HJEMMETJENESTEN I SØRUM KOMMUNE. Utvikling av et attraktivt arbeidsmiljø

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "HJEMMETJENESTEN I SØRUM KOMMUNE. Utvikling av et attraktivt arbeidsmiljø"

Transkript

1 MODELLKOMMUNEFORSØK HJEMMETJENESTEN I SØRUM KOMMUNE Utvikling av et attraktivt arbeidsmiljø Av Linda Pedersen 1

2 FORORD... 3 INNLEDNING... 4 EN FØR-BESKRIVELSE... 4 Slik var det - en oppsummering av forutsetningene... 6 PROSJEKTETS MÅL... 6 VEIEN FRAM... 6 NØDVENDIGE STØTTETILTAK... 8 MOTSTAND OG SUKSESSFAKTORER... 8 RESULTATER... 9 Slik ble det - en oppsummering av resultater...10 VEIEN VIDERE...11 AVSLUTNING

3 FORORD Denne rapporten er en beskrivelse av prosjektutvikling fra idé til resultater hvor den vanlige medarbeider har hatt et ønske om å forbedre tjenesten for brukerne og samtidig effektivisere sin egen virksomhet. De har også vært sterkt involvert i utviklingen fra ide til prosjekt og har fått anledning til å sette noen tiltak ut i livet. Rapporten er blitt til i samarbeid med hjemmehjelper Anne Svendsen, virksomhetsleder Berit Rudi og hjelpepleier i hjemmetjenesten Marianne Stenby som også er utviklingsveileder i Modellkommuneprosjektet. Anne Svendsen har også vært drivkraften bak prosjektet. I løpet av prosjektperioden har hun fått stillingen som enhetsleder i hjemmetjenesten. Prosjektperioden har vart i en periode på om lag to år fra høst 1998 til høst Rapporten er basert på observasjon av og samtaler med ansatte i hjemmetjenesten i løpet av denne perioden. Rapporten er nr. 2 i serien MODELLKOMMUNEFORSØK og er skrevet etter et initiativ fra IMTEC på bakgrunn av følgende: Prosjektet har oppnådd forbedringer både for brukere og ansatte Prosjektet er initiert og utviklet av vanlige arbeidstakere Hjemmehjelperne har tradisjonelt vært en gruppe som i likhet med renholdere og andre ufaglærte ofte kan bli lite synlige i en kommunal virkelighet. Sett fra oss som tror på og arbeider for å løfte fram realkompetanse og kreativitet hos den vanlige arbeidstaker, er det derfor særdeles gledelig at det nettopp er hjemmehjelperne som har ført prosessen fram til resultater i modellforsøket. Oslo 10. juni 2001 Linda Pedersen 3

4 INNLEDNING Endringsarbeid begynner ofte med en ide. Ideer kan komme nærmest fra hvor som helst og gode ideer kan gjerne komme fra personer som murrer og klager og som vil utfordre den eksisterende situasjon. Ledere, medarbeidere eller tillitsvalgte kan ha gått med ideer i lang tid. Ideene dør imidlertid som regel dersom de ikke har en fruktbar «hage» å lande i og som de kan vokse og utvikle seg i. Det er derfor viktig med støtte både fra ledelse og øvrige medarbeidere, samtidig som man er villig til å prøve og feile og til å sette inn nødvendige støttetiltak. Denne rapporten handler om hvordan perioden med modellkommuneforsøket ga mulighet til å forløse kreativitet hos noen medarbeidere i Sørum kommune. En ide hadde ligget der lenge, og noen så nå en mulighet til å komme ut med den, søke støtte for å kvalifisere den og anledning til å prøve ut noe nytt. Prosjektperioden synliggjør nettopp at ansatte som arbeider på et nivå som tradisjonelt har blitt betraktet som "lavere", både sitter med verdifulle ideer og mulighet til å gjennomføre dem med de riktige støttetiltak. Rapporten er en kort versjon over det arbeidet som er lagt ned, hvilke resultater som ble oppnådd og hva som skjedde på veien mot disse resultatene. Den viser forutsetninger som var til stede internt i virksomheten og hvilke tiltak som ble satt i verk på veien mot målene. For ytterligere og mer detaljert informasjon henvises det til enhetsleder Anne Svendsen eller virksomhetsleder Berit Rudi. Prosessen har imidlertid ikke vært uproblematisk. De fleste endringstiltak blir møtt med motstand fra noen organisasjonsmedlemmer. Å tenke nytt fører også ofte til konflikter. Slik var det også i hjemmetjenesten i Sørum. Imidlertid har aktørene i prosjektet vært i stand til å se disse barrierene og arbeidet bevisst for å forsere dem. I løpet av perioden har mange virksomheter i Sørum kommune arbeidet med prosjekter under paraplyen Modellkommuneprosjektet. For informasjon om disse vises til Sørum kommune selv. Tidligere har IMTEC publisert rapporten MODELLKOMMUNEFOR- SØK Melvold ungdomsskole i Sørum kommune - en skole i forandring (Stranden, Knut) EN FØR-BESKRIVELSE Hjemmetjenesten i Sørum er inndelt i baser (tidligere soner). Disse har tilholdssted ulike steder i kommunen. Hjemmetjenesten består av både hjemmesykepleietjenesten og hjemmehjelpstjenesten. Personalet utgjøres av sykepleiere, hjelpepleiere, vernepleier, assistenter og hjemmehjelpere. Ansatte i hjemmetjenesten: Ca 32 årsverk hvorav mange har reduserte stillinger. 1 merkantilt ansatt 19 hjemmehjelpere hvorav 2 er i hel stilling 16 ansatte hjemmesykepleiere Brukermassen i hjemmetjenesten har hatt en betydelig økning i løpet av de to siste år mens ressursene ikke har økt tilsvarende. I Sørum base (hvor prosjektet hadde sitt utspring) hadde den merkantilt ansatte ansvaret for å føre turnuslister og fordele hjemmehjelpere til brukere. Denne fordelingen ble gjort på en tilfredsstillende måte, men det ble ikke foretatt tilstrekkelige vurderinger om hva den enkelte bruker hadde behov for. Dermed oppsto gjerne faste koblinger mellom bruker og ansatt slik at brukeren hadde sin hjemmehjelper. Disse faste kob- 4

5 lingene ble etter hvert nokså rigide, noe man for eksempel registrerte ved ferieavviklinger. Når hjemmehjelperen hadde ferie, kunne brukeren risikere å sitte uten hjelp. De faste koblingene førte også til at det var brukerens forventninger som styrte oppgavene og ikke nødvendigvis behovsvurderinger. Disse kunne i noen tilfeller oppleves som lite hensiktsmessige både for bruker og ansatt. For eksempel brukte hjemmehjelperen mye av tida til å vaske vinduer og skifte gardiner. Dette arbeidet kunne spise opp svært mye av arbeidstiden, uavhengig av om brukeren brukte ett eller flere av rommene i huset. Med 20 vinduer i et hus er det svært tidkrevende å gjøre dette arbeidet, og oppleves meningsløst særlig når de fleste av rommene ikke blir brukt. (ansatt i hjemmetjenesten) Hver hjemmehjelper gjorde innkjøp for sin bruker. Dette kunne i praksis bety at flere hjemmehjelpere tok den samme turen til butikken noe som opplevdes unødvendig ineffektivt. Hjemmehjelperne har fra lang tid tilbake vært en nokså "usynlig" gruppe i helsesektoren i mange kommuner. Gruppen utgjøres for en stor del av kvinner og arbeidet er krevende både psykisk og fysisk. Ansatte i hjemmetjenesten kommer inn i den intime og private sfære i brukerens liv og blir delaktig i sorger og gleder, ensomhet og sykdom. Brukeren får forståelig nok ofte et avhengighetsforhold til hjemmehjelperen. Dette har skapt holdninger både hos bruker og ansatt i tjenesten. Bruker har hatt "sin egen" hjemmehjelper og hjemmehjelperen på sin side har i noen tilfeller opplevd seg som ansatt av "sin bruker" og ikke av Sørum kommune. På noen vis har dette ført til forhold som både har vært bra og ikke bra. Bra fordi nære relasjoner er en viktig verdi for livskvalitet, men mindre bra fordi hjelperen ikke er en del av familien, men har en jobb som hun skal gå til og fra på. Hjemmehjelperen blir i stor grad en slags sjelesørger. Man kommer tett innpå en familie og får også kontakt med pårørende. Det oppsto etter hvert et ønske om å gjøre noe med det som virket utilfredsstillende og samtidig med dette - et sterkt behov for et forum å drøfte disse tingene i. Det fantes, i følge informantene, ikke gode nok møteplasser for å snakke sammen for hjemmehjelperne i Sørum. Hjemmehjelperne gikk rett hjemmefra og ut til brukeren. Det ble derfor vanskelig å ta opp dilemmaer i jobben. Hvor gikk tida hen, undret man seg. Hva brukte man tida til? Det var heller ingen reell mulighet for å bearbeide opplevelser på jobb, legge fra seg det som hadde skjedd og hjemmehjelperne tok med seg jobben hjem. Man hadde imidlertid noen uformelle møteplasser for eksempel telefonkontakt på kvelden. Hjemmehjelperne ringte hverandre søndag kveld for å planlegge dagen. Noen brukere ringte også privat til sin hjemmehjelper. Dette førte til ytterligere belastninger på de ansatte. Å arbeide med mennesker i krise er belastende også psykisk. Man blir sliten og tar sorgen innover seg. Det oppsto frustrasjoner og behovet for en møteplass, det å ha kolleger å snakke med økte i takt med at brukermassen økte " (Ansatt i hjemmetjenesten) Mangel på gode møteplasser førte også til lite samarbeid mellom de ansatte. Hjemmehjelperne utvekslet ikke hyppig nok erfaringer seg i mellom og det var også mangelfull kommunikasjon og samarbeid mellom de ulike yrkesgruppene i tjenesten. 5

6 Slik var det - en oppsummering av forutsetningene Forutsetningene som var til stede i hjemmetjenesten i Sørum kan oppsummeres slik: Hjemmehjelperne opplevde å ha vage arbeidsinstrukser Hjemmehjelperne opplevde en usynlig kontrakt med sine brukere og omvendt Hver hjemmehjelper gjorde renhold og innkjøp for "sine" brukere Innkjøp som tok lang tid ble ikke koordinert og ressursene utnyttet for dårlig Ved ferieavvikling kunne hjelpen bortfalle Det manglet en god felles møteplass og man kunne følgelig ikke ta opp felles problemer og utfordringer. Disse ovenfor nevnte punkter hadde påvirket arbeidsmiljøet over tid og rekruttering til hjemmetjenesten var blitt vanskelig. PROSJEKTETS MÅL På bakgrunn av forutsetningene ovenfor ble det formulert følgende mål for prosjektet: Brukere av hjemmetjenesten i Sørum skal få hjelp til det han eller hun trenger hjelp til, jfr loven om sosiale tjenester. Denne hjelpen skal de være sikret uavhengig av om den hjelperen de pleier å ha er syk eller på ferie. Hjemmetjenesten i Sørum skal bli mer effektiv slik at ressursene kan fordeles annerledes og til beste for brukerne. Dette betyr at innkjøpene koordineres slik at to hjemmehjelpere gjør alle innkjøpene. Andre kan da gjøre andre ting. Hjemmetjenesten i Sørum skal bli mer attraktiv og på den måten vil vi forbedre rekrutteringen. Arbeidsmiljøet i hjemmetjenesten skal forbedres. Dette innebærer å inkludere hjemmehjelperne i fagmiljøet slik at de får en tilhørighet og en mulighet for faglig vekst. VEIEN FRAM I 1997 ble det inngått en intensjonsavtale mellom Norsk Kommuneforbund og kommuneledelsen i Sørum og i august 1998 startet Modellkommuneforsøket i Sørum. I Modellkommuneforsøket var intensjonen at utvikling og endring skulle foregå i et samarbeid mellom kommuneledelsen og fagforeningene, blant annet for å sikre at den vanlige arbeidstaker fikk en reell medvirkning. Vanlige arbeidstakere skulle med andre ord få mulighet til å komme med ideer, utvikle prosjektplaner og prøve ut ideene i praksis med underveis-evaluering som læringsredskap. Etter en symbolsk start i form av et "kick off"-seminar, ble noen utvalgte pilotvirksomheter invitert til å starte et endringsarbeid. Disse var Sørum sykehjem og hjemmetjenesten, Drift og vedlikehold, Melvold ungdomsskole og Merkantil stab. Hensikten fra kommunen var å plukke ut virksomheter hvor det allerede eksisterte et ønske om å gjøre noe nytt og hvor det var mennesker som hadde motivasjon til å sette i gang med et endringsarbeid. Et endringsarbeid kan starte på flere måter: 6

7 1) Noen i en virksomhet føler misnøye med situasjonen slik den er og får et behov for å gjøre noe annerledes. 2) Noen har en god forbedringsidé som de ønsker å sette ut i livet, et reelt ønske om å utvikle noe nytt. 3) Virksomheten får nye ressurser i form av for eksempel penger eller teknisk utstyr og ønsker å utnytte dette optimalt. 4) Virksomheten er under press slik at ansatte må gjennomføre endringen uten å nødvendigvis ønske det selv. Ønsket om endring formidles da ofte av ledelsen nedover i organisasjonen. I hjemmetjenesten startet arbeidet ved at noen følte misnøye med situasjonen slik den var (1) og hadde også ideer til forbedring (2). Det må også sies at virksomhetene var under et visst press i form av en økende privatiseringstendens i helsesektoren nasjonalt. Som et alternativ til dette var Modellkommuneforsøket basert på en avtale mellom kommuneledelsen og Norsk kommuneforbund om å prøve ut nye måter å drive utviklingsarbeid på, noe som også kunne leses som et press fra toppledelsen (4). Etter at pilotvirksomhetene var plukket ut, dannet man såkalte ide- og arbeidsgrupper rundt ideene. Ønsket var å legge forholdene til rette for den som skulle drive prosjektet slik at både ledelse og øvrige medarbeidere ble gitt mulighet for å støtte opp om dette. Disse gruppene fikk veiledning av IMTEC og etter hvert også av kommunens interne utviklingsveiledere. Ved Sørum sykehjem og hjemmetjenesten ble det dannet to idé- og arbeidsgrupper. Etter ønske fra Norsk Kommuneforbund skulle alle yrkesgruppene i virksomheten (syke- og hjelpepleiere, hjemmehjelpere, omsorgsarbeidere, assistenter, vernepleiere renholdere og kjøkkenpersonell) oppleve seg som representert i gruppa. I løpet av prosessen ble hjemmetjenesten skilt ut som egen idégruppe. Det var i starten en del turbulens og faktorer som virket hemmende på endringsarbeidet. For eksempel var virksomheten inne i en periode hvor personalet var opptatt med ubesatte lederstillinger og en turnus som "ikke gikk opp". De daglige problemer i en stresset virkelighet presset derfor på og måtte i perioder prioriteres framfor arbeid med modellforsøket. For de fleste av medarbeiderne var også prosjektarbeid en ny arbeidsform. Å arbeide på nye måter krevde noe annet og mer enn det arbeidstakerne var vant til og betinget relativt høy motivasjon hos aktørene. Å arbeide med motivasjon hos medarbeidere og særlig hjemmehjelperne var derfor noe som foregikk under hele prosjektperioden. Hjemmehjelperne var dårlig organisert på forhånd og man hadde ikke en naturlig arena for å samle dem. En del av møtevirksomheten har også måttet foregå på fritida. Dette er for en stor del blitt kompensert. Ide- og arbeidsgruppa har foretatt besøk i nabokommunen for å se på nye løsninger og for å få inspirasjon, samtidig som de har arbeidet med å utvikle egne visjoner for virksomheten. De har laget prosjektplaner, gjennomført opplæringstiltak og utviklet egne verktøy, for eksempel en hjemmejournal som nå er i bruk. Før Modellkommuneforsøket startet hadde man fått høre at Nittedal kommune var i gang med en ordning hvor hjemmehjelperne arbeidet sammen om oppgavene i såkalte "selvstyrte grupper". Dette hadde gitt gode resultater både for brukere og ansatte. Tre medarbeidere i hjemmetjenesten i Sørum satte som arbeidsmål å se nærmere på dette med tanke på å prøve ut noe lignende i egen virksomhet. Det ble derfor arrangert en studietur til Nittedal for å høste noen erfaringer om denne ordningen. Da modellforsøket startet, så en av hjemmehjelperne (Anne Svendsen) muligheten for å gå videre med denne ideen. Det ble etter hvert etablert en ide- og arbeidsgruppe rundt henne med støtte fra virksomhetsleder. 7

