiv sammenheng mellom selvledelse og arbeidsengasjement. Selvledelse og kreativitet Kreativitet er ofte en reaksjon på problemer og utfordringer (Runco, 2004). Derfor kan det være en grunn til å se nærmere på om selvledelse i sammenheng Side 7

11 med kreativitet, siden en viktig del av selvledelse nettopp er å påvirke seg selv, for å mestre både problemer og utfordringer. DiLiello og Houghton (2006) presenterer en konseptuel modell for sammenhenger mellom selvledelse, innovasjon, kreativitet og organisasjonsstøtte. De viser til at autonomi og indre motivasjon er nøkkelelementer både i kreativitet og selvledelse. DiLiello og Houghton (2006) påpeker videre at strategien som går under naturlig belønning henspeiler på en oppgaves iboende mulighet til å virke indre motiverende. Man inkorporerer behagligere og hyggeligere aspekter ved en oppgave slik at oppgaven i seg selv gir en naturlig belønning. I tillegg flyttes fokuset bort fra de ubehagelige aspektene ved en oppgave og det refokuseres på de positive tingene i oppgaven. Dette ser ut til å påvirke både følelsen av kompetanse og autonomi som er viktig for indre motivasjon, som Amabile (1996) har understreket viktigheten av for å kunne utøve kreativitet. Kognitive strategier som fjerner dysfunksjonelle tanker, trossetninger og antakelser, og som fører til positivt selvsnakk, fremmer blant annet positiv affekt (Neck & Manz, 1996). Positiv affekt kan bidra til økt kreativitet (Amabile et al., 2005) og det virker derfor sannsynlig at de kognitive strategiene kan bidra til å påvirke kreativiteten. En annen kognitiv strategi er å øve på å lage positive mentale bilder av fremtiden. Dette kan øke evnen til assosiering og symbolisering, som igjen kan tenkes å bidra til divergent tenkning. Divergent tenkning er et viktig element og en forløper for kreativitet (Kaufmann, 2007). Ut i fra resonneringen over er det grunn til å tro at selvledelse påvirker kreativitet positivt: Hypotese 4: Det er en positiv sammenheng mellom selvledelse og kreativitet. Psykologisk empowerment som mediator Psykologisk empowerment defineres som økt indre oppgavemotivasjon manifestert i fire kognitive begreper; kompetanse, selvbestemmelse, mening og innflytelse (Thomas & Velthouse, 1990, referert i Spreitzer, 1995), og refererer til et individs følelse av å være bemyndiget. I oppgaven brukes psykologisk empowerment når det er snakk om selve begrepet, ellers brukes ordet å bemyndige eller å være eller føle seg bemyndiget, i tråd med definisjonen over. Side 8

12 De fire kognitive begrepene blir sett på samlet fordi slik som Spreitzer (2008, s. 8) understreker; hvis noen av dimensjonene mangler, vil opplevelsen av å være bemyndiget bli begrenset. Det viser seg også at ingen av enkeltdimensjonene har samme effekt på bredden av utfall, slik som et samlet konstrukt (Spreitzer, 2008, s.17). Spreitzer (2008) påpeker at strukturelle forhold kan legge til rette for å bemyndige de ansatte, men de ansatte kan allikevel oppleve at de ikke er bemyndiget. Derfor kan det være interessant å undersøke om både jobbressurser og personlige ressurser kan føre til at de ansattes opplever økt bemyndigelse, og om psykologisk empowerment øker forklaringsaspektet i forhold til både arbeidsengasjement og kreativitet. I dette tilfellet er opplevd kompetansemobilisering sett på som en jobbressurs og selvledelse som en personlig ressurs. Opplevd kompetansemobilisering og psykologisk empowerment Slik jeg ser det kan man se på opplevd kompetansemobilisering, som en opplevd mulighet til å få jobben gjort på en god måte, og man hører dermed gjenklang med Kanters definisjon av empowerment, som en mulighet til å mobilisere ressurser for å få gjennomført ting (Kanter, 1977 i henhold til Laschinger, 2010). Det er mulig at opplevd kompetansemobilisering kan påvirke alle de fire begrepene i psykologisk empowerment; opplevd kompetanse, autonomi, mening og innflytelse. Conger og Kanungo (1988, i henhold til Spreitzer, 2008) definerte psykologisk empowerment, som indre motivasjon som følge av troen på egen kompetanse, men Thomas og Velthouse (1990, i henhold til, 1995) mente at psykologisk empowerment fanger opp mer enn det. I tillegg representerer det også behovet for opplevd mening, autonomi og innflytelse. Dette fører til en indre oppgavemotivasjon. Dimensjonen opplevd kompetanse stammer fra Banduras (1989, i henhold til Spreitzer, 2008) definisjon av tro på egen kompetanse (mestringstro) og tidligere forskning har vist at tro på egen kompetanse har en kurvlineær sammenheng med opplevd kompetansemobilisering (Lai & Kapstad, 2009). Men en reversibel sammenheng er også fullt mulig hvis man tenker seg at opplevelsen av få brukt kompetansen gir erfaring og tro på egen kompetanse. Lai og Kapstad (2009) har også vist en sammenheng mellom autonomi og opplevd kompetansemobilisering, men her er en reversibel sammenheng også tenkelig. Ved å ha en opplevelse av muligheten til å bruke større deler av sin kompetanse, kan det tenkes å gi grunnlag for å ta flere selvstendige avgjørelser. Side 9

13 Man kan handle ut i fra egen kompetansevurdering og få en mindre følelse av å være styrt av andre, siden noen (ledere og kollegaer) har gitt deg muligheten til å bruke egen kompetanse. Å få opplevelsen av å bruke sin fulle kompetanse kan øke overensstemmelsen mellom hva arbeidet krever og personens idealer og standarder (Thomas & Velthouse, 1990, referert i Spreitzer, 1995). Sannsynligheten for at arbeidsoppgavene kan oppleves mer meningsfulle, er da til stede. Ved opplevd kompetansemobilisering opplever man muligheten til å få brukt kompetansen sin og dette kan styrke egen ekspertmakt, og legge grunnlaget for større innflytelse og påvirkningskraft. Det er også en sterk sammenheng mellom opplevd kompetansemobilisering og indre motivasjon (Lai & Kapstad, 2009; Lai, 2011) som forklares ut fra behovet for å oppleve seg som kompetent, å ha selvbestemmelsesrett og opplevelse av tilhørighet (Ryan & Deci, 2000). At opplevd kompetansemobilisering vil virke inn på oppgavemotivasjonen som psykologisk empowerment er et uttrykk for, virker sannsynlig. Selvledelse og psykologisk empowerment Bemyndigelse handler om å ha tilgang på maktverktøy definert som mulighet, informasjon, støtte og ressurser (Kanter, 1977, i henhold til Spreitzer, 2008, 3). Det omfatter også delt makt mellom ledelsen og de ansatte, gjennom delegering av ansvar fra topp til bunn gjennom hele organisasjonens beslutningsrekke (Conger & Kanungo, 1988, i henhold til Spreitzer, 2008, 4). Selvledelse sies å være et ledelsessystem som er basert på distribuert makt i organisasjoner hvor medarbeidere oppfyller kompetanse- og autonomikrav (Amundsen og Martinsen, in prep). Å kunne nyttiggjøre seg av selvledelse, forutsetter også å få muligheten til å være autonom og proaktiv fra organisasjonens side og å måle psykologisk empowerment vil kunne være en form for kontroll på at selvledelse er basert på distribuert makt. Selvledelse er blitt sett på som en hovedmekanisme for å tilrettelegge for bemyndigelse (Houghton & Yoho, 2005; Manz, 1992; Prussia et al., 1998 i henhold til Neck & Houghton, 2006). Selvledelse kan øke følelsen av bemyndigelse ved å skape en fortolkningsramme som gir større rom for mening, formål, selvbestemmelse og kompetanse (Lee & Koh, 2001 i henhold til Neck & Houghton, 2006). De atferdsmessige strategiene som selvobservasjon, personlige Side 10

