HJEMMETJENESTEN I SØRUM KOMMUNE. Utvikling av et attraktivt arbeidsmiljø

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "HJEMMETJENESTEN I SØRUM KOMMUNE. Utvikling av et attraktivt arbeidsmiljø"

Transkript

1 MODELLKOMMUNEFORSØK HJEMMETJENESTEN I SØRUM KOMMUNE Utvikling av et attraktivt arbeidsmiljø Av Linda Pedersen 1

2 FORORD... 3 INNLEDNING... 4 EN FØR-BESKRIVELSE... 4 Slik var det - en oppsummering av forutsetningene... 6 PROSJEKTETS MÅL... 6 VEIEN FRAM... 6 NØDVENDIGE STØTTETILTAK... 8 MOTSTAND OG SUKSESSFAKTORER... 8 RESULTATER... 9 Slik ble det - en oppsummering av resultater...10 VEIEN VIDERE...11 AVSLUTNING

3 FORORD Denne rapporten er en beskrivelse av prosjektutvikling fra idé til resultater hvor den vanlige medarbeider har hatt et ønske om å forbedre tjenesten for brukerne og samtidig effektivisere sin egen virksomhet. De har også vært sterkt involvert i utviklingen fra ide til prosjekt og har fått anledning til å sette noen tiltak ut i livet. Rapporten er blitt til i samarbeid med hjemmehjelper Anne Svendsen, virksomhetsleder Berit Rudi og hjelpepleier i hjemmetjenesten Marianne Stenby som også er utviklingsveileder i Modellkommuneprosjektet. Anne Svendsen har også vært drivkraften bak prosjektet. I løpet av prosjektperioden har hun fått stillingen som enhetsleder i hjemmetjenesten. Prosjektperioden har vart i en periode på om lag to år fra høst 1998 til høst Rapporten er basert på observasjon av og samtaler med ansatte i hjemmetjenesten i løpet av denne perioden. Rapporten er nr. 2 i serien MODELLKOMMUNEFORSØK og er skrevet etter et initiativ fra IMTEC på bakgrunn av følgende: Prosjektet har oppnådd forbedringer både for brukere og ansatte Prosjektet er initiert og utviklet av vanlige arbeidstakere Hjemmehjelperne har tradisjonelt vært en gruppe som i likhet med renholdere og andre ufaglærte ofte kan bli lite synlige i en kommunal virkelighet. Sett fra oss som tror på og arbeider for å løfte fram realkompetanse og kreativitet hos den vanlige arbeidstaker, er det derfor særdeles gledelig at det nettopp er hjemmehjelperne som har ført prosessen fram til resultater i modellforsøket. Oslo 10. juni 2001 Linda Pedersen 3

4 INNLEDNING Endringsarbeid begynner ofte med en ide. Ideer kan komme nærmest fra hvor som helst og gode ideer kan gjerne komme fra personer som murrer og klager og som vil utfordre den eksisterende situasjon. Ledere, medarbeidere eller tillitsvalgte kan ha gått med ideer i lang tid. Ideene dør imidlertid som regel dersom de ikke har en fruktbar «hage» å lande i og som de kan vokse og utvikle seg i. Det er derfor viktig med støtte både fra ledelse og øvrige medarbeidere, samtidig som man er villig til å prøve og feile og til å sette inn nødvendige støttetiltak. Denne rapporten handler om hvordan perioden med modellkommuneforsøket ga mulighet til å forløse kreativitet hos noen medarbeidere i Sørum kommune. En ide hadde ligget der lenge, og noen så nå en mulighet til å komme ut med den, søke støtte for å kvalifisere den og anledning til å prøve ut noe nytt. Prosjektperioden synliggjør nettopp at ansatte som arbeider på et nivå som tradisjonelt har blitt betraktet som "lavere", både sitter med verdifulle ideer og mulighet til å gjennomføre dem med de riktige støttetiltak. Rapporten er en kort versjon over det arbeidet som er lagt ned, hvilke resultater som ble oppnådd og hva som skjedde på veien mot disse resultatene. Den viser forutsetninger som var til stede internt i virksomheten og hvilke tiltak som ble satt i verk på veien mot målene. For ytterligere og mer detaljert informasjon henvises det til enhetsleder Anne Svendsen eller virksomhetsleder Berit Rudi. Prosessen har imidlertid ikke vært uproblematisk. De fleste endringstiltak blir møtt med motstand fra noen organisasjonsmedlemmer. Å tenke nytt fører også ofte til konflikter. Slik var det også i hjemmetjenesten i Sørum. Imidlertid har aktørene i prosjektet vært i stand til å se disse barrierene og arbeidet bevisst for å forsere dem. I løpet av perioden har mange virksomheter i Sørum kommune arbeidet med prosjekter under paraplyen Modellkommuneprosjektet. For informasjon om disse vises til Sørum kommune selv. Tidligere har IMTEC publisert rapporten MODELLKOMMUNEFOR- SØK Melvold ungdomsskole i Sørum kommune - en skole i forandring (Stranden, Knut) EN FØR-BESKRIVELSE Hjemmetjenesten i Sørum er inndelt i baser (tidligere soner). Disse har tilholdssted ulike steder i kommunen. Hjemmetjenesten består av både hjemmesykepleietjenesten og hjemmehjelpstjenesten. Personalet utgjøres av sykepleiere, hjelpepleiere, vernepleier, assistenter og hjemmehjelpere. Ansatte i hjemmetjenesten: Ca 32 årsverk hvorav mange har reduserte stillinger. 1 merkantilt ansatt 19 hjemmehjelpere hvorav 2 er i hel stilling 16 ansatte hjemmesykepleiere Brukermassen i hjemmetjenesten har hatt en betydelig økning i løpet av de to siste år mens ressursene ikke har økt tilsvarende. I Sørum base (hvor prosjektet hadde sitt utspring) hadde den merkantilt ansatte ansvaret for å føre turnuslister og fordele hjemmehjelpere til brukere. Denne fordelingen ble gjort på en tilfredsstillende måte, men det ble ikke foretatt tilstrekkelige vurderinger om hva den enkelte bruker hadde behov for. Dermed oppsto gjerne faste koblinger mellom bruker og ansatt slik at brukeren hadde sin hjemmehjelper. Disse faste kob- 4

5 lingene ble etter hvert nokså rigide, noe man for eksempel registrerte ved ferieavviklinger. Når hjemmehjelperen hadde ferie, kunne brukeren risikere å sitte uten hjelp. De faste koblingene førte også til at det var brukerens forventninger som styrte oppgavene og ikke nødvendigvis behovsvurderinger. Disse kunne i noen tilfeller oppleves som lite hensiktsmessige både for bruker og ansatt. For eksempel brukte hjemmehjelperen mye av tida til å vaske vinduer og skifte gardiner. Dette arbeidet kunne spise opp svært mye av arbeidstiden, uavhengig av om brukeren brukte ett eller flere av rommene i huset. Med 20 vinduer i et hus er det svært tidkrevende å gjøre dette arbeidet, og oppleves meningsløst særlig når de fleste av rommene ikke blir brukt. (ansatt i hjemmetjenesten) Hver hjemmehjelper gjorde innkjøp for sin bruker. Dette kunne i praksis bety at flere hjemmehjelpere tok den samme turen til butikken noe som opplevdes unødvendig ineffektivt. Hjemmehjelperne har fra lang tid tilbake vært en nokså "usynlig" gruppe i helsesektoren i mange kommuner. Gruppen utgjøres for en stor del av kvinner og arbeidet er krevende både psykisk og fysisk. Ansatte i hjemmetjenesten kommer inn i den intime og private sfære i brukerens liv og blir delaktig i sorger og gleder, ensomhet og sykdom. Brukeren får forståelig nok ofte et avhengighetsforhold til hjemmehjelperen. Dette har skapt holdninger både hos bruker og ansatt i tjenesten. Bruker har hatt "sin egen" hjemmehjelper og hjemmehjelperen på sin side har i noen tilfeller opplevd seg som ansatt av "sin bruker" og ikke av Sørum kommune. På noen vis har dette ført til forhold som både har vært bra og ikke bra. Bra fordi nære relasjoner er en viktig verdi for livskvalitet, men mindre bra fordi hjelperen ikke er en del av familien, men har en jobb som hun skal gå til og fra på. Hjemmehjelperen blir i stor grad en slags sjelesørger. Man kommer tett innpå en familie og får også kontakt med pårørende. Det oppsto etter hvert et ønske om å gjøre noe med det som virket utilfredsstillende og samtidig med dette - et sterkt behov for et forum å drøfte disse tingene i. Det fantes, i følge informantene, ikke gode nok møteplasser for å snakke sammen for hjemmehjelperne i Sørum. Hjemmehjelperne gikk rett hjemmefra og ut til brukeren. Det ble derfor vanskelig å ta opp dilemmaer i jobben. Hvor gikk tida hen, undret man seg. Hva brukte man tida til? Det var heller ingen reell mulighet for å bearbeide opplevelser på jobb, legge fra seg det som hadde skjedd og hjemmehjelperne tok med seg jobben hjem. Man hadde imidlertid noen uformelle møteplasser for eksempel telefonkontakt på kvelden. Hjemmehjelperne ringte hverandre søndag kveld for å planlegge dagen. Noen brukere ringte også privat til sin hjemmehjelper. Dette førte til ytterligere belastninger på de ansatte. Å arbeide med mennesker i krise er belastende også psykisk. Man blir sliten og tar sorgen innover seg. Det oppsto frustrasjoner og behovet for en møteplass, det å ha kolleger å snakke med økte i takt med at brukermassen økte " (Ansatt i hjemmetjenesten) Mangel på gode møteplasser førte også til lite samarbeid mellom de ansatte. Hjemmehjelperne utvekslet ikke hyppig nok erfaringer seg i mellom og det var også mangelfull kommunikasjon og samarbeid mellom de ulike yrkesgruppene i tjenesten. 5