8 NØDVENDIGE STØTTETILTAK Som del av prosjektplanleggingen ble det gjort en analyse av nå-situasjonen i hjemmetjenesten. Denne avdekket blant annet noen sviktende forutsetninger som måtte styrkes for å nå prosjektets mål. For det første måtte hjemmehjelperne inkluderes i arbeidsmiljøet. Det var nødvendig å ha et møtested. Sykehjemmets røykerom ble derfor omgjort til møteplass for hjemmetjenesten. Ett av målene for prosjektet var å spare inn tid ved å effektivisere innkjøp av dagligvarer for brukerne. Dette var vanskelig å få til uten bil. Hjemmetjenesten fikk en elektrisk Think-bil som gjør det mulig å organisere og gjennomføre innkjøp på en helt annen måte. Enheten hadde også fått kr til arbeidsmiljø som ble brukt i dette prosjektet som belønning for godt arbeid. Disse ble brukt til opplæring i bedre arbeidsteknikker i det såkalte "moppeprosjektet". Hensikten var å spare rygg og nakker og dermed også redusere sykefraværet. I kompetanseutviklingsplanen for 2000 lå det inne et kurs fra Kommunal Kompetanse som har vært styrkende for prosjektet blant annet fordi det særlig handlet om hjelperens møte med brukeren. Her fikk man kompetanseheving på områdene ernæring, pleie, roller, etikk og dagligdagse, praktiske forhold i møte med brukeren. Det har også vært oppfølgingskurs slik at deltakerne kan gå videre. Etter prosjektperioden fikk tjenesten en enhetsleder for hjemmehjelperne og en for hjemmesykepleierne. Slik la man til rette for en bedre organisering av virksomheten ut i fra de nye ideene. MOTSTAND OG SUKSESSFAKTORER Som i ethvert annet endringsarbeid, førte også dette prosjektet til motstand hos enkelte i starten. Hjemmehjelperne har tradisjonelt arbeidet alene og har på mange måter blitt skjermet for innsyn i sitt arbeid. Innføring av jobbing i par innebar at kolleger fikk innsyn i hverandres arbeid. Det at en annen person skal se hvordan "jeg gjør ting" var nytt i starten. Det betinger en åpenhet på hva jeg gjør bra og hva jeg gjør mindre bra. Friheten innskrenkes, men samtidig gir det mulighet for å lære av hverandre. Det var også vanskelig for enkelte å akseptere at man skulle gjøre ting annerledes når det hadde fungert i de siste 20 år. Å endre noe betyr at man må sette inn ekstra innsats og motivasjon i en periode for at det skal gå bedre senere. Det var vanskelig for noen å se hensikten med endringen og dette gikk utover motivasjonen. En viktig suksessfaktor var derfor at prosjektledelsen arbeidet med motivasjon hos ansatte under hele prosessen. I tillegg til at hjemmehjelperen som drev prosjektet, både har hatt pågangsmot og driv, har en annen viktig suksessfaktor vært en støttende og tilretteleggende virksomhetsleder. Virksomhetsleder har brukt en lederstil som har løftet fram kompetanse og kreativitet hos medarbeidere og vært villig til å støtte opp under nødvendige tiltak. Et endringsprosjekt gjennomgår ulike faser hvor det til tider kan være tungt og vanskelig å beholde motivasjonen. Resultatene kommer ikke med en gang og det man kan stille spørsmål om er hvorvidt det er bryet verdt. Under gjennomføringen av dette prosjektet ble det utløst reaksjoner både hos brukere og ansatte. Brukerne var engstelige for å miste "sin" hjemmehjelper og de timene de hadde hatt krav på. Noen medarbeidere gikk lei og ønsket å gå tilbake til den gamle ordningen som de var vant til. 8

9 I en tung periode fikk virksomhetsleder for hjemmetjenesten kalde føtter og opplevde seg som syndebukk. Hun var nytilsatt og syntes motstanden var tøff. Idebærer og virksomhetsleder bestemte derfor å arbeide mye med holdningene hos personalet. Dette har foregått i form av samtaler og ved å trekke fram og gi veiledning i de konkrete eksemplene som ansatte i tjenesten sto oppe i. Hjemmehjelperne har også måttet lære hvilke oppgaver de må sin nei til. Siste rest av motstand forsvant på kurset med Kommunal Kompetanse. Hjemmehjelperne fikk følelsen av at de kunne et fag og dette gjorde noe positivt med yrkesstoltheten. RESULTATER I Modellforsøket er det arbeidet etter fire hovedlinjer: 1) Bedre tjenester for brukerne 2) Effektivisering 3) Bedre arbeidsmiljø 4) Prosjekter hvor ulike avdelinger eller virksomheter samarbeider For hjemmetjenestens vedkommende var det særlig ønsket om å gi bedre service (A) ved å effektivisere driften (B), samt å bedre arbeidsmiljøet (C). Prosjektet var et internt prosjekt og besto ikke i første omgang av samarbeid med andre seksjoner. Imidlertid har det i løpet av prosjektet utviklet seg et samarbeid med sosialseksjonen med tanke på nye prosjekter (C) (se nedenfor). I dette prosjektet var startskuddet en ide om å utnytte de eksisterende ressursene bedre og gi bedre arbeidsmiljø for hjemmehjelperne. Samtidig hadde man et ønske om å gi en garanti for behovsvurdert hjelp til brukeren også i sårbare tider som under ferieavvikling. De tiltak som er iverksatt i dette prosjektet har i følge informantene ført til en bedre hverdag både for ansatte og brukere. Etter å ha sett nøye på Nittedal-modellen bestemte ide- og arbeidsgruppa seg for å prøve ut en ordning med parvise hjemmehjelpere hvor deltakerne i paret arbeider sammen og kan avlaste hverandre. Dette har ført til forbedringer på flere nivå. For det første har hjemmehjelperen fått en samtale- og arbeidspartner. Paret legger opp dagen og diskuterer behovet for hjelp hos brukere. De kan også samordne arbeidet seg i mellom. Par-ordningen har ført til at hjemmehjelperne er blitt mer fleksible, kan spille på hverandre og hjelpe hverandre der det trengs å være to - uten å bruke flere ressurser. Hjemmehjelpen i Sørum er nå organisert i par-ordning der det er mulig og det hvor det oppleves som et behov å være to. Paret gjør innkjøp en gang pr. uke. De får da handlelister fra brukere og reiser rundt og gjør innkjøp til alle brukerne. Denne nye ordningen har blant annet medført større sikkerhet for at ingen rører pengene ved innkjøp. Dette oppleves også som en sikkerhet for de ansatte. I den gamle ordningen hadde hjemmehjelperne kontanter med fra bruker ved innkjøp. I dag får brukerne regning en gang pr. måned. Flere av brukerne har rapportert at de er svært fornøyde med den nye innkjøpsordningen og utrykker frykt for at den skal forsvinne. Andre brukere har imidlertid uttrykt at de har problemer med å forholde seg til regninger fra butikken. Dette er også noe de kan få hjelp til. I prosjektperioden utviklet de ansatte en ny hjemmejournal. Denne brukes nå aktivt og befinner seg til enhver tid hjemme hos brukeren. Tidligere har journalen i hovedsak vært sykepleiernes verktøy. I dag er dette et felles verktøy som begge grupper ser nytten av. Hjemmehjelperen kan for eksempel se ting som sykepleierne ikke ser og omvendt. I tilfeller hvor brukeren for eksempel har lungebetennelse, kan hjemmehjelperen få informasjon gjennom jour- 9

10 nalen om at han eller hun trenger ekstra hjelp til tørrmat og få ekstra drikke to til tre ganger i uken. Etter at de ansatte fikk et møterom, fikk de samtidig en arena for faglige møtepunkter. Særlig får hjemmehjelperne anledning til å se hverandre, søke råd hos hverandre og legge fra seg arbeidet før de går hjem. Dette har resultert i et bedre arbeidsmiljø både fysisk og psykososialt. De ulike yrkesgruppenes oppgaver har blitt mer synlige og man har fått mulighet til å utveksle kompetanse og lære av hverandre. Slik ble det - en oppsummering av resultater Forbedringer av tjenestene for brukerne Brukerne har fått en garanti for å få hjelp også under ferieavviklinger og sykdom. Det gjøres en grundig behovsvurdering. Dersom det er behov for mer enn en hjemmehjelper, blir det satt inn par. Brukere får ekstra hjelp ved spesielle situasjoner (for eksempel sykdom) noe som har blitt enklere ved bruk av hjemmejournalen. Effektivisering Innkjøp av dagligvarer til brukerne er betydelig effektivisert. Ett hjemmehjelps-par gjør innkjøp for alle brukerne. Det blir da tid til overs å bruke til annen hjelp utfra brukernes individuelle behov. Par-ordningen har ført til at man får gjort mer for den enkelte bruker ved å utnytte ressursene på en ny og bedre måte. Bedre arbeidsmiljø Ansatte i hjemmetjenesten har nå fått et naturlig tilknytningssted. Det er nok særlig hjemmehjelperne som har merket den største utviklingen. De har en arena å ta opp utfordringer i arbeidssituasjonen slik at de kan unngå å "ta jobben med seg hjem". Hjemmetjenesten har også fått et rom for å diskutere brukernes behov og organisere hjelpen i forhold til disse behovene - blant annet ved å bruke par-ordningen. Hjemmehjelperne har gitt uttrykk for større trivsel, noe som kan gi et løft for rekrutteringen til tjenesten. Nye hjemmehjelpere som i den siste tiden har hatt prøvevakter i Sørum har meldt at de trives godt i arbeidsmiljøet. Ledelsen gir uttrykk for at det er lettere å beholde disse enn det var tidligere - de trives faktisk bedre nå. Kvalitetssikring Å arbeide sammen, både i et kollegium og i par, har ført til større kvalitetssikring på tjenestene. Behovet hos den enkelte bruker kan gjøres grundigere - noe som sikrer en riktigere hjelp. Par-ordningen har også ført til en innsyn i hverandres oppgaver, noe som gjør det mulig å gi konstruktive tilbakemeldinger til hverandre. Dette er en viktig nøkkel for å kunne utvikle bedre tjenester. Kompetanseutvikling Hjemmetjenesten har brukt prosjektet som en anledning til å utveksle kompetanse. De ulike yrkesgruppene i tjenesten får innsyn i hverandres oppgaver. Hjemmejournalen er et godt hjelpemiddel i så måte. Dette har invitert dem til å utfylle hverandre bedre. De ulike yrkesgruppenes oppgaver har blitt mer synlige enn før. Det er dermed blitt en mulighet for å lære av hverandre. Hjemmehjelperne har også fått en kompetanseheving - noe som har vært en viktig faktor i arbeidet med å heve yrkesstoltheten hos hjemmehjelperne. 10

11 VEIEN VIDERE De ansatte i hjemmetjenesten i Sørum melder om gode resultater ved å arbeide sammen og utveksle ideer og kompetanse. Dette har ført til en mer helhetlig tjeneste, mener de. Målet er å få en enda mer helhetlig tjeneste. Alle ansatte bør få en felles forståelse av de utfordringer som tjenesten står overfor i møte med brukerne. De ønsker også å arbeide kontinuerlig for å utnytte ressursene bedre slik at det blir brukernes behov som har fokus. For å oppnå dette er det nødvendig å fortsette arbeidet med gode behovsvurderinger og å utnytte møteplassene optimalt. For eksempel kan det være nødvendig at alle møter samtidig på jobb og at samtalen om brukeren får en større betydning i arbeidet. Hjemmetjenesten vurderer også andre grupper enn de som tradisjonelt har vært brukere. For eksempel er småbarnsfamilier med særskilte behov en del av målgruppa. Her ser man for seg en ordning som kan ligne på den gamle husmorvikar-ordningen. Dette har også aktualisert et samarbeid med seksjoner innenfor sosial, barnevern og helse. Ett eksempel kan være i akuttsaker hvor omsorgspersonene trenger hjelp til å mestre de praktiske ting hjemme. Erfaringer med samarbeid har gjort at hjemmetjenesten ønsker et større samarbeid på tvers med andre etater. Å arbeide på tvers kan føre til en mer helhetlig kommune - noe som kommer både ansatte og brukere til gode. Virksomheten sliter likevel med holdninger til yrket som hjemmehjelper. De tradisjonelle forestillingene med å være "usynlig" og "lengst nede på stigen" i en kommunal virkelighet farger fremdeles rekrutteringen til hjemmehjelpsyrket også i Sørum. Likevel melder ledelsen om at det er lettere å holde på nye hjemmehjelpere når de først har prøvd seg en tid og gjort erfaringer i det nye arbeidsmiljøet. Vår oppfordring er at hjemmetjenesten i Sørum utforsker muligheten til utvikling av tjenesten ytterlige ved å bygge videre på arbeidsmiljø, arenaer for læring og kompetanseutveksling som de nå er kommet et betydelig stykke på vei med. Her kan det ligge flere gode vekstmuligheter. AVSLUTNING Vi har i Modellkommuneforsøket oppfordret til ulike typer prosjekter, både små interne og store seksjonsomfattende. Prosjektet i hjemmetjenesten kan karakteriseres som et internt prosjekt med mindre endringer. Likevel er dette prosjektet og de resultatene det har frembrakt av vesentlig betydning i forhold til de intensjoner vi hadde med Modellkommuneforsøket da vi startet. Intensjonen i forsøket har hele tiden vært at vanlige arbeidstakere skal få mulighet til å komme med ideer, utvikle prosjektplaner og få anledning til å prøve ut ideene i praksis. Dette har krevd mot fra ide-makere og øvrige personale til å prøve ut noe som man ikke visste utfallet av. Det betydde i praksis å kunne rette opp og justere kursen dersom det ble nødvendig - med andre ord tåle å arbeide i usikkerhet uten å miste motivasjonen. Nettopp det at en hjemmehjelper brakte prosjekt-ideen "til torgs" og gjennom hele perioden drev arbeidet med planer og utprøving i praksis, gjør dette til et godt eksempel for arbeid under paraplyen Modellkommune. Det er også et godt eksempel på at det sitter gode og skapende ressurser i de mer "usynlige" grupperingene i kommunen. Med god lederstøtte og noen andre tiltak har prosjektet gitt resultater. Ikke minst har virksomhetsleder tilrettelagt aktivt i de ulike fasene i prosjektet og stilt spørsmålet: Hva kan jeg gjøre for at prosjektet skal utvikle seg i riktig retning? 11

12 Et annen suksessfaktor for utvikling i hjemmetjenesten har vært hjemmehjelpernes vilje til å arbeid sammen i par. Kollega-parene har latt seg kikke i kortene seg i mellom og fått innsyn i hverandres oppgaver og måter å gjøre ting på. Dette gjelder både det de er gode på og det de ikke kan fullt så godt. Det krever mot å la andre se hvordan jeg gjør ting og kan være vanskelig for mennesker som tradisjonelt har arbeidet isolert. Ikke desto mindre har det ført til at kolleger har utvekslet metoder og oppgaveløsninger noe som har bidratt til å utvikle tjenestens totale kompetanse. Under veiledning av ide- og arbeidsgruppene i Modellkommuneforsøket har vi pekt på betydningen av å ha gode møteplasser for å kunne lære av ny praksis. Med det har vi ment både en mulighet til å møtes rent fysisk og en vilje til å utnytte rommet til læring. Dette har også vært gjort i dette prosjektet. Samtidig har de ansatte vist en vilje til å utnytte dette rommet til læringsformål, som for eksempel refleksjon over praksis: Hva fungerer godt og hva må vi justere underveis? Vi ønsker hjemmetjenesten i Sørum lykke til videre i den gode prosessen som de har startet. Samtidig tror vi at måten det her har vært arbeidet på kan gi inspirasjon til andre som ønsker å utvikle virksomheter ved å spille på ressursene hos den vanlige arbeidstaker. 12

MAL - SØKNAD 2-ÅRIG PROSJEKT SYKEFRAVÆR I LK

MAL - SØKNAD 2-ÅRIG PROSJEKT SYKEFRAVÆR I LK MAL - SØKNAD 2-ÅRIG PROSJEKT SYKEFRAVÆR I LK 1). Ut fra oversikten over fraværsutviklingen, velges ut enheter-/områder for prosjekter med tanke på å få til en reduksjon av fraværet. 2). Prosjekter og tiltak

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

Åpent brev til ordfører Robert Svarva og til Formannskapet i Levanger kommune.

Åpent brev til ordfører Robert Svarva og til Formannskapet i Levanger kommune. Åpent brev til ordfører Robert Svarva og til Formannskapet i Levanger kommune. Fagforbundet Levanger, seksjon helse og sosial vil med dette brevet sette søkelyset på bruken av kompetanse i pleie og helsesektoren

Detaljer

Barn som pårørende fra lov til praksis

Barn som pårørende fra lov til praksis Barn som pårørende fra lov til praksis Samtaler med barn og foreldre Av Gunnar Eide, familieterapeut ved Sørlandet sykehus HF Gunnar Eide er familieterapeut og har lang erfaring fra å snakke med barn og

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen november 2012 hovedresultater

Medarbeiderundersøkelsen november 2012 hovedresultater Medarbeiderundersøkelsen november 2012 hovedresultater Gode resultater Oppslutningen er på prosent, og tilbakemeldingene viser også dette året at Stavanger kommune er en arbeidsplass med godt samarbeid,

Detaljer

Prosjektet Frisklivsdosetten. Statusrapport 01.07.2014

Prosjektet Frisklivsdosetten. Statusrapport 01.07.2014 Prosjektet Frisklivsdosetten Statusrapport 01.07.2014 Innholdsfortegnelse Statusrapport... 1 Erfaringer og vurderinger fra pilotrunde:... 2 Prosjektgruppa... 2 Metoden... 2 Prosjektmedarbeidere... 2 Kickoff...

