Employer branding teori og norsk praksis 2014 Hvordan jobber norske virksomheter med employer branding, hvordan måles effekten av tiltak og er det
|
|
- Grethe Egeland
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Employer branding teori og norsk praksis 2014 Hvordan jobber norske virksomheter med employer branding, hvordan måles effekten av tiltak og er det virkelig slik at penger kjøper suksess?
2 Innhold 1. Om undersøkelsen s Forord s Test deg selv s Hvem har ansvaret? s Usystematisk employer branding s Målekort for employer branding s Identitet er mer enn arbeidsmiljø s Omdømmemålingene bør forbedres s Penger til å tekkes studentene s Hvilke aktiviteter gjennomføres s Penger kjøper suksess? s Oppsummering s Vedlegg: Utvalget s. 19 s. 2 Evidente HR som skaper verdier
3 1. Om undersøkelsen Praksis knyttet til målstyring, målinger og analyser Denne rapporten er en av flere som springer ut fra en kartlegging av hvordan HR jobber innen ulike områder, med særlig vekt på bruk av mål, målinger og analyser. Denne rapporten tar for seg employer branding. De andre rapportene adresserer følgende områder: Strategisk bruk av målstyring, målinger og analyser Rekruttering Lederutvikling Arbeidsmiljø og organisasjonskultur Data ble samlet inn i november og desember Totalt sett består utvalget i undersøkelsen av 144 personer, hovedsakelig HR-ledere og -rådgivere. Denne rapporten bygger på svarene til de 63 personene som jobber med employer branding i sine virksomheter. Mer detaljert informasjon om utvalget finnes i Vedlegg 1. Kort om Evidente Evidente, som står bak undersøkelsen og rapporten, bistår organisasjoner med målekort, målinger og analyser for HR. Se for mer informasjon, eller ta direkte kontakt for å avtale et uforpliktet møte. Kontaktinformasjon Har du spørsmål om undersøkelsen, ønsker å motta fremtidige rapporter på e-post, eller ønsker å invitere meg til å presentere resultatene internt i din organisasjon, er du velkommen til å kontakte meg: Arve Kvalsvik Evidente Tlf: arve.kvalsvik@evidente.no s. 3 Evidente HR som skaper verdier
4 2. Forord Skjønnhet kommer innenfra Det er snart 25 år siden Simon Barrow introduserte begrepet «employer branding». Mengden av definisjoner som har dukket opp siden kan sorteres i to kategorier. Den første typen avgrenser employer branding til å handle om innsatsen som gjøres mot eksterne målgrupper for å fremstå som en attraktiv arbeidsgiver. Den andre typen gir employer branding et bredere nedslagsfelt, og lar det handle om å bygge identitet som arbeidsgiver både ovenfor potensielt nye ansatte, egne ansatte og andre interessenter. Slik vi jobber med employer branding i Norge i dag legger vi i størst grad den første typen definisjon til grunn. Se bare på artiklene, bloggene, frokostseminarene og typen av konsulenter som preger bransjen. Foreslåtte tiltak handler i stor grad om ekstern kommunikasjon og konsulentene har gjerne sin bakgrunn fra media- eller rekrutteringsbransjen. Jeg tar dette som et tegn på at faget fortsatt er umodent. Skjønnhet kommer nemlig innenfra og i lengden nytter det ikke å pynte på fasaden. Fool me once, shame on you... For hva kjennetegner de mest attraktive? Svaret er ikke så komplisert. Jevnt over er de genuint bra steder å jobbe, og du merker det samme hvor du kommer borti selskapet enten ved at du snakker med en ansatt, en som har sluttet, ved at du søker jobb, ved at du kjøper noe eller ved at du er leverandør. Det er denne naturlige og positive utstrålingen som er så verdifull, og samtidig så vanskelig å kopiere. Employer branding handler ikke om å ha de riktige stikkordene i stillingsannonsen, en flott karriereside eller stilige brosjyrer. Folk kan kanskje la seg lure en gang, men for å lykkes på sikt må du være genuin. Det er ikke hva du sier, men hvordan du sier det Sammen med StudentTorget gjennomfører jeg årlig omdømmeundersøkelsen Karrierebarometeret. Her Lar vi studenter vurdere ulike virksomheters omdømme som arbeidsgiver. Disse dataene gir meg innsikt i hva som gjør noen mer attraktive enn andre. Hovedtrekkene er følgende: Studentene har begrenset detaljkunnskap om hva ulike arbeidsgivere kan tilby. De finner det vanskelig å svare på detaljerte spørsmål om arbeidsmiljø eller pensjonsordninger. De har en viss formening om hvor de kan få spennende arbeidsoppgaver og gode karrieremuligheter, men sliter med å se forskjell på mange av de store og profesjonelle selskapene med velutviklede HR-systemer. Når de skal vurdere disse opp mot hverandre er det andre ting som spiller inn, slik som virksomhetens personlighet. Enkelte kan tilby så mye bra som de bare vil, men de vil aldri hevde seg i konkurransen ettersom de oppleves som kjedelige, maskuline, trauste, uinspirerende, og så videre. Det er gjort tilsvarende studier blant arbeidstakere, noe som tyder på at disse funnene ikke kun gjelder studenter, men kandidater generelt. I så tilfelle vurderer kandidater arbeidsgivere på tilsvarende måte som arbeidsgivere vurderer kandidater: de ser etter noen som kan gi dem det de er ute etter, og som samtidig har en likandes personlighet. Differensier på personlighet Betydningen av virksomhetens personlighet er sterkt undervurdert, og noe vi altfor sjelden snakker om. Se for deg følgende. Du jobber i et selskap som oppfattes som «kjedelig» og «traust». Hvordan ville du endre dette? Vil løsningen være å bytte logo, lage en ny grafisk profil, anskaffe konto på Twitter og velge andre typer av folk til å stå på karrieremesser? Hva skjer når folk søker jobb, blir ansatt og så oppdager at livet innenfor murene er helt annerledes? Personlighet utstråler innenfra, og jeg mener vi i dag legger for liten vekt på hvordan vi utvikler s. 4 Evidente HR som skaper verdier
5 Innenfra. Innledningsvis nevnte jeg at der finnes to typer av definisjoner. Frem til nå har vi stort sett lagt den første typen definisjon til grunn og snakket om employer branding som jobben vi gjør med å pynte på fasaden. Fremover bør vi innse at employer branding først og fremst handler om å bygge en attraktiv arbeidsplass fra innsiden, deretter å kommunisere det utad. Et fag i utvikling Det er en stund siden employer branding ble tatt i bruk som begrep, men sammenlignet med andre fagfelt er employer branding fortsatt i barndommen. Vi kan derfor forvente at praksis vil endre seg betydelig fremover. Denne undersøkelsen kartlegger hvordan vi jobber med employer branding i Norge i dag. Målet er at den skal gjennomføres årlig, og på den måten la oss følge utviklingen over tid. Håper du har glede av denne rapporten og at du ønsker å besvare undersøkelsen når den sendes ut på nytt mot slutten av s. 5 Evidente HR som skaper verdier
6 3. Test deg selv Undersøkelsen under lar deg evaluere egen organisasjons employer branding-arbeid opp mot en form for beste praksis. Bruk skalaen til å ta stilling til påstandene under, summer og les dommen nederst på siden. Definert målgrupper Vi har definert hvilken type kompetanse det er avgjørende for oss å tiltrekke og beholde Analyser Vi har analysert hva som er viktig for hvor mennesker med denne type kompetanse velger å jobbe Vi har kartlagt våre egne styrker og svakheter som arbeidsgiver uenig enig uenig enig Definert en identitet og et medarbeiderløfte Vi har definert vår egen identitet som arbeidsgiver, og uttrykt dette i form av et «medarbeiderløfte» Medarbeiderløftet gir oss en tydelig posisjon i markedet, og kommuniserer tydelig hvorfor en person heller skal jobbe for oss enn for sammenlignbare virksomheter Implementert medarbeiderløfte Alle aktivitetene som er knyttet til ekstern markedsføring av virksomheten som arbeidsgiver er skreddersydd for å underbygge medarbeiderløftet Interne HR-prosesser, som rekruttering, innfasing av nyansatte og utvikling av kultur, er spisset slik at de bidrar til å underbygge medarbeiderløftet Målstyring Vi kartlegger regelmessig vårt eksterne omdømme og hvor godt aktivitetene vi gjennomfører fungerer, slik at vi kan gjøre nødvendige justeringer Interne målinger, som organisasjonsundersøkelse og sluttundersøkelse, er tilpasset for å måle hvor godt vi lever opp til medarbeiderløftet uenig enig uenig enig uenig enig Hvordan tolke totalskåren 9 30: Arbeidet dere gjør innen employer branding virker å mangle fokus. Sannsynligvis vil dere kunne få mer igjen for investeringene om dere hadde gjort noen endringer og jobbet smartere 30 40: Dere har gjort noen bevisste valg rundt omdømmearbeidet som sannsynligvis gjør at dere oppnår noen resultater. Dere vil imidlertid kunne få enda litt mer effekt ved å spisse arbeidet enda litt mer 40 +: Hurra! Det virker som dere har utviklet og implementert en helhetlig employer branding-strategi. La oss håper dere har gjort de riktige valgene underveis og lykkes med reisen! s. 6 Evidente HR som skaper verdier