6 Slik var det - en oppsummering av forutsetningene Forutsetningene som var til stede i hjemmetjenesten i Sørum kan oppsummeres slik: Hjemmehjelperne opplevde å ha vage arbeidsinstrukser Hjemmehjelperne opplevde en usynlig kontrakt med sine brukere og omvendt Hver hjemmehjelper gjorde renhold og innkjøp for "sine" brukere Innkjøp som tok lang tid ble ikke koordinert og ressursene utnyttet for dårlig Ved ferieavvikling kunne hjelpen bortfalle Det manglet en god felles møteplass og man kunne følgelig ikke ta opp felles problemer og utfordringer. Disse ovenfor nevnte punkter hadde påvirket arbeidsmiljøet over tid og rekruttering til hjemmetjenesten var blitt vanskelig. PROSJEKTETS MÅL På bakgrunn av forutsetningene ovenfor ble det formulert følgende mål for prosjektet: Brukere av hjemmetjenesten i Sørum skal få hjelp til det han eller hun trenger hjelp til, jfr loven om sosiale tjenester. Denne hjelpen skal de være sikret uavhengig av om den hjelperen de pleier å ha er syk eller på ferie. Hjemmetjenesten i Sørum skal bli mer effektiv slik at ressursene kan fordeles annerledes og til beste for brukerne. Dette betyr at innkjøpene koordineres slik at to hjemmehjelpere gjør alle innkjøpene. Andre kan da gjøre andre ting. Hjemmetjenesten i Sørum skal bli mer attraktiv og på den måten vil vi forbedre rekrutteringen. Arbeidsmiljøet i hjemmetjenesten skal forbedres. Dette innebærer å inkludere hjemmehjelperne i fagmiljøet slik at de får en tilhørighet og en mulighet for faglig vekst. VEIEN FRAM I 1997 ble det inngått en intensjonsavtale mellom Norsk Kommuneforbund og kommuneledelsen i Sørum og i august 1998 startet Modellkommuneforsøket i Sørum. I Modellkommuneforsøket var intensjonen at utvikling og endring skulle foregå i et samarbeid mellom kommuneledelsen og fagforeningene, blant annet for å sikre at den vanlige arbeidstaker fikk en reell medvirkning. Vanlige arbeidstakere skulle med andre ord få mulighet til å komme med ideer, utvikle prosjektplaner og prøve ut ideene i praksis med underveis-evaluering som læringsredskap. Etter en symbolsk start i form av et "kick off"-seminar, ble noen utvalgte pilotvirksomheter invitert til å starte et endringsarbeid. Disse var Sørum sykehjem og hjemmetjenesten, Drift og vedlikehold, Melvold ungdomsskole og Merkantil stab. Hensikten fra kommunen var å plukke ut virksomheter hvor det allerede eksisterte et ønske om å gjøre noe nytt og hvor det var mennesker som hadde motivasjon til å sette i gang med et endringsarbeid. Et endringsarbeid kan starte på flere måter: 6

7 1) Noen i en virksomhet føler misnøye med situasjonen slik den er og får et behov for å gjøre noe annerledes. 2) Noen har en god forbedringsidé som de ønsker å sette ut i livet, et reelt ønske om å utvikle noe nytt. 3) Virksomheten får nye ressurser i form av for eksempel penger eller teknisk utstyr og ønsker å utnytte dette optimalt. 4) Virksomheten er under press slik at ansatte må gjennomføre endringen uten å nødvendigvis ønske det selv. Ønsket om endring formidles da ofte av ledelsen nedover i organisasjonen. I hjemmetjenesten startet arbeidet ved at noen følte misnøye med situasjonen slik den var (1) og hadde også ideer til forbedring (2). Det må også sies at virksomhetene var under et visst press i form av en økende privatiseringstendens i helsesektoren nasjonalt. Som et alternativ til dette var Modellkommuneforsøket basert på en avtale mellom kommuneledelsen og Norsk kommuneforbund om å prøve ut nye måter å drive utviklingsarbeid på, noe som også kunne leses som et press fra toppledelsen (4). Etter at pilotvirksomhetene var plukket ut, dannet man såkalte ide- og arbeidsgrupper rundt ideene. Ønsket var å legge forholdene til rette for den som skulle drive prosjektet slik at både ledelse og øvrige medarbeidere ble gitt mulighet for å støtte opp om dette. Disse gruppene fikk veiledning av IMTEC og etter hvert også av kommunens interne utviklingsveiledere. Ved Sørum sykehjem og hjemmetjenesten ble det dannet to idé- og arbeidsgrupper. Etter ønske fra Norsk Kommuneforbund skulle alle yrkesgruppene i virksomheten (syke- og hjelpepleiere, hjemmehjelpere, omsorgsarbeidere, assistenter, vernepleiere renholdere og kjøkkenpersonell) oppleve seg som representert i gruppa. I løpet av prosessen ble hjemmetjenesten skilt ut som egen idégruppe. Det var i starten en del turbulens og faktorer som virket hemmende på endringsarbeidet. For eksempel var virksomheten inne i en periode hvor personalet var opptatt med ubesatte lederstillinger og en turnus som "ikke gikk opp". De daglige problemer i en stresset virkelighet presset derfor på og måtte i perioder prioriteres framfor arbeid med modellforsøket. For de fleste av medarbeiderne var også prosjektarbeid en ny arbeidsform. Å arbeide på nye måter krevde noe annet og mer enn det arbeidstakerne var vant til og betinget relativt høy motivasjon hos aktørene. Å arbeide med motivasjon hos medarbeidere og særlig hjemmehjelperne var derfor noe som foregikk under hele prosjektperioden. Hjemmehjelperne var dårlig organisert på forhånd og man hadde ikke en naturlig arena for å samle dem. En del av møtevirksomheten har også måttet foregå på fritida. Dette er for en stor del blitt kompensert. Ide- og arbeidsgruppa har foretatt besøk i nabokommunen for å se på nye løsninger og for å få inspirasjon, samtidig som de har arbeidet med å utvikle egne visjoner for virksomheten. De har laget prosjektplaner, gjennomført opplæringstiltak og utviklet egne verktøy, for eksempel en hjemmejournal som nå er i bruk. Før Modellkommuneforsøket startet hadde man fått høre at Nittedal kommune var i gang med en ordning hvor hjemmehjelperne arbeidet sammen om oppgavene i såkalte "selvstyrte grupper". Dette hadde gitt gode resultater både for brukere og ansatte. Tre medarbeidere i hjemmetjenesten i Sørum satte som arbeidsmål å se nærmere på dette med tanke på å prøve ut noe lignende i egen virksomhet. Det ble derfor arrangert en studietur til Nittedal for å høste noen erfaringer om denne ordningen. Da modellforsøket startet, så en av hjemmehjelperne (Anne Svendsen) muligheten for å gå videre med denne ideen. Det ble etter hvert etablert en ide- og arbeidsgruppe rundt henne med støtte fra virksomhetsleder. 7

8 NØDVENDIGE STØTTETILTAK Som del av prosjektplanleggingen ble det gjort en analyse av nå-situasjonen i hjemmetjenesten. Denne avdekket blant annet noen sviktende forutsetninger som måtte styrkes for å nå prosjektets mål. For det første måtte hjemmehjelperne inkluderes i arbeidsmiljøet. Det var nødvendig å ha et møtested. Sykehjemmets røykerom ble derfor omgjort til møteplass for hjemmetjenesten. Ett av målene for prosjektet var å spare inn tid ved å effektivisere innkjøp av dagligvarer for brukerne. Dette var vanskelig å få til uten bil. Hjemmetjenesten fikk en elektrisk Think-bil som gjør det mulig å organisere og gjennomføre innkjøp på en helt annen måte. Enheten hadde også fått kr til arbeidsmiljø som ble brukt i dette prosjektet som belønning for godt arbeid. Disse ble brukt til opplæring i bedre arbeidsteknikker i det såkalte "moppeprosjektet". Hensikten var å spare rygg og nakker og dermed også redusere sykefraværet. I kompetanseutviklingsplanen for 2000 lå det inne et kurs fra Kommunal Kompetanse som har vært styrkende for prosjektet blant annet fordi det særlig handlet om hjelperens møte med brukeren. Her fikk man kompetanseheving på områdene ernæring, pleie, roller, etikk og dagligdagse, praktiske forhold i møte med brukeren. Det har også vært oppfølgingskurs slik at deltakerne kan gå videre. Etter prosjektperioden fikk tjenesten en enhetsleder for hjemmehjelperne og en for hjemmesykepleierne. Slik la man til rette for en bedre organisering av virksomheten ut i fra de nye ideene. MOTSTAND OG SUKSESSFAKTORER Som i ethvert annet endringsarbeid, førte også dette prosjektet til motstand hos enkelte i starten. Hjemmehjelperne har tradisjonelt arbeidet alene og har på mange måter blitt skjermet for innsyn i sitt arbeid. Innføring av jobbing i par innebar at kolleger fikk innsyn i hverandres arbeid. Det at en annen person skal se hvordan "jeg gjør ting" var nytt i starten. Det betinger en åpenhet på hva jeg gjør bra og hva jeg gjør mindre bra. Friheten innskrenkes, men samtidig gir det mulighet for å lære av hverandre. Det var også vanskelig for enkelte å akseptere at man skulle gjøre ting annerledes når det hadde fungert i de siste 20 år. Å endre noe betyr at man må sette inn ekstra innsats og motivasjon i en periode for at det skal gå bedre senere. Det var vanskelig for noen å se hensikten med endringen og dette gikk utover motivasjonen. En viktig suksessfaktor var derfor at prosjektledelsen arbeidet med motivasjon hos ansatte under hele prosessen. I tillegg til at hjemmehjelperen som drev prosjektet, både har hatt pågangsmot og driv, har en annen viktig suksessfaktor vært en støttende og tilretteleggende virksomhetsleder. Virksomhetsleder har brukt en lederstil som har løftet fram kompetanse og kreativitet hos medarbeidere og vært villig til å støtte opp under nødvendige tiltak. Et endringsprosjekt gjennomgår ulike faser hvor det til tider kan være tungt og vanskelig å beholde motivasjonen. Resultatene kommer ikke med en gang og det man kan stille spørsmål om er hvorvidt det er bryet verdt. Under gjennomføringen av dette prosjektet ble det utløst reaksjoner både hos brukere og ansatte. Brukerne var engstelige for å miste "sin" hjemmehjelper og de timene de hadde hatt krav på. Noen medarbeidere gikk lei og ønsket å gå tilbake til den gamle ordningen som de var vant til. 8

9 I en tung periode fikk virksomhetsleder for hjemmetjenesten kalde føtter og opplevde seg som syndebukk. Hun var nytilsatt og syntes motstanden var tøff. Idebærer og virksomhetsleder bestemte derfor å arbeide mye med holdningene hos personalet. Dette har foregått i form av samtaler og ved å trekke fram og gi veiledning i de konkrete eksemplene som ansatte i tjenesten sto oppe i. Hjemmehjelperne har også måttet lære hvilke oppgaver de må sin nei til. Siste rest av motstand forsvant på kurset med Kommunal Kompetanse. Hjemmehjelperne fikk følelsen av at de kunne et fag og dette gjorde noe positivt med yrkesstoltheten. RESULTATER I Modellforsøket er det arbeidet etter fire hovedlinjer: 1) Bedre tjenester for brukerne 2) Effektivisering 3) Bedre arbeidsmiljø 4) Prosjekter hvor ulike avdelinger eller virksomheter samarbeider For hjemmetjenestens vedkommende var det særlig ønsket om å gi bedre service (A) ved å effektivisere driften (B), samt å bedre arbeidsmiljøet (C). Prosjektet var et internt prosjekt og besto ikke i første omgang av samarbeid med andre seksjoner. Imidlertid har det i løpet av prosjektet utviklet seg et samarbeid med sosialseksjonen med tanke på nye prosjekter (C) (se nedenfor). I dette prosjektet var startskuddet en ide om å utnytte de eksisterende ressursene bedre og gi bedre arbeidsmiljø for hjemmehjelperne. Samtidig hadde man et ønske om å gi en garanti for behovsvurdert hjelp til brukeren også i sårbare tider som under ferieavvikling. De tiltak som er iverksatt i dette prosjektet har i følge informantene ført til en bedre hverdag både for ansatte og brukere. Etter å ha sett nøye på Nittedal-modellen bestemte ide- og arbeidsgruppa seg for å prøve ut en ordning med parvise hjemmehjelpere hvor deltakerne i paret arbeider sammen og kan avlaste hverandre. Dette har ført til forbedringer på flere nivå. For det første har hjemmehjelperen fått en samtale- og arbeidspartner. Paret legger opp dagen og diskuterer behovet for hjelp hos brukere. De kan også samordne arbeidet seg i mellom. Par-ordningen har ført til at hjemmehjelperne er blitt mer fleksible, kan spille på hverandre og hjelpe hverandre der det trengs å være to - uten å bruke flere ressurser. Hjemmehjelpen i Sørum er nå organisert i par-ordning der det er mulig og det hvor det oppleves som et behov å være to. Paret gjør innkjøp en gang pr. uke. De får da handlelister fra brukere og reiser rundt og gjør innkjøp til alle brukerne. Denne nye ordningen har blant annet medført større sikkerhet for at ingen rører pengene ved innkjøp. Dette oppleves også som en sikkerhet for de ansatte. I den gamle ordningen hadde hjemmehjelperne kontanter med fra bruker ved innkjøp. I dag får brukerne regning en gang pr. måned. Flere av brukerne har rapportert at de er svært fornøyde med den nye innkjøpsordningen og utrykker frykt for at den skal forsvinne. Andre brukere har imidlertid uttrykt at de har problemer med å forholde seg til regninger fra butikken. Dette er også noe de kan få hjelp til. I prosjektperioden utviklet de ansatte en ny hjemmejournal. Denne brukes nå aktivt og befinner seg til enhver tid hjemme hos brukeren. Tidligere har journalen i hovedsak vært sykepleiernes verktøy. I dag er dette et felles verktøy som begge grupper ser nytten av. Hjemmehjelperen kan for eksempel se ting som sykepleierne ikke ser og omvendt. I tilfeller hvor brukeren for eksempel har lungebetennelse, kan hjemmehjelperen få informasjon gjennom jour- 9

10 nalen om at han eller hun trenger ekstra hjelp til tørrmat og få ekstra drikke to til tre ganger i uken. Etter at de ansatte fikk et møterom, fikk de samtidig en arena for faglige møtepunkter. Særlig får hjemmehjelperne anledning til å se hverandre, søke råd hos hverandre og legge fra seg arbeidet før de går hjem. Dette har resultert i et bedre arbeidsmiljø både fysisk og psykososialt. De ulike yrkesgruppenes oppgaver har blitt mer synlige og man har fått mulighet til å utveksle kompetanse og lære av hverandre. Slik ble det - en oppsummering av resultater Forbedringer av tjenestene for brukerne Brukerne har fått en garanti for å få hjelp også under ferieavviklinger og sykdom. Det gjøres en grundig behovsvurdering. Dersom det er behov for mer enn en hjemmehjelper, blir det satt inn par. Brukere får ekstra hjelp ved spesielle situasjoner (for eksempel sykdom) noe som har blitt enklere ved bruk av hjemmejournalen. Effektivisering Innkjøp av dagligvarer til brukerne er betydelig effektivisert. Ett hjemmehjelps-par gjør innkjøp for alle brukerne. Det blir da tid til overs å bruke til annen hjelp utfra brukernes individuelle behov. Par-ordningen har ført til at man får gjort mer for den enkelte bruker ved å utnytte ressursene på en ny og bedre måte. Bedre arbeidsmiljø Ansatte i hjemmetjenesten har nå fått et naturlig tilknytningssted. Det er nok særlig hjemmehjelperne som har merket den største utviklingen. De har en arena å ta opp utfordringer i arbeidssituasjonen slik at de kan unngå å "ta jobben med seg hjem". Hjemmetjenesten har også fått et rom for å diskutere brukernes behov og organisere hjelpen i forhold til disse behovene - blant annet ved å bruke par-ordningen. Hjemmehjelperne har gitt uttrykk for større trivsel, noe som kan gi et løft for rekrutteringen til tjenesten. Nye hjemmehjelpere som i den siste tiden har hatt prøvevakter i Sørum har meldt at de trives godt i arbeidsmiljøet. Ledelsen gir uttrykk for at det er lettere å beholde disse enn det var tidligere - de trives faktisk bedre nå. Kvalitetssikring Å arbeide sammen, både i et kollegium og i par, har ført til større kvalitetssikring på tjenestene. Behovet hos den enkelte bruker kan gjøres grundigere - noe som sikrer en riktigere hjelp. Par-ordningen har også ført til en innsyn i hverandres oppgaver, noe som gjør det mulig å gi konstruktive tilbakemeldinger til hverandre. Dette er en viktig nøkkel for å kunne utvikle bedre tjenester. Kompetanseutvikling Hjemmetjenesten har brukt prosjektet som en anledning til å utveksle kompetanse. De ulike yrkesgruppene i tjenesten får innsyn i hverandres oppgaver. Hjemmejournalen er et godt hjelpemiddel i så måte. Dette har invitert dem til å utfylle hverandre bedre. De ulike yrkesgruppenes oppgaver har blitt mer synlige enn før. Det er dermed blitt en mulighet for å lære av hverandre. Hjemmehjelperne har også fått en kompetanseheving - noe som har vært en viktig faktor i arbeidet med å heve yrkesstoltheten hos hjemmehjelperne. 10

11 VEIEN VIDERE De ansatte i hjemmetjenesten i Sørum melder om gode resultater ved å arbeide sammen og utveksle ideer og kompetanse. Dette har ført til en mer helhetlig tjeneste, mener de. Målet er å få en enda mer helhetlig tjeneste. Alle ansatte bør få en felles forståelse av de utfordringer som tjenesten står overfor i møte med brukerne. De ønsker også å arbeide kontinuerlig for å utnytte ressursene bedre slik at det blir brukernes behov som har fokus. For å oppnå dette er det nødvendig å fortsette arbeidet med gode behovsvurderinger og å utnytte møteplassene optimalt. For eksempel kan det være nødvendig at alle møter samtidig på jobb og at samtalen om brukeren får en større betydning i arbeidet. Hjemmetjenesten vurderer også andre grupper enn de som tradisjonelt har vært brukere. For eksempel er småbarnsfamilier med særskilte behov en del av målgruppa. Her ser man for seg en ordning som kan ligne på den gamle husmorvikar-ordningen. Dette har også aktualisert et samarbeid med seksjoner innenfor sosial, barnevern og helse. Ett eksempel kan være i akuttsaker hvor omsorgspersonene trenger hjelp til å mestre de praktiske ting hjemme. Erfaringer med samarbeid har gjort at hjemmetjenesten ønsker et større samarbeid på tvers med andre etater. Å arbeide på tvers kan føre til en mer helhetlig kommune - noe som kommer både ansatte og brukere til gode. Virksomheten sliter likevel med holdninger til yrket som hjemmehjelper. De tradisjonelle forestillingene med å være "usynlig" og "lengst nede på stigen" i en kommunal virkelighet farger fremdeles rekrutteringen til hjemmehjelpsyrket også i Sørum. Likevel melder ledelsen om at det er lettere å holde på nye hjemmehjelpere når de først har prøvd seg en tid og gjort erfaringer i det nye arbeidsmiljøet. Vår oppfordring er at hjemmetjenesten i Sørum utforsker muligheten til utvikling av tjenesten ytterlige ved å bygge videre på arbeidsmiljø, arenaer for læring og kompetanseutveksling som de nå er kommet et betydelig stykke på vei med. Her kan det ligge flere gode vekstmuligheter. AVSLUTNING Vi har i Modellkommuneforsøket oppfordret til ulike typer prosjekter, både små interne og store seksjonsomfattende. Prosjektet i hjemmetjenesten kan karakteriseres som et internt prosjekt med mindre endringer. Likevel er dette prosjektet og de resultatene det har frembrakt av vesentlig betydning i forhold til de intensjoner vi hadde med Modellkommuneforsøket da vi startet. Intensjonen i forsøket har hele tiden vært at vanlige arbeidstakere skal få mulighet til å komme med ideer, utvikle prosjektplaner og få anledning til å prøve ut ideene i praksis. Dette har krevd mot fra ide-makere og øvrige personale til å prøve ut noe som man ikke visste utfallet av. Det betydde i praksis å kunne rette opp og justere kursen dersom det ble nødvendig - med andre ord tåle å arbeide i usikkerhet uten å miste motivasjonen. Nettopp det at en hjemmehjelper brakte prosjekt-ideen "til torgs" og gjennom hele perioden drev arbeidet med planer og utprøving i praksis, gjør dette til et godt eksempel for arbeid under paraplyen Modellkommune. Det er også et godt eksempel på at det sitter gode og skapende ressurser i de mer "usynlige" grupperingene i kommunen. Med god lederstøtte og noen andre tiltak har prosjektet gitt resultater. Ikke minst har virksomhetsleder tilrettelagt aktivt i de ulike fasene i prosjektet og stilt spørsmålet: Hva kan jeg gjøre for at prosjektet skal utvikle seg i riktig retning? 11

12 Et annen suksessfaktor for utvikling i hjemmetjenesten har vært hjemmehjelpernes vilje til å arbeid sammen i par. Kollega-parene har latt seg kikke i kortene seg i mellom og fått innsyn i hverandres oppgaver og måter å gjøre ting på. Dette gjelder både det de er gode på og det de ikke kan fullt så godt. Det krever mot å la andre se hvordan jeg gjør ting og kan være vanskelig for mennesker som tradisjonelt har arbeidet isolert. Ikke desto mindre har det ført til at kolleger har utvekslet metoder og oppgaveløsninger noe som har bidratt til å utvikle tjenestens totale kompetanse. Under veiledning av ide- og arbeidsgruppene i Modellkommuneforsøket har vi pekt på betydningen av å ha gode møteplasser for å kunne lære av ny praksis. Med det har vi ment både en mulighet til å møtes rent fysisk og en vilje til å utnytte rommet til læring. Dette har også vært gjort i dette prosjektet. Samtidig har de ansatte vist en vilje til å utnytte dette rommet til læringsformål, som for eksempel refleksjon over praksis: Hva fungerer godt og hva må vi justere underveis? Vi ønsker hjemmetjenesten i Sørum lykke til videre i den gode prosessen som de har startet. Samtidig tror vi at måten det her har vært arbeidet på kan gi inspirasjon til andre som ønsker å utvikle virksomheter ved å spille på ressursene hos den vanlige arbeidstaker. 12

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

Åpent brev til ordfører Robert Svarva og til Formannskapet i Levanger kommune.

Åpent brev til ordfører Robert Svarva og til Formannskapet i Levanger kommune. Åpent brev til ordfører Robert Svarva og til Formannskapet i Levanger kommune. Fagforbundet Levanger, seksjon helse og sosial vil med dette brevet sette søkelyset på bruken av kompetanse i pleie og helsesektoren

Detaljer

MAL - SØKNAD 2-ÅRIG PROSJEKT SYKEFRAVÆR I LK

MAL - SØKNAD 2-ÅRIG PROSJEKT SYKEFRAVÆR I LK MAL - SØKNAD 2-ÅRIG PROSJEKT SYKEFRAVÆR I LK 1). Ut fra oversikten over fraværsutviklingen, velges ut enheter-/områder for prosjekter med tanke på å få til en reduksjon av fraværet. 2). Prosjekter og tiltak

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

«Samarbeid om etisk kompetanseheving»

«Samarbeid om etisk kompetanseheving» ETIKKPROSJEKTET «Samarbeid om etisk kompetanseheving» «Høy etisk standard på arbeidsplassen er stimulerende for arbeidsmiljøet, gir mening til arbeidet, stimulerer motivasjonen og øker evnen til mestring.

Detaljer

Hva tilbyr HiAk? Bedriftspedagogikk og Kreativ Kommunikasjon. Innlegg på ASVLs fagkonferanse, oktober 2010, Eva Schwencke, HiAk

Hva tilbyr HiAk? Bedriftspedagogikk og Kreativ Kommunikasjon. Innlegg på ASVLs fagkonferanse, oktober 2010, Eva Schwencke, HiAk Hva tilbyr HiAk? Bedriftspedagogikk og Kreativ Kommunikasjon Innlegg på ASVLs fagkonferanse, oktober 2010,, HiAk Studium i Bedriftspedagogikk, 60 stp Ca 70 fra ASVL-bedrifter gjennomført 60 stp - Derav

Detaljer

Motivasjon for læring på arbeidsplassen. Randi Storli, Vox København, 4.juni, 2010

Motivasjon for læring på arbeidsplassen. Randi Storli, Vox København, 4.juni, 2010 Motivasjon for læring på arbeidsplassen Randi Storli, Vox København, 4.juni, 2010 Deltakermønster Lite endring i deltakermønsteret, tross store satsinger Uformell læring gjennom det daglige arbeidet er

Detaljer

RETNINGSLINJER. for reduksjon av uønsket deltid

RETNINGSLINJER. for reduksjon av uønsket deltid RETNINGSLINJER for reduksjon av uønsket deltid INNHOLDSFORTEGNELSE 01. Innledning 03 Fakta om deltidsstillinger i Holtålen kommune 02. Lov- og avtaleverk 05 03. Retningslinjer for Holtålen kommune 07 01.

Detaljer

Sluttrapport fra prosjekt «Hva skjer med sykefraværet når arbeidstaker og arbeidsgiver samarbeider om aktiv bruk av IA avtalen»

Sluttrapport fra prosjekt «Hva skjer med sykefraværet når arbeidstaker og arbeidsgiver samarbeider om aktiv bruk av IA avtalen» Sluttrapport fra prosjekt «Hva skjer med sykefraværet når arbeidstaker og arbeidsgiver samarbeider om aktiv bruk av IA avtalen» Innledning Samarbeidsprosjektet startet opp høsten 2010, som et resultat

Detaljer

12-kommunesamarbeidet i Vestfold (12k)

12-kommunesamarbeidet i Vestfold (12k) Svar på individuell oppgave 8. mars 2007 Individuell oppgave DETTE ER VI GODE PÅ Alle på konferansen har egne erfaring med temaet Brukerens hjem din arbeidsplass. Skriv ned stikkord om noe du syns dere

Detaljer

PERSONALBISTAND Når arbeidslivet byr på vanskeligheter

PERSONALBISTAND Når arbeidslivet byr på vanskeligheter Et unikt tilbud til virksomheter i Mosseregionen Arbeidsplassen er en viktig arena for utvikling og selvrealisering. Her møter vi gleder og sorger, her får vi ris og ros og her knytter vi viktige sosiale

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

Innlegg på oppstartskonferanse 1. juni 2010. Lars Helge Myrset

Innlegg på oppstartskonferanse 1. juni 2010. Lars Helge Myrset Innlegg på oppstartskonferanse 1. juni 2010 Lars Helge Myrset Etikkprosjektet i Stavanger kommune Pilotprosjekt ved Bergåstjern og Tasta sykehjem. Kartlegging. Spørreundersøkelse h 2008 og v 2010. Har

Detaljer

Myter eller fakta om mennesker som går inn i hjelperyrker

Myter eller fakta om mennesker som går inn i hjelperyrker Myter eller fakta om mennesker som går inn i hjelperyrker Har et sterkt ønske om å bidra med noe meningsfullt i forhold til andre Engasjerte og handlingsorienterte Har som ideal å være sterke og mestrende

Detaljer

INVITASJON TIL Å BLI MED I KVALITETSKOMMUNEPROSJEKTET

INVITASJON TIL Å BLI MED I KVALITETSKOMMUNEPROSJEKTET Saksframlegg INVITASJON TIL Å BLI MED I KVALITETSKOMMUNEPROSJEKTET Arkivsaksnr.: 07/4029 Forslag til vedtak/innstilling: Trondheim kommune ønsker å delta i kvalitetskommuneprosjektet med særlig satsing

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Mal for sluttrapport for deltakerkommuner i prosjektet Samarbeid om etisk kompetanseheving

Mal for sluttrapport for deltakerkommuner i prosjektet Samarbeid om etisk kompetanseheving Mal for sluttrapport for deltakerkommuner i prosjektet Samarbeid om etisk kompetanseheving Sluttrapport sendes prosjektleder Christine N. Evensen: cne@ks.no Dato for utfylling 1. Prosjektnavn 2. Kommune

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen november 2012 hovedresultater

Medarbeiderundersøkelsen november 2012 hovedresultater Medarbeiderundersøkelsen november 2012 hovedresultater Gode resultater Oppslutningen er på prosent, og tilbakemeldingene viser også dette året at Stavanger kommune er en arbeidsplass med godt samarbeid,

Detaljer

SLUTTRAPPORT FRA BJUGN KOMMUNE «VELFERDSTEKNO»

SLUTTRAPPORT FRA BJUGN KOMMUNE «VELFERDSTEKNO» SLUTTRAPPORT FRA BJUGN KOMMUNE «VELFERDSTEKNO» Teamet fra Bjugn har bestått av 4 kollegaer fra hjemmesykepleien. Vi er Eli Larsen(hjelpepleier), Lill Eirin Rosø Melum (omsorgsarbeider), Kine Gudmundsen(helsefagarbeider)

Detaljer

Prosjekt ufrivillig deltid

Prosjekt ufrivillig deltid Prosjekt ufrivillig deltid Statusrapport apport desember 2013 1 BAKGRUNN FOR PROSJEKTET Søgne kommune fikk i november 2011 tildelt prosjektmidler fra Arbeids- og velferdsdirektoratet og VOX, midler som

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Om utviklingssamtalen

Om utviklingssamtalen Om utviklingssamtalen NMH vektlegger i sin personalpolitiske plattform at systematisk oppfølging av den enkelte medarbeider gjennom blant annet regelmessige utviklingssamtaler er viktig. Formålet med utviklingssamtalen

Detaljer

Prosjektet Frisklivsdosetten. Statusrapport 01.07.2014

Prosjektet Frisklivsdosetten. Statusrapport 01.07.2014 Prosjektet Frisklivsdosetten Statusrapport 01.07.2014 Innholdsfortegnelse Statusrapport... 1 Erfaringer og vurderinger fra pilotrunde:... 2 Prosjektgruppa... 2 Metoden... 2 Prosjektmedarbeidere... 2 Kickoff...

Detaljer

Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14.

Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14. Høringsforslag SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJERFOR ALSTAHAUG KOMMUNE Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14. Innholdsfortegnelse Formål... 3 Omfang... 3 Aktivitet.... 4 SENIORPOLITIKK

Detaljer

Fra tradisjonelt bygg til fleksible arealer

Fra tradisjonelt bygg til fleksible arealer Fra tradisjonelt bygg til fleksible arealer 25. September 2014 Aina Vårbakken Enhetsleder Storetveit barnehage Erfaringer fra Storetveit barnehage en barnehage med fleksible arealer Innhold: Bygget Vår

Detaljer

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen Lunner kommune Medarbeidertilfredshet i kommuneorganisasjonen RESULTATER 2013 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Oppbygging av undersøkelsen... 3 1.3 Gjennomføring, utvalg og

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Noen sammenhenger - innledningsvis

Detaljer

Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak

Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak Forventninger til medarbeiderne Sjelden formulert krav og forventninger j g g Hva er den enkeltes ansvarsområde Den psykologiske k kontrakt kt En psykologisk

Detaljer

NOTAT TIL POLITISK UTVALG

NOTAT TIL POLITISK UTVALG NOTAT TIL POLITISK UTVALG Til: Formannskapet Fra: rådmannen Saksbehandler: Ane Nordskar Dato: 18.12.2014 Endre turnus / tilsettinger for å redusere fraværet på sykehjemmene Dagens situasjon Institusjoner

Detaljer

Prosjektplan Kvæfjordheimen "Sammen om en bedre arbeidsplass" 2013-2014

Prosjektplan Kvæfjordheimen Sammen om en bedre arbeidsplass 2013-2014 Kvæfjord kommune Helse- og omsorgsavdelinga Prosjektplan Kvæfjordheimen "Sammen om en bedre arbeidsplass" 2013-2014 Innhold: Prosjektplan Kvæfjordheimen...1 "Sammen om en bedre arbeidsplass"...1 1.0 Bakgrunn...1

Detaljer

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap Medarbeidersamtaler Universitetet for miljø- og biovitenskap 1 UMBs visjon Universitetet for miljø- og biovitenskap skal gjennom utdanning og forskning bidra til å sikre livsgrunnlaget til dagens og fremtidens

Detaljer

Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det?

Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det? - ta tak i vervet! Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det? Selv om setningen er kort, omfatter den mye. Vernetjenesten har tidligere hatt mest fokus på verneutstyr og lignende, men nå har en innsett

Detaljer

Deltidsarbeid årsaker, konsekvenser og løsninger?

Deltidsarbeid årsaker, konsekvenser og løsninger? Deltidsarbeid årsaker, konsekvenser og løsninger? Likestillingsforum, UiA, 020212 Kari Ingstad, Førsteamanuensis HiNT Deltid Bare 1/3 av personellet i pleie- og omsorgstjenesten arbeider over 30 timer

Detaljer

SAMSPILL OVER DØRSTOKKEN

SAMSPILL OVER DØRSTOKKEN SAMSPILL OVER DØRSTOKKEN Prosjektarbeid - Arbeidsmiljøvurdering i brukers hjem Tjølling pleie og omsorg Larvik kommune En av fire pleie og omsorgssoner i kommunen Ved kysten påp grensen til Sandefjord

Detaljer

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN 1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN Bang. Modell: Storaas er med på å forme er med på å forme ORGANISASJONENS KULTUR SAMSPILLET MELLOM MENNESKER HVILKEN SAMHANDLING OG KULTUR ØNSKER

Detaljer

Mal for sluttrapport for deltakerkommuner i prosjektet Samarbeid om etisk kompetanseheving

Mal for sluttrapport for deltakerkommuner i prosjektet Samarbeid om etisk kompetanseheving Mal for sluttrapport for deltakerkommuner i prosjektet Samarbeid om etisk kompetanseheving Sluttrapport sendes prosjektleder Christine N. Evensen: cne@ks.no innen den 15.juni 2013 Dato for utfylling 1.

Detaljer

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Godkjent av kommunestyret 19.12.2007 Arkivsaksnr. : 05/2455-3 Arkivkode: 400 Innledning Retningslinjene for seniorpolitikk er en del av Vefsn Kommunes personalpolitikk,

Detaljer

Innlegg Fafo-seminar 7.mai 2010. Bente Søgaard, seniorrådgiver og fagansvarlig for utdanning og kompetansepolitikk i YS.

Innlegg Fafo-seminar 7.mai 2010. Bente Søgaard, seniorrådgiver og fagansvarlig for utdanning og kompetansepolitikk i YS. Innlegg Fafo-seminar 7.mai 2010. Bente Søgaard, seniorrådgiver og fagansvarlig for utdanning og kompetansepolitikk i YS. Hvilken rolle kan voksenopplæringen spille for forankring og rekruttering til nye

Detaljer

Kommunalkonferransen 2010. Juling på jobben? Om vold og trusler i offentlig sektor. Inger Marie Hagen Fafo

Kommunalkonferransen 2010. Juling på jobben? Om vold og trusler i offentlig sektor. Inger Marie Hagen Fafo 1 Kommunalkonferransen 2010 Juling på jobben? Om vold og trusler i offentlig sektor Inger Marie Hagen Fafo 2 4 prosent utsatt for vold på jobben siste 12 måneder Ca 100.000 arbeidstakere 1/3 av ALL VOLD

Detaljer

HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING

HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING Utvalg: ARBEIDSMILJØUTVALGET Møtested: Formannskapssalen på rådhuset Møtedato: 28.04.2010 Tid: 09.00 Eventuelt forfall meldes til tlf. Varamedlemmer møter etter nærmere avtale. HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING

Detaljer

Veiledning i gjennomføring av medarbeidersamtaler

Veiledning i gjennomføring av medarbeidersamtaler 1. Hensikt En medarbeidersamtale har fire hensikter: 1. Å ha en konstruktiv dialog om arbeid og arbeidsutførelse både for medarbeider og leder 2. Å bedre kontakt og mulighet for tilbakemelding mellom medarbeider

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE. Pedagogisk plattform Kommunale barnehager i Gjøvik kommune

GJØVIK KOMMUNE. Pedagogisk plattform Kommunale barnehager i Gjøvik kommune GJØVIK KOMMUNE Pedagogisk plattform Kommunale barnehager i Gjøvik kommune Stortinget synliggjør storsamfunnets forventninger til barnehager i Norge gjennom den vedtatte formålsparagrafen som gjelder for

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Hver barnehage må ha en styrer

Hver barnehage må ha en styrer Hver barnehage må ha en styrer Alle barnehager trenger en styrer som er til stede, og følger opp det pedagogiske arbeidet, foreldrekontakten, personalansvaret og det administrative. Styreren er helt sentral

Detaljer

Gode medarbeidersamtaler

Gode medarbeidersamtaler Gode medarbeidersamtaler Forberedelses- og samtaleskjema Forberedelsesskjemaet benyttes i forberedelsen til samtalen. Det skal bidra til å skape et felles utgangspunkt til at begge parter kan bidra like

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse i staten 2010 for Difi/FAD. Tabellbilag. Rambøll Management Consulting

Medarbeiderundersøkelse i staten 2010 for Difi/FAD. Tabellbilag. Rambøll Management Consulting undersøkelse i staten 21 for Difi/FAD Tabellbilag Rambøll Management Consulting 1. Frekvenser med OM DEG OG DITT ARBEID 1. Hvilken type etat arbeider du i nå? Departementene Direktorat, tilsyn, o.a. 133

Detaljer

Kan flere velge nærvær framfor fravær? (rapporten bestilles ved henvendelse til: Eva Troye tlf. 55142031)

Kan flere velge nærvær framfor fravær? (rapporten bestilles ved henvendelse til: Eva Troye tlf. 55142031) 1 Kan flere velge nærvær framfor fravær? (rapporten bestilles ved henvendelse til: Eva Troye tlf. 55142031) Hva har skjedd i Statoil DST/FPL? SYKEFRAVÆR I 1997: Fraværskultur Kilde til konflikt/forhandling

Detaljer

Medarbeidersamtale et verktøy for godt samarbeidsklima, økt motivasjon og måloppnåelse.

Medarbeidersamtale et verktøy for godt samarbeidsklima, økt motivasjon og måloppnåelse. Medarbeidersamtale et verktøy for godt samarbeidsklima, økt motivasjon og måloppnåelse. En menighet er på mange måter en spesiell arbeidsplass, ikke minst fordi vi her opererer i skjæringspunktet mellom

Detaljer

Etisk refleksjon bedrer jobbnærværet

Etisk refleksjon bedrer jobbnærværet Etisk refleksjon bedrer jobbnærværet Gode samtaler om de vanskelige valgene i jobbhverdagen gir viktig faglig støtte og øker samhørigheten. Christine N. Evensen, KS Den 27.10.14 Hva kan dere forvente av

Detaljer

Prosjekt. Sykefravær i avdeling for bistand og omsorg. Prosjekt knyttet til sykefravær i avdeling for bistand og omsorg

Prosjekt. Sykefravær i avdeling for bistand og omsorg. Prosjekt knyttet til sykefravær i avdeling for bistand og omsorg Prosjekt Sykefravær i avdeling for bistand og omsorg Prosjekt knyttet til sykefravær i avdeling for bistand og omsorg Skisse til forprosjekt Mandat: Utarbeide en prosjektplan for forebygging av sykefravær

Detaljer

Prosjektrapport. Vikarpool Prosjekt for å redusere ufrivillig deltid

Prosjektrapport. Vikarpool Prosjekt for å redusere ufrivillig deltid Prosjektrapport Vikarpool Prosjekt for å redusere ufrivillig deltid Jan Arild Brandshaug 25.11.213 Innhold Bakgrunn for prosjektet..3 Status før prosjektet 4 Drift av vikarpool...6 Økonomi.7 Ledelse 7

Detaljer

Velkommen til Pleie og omsorg

Velkommen til Pleie og omsorg Trøgstad kommune Velkommen til Pleie og omsorg Trøgstadheimen bo- og servicesenter SYKEHJEMMET er en avdeling under virksomhet Pleie- og omsorg, og er delt inn i Sykehjem 1 og Sykehjem 2. Virksomhetsleder:

Detaljer

Demensomsorgens ABC. Vi skal gjøre hverdagen bedre

Demensomsorgens ABC. Vi skal gjøre hverdagen bedre Demensomsorgens ABC Demens- omsorgens ABC En bedriftsintern opplæringsmodell for kommunehelsetjenesten MÅLSETTING Å sette i gang prosesser som resulterer i kompetanseheving i demensomsorgen. Hovedhensikten

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Rogaland

NAV Arbeidslivssenter Rogaland NAV Arbeidslivssenter Rogaland Å sette psykisk helse på dagsorden, bidrar til økt trygghet hos alle i virksomheten Psykisk sykdom er årsak til Hver 5. fraværsdag Hver 4. nye uføretrygdet Hver 3. som er

Detaljer

INNSPILL TIL BYSTYRESAK VED. EVALUERING AV FORSØK MED REDUSERT ARBEIDSTID FOR SENIORER OVER 60 ÅR, VED BERGEN HJEMMETJENESTER KF

INNSPILL TIL BYSTYRESAK VED. EVALUERING AV FORSØK MED REDUSERT ARBEIDSTID FOR SENIORER OVER 60 ÅR, VED BERGEN HJEMMETJENESTER KF INNSPILL TIL BYSTYRESAK VED. EVALUERING AV FORSØK MED REDUSERT ARBEIDSTID FOR SENIORER OVER 60 ÅR, VED BERGEN HJEMMETJENESTER KF Sak vedr. forsøk med 6-timers dag i Bergen hjemmetjenester KF, evaluering

Detaljer

Frivillighetskoordinatorer i alle kommuner og på alle sykehjem NASJONALT OPPLÆRINGSPROGRAM FOR FRIVILLIGHETSKOORDINATORER ELDREOMSORG

Frivillighetskoordinatorer i alle kommuner og på alle sykehjem NASJONALT OPPLÆRINGSPROGRAM FOR FRIVILLIGHETSKOORDINATORER ELDREOMSORG DEN ER RIK, SOM TAKKER DEN SOM TAR IMOT CANETTI Frivillighetskoordinatorer i alle kommuner og på alle sykehjem NASJONALT OPPLÆRINGSPROGRAM FOR FRIVILLIGHETSKOORDINATORER ELDREOMSORG Frivillig innsats gir

Detaljer

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring UTVIKLINGSMÅL 2012-2015 Forpliktende og regelmessig samarbeid om den enkelte elevs faglige og personlige utvikling gjennom hele opplæringsløpet bygd på systematisk

Detaljer

Refleksjonskort for ledere, medarbeidere og brukere/pårørende

Refleksjonskort for ledere, medarbeidere og brukere/pårørende Refleksjonskort for ledere, medarbeidere og brukere/pårørende Til bruk i f.eks. refleksjonsgrupper på tjenestestedene og/eller som inspirasjon til refleksjon på etikkcaféer eller dialogmøter hvor brukere

Detaljer

Ny livsstil mat og trivsel

Ny livsstil mat og trivsel Rehabilitering 2005/3/0336 "Ny livsstil mat og trivsel" Lars Gunnar Heggdalsvik Landsforeningen for hjerte og lungesyke Ny livsstil mat og trivsel Sluttrapport Forord Dette prosjektet ble opprinnelig tenkt

Detaljer

Fladbyseter barnehage 2015

Fladbyseter barnehage 2015 ÅRSPLAN Fladbyseter barnehage 2015 Lek og glede voksne tilstede INNLEDNING Årsplanen skal sette fokus på barnehagens arbeid og målsettinger for inneværende år. Planen skal fungere som et verktøy i forhold

Detaljer

Felles strategidokument for skole og barnehage i Bamble kommune

Felles strategidokument for skole og barnehage i Bamble kommune Enhet for skole og barnehage åpner dører mot verden og framtida Felles strategidokument for skole og barnehage i Bamble kommune Gyldig fra 01.01.2012 til 31.07.2016 Forord: Enhet for skole og barnehage

Detaljer

Hvordan forstå brukernes behov? Motivasjon, holdninger, bruk av verktøy Lyngdal 20.mars 2014 Anne-Britt Kjeldsberg

Hvordan forstå brukernes behov? Motivasjon, holdninger, bruk av verktøy Lyngdal 20.mars 2014 Anne-Britt Kjeldsberg Hvordan forstå brukernes behov? Motivasjon, holdninger, bruk av verktøy Lyngdal 20.mars 2014 Anne-Britt Kjeldsberg Disposisjon Presentasjon av Nøtterøy, LIFT, prosjekter, velferdsteknologi De fem fundamentene:

Detaljer

Medarbeiderskap, innhold og føringer.

Medarbeiderskap, innhold og føringer. Medarbeiderskap, innhold og føringer. Regional Ledersamling, Tromsø, 25.26.02.10 Åshild J. Nordnes HN RHF Hva er medarbeiderskap? Hva har medarbeiderskap med verdibasert hverdag å gjøre? Verdibasert ledelse

Detaljer

Verdier og mål for Barnehage

Verdier og mål for Barnehage Verdier og mål for Barnehage Forord Hensikten med dette dokumentet er å fortelle våre brukere, medarbeidere og samarbeidspartnere hva SiB Barnehage ser som viktige mål og holdninger i møtet med barn og

Detaljer

Humetrica Organisasjonsanalyse

Humetrica Organisasjonsanalyse Humetrica Organisasjonsanalyse 2007-03-16 Innhold 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Faktorene 1 Ledelse 2 Utvikling 3 Teamwork 4 Rivalisering 5 Jobbtilfredshet 6 Medvirkning 7 Pasientorientering 8 Kvalitetsfokus

Detaljer

Vi har vært opptatt av å få frem "de gode historiene" som viser eksempler på endrings- og innovasjonsarbeid og som kan deles med andre ledere.

Vi har vært opptatt av å få frem de gode historiene som viser eksempler på endrings- og innovasjonsarbeid og som kan deles med andre ledere. Fet kommune 2. Kontaktperson: Olaf Ulvmoen 3. E-post: olaf.ulvmoen@fet.kommune.no 4. Telefon: 918 20 603 5. Fortell oss kort hvorfor akkurat deres kommune fortjener Innovasjonsprisen 2016: Kommunene i

Detaljer

Too old to rock n roll? En undersøkelse av tiltak og betingelser for gode seniortiltak blant Norsk Industris medlemsbedrifter

Too old to rock n roll? En undersøkelse av tiltak og betingelser for gode seniortiltak blant Norsk Industris medlemsbedrifter Too old to rock n roll? En undersøkelse av tiltak og betingelser for gode seniortiltak blant Norsk Industris medlemsbedrifter Dagfinn Hertzberg Sol Skinnarland 2006 1 Målsetninger for prosjektet Kartlegge

Detaljer

GRUPPEARBEID PÅ FOLKEMØTE VEDR. ENAN I KVIKNE SAMFUNNSHUS, 12.01.2015. 1. Hva skal til for at du kan bo lengst mulig hjemme?

GRUPPEARBEID PÅ FOLKEMØTE VEDR. ENAN I KVIKNE SAMFUNNSHUS, 12.01.2015. 1. Hva skal til for at du kan bo lengst mulig hjemme? Side 1 av 5 1. Hva skal til for at du kan bo lengst mulig hjemme? Tilrettelagt bolig At jeg har mulighet til hjelp døgnet rundt Trygghet at noen kan komme på kort varsel Famille i nærheten Sosiale forhold

Detaljer

Barn som pårørende fra lov til praksis

Barn som pårørende fra lov til praksis Barn som pårørende fra lov til praksis Samtaler med barn og foreldre Av Gunnar Eide, familieterapeut ved Sørlandet sykehus HF Gunnar Eide er familieterapeut og har lang erfaring fra å snakke med barn og

Detaljer

KS, 11.2007. Gode medarbeidersamtaler

KS, 11.2007. Gode medarbeidersamtaler KS, 11.2007 Gode medarbeidersamtaler Hva Strukturert samtale/kommunikasjon mellom leder og medarbeider Medarbeidersamtalen skal være en fortrolig samtale mellom medarbeider og nærmeste leder. Begge må

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen i Grimstad kommune 2013.

Medarbeiderundersøkelsen i Grimstad kommune 2013. Medarbeiderundersøkelsen i. Kommunerapport Resultater på - og sektornivå 15. mars Om Medarbeiderundersøkelsen og Kommunerapport. Medarbeiderundersøkelsen ble gjennomført i januar/februar og omfattet alle

Detaljer

Årsrapportering pulje 1 Saman om ein betre kommune

Årsrapportering pulje 1 Saman om ein betre kommune Årsrapportering pulje 1 Saman om ein betre kommune Frist for rapportering 1. februar. Vi anbefaler at dere gjennomgår og fyller ut skjemaet i styringsgruppen/prosjektgruppen eller annet egnet fora. På

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF

Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF FORSIDE 1/13 Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF Denne rapporten representerer en mulighet til å arbeide for å styrke godt leder og medarbeiderskap. Et godt arbeidsmiljø

Detaljer

Idébank i aktiv omsorg. Vilda Breivyte Buhs 22.oktober 2012

Idébank i aktiv omsorg. Vilda Breivyte Buhs 22.oktober 2012 Idébank i aktiv omsorg Vilda Breivyte Buhs 22.oktober 2012 Høst 2011 Idébank i aktiv omsorg Elektronisk fagressurs om aktiv omsorg til kompetanseheving og til inspirasjon: Gode eksempler Verktøy og metoder

Detaljer

Landbrukstjenester Sør

Landbrukstjenester Sør Medarbeidersamtale En medarbeidersamtale skal prøve å skape en felles forståelse for lagets mål og oppgaver. Alle ansatte har et medansvar for organisasjonen sin virksomhet og utvikling. Samtalen skal

Detaljer

Etiske retningslinjer i Helse Sør-Øst

Etiske retningslinjer i Helse Sør-Øst Etiske retningslinjer i Helse Sør-Øst Alle medarbeidere og andre som handler på vegne av Helse Sør-Øst, skal opptre i tråd med gjeldende etiske normer og lovverk. Formålet med de etiske retningslinjene

Detaljer

FORBEDRINGSARBEID SAMMEN MED PRAKSIS

FORBEDRINGSARBEID SAMMEN MED PRAKSIS Berit Mosseng Sjølie FORBEDRINGSARBEID SAMMEN MED PRAKSIS VINN - VINN VINN (?) Prosjekt 2011-2013 for utprøving av nye læringsmetoder i praktiske studier Hvorfor er ikke nyutdannede sykepleierne bedre

Detaljer

Fakta om psykisk helse

Fakta om psykisk helse Fakta om psykisk helse Halvparten av oss vil oppleve at det i en kortere eller lengre periode fører til at det er vanskelig å klare arbeidsoppgavene. De aller fleste er i jobb på tross av sine utfordringer.

Detaljer

ORGANISASJONSKULTUR OG LEDELSE

ORGANISASJONSKULTUR OG LEDELSE ORGANISASJONSKULTUR OG LEDELSE Omstilling endringsledelse nye bedrifter som fusjonerer er overskrifter som vi ser i aviser og andre medier hver eneste dag. Noen lykkes andre ikke. En av forutsetningene

Detaljer

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon.

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. En attraktiv kommune som arbeidsgiver betyr at Oppdal kommune tar i bruk mulighetene, møter utfordringene og utnytter potensialet. Oppdal

Detaljer

Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver.

Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Arbeidsgivers handlingsrom. Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Hva kjennetegner virksomheter som lykkes i IAarbeidet? HMS-konferanse 26.08.09 Vivi-Ann Myrlund NAV Arbeidslivssenter Nordland FREMTIDEN

Detaljer

Samarbeid mellom kommuner og frivillig sektor på pleie- og omsorgsfeltet i et distriktsperspektiv

Samarbeid mellom kommuner og frivillig sektor på pleie- og omsorgsfeltet i et distriktsperspektiv Samarbeid mellom kommuner og frivillig sektor på pleie- og omsorgsfeltet i et distriktsperspektiv Prosjektgruppe Marit Solbjør Birgitte Johansen Hanne Hestvik Kleiven Problemstillinger Hva er status i

Detaljer

Samarbeidsprosjektet - Et løft for forpleining.-

Samarbeidsprosjektet - Et løft for forpleining.- Bakgrunn Mange henvendelser til OD i forbindelse med omstillingsprosesser i form av Nedbemanninger Innføring av nye arbeidsmetoder og konsepter Endring i leder- / gruppestrukturer på plattformene Arbeidsgivere

Detaljer

Arbeidstidsordninger i barnehagen. Debattnotat. www.utdanningsforbundet.no 1

Arbeidstidsordninger i barnehagen. Debattnotat. www.utdanningsforbundet.no 1 Arbeidstidsordninger i barnehagen Debattnotat www.utdanningsforbundet.no 1 Forord Arbeidstidsordninger i barnehagen og forholdet mellom bundet og ubundet tid og hvilke arbeidsoppgaver som skal ligge innenfor

Detaljer

Informasjon om ressurskommuner i Samarbeid om etisk kompetanseheving April 2011

Informasjon om ressurskommuner i Samarbeid om etisk kompetanseheving April 2011 Informasjon om ressurskommuner i Samarbeid om etisk kompetanseheving April 2011 Gjøvik kommune, Haugtun omsorgssenter, Utviklingssenteret for sykehjem i Oppland: - Etikk komité: Opprettelse av etisk komité

Detaljer

SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV

SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV Presentasjon på ledersamling, Fagavdeling barnehage og skole, Bergen 11. og 18. januar 2012 Skoleledelsen må etterspørre og stimulere til læring i det

Detaljer

Til stede fra skolens ledelse og vernetjeneste: Ellen Løchen Børresen, rektor Sigmund Snørøs, verneombud

Til stede fra skolens ledelse og vernetjeneste: Ellen Løchen Børresen, rektor Sigmund Snørøs, verneombud VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 27.10.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Cathrine Louise Holme tlf 416 00 414 Trøgstad Kommune v/rådmann Postboks 34 1861 TRØGSTAD TILSYNSRAPPORT OG VARSEL OM PÅLEGG

Detaljer

Saksframlegg. Trondheim kommune. PLAN FOR ELDREOMSORG I TRONDHEIM KOMMUNE Arkivsaksnr.: 06/40068. Forslag til innstilling:

Saksframlegg. Trondheim kommune. PLAN FOR ELDREOMSORG I TRONDHEIM KOMMUNE Arkivsaksnr.: 06/40068. Forslag til innstilling: Saksframlegg PLAN FOR ELDREOMSORG I TRONDHEIM KOMMUNE Arkivsaksnr.: 06/40068 Forslag til innstilling: Bystyret vedtar følgende: A. Mål: 1) Alle 75-åringer tilbys råd og veiledning for å fremme helse og

Detaljer

YRKESUTDANNING VIKTIG FOR NÆRINGSLIVET

YRKESUTDANNING VIKTIG FOR NÆRINGSLIVET YRKESUTDNNING VIKTIG FOR NÆRINGSLIVET Torsdag 15. Mai 2014, Molde Fredrik Linge Klock YRKESUTDNNING Er yrkesutdanning virkelig viktig for næringslivet? Trenger vi en god, norsk yrkesutdanning? Hva er egentlig

Detaljer

Omsorg ved livets slutt

Omsorg ved livets slutt Omsorg ved livets slutt Å gi psykisk utviklingshemmede innbyggere i Kvæfjord kommune en verdig avslutning på livet, samt at de pårørende og personalet ivaretas på en god måte. Prosjekt i Kvæfjord kommune

Detaljer

Oppstartskonferanse 10. 11.mai 2011 Hvordan styrke etisk kompetanse? Nidarvoll helsehus, Fagkoordinator og høgskolelektor Randi Granbo

Oppstartskonferanse 10. 11.mai 2011 Hvordan styrke etisk kompetanse? Nidarvoll helsehus, Fagkoordinator og høgskolelektor Randi Granbo Oppstartskonferanse 10. 11.mai 2011 Hvordan styrke etisk kompetanse? Nidarvoll helsehus, Fagkoordinator og høgskolelektor Randi Granbo Trondheim kommune Omsorgstrappa Hjemmetjenester 4 bydeler Helsehus

Detaljer

KONGSVINGER KOMMUNE Presentasjon 17. september Hvordan skape praksisendring?

KONGSVINGER KOMMUNE Presentasjon 17. september Hvordan skape praksisendring? KONGSVINGER KOMMUNE Presentasjon 17. september Hvordan skape praksisendring? Problemstillinger Hovedpunkter fra mandat: Beskriv hva som kjennetegner en kultur og en praksis hvor HOtjenester på et tidlig

Detaljer

I året som kommer skal vi øke vår faglige kompetanse på lek og læring og se dette i sammenheng med de rommene vi har i barnehagen; inne og ute.

I året som kommer skal vi øke vår faglige kompetanse på lek og læring og se dette i sammenheng med de rommene vi har i barnehagen; inne og ute. Forord Velkommen til et nytt barnehageår! Vi går et spennende år i møte med samarbeid mellom Frednes og Skrukkerød. Vi har for lengst startet arbeidet, og ser at vi skal få til en faglig utvikling for

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

Prosjektrapport Kombinasjonsstillinger

Prosjektrapport Kombinasjonsstillinger TRONDHEIM KOMMUNE Prosjektrapport Kombinasjonsstillinger Prosjekt uønsket deltid 01.04.2014 Ved gjennomføring av prosjektet Kombinasjonsstillinger tydeliggjøres behovet for et formelt samarbeid mellom

Detaljer

LOKALSAMFUNN, LIVSKVALITET og PSYKISK HELSE

LOKALSAMFUNN, LIVSKVALITET og PSYKISK HELSE LOKALSAMFUNN, LIVSKVALITET og PSYKISK HELSE Tom Sørensen Berit S. Øygard Andreas P. Sørensen I undersøkelsen som har vært foretatt i Hedalen og 11 andre lokalsamfunn i Valdres er det fokus på sosiale nettverk,

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer