En kort introduksjon av og guide til nyttige arbeidsmåter i prosjekt- og utviklingsarbeid

Transkript

1 HENÆR-senteret Senter for HElsefremmende tiltak i NÆRmiljøet TIL DELTAKERE I SKAL IKKE En kort introduksjon av og guide til nyttige arbeidsmåter i prosjekt- og utviklingsarbeid Av Berit Aanderaa

2 HENÆR-modellen - for refleksjon, analyse og kartlegging Nedenfor følger et utdrag fra Hauge og Ausland 2002 (se Les mer): Henær-modellen er et verktøy for systematisk refleksjon over endringsprosesser. Den er utviklet over en periode på flere år med bakgrunn i erfaringer fra praktisk endringsarbeid i organisasjoner, utprøvd i praksis og modifisert på grunnlag av erfaringer. Den er likevel ikke noe endelig svar på utfordringene knyttet til endrings-og utviklisarbeid, det er det ingen modeller som er. Den inviterer til refleksjon over framgangsmåter som mennesker allerede bruker, men som vi ofte ikke er oppmerksomme på. Disse framgangsmåtene er involvering, utforsking av selv- og virkelighetsforståelse, erfaringsinnhenting, vurdering og forankring. Hovedpoenget er at systematisk refleksjon over "det vi gjør til daglig", bidrar til å synliggjøre et handlingsrom hvor valgmulighetene er større enn vi har lett for å tro i utgangspunktet. Endring og utvikling forstås ofte som en naturkraft eller skjebne, mens det er mer naturlig å forstå det som en livsbetingelse. Gjennom refleksjon - som blant annet hjelpes fram av kritiske spørsmål og granskning av spenningsforhold - er det mulig å synliggjøre handlingsrom, og dermed også handlingsalternativer. REFLEKSJON Involvering Erfaringsinnhenting Forankring Vurdering Rammeutforsking Strekene i modellen knytter alle elementene til hverandre for å understreke at de er gjensidig avhengige, derav også betegnelsen relasjonsmodell. 2

3 Tre ord er særlig relevante for å forstå intensjonen med HENÆRmodellen, nemlig oversikt, valg og spørsmål: Det å skaffe oversikt over endrings- og utviklingsprosesser er viktig av mange grunner. Mennesker ønsker oversikt for å forstå - eller tilskrive mening til - det som skjer i omgivelsene. Oversikt er nødvendig for å kunne ta stilling til og treffe hensiktsmessige valg. Det er imidlertid nødvendig å skille mellom det å ha oversikt og de valg man treffer på grunnlag av den oversikt man har. Både for å skaffe oversikt og for å reflektere over (etiske og praktiske) konsekvenser av valg, er spørsmål det suverent viktigste verktøyet. Det å stille spørsmål om så vel omgivelsene som om egen forståelse av og innvirkning på disse, gir tilgang på ny informasjon og nye perspektiver. Noe forenklet kan vi ai at spørsmål bidrar til oversikt, og oversikt bidrar til hensiktsmessige valg. Det er alltid en fare for at bruken av en modell degenerer til å følge en oppskrift framfor å bruke den som en stimulans til egen refleksjon. Det anbefales derfor en egensindig bruksmåte: Vær sær og vær skvær! Ingen framgangsmåter kan garantere tillit eller vilje til å reflektere (speile) seg selv. Spørsmålet om hvem som snakker og hvem som er tause i bruk av modellen, bør være en konstant kilde til ettertanke, uten at dermed er slik at "alle må høres" er riktigere enn at "ledelsen bestemmer". BRUK AV MODELLEN - VIKTIGE SPØRSMÅL I FORHOLD TIL EGET PROSJEKT Refleksjoner i Individ Gruppe Plenum (Øvelse gjort på seminaret 8 mars 2006) Involvering Hvem skal/bør involveres i vårt prosjekt? Når bør det skje? Hvordan skal vi få det til? Hvor kan dialogen/møtene med involverte skje? Hvem har ansvaret hos oss for at involvering skjer? Rammeutforsking av egen og felles selv- og virkelighetsforståelse Hva handler vårt prosjekt om? Hvilke fysiske rammer har vi? Ser vi begrensninger eller muligheter? Hva er min/vår kompetanse, og hvordan tas den i bruk? Erfaringsinnhenting Hvilke erfaringer har vi fra lignende prosjekter? Hva har andre gjort av tilsvarende arbeid, og hva lærte de av det? Hva vet vi om viktige (bevaringsverdige) forhold som vi må passe på i forhold til vårt prosjekt? Vurdering Hva er det egentlig vi vil oppnå? Når og hvordan skal vi vurdere underveis i prosjektet? Hvordan kan vi spore endringer som prosjektet bidrar til? Hva skal vi bruke vurderingene til? 3