7 4. Hvem har ansvaret? Gryende samarbeid I senere tid har der vært en del diskusjoner på nettet og i frokostseminarer omkring hvem som jobber med employer branding i norske virksomheter. Faglig hører det jo hjemme et sted mellom HR og markedsføring, og kritikken har gått på at der er for lite samarbeid mellom de to. Dataene fra undersøkelsen underbygger dette bare delvis. Som vi ser under synes HR å være den mest toneangivende, samtidig som at der i 61 prosent av virksomhetene eksisterer et samarbeid med marked/kommunikasjon. sjelden ser vi at det er marked/kommunikasjon som «eier» employer branding-arbeidet. Kun marked/kommunikasjon Kun HR Samarbeid mellom de to 7 % 32 % 61 % s. 7 Evidente HR som skaper verdier
8 5. Usystematisk employer branding Kompleksitet 57% Mangelfull struktur Modellen under beskriver en mye brukt måte å systematisere arbeidet med employer branding på. Tallene i modellen viser hvor stor andel av respondentene som har tatt de ulike stegene. 57 prosent har eksempelvis definert noen grupper som de jobber mot og 46 prosent kartlagt hva disse motiveres av når de skal velge eller bytte jobb. Som vi ser virker mange av de som jobber med employer branding å mangle en god struktur på arbeidet. De spisser ikke innsatsen mot spesielle grupper, de baserer valgene sine på mangelfullt datagrunnlag, de har ikke definert hvordan de ønsker å fremstå, de skreddersyr ikke tiltak for å bygge eget omdømme og de måler ikke fremdrift. Medarbeiderløfte lønner seg Som beskrevet i forordet viser dataene fra Karrierebarometeret at studentene har begrenset kunnskap om hva ulike arbeidsgivere kan tilby. Samtidig er det slik at jo bedre studentene føler de kjenner en virksomhet, jo større er sjansen for at de opplever den som attraktiv. Definert målgrupper Definert noen spesifikke grupper som vi ønsker å være attraktive hos 46% Kartlagt «drivere» Kartlagt hva som påvirker målgruppens valg av arbeidsgiver 65% Kartlagt internt omdømme Kartlagt egne styrker og svakheter som arbeidsgiver Tilsvarende funn er gjort når en har spurt personer som allerede er i arbeidslivet. Dette virker altså ikke å være et fenomen som er særegent for studenter, men gjeldende for kandidater generelt. Skal en bli hørt, husket og verdsatt lønner deg seg å ha en tydelig profil. Dette gjelder for salg og markedsføring generelt, og det gjelder for employer branding. Et medarbeiderløfte bidrar til denne tydeligheten, ved at det presiserer hvordan organisasjonen er som arbeidsplass, og hva som skiller den fra konkurrentene. Dette understøttes også av dataene fra denne undersøkelsen. Hele 50 prosent av dem som har implementert et medarbeiderløfte er blant de 15 mest attraktive bedriftene på listene til Karrierebarometeret. Kun 27 prosent av dem som ikke har implementert et medarbeiderløfte befinner seg i tilsvarende posisjon. 47% Definert et medarbeiderløfte Definert en tydelig identitet som arbeidsgiver som omdømmearbeidet skal underbygge 28% Implementert medarbeiderløfte Alle aktiviteter er rigget for å underbygge medarbeiderløftet 48% Måle eksternt omdømme Måler hvordan målgruppen vurderer organisasjonen som arbeidsgiver Forventet nytte s. 8 Evidente HR som skaper verdier
9 6. Målekort for employer branding God stemning hele dagen Et slitt jungelord sier at et omdømme tar lang tid å bygge opp, men kort tid å rive ned. Grunnen til at det tar lang tid å bygge opp er at det baserer seg på forutsigbarhet. En virksomhets omdømme begynner skikkelig å sitte når du knytter klare forventninger til det, og sjelden blir skuffet. McDonalds og IKEA er gode eksempler. De er klokkeklare på hvem de er, og samme hvor du møter dem innfris forventningene. De samme mekanismene gjelder for din virksomhets omdømme som arbeidsgiver. Om jeg møter dere på en karrieremesse, søker jobb hos dere, snakker med en ansatt, eller en som sluttet i fjor, bør jeg sitte igjen med det samme inntrykket. De som lykkes klarer å levere en troverdig og attraktiv opplevelse med virksomheten gjennom alle kanaler. De skaper god stemning hele dagen. Disse virksomhetene har gjerne planlagt employer branding-arbeidet sitt. De har definert hvem de ønsker å være og hvordan de vil bli oppfattet. De har gjerne utarbeidet er medarbeiderløfte. Deretter har de spisset alle prosesser både mot egne ansatte og eksterne målgruppene for å levere på dette løftet. Gjentatt over tid begynner omdømmet å sitte. Målekort for employer branding Som modellen på forrige side viser har kun halvparten definert et medarbeiderløfte, mens kun 28 prosent oppgir å ha implementert det i alle relevante prosesser. Et medarbeiderløfte som ikke er skikkelig implementert har begrenset verdi. For å gjøre det lettere å lykkes med implementeringen introduserer jeg nå et målekort for employer branding. Dette er et nyttig verktøy som hjelper deg å fokusere på de viktigste områdene, måle effekt og identifisere hensiktsmessige endringer. Modellen under viser de ulike målområdene som finnes i målekortet, og andelen av respondentene som har mål innenfor de ulike områdene i dag. Eksternt omdømme Målgruppenes holdninger til virksomheten som arbeidsgiver 47% Tilgang på kompetanse Antall kvalifiserte søkere per åpen «nøkkelrolle» 48% 9% Karrieremesser og bed.pres Hvordan dere oppleves når dere deltar på karrieremesser eller bedriftspresentasjoner s. 9 44% Eksterne ambassadører Tidligere ansatte anbefaler selskaper til andre, og vurderer også selv å gjøre retur Konsistent og positiv opplevelse med virksomheten som arbeidsgiver 35% Interne ambassadører Stolte ansatte som promoterer virksomheten utad 33% 33% 2% Innfasing Skaper sterke band til nyansatte ved å ta dem i mot på en god måte Karrierenettstedet Hvor mange som besøker karrierenettstedet og hvor lenge de blir der Kandidatopplevelsen Kandidater som har vært i prosess snakker varmt om selskapet og ønsker å søke igjen
10 Målekortet reflekterer det faktum at et sterkt omdømme som arbeidsgiver skapes gjennom å levere et konsistent positivt inntrykk gjennom mange ulike kanaler. Målekortet inneholder derfor mål på hvorvidt dere oppleves i tråd med medarbeiderløftet når dere deltar på messer, gjennomfører rekrutteringsprosesser og faser inn nyansatte. Det inneholder også mål på viljen egne- og tidligere ansatte har til å aktivt promotere selskapet som arbeidsgiver ovenfor venner og bekjente. Dette er relevante områder for påvirkning, og målekortet hjelper dere å få alle aktiviteter til å dra i samme retning. Denne tilnærmingen til målstyring av employer branding skiller seg fra den som har vært mest vanlig til nå, som i stor grad har vært basert på effektmålinger, enten gjennom å se på styrken av omdømmet, antall kandidater per stilling, eller liknende. Målekortet gir en mer praktisk tilnærming til arbeidet ved at det også inneholder mål på aktivitetene som gjennomføres. Alle målene samles på ett ark, slik at dere kan se både hvordan dere leverer på ulike aktiviteter, og hvilken effekt det har for hva dere ønsker å oppnå. Målekortet gjennomgås en gang i året. Det hjelper dere å identifisere styrker og svakheter, både internt i egen organisasjon og i ekstern kommunikasjon. Det blir enklere å se hvilke aktiviteter som bør forbedres, og hvordan dere bør prioritere employer branding-budsjettet. Dersom konseptet virker interessant, så ta kontakt for en mer detaljert gjennomgang. s. 10 Evidente HR som skaper verdier