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Refleksjonskort for ledere, medarbeidere og brukere/pårørende

Refleksjonskort for ledere, medarbeidere og brukere/pårørende Refleksjonskort for ledere, medarbeidere og brukere/pårørende Til bruk i f.eks. refleksjonsgrupper på tjenestestedene og/eller som inspirasjon til refleksjon på etikkcaféer eller dialogmøter hvor brukere

Detaljer

Hva tilbyr HiAk? Bedriftspedagogikk og Kreativ Kommunikasjon. Innlegg på ASVLs fagkonferanse, oktober 2010, Eva Schwencke, HiAk

Hva tilbyr HiAk? Bedriftspedagogikk og Kreativ Kommunikasjon. Innlegg på ASVLs fagkonferanse, oktober 2010, Eva Schwencke, HiAk Hva tilbyr HiAk? Bedriftspedagogikk og Kreativ Kommunikasjon Innlegg på ASVLs fagkonferanse, oktober 2010,, HiAk Studium i Bedriftspedagogikk, 60 stp Ca 70 fra ASVL-bedrifter gjennomført 60 stp - Derav

Detaljer

Motivasjon for læring på arbeidsplassen. Randi Storli, Vox København, 4.juni, 2010

Motivasjon for læring på arbeidsplassen. Randi Storli, Vox København, 4.juni, 2010 Motivasjon for læring på arbeidsplassen Randi Storli, Vox København, 4.juni, 2010 Deltakermønster Lite endring i deltakermønsteret, tross store satsinger Uformell læring gjennom det daglige arbeidet er

Detaljer

SLUTTRAPPORT FRA BJUGN KOMMUNE «VELFERDSTEKNO»

SLUTTRAPPORT FRA BJUGN KOMMUNE «VELFERDSTEKNO» SLUTTRAPPORT FRA BJUGN KOMMUNE «VELFERDSTEKNO» Teamet fra Bjugn har bestått av 4 kollegaer fra hjemmesykepleien. Vi er Eli Larsen(hjelpepleier), Lill Eirin Rosø Melum (omsorgsarbeider), Kine Gudmundsen(helsefagarbeider)

Detaljer

«Samarbeid om etisk kompetanseheving»

«Samarbeid om etisk kompetanseheving» ETIKKPROSJEKTET «Samarbeid om etisk kompetanseheving» «Høy etisk standard på arbeidsplassen er stimulerende for arbeidsmiljøet, gir mening til arbeidet, stimulerer motivasjonen og øker evnen til mestring.

Detaljer

12-kommunesamarbeidet i Vestfold (12k)

12-kommunesamarbeidet i Vestfold (12k) Svar på individuell oppgave 8. mars 2007 Individuell oppgave DETTE ER VI GODE PÅ Alle på konferansen har egne erfaring med temaet Brukerens hjem din arbeidsplass. Skriv ned stikkord om noe du syns dere

Detaljer

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN 1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN Bang. Modell: Storaas er med på å forme er med på å forme ORGANISASJONENS KULTUR SAMSPILLET MELLOM MENNESKER HVILKEN SAMHANDLING OG KULTUR ØNSKER

Detaljer

Sluttrapport fra prosjekt «Hva skjer med sykefraværet når arbeidstaker og arbeidsgiver samarbeider om aktiv bruk av IA avtalen»

Sluttrapport fra prosjekt «Hva skjer med sykefraværet når arbeidstaker og arbeidsgiver samarbeider om aktiv bruk av IA avtalen» Sluttrapport fra prosjekt «Hva skjer med sykefraværet når arbeidstaker og arbeidsgiver samarbeider om aktiv bruk av IA avtalen» Innledning Samarbeidsprosjektet startet opp høsten 2010, som et resultat

Detaljer

Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14.

Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14. Høringsforslag SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJERFOR ALSTAHAUG KOMMUNE Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14. Innholdsfortegnelse Formål... 3 Omfang... 3 Aktivitet.... 4 SENIORPOLITIKK

Detaljer

PERSONALBISTAND Når arbeidslivet byr på vanskeligheter

PERSONALBISTAND Når arbeidslivet byr på vanskeligheter Et unikt tilbud til virksomheter i Mosseregionen Arbeidsplassen er en viktig arena for utvikling og selvrealisering. Her møter vi gleder og sorger, her får vi ris og ros og her knytter vi viktige sosiale

Detaljer

MEDARBEIDERINVOLVERING

MEDARBEIDERINVOLVERING MEDARBEIDERINVOLVERING Prosesser der ansatte involveres Noen dilemmaer i medarbeiderinitiert utviklingsarbeid Er ansatte og brukere i samme båt? Sentrale initiativ Profesjonene TJENESTETILBUD Brukerne

Detaljer

RETNINGSLINJER. for reduksjon av uønsket deltid

RETNINGSLINJER. for reduksjon av uønsket deltid RETNINGSLINJER for reduksjon av uønsket deltid INNHOLDSFORTEGNELSE 01. Innledning 03 Fakta om deltidsstillinger i Holtålen kommune 02. Lov- og avtaleverk 05 03. Retningslinjer for Holtålen kommune 07 01.

Detaljer

Hverdagsrehabilitering

Hverdagsrehabilitering Hverdagsrehabilitering Morgendagens omsorg «Omsorgskrisen skapes ikke av eldre bølgen. Den skapes av forestillingen om at omsorg ikke kan gjøres annerledes enn i dag.» (Kåre Hagen) http://www.youtube.com/watch?v=2lxh2n0apyw

Detaljer

Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak

Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak Forventninger til medarbeiderne Sjelden formulert krav og forventninger j g g Hva er den enkeltes ansvarsområde Den psykologiske k kontrakt kt En psykologisk

Detaljer

Fra tradisjonelt bygg til fleksible arealer

Fra tradisjonelt bygg til fleksible arealer Fra tradisjonelt bygg til fleksible arealer 25. September 2014 Aina Vårbakken Enhetsleder Storetveit barnehage Erfaringer fra Storetveit barnehage en barnehage med fleksible arealer Innhold: Bygget Vår

Detaljer

«Hva skjer med kvaliteten og kontinuiteten i tjenestetilbudet når en lykkes med å skape heltidskultur?»

«Hva skjer med kvaliteten og kontinuiteten i tjenestetilbudet når en lykkes med å skape heltidskultur?» Sammendrag av presentasjon. Erfaringer v/bjørg Røstbø «Hva skjer med kvaliteten og kontinuiteten i tjenestetilbudet når en lykkes med å skape heltidskultur?» Kontaktinformasjon: Bjørg Røstbø E-post: bjorg.rostbo@haugnett.no

Detaljer

PEDAGOGISK PLATTFORM

PEDAGOGISK PLATTFORM PEDAGOGISK PLATTFORM 2015 2018 BREDSANDKROKEN BARNEHAGE Innledning: I 2012 startet barnehagen opp et stort endrings- og utviklingsarbeid. Personalet lot seg da inspirere av Reggio Emilia filosofien og

Detaljer

Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det?

Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det? - ta tak i vervet! Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det? Selv om setningen er kort, omfatter den mye. Vernetjenesten har tidligere hatt mest fokus på verneutstyr og lignende, men nå har en innsett

Detaljer

Velkommen til Pleie og omsorg

Velkommen til Pleie og omsorg Trøgstad kommune Velkommen til Pleie og omsorg Trøgstadheimen bo- og servicesenter SYKEHJEMMET er en avdeling under virksomhet Pleie- og omsorg, og er delt inn i Sykehjem 1 og Sykehjem 2. Virksomhetsleder:

Detaljer

Pilotprosjekt

Pilotprosjekt Pilotprosjekt 2015-2016 Utprøving av Pilly automatisk medisindispenser hos eldre hjemmeboende Kristin Jeppestøl K V A L I T E T S K O O R D I N A T O R M A S T E R I A V A N S E R T G E R I A T R I S K

Detaljer

Fornyings- og administrasjonsdepartementet. Medarbeiderundersøkelsen 2007

Fornyings- og administrasjonsdepartementet. Medarbeiderundersøkelsen 2007 Fornyings- og administrasjonsdepartementet Medarbeiderundersøkelsen 2007 Sammendrag av Medarbeiderundersøkelsen 2007 Spørreundersøkelsen er gjennomført på oppdrag for Fornyings- og administrasjonsdepartementet

Detaljer

Mal for sluttrapport for deltakerkommuner i prosjektet Samarbeid om etisk kompetanseheving

Mal for sluttrapport for deltakerkommuner i prosjektet Samarbeid om etisk kompetanseheving Mal for sluttrapport for deltakerkommuner i prosjektet Samarbeid om etisk kompetanseheving Sluttrapport sendes prosjektleder Christine N. Evensen: cne@ks.no Dato for utfylling 1. Prosjektnavn 2. Kommune

Detaljer

Veiledning i gjennomføring av medarbeidersamtaler

Veiledning i gjennomføring av medarbeidersamtaler 1. Hensikt En medarbeidersamtale har fire hensikter: 1. Å ha en konstruktiv dialog om arbeid og arbeidsutførelse både for medarbeider og leder 2. Å bedre kontakt og mulighet for tilbakemelding mellom medarbeider

Detaljer

KS, 11.2007. Gode medarbeidersamtaler

KS, 11.2007. Gode medarbeidersamtaler KS, 11.2007 Gode medarbeidersamtaler Hva Strukturert samtale/kommunikasjon mellom leder og medarbeider Medarbeidersamtalen skal være en fortrolig samtale mellom medarbeider og nærmeste leder. Begge må