4 Hva gjorde vi hva lærte vi og hva er lurt å gjøre videre? Forankring Fra hvem, og på hvilke måter har vi støtte for det vi skal gjøre i prosjektet? Hvem har mulighet til å få nytte av dette prosjektet? Hvilke samarbeidspartnere er prosjektet avhengig av? Hva ønsker vi skal skje i prosjektet ved start i gjennomføring når det er slutt? Les mer om HENÆRmodellen i Hans.A. Hauge og Liv H. Ausland (2002): Frihet og ansvar i forebyggende og helsefremmende arbeid.synliggjøring av handlingsrom med HENÆRmodellen. Art. i Hauge, H.A. og Mittelmark, M. (red.) Helsefremmende arbeid i en brytningstid. Fra monolog til dialog. Bergen, Fagbokforlaget. AKSJONSFORSKNING OG AKSJONSLÆRING Aksjonsforskning er betegnelsen på forskningsprosesser der Forskeren samarbeider med en målgruppe for direkte å forbedre en for denne målgruppen relevant praksis Forskningen frambringer en kunnskap man er sammen om og kan dele innenfor organisasjonen Forskere gjør sin forståelse tilgjengelig og motsvarende; at studieobjektene gjør sin forståelse av hva de holder på med tilgjengelig for forskeren Det viktigste ikke bare er kunnskap, men action, det vil si handling, forandring, utvikling og frigjøring. Mange vil hevde at den amerikanske psykologen Kurt Lewin er opphavsmannen bak denne forskningsforståelsen. Hans uttalelse om at det vi vil forstå, må vi forandre førte forskere inn i praktiske utviklingsprosesser og gjorde forskeren til del av slike prosesser (Hem, 2002). Lewin definerer aksjonsforskningen i forhold til at det er viktig å skaffe relevant viden om de sosiale prosessene mellom mennesker, for å kunne vurdere om det som blir gjort, er relevant og fornuftig. I Norden er aksjonsforskning båret fram av krefter som oppfatter denne type forskningsprosesser som en demokratisk bevegelse. Dette kommer klart til uttrykk hos sosiologiprofessor Thomas Matiesen, som beskriver aksjonsforskning som et forsøk på å løse hva han forstår som et av sosiologiens dilemmaer, nemlig dilemmaet mellom erkjennelse og praktisk handling (Andersen, 2002). Slik sett er det tette bånd mellom aksjonsforskning og metoder der dialog, likeverd, empowerment (myndiggjøring) og medvirkning blir vektlagt. Aksjonslæring er aksjonsforskningens lillebror, hevder Tom Tiller (Tiller 1999). Han bruker uttrykket "forskende partnerskap" om utviklingsprosjekter der forskere og forskende praktikere samarbeider. Han definerer aksjonslæring som "en kontinuerlig lærings- og refleksjonsprosess støttet av kollegaer der intensjonen er å få gjort noe. Aksjonslæringen hjelper mennesker ut av handlingslammende situasjoner, og blir et hjelpemiddel til å ta tak i omgivelsene med sikte på å forandre dem til noe bedre" (Tiller, side 47). Aksjonslæring bruker refleksiv skriving, som dagbok, loggbok eller refleksjonsnotater som viktig hjelpemidler. Tiller introduserer en loggbok etter GLL-metoden, der Gjort, Lært Lurt er overskrifter for å notere ned aktiviteter, prosesser og tanker som kan deles mellom partnerne. 4