11 7. Identitet er mer enn arbeidsmiljø Mangelfulle interne målinger 65% av respondentene i undersøkelsen gir uttrykk for at de har gjennomført en kartlegging av internt omdømme for å identifisere styrker og svakheter. Jeg bad dem som hadde gjort en slik kartlegging om å oppgi hvilken metode som ble brukt. 78% oppgir at de trekker ut data fra arbeidsmiljøundersøkelsen. Dette er ikke en optimal løsning av følgende grunner: Det er ikke de samme tingene som leder en ansatt til å søke jobb et sted, som leder vedkommende til å senere levere oppsigelsen. Arbeidsmiljø inneholder ingen av de faktorene som gjør en arbeidsplass spesiell du vinner ikke konkurransen om arbeidskraften ved å markedsføre at dere har det trivelig på jobb Av disse grunnene burde flere følge eksempelet til de virksomhetene som har gjennomført tilpassede analyser for å avdekke hva som bør være kjernen i organisasjonens merkevare, enten ved hjelp av en kvalitativ- eller en kvantitativ undersøkelse. Sjansen for at en da finner noe som blir lagt merke til å husket i markedet er da langt større. Hvordan gikk dere frem for å kartlegge det interne omdømmet? Hentet data fra arbeidsmiljøundersøkelsen Gjennomførte fokusgrupper eller intervjuer med ansatte Gjennomførte en in undersøkelse som var utviklet for dette formålet Andre kilder 78% 44 % 36 % 07 % s. 11 Evidente HR som skaper verdier
12 8. Omdømmemålingene bør forbedres Kompetent og misfornøyd 48% av respondentene i undersøkelsen har benyttet et eksternt konsulentselskap for å kartlegge egen virksomhets omdømme som arbeidsgiver. Jeg ba disse vurdere hvordan de opplevde leveransen Diagrammet under viser andelen av de spurte som var «enig» eller «svært enig» i de ulike påstandene. Det mest fremtredende trekket er at tilfredsheten jevnt over er lav. For de fleste påstandene er det bare rundt halvparten som svarer bekreftende. Under halvparten har tillit til forskningen som ligger bak undersøkelsen de har kjøpt, under halvparten opplever at de klarer å se hvorfor deres virksomhet er mer eller mindre attraktiv enn andre, og kun 32 % opplever at de får informasjonen de trenger for å ta beslutninger innen employer branding. Et annet interessant funn er at de mest attraktive virksomhetene er de minst fornøyde. Disse virksomhetene er også mer «sofistikerte» når det gjelder bruk av målinger og analyser, og vi kan spekulere i om de også har mer kompetanse. I så tilfelle kan det se ut som økt kompetansenivå lar en avdekke flere svakheter i undersøkelsen. Dette må sies å være nedslående resultater. Det tyder på at omdømmeundersøkelsene, slik de tradisjonelt sett er blitt levert, bør forbedres. Gjør det lett for å se hva vi bør gjøre for å bli mer attraktive Tillit til at resultatene fra undersøkelsen stemmer Resultatene har stor betydning for valgene vi gjør innen EB Resultatene presenteres på en oversiktlig måte Rapporten er passelig lang Undersøkelsen er svært viktig for oss Undersøkelsen er verdt pengene Tilfredshet med ekstern omdømmeundersøkelse 59 % 55 % 55 % 54 % 50 % 49 % 49 % Tillit til at forskningen som undersøkelsen bygger på er solid 47 % Innsikten vi får fra rapporten er svært relevant for oss 47 % Viser tydelig hvorfor vi er mer eller mindre attraktive enn andre 42 % Uten innsikten hadde vi ikke lykkes så godt med omdømmearbeidet 36 % Undersøkelsen er tilpasset medarbeiderløftet vårt 33 % Den informasjonen vi trenger for å ta beslutninger innen EB 32 % s. 12 Evidente mer lønnsomme beslutninger
13 9. Penger for å tekkes studenter Stor forskjeller i budsjett Halvparten av virksomhetene i denne undersøkelsen har budsjetter knyttet til employer branding på under En del store kanoner bruker imidlertid langt mer ressurser og bidrar til at gjennomsnittet blir på rett under en million kroner. Det er vel sannsynlig at disse tallene er høyere enn gjennomsnittet av norske virksomheter. Det er mer nærliggende å tro at de representerer de virksomhetene som jobber aktivt med employer branding, siden respondentene i undersøkelsen har markert for at det inngår i deres rolle. Hvor mye penger bruker dere årlig på employer branding? (alle summene er i tusen) 30% % 6% 18% 12% 9% 6% Attraktive studenter Hele 78 % av virksomhetene gjennomfører aktiviteter mot studenter. Uten å kunne dokumentere at tiltak leder til effekt, virker de mest attraktive virksomhetene å gi studentene mer oppmerksomhet. Av dem som gjennomfører studentaktiviteter angir hele 70 % at de er blant de 40 % mest attraktive i sin bransje. Kun 16 % av dem som ikke gjennomfører studentaktiviteter er tilsvarende attraktive. Aktiviteter rettet mot studenter 78% s. 13 Evidente mer lønnsomme beslutninger
14 10. Hvilke aktiviteter gjennomføres Betydelige forskjeller i aktivitetsnivået Ser vi størrelsen på budsjettene opp mot aktivitetene som gjennomføres, er det tydelig at en stor andel brukes på å tekkes morgendagens kandidater. Karrieremesser det siste året Dette er et bilde jeg tror mange som jobber med employer branding kjenner seg igjen i. Selv om mange gir uttrykk for at de helst skulle ønske å rette omdømmearbeidet mot personer med noen års arbeidserfaring er det både logiske og praktiske grunner til å jobbe mot studentsegmentet. 4% Ingen 46% 19% 19% 12% 1 til 5 6 til til For å ta det praktiske først. Studentene er enklere å nå. Du finner de på karrieremesser, de møter opp på bedriftspresentasjoner, de leser studentmagasiner, surfer på studentnettsteder, du kan sponse aktiviteter de deltar på og de er til og med villig til å komme på besøk til arbeidsplassen din. Dette er langt fra like enkelt med personer som allerede er i jobb. Bedriftspresentasjoner det siste året I tillegg gir det mening. Dersom det er slik at omdømme tar lang tid å bygge, vil eventuelle forsprang konkurrentene dine skaper ovenfor studentene være krevende å utligne. 15% Ingen 38% 31% 4% 12% 1 til 5 6 til til Diagrammene til høyre viser hvilke aktiviteter virksomhetene i undersøkelsen investerer i. Vanligst er det å fylle året med mellom en og fem karrieremesser, og tilsvarende for bedriftspresentasjoner og bedriftsbesøk. Dette samsvarer jevnt over med den halvparten av virksomhetene som har under i årlig budsjett for employer branding. Bedriftsbesøk det siste året Vi ser også at den mindre gruppen med større budsjett innen employer branding, fra en million og oppover, er langt mer aktive i alle kanaler. Med slike investeringer skulle en forvente at de også var blant de mest attraktive arbeidsgiverne, noe vi skal komme tilbake til senere. 35% Ingen 54% 4% 8% 0% 1 til 5 6 til til s. 14 Evidente mer lønnsomme beslutninger
15 Under vises ressursene som brukes på annonsering og sponsing, sammen med virksomhetenes egen vurdering av hvor aktive de er på sosiale medier. Aktiviteten på sosiale medier er subjektivt vurdert, så det kan i realiteten være stor forskjell på aktiviteten til to virksomheter som begge anser seg selv som «noe aktive». Vi vet selvsagt heller ingenting om kvaliteten. Det dataene likevel uttrykker, er at sosiale medier er et område der mange virksomheter nå investerer tid og penger. Penger brukt på sponsing og annonsering (alle summer i tusen) 27% % 31% 4% 8% Hvor aktive er dere på sosiale medier? Ingen Liten aktivitet Noe aktivitet Mye aktivitet 8% 22% 33% 37% s. 15 Evidente mer lønnsomme beslutninger
16 11. Penger kjøper suksess MEN! Mulig å overvinne oddsen Noe jeg opplever blir mye diskutert, er sammenhengen mellom hvor mye penger en bruker og hvor høyt oppe en ender på de ulike omdømmelistene som finnes. Grafen under viser sammenhengen mellom hvor mye ressurser virksomhetene i undersøkelsen mener de bruker, relativt til konkurrenter, og hvilken plassering de hadde på Karrierebarometeret i Tendensen er tydelig de som investerer mest har best resultater. Når vi i tillegg vet at sammenhengen mellom attraktivitet og hvor mange studenter som sier de kommer til å søke jobb i selskapet etter endte studier er svært sterk, er det grunn til at de i alle fall får noe igjen for pengene. Utover å kunne dokumentere at størrelsen på budsjettet har betydning, synes jeg knekken i grafen er interessant. Denne representerer nemlig noen av virksomhetene som fremstår som mer attraktive enn ressursene skulle tilsi. Sammenhengen er altså sterk, men det er mulig å gjøre grep for å «overprestere». Dette burde være oppmuntrende å se for alle som jobber med employer branding, og gi motivasjon til å vurdere hvordan en selv kan jobbe smartere for å få mer igjen for pengene en investerer. Mye større enn snittet Plassering på Karrierebarometeret vs. størrelsen på employer branding-budsjettet Litt større enn snittet Omtrent som snittet Litt mindre enn snittet Mye mindre enn snittet Topp 120 Topp 100 Topp 75 Topp 50 Topp 20 Topp 15 Topp 10 Topp 5 s. 16 Evidente mer lønnsomme beslutninger
17 Aktivitetene virker å lønne seg Går vi dypere ned i materien, og krysskobler hva virksomhetene gjør med hvor attraktive de selv vurderer seg som arbeidsgiver, ser vi tegn på at aktiviteter lønner seg. Men heller ikke her er sammenhengene lineære. Noen virksomheter deltar for eksempel både på flere karrieremesser og arrangerer flere bedriftsbesøk enn andre, men fremstår likevel som mindre attraktive. Dette er imidlertid helt naturlig. Det er tross alt ikke bare hvor mange aktiviteter en deltar på som påvirker hvor mange som ønsker å jobbe i virksomheten. Det er uansett interessant å se at der både finnes rettferdighet og muligheter innen employer branding jevnt over oppnår de som bruker mye penger bedre resultater, men det er også mulighet for smarte hoder å oppnå mer gjennom å gjøre ting annerledes.. Sammenheng mellom antall karrieremesser og attraktivitet Sammenheng mellom antall bedriftsbesøk og attraktivitet Lite attraktiv attraktiv Lite attraktiv attraktiv Sammenheng mellom antall bedriftspresentasjoner og attraktivitet Lite attraktiv attraktiv Aktivitet Stor 4 Noe 3 Lite 2 Ingen 1 Sammenheng mellom aktivitet på sosiale medier og attraktivitet Lite attraktiv attraktiv s. 17 Evidente mer lønnsomme beslutninger
18 12. Oppsummering Første kartlegging i Norge Denne undersøkelsen utgjør den første systematiske kartleggingen av hvordan norske virksomheter jobber med employer branding, og hvilken effekt de har av arbeidet. Den utgjør den første i en serie undersøkelser som fremover vil bli gjennomført årlig. Spørsmål som er blitt reist i denne rapporten vil bli videre undersøkt i kommende undersøkelser. Her kommer en kort oppsummering av de mest sentrale funnene fra denne rapporten. 1) Internt samarbeidsprosjekt Hos flesteparten av virksomhetene i denne undersøkelsen er employer branding-arbeidet et samarbeid mellom HR og marked/kommunikasjon. Selve omfanget av samarbeidet vet vi ingenting om. HR virker imidlertid å ha en mer aktiv rolle, og der partene ikke samarbeider er det stort sett HR som sitter i førersetet. 2) Manglende struktur En betydelig andel av virksomhetene i undersøkelsen synes å mangle en god struktur på omdømmearbeidet.. Dette viser seg i praksis ved at de ikke jobber mot bestemte målgrupper, at de ikke har definert hvordan de ønsker å bli oppfattet, at de ikke har gjort noe for å tilpasse aktivitetene etter budskapet eller at de ikke måler effekten av tiltakene de iverksetter. Dette er beklagelig, ettersom vi ser tydelig at virksomhetene som implementerer en god struktur får betalt gjennom å bli oppfattet som mer attraktive arbeidsgivere. 3) Stor variasjon i valg av mål Jeg har ikke klart å finne noen måltall på effekten av employer branding-arbeidet som er utbredt blant virksomhetene som har besvart denne undersøkelsen. Det mest vanlige måltallet synes å være antall kvalifiserte søkere per stilling og mål på eksternt omdømme. Selv om disse er de mest vanlige, er det likevel kun omtrent halvparten som benytter dem. Noe svært få benytter er mål på hvordan de oppleves på karrieremesser og bedriftspresentasjoner. Aller minst vanlig er å kartlegge hvordan kandidater som er involvert i rekrutteringsprosesser opplevde å bli behandlet. For alle disse områdene finnes der solid forskning som viser hvilken påvirkning det har på virksomheters omdømme som arbeidsgiver. 4) Unyttige omdømmemålinger Et interessant funn er at tilfredsheten med eksterne omdømmeundersøkelser jevnt over er lav. Brukerne som tidligere har benyttet en slik undersøkelse stoler ikke på forskningen som ligger bak, på resultatene som kommer ut, og opplever i hele tatt nytteverdien som begrenset. Målingene virker å være modne for forbedring. 5) ROI for employer branding Til slutt finner vi en klar sammenheng mellom størrelsen på employer branding-budsjettet, hvilke aktiviteter som gjennomføres og hvor attraktiv en er som arbeidsgiver. Samtidig ser vi at noen virksomheter «overvinner oddsen» de klarer å bygge omdømme som attraktive arbeidsgivere til tross for at de bruker mindre penger og gjennomfører færre aktiviteter enn konkurrentene. Det er altså ikke bare antall det kommer an på, noe som kan fungere som en oppmuntring til alle virksomheter uten tilgang til store midler. Det ser ut til at det går an å vinne gjennom å tenke smart. s. 18 Evidente mer lønnsomme beslutninger
19 13. Vedlegg: Utvalget Det totale utvalget for undersøkelsen er 144 personer. Til grunn for resultatene i denne rapporten ligger de 63 personene som jobber med employer branding internt i sine virksomheter. Under finner du en oversikt over hvilke roller de har og hvilke type organisasjoner de jobber i. Antall respondenter og roller HR-leder HR-rådgiver Annen HR-funksjon Linjeleder Totalt Hvor mange ansatte jobber i organisasjonen? Flere enn % 21 % 17 % 24 % 14 % 10 % Andel organisasjoner i privat virksomhet 76 % s. 19 Evidente mer lønnsomme beslutninger
20 Evidente
1. studenter. 3. administrativt ansatte
Bli kjent Hvem er vi og hvem er dere? Hvor mange i salen er 1. studenter 2. forelesere/lærere 3. administrativt ansatte 4. Ingen av delene Hva er en C? Synes du at C er en 1. God karakter 2. Middels god
DetaljerKANDIDATUNDERSØKELSE
KANDIDATUNDERSØKELSE BACHELOR PROGRAMMET AVGANGSKULL 2005-2007 INSTITUTT FOR HELSELEDELSE OG HELSEØKONOMI, MEDISINSK FAKULTET UNIVERSITETET I OSLO VÅREN 2008 Forord Våren 2008 ble det gjennomført en spørreundersøkelse
DetaljerLaget for. Språkrådet
Språkarbeid i staten 2012 Laget for Språkrådet Laget av Kristin Rogge Pran 21. august 2012 as Chr. Krohgs g. 1, 0133 Oslo 22 95 47 00 Innhold 1. Sammendrag... 3 2. Bakgrunn... 3 3. Holdninger og kjennskap
DetaljerKokebok for å oppdatere språk og innhold i tekster
Klart du kan! Kokebok for å oppdatere språk og innhold i tekster Denne kokeboka er laget for deg som skal gå igjennom og forbedre tekster du bruker i jobben din. Du som bør bruke den er Vegvesenansatt,
DetaljerULOBAS MERKEVAREHÅNDBOK
ULOBAS MERKEVAREHÅNDBOK FORORD Uloba har hatt en eventyrlig vekst de siste 20 årene. Vi har hatt stor suksess i å fronte kampen for likestilling og likeverd, og det er nå på tide for oss å fokusere enda
DetaljerHva kjennetegner de beste arbeidsplassene. Karrieredag organisasjon og ledelse, 2.nov 2012 Grete Johansen, Great Place to Work
Hva kjennetegner de beste arbeidsplassene Karrieredag organisasjon og ledelse, 2.nov 2012 Grete Johansen, Great Place to Work Great Place to Work Institute! Fokus på hva de beste gjør bedre! Samler de
DetaljerEn kort presentasjon av utvalgte resultater og terapeutsitater av Stangehjelpas leder Birgit Valla
Klient- og resultatstyrt praksis i psykisk helsearbeid - Et terapeutperspektiv på implementering og tjenesteutvikling. Masteroppgave av Siri Vikrem Austdal En kort presentasjon av utvalgte resultater og
DetaljerBrukerundersøkelse om medievaktordningen. Januar 2011
Brukerundersøkelse om medievaktordningen Januar 2011 Om undersøkelsen Undersøkelsen er en evaluering av medievaktordningen ILKO. Medievaktordningen er en døgnkontinuerlig telefonvakttjeneste som har vært
DetaljerHva kan bidra til å styrke vår emosjonelle utvikling, psykiske helse og positive identitet?