14 målsettinger og selvbelønning, kan bygge opp om følelsen av selvbestemmelse og kompetanse, mens de naturlige belønningsstrategiene har som mål å øke følelsen av kompetanse, selvkontroll og mening (Manz & Neck, 2004, referert i Neck & Houghton, 2006). Selvledelse kan som sagt være et aspekt i det å påvirke egen situasjon og bemyndige seg selv gjennom å finne og se muligheter og øke sin indre motivasjon, forutsatt at makten i organisasjonen er distribuert. Psykologisk empowerment og arbeidsengasjement Opplevelsen av å være bemyndiget kan åpne opp for å tørre å investere hele sitt jeg i jobbrollen. Ved at man opplever å ha innflytelse, kan det sikre tryggheten som Kahn (1990) nevner som essensielt i forhold til selv- investeringen. Det samme kan opplevelsen av autonomi bidra til. Å få frihet til å bestemme selv over arbeidet, er ofte bygget på tillitt, og er med på å bygge opp om tryggheten. Meningsfulle oppgaver er en forløper til arbeidsengasjement (Kahn, 1990, referert i Christian, Garza & Slaughter, 2011). Kanter (1977, 1993 i henhold til Laschinger, 2010) påpeker at uformell og formell makt sørger for adgang til viktige strukturelle muligheter. Nemlig mulighetene til å forflytte seg innad i organisasjonen og til læring og utvikling, noe som er essensielt for å være engasjert og dedikert. Det er derfor en grunn til å tro at dimensjonen opplevd kompetanse i empowerment begrepet også er viktig for arbeidsengasjement. Psykologisk empowerment og kreativitet Zhang og Bartol (2010) nevner at kreative løsninger kan skapes gjennom betydelig oppmerksomhet rettet mot et problem og ved å velge helt og fullt å engasjere seg i den kreative prosessen. De skriver også at Simon (1967, i henhold til Zhang & Bartol, 2010) indikerte at det å holde oppmerksomheten på plass er primærfunksjonen til indre motivasjon. Så når en person er indre motivert og involvert i arbeidet sitt, er det større sannsynlighet for at all oppmerksomheten dedikeres til et problem det står ovenfor. Psykologisk empowerment er en drivkraft i oppgavemotivasjon (Spreitzer, 1995). Meta-analysen til Seibert, Wang og Courtright (2011) viser en positiv sammenheng mellom psykologisk empowerment og innovasjon og det kan derfor ikke utelukkes en sammenheng med kreativitet, som jo er en forutsetning for innovasjon. Det står videre at Amabile (1988 i henhold til Seibert et al., 2011, s.6) har vist en sammenheng mellom motivasjonsfaktorer som mening og Side 11

15 selvbestemmelse og kreativitet. Sitter du i tillegg med en følelse av å være kompetent til å løse oppgaver og problemer og kan påvirke utfallet av løsningene, kan motivasjonen og fokuset på en idé eller et problem styrkes. Igjen kan det se ut til at når alle fire dimensjonene; opplevd kompetanse, autonomi, mening og innflytelse er tilstede samtidig, kan det ha en positiv sammenheng med kreativitet. På grunnlag av overstående teori fremsettes disse hypotesene: Hypotese 5: Den positive sammenhengen mellom opplevd kompetansemobilisering og a) arbeidsengasjement og b) kreativitet, medieres delvis av psykologisk empowerment. Hypotese 6: Den positive sammenhengen mellom selvledelse og a) arbeidsengasjement og b) kreativitet, medieres delvis av psykologisk empowerment. Arbeidsengasjement og kreativitet Kreativ aktivitet ser ut til å være en affektiv ladet hendelse hvor komplekse kognitive prosesser blir formet av og opptrer samtidig med emosjonelle erfaringer (Amabile et al., 2005). Forfatterne påpeker at hva som helst innenfor et normalt område av kognisjon som øker variasjon, er trolig med på å øke sannsynligheten for kreativitet. Når du investerer ditt fulle og hele jeg, hele din fysiske, emosjonelle og kognitive kompetanse er sannsynligheten for tilgangen til variasjon som øker kreativiteten, større. Arbeidsengasjement er som sagt et utvidet indre motivasjonsbegrep og kan også være med på å holde oppmerksomheten på plass, for eksempel ved problemløsning, for å bruke Simon (1967, referert i Zhang & Bartol, 2010) på nytt. Hakanen et al., (2008, i henhold til Bakker, 2010) fant en positiv sammenheng mellom arbeidsengasjement og innovasjon. Engasjerte tannleger gjorde stadig forbedringer i arbeidet og samlet inn tilbakemeldinger og ideer fra kundene for å gjøre flere forbedringer. Schaufeli et al., (2006, i henhold til Bakker, 2010) har rapportert om en liknende sammenheng, hvor belgiske medarbeidere fra en rekke ulike yrkesgrupper hadde større sannsynlighet for å finne nye løsninger i forbindelse med utfordringer på jobb jo mer engasjerte de var. Sett samlet kan det være grunn til å tro at: Side 12

Arbeidsglede og ledelse. Arbeidsgledeseminar Virke Førsteamanuensis/ Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI

Arbeidsglede og ledelse. Arbeidsgledeseminar Virke Førsteamanuensis/ Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Arbeidsglede og ledelse Arbeidsgledeseminar Virke Førsteamanuensis/ Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Ledelse som kilde til ansattes jobbmotivasjon Opplevd lederstøtte

Detaljer

Skolevandring i et HR-perspektiv. Prosjektoppgave EMM BI, vår 2011 Elin Hannevik, Kristi Ø. Odéen og Charlotte M. Corneliussen

Skolevandring i et HR-perspektiv. Prosjektoppgave EMM BI, vår 2011 Elin Hannevik, Kristi Ø. Odéen og Charlotte M. Corneliussen Skolevandring i et HR-perspektiv Prosjektoppgave EMM BI, vår 2011 Elin Hannevik, Kristi Ø. Odéen og Charlotte M. Corneliussen Presentasjon på ledersamling, Fagavdeling barnehage og skole, Bergen 11. og

Detaljer

Humankapital og ledelse. Hva virker positivt på det psykososiale arbeidsmiljøet

Humankapital og ledelse. Hva virker positivt på det psykososiale arbeidsmiljøet Humankapital og ledelse. Hva virker positivt på det psykososiale arbeidsmiljøet Professor Anders Dysvik, Ph.D Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Anders Dysvik Professor i organisasjon

Detaljer

Autentisk ledelse og mindfulness. Ragnhild Kvålshaugen, Handelshøyskolen BI

Autentisk ledelse og mindfulness. Ragnhild Kvålshaugen, Handelshøyskolen BI Autentisk ledelse og mindfulness Ragnhild Kvålshaugen, Handelshøyskolen BI Karakteristika ved den autentiske lederen Forstår sin misjon: Perspektiv, motivert av personlig overbevisning (lidenskap) Praktiserer

Detaljer

Kompetansemobilisering og egenmotivasjon

Kompetansemobilisering og egenmotivasjon Kompetansemobilisering og egenmotivasjon Linda Lai 1 Sammendrag Mange organisasjoner investerer store ressurser i kompetanse, men for at disse investeringene skal bidra til verdiskapning, må kompetansen

Detaljer

Autentisk ledelse. Førsteamanuensis Hallvard Føllesdal Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI hallvard.follesdal@bi.

Autentisk ledelse. Førsteamanuensis Hallvard Føllesdal Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI hallvard.follesdal@bi. Autentisk ledelse Førsteamanuensis Hallvard Føllesdal Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI hallvard.follesdal@bi.no Fagansvarlig MoM Samspill og ledelse anvendt organisasjonspsykologi

Detaljer

Møre og Romsdal Fylkeskommune Medarbeiderundersøkelse i ny innpakning 2015

Møre og Romsdal Fylkeskommune Medarbeiderundersøkelse i ny innpakning 2015 Møre og Romsdal Fylkeskommune Medarbeiderundersøkelse i ny innpakning 2015 Tore Hegstad Molde 05.11.15 MRFKs medarbeiderundersøkelse i ny innpakning Om medarbeiderundersøkelsen endringer siden 2012 Engasjement

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen 2014

Medarbeiderundersøkelsen 2014 10. NOVEMBER 2014 Medarbeiderundersøkelsen 2014 Regresjonsanalyser Analyse Analysen er en måte å finne ut hvilke nærværsfaktorer i undersøkelsen som har sterkest sammenheng med resultatfaktorene Analysene

Detaljer

Linda Lai, Dr.Oecon/PhD Førsteamanuensis i beslutningspsykologi, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no)

Linda Lai, Dr.Oecon/PhD Førsteamanuensis i beslutningspsykologi, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no) Linda Lai, Dr.Oecon/PhD Førsteamanuensis i beslutningspsykologi, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no) 1 Strategisk satsing på kompetanse Systematisk, målbasert og langsiktig satsing på tiltak for å sikre

Detaljer

Hvordan lykkes jeg med å engasjere mine medarbeidere til å prestere bedre? Syv praktiske råd. De syv råd

Hvordan lykkes jeg med å engasjere mine medarbeidere til å prestere bedre? Syv praktiske råd. De syv råd Hvordan lykkes jeg med å engasjere mine medarbeidere til å prestere bedre? Syv praktiske råd Karoline Kopperud Ph.D., Organisasjonspsykologi og ledelse De syv råd 1. Fokuser på engasjement 2. Bruk pålitelige

Detaljer

NY MEDARBEIDERUNDERSØKELSE OG REVISJON AV KOMMUNEDELPLAN KOMMUNEORGANISASJON - TA I BRUK VERKTØYET SOM MÅLEMETODE FOR VURDERING AV RESULTATOPPNÅELSE

NY MEDARBEIDERUNDERSØKELSE OG REVISJON AV KOMMUNEDELPLAN KOMMUNEORGANISASJON - TA I BRUK VERKTØYET SOM MÅLEMETODE FOR VURDERING AV RESULTATOPPNÅELSE Arkivsaksnr.: 16/113 Lnr.: 5659/16 Ark.: 44 Saksbehandler: rådgiver Ole Øystein Larsen NY MEDARBEIDERUNDERSØKELSE OG REVISJON AV KOMMUNEDELPLAN KOMMUNEORGANISASJON - TA I BRUK VERKTØYET SOM MÅLEMETODE

Detaljer

Måling av medarbeidere som immaterielle verdier: Hvorfor, hva og hvordan?

Måling av medarbeidere som immaterielle verdier: Hvorfor, hva og hvordan? Måling av medarbeidere som immaterielle verdier: Hvorfor, hva og hvordan? Forum for Kunnskapsbedrifter 2. februar 2005 Oslo Børs, 1. amanuensis, Dr. Oecon/PhD Handelshøyskolen BI Måling av ikke-finansielle

Detaljer

Utvikling og vekst med styrker og lykke som drivkraft. Torkjell Winje Kinisk psykolog og Lederutvikler

Utvikling og vekst med styrker og lykke som drivkraft. Torkjell Winje Kinisk psykolog og Lederutvikler Utvikling og vekst med styrker og lykke som drivkraft. Torkjell Winje Kinisk psykolog og Lederutvikler Program Psykisk helse og uhelse. Hva er god psykisk helse? Hva må vi gjøre mer av? Følelsenes betydning

Detaljer

Ingeniører og sivilingeniører i energibransjen En undersøkelse av nytte ved styrings- og ledelsessystem i energibransjen

Ingeniører og sivilingeniører i energibransjen En undersøkelse av nytte ved styrings- og ledelsessystem i energibransjen Ingeniører og sivilingeniører i energibransjen En undersøkelse av nytte ved styrings- og ledelsessystem i energibransjen HR-konferansen 2010; Styrings- og ledelsessystem, mer styr enn styring? 1 Bakgrunn

Detaljer

Hvilke positive og negative innvirkninger har det på de ansatte når to forskjellige organisasjonskulturer skal smelte sammen til en ved fusjon?

Hvilke positive og negative innvirkninger har det på de ansatte når to forskjellige organisasjonskulturer skal smelte sammen til en ved fusjon? kunnskap gir vekst Hvilke positive og negative innvirkninger har det på de ansatte når to forskjellige organisasjonskulturer skal smelte sammen til en ved fusjon? Monica Martinussen Leder FF ved UiT Oversikt

Detaljer

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT 1 OPPSUMMERING - 9.995 av 14.089 medarbeidere valgte å delta i undersøkelsen og gir en svarprosent på 71%. Høyeste svarprosent ved Salten pd og Søndre

Detaljer

Ledelse i et kompetanseperspektiv: mobilisering av kompetanse.

Ledelse i et kompetanseperspektiv: mobilisering av kompetanse. Ledelse i et kompetanseperspektiv: mobilisering av kompetanse. Linda Lai, professor Handelshøyskolen BI Innlegg ved Fagernesseminaret - Norsk Sykepleierforbund 29. januar 2015. Fagprofil BI: http://www.bi.no/bizreview/faglige-profiler/linda-lai/

Detaljer

Lokal lønspolitikk og nytt lønssystem Sogn og Fjordane 18. nov. 2016

Lokal lønspolitikk og nytt lønssystem Sogn og Fjordane 18. nov. 2016 Lokal lønspolitikk og nytt lønssystem Sogn og Fjordane 18. nov. 2016 Nytt lønnssystem med felles sentrale lønnsstiger Siden hovedtariffoppgjøret i 2008 har lokale lønnstillegg helt eller delvis blitt videreført

Detaljer

Friskfaktorer og arbeidsglede! Karoline Kopperud Ph.D. Organisasjonspsykologi og ledelse

Friskfaktorer og arbeidsglede! Karoline Kopperud Ph.D. Organisasjonspsykologi og ledelse Friskfaktorer og arbeidsglede! Karoline Kopperud Ph.D. Organisasjonspsykologi og ledelse Friskfaktorer Innflytelse på arbeidsplassen God kommunikasjon Kontroll i arbeidet Optimisme Arbeidsglede Engasjert

Detaljer

Motivasjon. Jan Frich Institutt for helse og samfunn Universitetet i Oslo. Kurs i administrasjon og ledelse for samfunnsmedisinere 14.

Motivasjon. Jan Frich Institutt for helse og samfunn Universitetet i Oslo. Kurs i administrasjon og ledelse for samfunnsmedisinere 14. Motivasjon Jan Frich Institutt for helse og samfunn Universitetet i Oslo Kurs i administrasjon og ledelse for samfunnsmedisinere 14. mars 2012 Fire myter om motivasjon Motiverte medarbeidere er nødvendigvis

Detaljer

Mindre styring og mer tillit gir endringskraft. KS Arbeidslivskonferansen 2016 Professor Bård

Mindre styring og mer tillit gir endringskraft. KS Arbeidslivskonferansen 2016 Professor Bård Mindre styring og mer tillit gir endringskraft KS Arbeidslivskonferansen 2016 Professor Bård Kuvaas Bard.Kuvaas@bi.no @BKuvaas Hva er den viktigste psykologiske tilstanden for indre motivasjon, ansvarlighet,

Detaljer

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN 1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN Bang. Modell: Storaas er med på å forme er med på å forme ORGANISASJONENS KULTUR SAMSPILLET MELLOM MENNESKER HVILKEN SAMHANDLING OG KULTUR ØNSKER

Detaljer

Symposium 1C: Måling av arbeidsmiljø

Symposium 1C: Måling av arbeidsmiljø Symposium 1C: Måling av arbeidsmiljø Førsteamenuensis Cato A Bjørkli, PSI, UIO Cato.bjorkli@psykologi.uio.no PhD Jon Anders Lone, PSI, UiO j.a.lone@psykologi.uio.no SESJON 1C: TIDSPLAN 15:05-15:30 Mål

Detaljer

innovasjon og utvikling IA-konferansen i Hordaland, Professor Bård

innovasjon og utvikling IA-konferansen i Hordaland, Professor Bård Involvering og medbestemmelse for motivasjon, innovasjon og utvikling IA-konferansen i Hordaland, 08.11.2016 Professor Bård Kuvaas bard.kuvaas@bi.no @BKuvaas Ytre og indre motivasjon Ytre og indre motivasjon

Detaljer

Strategisk prosesstenking og medarbeiderskap i praksis

Strategisk prosesstenking og medarbeiderskap i praksis Strategisk prosesstenking og medarbeiderskap i praksis Anders Dysvik Handelshøyskolen BI anders.dysvik@bi.no Kvalitet på tjenester og økt nærvær - styrt av indre motivasjon Utdrag fra Anders Dysviks presentasjon

Detaljer

4/29/14. omsorg. mot optimisme integritet ressurser. flyt. utholdenhet. interesse glede humor. lykke selvkontroll

4/29/14. omsorg. mot optimisme integritet ressurser. flyt. utholdenhet. interesse glede humor. lykke selvkontroll 4/29/14 MainTech Konferansen Positiv psykologi: Mennesker på sitt beste Lisa Vivoll Straume Ph.D* / Faglig leder i Mind: AS respekt ekspertise utholdenhet kjærlighet trygghet interesse glede humor omsorg

Detaljer

Tema. Kort historisk utvikling av ledelse i arbeidslivet. Fra høvdingledelse til superledelse. Hva er sammenhengen a er sammenhengen mellom lederskap,

Tema. Kort historisk utvikling av ledelse i arbeidslivet. Fra høvdingledelse til superledelse. Hva er sammenhengen a er sammenhengen mellom lederskap, 1 Tema Kort historisk utvikling av ledelse i arbeidslivet 2 Fra høvdingledelse til superledelse Hva er sammenhengen a er sammenhengen mellom lederskap, medarbeiderdrivkraft og kundetilfredshet? Utvikling

Detaljer

Hvordan skaper vi arbeidsglede på jobben?

Hvordan skaper vi arbeidsglede på jobben? Hvordan skaper vi arbeidsglede på jobben? Om begrepet arbeidsglede og hvorfor det er et viktig mål for en organisasjon. Karoline H. Kopperud Ph.D., Organisasjonspsykologi og ledelse Assessit AS Aktivert

Detaljer

Les mer om faktorene på

Les mer om faktorene på Denne rapporten til består av 12 arkfaner. Bruk lenkene under eller klikk på de ulike fanene i bunn av arbeidsboken for å bytte mellom innholdet. Gå direkte til Tabell med resultater Diagrammer med svarfordelingskurve

Detaljer

Teori og forskning. Marit Christensen, PhD Førsteamanuensis Psykologisk institutt, NTNU

Teori og forskning. Marit Christensen, PhD Førsteamanuensis Psykologisk institutt, NTNU Teori og forskning Marit Christensen, PhD Førsteamanuensis Psykologisk institutt, NTNU ARK læring og erfaringskonferanse, 2015 Agenda Teori Historikk - psykososialt arbeidsmiljø Jobbengasjement - hva er

Detaljer

Saksbehandler: Marit Melhus Wik Arkiv: 431 &32 Arkivsaksnr.: 16/4959. Arbeidsmiljøutvalget Administrasjonsutvalget

Saksbehandler: Marit Melhus Wik Arkiv: 431 &32 Arkivsaksnr.: 16/4959. Arbeidsmiljøutvalget Administrasjonsutvalget SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Marit Melhus Wik Arkiv: 431 &32 Arkivsaksnr.: 16/4959 Sign: Dato: Utvalg: Arbeidsmiljøutvalget 07.12.2016 Administrasjonsutvalget 14.12.2016 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2016 Forslag

Detaljer

Les mer om faktorene på

Les mer om faktorene på 2015 Denne rapporten til består av 12 arkfaner. Bruk lenkene under eller klikk på de ulike fanene i bunn av arbeidsboken for å bytte mellom innholdet. Gå direkte til Tabell med resultater Diagrammer med

Detaljer

views personlig overblikk over preferanser

views personlig overblikk over preferanser views personlig overblikk over preferanser Kandidat: Ola Nordmann 20.05.2005 Rapport generert: 21.07.2006 cut-e norge as pb. 7159 st.olavsplass 0130 OSLO Tlf: 22 36 10 35 E-post: info.norge@cut-e.com www.cut-e.no

Detaljer

Gode prestasjoner gjennom vekstorientering og samarbeidsklima på jobben

Gode prestasjoner gjennom vekstorientering og samarbeidsklima på jobben Gode prestasjoner gjennom vekstorientering og samarbeidsklima på jobben Growth Mind Set https://www.youtube.com/watch?v=ttxrv0_3ujy https://www.youtube.com/watch?v=nwv1vddeory https://www.youtube.com/watch?v=_x0mgoosplu

Detaljer

10-FAKTOR KS' medarbeiderundersøkelse Agdenes Tjenesten Faktor Navn Agdenes. for funskjonshe mmede Faktor 1 Oppgavemotivasjon

10-FAKTOR KS' medarbeiderundersøkelse Agdenes Tjenesten Faktor Navn Agdenes. for funskjonshe mmede Faktor 1 Oppgavemotivasjon Tjenesten Faktor Navn for funskjonshe Norge mmede Faktor 1 Oppgavemotivasjon 4.1 3.6 4.3 Faktor 2 Mestringstro 4.3 4.1 4.3 Faktor 3 Selvstendighet 4.1 3.3 4.2 Faktor 4 Bruk av kompetanse 4.1 3.5 4.2 Faktor

Detaljer

Eksamensoppgave i PSY2010 Arbeids- og organisasjonspsykologi

Eksamensoppgave i PSY2010 Arbeids- og organisasjonspsykologi Psykologisk institutt Eksamensoppgave i PSY2010 Arbeids- og organisasjonspsykologi Faglig kontakt under eksamen: Fay Giæver Tlf.: 73 59 19 60 Eksamensdato: 03.12.2014 Eksamenstid (fra-til): 09:00 15:00

Detaljer

Eksamensoppgave i PSY3100 Forskningsmetode - Kvantitativ

Eksamensoppgave i PSY3100 Forskningsmetode - Kvantitativ Psykologisk institutt Eksamensoppgave i PSY3100 Forskningsmetode - Kvantitativ Faglig kontakt under eksamen: Mehmet Mehmetoglu Tlf.: 73 59 19 60 Eksamensdato: 11.12.2013 Eksamenstid (fra-til):09:00 13:00

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2007

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2007 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2007 Lillehammer kommune - samlet resultat Om undersøkelsen Nettbasert, invitasjon sendt ut pr. e-post 1) Åpen 3.12.2007-6.1.2008 Sendt til 2 503 personer (2 456 i 2006) Mottatt

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2006

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2006 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2006 Lillehammer kommune - samlet resultat Om undersøkelsen Nettbasert, invitasjon sendt ut pr. e-post 1) Åpen 1.12.2006-5.1.2007 Sendt til 2 456 personer (2 379 i 2005) Mottatt

Detaljer

Les mer om faktorene på

Les mer om faktorene på 2015 Denne rapporten til består av 12 arkfaner. Bruk lenkene under eller klikk på de ulike fanene i bunn av arbeidsboken for å bytte mellom innholdet. Gå direkte til Tabell med resultater Diagrammer med

Detaljer

Les mer om faktorene på

Les mer om faktorene på 2015 Denne rapporten til består av 12 arkfaner. Bruk lenkene under eller klikk på de ulike fanene i bunn av arbeidsboken for å bytte mellom innholdet. Gå direkte til Tabell med resultater Diagrammer med

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2008

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2008 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2008 Lillehammer kommune - samlet resultat Om undersøkelsen Nettbasert, invitasjon sendt ut pr. e-post 1) Åpen 3.12.2008-8.1.2009 Sendt til 2 707 personer (2 703 i 2007) Mottatt

Detaljer

Mikro-, Makro- og Meta Ledelse

Mikro-, Makro- og Meta Ledelse Page 1 of 5 Det Nye Ledelse Paradigmet Lederferdigheter - De viktigste ferdigheter du kan tilegne deg. Forfatter Robert B. Dilts Originaltittel: The New Leadership Paradigm Oversatt til Norsk av Torill

Detaljer

Verdiskapende ledelse: Fra personlige ledelsesteorier til empirisk dokumentasjon

Verdiskapende ledelse: Fra personlige ledelsesteorier til empirisk dokumentasjon Verdiskapende ledelse: Fra personlige ledelsesteorier til empirisk dokumentasjon MainTech-konferansen 2013 Professor Bård Kuvaas Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Hvor skadelig

Detaljer

Om utviklingssamtalen

Om utviklingssamtalen Om utviklingssamtalen NMH vektlegger i sin personalpolitiske plattform at systematisk oppfølging av den enkelte medarbeider gjennom blant annet regelmessige utviklingssamtaler er viktig. Formålet med utviklingssamtalen

Detaljer

To former for ledelse

To former for ledelse To former for ledelse Transaksjonsledelse vs. transformasjonsledelse Geir Kaufmann, Norwegian School of Economics 1 Transaksjonsledelse Ledelse innenfor en etablert ramme av spilleregler med vekt på ytre

Detaljer

Les mer om faktorene på

Les mer om faktorene på 2015 Denne rapporten til består av 12 arkfaner. Bruk lenkene under eller klikk på de ulike fanene i bunn av arbeidsboken for å bytte mellom innholdet. Gå direkte til Tabell med resultater Diagrammer med

Detaljer

Sikkerhetsforums Årskonferanse. Professor Anders Dysvik, Ph.D. Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI

Sikkerhetsforums Årskonferanse. Professor Anders Dysvik, Ph.D. Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Sikkerhetsforums Årskonferanse Professor Anders Dysvik, Ph.D. Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Hva motiverer oss, og hvorfor? Hva kjennetegner flertallet av dine medarbeidere eller

Detaljer

Når læring ikke er gøy! Om sammenhengen mellom mestring, selvverd og læring

Når læring ikke er gøy! Om sammenhengen mellom mestring, selvverd og læring Når læring ikke er gøy! Om sammenhengen mellom mestring, selvverd og læring Professor, dr.philos. Arild Raaheim Program for universitetspedagogikk Det psykologiske fakultet Først noen tall. 16.32,6 13.30,55

Detaljer

Ledelse forankret i verdier

Ledelse forankret i verdier Ledelse forankret i verdier Verdier som rettesnor og rød tråd Bakgrunn Personalsjef i snart to år Lederbakgrunn fra Åfjord Helsesenter 2000-2014 Utdannet sykepleier Generelt opptatt av ledelse i vid betydning

Detaljer

Den lærer som er virkelig klok, tilbyr ikke eleven bare sin egen kunnskap, men leder han til skattekisten i sitt eget hode. Fritt etter Kalhil Gibran

Den lærer som er virkelig klok, tilbyr ikke eleven bare sin egen kunnskap, men leder han til skattekisten i sitt eget hode. Fritt etter Kalhil Gibran Den lærer som er virkelig klok, tilbyr ikke eleven bare sin egen kunnskap, men leder han til skattekisten i sitt eget hode Fritt etter Kalhil Gibran Dette er planen i dag: 1. Hva er coaching- og coaching

Detaljer

Styrkebasert bedriftsutvikling. Pål Tanggaard (Lent)

Styrkebasert bedriftsutvikling. Pål Tanggaard (Lent) Styrkebasert bedriftsutvikling Pål Tanggaard (Lent) Hvordan skape en kultur der vi tar i bruk hverandres styrker, gjør hverandre gode og skaper fremragende resultater? Agenda: 1. Oppvarming og intro om

Detaljer

Det gode liv på arbeidsplassen

Det gode liv på arbeidsplassen www.humanagement.no Det gode liv på arbeidsplassen Side 1 av 6 Det gode liv på arbeidsplassen Av Terje Kato Stangeland, Sivilingeniør, Master of Management og Cand.mag. Det vesentlige ved lykken er ikke

Detaljer

Menneskesyn i moderne organisasjoner

Menneskesyn i moderne organisasjoner www.humanagement.no Menneskesyn i moderne organisasjoner Side 1 av 7 Menneskesyn i moderne organisasjoner Av Terje Kato Stangeland, Sivilingeniør, Master of Management og Cand.mag. Alle organisasjoner

Detaljer

Forord. Julie L. L. Torbjørnsen

Forord. Julie L. L. Torbjørnsen i Forord Denne oppgaven er en del av et større forskningsprosjekt «Building Engagement and Healthy Organisations», finansiert av Nordisk ministerråd. De benyttede dataene ble samlet inn i dette prosjektet.

Detaljer

AVANT MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2012 KOMMENTERT HOVEDRAPPORT FOR HØGSKOLEN I HEDMARK

AVANT MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2012 KOMMENTERT HOVEDRAPPORT FOR HØGSKOLEN I HEDMARK AVANT MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2012 KOMMENTERT HOVEDRAPPORT FOR HØGSKOLEN I HEDMARK SAMMENDRAG - Medarbeiderundersøkelsen ble avsluttet 8.oktober 2012, etter en to ukers datainnsamlingsperiode. Samlet svarprosent

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse i Staten. Noen kommentarer

Medarbeiderundersøkelse i Staten. Noen kommentarer Medarbeiderundersøkelse i Staten. Noen kommentarer Robert Salomon, Arbeidsforskningsinstituttet Arbeidsforskningsinstituttet AS, 2011 Forfatter/Author Gratulerer! 2 Statsansatte er svært engasjerte, opplever

Detaljer

Tilbakemelding og motivasjon Skuleleiarkonferansen 2012. Nils Sortland

Tilbakemelding og motivasjon Skuleleiarkonferansen 2012. Nils Sortland Tilbakemelding og motivasjon Skuleleiarkonferansen 2012 Nils Sortland Sagt om motivasjon: Evnen til å motivere andre er en av de viktigste forutsetningene for å lykkes som transformasjonsleder. Bruce Avolio

Detaljer

Les mer om faktorene på

Les mer om faktorene på 2015 Denne rapporten til består av 12 arkfaner. Bruk lenkene under eller klikk på de ulike fanene i bunn av arbeidsboken for å bytte mellom innholdet. Gå direkte til Tabell med resultater Diagrammer med

Detaljer

ARBEIDSGIVERRAPPORT 2016 HEMNE KOMMUNE

ARBEIDSGIVERRAPPORT 2016 HEMNE KOMMUNE Innhold Medarbeiderundersøkelsen 2016... 3 1.1. Endringer... 3 Undersøkelsen... 3 2. 10Faktor... 4 2.1. Kort om 10Faktor... 4 3. Hvem, hva og hvor mange ifht 10Faktor?... 5 3.1. Kjønnsfordeling... 5 3.2.

Detaljer

KOMPETANSEMOBILISERING: hvordan hente ut det beste i hver enkelt medarbeider?

KOMPETANSEMOBILISERING: hvordan hente ut det beste i hver enkelt medarbeider? KOMPETANSEMOBILISERING: hvordan hente ut det beste i hver enkelt medarbeider? Linda Lai, professor Handelshøyskolen BI Innlegg ved Spredningssamling Fagbrev på jobb, Stjørdal 14. oktober 2014. 1 Fagprofil

Detaljer

VERDIER SOM LEDERVERKTØY I SKOLEN

VERDIER SOM LEDERVERKTØY I SKOLEN VERDIER SOM LEDERVERKTØY I SKOLEN Professor, dr. philos Universitetet i Tromsø Norges arktiske universitet TRE FORHOLD MÅ AVKLARES FØR VI REDEGJØR FOR VERDIER SOM LEDERVERKTØY: 1. Hva er lederskap? 2.

Detaljer

DEL I GRUNNPERSPEKTIVER OG METODER I STUDIET AV PSYKOLOGI I ORGANISASJON OG LEDELSE

DEL I GRUNNPERSPEKTIVER OG METODER I STUDIET AV PSYKOLOGI I ORGANISASJON OG LEDELSE Psykologi bred to spalter.book Page 5 Monday, July 7, 2003 4:04 PM Innhold DEL I GRUNNPERSPEKTIVER OG METODER I STUDIET AV PSYKOLOGI I ORGANISASJON OG LEDELSE Kapittel 1 PSYKOLOGI PÅ ORGANISASJONSARENAEN...

Detaljer

Direktørsamling i København 18.-19. februar 2013. ARK Arbeids- og Klimaundersøkelse for UH-sektoren

Direktørsamling i København 18.-19. februar 2013. ARK Arbeids- og Klimaundersøkelse for UH-sektoren Direktørsamling i København 18.-19. februar 2013 ARK Arbeids- og Klimaundersøkelse for UH-sektoren Kartlegginger hvorfor? Ledere skal ha kunnskap om virksomhetens fysiske, psykososiale og organisatoriske

Detaljer

Rapport: Lidenskap for jobben. En spørreundersøkelse blant ansatte ved UMB (Universitet for Miljø og Biovitenskap)

Rapport: Lidenskap for jobben. En spørreundersøkelse blant ansatte ved UMB (Universitet for Miljø og Biovitenskap) Rapport: Lidenskap for jobben En spørreundersøkelse blant ansatte ved UMB (Universitet for Miljø og Biovitenskap) Innhold Innledning... 1 Lidenskap... 1 Konsekvenser av harmonisk og tvangspreget lidenskap...

Detaljer

Innhold. Innledning... 13

Innhold. Innledning... 13 Innhold Innledning... 13 Det helhetlige mennesket... 13 Helheten er mer enn summen av delene... 14 Integrasjonsprosessen... 16 Gjøre hverandre bedre... 17 Kommunikasjonsprosessen... 18 Betydningen av mestring...

Detaljer

STRATEGISK KOMPETANSEPLANLEGGING KOMPETANSEBEGREPET. VESTNES 15. OG 17. oktober Ann Sissel Misund Nedberg, prosjektleder KS M&R

STRATEGISK KOMPETANSEPLANLEGGING KOMPETANSEBEGREPET. VESTNES 15. OG 17. oktober Ann Sissel Misund Nedberg, prosjektleder KS M&R STRATEGISK KOMPETANSEPLANLEGGING KOMPETANSEBEGREPET VESTNES 15. OG 17. oktober 2012 Ann Sissel Misund Nedberg, prosjektleder KS M&R Nasjonalt kunnskapssenter for helsetjenesten Etter Fritjof Kapra Gode

Detaljer

Les mer om faktorene på

Les mer om faktorene på 2015 Denne rapporten til består av 12 arkfaner. Bruk lenkene under eller klikk på de ulike fanene i bunn av arbeidsboken for å bytte mellom innholdet. Gå direkte til Tabell med resultater Diagrammer med

Detaljer

Guide til god ledelse Ny medarbeiderundersøkelse 10-faktor

Guide til god ledelse Ny medarbeiderundersøkelse 10-faktor Guide til god ledelse Ny medarbeiderundersøkelse 10-faktor HR Personalsjefnettverk i Akershus 5 juni - 2015 Anne Margrete Fletre fagsjef ledelse KS Arbeidsgiverpolitikk Hva skal jeg si noe om? Guide til

Detaljer

Institutt for økonomi og administrasjon

Institutt for økonomi og administrasjon Fakultet for samfunnsfag Institutt for økonomi og administrasjon Statistiske metoder Bokmål Dato: Torsdag 19. desember Tid: 4 timer / kl. 9-13 Antall sider (inkl. forside): 8 Antall oppgaver: 3 Oppsettet

Detaljer

Virker egentlig trenings- og utviklingstiltakene i din bedrift?

Virker egentlig trenings- og utviklingstiltakene i din bedrift? Virker egentlig trenings- og utviklingstiltakene i din bedrift? Førsteamanuensis Anders Dysvik, Ph.D. Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Anders Dysvik Førsteamanuensis, Ph.D., i

Detaljer

Bacheloroppgave ved Høgskolen i Oslo og Akershus

Bacheloroppgave ved Høgskolen i Oslo og Akershus Bacheloroppgave ved Høgskolen i Oslo og Akershus Hvilke motivasjonsfaktorer er viktige for utvalgte studenter ved Høgskolen i Oslo og Akershus, og er det en forskjell på hva kvinner og menn motiveres av?

Detaljer

Ny medarbeiderundersøkelse 10-faktor

Ny medarbeiderundersøkelse 10-faktor Ny medarbeiderundersøkelse 10-faktor Hva skal jeg si noe om? Bakgrunn De 10- Faktorene Rapporter Utviklingsarbeid Bakgrunn www.10faktor.no Innspill fra storbynettverket Arbeidsgruppe og referansegruppe

Detaljer

05.11.15. Hva har vi oversett? (Keyes, 2005;2009) Psykisk sykdom vs psykisk helse? Vitenskapelig galskap? (Keyes, 2012)

05.11.15. Hva har vi oversett? (Keyes, 2005;2009) Psykisk sykdom vs psykisk helse? Vitenskapelig galskap? (Keyes, 2012) Regional Nettverkskonferanse Bodø, 05-06.11.15 Helsefremmende arbeid: Med fokus på styrker og ressurser Lisa Vivoll Straume Ph.D / Faglig leder Psykisk sykdom vs psykisk helse? Vitenskapelig galskap? (Keyes,

Detaljer

Kompetanse som begrep og ressurs

Kompetanse som begrep og ressurs Kompetanse som begrep og ressurs Presentasjon for KS Flink med folk i første rekke. Linda Lai, ph.d, dr.oecon. Professor i ledelse og organisasjon, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no) 1 Professor Linda

Detaljer

Øyvind L. Martinsen, Dr.Philos Institutt for Ledelse og Organisasjon Handelshøyskolen BI. Oyvind.martinsen@BI.no

Øyvind L. Martinsen, Dr.Philos Institutt for Ledelse og Organisasjon Handelshøyskolen BI. Oyvind.martinsen@BI.no Øyvind L. Martinsen, Dr.Philos Institutt for Ledelse og Organisasjon Handelshøyskolen BI Oyvind.martinsen@BI.no Innovasjon fører til verdiskapning og produktivitet som folk tjener penger på. Innovasjon

Detaljer

Hypotesetesting: Prinsipper. Frode Svartdal UiTø Januar 2014 Frode Svartdal

Hypotesetesting: Prinsipper. Frode Svartdal UiTø Januar 2014 Frode Svartdal Hypotesetesting: Prinsipper Frode Svartdal UiTø Januar 2014 Frode Svartdal Alt dette er mat for hypotesetesting! Utgangspunkt En antakelse begrunnet i teori Dissonansteori: Hvis, så. En vanlig oppfatning

Detaljer

Overordnede kommentarer til resultatene fra organisasjonskulturundersøkelse (arbeidsmiljøundersøkelse) ved Kunsthøgskolen i Oslo

Overordnede kommentarer til resultatene fra organisasjonskulturundersøkelse (arbeidsmiljøundersøkelse) ved Kunsthøgskolen i Oslo Overordnede kommentarer til resultatene fra organisasjonskulturundersøkelse (arbeidsmiljøundersøkelse) ved Kunsthøgskolen i Oslo Prof. Dr Thomas Hoff, 11.06.12 2 Innholdsfortegnelse 1 Innledning...4 2

Detaljer

BLANT STATSANSATTE 2010 HOVEDFUNN PRESENTASJON AV SJEFSKONSULENT SIMEN RUD

BLANT STATSANSATTE 2010 HOVEDFUNN PRESENTASJON AV SJEFSKONSULENT SIMEN RUD MEDARBEIDERUNDERSØKELSE BLANT STATSANSATTE 2010 HOVEDFUNN PRESENTASJON 16.04.10 AV SJEFSKONSULENT SIMEN RUD 1 Agenda 01 Kort om skala og resultater 02 Resultater på nøkkelspørsmål 03 Utvikling og trender

Detaljer

MOTIVASJON drivkraften

MOTIVASJON drivkraften MOTIVASJON Definer begrepet motivasjon. Drøft ulike teorier om motivasjon og hvordan de ulike teoriene beskriver forutsetninger for menneskelig ytelse i organisasjoner. Gi gjerne egne eksempler. Den indre

Detaljer

SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV

SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV Presentasjon på ledersamling, Fagavdeling barnehage og skole, Bergen 11. og 18. januar 2012 Skoleledelsen må etterspørre og stimulere til læring i det

Detaljer

Ledelse og medarbeiderskap i staten

Ledelse og medarbeiderskap i staten Ledelse og medarbeiderskap i staten - en evidensbasert tilnærming Klima- og forurensningsdirektoratet 14.11.2011 Anders Dysvik Handelshøyskolen BI Anders Dysvik Førsteamanuensis, Ph.D., i organisasjonspsykologi

Detaljer

Arbeid og fritid. hbv.no

Arbeid og fritid. hbv.no MASTERAVHANDLING I ØKONOMI OG LEDELSE, STUDIERETNING STRATEGI OG KOMPETANSELEDELSE Handelshøyskolen og fakultet for samfunnsvitenskap Arbeid og fritid En kvantitativ studie med fokus på viktigheten av

Detaljer

PEDAGOGDAGENE 2014 DANS I MØTE MED BARN. Kunsthøgskolen i Oslo: Heidi Marian Haraldsen Veslemøy Ellefsen

PEDAGOGDAGENE 2014 DANS I MØTE MED BARN. Kunsthøgskolen i Oslo: Heidi Marian Haraldsen Veslemøy Ellefsen PEDAGOGDAGENE 2014 DANS I MØTE MED BARN Kunsthøgskolen i Oslo: Heidi Marian Haraldsen Veslemøy Ellefsen Dans i møte med barn - Hva tar dansen med seg inn i møtet med barnet? Barn i møte med dans - Hva

Detaljer

Fremmedspråk i skolen. Motivasjon for å begynne og fortsette med språket. Debora Carrai, ILS, UiO

Fremmedspråk i skolen. Motivasjon for å begynne og fortsette med språket. Debora Carrai, ILS, UiO Fremmedspråk i skolen. Motivasjon for å begynne og fortsette med språket Debora Carrai, ILS, UiO Hva trenger elevene for å lære et fremmedspråk? - Trenger de ekstra vitaminer? - Eller trenger de: -En god

Detaljer

AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA

AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET I medarbeiderundersøkelsen

Detaljer

Endring, motivasjon og kommunikasjon Helga S. Løvoll Seksjon for idrett og friluftsliv, Høgskolen i Volda Doktorgradskandidat v/ Hemilsenteret, UiB

Endring, motivasjon og kommunikasjon Helga S. Løvoll Seksjon for idrett og friluftsliv, Høgskolen i Volda Doktorgradskandidat v/ Hemilsenteret, UiB Endring, motivasjon og kommunikasjon Helga S. Løvoll Seksjon for idrett og friluftsliv, Høgskolen i Volda Doktorgradskandidat v/ Hemilsenteret, UiB Hva er innebærer det å ha det bra? Måte å operasjonalisere

Detaljer

PSY2012 Forskningsmetodologi III: Statistisk analyse, design og måling Eksamen vår 2014

PSY2012 Forskningsmetodologi III: Statistisk analyse, design og måling Eksamen vår 2014 Psykologisk institutt PSY2012 Forskningsmetodologi III: Statistisk analyse, design og måling Eksamen vår 2014 Skriftlig skoleeksamen fredag 2. mai, 09:00 (4 timer). Kalkulator uten grafisk display og tekstlagringsfunksjon

Detaljer

Ledelse utviklende og motiverende lederskap Lederskolen NiT/BI

Ledelse utviklende og motiverende lederskap Lederskolen NiT/BI Ledelse utviklende og motiverende lederskap Lederskolen NiT/BI DAGENS TEMA Le.del.se Ledelse med med fokus fokus på på helhet og og blikk blikk for for den den enkelte enkelte medarbeider. Forskning

Detaljer

Gode turopplevelser, hva er det?

Gode turopplevelser, hva er det? Gode turopplevelser, hva er det? Psykologiske bidrag til forskning på subjektive opplevelser Helga Synnevåg Løvoll, stipendiat Høgskolen i Volda/Universitetet i Bergen helgal@hivolda.no Øyeblikksopplevelser

Detaljer

Innlegg ved den 11. Norske Psykologikongressen 5. sept. 2014 Linda Lai, PhD,

Innlegg ved den 11. Norske Psykologikongressen 5. sept. 2014 Linda Lai, PhD, Makt og maktbaser Innlegg ved den 11. Norske Psykologikongressen 5. sept. 2014 Linda Lai, PhD, Professor i organisasjonspsykologi og ledelse, Handelshøyskolen BI. 1 MAKT AVMAKT 2 Makt over andre = dominansperspektivet

Detaljer

FRA MÅLESYKE TIL KOMPETANSEMOBILISERING DRIVERE FOR MOTIVASJON, YTELSE OG HELSE I ORGANISASJONER

FRA MÅLESYKE TIL KOMPETANSEMOBILISERING DRIVERE FOR MOTIVASJON, YTELSE OG HELSE I ORGANISASJONER 1 FRA MÅLESYKE TIL KOMPETANSEMOBILISERING DRIVERE FOR MOTIVASJON, YTELSE OG HELSE I ORGANISASJONER Foredrag ved Psykiatri i Nord Tromsø 13. juni 2013 Linda Lai, PhD, Dr. Oecon, Professor, Handelshøyskolen

Detaljer

Linda Lai, professor Handelshøyskolen BI

Linda Lai, professor Handelshøyskolen BI Ledelse i et kompetanseperspektiv: fra planlegging til mobilisering og tjenestekvalitet Linda Lai, professor Handelshøyskolen BI Innlegg ved NSFs Nordlands Lederkonferanse, Rica Narvik / Rica Bodø 19.-20.mars

Detaljer

Hvor nyttig er det å bruke personlighetstester i rekrutteringsprosesser? Noen erfaringer fra KD. Partnerforum 11. juni 2010

Hvor nyttig er det å bruke personlighetstester i rekrutteringsprosesser? Noen erfaringer fra KD. Partnerforum 11. juni 2010 Hvor nyttig er det å bruke personlighetstester i rekrutteringsprosesser? Noen erfaringer fra KD Partnerforum 11. juni 2010 Hovedpunkter Hvorfor bruke testverktøy i rekruttering? Hva er OPQ og hvorfor valgte

Detaljer

Ledelse av kunnskapsarbeidere. Motivasjon i et ledelsesperspektiv

Ledelse av kunnskapsarbeidere. Motivasjon i et ledelsesperspektiv Ledelse av kunnskapsarbeidere Motivasjon i et ledelsesperspektiv Bakgrunn for valg av oppgave NPM (New public management) virker på ledelsen av organisasjonens menneskelige kapital.(hrm human resource

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF

Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF FORSIDE 1/13 Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF Denne rapporten representerer en mulighet til å arbeide for å styrke godt leder og medarbeiderskap. Et godt arbeidsmiljø

Detaljer

Basert på informasjon fra Creativity Culture and Education (CCE) og Paul Collard (leder for CCE) 2010

Basert på informasjon fra Creativity Culture and Education (CCE) og Paul Collard (leder for CCE) 2010 Kreativt partnerskap Basert på informasjon fra Creativity Culture and Education (CCE) og Paul Collard (leder for CCE) 2010 Creative Partnerships er Storbritannias flaggskip inne kreativ læring. Det administreres

Detaljer

Innledning Kapittel 1 Relasjonen i et helhetlig syn på behandling Kapittel 2 Karakteristika ved god psykoterapi

Innledning Kapittel 1 Relasjonen i et helhetlig syn på behandling Kapittel 2 Karakteristika ved god psykoterapi Innhold Innledning... 11 Mottakelighet... 12 Konteksten... 13 Ressurser... 13 Kulturen... 14 Følelser... 15 Mening... 16 Selvtillit... 16 Autonomi... 17 Kapittel 1 Relasjonen i et helhetlig syn på behandling...

Detaljer

Lidenskapens pris. Hvorfor lidenskap ikke alltid er et gode

Lidenskapens pris. Hvorfor lidenskap ikke alltid er et gode Lidenskapens pris Hvorfor lidenskap ikke alltid er et gode Ide Katrine (Kine) Birkeland, PhD Institutt for kommunikasjon og kultur E-post: ide.k.birkeland@bi.no Tlf: 46 41 07 47 Om lidenskap Utvikling

Detaljer

Sensurveilednig PEL1 vår 2014, LGU51001 og LGU11001 Individuell skriftlig eksamen, 6 timer

Sensurveilednig PEL1 vår 2014, LGU51001 og LGU11001 Individuell skriftlig eksamen, 6 timer Sensurveilednig PEL1 vår 2014, LGU51001 og LGU11001 Individuell skriftlig eksamen, 6 timer Vektlegging: Både del 1 og del 2 må være besvart og bestått for å bestå eksamen. Del 1 består av kortsvarsoppgaver

Detaljer