5 Han hevder også at samarbeidsgrupper, der medlemmene er "kritiske venner" er en forutsetning i aksjonslæring, og forskeren kan være en "en sokratisk klegg", som stiller spørsmål og bistår i refleksjon og drøfting. Les mer om aksjonsforskning og aksjonslæring hos Han Einar Hem (2002): Aksjonsforskning. Forskning til nytte i møte med velferdssamfunnets hovedutfordringer. Art. i Hauge, H.A. og Mittelmark, M. (red.) Helsefremmende arbeid i en brytningstid. Fra monolog til Dialog. Bergen, Fagbokforlaget, hos Tom Tiller (1999): Aksjonslæring. Forskende partnerskap i skolen. Kristiansand, Høyskoleforlaget, og hos Peter Ø. Andersen (2002): Pedagogik, udvikling og evaluering. Om pædagogiske udviklingsprosjekter. København, Gyldendal Uddannelse, Socialpædagogisk Bibliotek. DIALOGKONFERANSE Dialogkonferanse er en metode som er særlig egnet for drøfting, evaluering og/eller utvikling av områder der involverte parter representerer ulike interesser, nivå, ferdigheter, eller lignende, som for eksempel ulike fagfolk, fagfolk og brukere, voksne og barn/ungdom Innbyggere og politikere, og så videre. Et bærende prinsipp er at deltakerne på konferansen skal være likeverdige, og at dialogen skal være av ikke-hierarkisk karakter. Alle skal ha like muligheter til å ta ordet, uansett status, ferdighet, posisjon, med mer. Gjennomføring av en dialogkonferanse rommer tre faser: 1. Forprosess eller planlegging 2. Selve konferansen 3. Etterarbeid. En dialogkonferanse må være forankret i organisasjonen (kommunen, sektoren, virksomheten) slik at det både er mandat og muligheter for at det som kommer fram kan bli realisert. En dialogkonferanse rommer en etisk utfordring; den skaper forventninger om at noe skal skje, at det skal bli forbedringer og/eller forandringer. Derfor er det viktig å være tydelig på målsetningen med konferansen, og deltakerne bør få en redegjørelse for hvordan resultatet vil bli brukt. Alle som deltar på konferansen er like viktige. Konferansen bør ledes av en prosessveileder, som har tillit hos alle deltakerne og ikke oppfattes som talsperson for en spesiell gruppe. Det kan dermed være lurt å hente en prosessveileder utenfra. En dialogkonferanse består av en eller flere sesjoner, og hver sesjon består av plenumsinstruksjon, gruppearbeid og oppsummering i plenum. Plenumsinstruksjon er en kort innføring fra prosessveileder om tema, mål/hensikt og regler, samt presentasjon av gruppeoppgave. Oppgavene må være konkrete og presist formulert. Alle gruppene jobber med samme tema/oppgave og følger samme prosedyre. Gruppene kan være både homogene og heterogene, avhengig av hva man ønsker å oppnå. Homogene grupper belyser problemstillinger i dybden, heterogene grupper er nyttig når man ønsker å skape dialog mellom ulike interesser eller få belyst noe fra ulike perspektiv. Gruppeledere plukkes ut på forhånd, og gruppeleder er ansvarlig for at arbeidet i gruppene følger reglene. Prosedyren for gruppearbeidet kan variere, men må inneholde følgende prinsipper: - Alle i gruppen skal ha like mye taletid - Ordet skal gå rundt 5

6 - Det er ikke lov å motsi eller avbryte hverandre - Det kan stilles oppfølgende spørsmål - Det skal være en referent som noterer ned gruppens prioriteringer Gruppearbeidet rapporteres i en plenumsoppsummering. Her bør hver gruppe få like mye taletid. Dersom det kommer fram konkrete ideer, og/eller forslag til tiltak, bør det være noen som har ansvaret for å følge opp disse. Slik kan konferanseformen ansvarliggjøre flere enn for eksempel ledelsen. Dialogkonferanse er dermed en måte å styrke medvirkning og involvering, og slik utløse nye ressurser. Det skal lages referat fra konferansen med avtalt frist for når den skal være ferdig. Referatet bør gå til alle deltakerne. Representanter for deltakerne bør samles til et oppfølgingsmøte der man oppsummerer erfaringer og lager strategi for videre arbeid. Les mer om dialogkonferanse som metode hos Bjørn Hauger og Annett Arntzen (2002): Brukermedvirkning som ideal og virkelighet. Art. i Hauge, H.A. og Mittelmark, M. (red.) Helsefremmende arbeid i en brytningstid. Fra monolog til dialog. Bergen, Fagbokforlaget. LØFT - løsningsfokusert tilnærming LØFT er en metode i utviklingsarbeid og en måte å tenke på og arbeide med forandring og problemløsning. Metoden bygger på 8 trosretninger: 1. Det vi tror på påvirker hva vi leter etter og snakker om (selvoppfyllende profetier) 2. Det finnes både problem og ikke-problem (alle sosiale fenomener består av både-og) 3. Du trenger ikke forstå et problem for å løse det. Gå rett på løsningene! 4. Adferd som gis oppmerksomhet, gjentar seg 5. Språk skaper virkeligheter 6. Små endringer skaper større endringer (betydningen av å ta de små skritt) 7. Endring er uunngåelig og stabilitet er en illusjon (det er med andre ord ikke alltid like ille) 8. De som saken gjelder, vet best. Metoden/tenkemåten bygger på ressurstilnærming, ikke problemfokusering. Det er viktig å kartlegge eller registrere det som skjer som er ønsket, det som gir håp, framgang og gode løsninger som er oppnådd. Mål inn under denne metoden er blant annet - Kjennetegn på at partene har oppnådd det de ønsker og problemet er løst - Hva partene gjør annerledes når ønskemålene er oppfylt og problemet er løst - Hva partene gjør annerledes og klokt når målene er nådd og problemet er løst. Gode LØFT-mål er - Små (2-3 uker fram i tid) - Realistiske (avhengig av aktørenes innsats, ikke av at andre endrer seg) - Konkrete (lar seg observere) - Viktige De beskriver - Relasjoner - Nærvær av noe (ikke fravær) - Begynnelsen på noe (ikke slutten) 6

7 - Prosesser. Nyttige LØFT spørsmål er 1. Hypotetiske spørsmål (mirakelspørsmål) - som for eksempel Hva kjennetegner vår virksomhet den dagen du kommer på jobb og alt er slik du mener det bør være? 2. Unntaksspørsmål - for eksempel hva kjennetegner vår virksomhet når dette problemet ikke er synlig? 3. Skalaspørsmål - som for eksempel Hvor vanskelig er dette problemet for meg på en skala fra 1 til 10, eller hvor viktig er det for meg at dette problemet løses på en skala fra 1 til 10? 4. Mestringsspørsmål - som for eksempel Hva gjør vi når vi får til dette eller når dette ikke oppfattes som et problem? LØFT-metodikk er godt egnet for prosesser som har som formål å motivere deltakere/medarbeidere som står ovenfor utviklings- og endringsarbeid. Johnsrud Langslet hevder at det som binder en organisasjon sammen, er drømmen og håpet om hva organisasjonen kan skape (Johnsrud Langslet 2002 side 155). Jeg vil derfor spesielt anbefale dere som skal jobbe med prosjekter å lese kapittel 8 i hennes bok LØFT for ledere. Her får dere konkret hjelp til å gjennomføre en prosess som kan utløse mye energi! Les mer om LØFT metodikk hos Gro Johnsrud Langslet (2000): LØFt - løsningsfokusert tilnærming til organisasjonsutvikling, ledelsesutvikling og konfliktløsning (2 utgave), Oslo: Ad Notam Gyldendal Gro Johnsrud Langslet (2002): LØFT for ledere. Løsningsfokusert tilnærming til typiske ledelsesutfordringer. Oslo: Ad Notam Gyldendal PRAKSISFORTELLINGER Praksisfortelling er selvlagde og selvopplevde fortellinger av personer i et praksisfellesskap, som barn og voksne i barnehager/skoler/sfo, ledere og medarbeidere i virksomheter, ansatte og brukere i ulike tjenestetilbud, og så videre. Praksisfortellinger handler om avgrensede situasjoner, der samspillet mellom deltakerne er framstilt detaljert og personlig, slik det arter seg for fortelleren. Fortelling vokser ut av erfaring. Å fortelle er å holde erfaringen fast. Praksisfortelling er en metode som kan nyttes på mange områder: - Mellom handling og reflekson i faglige drøftinger og i utviklingsarbeid - I observasjonsarbeid - I veiledningsarbeid - I dokumentasjons- og vurderingsarbeid - I kontaktarbeid mellom ansatt og bruker - Som redskap i arbeid med kvalitet I møtet mellom mennesker handler det om hvordan du selv formidler/forteller ditt liv. Det er i fortellingen vi konstruerer vårt eget liv - vi blir tydeligere for oss selv og vi kan forsone oss med det som har vært. I praksisfortellingen tolker vi vårt møte mellom ulike 7

8 livsverdener, med barnet, med kollega, med leder/medarbeider, med foresatte/pårørende og så videre. Praksisfortellinger - Hjelper oss til å fortelle om det som er vanskelig å si - Er viktig for å sjekke våre mål - Rommer alltid følelser og opplevelser - Er rikere på informasjon enn objektiv tale i saklige termer - Har alltid fulgt mennesket og tilhører våre grunnleggende behov - Bidrar til at flere i en virksomhet kan bli mer aktive i drøftinger og felles refleksjon Å fortelle en historie om en annen - og å høre den, gjør noe med vårt forhold til hverandre. Praksisfortellinger gjør at vi kan være mer direkte, mer ærlige og at vi kan artikulere vår kunnskap og våre vurderinger. De hjelper oss også til å tørre å tape ansikt eller forsone oss med egne tabber, vi kan lettere bli solidariske med det mislykkede. Praksisfortellinger har følgende kjennetegn: - Har en subjektiv tidsstruktur - Utløses av følelser, verdier, det uvanlige i det vanlige og av problemer - Rommer et mangfold av tolkninger - Utløser refleksjon og diskusjon - Konstruerer virkeligheten - Skaper og skapes i, en kultur. Det finnes mange ulike typer praksisfortellinger: - Solskinnshistorier - Suksessfortellinger - Rutinefortellinger - Vendepunktfortellinger - Tabbefortellinger - Heltefortellinger - Problemfortellinger - Humorfortellinger - skrekkhistorier - Unntakshistorier Alle typer fortellinger ber om bekreftelse, men noen fortellinger må møtes med motstand. Alle fortellinger er mangfoldige i sin tolkbarhet. Å fortelle historier er å dele kunnskaper. Fortellinger er særlig viktig å ta i bruk i forhold til vurderingsarbeid. Å vurdere er - Å se på våre forventninger med et skjerpet blikk - Disse styres av våre relasjonserfaringer - Vi ser bare vårt eget perspektiv - bestemt av våre forhåndsforestillinger. Vurdering er ofte for bundet opp til planer. Vurdering er ettertidens lys. Det er ofte lettere å se hvordan vi tenkte/jobbet tidligere, det er vanskeligere å få bredde i vurderingen straks/nå. Vurdering gir ingen mening uten at den knyttes til (viktige) verdier. 8

9 Bruk av praksisfortellinger i vurderingsarbeid hjelper oss til å få fram flere nyanser og perspektiv, og inkluderer følelser, opplevelser og relasjoner hos og mellom de personene som er involvert. Les mer om praksisfortellinger hos Louise Birkeland (1998): Pedagogiske erobringer Oslo: Pedagogisk Forum PLA-metoder PLA står for Partcipatory Learning and Action - som på norsk best kan oversettes med deltakende læring og handling. Metoden består av en rekke konkrete teknikker som legger til rette for likeverdig deltakelse og strukturerte diskusjoner som igjen sikrer eierskap til beslutninger og tiltak. Metoden tar i bruk kreative og lekende teknikker, som er særlig egnet der barn og unge er viktige deltakere. Fagpersonenes rolle i PLA-metoden er å tilrettelegge for deltakelse. Metoden krever bevisstgjøring av grunnleggende holdninger som tilrettelegger må ha, eller tilegne seg, for å lykkes med deltakerstyrte prosesser. Medvirkning handler om tillit til og respekt for brukernes egne erfaringer, kunnskaper og evner til å analysere og definere problemer, og finne løsninger på dem. Metoden er knyttet til forståelsen av Empowerment - på norsk myndiggjøring eller bemyndigelse, en forståelse med røtter i utviklingsarbeid i den tredje verden. Empowerment er etter hvert blitt et politisk begrep som rommer det å få i tale personer eller grupper som vanligvis ikke uttaler seg, eller blir oversett/overhørt av ekspertene. I Norge har denne forståelsen etter hvert fått spesielt gehør i det helsefremmende arbeidet (se for eksempel NOU 1998:18 Det er bruk for alle) Utfordringene i PLA metoden er ikke å få de mer tilbaketrukne i tale, den er heller å holde tilbake de som vanligvis er i front i planlegging og gjennomføring av ulike typer prosjekter og utviklingsarbeid. Grunnleggende forutsetninger er å tro på at alle - uansett status, rikdom, utdanning, kjønn eller alder - har viktige kunnskaper og erfaringer og er i stand til å analysere egen situasjon og foreta begrunnede valg. PLA bygger også på betydningen av å dele. Gjennom å dele tanker og erfaringer med andre bygges en større kunnskap enn den hver enkelt kan klare å utvikle. Utfordringen ligger i å skape forutsetninger for at mennesker ønsker å dele med hverandre og lytte til hverandre. Et eksempel på en PLA-teknikk: Hensikt: Utstyr: Tid: HÅP, FRYKT OG FORVENTNINGER Å klargjøre hva deltakerne håper og frykter kan komme ut av et møte/et kurs/en prosess Å kartlegge og evt. samkjøre deltakernes forventninger. Teknikken kan også brukes for å diskutere og sette opp mål/visjoner for en prosess eller et prosjekt. post-it-lapper, tusjer og flipoverark minutter 9

10 Gjennomføring Kommentarer Heng opp flopover-ark på veggen med hver av overskriftene "Håp" og "frykt". Be deltakerne notere ned hva de håper og frykter o få ut av samlingen. Bruk små post-itlapper og tykke tyusjer til dette. Deltakerne skal bare skrive én ting på hver lapp, og det skal være kortfattet. Deretter henges lappene opp på flip-overarket. Be deltakerne om å sortere lappene slik at de som omhandler det samme, står sammen. Deretter bes to av deltakerne om å skrive ned de ideene som de systematiserte lappene gir uttrykk for. De kategoriserte innspillene kan diskuteres og eventuelt formuleres til mål for gruppa. Gjør tilsvarende prosess med "Forventninger" Gruppa får en synlig oversikt over mulig motstand, og forventninger til det arbeidet som skal gjøres. Gjennom diskusjon kan vi få justert både motstand og forventninger i forhold til hva vi som tilretteleggere kan love, og vi kan få viktige avklaringer på hva som er ønsket/uønsket hos deltakerne. Dialogen i gruppa bidrar til at man får vite om hverandres utgangspunkt og prosessen skaper rom for refleksjon, bevisstgjøring for videre arbeid. (Se Aune, Foss og Skåra, 2001, s. 65) Les mer om PLA metoden hos Liv Aune, Nina Foss og Bjørg Berge Skåra (2001): Fellesskap for utvikling PLA - medvirkning i praksis. Oslo, Kommuneforlaget. Les mer om empowerment i barnehage og skole hos Berit Aanderaa (2002) La barns og unges øyne stråle. Art. i Hauge, H.A. og Mittelmark (red.) Helsefremmende arbeid i en brytningstid. Fra monolog til dialog. Bergen, Fagbokforlaget VERDENSKAFE Dette er en beskrivelse av en måte å organisere dialoger på når utfordringene handler om Hvordan bringe mer energi inn i store grupper? Hvordan aktivisere og få med flere/alle deltakere i samtalen? Hvordan etablere eierskap til utviklingsarbeid, satsingsområder, prosjekter mv.? Hvordan motivere ulike mennesker og ta flere språk i bruk? Det er spennende å bruke kafé som metafor for å skape den gode samtalen. På kafé går vi gjerne, det er uformelt, hyggelig, vi er sammen med gode venner, samtalen flyter lett, noen ganger tar vi litt av! Det tegnes på serviettene og latteren sitter løst For å organisere slike samtaler også i arbeidssammenheng kan du derfor gjøre følgende: Lag småbord med plass til 4-6 personer. Server en kopp kaffe/te/kakao og litt å bite i, tenn stearinlys og sett gjerne på litt god musikk i bakgrunnen. Dekke bordet med papirduk eller bruk bare et flipover-ark, og legg fram gode tusjer el. fargestifter. For øvrig skal bordet være fritt for bøker/papirer og andre eiendeler. Si at nå kan de leke at de er på kafé og det er lov til å være sånn som man er der. For der er kreativitet, humør, engasjement, energi. 10

11 Be gruppene samtale om det du ønsker de skal være opptatt av. Gode samtale-emner eller tema er for eksempel: Hva mener du med ordet kvalitet? Hva er kjennetegn ved den gode barnehagen/skolen/kommunen? Hvilke grunnverdier bør vi basere arbeidet vårt på? Hva kjennetegner de frydefulle øyeblikk? eller velg ut tema/spørsmål ut fra det som er saken akkurat nå, det viktige er å finne en god formulering som bærer godt i forsamlingen, spørsmål som betyr noe. Det er viktig at temaet rommer mye variasjon og ulikhet, men alle bord/deltakere skal få det samme spørsmålet/utfordring. Si at nå vil du at praten skal gå, og duken/tusjene er til for å brukes. Ideer, spørsmål, symboler, figurer og tegninger, alt som kan bidra til å fange opp den innsikten som skapes underveis skal skribles ned. Når gruppen har holdt på en stund (minimum 30 minutter?) skal de velge en av deltakerne som vert. Verten bør være en som har et forhold til det som er tegnet/skrevet på duken. Verten blir sittende, de andre reiser seg og velger seg et annet kafebord. Når nye grupper er dannet, forteller verten litt om hva de snakket om ved bordet i forrige gruppe, og hva som ligger i illustrasjoner/symboler/ord på duken. Samtalen fortsetter om samme tema, de nye bringer inn sine/andre perspektiv og gruppen fortsetter å tegne på duken. Etter en stund kan du velge enten å lage nye grupper en gang til el flere ganger ved behov, med en ny vert, eller å be folk om gå tilbake til sin første gruppe, og der høre om hva som er sagt og tegnet av de som var der sist og selv fortelle hva de hørte/så ved de andre bordene. Når folk er tilbake til sin opprinnelige gruppe kan de få et nytt ark og overføre/lage en felles illustrasjon av det de nå tenker og mener om det tema som har vært drøftet. Disse henges opp og alle får anledning til å se på hverandres resultat. Underlagsmaterialet kan gjerne leder ta vare på, det kan tenkes det er godt å bli minnet om dette ved en senere anledning. Det kan også gis en mer spesifikk avslutningsoppgave, som å notere ned 3-5 punkter som gruppen mener er kjerneområder i en oppsummering av samtalene. Les mer om verdenskafe som metode hos Morten Levin og Roger Klev (2002): Forandring som praksis. Læring og utvikling i organisasjoner, der Maria Senese har skrevet kapittel 18 om Verdenskafeen aktiv involvering gjennom meningsfulle konversasjoner. Bergen, Fagbokforlaget. ANNEN RELEVANT LITTERATUR Det er selvsagt et hav av bøker å la seg inspirere av! Jeg vil spesielt anbefale følgende: Arneberg, Per, Overland, Bjørn og Kjærre, Jan Harald (red.) (2004): Samtalen i skolen. Oslo, N.W.Damm & Søn 11

12 Arneberg, Per, Huell, Einar og Mørk, Olga (red.) (2005): Samtalen i barnehagen. Oslo, N.W. Damm & Søn Eide, S.B.,Grelland, H.H.,Kristiansen, A., Sævareid, H.I. og Aasland, D.G. (2003): Fordi vi et mennesker. En bok om samarbeidets etikk. Bergen, Fagbokforlaget 12