Hva kan bidra til å styrke vår emosjonelle utvikling, psykiske helse og positive identitet? Hva trenger vi alle? Hva trenger barn spesielt? Hva trenger barn som har synsnedsettelse spesielt? Viktigste
DetaljerArbeidsledighet og yrkesdeltakelse i utvalgte OECD-land
Arbeidsledighet og yrkesdeltakelse i utvalgte OECD-land AV: JØRN HANDAL SAMMENDRAG Denne artikkelen tar for seg yrkesdeltakelse og arbeidsledighet i de europeiske OECD-landene og i 26. Vi vil også se nærmere
DetaljerSaksfremlegg. Saksnr.: 08/4177-1 Arkiv: 403 Sakbeh.: Andreas Hellesø Sakstittel: UØNSKET DELTID - KARTLEGGING
Saksfremlegg Saksnr.: 08/4177-1 Arkiv: 403 Sakbeh.: Andreas Hellesø Sakstittel: UØNSKET DELTID - KARTLEGGING Planlagt behandling: Administrasjonsutvalget Innstilling: ::: &&& Sett inn innstillingen under
DetaljerGod tekst i stillingsannonser
God tekst i stillingsannonser I dag skal vi studere stillingsannonsen nærmere la oss inspirere av gode eksempler utfordre klisjeene og se på alternative formuleringer gå gjennom en sjekkliste for kvalitetssikring
DetaljerBrukerundersøkelse institusjonstjenester
1 Brukerundersøkelse institusjonstjenester Hva saken gjelder Rådmannen legger i denne saken fram resultatene fra en kartlegging av beboere og brukernes tilfredshet med institusjonstjenesten i Rennesøy
DetaljerHvordan bruke inkedin.com, finn.no og det uannonserte arbeidsmarkedet for bygge egen merkevare? Econa 14. April 2016 Finn Roger Bråthen
Hvordan bruke inkedin.com, finn.no og det uannonserte arbeidsmarkedet for bygge egen merkevare? Econa 14. April 2016 Finn Roger Bråthen . og en av grunnene er.. Arbeidsmarkedet Uannonserte arbeidsmarkedet
Detaljer«Litterasitetsutvikling i en tospråklig kontekst»
«Litterasitetsutvikling i en tospråklig kontekst» Hvordan opplever minoritetsspråklige voksne deltakere i norskopplæringen å kunne bruke morsmålet når de skal lære å lese og skrive? Masteroppgave i tilpasset
DetaljerManpower 2015 Voksenopplæringssenteret 9. Oktober 2015
Manpower 2015 Voksenopplæringssenteret 9. Oktober 2015 Hvordan komme seg inn på arbeidsmarkedet? v/aase Askvig Berg Tuesday, December 01, 2015 Tema for dagen - Arbeidsmarkedet - Hvor finnes jobbene? -
DetaljerSkriv vinnende tilbud
Skriv vinnende tilbud Workshop Sales 15.-16.09.2009 Introduksjon Hva vi skal gjennom i dag Kort introduksjon Hva er kunden opptatt av, og hva kan vi gjøre for å øke vår mulighet for suksess Tema 2: Utforming
DetaljerFremtidig behov for ingeniører 2016
Fremtidig behov for ingeniører 06.0. 06 Utarbeidet for: NITO v/ Petter Teigen Utarbeidet av: Lise Campbell Lehne Innhold s. s. Oppsummering Bakgrunn og Prosjektinformasjon s.8 Dagens situasjon s. Ansettelse
DetaljerUlike metoder for bruketesting
Ulike metoder for bruketesting Brukertesting: Kvalitative og kvantitative metoder Difi-seminar 10. desember 2015 Henrik Høidahl hh@opinion.no Ulike metoder for bruketesting 30 minutter om brukertesting
DetaljerINNHOLDS- FORTEGNELSE
INNHOLDS- FORTEGNELSE 1 Formål 2 Intervjugruppe 3 Intervjuet 3.1 Noen grunnregler 3.2 Hvordan starte intervjuet 3.3 Spørsmål 4 Oppsummering / vurdering 5 Referansesjekk 6 Innstilling 2 1 FORMÅL Formålet
DetaljerArven fra Grasdalen. Stilinnlevering i norsk sidemål 01.03.2005. Julie Vårdal Heggøy. Oppgave 1. Kjære jenta mi!
Stilinnlevering i norsk sidemål 01.03.2005. Julie Vårdal Heggøy Oppgave 1 Arven fra Grasdalen Kjære jenta mi! Hei! Hvordan går det med deg? Alt vel i Australia? Jeg har noe veldig spennende å fortelle
DetaljerSAKSFREMLEGG. Saksnr.: 12/2656-1 Arkiv: 420 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN
SAKSFREMLEGG Saksnr.: 12/2656-1 Arkiv: 420 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN Planlagt behandling: Hovedutvalg for Oppvekst og kultur Administrasjonens innstilling: 1. Hovedutvalg
DetaljerKjære Stavanger borger!!
Kjære Stavanger borger Nok en gang ønsker vi DEG velkommen til din nye og etter hvert meget spennende by-portal på Facebook. Vi anbefaler deg nå til også å ta litt tid ut av din travle dag for å lese dette
DetaljerMRAND consulting. Kurset SLANKEHODET KLARGJØRING OG BEVISSTGJØRING TIL ENDRINGPROSESS. Kontaktinformasjon: telefon nr. og epost
1 Kurset SLANKEHODET KLARGJØRING OG BEVISSTGJØRING TIL ENDRINGPROSESS Navn: Kontaktinformasjon: telefon nr. og epost Hvordan hørte du om dette kurset?: Dato: Dette skjemaet starter en bevisstgjøringsprosess
Detaljer1. COACHMODELL: GROW... 1 2. PERSONLIG VERDIANALYSE... 2 3. EGENTEST FOR MENTALE MODELLER. (Noen filtre som vi til daglig benytter)...
Personal og lønn Coaching 1. COACHMODELL: GROW... 1 2. PERSONLIG VERDIANALYSE... 2 3. EGENTEST FOR MENTALE MODELLER. (Noen filtre som vi til daglig benytter).... 3 1. COACHMODELL: GROW Formål: GROW-modellen
DetaljerHvorfor fagbrev? 14. oktober 2014 Eli Sogn Iversen
Hvorfor fagbrev? 14. oktober 2014 Eli Sogn Iversen Lørdag 20. juni 2016 Det fantastiske prosjektet «fagbrev på jobb» gjør stor suksess flere steder i landet og i Nord-Trøndelag har det vært jobbet fantastisk
Detaljer1.) Behandler demonstrerer først med en av deltakerne. Følger intervjuguiden (se side 2) og fyller inn i boksene i modellen (se side 3).
Utarbeidelse av den kognitive modellen for sosial angstlidelse Tidsbruk Del 1 Demonstrasjon 20 minutter Øvelse 30 minutter x 2 Del 2 Demonstrasjon 20 minutter Øvelse 30 minutter x 2 Del 1 Utarbeidelse
DetaljerVISJON INGEN SKAL DRUKNE
VISJON INGEN SKAL DRUKNE Overordnet strategidokument i Redningsselskapet, gjeldende for perioden Dette er Redningsselskapets strategi for perioden. Dokumentet er utarbeidet i en bred strategiprosess med
DetaljerHvis abonnenten fikk bestemme
Hvis abonnenten fikk bestemme Om Sentio og hvorfor vi er kvalifisert til å synse om hva kundene ønsker Et fullservice markeds- og meningsmålingsinstitutt som har sitt utspring fra Norges teknisk-naturvitenskapelige
DetaljerNår lederutvikling gir resultater
Når lederutvikling gir resultater Kort tilbakeblikk I Norge har vi drevet ulike former for lederutvikling i over 60 år. Helt siden den amerikanske konsulenten George Kenning kom til Norge på femtitallet
DetaljerFylkesråd for utdanning Unni M. Gifstad Strategisk kompetansestyring Kick Off Samling for ledere og tillitsvalgte Nfk Bodø, 26.
Fylkesråd for utdanning Unni M. Gifstad Strategisk kompetansestyring Kick Off Samling for ledere og tillitsvalgte Nfk Bodø, 26. oktober 2011 Hei alle sammen! Jeg synes det er spennende å være tilstede
DetaljerENDRINGSFOKUSERT VEILEDNING OG ENDRING I LEVESETT. ved psykolog Magne Vik Psykologbistand as
ENDRINGSFOKUSERT VEILEDNING OG ENDRING I LEVESETT ved psykolog Magne Vik Psykologbistand as Stang ber østkantfolk lære av vestkanten Oslos ferske ordfører Fabian Stang har gjort omsorg til sitt varemerke.
DetaljerUtdanningsvalg i praksis
8. trinn HAUGALANDET Utdanningsvalg i praksis med utgangspunkt Lokalt arbeidshefte i faget utdanningsvalg Tilhører: HAUGALANDET Alle kopirettigheter på tekst innhold tilhører UE Rogaland og HSA 1 HAUGALANDET
DetaljerLitterasitetsutvikling i en tospråklig kontekst
Litterasitetsutvikling i en tospråklig kontekst Hvordan opplever minoritetsspråklige voksne deltakere i norskopplæringen å kunne bruke morsmålet når de skal lære å lese og skrive? Masteroppgave i Tilpasset
DetaljerAgenda. HR og Employer Branding hva er det og hvorfor jobbe med det? Pia Wikström Fagansvarlig, HR Norge 17.10.2013.
HR og Employer Branding hva er det og hvorfor jobbe med det? Pia Wikström Fagansvarlig, HR Norge Agenda Generelt om HR 15.15-16.30 Hva er HR/HRM? - Endring av HR-funksjonen - Forskjellige HRroller/kompetanser
DetaljerARBEIDSKRAV 2A: Tekstanalyse. Simon Ryghseter 02.10.2014
ARBEIDSKRAV 2A: Tekstanalyse Simon Ryghseter 02.10.2014 Innledning Hva oppgaven handler om I denne oppgaven skal jeg ta for meg en tekstanalyse av en Netcom reklame, hvor du får en gratis billett til å
DetaljerJURISTkontakt. Jobben kan bli din. hvis du krysser av i riktig boks. Vi viser deg veien til FN! Historien om Baader-Meinhof.
Magasinet for hele jus-norge NR 6 2006 40. ÅRGANG JURISTkontakt Jobben kan bli din hvis du krysser av i riktig boks Jobbguide Vi viser deg veien til FN! Rettsprosess for 30 år siden Historien om Baader-Meinhof
DetaljerSTUDENTMEDVIRKNING. Studieåret 2013-2014. System for sikring og utvikling av utdanningskvalitet
STUDENTMEDVIRKNING Studieåret 2013-2014 Innhold 6.4 Studentmedvirkning 1. Innledning... 3 2. Undersøkelse blant studentrepresentanter i verv... 4 Spørreskjemaet... 4 Resultater... 4 3. Uttalelse fra Studentutvalget...
DetaljerDØRBANKING. - Avmystifisering. Har du noen gang hatt en dørselger på døra som selger dører? www.frp.no
DØRBANKING - Avmystifisering Har du noen gang hatt en dørselger på døra som selger dører? Fremskrittspartiets Hovedorganisasjon Karl Johans gate 25-0159 OSLO Tlf.: 23 13 54 00 - Faks: 23 13 54 01 E-post:
DetaljerNyttige samtaleverktøy i møte med studenten
Nasjonalt studieveilederseminar 2010 Trondheim 28.sept 2010. Nyttige samtaleverktøy i møte med studenten 1. Å lytte på flere nivåer 2. Forutsetninger for samtalen 3. Samtalerammen Trude Selfors, Bouvet
DetaljerArbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009
Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,
DetaljerSpørreundersøkelse om informasjon fra Arkitektbedriftene
Spørreundersøkelse om informasjon fra Arkitektbedriftene Arkitektbedriftene opprettet i februar 2014 en undersøkelse med 13 spørsmål i verktøyet SnapQuest. Undersøkelsen ble sendt til alle de omtrent 560
DetaljerUndersøkelse om svart arbeid. Gjennomført for Skatteetaten og Samarbeid mot svart økonomi
Undersøkelse om arbeid Gjennomført for Skatteetaten og Samarbeid mot økonomi Innhold Bakgrunn s. 3 Bruk av anbudstjenester s. 5 Kjøp av arbeid s. 7 Hvem kjøper arbeid s. 18 Type arbeid og kjøpskanal s.
DetaljerKommunikasjonsstil. Andres vurdering. Navn på vurdert person: Ole Olsen. Utfylt dato:
Kommunikasjonsstil Andres vurdering Navn på vurdert person: Ole Olsen Utfylt dato: Svar spontant og ærlig - første innfall er som regel det beste. Det utfylte spørreskjema returneres snarest mulig. 1 1.
Detaljer3. Arbeidsvilkår, stress og mestring
3. Arbeidsvilkår, stress og mestring Barometerverdien for arbeidsvilkår, stress og mestring har steget jevnt de tre siste årene. Hovedårsaken til dette er at flere har selvstendig arbeid og flere oppgir
DetaljerBakgrunn. For ytterligere informasjon, se kontaktinformasjon på slutten av presentasjonen 2015-09-08 2
September 015 Bakgrunn Talentbarometeret ble gjennomført i Norge for første gang i perioden mars-mai 015 Spørsmål om om mangfold er inkludert Sluttresultatet er basert på 170 svar fra HR og toppledelse
DetaljerStrategiske føringer Det norske hageselskap 2015-2018
Strategiske føringer Det norske hageselskap 2015-2018 0 Innhold 1. Situasjonsbeskrivelse... 2 1.1 Overordnede føringer... 2 1.2 De viktigste utfordringene... 2 2 Visjon... 2 3 Formål... 3 4 Verdier...
DetaljerKommunikasjonsmål: Strategier for å nå kommunikasjonsmålene:
Kommunikasjonsmål: Kommunikasjonsmålene er styrende for all ekstern og intern kommunikasjon ved HiST, både fra ledelsen, avdelingene, kommunikasjonsenheten og den enkelte medarbeider. Med utgangspunkt
DetaljerSamfunnsøkonomisk utdanning på NTNU og yrkeslivet 2002
Samfunnsøkonomisk utdanning på NTNU og yrkeslivet 2002 En undersøkelse utført av Fagutvalget for samfunnsøkonomi i samarbeid med Institutt for samfunnsøkonomi, NTNU Forord Høsten 2002 sendte studentforeningen
DetaljerOm 8 minutter kommer du til å smile som disse gjør! De neste 8 minuttene vil forandre ditt liv!
Om 8 minutter kommer du til å smile som disse gjør! De neste 8 minuttene vil forandre ditt liv! Er du klar? Bruk de neste 8 minuttene til å lese denne presentasjonen nøye! 1 Vi vet alle at store tall alltid
DetaljerUNDERSØKELSE BLANT STUDENTREPRESENTANTER NTANTER I NMHS STYRE, KOMITEER ER OG UTVALG 2013. System for sikring og utvikling av utdanningskvalitet
UNDERSØKELSE BLANT STUDENTREPRESENTANTER NTANTER I NMHS STYRE, KOMITEER ER OG UTVALG 2013 System for sikring og utvikling av utdanningskvalitet Innhold 1 Innledning 3 2 Spørreskjemaet 3 3 Resultater fra
DetaljerBRUKERUNDERSØKELSEN 2015 Svarprosent: 21%
Skolerapport Antall besvarelser: 6 BRUKERUNDERSØKELSEN 2015 Svarprosent: 21% Foto: Marius Solberg Anfinsen, Bergen kommune OM UNDERSØKELSEN 01 Undersøkelsen er gjennomført i perioden 27. mai til 17. juni
DetaljerArbeid med sosiometrisk undersøkelse.
Arbeid med sosiometrisk undersøkelse. Arbeid med sosiometrisk kartlegging gir innsikt i vennestruktur i klassen, den enkelte elevs sosiale posisjon, popularitet, innflytelse, positiv og negativ kommunikasjon
DetaljerEvidente mer lønnsomme beslutninger. s. 2
Strategisk bruk av HR-målinger og analyser 2014 Hvordan HR i norske organisasjoner bruker målstyring, målinger og analyser for å støtte implementeringen av virksomhetens strategi s. 2 Innhold 1. Om undersøkelsen
Detaljerviews sammenligningsprofil
views sammenligningsprofil Kandidat: Ola Nordmann 20.05.2005 Rapport generert: 21.07.2006 cut-e norge as pb. 7159 st.olavsplass 0130 OSLO Tlf: 22 36 10 35 E-post: info.norge@cut-e.com www.cut-e.no views
DetaljerVil du vite mer? din bedrift kan hjelpe mennesker inn i arbeidslivet
Vil du vite mer? Mølla Kompetansesenter Bærum KF Industriveien 33a, 1337 Sandvika Telefon: 67 52 10 00 www.moella.no se mulighetene din bedrift kan hjelpe mennesker inn i arbeidslivet avgjørende øyeblikk
DetaljerEtterarbeid til forestillingen «stor og LITEN»
Etterarbeid til forestillingen «stor og LITEN» Beate Børresen har laget dette opplegget til filosofisk samtale og aktivitet i klasserommet i samarbeid med utøverne. Det er en fordel at klassen arbeider
DetaljerLP-modellen (Læringsmiljø og pedagogisk analyse)
3. Februar 2011 LP-modellen (Læringsmiljø og pedagogisk analyse) En skoleomfattende innsats et skoleutviklingsprosjekt. Stimulere til mentalitetsendring som gjør det mulig å tenke nytt om kjente problemer
DetaljerHvordan samarbeide med bilbransjen om å utvikle helt nye opplæringsløp som dekker bransjens behov for fremtidig kompetanse, øker rekruttering og
Hvordan samarbeide med bilbransjen om å utvikle helt nye opplæringsløp som dekker bransjens behov for fremtidig kompetanse, øker rekruttering og hindrer frafall? DEFINERE FOKUS Et fyrtårn for yrkesfagene
DetaljerHvilke rekrutteringskanaler benytter bedriftene?
Hvilke rekrutteringskanaler benytter bedriftene? Av Johannes Sørbø og Kari-Mette Ørbog Sammendrag Vi ser i denne artikkelen på hvilke rekrutteringskanaler bedriftene benyttet ved siste rekruttering. Vi
DetaljerOBLIGATORISKE SPØRSMÅL I ELEVUNDERSØKELSEN
OBLIGATORISKE SPØRSMÅL I ELEVUNDERSØKELSEN Nr Kategori/spørsmål Trivsel 1 Trives du på skolen? Svaralternativ: Trives svært godt Trives godt Trives litt Trives ikke noe særlig Trives ikke i det hele tatt
DetaljerPensjon & jobbmobilitet Av: Atle Kolbeinstveit, analytiker og rådgiver Econa
Pensjon & jobbmobilitet Av: Atle Kolbeinstveit, analytiker og rådgiver Econa Dette notatet har to deler, den første delen omhandler hvordan pensjon og andre betingelser påvirker når man går av med pensjon.
DetaljerMen som i så mye annet er det opp til deg hva du får ut. av det! Agenda
Agenda Møtebooking Men som i så mye annet er det opp til deg hva du får ut Salgsfunksjonen Nøkkelen til suksess R = A x K av det! Møtebooking Salgsteknikk Kortstokk Hvem har kontroll? Hvorfor korte samtaler?
DetaljerGode resultat er målet for alt arbeid i fylkeskommunen.
Fylkesrådmannen sin velkomsttale 17. nov. 2010 AGP-konferansen i Ålesund Velkommen til den andre arbeidsgiverpolitikk - konferansen for alle ledere og mellomledere, tillitsvalgte og verneombud i Møre og
DetaljerMulighetenes Landbruk 2020. Nabotreff! Spørreskjema
Nabotreff! Spørreskjema Spørreskjema består av del A og del B. Del A er utgangspunkt for diskusjon i grupper. Del B er et individuelt spørreskjema hvor vi ønsker å kartlegge hva DU har behov og interesser
DetaljerStudentundersøkelse. 1.- og 2. års studentmedlemmer januar-februar 2009. Tekna Teknisk-naturvitenskapelig forening
Studentundersøkelse 1.- og 2. års studentmedlemmer januar-februar 2009 Tekna Teknisk-naturvitenskapelig forening Innhold 1. Innledning... 3 Omfanget av undersøkelsen og metode... 3 Svarprosent... 3 Sammendrag...
DetaljerSpareBank 1 Nordvest. Erfaring med rekruttering av kompetansearbeidskraft
SpareBank 1 Nordvest Erfaring med rekruttering av kompetansearbeidskraft Kampen om de kloke hodene Overordnet målsetting for SpareBank 1 Nordvest Vi skal være en solid, lønnsom og selvstendig bank lokalisert
Detaljererpolitikk Arbeidsgiv
Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal
DetaljerBRUKERUNDERSØKELSEN 2015 Svarprosent: 42%
Skolerapport Antall besvarelser: 144 BRUKERUNDERSØKELSEN 2015 Svarprosent: 42% Foto: Marius Solberg Anfinsen, Bergen kommune OM UNDERSØKELSEN 01 Undersøkelsen er gjennomført i perioden 27. mai til 17.
DetaljerBRUKERUNDERSØKELSEN 2015 Svarprosent: 47%
Skolerapport Antall besvarelser: BRUKERUNDERSØKELSEN 15 Svarprosent: 47% Foto: Marius Solberg Anfinsen, Bergen kommune OM UNDERSØKELSEN 1 Undersøkelsen er gjennomført i perioden 7. mai til 17. juni 15,
DetaljerVardeveien Lederutvikling 2016 En god og verdifull investering i deg selv eller nøkkelmedarbeidere i din organisasjon. Mål:
Vardeveien Lederutvikling 2016 er et program for ledere som tør og vil utvikle seg i samspill med andre ledere. Hvert kull består av inntil 14 ledere med ulik bakgrunn, som i seg selv skaper unik dynamikk
DetaljerUngdomstrinn- satsing 2013-2017
Ungdomstrinn- satsing 2013-2017 1 V I V I A N R O B I N S O N S F O R S K N I N G R U N D T E L E V S E N T R E R T L E D E L S E I E T U T V I K L I N G S V E I L E D E R P E R S P E K T I V 2 2. 5. 2
DetaljerBRUKERUNDERSØKELSEN 2015 Svarprosent: 38%
Skolerapport Antall besvarelser: 56 BRUKERUNDERSØKELSEN 2015 Svarprosent: 38% Foto: Marius Solberg Anfinsen, Bergen kommune OM UNDERSØKELSEN 01 Undersøkelsen er gjennomført i perioden 27. mai til 17. juni
DetaljerI tillegg legger jeg vekt på dagens situasjon for IOGT, samt det jeg kjenner til om dagens situasjon for DNT.
NYORG - HØRINGSSVAR. Mitt svar og kommentarer til høringen om sammenslåingen IOGT og DNT, bygger på det jeg har erfart etter 6 år i vervingsarbeid for IOGT. Samt de signaler og krav som jeg registrerer
DetaljerBRUKERUNDERSØKELSEN 2015 Svarprosent: 45%
Skolerapport Antall besvarelser: 114 BRUKERUNDERSØKELSEN 201 Svarprosent: 4% Foto: Marius Solberg Anfinsen, Bergen kommune OM UNDERSØKELSEN 01 Undersøkelsen er gjennomført i perioden 2. mai til 1. juni
DetaljerMetodisk arbeid. Strukturert arbeidsmåte for å nå et bestemt mål
Metodisk arbeid Strukturert arbeidsmåte for å nå et bestemt mål Hva er en metode? En metode er et redskap, en fremgangsmåte for å løse utfordringer og finne ny kunnskap Metode kommer fra gresk, methodos:
DetaljerBygging av mestringstillit
Bygging av mestringstillit Grunnlagsforståelser: Om å møte andre folk og tenke at de er tilregnelige selv om de erfarer å være situasjonsstyrte (årsaksbestemte) Noen mål Forklare automatisert atferd Løfte
DetaljerMotivasjon & glede i arbeidsdagen. Hva skal til?!
Motivasjon & glede i arbeidsdagen. Hva skal til?! Barnepleierkonferansen 26. april 2013 Tove Helen Tronstad En blekksprutjobb i konstant bevegelse krever God kompetanse Tilstedeværelse Ansvarlighet
DetaljerUtdanningsvalg i praksis
10. trinn HAUGALANDET Utdanningsvalg i praksis med utgangspunkt MINE MERKNADER: Lokalt arbeidshefte i faget utdanningsvalg Tilhører: MITT NETTVERK KOMPETANSE EN VERDEN AV YRKER HAUGALANDET 1 Velkommen
DetaljerHvordan bruke Helsegris for produsenter Innhold:
Hvordan bruke Helsegris for produsenter Innhold: 1. Logge seg inn i Helsegris som produsent 2. Godta vilkårene for å bruke Helsegris 3. Oppdatere kontaktinformasjonen 4. Kommer alltid til meny/forsiden
DetaljerBRUKERUNDERSØKELSEN 2015 Svarprosent: 31%
Skolerapport Antall besvarelser: 8 BRUKERUNDERSØKELSEN 01 Svarprosent: 1% Foto: Marius Solberg Anfinsen, Bergen kommune OM UNDERSØKELSEN 01 Undersøkelsen er gjennomført i perioden 7. mai til 17. juni 01,
DetaljerThe agency for brain development
The agency for brain development Hvor er jeg, hvem er jeg? Jeg hører pusten min som går fort. Jeg kan bare se mørke, og jeg har smerter i hele kroppen. Det er en ubeskrivelig smerte, som ikke vil slutte.
DetaljerRekruttering og merkevarebygging via sosiale medier
Rekruttering og merkevarebygging via sosiale medier 10/03/2014 1 Konfidensielt Litt om Steria og rekruttering Vi ansatte 300 personer i fjor Vi vil ansette like mange i år Mange vil tilby sine tjenester,
DetaljerRapport fra Norfakta Markedsanalyse AS
Rapport fra Norfakta Markedsanalyse AS Oppdragsgiver: Nord-Trøndelag Fylkeskommune avdeling for videregående opplæring Hovedtema: Lærlingeundersøkelsen 2012 1 Innhold FORORD... 5 OM RAPPORTEN... 6 SKALAGJENNOMSNITT...
DetaljerALLEMED. Hva gjør vi bra? Sko til besvær. Nasjonal dugnad mot fattigdom og utenforskap blant barn og unge
ALLEMED ALLEMED er et verktøy som skal gjøre det lettere å inkludere alle barn og unge i fritidsaktiviteter, uavhengig av familiens økonomi. Verktøyet brukes til å skape diskusjon og finne ut hva som skal
DetaljerNTL-UNDERSØKELSEN 2015
NTL-UNDERSØKELSEN 2015 ET OPPSPILL TIL DEBATTEN OM PRODUKTIVITET OG KVALITET I STATEN TIL DEBATT NTLUNDERSØKELSEN VÅR FELLES STYRKE - DIN TRYGGHET 1 2 Spørsmål om undersøkelsen, kontakt Hallvard Berge,
DetaljerKartlegging av innovasjonstyper
Kartlegging av innovasjonstyper Referanse til kapittel 12 Analysen er utviklet på basis av Keeleys beskrivelse av 10 typer innovasjoner (Keeley, L. 2013. Ten Types of Innovation. New Jersey: John Wiley
DetaljerUtdrag fra Beate Børresen og Bo Malmhester: Filosofere i barnehagen, manus mars 2008.
Utdrag fra Beate Børresen og Bo Malmhester: Filosofere i barnehagen, manus mars 2008. Hvorfor skal barn filosofere? Filosofiske samtaler er måte å lære på som tar utgangspunkt i barnets egne tanker, erfaring
DetaljerVEIEN TIL ARBEIDSLIVET. Gardemoen 15.januar 2010
VEIEN TIL ARBEIDSLIVET Gardemoen 15.januar 2010 Hvordan innvirker veileders rolle, væremåte og kommunikasjon inn på deltakers utvikling? Hva må til for at E læring skal være læringsfremmende - og virker
DetaljerJobbstrategien. KLAR FOR JOBB unge med nedsatt funksjonsevne
Jobbstrategien KLAR FOR JOBB unge med nedsatt funksjonsevne En døråpner til arbeidslivet Unge, positive og motiverte medarbeidere er velkomne hos de fleste arbeidsgivere. Men unge med nedsatt funksjonsevne
DetaljerEvaluering av sykling mot enveiskjøring i Sandefjord sentrum. Førundersøkelse
Evaluering av sykling mot enveiskjøring i Sandefjord sentrum Førundersøkelse Oslo, 17. oktober 2012 Evaluering av sykling mot enveiskjøring i Sandefjord sentrum Side 2 av 12 INNHOLDSFORTEGNELSE 1 Gjennomføring
DetaljerInvitasjon til å arrangere gjestebud
Invitasjon til å arrangere gjestebud Hvordan kan vi sammen skape flere arbeidsplasser og befolkningsvekst i et trygt og inkluderende samfunn i Fjellregionen? 1 Regionrådet for Fjellregionen inviterer dere
DetaljerHvordan kan vi bli enda bedre?
Vi forstod vår tid, og hadde løsninger som folk trodde på - Trygve Bratteli Hvordan kan vi bli enda bedre? Arbeiderpartiet er Norges kraftigste politiske organisasjon; vi har 56.000 medlemmer fra hele
Detaljer«Glød og go fot» Utviklingsstrategi. Orkdal kommune. Nyskapende. Effek v. Raus 2012-2015. Våre strategier er:
Utviklingsstrategi Orkdal kommune «Glød og go fot» Nyskapende Effek v Raus 2012-2015 Vi vil skape en arbeidsplass der ledere og ansatte jobber sammen om læring og forbedring. Vi mener at en slik arbeidsplass
DetaljerHva er selvsikkerhet og hvordan kan det hjelpe ditt personlige velvære?
Wellness Utviklings Aktivitet Å være selvsikker Hvordan denne teknikken kan forbedre ditt liv Positive fordeler Stor følelse av å være trygg på seg selv Større tro på egne evner Økt tillit til å si "Nei"
DetaljerTalentutviklingsprogrammet
Bærum kommune 2012 2013 Talentutviklingsprogrammet Bakgrunn HP 2010-2013: Lederrekruttering Bakgrunn HP 2010-2013: Likestilling Overordnet mål: Mobilisere og videreutvikle talenter i kommunen med henblikk
DetaljerSteinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk
2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører
DetaljerInnbyggerundersøkelse om dagens og fremtidens kommune
Innbyggerundersøkelse om dagens og fremtidens kommune Sammendrag for Lier kommune Arne Moe TFoU-arb.notat 2015:5 TFoU-arb.notat 2015:5 i Dagens og fremtidens kommune FORORD Trøndelag Forskning og Utvikling
Detaljer