Detaljer

Myter eller fakta om mennesker som går inn i hjelperyrker

Myter eller fakta om mennesker som går inn i hjelperyrker Myter eller fakta om mennesker som går inn i hjelperyrker Har et sterkt ønske om å bidra med noe meningsfullt i forhold til andre Engasjerte og handlingsorienterte Har som ideal å være sterke og mestrende

Detaljer

HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING

HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING Utvalg: ARBEIDSMILJØUTVALGET Møtested: Formannskapssalen på rådhuset Møtedato: 28.04.2010 Tid: 09.00 Eventuelt forfall meldes til tlf. Varamedlemmer møter etter nærmere avtale. HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING

Detaljer

Risikovurdering av arbeidsmiljøet. - omstillingsprosessen mot Trøndelag Fylkeskommune

Risikovurdering av arbeidsmiljøet. - omstillingsprosessen mot Trøndelag Fylkeskommune Risikovurdering av arbeidsmiljøet - omstillingsprosessen mot Trøndelag Fylkeskommune Gunn Robstad Andersen Iboende faktorer ved jobben Stor arbeidsmengde Tidspress (og) Høye kvalitative krav Rollestress

Detaljer

Verdier og mål for Barnehage

Verdier og mål for Barnehage Verdier og mål for Barnehage Forord Hensikten med dette dokumentet er å fortelle våre brukere, medarbeidere og samarbeidspartnere hva SiB Barnehage ser som viktige mål og holdninger i møtet med barn og

Detaljer

YRKESUTDANNING VIKTIG FOR NÆRINGSLIVET

YRKESUTDANNING VIKTIG FOR NÆRINGSLIVET YRKESUTDNNING VIKTIG FOR NÆRINGSLIVET Torsdag 15. Mai 2014, Molde Fredrik Linge Klock YRKESUTDNNING Er yrkesutdanning virkelig viktig for næringslivet? Trenger vi en god, norsk yrkesutdanning? Hva er egentlig

Detaljer

GRUPPEARBEID PÅ FOLKEMØTE VEDR. ENAN I KVIKNE SAMFUNNSHUS, 12.01.2015. 1. Hva skal til for at du kan bo lengst mulig hjemme?

GRUPPEARBEID PÅ FOLKEMØTE VEDR. ENAN I KVIKNE SAMFUNNSHUS, 12.01.2015. 1. Hva skal til for at du kan bo lengst mulig hjemme? Side 1 av 5 1. Hva skal til for at du kan bo lengst mulig hjemme? Tilrettelagt bolig At jeg har mulighet til hjelp døgnet rundt Trygghet at noen kan komme på kort varsel Famille i nærheten Sosiale forhold

Detaljer

Pedagogisk innhold Trygghet - en betingelse for utvikling og læring

Pedagogisk innhold Trygghet - en betingelse for utvikling og læring Pedagogisk innhold Hva mener vi er viktigst i vårt arbeid med barna? Dette ønsker vi å forklare litt grundig, slik at dere som foreldre får et ganske klart bilde av hva barnehagene våre står for og hva

Detaljer

Hver barnehage må ha en styrer

Hver barnehage må ha en styrer Hver barnehage må ha en styrer Alle barnehager trenger en styrer som er til stede, og følger opp det pedagogiske arbeidet, foreldrekontakten, personalansvaret og det administrative. Styreren er helt sentral

Detaljer

Deltidsarbeid årsaker, konsekvenser og løsninger?

Deltidsarbeid årsaker, konsekvenser og løsninger? Deltidsarbeid årsaker, konsekvenser og løsninger? Likestillingsforum, UiA, 020212 Kari Ingstad, Førsteamanuensis HiNT Deltid Bare 1/3 av personellet i pleie- og omsorgstjenesten arbeider over 30 timer

Detaljer

INVITASJON TIL Å BLI MED I KVALITETSKOMMUNEPROSJEKTET

INVITASJON TIL Å BLI MED I KVALITETSKOMMUNEPROSJEKTET Saksframlegg INVITASJON TIL Å BLI MED I KVALITETSKOMMUNEPROSJEKTET Arkivsaksnr.: 07/4029 Forslag til vedtak/innstilling: Trondheim kommune ønsker å delta i kvalitetskommuneprosjektet med særlig satsing

Detaljer

Bruk av film i opplæringen av muntlige ferdigheter

Bruk av film i opplæringen av muntlige ferdigheter Bruk av film i opplæringen av muntlige ferdigheter Dette heftet viser hvordan en kan arbeide med film i opplæringen av muntlige ferdigheter. Filmer som illustrerer disse kommunikasjonssituasjonene, vil

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse private leverandører

Medarbeiderundersøkelse private leverandører Vedlegg 18 Medarbeiderundersøkelse private leverandører Vi ønsker at du svarer på et bakgrunnspørsmål vedrørende din utdanning. UTDANNING Jeg har følgende utdanning, sett kryss for det høyeste alternativet

Detaljer

Likemannsarbeid i rehabiliteringen

Likemannsarbeid i rehabiliteringen Likemannsarbeid i rehabiliteringen Likemannen som rollemodell Hverdagskompetansen Spørsmål som ofte stilles Praktiske råd Rettighetsveiledning Selvhjelpsarbeid og egenutvikling 1 Likemannen som rollemodell

Detaljer

Idébank i aktiv omsorg. Vilda Breivyte Buhs 22.oktober 2012

Idébank i aktiv omsorg. Vilda Breivyte Buhs 22.oktober 2012 Idébank i aktiv omsorg Vilda Breivyte Buhs 22.oktober 2012 Høst 2011 Idébank i aktiv omsorg Elektronisk fagressurs om aktiv omsorg til kompetanseheving og til inspirasjon: Gode eksempler Verktøy og metoder

Detaljer

Fladbyseter barnehage 2015

Fladbyseter barnehage 2015 ÅRSPLAN Fladbyseter barnehage 2015 Lek og glede voksne tilstede INNLEDNING Årsplanen skal sette fokus på barnehagens arbeid og målsettinger for inneværende år. Planen skal fungere som et verktøy i forhold

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Rogaland

NAV Arbeidslivssenter Rogaland NAV Arbeidslivssenter Rogaland Å sette psykisk helse på dagsorden, bidrar til økt trygghet hos alle i virksomheten Psykisk sykdom er årsak til Hver 5. fraværsdag Hver 4. nye uføretrygdet Hver 3. som er

Detaljer

En samtale om arbeidsmuligheter

En samtale om arbeidsmuligheter I A - F U N K S J O N S V U R D E R I N G En samtale om arbeidsmuligheter Målet med et inkluderende arbeidsliv (IA) er å gi plass til alle som kan og vil arbeide. Det forutsetter gode rutiner og verktøy

Detaljer

Prosjektplan Kvæfjordheimen "Sammen om en bedre arbeidsplass" 2013-2014

Prosjektplan Kvæfjordheimen Sammen om en bedre arbeidsplass 2013-2014 Kvæfjord kommune Helse- og omsorgsavdelinga Prosjektplan Kvæfjordheimen "Sammen om en bedre arbeidsplass" 2013-2014 Innhold: Prosjektplan Kvæfjordheimen...1 "Sammen om en bedre arbeidsplass"...1 1.0 Bakgrunn...1

Detaljer

Innlegg på oppstartskonferanse 1. juni 2010. Lars Helge Myrset

Innlegg på oppstartskonferanse 1. juni 2010. Lars Helge Myrset Innlegg på oppstartskonferanse 1. juni 2010 Lars Helge Myrset Etikkprosjektet i Stavanger kommune Pilotprosjekt ved Bergåstjern og Tasta sykehjem. Kartlegging. Spørreundersøkelse h 2008 og v 2010. Har

Detaljer

NOTAT TIL POLITISK UTVALG

NOTAT TIL POLITISK UTVALG NOTAT TIL POLITISK UTVALG Til: Formannskapet Fra: rådmannen Saksbehandler: Ane Nordskar Dato: 18.12.2014 Endre turnus / tilsettinger for å redusere fraværet på sykehjemmene Dagens situasjon Institusjoner

Detaljer

Oppstartskonferanse 10. 11.mai 2011 Hvordan styrke etisk kompetanse? Nidarvoll helsehus, Fagkoordinator og høgskolelektor Randi Granbo

Oppstartskonferanse 10. 11.mai 2011 Hvordan styrke etisk kompetanse? Nidarvoll helsehus, Fagkoordinator og høgskolelektor Randi Granbo Oppstartskonferanse 10. 11.mai 2011 Hvordan styrke etisk kompetanse? Nidarvoll helsehus, Fagkoordinator og høgskolelektor Randi Granbo Trondheim kommune Omsorgstrappa Hjemmetjenester 4 bydeler Helsehus

Detaljer

Vi har vært opptatt av å få frem "de gode historiene" som viser eksempler på endrings- og innovasjonsarbeid og som kan deles med andre ledere.

Vi har vært opptatt av å få frem de gode historiene som viser eksempler på endrings- og innovasjonsarbeid og som kan deles med andre ledere. Fet kommune 2. Kontaktperson: Olaf Ulvmoen 3. E-post: olaf.ulvmoen@fet.kommune.no 4. Telefon: 918 20 603 5. Fortell oss kort hvorfor akkurat deres kommune fortjener Innovasjonsprisen 2016: Kommunene i

Detaljer

Skolering analyseverktøy og prosess Orkdal 2013

Skolering analyseverktøy og prosess Orkdal 2013 Skolering analyseverktøy og prosess Orkdal 2013 Program for dagen Program 1. dag: Presentasjon Litt om Gnist og skolebasert kompetanseutvikling Orientering om/ presentasjon av undersøkelsene og prosesser

Detaljer

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen Lunner kommune Medarbeidertilfredshet i kommuneorganisasjonen RESULTATER 2013 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Oppbygging av undersøkelsen... 3 1.3 Gjennomføring, utvalg og

Detaljer

Omstillinger utfordringer og muligheter. Gunn Robstad Andersen Stipendiat, NTNU Bedriftsrådgiver, Coperio bedriftshelse

Omstillinger utfordringer og muligheter. Gunn Robstad Andersen Stipendiat, NTNU Bedriftsrådgiver, Coperio bedriftshelse Omstillinger utfordringer og muligheter Gunn Robstad Andersen Stipendiat, NTNU Bedriftsrådgiver, Coperio bedriftshelse Omstillinger Eksempler på innhold, hva : omstrukturering av organisasjonen nye arbeidsoppgaver

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

Etisk refleksjon bedrer jobbnærværet

Etisk refleksjon bedrer jobbnærværet Etisk refleksjon bedrer jobbnærværet Gode samtaler om de vanskelige valgene i jobbhverdagen gir viktig faglig støtte og øker samhørigheten. Christine N. Evensen, KS Den 27.10.14 Hva kan dere forvente av

Detaljer

Utvalg Utvalgssak Møtedato Arbeidsmiljøutvalget

Utvalg Utvalgssak Møtedato Arbeidsmiljøutvalget Verran kommune Arkivsak. Nr.: 2015/1147-1 Saksbehandler: Anita Ulstad,Strategisk rådgiver Ansvarlig leder: Jacob Br. Almlid,Rådmann Godkjent av:, Saksframlegg Utvalg Utvalgssak Møtedato Arbeidsmiljøutvalget

Detaljer

KONGSVINGER KOMMUNE Presentasjon 17. september Hvordan skape praksisendring?

KONGSVINGER KOMMUNE Presentasjon 17. september Hvordan skape praksisendring? KONGSVINGER KOMMUNE Presentasjon 17. september Hvordan skape praksisendring? Problemstillinger Hovedpunkter fra mandat: Beskriv hva som kjennetegner en kultur og en praksis hvor HOtjenester på et tidlig

Detaljer

orfor? ordan? r hvem? Hverdagsrehabilitering

orfor? ordan? r hvem? Hverdagsrehabilitering orfor? ordan? r hvem? Hverdagsrehabilitering Velferdssamfunnets utfordringer Morgendagens omsorg «Omsorgskrisen skapes ikke av eldre bølgen. Den skapes av forestillingen om at omsorg ikke kan gjøres annerledes

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE. Pedagogisk plattform Kommunale barnehager i Gjøvik kommune

GJØVIK KOMMUNE. Pedagogisk plattform Kommunale barnehager i Gjøvik kommune GJØVIK KOMMUNE Pedagogisk plattform Kommunale barnehager i Gjøvik kommune Stortinget synliggjør storsamfunnets forventninger til barnehager i Norge gjennom den vedtatte formålsparagrafen som gjelder for

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

«det jeg trenger mest er noen å snakke med!»

«det jeg trenger mest er noen å snakke med!» «det jeg trenger mest er noen å snakke med!» Denne presentasjonen tar utgangspunkt i en etnografisk studie der jeg har sett etter sammenhenger mellom omsorg, danning, lek og læring og inkluderende praksis

Detaljer

Frivillighetskoordinatorer i alle kommuner og på alle sykehjem NASJONALT OPPLÆRINGSPROGRAM FOR FRIVILLIGHETSKOORDINATORER ELDREOMSORG

Frivillighetskoordinatorer i alle kommuner og på alle sykehjem NASJONALT OPPLÆRINGSPROGRAM FOR FRIVILLIGHETSKOORDINATORER ELDREOMSORG DEN ER RIK, SOM TAKKER DEN SOM TAR IMOT CANETTI Frivillighetskoordinatorer i alle kommuner og på alle sykehjem NASJONALT OPPLÆRINGSPROGRAM FOR FRIVILLIGHETSKOORDINATORER ELDREOMSORG Frivillig innsats gir

Detaljer

Helhetlig personorientert pasientforløp

Helhetlig personorientert pasientforløp Helhetlig personorientert pasientforløp -Jakten på mulighetene! Frøydis Nermoen, tilsynslege og lege i demensteam Cecilie Aalborg, spesialsykepleier og demenskoordinator Jakten på mulighetene! Case: Kvinne

Detaljer

Medarbeiderkartlegging

Medarbeiderkartlegging Medarbeiderkartlegging 1. Arbeidsfellesskap 1.1 Kollegialt fellesskap 1.2 Felles mål 2. Profesjonalitet 2.1 Refleksjon og fornyelse(k3) 2.2 Planlegging og vurdering (K2) 2.3 Gjennomføring (K1) T 2.4 Profesjonsutvikling

Detaljer

Gode medarbeidersamtaler

Gode medarbeidersamtaler Gode medarbeidersamtaler Forberedelses- og samtaleskjema Forberedelsesskjemaet benyttes i forberedelsen til samtalen. Det skal bidra til å skape et felles utgangspunkt til at begge parter kan bidra like

Detaljer

ARBEIDSGIVERRAPPORT 2013 HEMNE KOMMUNE

ARBEIDSGIVERRAPPORT 2013 HEMNE KOMMUNE ARBEIDSGIVERRAPPORT 2013 HEMNE KOMMUNE ARBEIDSGIVER AML HMS FORHANDLING TARIFF MEDARBEIDER NÆRVÆR IA RAPPORT TIL AMU OG FORMANNSKAP Medarbeiderundersøkelsen 2013 122 kommuner i snittet for 2013. 72 kommuner

Detaljer

INNSPILL TIL BYSTYRESAK VED. EVALUERING AV FORSØK MED REDUSERT ARBEIDSTID FOR SENIORER OVER 60 ÅR, VED BERGEN HJEMMETJENESTER KF

INNSPILL TIL BYSTYRESAK VED. EVALUERING AV FORSØK MED REDUSERT ARBEIDSTID FOR SENIORER OVER 60 ÅR, VED BERGEN HJEMMETJENESTER KF INNSPILL TIL BYSTYRESAK VED. EVALUERING AV FORSØK MED REDUSERT ARBEIDSTID FOR SENIORER OVER 60 ÅR, VED BERGEN HJEMMETJENESTER KF Sak vedr. forsøk med 6-timers dag i Bergen hjemmetjenester KF, evaluering

Detaljer

Humetrica Organisasjonsanalyse

Humetrica Organisasjonsanalyse Humetrica Organisasjonsanalyse 2007-03-16 Innhold 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Faktorene 1 Ledelse 2 Utvikling 3 Teamwork 4 Rivalisering 5 Jobbtilfredshet 6 Medvirkning 7 Pasientorientering 8 Kvalitetsfokus

Detaljer

Innlegg Fafo-seminar 7.mai 2010. Bente Søgaard, seniorrådgiver og fagansvarlig for utdanning og kompetansepolitikk i YS.

Innlegg Fafo-seminar 7.mai 2010. Bente Søgaard, seniorrådgiver og fagansvarlig for utdanning og kompetansepolitikk i YS. Innlegg Fafo-seminar 7.mai 2010. Bente Søgaard, seniorrådgiver og fagansvarlig for utdanning og kompetansepolitikk i YS. Hvilken rolle kan voksenopplæringen spille for forankring og rekruttering til nye

Detaljer

Realkompetansevurdering i kommuner. Sluttrapport

Realkompetansevurdering i kommuner. Sluttrapport Realkompetansevurdering i kommuner. Sluttrapport Anita E. Tobiassen og Erik Døving ww.snf.no KS/Vika 15. oktober 2008 Hensikten med prosjektet (1) Bidrar systematisk tilrettelegging for realkompetansevurdering

Detaljer

Kvislabakken barnehage er et mangfoldig læringsverksted

Kvislabakken barnehage er et mangfoldig læringsverksted Tlf.: 74833880 www.bhgnett.no ÅRSPLAN 2013 Kvislabakken barnehage er et mangfoldig læringsverksted som legger vekt på: Dette gir trivsel, trygghet og tilhørighet Som er grunnlaget for en meningsfull dag!

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen i Grimstad kommune 2013.

Medarbeiderundersøkelsen i Grimstad kommune 2013. Medarbeiderundersøkelsen i. Kommunerapport Resultater på - og sektornivå 15. mars Om Medarbeiderundersøkelsen og Kommunerapport. Medarbeiderundersøkelsen ble gjennomført i januar/februar og omfattet alle

Detaljer

Medarbeidersamtale et verktøy for godt samarbeidsklima, økt motivasjon og måloppnåelse.

Medarbeidersamtale et verktøy for godt samarbeidsklima, økt motivasjon og måloppnåelse. Medarbeidersamtale et verktøy for godt samarbeidsklima, økt motivasjon og måloppnåelse. En menighet er på mange måter en spesiell arbeidsplass, ikke minst fordi vi her opererer i skjæringspunktet mellom

Detaljer

Velkommen til Pleie og omsorg

Velkommen til Pleie og omsorg Trøgstad kommune Velkommen til Pleie og omsorg Trøgstadheimen bo- og servicesenter SYKEHJEMMET er en avdeling under virksomhet Pleie- og omsorg. Virksomhetsleder: Avdelingsleder: Ass.avdelingsleder: Avdelingsleder

Detaljer

Medarbeidersamtalen i Midtre Gauldal kommune. Veileder til lederne,

Medarbeidersamtalen i Midtre Gauldal kommune. Veileder til lederne, Medarbeidersamtalen i Midtre Gauldal kommune Veileder til lederne, 25.07.1 1 1. Innledning Hvorfor medarbeidersamtalen? Rollen som ansatt har endret seg de siste tiårene, og det har gjort det nødvendig

Detaljer

Tillitskapende tiltak og tvungen helsehjelp

Tillitskapende tiltak og tvungen helsehjelp Tillitskapende tiltak og tvungen helsehjelp Christina L Johannessen Leder fagavdeling/fagutviklingssykepleier Utviklingssenter for sykehjem i Oslo Abildsø sykehjem Forskning viser omfattende bruk av tvang

Detaljer

Demensomsorgens ABC. Vi skal gjøre hverdagen bedre

Demensomsorgens ABC. Vi skal gjøre hverdagen bedre Demensomsorgens ABC Demens- omsorgens ABC En bedriftsintern opplæringsmodell for kommunehelsetjenesten MÅLSETTING Å sette i gang prosesser som resulterer i kompetanseheving i demensomsorgen. Hovedhensikten

Detaljer

Pernille Næss Prosjektveileder i KS Samarbeid om etisk kompetanseheving. www.ks.no/etikk-kommune

Pernille Næss Prosjektveileder i KS Samarbeid om etisk kompetanseheving. www.ks.no/etikk-kommune Pernille Næss Prosjektveileder i KS Samarbeid om etisk kompetanseheving www.ks.no/etikk-kommune Omorganisering Brukermedvirkning Retningslinjer Eldrebølge Kvalitetsforskrifter Avviksmeldinger Prioriteringer

Detaljer

Vestby/Fellestjenesten

Vestby/Fellestjenesten Medarbeiderundersøkelse 2012 Vestby/Fellestjenesten Engangspassord: UUBBAZER http://svar.bedrekommune.no - Registreringsperiode: fra 15.01.12 til 31.01.13 Bakgrunnsspørsmål Vi ønsker at du svarer på noen

Detaljer

SLUTTRAPPORT. Rullende livskvalitet

SLUTTRAPPORT. Rullende livskvalitet SLUTTRAPPORT Prosjekt 2006/ 3 / 0154 Rullende livskvalitet LHL - Landsforeningen for Hjerte- og Lungesyke Prosjektleder: Arnfinn Hansen, LHL Skjervøy Forord Prosjektet har samlet inn midler og skaffet

Detaljer

Evaluering av skolering i Kvalitetsforum

Evaluering av skolering i Kvalitetsforum Evaluering av skolering i Kvalitetsforum 3+3 2015-16 Skoleåret 2015-16 har Kvalitetsforum 3+3 invitert til og gjennomført skolering i å være kursholder i Ny GIV-metodikk for grunnleggende ferdigheter.

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap Medarbeidersamtaler Universitetet for miljø- og biovitenskap 1 UMBs visjon Universitetet for miljø- og biovitenskap skal gjennom utdanning og forskning bidra til å sikre livsgrunnlaget til dagens og fremtidens

Detaljer

Om utviklingssamtalen

Om utviklingssamtalen Om utviklingssamtalen NMH vektlegger i sin personalpolitiske plattform at systematisk oppfølging av den enkelte medarbeider gjennom blant annet regelmessige utviklingssamtaler er viktig. Formålet med utviklingssamtalen

Detaljer

SAMSPILL OVER DØRSTOKKEN

SAMSPILL OVER DØRSTOKKEN SAMSPILL OVER DØRSTOKKEN Prosjektarbeid - Arbeidsmiljøvurdering i brukers hjem Tjølling pleie og omsorg Larvik kommune En av fire pleie og omsorgssoner i kommunen Ved kysten påp grensen til Sandefjord

Detaljer

Kan flere velge nærvær framfor fravær? (rapporten bestilles ved henvendelse til: Eva Troye tlf. 55142031)

Kan flere velge nærvær framfor fravær? (rapporten bestilles ved henvendelse til: Eva Troye tlf. 55142031) 1 Kan flere velge nærvær framfor fravær? (rapporten bestilles ved henvendelse til: Eva Troye tlf. 55142031) Hva har skjedd i Statoil DST/FPL? SYKEFRAVÆR I 1997: Fraværskultur Kilde til konflikt/forhandling

Detaljer

Medarbeiderskap, innhold og føringer.

Medarbeiderskap, innhold og føringer. Medarbeiderskap, innhold og føringer. Regional Ledersamling, Tromsø, 25.26.02.10 Åshild J. Nordnes HN RHF Hva er medarbeiderskap? Hva har medarbeiderskap med verdibasert hverdag å gjøre? Verdibasert ledelse

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon.

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. En attraktiv kommune som arbeidsgiver betyr at Oppdal kommune tar i bruk mulighetene, møter utfordringene og utnytter potensialet. Oppdal

Detaljer

ETIKKSATSING. Pleie- og omsorgstjenesten. Lørenskog kommune

ETIKKSATSING. Pleie- og omsorgstjenesten. Lørenskog kommune ETIKKSATSING Liv Tveito Virksomhetsleder, hjemmetjenesten Mette Lislerud Mottaks- og utredningskontoret Kari Os - Undervisningssykehjemmet Prosjekt: Etisk kompetanseheving Prosjektorganisering: Prosjektgruppe

Detaljer

Gjennomgående tema for 2011-2012 i Lund barnehage

Gjennomgående tema for 2011-2012 i Lund barnehage Gjennomgående tema for 2011-2012 i Lund barnehage Det som blir det gjennomgående temaet dette barnehageåret er mer et resultat av endrede rammebetingelser enn et tema ut fra det pedagogiske innholdet.

Detaljer

1. Barnets trivsel i barnehagen. Snitt: 5,4 2. Personalets omsorg for barnet: Snitt: 5,3 3. Allsidig lek og aktiviteter: Snitt: 5,2

1. Barnets trivsel i barnehagen. Snitt: 5,4 2. Personalets omsorg for barnet: Snitt: 5,3 3. Allsidig lek og aktiviteter: Snitt: 5,2 Brukerundersøkelsen 2014 Tusen takk for god oppslutning på årets brukerundersøkelse. Bare to besvarelser som uteble, og det er vi fornøyde med Vi tenkte å ta for oss alle spørsmålene i brukerundersøkelsen

Detaljer

Saksnr: Saksbehandler: MEGJ Delarkiv: ESARK Innspill fra HR: Info og medvirkning fra HR

Saksnr: Saksbehandler: MEGJ Delarkiv: ESARK Innspill fra HR: Info og medvirkning fra HR Saksnr: 201621863-13 Saksbehandler: MEGJ Delarkiv: ESARK-1603 Innspill fra HR: Info og medvirkning fra HR 16.11.16 Vedlegg 3: Informasjon og medvirkning Bidrag fra HR konsern / HR stab ved rådgiver Neil

Detaljer

BEST SAMMEN. om å redusere sykefraværet i kommunal sektor

BEST SAMMEN. om å redusere sykefraværet i kommunal sektor BEST SAMMEN om å redusere sykefraværet i kommunal sektor 1 BEST SAMMEN OM Å REDUSERE SYKEFRAVÆRET INNHOLD Side 3 Forord Side 4 Inkluderende arbeidsliv Side 6 Forebygging Side 7 Høy arbeidsglede og høyt

Detaljer

Årsplan Verdier. Lytte Respekt Samarbeid Nysgjerrighet

Årsplan Verdier. Lytte Respekt Samarbeid Nysgjerrighet Årsplan 2016 Verdier Lytte Respekt Samarbeid Nysgjerrighet Vi er nå glad for å kunne gi deg vår nye arbeidsplan for 2016. Planen skal si noe om hva vi vil ha fokus på i tiden fremover. Du som har fulgt

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer