Basert på erfaringshåndtering fra operasjonen i Afghanistan

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Basert på erfaringshåndtering fra operasjonen i Afghanistan"

Transkript

1 Basert på erfaringshåndtering fra operasjonen i Afghanistan Hvilke forhold hemmer og fremmer kompetanseoverføring i Hæren? Malin Natalie Malone Svinndal Masteroppgave i Statsvitenskap UNIVERSITETET I OSLO Vår 2015

2 II

3 Basert på erfaringshåndtering fra operasjonen i Afghanistan Hvilke forhold hemmer og fremmer kompetanseoverføring i Hæren?

4 Malin Natalie Malone Svinndal 2015 Basert på erfaringshåndtering fra operasjonen i Afghanistan: Hvilke forhold hemmer og fremmer kompetanseoverføring i Hæren? Trykk: Reprosentralen, Universitetet i Oslo IV

5 Sammendrag I denne oppgaven er det undersøkt hvordan kompetanseoverføring foregår i Hæren. Det finnes i mai 2015 ingen styrende dokument som beskriver hvordan kompetanseoverføring skal foregå i praksis og samordnet for hele Forsvaret. Forsvaret har blitt redusert kraftig siden tidlig 2000-tallet. Resultatet er et lite Forsvar med omfattende oppgaver. Utfordringen oppstår når personell slutter i stillinger eller roterer til andre stillinger. Det er et stort behov for et helhetlig system for kompetanseoverføring i Forsvaret. Hæren har hatt et eget ansvarsområde i Afghanistan, og er den avdelingen i Forsvaret som har vært tyngst tilstede under operasjonen i Afghanistan. I oppgaver ønsker jeg å undersøke hvordan kompetanseoverføring har foregått underveis i operasjonen i Afghanistan. Metodisk er oppgaven en casestudie av Hærens system for kompetanseoverføring. Empirien er basert på intervju av offiserer i det norske Forsvaret og dokumentundersøkelse av offentlige og interne dokumenter. Det teoretiske rammeverket er organisasjonsteori med et instrumentelt og to institusjonelle perspektiver som jeg vil bruke til å belyse kompetanseoverføring i Hæren. I tillegg er det benyttet teori for læring i organisasjoner, med individet som utgangspunkt. Oppgaven viser at systemet for kompetanseoverføring i Hæren og det helhetlige systemet for kompetanseoverføring i Forsvaret tidvis er fragmentert. Strukturelle og kulturelle trekk ved Hærens system for kompetanseoverføring gjør det utfordrende å samordne systemet til et helhetlig system. I tillegg viser undersøkelsen at omgivelsene er en medvirkende faktor til at det er utfordrende å få det interne systemet i Hæren til å harmonisere med Forsvarets system. Resultatet viser at Hærens system for kompetanseoverføring har vært svært effektivt underveis i operasjonen. Det er utfordrende å finne et helhetlig system som i praksis fanger opp kunnskap fra taktisk nivå og distribuerer den til Forsvaret.

6 VI

7 Forord Denne oppgaven markerer at et langt studieløp snart er over. Det har vært utrolig spennende og lærerikt å arbeide med temaet i masteroppgaven. Det skal innrømmes at det til tider har vært veldig krevende. Først vil jeg takke for at jeg har fått skrive oppgaven som en del av prosjektet «Kunnskapsbank Afghanistan» ledet av Forsvarets Høgskole. Forsvarets Høgskole har vært behjelpelige med å finne frem relevant informasjon. Oppgaven hadde ikke vært den samme uten dette samarbeidet. Kristoffer Erstad ved Hærens Våpenskole fortjener stor takk for nyttige innspill og forslag underveis. Jeg er også svært takknemlig for å ha hatt Tormod Heier som veileder. Han har vært pådriveren bak prosjektet og har gitt mange verdifulle og konstruktive innspill til hvordan oppgaven kan forbedres. Tusen takk til alle informantene som har satt av tid i sin travle hverdag og vært tilgjengelige i skriveprosessen. Og sist men ikke minst en stor takk til Lise Rødland og Fredrik Skau Gundersen for all støtten og korrektur på deler av oppgaven. Alle feil og mangler i denne oppgaven er selvsagt mitt eget ansvar. Oslo, 18.mai 2013 Malin Natalie Malone Svinndal Antall ord:

8 Innholdsfortegnelse 1 Introduksjon Problemstilling og avgrensing Hvorfor studere kompetanseoverføring i Hæren? Behov for «et løft» Teoretisk utgangspunkt Tidligere forskning Disposisjon Teori Innledning Organisasjonsteori Instrumentelt perspektiv Institusjonelt perspektiv Kulturelt perspektiv Myteperspektiv Individet som utgangspunkt for kompetanseoverføring Kompetanseoverføring fra individ til organisasjon Psykologisk trygghet hos individet Hvilke indikatorer måler kompetanseoverføring? Refleksjon Deling Innsyn Metode og datainnsamling Forskningsspørsmålet Forskningsdesign Intervjuene Forskningsprosessen Kildegrunnlaget Styrker og svakheter ved forskningsmetoden Reliabilitet Validitet Analyse Case: Hærens system for kompetanseoverføring Hva hemmer og fremmer kompetanseoverføring i Hæren? Refleksjon Deling Innsyn Oppsummering av funn Refleksjon Deling Innsyn Avslutning og veien videre Litteraturliste VIII

9 Vedlegg 1- Forespørsel om intervju Vedlegg 2 - Intervjuguide Figur 1 Tiltaksområder..5 Figur 2 Læringssirkel 14 Figur 3 Variabler for kompetanseoverføring i organisasjoner..14 Figur 4 Årsakssammenhengen mellom variablene Tabell 1 Oversikt over intervju.28 Liste over forkortelser SME Senter for Militære Erfaringer FOH Forsvarets Operative Hovedkvarter FHS Forsvarets Høgskole NATO North Atlantic Treaty Organization FST Forsvarsstaben FSJ Forsvarssjefen ME Militære Erfaringer GIH Generalinspektør i Hæren HVS Hærens Våpenskole FD Forsvarsdepartementet FSJVP Forsvarssjefens Virksomhetsplan

10 1

11 1 Introduksjon 1.1 Innledning Forsvaret har vært igjennom en dyp omstrukturering siden tidlig 2000-tallet. Bakgrunnen for omstruktureringen var at Forsvarsdepartementet måtte gjøre noen økonomiske grep som førte til at Forsvaret måtte redusere driftskostnadene betraktelig. Kutt i driftskostnadene betydde også kutt i personell, operative avdelinger og materiell. Formålet var å effektivisere drift-, logistikk- og støttestrukturen. Personell er den viktigste ressursen i Forsvaret, men samtidig den mest kostnadsdrivende faktoren. Det nye Forsvaret skulle etter planen fange opp kompetanse fra en slankere avdeling ved hjelp av ny og moderne informasjonsteknologi. For Bondevik-II regjeringen var et modernisert og tidsriktig forsvar løsningen på den økonomiske krisen i Forsvaret(St.prp.42 ( )). Det endrede trusselbildet etter den kalde krigen førte til økt norsk deltagelse i internasjonale operasjoner. Norge var et var et av de første landene som sendte styrker til Afghanistan etter terrorangrepet mot USA i Om lag 9000 norske kvinner og menn har deltatt. Det er 10 personer har blitt drept og flere hundre har blitt påført varige skader. Operasjonen i Afghanistan har vært den mest omfattende operasjonen som Forsvaret har deltatt i etter annen verdenskrig. Offiserer har blitt sendt ut for å takle stridssituasjoner de aldri har møtt tidligere. Det er situasjoner hvor det ikke har vært mulig å forutse konsekvensene(heier 2015a:1). Hæren har vært den viktigste bidragsyteren i Afghanistan. Dette har gitt personellet en bedre forståelse av det å være i strid(daltveit 2014: ). Det er derfor forventet at Forsvaret klarer å ta vare kompetansen til sitt personell og forbedre sin operative forsvarsevne (Heier 2015b). Denne oppgaven vil undersøke hvordan Hæren ivaretar kompetansen til personellet. De senere regjeringene, Stoltenberg II-regjeringen ( ) og den nåværende Solbergregjeringen har ved flere anledninger stilt spørsmålstegn ved Forsvarets evne til å fange opp kompetanse. Regjeringen påpeker at det er et stort behov for å fange opp personellets kompetanse(st.prp.48 ( ); Innst. Nr. 128 ( )). Personell roterer innad i Forsvaret og noen slutter. Den kompetansen de har følger med den enkelte. For å sette fokus på å få kompetansen til personellet til å bli en del av organisasjonen, ble det utarbeidet en kompetansereform av Solberg-regjeringen ((St.meld.nr. 14 ( ). 2

12 1.2 Problemstilling og avgrensing Formålet med denne masteroppgaven er å undersøke hvordan kompetanseoverføring foregår i Hæren - basert på Hærens innsats i operasjonen i Afghanistan. Jeg ønsker derfor å analysere de forholdene som har påvirket Hærens kompetanseoverføring underveis i operasjonen. Problemstillingen jeg ønsker å analysere lyder som følger; Basert på operasjonen i Afghanistan: Hvilke forhold hemmer og fremmer kompetanseoverføring i Hæren? I denne problemstillingen er kompetanseoverføring et nøkkelbegrep. Kompetanse kan forstås som summen av kunnskap, ferdigheter, evner og holdninger som gjør det mulig å utføre tjenester og oppgaver etter organisasjonens krav og mål. I organisasjoner er det mest vesentlig å tolke kompetanse som relasjonen mellom individet og individets oppgaver der ferdigheter blir testet mot organisasjonens krav(lai 2013: 48). Når kunnskap deles med flere kalles det Kompetanseoverføring. Kompetanseoverføring er tett knyttet til læring fordi kompetanseoverføring skjer når læring har funnet sted (Lipshitz et al. 2007: ). Hærens innsats i Afghanistan strekker seg over en periode på 12 år. Ansvarsområdene og bidragene har vært varierende gjennom operasjonen. Jeg ønsker å avgrense problemstillingen i tid og rom. I perioden fra hadde den norske Hæren ansvaret for PRT 1 i Faryab provinsen. Jeg ønsker å avgrense til denne perioden. Grunnen er at Norge hadde et fast ansvarsområde i dette tidsrommet. I dette tidsrommet fantes det tilgjengelig informasjonsteknologi for håndtering av erfaringer. Denne heter Ferdaball 2. Databasen var ment for å fange opp kompetanse fra personellet fortløpende. I rom ønsker jeg å begrense problemstillingen til de funksjonene i strukturen som fanger opp kompetanse hos personellet og viderefører den til Hæren og Forsvaret. En funksjon er et fast innslag i strukturen som fanger opp informasjon fra personell og fører den til organisasjonen (Lipshitz et al. 2007:26). Funksjoner vil bli ytterligere redegjort for i det instrumentelle perspektivet i kapittel 2. 1 Provincial Reconstruction Team (PRT) er stabiliseringsavdelinger i regi av NATO. 2 Ferdaball er Forsvarets erfaringsdatabase for lessons learned. 3

13 Bakgrunnsinformasjon om operasjonen i Afghanistan En utbredt forklaring på hvorfor Norge valgte å ta over ansvaret for PRT i Faryab, er at Norge ønsket å unngå negativt omdømme hos viktige allierte. Presset fra NATOs medlemsland var i en periode veldig stort og det var vanskelig for det politiske landskapet å ikke bidra. Ansvaret for Faryab provinsen var en oppgave som den norske Hæren kunne ta på seg fordi den innebar lav risiko for tap av egne soldaters liv. I utgangspunktet er det vanskelig å legitimere internasjonale operasjoner ovenfor en folkeopinion fordi det ser ved første øyeblikk ut til å være irrelevant for de nasjonale interessene. Gjennom ansvaret for Faryab provinsen kunne Norge vise støtte til USA og samtidig unngå den amerikanskledede offensive krigføringen (Svarstad 2014:117; Oma 2014:82-84). Denne informasjonen kan være nyttig for leseren å ha i minnet når intervjuene blir analysert i kapittel Hvorfor studere kompetanseoverføring i Hæren? Forsvarssektoren står foran en ny fase i en lang omstillingsprosess. Den handler om sektorens viktigste ressurs, nemlig menneskene.den handler om å sette kompetanse i sentrum(st.meld.nr.14( :7) Med det gamle forsvaret ga det ingen mening å fange opp kompetanse i systemer. Det er fordi Forsvaret tidligere hadde et større utvalg personell de kunne velge i. I tillegg krevde materiellet langt mindre utdannelse enn det det gjør i dag. Dersom en offiser sluttet i en stilling fantes det alltids andre som kunne ta over oppgavene. Slik er det ikke i dag. Regjeringer som Stoltenberg II-regjeringen og senere Solberg-regjeringen har forsøkt å sette fokus på et helhetlig system for kompetanseoverføring i Forsvaret (St.prp.48 ( ); Innst. Nr. 128 ( ). I Forsvarsjefens Virksomhetsplan (FSJVP) 2010 ble det presisert at Forsvaret skulle drive med systematisk og metodisk innsamling av erfaringer på taktisk og operativt nivå(forsvarsstaben 2010). Hele tre år senere har Forsvarsstaben (FST) konstruert et styrende dokument for hvordan kompetanseoverføring skal foregå på et strategisk nivå. Dokumentet gir en beskrivelse av ansvarsområdet til de ulike avdelingene i Forsvaret og hvordan disse henger sammen i et helhetlig system (Forsvarsstaben 2013). Det gis ingen beskrivelse av hvordan systemet i praksis skal fange opp informasjon fra offiserer i Afghanistan og videreføre den til Forsvaret (Bonnevie-Svendsen 2015 c). 4

14 I 2012 innledet Solberg-regjeringen en kompetansereform som skulle sette fokus på fire områder. Disse fokusområdene tar for seg at: kompetanseutvikling må foregå fra topp til bunn, ledere må få personell til å reflektere, det må skapes en arena for deling av informasjon og i tillegg må kompetanse lagres og gi innsyn (se figur 1). Figur 1- Tiltaksområder. Inspirert av St.meld.nr. 14 ( ) Disse ble kalt for tiltaksområder og skulle sette fokus på at personellets kompetanse er viktig. For det først må det fokuseres på at systematisk kompetanseutvikling skjer fra de øverste nivåene Forsvarsdepartementet (FD)og FST. Et stort ansvar er plassert hos lederne ute i en operasjon. Lederne skal få personell til å reflektere rundt egen kunnskap og måles på dette området. Derfra er det opp til hver eneste underordnet offiser å påse at informasjon blir delt til relevant funksjon for deling. Til slutt skal funksjonene i systemet sørge for at informasjonen fra offiserene lagres og gir innsyn til flere. På den måten får Forsvaret en oversikt over hvilken type kompetanse som må tilsettes. I tillegg gir innsyn og åpenhet en mulighet til samarbeid på tvers av sektorer(st.meld.nr.14( :57-59). Denne beskrivelsen tar ei heller for seg hva som er et godt system for kompetanseoverføring i praksis. Den forklarer ikke hvordan informasjonen hos offiserer i Afghanistan kan videreføres til organisasjonen(bonnevie-svendsen 2015c). En kan stille spørsmålstegn ved hvilke funksjoner som utgjør et godt system for kompetanseoverføring i Hæren.Jeg vil bruke de tre underliggende tiltaksområdene: Refleksjon, deling og innsyn til å strukturere analysen i kapittel 5. Variablene for analysen vil bli redegjort for i kapittel 2. 5

15 1.3.1 Behov for «et løft» For å styrke forsvaret av Norge, er det blitt anbefalt at det norske Forsvaret benytter en større del av sine ressurser på den operative avdelingen. Til tross for at det norske forsvaret er av høy kvalitet og har et moderne kommandoapparat, står det ikke bra til med det norske forsvaret. Mye av den operative virksomheten må forbedres dersom Norge skal kunne håndtere en fremtidig krise. Norge er avhengig av alliert hjelp fra NATO og dette innebærer at Norge må bruke ressurser på å forsøke å legge kommandostrukturen i det operative hovedkvarteret så tett som mulig opp til NATO sin. Samtidig vil det i fremtiden stilles strengere krav til de midlene som bevilges til Forsvarets avdelinger. Det er derfor viktig at Forsvaret evner å revidere egen virksomhet (Forsvarsdepartementet 2015:86). 1.4 Teoretisk utgangspunkt Det teoretiske rammeverket for oppgaven er organisasjonsteori og teori for læring i organisasjoner. Organisasjonsteorien legger vekt på et instrumentelt perspektiv og to institusjonelle perspektiv som kan belyse organisasjoners handlemåte. I det instrumentelle perspektivet blir det fokusert på at organisasjonens medlemmer handler etter den rollen de er gitt i strukturen. I tillegg handler medlemmene etter et bestemt mål som ligger i strukturen. Gjennom to instrumentelle perspektivene er det mulig å se organisasjonene som noe som skaffer seg et liv på egenhånd. Medlemmenes handlemåte blir formet av kulturen innad i organisasjonene og de omgivelsene som organisasjonene befinner seg i(christensen et al. 2009:23). Teori for læring i organisasjoner tar utgangspunkt i individet som fundament for kompetanseoverføring. Dersom kompetanseoverføring skal skje, er det avhengig av at individet viderefører informasjon til organisasjonsnivå (Lipshitz et al. 2007:67). Lipshitz et al. (2007) bruker den samme teorien for læring i organisasjoner til å forklare læring i det israelske luftforsvaret. Individet vil være utgangspunktet for analysen og de tre perspektivene vil tegne et helhetlig bilde av systemet. Ut i fra disse teoriene ønsker jeg å analysere hvilke forhold som hemmer og fremmer kompetanseoverføring i Hæren. 6

16 1.5 Tidligere forskning Det er blitt gjort lite forskning rundt kompetanseoverføring i Hæren eller Forsvaret. Sløvern (2014) har foretatt en analyse av Luftforsvarets håndtering av ulykken med Hercules-flyet ved Kebnekaise 15.mars Funnene fra analysen viser at organisasjonsstruktur, organisasjonskultur og individets selektive fokus kan ha en stor betydning på kompetanseoverføring i Forsvaret. Disse faktorene viste seg å skape forhold som både hemmet og fremmet kompetanseoverføring i Luftforsvaret. Sløveren (2015) hevder at kunnskap hemmes av det selektive fokuset. Kunnskap er makt, og individer kan velge å ikke dele med andre for å bygge eller opprettholde eget selvbilde og egne fordeler (Sløvern 2015:90). Når individet bruker sin makt på denne måten kan det sees som en del av kulturen hvor kulturen kombinert med individets selektive fokus, kan hemme kompetanseoverføring til andre avdelinger. Strukturen fremmer kompetanseoverføring ved at offiserer forbedrer prosedyrer og implementerte disse. Samtidig hemmet kulturen offiserene i å tenke nytt ved utarbeidelse av nye prosedyrer (Sløvern 2014). Heier (2015a) har gjort en analyse av hva som kan fremme refleksjon og nytenkning hos offiserer som er underlagt en rigid kommando ute i operasjon. Han har identifisert visse funksjoner i strukturen til å fremme refleksjon hos og kompetanseoverføring hos offiserer. Disse funksjonene er mentorordninger, felles øvelser, evalueringer og eksperimentering. Tett samarbeid og oppfølging overfører kompetanse fra offiser til offiser. Medlemmene må ha mulighet til å øve sammen og undersøke hva som fungerer og ikke fungerer. De må ha mulighet til å gjøre hverandre bedre gjennom evalueringer. På den måten kan offiserer eksperimenter og forbedre seg på operasjonsteknikker (Heier 2015a). Tidligere studier slik som Sookermany (2011) hevder at i møte med uforutsette stridssituasjoner slik som i Afghanistan, er det nødvendig med en utdannelse som er tilpasset denne nye typen strid (Sookermany 2011). Videre kritiserer Eriksen (2011) Hærens utdanningsmodell for å være for rigid og regelstyrt. Forhåndsbestemte, spissede stridsdriller kan forhindre nytenking hos offiserene. 7

17 I skrivende stund arbeides det med en doktorgradsavhandling om Forsvarets erfaringshåndtering(slinning 2014). Avhandlingen undersøker om militære organisasjoner tar lærdommer av sine erfaringer etter 12 år i Afghanistan. Ytre rammebetingelser er viser seg å ha stor påvirkningskraft på kompetanseoverføring i Forsvaret. Kravet om legitimitet kan særlig hevdes å gjelde Forsvaret, som er et verktøy for mulig utøvelse av makt på vegne av norske borgere. Folkeopinionen gir Forsvaret legitimitet (Slinning 2014). En analyse av Forsvarets læringsevne viser at uformell læring fra taktisk nivå kan møte en motbør fra konkurrerende læringsstrategier høyere oppe i kommandokjeden. Dette ser ut til å skape en fragmentering mellom avdelingen i Forsvaret. Det er oppstått et skille mellom det militær-strategiske nivået som er avhengig av legitimitet i Stortinget, Riksrevisjonen og regjeringen og de nivåene som er under. Det er vanskelig å nå felles mål fordi det har vokst frem «motkulturer» og «subkulturer» som kan virke hemmende på formelle mål og strategier (Heier 2014). 1.6 Disposisjon I kapittel 2 vil det teoretiske rammeverket for oppgaven bli presentert. Det vil først bli presentert tre organisasjonsteoretiske perspektiver. Disse danner et overblikk for teorien og hvilke forhold som kan påvirke kompetanseoverføring i Hæren. Deretter blir det redegjort for en modell for læring i organisasjoner, etterfulgt av teori om individet som er fundamentet for kompetanseoverføring. Avslutningsvis i kapittel 2, vil det bli utledet indikatorer for kompetanseoverføring i Hæren. I kapittel 3 vil jeg presentere den metodiske innsamlingen av data til analysen. I dette kapittelet vil jeg også redegjøre for styrker og svakheter ved studien samt de valgene jeg har foretatt underveis i prosjektet. I kapittel 4 vil intervjuene bli skildret. De vil bli strukturert etter variablene og indikatorene som ble utledes i kapittel 2. I kapittel 5 vil funn fra analysen bli oppsummert, for å besvare problemstillingen som ble presentert i dette kapittelet. Avslutningsvis vil jeg reflektere rundt funn og veien videre. 8

18 2 Teori 2.1 Innledning I dette kapittelet vil jeg presentere rammeverket for analysen av kompetanseoverføring i Hæren. Forsvaret er en byråkratisk organisasjon og derfor faller valget naturlig på organisasjonsteori og teori for læring i organisasjoner. Først vil jeg presentere tre perspektiver som kan belyse Forsvarets handlemåte. Deretter vil jeg presentere en sirkel for læring hos individer og hvordan denne kunnskapen kan føre til læring i organisasjoner. Når kunnskapen overføres fra individ til organisasjon skjer det en kompetanseoverføring, slik som adressert i kapittel Organisasjonsteori Instrumentelt perspektiv Organizations do not have brains but they have cognitive systems and memories (Hedberg 1981:6). Det instrumentelle perspektivet ser på organisasjonen som et slags instrument for å nå organisasjonenes mål. De politisk og administrative avdelingene tar seg av de overordnede beslutningene gjennom hierarkisk styring og forhandlingsprosesser. Medlemmene av organisasjoner kan beskrives som aktører som handler etter faste rollebeskrivelser og ferdige prosedyrer for hvordan de skal nå gitte mål (Christensen et al. 2009:13). I strukturen ligger altså faste rammer for hvordan medlemmene i organisasjonen skal handle. Organisasjonsstrukturen inneholder faste funksjoner som sørger for en jevnlig flyt i kommunikasjonen mellom ulike avdelinger. Funksjoner i en organisasjon kan være mentorordninger, øving i fellesskap, eksperimentering gjennom nye handlinger og evalueringer av handlinger. Når organisasjonen legger inn slike faste aktiviteter i strukturen er det for å fremme at informasjon blir videreformidlet og fanget opp av systemet i organisasjonen. Medlemmenes kunnskap og meninger kommer til uttrykk gjennom disse aktivitetene. 9

19 Nye funksjoner kan motta denne informasjonen og analysere den og forbedre prosedyrer. På den måten kan organisasjonen endre sin handlemåte. Man kan derfor si at disse funksjonene er det kognitive systemet i organisasjoner. Felles for alle funksjonene er at de krever sosial og menneskelig ekspertise(lipshitz et al. 2007: 28-40). Dette systemet er med på å avmystifisere organisasjoners evne til å tilpasse handlemåten til nye situasjoner (ibid.: 16). Dersom organisasjonen fanger opp signaler fra systemet om at noe må endres har de mulighet til å foreta justeringer etter den informasjonen som samles inn gjennom funksjonene (Popper og Lipshitz 2000:184). Organisasjoner handler formålsrasjonelt, noe som vil si at de forsøker å nå målene sine ved hjelp av den kunnskapen som finnes på det tidspunktet. Organisasjonene må forsøke å redusere avstanden mellom tilstanden og målet (Christensen et al. 2009:35). Forsvaret er en hierarkisk organisasjon med mange over- og underordninger mellom ulike vertikale avdelinger. Det er en struktur med nedover rettet kommandoer. Det vil si at strukturen signaliserer at kommunikasjon skal foregå fra de høyeste nivåene og ned til de laveste (ibid.:37). Arbeidsdelingen og spesialiserte oppgaver begrenser den individuelle beslutningsatferden. Medlemmene har ikke tid til å bidra på alle områdene som de har rett til å bidra på fordi strukturen begrenser deres handlingskapasitet. I tillegg kan analysekapasiteten begrenses av den informasjonen som den enkelte har tilgjengelig. Strukturen gir medlemmene avgrensede mål og hensyn som de skal vektlegge. På den måten avgrenser organisasjonen hvilken informasjon som er viktig, hvilke alternativer som finnes og hva konsekvensene er av ulike utfall. Organisasjonene avgrenser medlemmenes rasjonalitet for å gi organisasjonen kapasitet til å realisere bestemte mål (ibid.:43). Hvordan dette kan komme bedre til uttrykk, vil bli redegjort for gjennom to institusjonelle perspektiv Institusjonelt perspektiv Sett fra et institusjonelt perspektiv er organisasjoner noe som skaffer seg et liv på egenhånd. Det instrumentelle perspektivet forklarer hvordan en regelstyrt struktur kan legge føringer på medlemmenes handlemåte samtidig som funksjoner i strukturen gjør organisasjonen i stand til å fange opp informasjon og kunnskap fra den enkelte. De to neste perspektivene vil belyse effektiviteten i organisasjoner. Det kulturelle perspektivet ser organisasjoner og strukturens funksjoner som egne kulturelle øyer med egne verdier og normer. 10

20 Derimot ser myteperspektivet på organisasjoner som en del av en større sammenheng hvor omgivelsene kan påvirke organisasjonens handlemåte. Kulturelt perspektiv Fail often, so you can succeed later (Lipshitz et al. 2001:100). Det kulturelle perspektivet legger vekt på at alle organisasjoner har egne uformelle normer og verdier. De kulturelle normene og verdiene avgjør hvilken kunnskap og informasjon som det er akseptert å utveksle i organisasjonen. Det kulturelle perspektivet fokuserer på at disse sosialt skapte reglene kan legge føringer på hva som er passende atferd i organisasjonene. Noen offentlige organisasjoner, slik som Forsvaret og politiet bruker fysiske symboler for å illustrere ovenfor medlemmene og samfunnet hvilken rolle organisasjonen har. Internt i organisasjonen kan symbolene signalisere autoritet, lojalitet og hvilken viktig rolle organisasjonen har ovenfor samfunnet (Christensen et al. 2009: 52-53). De uformelle normene og verdiene utvikles for å gi en ramme for etisk og moralsk handlemåte. Organisasjonen kan også forsterke de verdiene de ønsker ved å bevisst terpe på de som fremmer organisasjonens mål(bang 2011:112). Den kulturelle rammen kan forstås som en rettesnor for hvordan organisasjonens medlemmer bør handle. Kulturens innhold kan gi politisk og administrativ ledelse tillitt til at utøvende avdelinger handler etter organisasjonenes felles verdier og mål (ibid.:72). Strukturen sier noe om hvordan funksjoner kan fange opp medlemmenes kunnskap og distribuere den til organisasjonen, men det er først når kultur blir inkludert at kommunikasjonsflyten kan bli effektiv. Kulturen kan oppfattes både som hjelpemiddel og en barriere for informasjon som skal fanges opp. Det avhenger av om informasjonen som skal fanges opp er akseptert av kulturen eller ikke. For å få til en effektiv prosess i et hierarki må det være informasjon som alle nivåer og funksjoner ønsker å fange opp. Ved nye situasjoner som organisasjonene ikke har erfart tidligere kan den oppstå uforutsette konsekvenser. Nye situasjoner, slik som ukjente militære trusler med nye operasjonskonsept, krever mer eksperimentering enn situasjoner organisasjonene er bedre kjent med. Organisasjoner som har en kultur for at all informasjon kan deles åpent og ærlig vil produsere medlemmer som tar større ansvar for organisasjonens handlemåte. For å fange opp nyttig informasjon om prosedyrer som må forbedres,må kulturen ha en toleranse for at det kan begås feilslåtte handlinger (Lipshitz et al. 2007:17). 11

21 Ledere er viktige for kulturen fordi de har en tosidig rolle. Den ene er å vokte de kulturelle rammene som allerede eksisterer. Den andre er å utvikle nye normer og regler som kan hjelpe til å effektivisere prosessen mot å nå organisasjonens mål (Christensen et al. 2009: 65). Ledere kan redusere medlemmenes redsel for å melde ifra om feilslåtte handlinger. Det kan gjøres ved at lederen fokuserer på at innrapportering av feil kan hjelpe organisasjonene til å bli bedre (Lipshitz et al. 2007: 100). Organisasjoner med hierarkisk struktur består gjerne av flere ledere og ledelsesnivåer. Det kan oppstå en fellesskapsfølelse eller «avdelingsfølelse» på alle nivåer med lik rollebeskrivelse og like fysiske symboler. Innad i forsvarsgrenenes smale fagmiljøer utvikles egne kulturer som kalles subkulturer 3. Internt i en organisasjon kan det oppstå både positive og negative relasjoner mellom disse subkulturene. Det vil si at de kan virke både positivt og negativt på informasjonsflyten (Bang 2011:30). I de subkulturene som er veldig sterke kan det utvikles en form for gruppetenkning hvor det kan være vanskelig for enkeltpersoner å avvike fra det som er gruppa og lederens virkelighetsoppfatning (ibid.:119). Ledere har ofte en større innvirkning på en gruppe enn hva de de tror. Underordnede medlemmer velger ofte å fokusere på det lederen anser som viktig, og av og til kan medlemmer føle at de er avhengig av lederens godkjennelse. De vil forsøke å handle etter det lederen anser som å være riktig(ibid.:166). Myteperspektiv A lie will go around the world while the truth is pulling its boots on (Charles H.Spurgeon 1855:130). Sett gjennom et myteperspektiv, er organisasjonen en del av et større nettverk. Alle organisasjoner befinner seg i institusjonelle omgivelser hvor de må forholde seg til sosialt skapte normer om hvordan de bør være utformet for å fungere på en mest mulig effektiv måte. For hver enkelt organisasjon handler det om å legitimere seg utad (Christensen et al. 2009:75). Det oppstår trender som fører til at organisasjoner blir like i utformingen. Det er disse trendene som er mytene (ibid.:75). Når en organisasjon handler, må den ta i betraktning hva som er legitim handlemåte. De kan velge å adoptere andres handlemåte i møte med ulike situasjoner. Organisasjoner står veldig fritt i fortolkningen av disse «oppskriftene» så lenge de passer inn i den konteksten organisasjonen befinner seg i (ibid.:94). 3 Dette begrepet er ofte negativt ladet, men i denne oppgaven behøver det ikke å være det da subkulturer kan være viktig for samholdet. 12

Diskuter egen vitenskapsteoretiske posisjon

Diskuter egen vitenskapsteoretiske posisjon Diskuter egen vitenskapsteoretiske posisjon Arbeidstittelen på masteroppgaven jeg skal skrive sammen med to medstudenter er «Kampen om IKT i utdanningen - visjoner og virkelighet». Jeg skal gå historisk

Detaljer

BETINGELSER FOR Å LYKKES MED UTVIKLINGSARBEID. Rudi Kirkhaug Professor, dr. philos

BETINGELSER FOR Å LYKKES MED UTVIKLINGSARBEID. Rudi Kirkhaug Professor, dr. philos BETINGELSER FOR Å LYKKES MED UTVIKLINGSARBEID Rudi Kirkhaug Professor, dr. philos HVA ER UTVIKLINGSARBEID Forbedring av eksisterende rutiner/ løsninger Introduksjon av nye rutiner/løsninger Rudi Kirkhaug

Detaljer

Allmenndel - Oppgave 2

Allmenndel - Oppgave 2 Allmenndel - Oppgave 2 Gjør rede for kvalitativ og kvantitativ metode, med vekt på hvordan disse metodene brukes innen samfunnsvitenskapene. Sammenlign deretter disse to metodene med det som kalles metodologisk

Detaljer

ORGANISASJONSKULTUR OG LEDELSE

ORGANISASJONSKULTUR OG LEDELSE ORGANISASJONSKULTUR OG LEDELSE Omstilling endringsledelse nye bedrifter som fusjonerer er overskrifter som vi ser i aviser og andre medier hver eneste dag. Noen lykkes andre ikke. En av forutsetningene

Detaljer

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap Medarbeidersamtaler Universitetet for miljø- og biovitenskap 1 UMBs visjon Universitetet for miljø- og biovitenskap skal gjennom utdanning og forskning bidra til å sikre livsgrunnlaget til dagens og fremtidens

Detaljer

Studentevaluering av undervisning. En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole

Studentevaluering av undervisning. En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole Studentevaluering av undervisning En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole 1 Studentevaluering av undervisning Hva menes med studentevaluering av undervisning? Ofte forbindes begrepet

Detaljer

LP-modellen (Læringsmiljø og pedagogisk analyse)

LP-modellen (Læringsmiljø og pedagogisk analyse) 3. Februar 2011 LP-modellen (Læringsmiljø og pedagogisk analyse) En skoleomfattende innsats et skoleutviklingsprosjekt. Stimulere til mentalitetsendring som gjør det mulig å tenke nytt om kjente problemer

Detaljer

Teamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser

Teamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser Helse Nord, regional ledersamling Bodø, 26. februar 2009 Teamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser

Detaljer

Kvalitativ metode. Kvalitativ metode. Kvalitativ metode. Kvalitativ metode. Forskningsprosessen. Forelesningen

Kvalitativ metode. Kvalitativ metode. Kvalitativ metode. Kvalitativ metode. Forskningsprosessen. Forelesningen 9. februar 2004 Forelesningen Metode innenfor samfunnsvitenskap og humaniora: Vi studerer en fortolket verden: oppfatninger, verdier, normer - vanskelig å oppnå objektiv kunnskap Metodisk bevissthet: Forstå

Detaljer

Modul 5- Roller, krav og ansvar

Modul 5- Roller, krav og ansvar Modul 5- Roller, krav og ansvar Her er det lederen som skal arbeide med seg selv og sitt eget arbeid som leder. Det blir fokusert på egenrefleksjon over ulike roller enhver kan ta som leder i en studentforening,

Detaljer

Motstand. Fordypningsoppgave. Norsk topplederprogram for helseforetakene Bodø, 12. september 2007

Motstand. Fordypningsoppgave. Norsk topplederprogram for helseforetakene Bodø, 12. september 2007 Fordypningsoppgave Motstand Norsk topplederprogram for helseforetakene Bodø, 12. september 2007 Irene Skiri, Helse Nord RHF Kari Gjelstad, Sykehuset Østfold HF Gina Johansen, UNN HF Problemstilling Vår

Detaljer

HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN

HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN Vårt samfunnsoppdrag Eksempler Forsvarssektoren har ansvar for å skape sikkerhet for staten, befolkningen og samfunnet. Endringer i våre sikkerhetspolitiske omgivelser

Detaljer

Grunnlaget for kvalitative metoder I

Grunnlaget for kvalitative metoder I Forelesning 22 Kvalitativ metode Grunnlaget for kvalitativ metode Thagaard, kapittel 2 Bruk og utvikling av teori Thagaard, kapittel 9 Etiske betraktninger knyttet til kvalitativ metode Thagaard, kapittel

Detaljer

Å være eller ikke være deltager. i en matematisk diskurs

Å være eller ikke være deltager. i en matematisk diskurs Å være eller ikke være deltager i en matematisk diskurs - med fokus på elevers deltagelse i problemløsningsaktiviteter og deres fortellinger om matematikk Masteroppgave i grunnskoledidaktikk med fordypning

Detaljer

# Jeg kommer hit i dag for å si at jeg er stolt av dere norske soldater.

# Jeg kommer hit i dag for å si at jeg er stolt av dere norske soldater. Kjære soldater, Jeg har sett fram til denne dagen. Jeg har sett fram til å møte dere. Og jeg har gledet meg til å se et forsvar i god stand. Et forsvar for vår tid. Det gjør ekstra inntrykk å komme til

Detaljer

Kunnskapsutvikling i nettverk

Kunnskapsutvikling i nettverk Kunnskapsutvikling i nettverk Noen betraktninger NAPHA Erfaringsseminaret 18.01.2012 Trine Moe og Tor Ødegaard Hvem er vi? Tor Ødegaard: Utdannet som politi (1989) Jobbet i politiet og siden 2007 som seniorinspektør

Detaljer

Det nytter ikke å være en skinnende stjerne på himmelen alene.

Det nytter ikke å være en skinnende stjerne på himmelen alene. Ledelse av læringsprosesser ved Halsen Ungdomsskole Det nytter ikke å være en skinnende stjerne på himmelen alene. Gro Harlem Brundtland Katrine Iversen seniorrådgiver Møller-Trøndelag kompetansesenter

Detaljer

Ulike metoder for bruketesting

Ulike metoder for bruketesting Ulike metoder for bruketesting Brukertesting: Kvalitative og kvantitative metoder Difi-seminar 10. desember 2015 Henrik Høidahl hh@opinion.no Ulike metoder for bruketesting 30 minutter om brukertesting

Detaljer

Metodisk arbeid. Strukturert arbeidsmåte for å nå målet

Metodisk arbeid. Strukturert arbeidsmåte for å nå målet Metodisk arbeid Strukturert arbeidsmåte for å nå målet Strukturen Forarbeid - planleggingen Hvem, hva, hvor, når, hvorfor, hvordan.. Arbeid - gjennomføringen Utføre det planlagte operative arbeidet Etterarbeid

Detaljer

Hvordan kan vi sikre oss at læring inntreffer

Hvordan kan vi sikre oss at læring inntreffer Hvordan kan vi sikre oss at læring inntreffer Morten Sommer 18.02.2011 Modell for læring i beredskapsarbeid Innhold PERSON Kontekst Involvering Endring, Bekreftelse og/eller Dypere forståelse Beslutningstaking

Detaljer

views personlig overblikk over preferanser

views personlig overblikk over preferanser views personlig overblikk over preferanser Kandidat: Ola Nordmann 20.05.2005 Rapport generert: 21.07.2006 cut-e norge as pb. 7159 st.olavsplass 0130 OSLO Tlf: 22 36 10 35 E-post: info.norge@cut-e.com www.cut-e.no

Detaljer

SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV

SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV Presentasjon på ledersamling, Fagavdeling barnehage og skole, Bergen 11. og 18. januar 2012 Skoleledelsen må etterspørre og stimulere til læring i det

Detaljer

Sosial angstlidelse. Heimberg/Hope 1

Sosial angstlidelse. Heimberg/Hope 1 Sosial angstlidelse Heimberg/Hope 1 Kunnskap Terapeuten skal ha kunnskap om hvordan mennesker med sosial angstlidelse (sosial fobi) reagerer i sosiale situasjoner der de oppfatter at det er en risiko for

Detaljer

Oppgave. (ingen overskrift enda). 23.04.04.

Oppgave. (ingen overskrift enda). 23.04.04. Oppgave. (ingen overskrift enda). 23.04.04. Innholdsfortegnelse: Innledning Oppsummering. Problemstilling Metode og prosess. Egen gruppeprosess. Presentasjon av bedriftene Teori: Data: Drøfting. Metarefleksjon.

Detaljer

ANDRE PRAKSISPERIODE 16 UKER 25,5 STP BARNEVERNRELATERT ARBEID.

ANDRE PRAKSISPERIODE 16 UKER 25,5 STP BARNEVERNRELATERT ARBEID. ANDRE PRAKSISPERIODE 16 UKER 25,5 STP BARNEVERNRELATERT ARBEID. I Rammeplan og forskrift for Barnevernpedagogutdanningen, fastsatt 1. desember 2005, understrekes viktigheten av praksis. Her skisseres hensikten

Detaljer

LÆREPLAN I PSYKOLOGI PROGRAMFAG I STUDIESPESIALISERENDE UTDANNINGSPROGRAM

LÆREPLAN I PSYKOLOGI PROGRAMFAG I STUDIESPESIALISERENDE UTDANNINGSPROGRAM LÆREPLAN I PSYKOLOGI PROGRAMFAG I STUDIESPESIALISERENDE UTDANNINGSPROGRAM Læreplangruppas forslag: Formål et psykologi er et allmenndannende fag som skal stimulere til engasjement innen både samfunns og

Detaljer

Kursopplegg og innleveringer på OADM 3090, vår 2009

Kursopplegg og innleveringer på OADM 3090, vår 2009 Kursopplegg og innleveringer på OADM 3090, vår 2009 Av Elin Lerum Boasson OADM 3090 studentene skal skrive oppgaver som har interesse for folk tilknyttet organisasjonene det skrives om. Målet er at studentene

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE. Pedagogisk plattform Kommunale barnehager i Gjøvik kommune

GJØVIK KOMMUNE. Pedagogisk plattform Kommunale barnehager i Gjøvik kommune GJØVIK KOMMUNE Pedagogisk plattform Kommunale barnehager i Gjøvik kommune Stortinget synliggjør storsamfunnets forventninger til barnehager i Norge gjennom den vedtatte formålsparagrafen som gjelder for

Detaljer

Begrepet Ledelse og Lederrollen

Begrepet Ledelse og Lederrollen Begrepet Ledelse og Lederrollen Hva vil jeg oppnå med min ledelse? Løse oppdraget og ta vare på mine menn Hvilke egenskaper bør en leder ha? Hvilke utfordringer kan en leder forvente? Viktige egenskaper

Detaljer

MalemaL Liv: UTK. Rapport 4/2015. Revisjon av Sykehusapotekene HF

MalemaL Liv: UTK. Rapport 4/2015. Revisjon av Sykehusapotekene HF MalemaL Liv: UTK Rapport 4/2015 Revisjon av Sykehusapotekene HF Konsernrevisjonen Helse Sør-Øst 27.03.2015 Rapport nr. 4/2015 Revisjonsperiode Desember 2014 til mars 2015 Virksomhet Sykehusapotekene HF

Detaljer

Innføring i sosiologisk forståelse

Innføring i sosiologisk forståelse INNLEDNING Innføring i sosiologisk forståelse Sosiologistudenter blir av og til møtt med spørsmål om hva de egentlig driver på med, og om hva som er hensikten med å studere dette faget. Svaret på spørsmålet

Detaljer

Forelesning 19 SOS1002

Forelesning 19 SOS1002 Forelesning 19 SOS1002 Kvalitative forskningsmetoder Pensum: Thagaard, Tove (2003): Systematikk og innlevelse. En innføring i kvalitativ metode. 2. utgave, Bergen: Fagbokforlaget. 1 Målet med den kvalitative

Detaljer

Nasjonalt kvalifikasjonsrammeverk for livslang læring

Nasjonalt kvalifikasjonsrammeverk for livslang læring Nasjonalt kvalifikasjonsrammeverk for livslang læring Vedtatt av Kunnskapsdepartementet 15. desember 2011. Matrise der læringsutbyttebeskrivelsene er gruppert tematisk ved siden av hverandre fra nivå 4

Detaljer

Læreplan i psykologi - programfag i studiespesialiserende utdanningsprogram

Læreplan i psykologi - programfag i studiespesialiserende utdanningsprogram Læreplan i psykologi - programfag i studiespesialiserende Fastsatt som forskrift av Utdanningsdirektoratet 03.06. 2009 etter delegasjon i brev 26. september 2005 fra Utdannings- og forskningsdepartementet

Detaljer

Kursholder. Roar Eriksen Cand. Psychol. Lade ledelse og organisasjonsutvikling ladeledelse@gmail.com Tlf 99 22 44 13

Kursholder. Roar Eriksen Cand. Psychol. Lade ledelse og organisasjonsutvikling ladeledelse@gmail.com Tlf 99 22 44 13 Kursholder Roar Eriksen Cand. Psychol Lade ledelse og organisasjonsutvikling ladeledelse@gmail.com Tlf 99 22 44 13 Oversikt - Introduksjon, mål for dagen - En kognitiv forståelsesmodell - Meg selv i samtalen

Detaljer

Metodisk arbeid. Strukturert arbeidsmåte for å nå et bestemt mål

Metodisk arbeid. Strukturert arbeidsmåte for å nå et bestemt mål Metodisk arbeid Strukturert arbeidsmåte for å nå et bestemt mål Hva er en metode? En metode er et redskap, en fremgangsmåte for å løse utfordringer og finne ny kunnskap Metode kommer fra gresk, methodos:

Detaljer

Mobilisering av kompetanse i hverdagen hver dag

Mobilisering av kompetanse i hverdagen hver dag Mobilisering av kompetanse i hverdagen hver dag STIKLESTAD DEN 15.10.15 Et forsøk på Hverdagsinnovasjon En modell som er noe nytt, men fortsatt usikker på om den er nyttig. Den er i allefall ikke nyttiggjort.

Detaljer

Oppgave 1. 1. b. 2. c. 3. c. 4. a. 5. b. 6. b. 7. b. 8. b. 9. c. 10. c. 11. a. 12. c. 13. b. 14. c. 15. c. 16. c. 17. a. 18. a. 19. b. 20. a. 21.

Oppgave 1. 1. b. 2. c. 3. c. 4. a. 5. b. 6. b. 7. b. 8. b. 9. c. 10. c. 11. a. 12. c. 13. b. 14. c. 15. c. 16. c. 17. a. 18. a. 19. b. 20. a. 21. Oppgave 1 1. b 2. c 3. c 4. a 5. b 6. b 7. b 8. b 9. c 10. c 11. a 12. c 13. b 14. c 15. c 16. c 17. a 18. a 19. b 20. a 21. a 22. a 23. c 24. b 25. b 26. a 27. a 28. b 29. b 30. a Oppgave 2b Jeg skal

Detaljer

Praksisveiledning i profesjonsutdanningene - Sosialt arbeid

Praksisveiledning i profesjonsutdanningene - Sosialt arbeid 1 of 13 18.02.2011 14:08 Praksisveiledning i profesjonsutdanningene - Sosialt arbeid Takk for at du hjelper oss med undersøkelsen. Du kan når som helst avbryte og komme tilbake til den på et senere tidspunkt

Detaljer

Bokens overordnede perspektiv

Bokens overordnede perspektiv Kapittel 1 Bokens overordnede perspektiv Monica Storvik Organisasjonsteori Organisasjonsteorien har til hensikt å forklare: Hvordan virkeligheten ser ut. Hvordan den henger sammen. Teorien bygger på innsamling

Detaljer

Ved KHiB brukes åtte kriterier som felles referanseramme for vurdering av studentenes arbeid ved semestervurdering og eksamen:

Ved KHiB brukes åtte kriterier som felles referanseramme for vurdering av studentenes arbeid ved semestervurdering og eksamen: VURDERING OG EKSAMEN I KHiBS BACHELORPROGRAM I DESIGN Spesialisering i Visuell kommunikasjon eller Møbel- og romdesign/interiørarkitektur 1. Introduksjon til vurderingskriteriene I kunst- og designutdanning

Detaljer

Oppgave 1 - Multiple choice

Oppgave 1 - Multiple choice Eksamen i ORG-104 Oppgave 1 - Multiple choice 1. B 2. C 3. C 4. A 5. B 6. C 7. C 8. C 9. B 10. C 11. C 12. A 13. A 14. B 15. A 16. A 17. A 18. A 19. B 20. A Oppgave 2b I oppgaven nedenfor har jeg valgt

Detaljer

Ph.dprosjekter. Vanlige punkter fra vurderingskommisjonen

Ph.dprosjekter. Vanlige punkter fra vurderingskommisjonen Ph.dprosjekter Vanlige punkter fra vurderingskommisjonen Støtteverdig: Vanlige punkter Tema: Interessant, relevant, nyskapende Problemstillingen håndterbar innen normert tid søknaden signalerer trygghet

Detaljer

Analyse av personalundersøkelsen i Buskerud 2011

Analyse av personalundersøkelsen i Buskerud 2011 Rapport 7/2011 Analyse av personalundersøkelsen i Buskerud 2011 Utdanningsavdelingen Forord Denne utviklingsrapporten bygger på en kvantitativ spørreundersøkelse som er gjennomført i utdanningsavdelingen

Detaljer

Forskningsopplegg og metoder. Pensum: Dag Ingvar Jacobsen (2005): Hvordan gjennomføre undersøkelser?, s. 13-124.

Forskningsopplegg og metoder. Pensum: Dag Ingvar Jacobsen (2005): Hvordan gjennomføre undersøkelser?, s. 13-124. Forskningsopplegg og metoder Pensum: Dag Ingvar Jacobsen (2005): Hvordan gjennomføre undersøkelser?, s. 13-124. Tematikk: Vitenskap og metode Problemstilling Ulike typer forskningsopplegg (design) Metodekombinasjon

Detaljer

Morten Jacobsen Forsvarets logistikkorganisasjon

Morten Jacobsen Forsvarets logistikkorganisasjon Forsvaret FD FSJ Etikk i Forsvaret FMO FST FB FFI FLO Hæren Sjøforsvaret Luftforsvaret HV FOHK Morten Jacobsen Forsvarets logistikkorganisasjon Logistikk Styrkeproduksjon Operasjoner 1 2 Krigens folkerett

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

Kode/emnegruppe: PSY100 Årsstudiet i psykologi

Kode/emnegruppe: PSY100 Årsstudiet i psykologi Kode/emnegruppe: PSY100 Årsstudiet i psykologi Kode/emne/studiepoeng: PSY112 Biologisk og kognitiv psykologi (10 studiepoeng) Dato: Onsdag 12.2. 2014 Kl: 09:00 Gjør rede for sentralnervesystemets oppbygning

Detaljer

Overordnede kommentarer til resultatene fra organisasjonskulturundersøkelse (arbeidsmiljøundersøkelse) ved Kunsthøgskolen i Oslo

Overordnede kommentarer til resultatene fra organisasjonskulturundersøkelse (arbeidsmiljøundersøkelse) ved Kunsthøgskolen i Oslo Overordnede kommentarer til resultatene fra organisasjonskulturundersøkelse (arbeidsmiljøundersøkelse) ved Kunsthøgskolen i Oslo Prof. Dr Thomas Hoff, 11.06.12 2 Innholdsfortegnelse 1 Innledning...4 2

Detaljer

Veiledning og vurdering av Bacheloroppgave for Informasjonsbehandling

Veiledning og vurdering av Bacheloroppgave for Informasjonsbehandling Veiledning og vurdering av Bacheloroppgave for Informasjonsbehandling Oppdatert 15. jan. 2014, Svend Andreas Horgen (studieleder Informasjonsbehandling og itfag.hist.no) Her er noen generelle retningslinjer

Detaljer

BARNS DELTAKELSE I EGNE

BARNS DELTAKELSE I EGNE BARNS DELTAKELSE I EGNE BARNEVERNSSAKER Redd barnas barnerettighetsfrokost 08.09.2011 Berit Skauge Master i sosialt arbeid HOVEDFUNN FRA MASTEROPPGAVEN ER DET NOEN SOM VIL HØRE PÅ MEG? Dokumentgjennomgang

Detaljer

Forelesning 20 Kvalitative intervjuer og analyse av beretninger

Forelesning 20 Kvalitative intervjuer og analyse av beretninger Forelesning 20 Kvalitative intervjuer og analyse av beretninger Det kvalitative intervjuet Analyse av beretninger 1 To ulike syn på hva slags informasjon som kommer fram i et intervju Positivistisk syn:

Detaljer

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT 1 OPPSUMMERING - 9.995 av 14.089 medarbeidere valgte å delta i undersøkelsen og gir en svarprosent på 71%. Høyeste svarprosent ved Salten pd og Søndre

Detaljer

Eksamensoppgave i PSY2018/PSYPRO4318 Kvalitative forskningsmetoder

Eksamensoppgave i PSY2018/PSYPRO4318 Kvalitative forskningsmetoder Psykologisk institutt Eksamensoppgave i PSY2018/PSYPRO4318 Kvalitative forskningsmetoder Faglig kontakt under eksamen: Eva Langvik Tlf.: 73 59 19 60 Eksamensdato: 04.06.2015 Eksamenstid (fra-til): 09:00

Detaljer

Strategidokument 2007-2013. Forord

Strategidokument 2007-2013. Forord 1 Strategidokument 2007-2013 Forord Forsvarets Pensjonistforbund (FPF) møter nye og krevende utfordringer som følge av omorganiseringen av Forsvaret. Fra å være en samfunnsaktør med stor grad av lokalt

Detaljer

Samfunnsvitenskapelig metode. SOS1120 Kvantitativ metode. Teori data - virkelighet. Forelesningsnotater 1. forelesning høsten 2005

Samfunnsvitenskapelig metode. SOS1120 Kvantitativ metode. Teori data - virkelighet. Forelesningsnotater 1. forelesning høsten 2005 SOS1120 Kvantitativ metode Forelesningsnotater 1. forelesning høsten 2005 Per Arne Tufte Samfunnsvitenskapelig metode Introduksjon (Ringdal kap. 1, 3 og 4) Samfunnsvitenskapelig metode Forskningsspørsmål

Detaljer

Markedsstrategi. Referanse til kapittel 4

Markedsstrategi. Referanse til kapittel 4 Markedsstrategi Referanse til kapittel 4 Hensikten med dette verktøyet er å gi støtte i virksomhetens markedsstrategiske arbeid, slik at planlagte markedsstrategier blir så gode som mulig, og dermed skaper

Detaljer

Hvordan gjennomføre et tilbakemeldingsmøte i egen enhet? Kontakt informasjon tlf: 40 00 58 96 sensus@sensus.no www.sensus.no

Hvordan gjennomføre et tilbakemeldingsmøte i egen enhet? Kontakt informasjon tlf: 40 00 58 96 sensus@sensus.no www.sensus.no Hvordan gjennomføre et tilbakemeldingsmøte i egen enhet? Hensikt med å bruke en medarbeiderundersøkelse? Tilføre ledere og medarbeidere kompetanse på det å forstå faktorer i arbeidet som bidrar til trivsel,

Detaljer

STUDIEÅRET 2013/2014. Individuell skriftlig eksamen. VTM 200- Vitenskapsteori og metode. Fredag 25. april 2014 kl. 10.00-12.00.

STUDIEÅRET 2013/2014. Individuell skriftlig eksamen. VTM 200- Vitenskapsteori og metode. Fredag 25. april 2014 kl. 10.00-12.00. STUDIEÅRET 2013/2014 Individuell skriftlig eksamen i VTM 200- Vitenskapsteori og metode Fredag 25. april 2014 kl. 10.00-12.00 Hjelpemidler: ingen Eksamensoppgaven består av 5 sider inkludert forsiden Sensurfrist:

Detaljer

DEL I GRUNNPERSPEKTIVER OG METODER I STUDIET AV PSYKOLOGI I ORGANISASJON OG LEDELSE

DEL I GRUNNPERSPEKTIVER OG METODER I STUDIET AV PSYKOLOGI I ORGANISASJON OG LEDELSE Psykologi bred to spalter.book Page 5 Monday, July 7, 2003 4:04 PM Innhold DEL I GRUNNPERSPEKTIVER OG METODER I STUDIET AV PSYKOLOGI I ORGANISASJON OG LEDELSE Kapittel 1 PSYKOLOGI PÅ ORGANISASJONSARENAEN...

Detaljer

Ved KHiB brukes åtte kriterier som felles referanseramme for vurdering av studentenes arbeid ved semestervurdering og eksamen:

Ved KHiB brukes åtte kriterier som felles referanseramme for vurdering av studentenes arbeid ved semestervurdering og eksamen: VURDERING OG EKSAMEN I KHiBS BACHELORPROGRAM I KUNST 1. Introduksjon til vurderingskriteriene I kunst- og designutdanning kan verken læring eller vurdering settes på formel. Faglige resultater er komplekse

Detaljer

Studieplan for Mastergradsprogrammet Master of Business Administration (MBA) Erfaringsbasert master i strategisk ledelse og økonomi

Studieplan for Mastergradsprogrammet Master of Business Administration (MBA) Erfaringsbasert master i strategisk ledelse og økonomi Studieplan for Mastergradsprogrammet Master of Business Administration (MBA) Erfaringsbasert master i strategisk ledelse og økonomi Navn: Master of Business Administration Erfaringsbasert Master i strategisk

Detaljer

Verdien av god krisekommunikasjon og god samhandling

Verdien av god krisekommunikasjon og god samhandling Verdien av god krisekommunikasjon og god samhandling Det utvidede krisebegrepet En bedrift (organisasjon, institusjon, myndighet) er i krise når det oppstår en situasjon som kan true dens kjernevirksomhet

Detaljer

Dokumentstudier, innholdsanalyse og narrativ analyse. Pensum: Dag Ingvar Jacobsen (2005): Hvordan gjennomføre undersøkelser, s. 163-231.

Dokumentstudier, innholdsanalyse og narrativ analyse. Pensum: Dag Ingvar Jacobsen (2005): Hvordan gjennomføre undersøkelser, s. 163-231. Dokumentstudier, innholdsanalyse og narrativ analyse. Pensum: Dag Ingvar Jacobsen (2005): Hvordan gjennomføre undersøkelser, s. 163-231. Tematikk: Oppsummere hovedpunktene fra sist forelesning. Dokumentstudier

Detaljer

Relasjonskompetanse (Spurkeland 2011)

Relasjonskompetanse (Spurkeland 2011) Relasjonskompetanse (Spurkeland 2011) Tillit en overordnet dimensjon Kommunikative ferdigheter, både individuelt og i gruppe Konflikthåndtering Synlig voksenledelse Relasjonsbygging Indikator for positiv

Detaljer

Oppgaver Oppgavetype Vurdering Status 1 KR-104 - generell informasjon Dokument Automatisk poengsum Levert

Oppgaver Oppgavetype Vurdering Status 1 KR-104 - generell informasjon Dokument Automatisk poengsum Levert KR-104 1 Etikk Kandidat-ID: 5434 Oppgaver Oppgavetype Vurdering Status 1 KR-104 - generell informasjon Dokument Automatisk poengsum Levert 2 KR-104 V-15 Flervalg Automatisk poengsum Levert 3 KR 104 Skriveoppgave

Detaljer

Context Questionnaire Sykepleie

Context Questionnaire Sykepleie Context Questionnaire Sykepleie Kjære studenter, På de følgende sider vil du finne noen spørsmål om dine studier og praktiske opplæring. Dette spørreskjemaet inngår som en del av et europeisk utviklings-

Detaljer

Sosial angstlidelse. Clark/Wells 1

Sosial angstlidelse. Clark/Wells 1 Sosial angstlidelse Clark/Wells 1 Kunnskap Terapeuten skal ha kunnskap om den kognitive modellen for sosial angstlidelse (sosial fobi), inklusive opprettholdende faktorer som selvfokusert oppmerksomhet,

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Eksamensoppgave i PSY2010 Arbeids- og organisasjonspsykologi

Eksamensoppgave i PSY2010 Arbeids- og organisasjonspsykologi Psykologisk institutt Eksamensoppgave i PSY2010 Arbeids- og organisasjonspsykologi Faglig kontakt under eksamen: Fay Giæver Tlf.: 73 59 19 60 Eksamensdato: 03.12.2014 Eksamenstid (fra-til): 09:00 15:00

Detaljer

Generalisert angstlidelse

Generalisert angstlidelse Generalisert angstlidelse Borkovec 1 Denne terapitilnærmingen inneholder ulike komponenter, som avspenningstrening, eksponeringstrening, trening i oppmerksomt nærvær ( mindfulness ) og kognitive teknikker.

Detaljer

Lederskap for å skape relevans for framtiden 1

Lederskap for å skape relevans for framtiden 1 REGIONAL LEDERSAMLING - Salten «Helsefag for fremtiden Blodsukker.jpg Prognosene viser at det i 2030 vil være 40 000 jobber innen helse. Helsefag ved Bodø videregående er sitt ansvar bevisst. Derfor ble

Detaljer

Praktisk-Pedagogisk utdanning

Praktisk-Pedagogisk utdanning Veiledningshefte Praktisk-Pedagogisk utdanning De ulike målområdene i rammeplanen for Praktisk-pedagogisk utdanning er å betrakte som innholdet i praksisopplæringen. Samlet sett skal praksisopplæringen

Detaljer

LEDER- OG PERSONALUTVIKLING

LEDER- OG PERSONALUTVIKLING LEDER- OG PERSONALUTVIKLING TEAMUTVIKLING, LEDELSE OG KOMMUNIKASJON BAKGRUNN, OPPLEGG OG GJENNOMFØRING INNLEDNING Lederrollen er en av de mest krevende og komplekse oppgaver i bedriften. Etter hvert som

Detaljer

Kvalitativ forskningsmetode

Kvalitativ forskningsmetode Kvalitativ forskningsmetode Induktiv metode Teori og hypoteser Empiriske sammenhenger Observasjoner (empiri) Kvalitativ forskningsmetode Den kvalitative forskningsprosessen Den kvalitative forskningsprosessen

Detaljer

VIRKSOMHETSPLAN FOR SKEDSMO SKIKLUBB 2015 2020

VIRKSOMHETSPLAN FOR SKEDSMO SKIKLUBB 2015 2020 VIRKSOMHETSPLAN FOR SKEDSMO SKIKLUBB 2015 2020 Innhold INNLEDNING... 3 VISJON... 3 VIRKSOMHETSIDÈ... 4 VERDIER... 4 SAMSVAR MED PLANER OG STRATEGIER I KLUBBEN (SPESIELT SPORTSLIG PLAN)... 5 HOVEDMÅL...

Detaljer

Kort innholdsfortegnelse

Kort innholdsfortegnelse Kort innholdsfortegnelse Kapittel 1 Introduksjon til organisasjonsteorien 19 DEL I ORGANISASJONSTEORIENS FORHISTORIE 35 Kapittel 2 Synet på organisering før 1900-tallet 37 Kapittel 3 Klassisk organisasjonsteori:

Detaljer

«Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO

«Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO «Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO Ledelse, kultur og organisasjonsutvikling. Hva? Hvorfor? Hvordan? Øyvind

Detaljer

Oppgaver og løsningsforslag i undervisning. av matematikk for ingeniører

Oppgaver og løsningsforslag i undervisning. av matematikk for ingeniører Oppgaver og løsningsforslag i undervisning av matematikk for ingeniører Trond Stølen Gustavsen 1 1 Høgskolen i Agder, Avdeling for teknologi, Insitutt for IKT trond.gustavsen@hia.no Sammendrag Denne artikkelen

Detaljer

Mellomledelse. Hvorfor ikke alt blir som planlagt. www.nhh.no. ole.hope@nhh.no 04.10.11

Mellomledelse. Hvorfor ikke alt blir som planlagt. www.nhh.no. ole.hope@nhh.no 04.10.11 Mellomledelse Hvorfor ikke alt blir som planlagt ole.hope@nhh.no 04.10.11 www.nhh.no Agenda Strategifaglig bakteppe «Strategy As Practice» Hva er en mellomleder Strategisk endring hvorfor ikke alt blir

Detaljer

Stiftelsen Kanvas viser til forespørsel om innspill til veileder om språkkartlegging og språkstimulering.

Stiftelsen Kanvas viser til forespørsel om innspill til veileder om språkkartlegging og språkstimulering. Møllergata 12 0179 Oslo tlf 22 40 58 40 faks 22 41 22 05 www.kanvas.no org nr 971 272 643 Utdanningsdirektoratet post@utdanningsdirektoratet.no Oslo, den 31. august 2012 Innspill til veileder om språkkartlegging

Detaljer

Etisk refleksjon Forskjellige metoder. Bert Molewijk 22.11.11 bert.molewijk@medisin.uio.no

Etisk refleksjon Forskjellige metoder. Bert Molewijk 22.11.11 bert.molewijk@medisin.uio.no Etisk refleksjon Forskjellige metoder Bert Molewijk 22.11.11 bert.molewijk@medisin.uio.no Hva er moral deliberation / etisk refleksjon En reell kasuistikk Et etisk spørsmål: hva er god behandling/omsorg/praksis

Detaljer

Hva er risikostyring?

Hva er risikostyring? Hva er risikostyring? EBL workshop - DNV innlegg Tore Magler Wiggen, Senior Consultant / Lawyer, Cleaner Energy, DNV Energy. 22.10.2008 Agenda Risiko definisjon og begreper Risikovurdering risikoanalyse

Detaljer

Emneplanen godkjent av Sjøfartsdirektoratet, 29.01.2015 versjon 0.1

Emneplanen godkjent av Sjøfartsdirektoratet, 29.01.2015 versjon 0.1 versjon 0.1 Innholdsfortegnelse 1. Introduksjon... 3 1.1. Bruk av emneplanen... 3 1.2. Planens omfang:... 3 1.2.1. STCW referanse.... 3 1.3. Studieressurser... 3 1.3.1. Personell... 3 1.3.2. Utstyr og

Detaljer

Innholdsfortegnelse. Bokens mål...16 Bokens tilnærming...17 Bokens innhold...17. 1 Organisasjonslæringens mange ansikter...21

Innholdsfortegnelse. Bokens mål...16 Bokens tilnærming...17 Bokens innhold...17. 1 Organisasjonslæringens mange ansikter...21 Innledning...15 Bokens mål...16 Bokens tilnærming...17 Bokens innhold...17 1 Organisasjonslæringens mange ansikter...21 Organisasjonslæring som den lærende organisasjon...25 Dobbeltkretslæring...26 Den

Detaljer

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN 1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN Bang. Modell: Storaas er med på å forme er med på å forme ORGANISASJONENS KULTUR SAMSPILLET MELLOM MENNESKER HVILKEN SAMHANDLING OG KULTUR ØNSKER

Detaljer

Hvordan jobbe med innovasjon i UoH-sektoren perspektiv fra UiO

Hvordan jobbe med innovasjon i UoH-sektoren perspektiv fra UiO Hvordan jobbe med innovasjon i UoH-sektoren perspektiv fra UiO Magnus Gulbrandsen, professor, TIK-senteret Presentasjon på NARMAs årskonferanse, 17.04.2013 magnus.gulbrandsen@tik.uio.no Om presentasjonen

Detaljer

PRAKSISHEFTE PRAKSIS 3

PRAKSISHEFTE PRAKSIS 3 IHS.4.2.4 Institutt for helse- og sosialfag Vernepleie: Praksishefte 3 HØGSKOLEN I HARSTAD PRAKSISHEFTE PRAKSIS 3 Innhold 1.0 Praksis 3... 2 1.1 Innledning... 2 1.2 Læringsutbytte praksis 3... 2 2.0 Arbeidskrav

Detaljer

Leder: En person som er formelt valgt eller tilsatt som leder og som har arbeidsgiveransvar.

Leder: En person som er formelt valgt eller tilsatt som leder og som har arbeidsgiveransvar. Vår ref. 03/20362-3707/09 Konflikthåndtering Retningslinjer Meløy Kommune: 1. FORMÅL Retningslinjene viser saksgang i konfliktsaker i Meløy kommune, samt ansvar, oppgaver og koordinering mellom ulike instanser

Detaljer

Hva er godt vurderingsarbeid i barnehagen? Debattnotat om vurderingsarbeid i barnehagen. www.utdanningsforbundet.no

Hva er godt vurderingsarbeid i barnehagen? Debattnotat om vurderingsarbeid i barnehagen. www.utdanningsforbundet.no Hva er godt vurderingsarbeid i barnehagen? Debattnotat om vurderingsarbeid i barnehagen www.utdanningsforbundet.no Innhold 1. Forord...s. 3 2. Utdanningsforbundet mener...s. 4 3. Målet med debatten...s.

Detaljer

Redd Barnas pilotprosjekt Si din mening og bli hørt 2011-2012 Evalueringsrapport

Redd Barnas pilotprosjekt Si din mening og bli hørt 2011-2012 Evalueringsrapport Redd Barnas pilotprosjekt Si din mening og bli hørt 2011-2012 Evalueringsrapport Stephen Dobson, Hanne Mikalsen, Kari Nes SAMMENDRAG AV EVALUERINGSRAPPORT Høgskolen i Hedmark er engasjert av Redd Barna

Detaljer

Fagutvikling å utvikle et fag? Anne Halvorsen, Universitetet i Agder. Innledning

Fagutvikling å utvikle et fag? Anne Halvorsen, Universitetet i Agder. Innledning Fagutvikling å utvikle et fag? Anne Halvorsen, Universitetet i Agder Innledning Fagutvikling, hva betyr det utvikling av (et) fag, å utvikle (et) fag? Hva vil det da si å utvikle et fag? Hvis fagutvikling

Detaljer

FORMEL Linda Hoel mener både politikerne og etaten selv, har mye å lære av den praktiske erfaringen politifolk gjør seg i hverdagen.

FORMEL Linda Hoel mener både politikerne og etaten selv, har mye å lære av den praktiske erfaringen politifolk gjør seg i hverdagen. 30 LØFT FRAM PRAKTISK POLITIARBEID SYSTEMATISER ERFARINGSLÆRINGEN VERN OM DEN GODE DIALOGEN VERDSETT ENGASJEMENT OG FØLELSER FORSKERENS FORMEL Linda Hoel mener både politikerne og etaten selv, har mye

Detaljer

Lærerstudenter, forskning og bacheloroppgaven: Lærerstudenter som forskere?

Lærerstudenter, forskning og bacheloroppgaven: Lærerstudenter som forskere? Lærerstudenter, forskning og bacheloroppgaven: Lærerstudenter som forskere? Prof. em. Sidsel Lied Landskonferansen for studie- og praksisledere Hamar 11.mai 2016 To viktige presiseringer 1. Når lærerstudenter

Detaljer

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1 Strategier 2010-2015 StrategieR 2010 2015 1 En spennende reise... Med Skatteetatens nye strategier har vi lagt ut på en spennende reise. Vi har store ambisjoner om at Skatteetaten i løpet av strategiperioden

Detaljer

Menneskesyn i moderne organisasjoner

Menneskesyn i moderne organisasjoner www.humanagement.no Menneskesyn i moderne organisasjoner Side 1 av 7 Menneskesyn i moderne organisasjoner Av Terje Kato Stangeland, Sivilingeniør, Master of Management og Cand.mag. Alle organisasjoner

Detaljer

OPPGAVE 1: ELEVAKTIVE ARBEIDSMÅTER I NATURFAGENE

OPPGAVE 1: ELEVAKTIVE ARBEIDSMÅTER I NATURFAGENE OPPGAVE 1: ELEVAKTIVE ARBEIDSMÅTER I NATURFAGENE Innledning I de 9. klassene hvor jeg var i praksis, måtte elevene levere inn formell rapport etter nesten hver elevøvelse. En konsekvens av dette kan etter

Detaljer

Organisasjonsutvikling som kulturarbeid

Organisasjonsutvikling som kulturarbeid Organisasjonsutvikling som kulturarbeid Fagutvikling kan være innføring av nye tiltak eller evaluering og justeringer av etablerte tiltak. Fagutvikling kan også være innføring av nye metoder eller det

Detaljer

Årsstudium i statsvitenskap

Årsstudium i statsvitenskap Årsstudium i statsvitenskap Studienavn Årsstudium i statsvitenskap 60 Varighet 1 år Organisering Nettstudier Hensikten med studiet er å gi grunnleggende kunnskap om og forståelse av politiske og administrative

Detaljer