1/2005. Søkelys på arbeidsmarkedet. Arbeidsvurdering og likestilling. Øker avkastningen av utdanning i Norge?

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "1/2005. Søkelys på arbeidsmarkedet. Arbeidsvurdering og likestilling. Øker avkastningen av utdanning i Norge?"

Transkript

1 Søkelys på arbeidsmarkedet 1/2005 Arbeidsvurdering og likestilling Øker avkastningen av utdanning i Norge? Arbeidsledighet blant høyt utdannede innvandrere Hvilke bedrifter tilbyr mest frynsegoder? Holdninger til arbeidsløse i Skandinavia

2 Søkelys på arbeidsmarkedet 1/2005 årgang 22 ISSN Omslag: Abalone as Trykk: Allkopi Utgis med støtte fra Moderniseringsdepartementet og Arbeids- og administrasjonsdepartementet, hvert halvår, av Institutt for samfunnsforskning, Munthes gate 31, postboks 3233, Elisenberg, 0208 Oslo. Redaksjon: Pål Schøne (redaktør), Guttorm Aanes (redaksjonssekretær), Erling Barth, Fredrik Engelstad, Trygve Gulbrandsen, Geir Høgsnes, Ragnhild Steen Jensen, Marianne Røed, Jon Rogstad og Hege Torp Abonnement koster kr. 250,- pr. år. Ved bestilling av mer enn 10 eksemplarer er prisen kr. 200,- pr. årsabonnement. Abonnement kan bestilles via eller Institutt for samfunnsforskning Postboks 3233 Elisenberg 0208 OSLO Telefon: Telefaks: E-post: Søkelys på arbeidsmarkedet på nettet:

3 Innhold Redaksjonelt Deltid hindrer ikke likestilling 1 ARTIKLER Sysselsetting og mobilitet Rannveig Dahle og Eli Kvamme Medisinske vikarer på sykehus en nyskapning med undertoner 3 Lars Gulbrandsen Mangel på førskolelærere et evig tilbakevendende problem 11 Ledighet Knut Halvorsen Holdninger til arbeidsledige dagpengemottakere i Skandinavia 19 Jorun Andreassen og Helene Berg Arbeid med bistand: Få er i arbeid etter at bistanden opphører 29 Tormod Reiersen Yrkeshemmede arbeidssøkere: Utgifter, varighet og overgang til jobb etter tiltak 39 Liv Anne Støren Arbeidsledighet blant innvandrere med høyere utdanning 51 Lønnsutvikling Hilde Bojer Kvinners inntekt Lars-Erik Becken og Helene Berg Arbeidsvurdering som virkemiddel for likelønn 73 Harald Dale-Olsen Attraktive frynsegoder? 83 Hege Torp og Pål Schøne Økt avkastning av utdanning etter Arbeidsmiljø og avtaleverk Jan Morten Dyrstad og Solveig Osborg Ose Problemstillinger og resultater i sykefraværsforskningen 103 Bård Jordfald Lokale forhandlinger i staten i 2002: Kriterier, fordelingsprinsipper og pengenes fordeling 117 Forskningstema Hege Torp Det nye arbeidslivet: Forklaringer og konsekvenser 129 DEBATT OG KOMMENTAR Erling Barth og Ragnhild Steen Jensen Arbeidsvurdering og likelønn: Er det noen sammenheng? 141 Forfatterveiledning 145

4

5 Forfattere i dette nummeret Jorunn Andreassen Cand.oecon., forsker i ECON Analyse, Oslo. Erling Barth Dr.polit., samfunnsøkonomi, forsker ved Institutt for samfunnsforskning Oslo og professor II ved Universitetet i Tromsø. Lars-Erik Becken Cand.sociol., forsker i ECON Analyse, Oslo. Helene Berg Mag.art., sosiologi, forsker i ECON Analyse, Oslo. Hilde Bojer Cand.oecon, 1. amanuensis ved Økonomisk institutt, Universitetet i Oslo. Ranveig Dahle Dr.philos., forsker ved Norsk institutt for forskning om oppvekst, velferd og aldring (NOVA), Oslo. Jan Morten Dyrstad Dr.polit., samfunnsøkonomi, dekanus ved fakultet for samfunnsvitenskap og teknologiledelse, Norges tekniske naturvitenskapelige universitet (NTNU), Trondheim. Harald Dale-Olsen Dr.polit., samfunnsøkonomi, forsker ved Institutt for samfunnsforskning, Oslo. Lars Gulbrandsen Dr.philos., forsker ved Norsk institutt for forskning om oppvekst, velferd og aldring (NOVA), Oslo. Knut Halvorsen Dr.philos., professor ved Senter for sosial forskning og dokumentasjon, Høgskolen i Oslo. Eli Kvamme Cand.polit., sosiologi, stipendiat ved Senter for profesjonsstudier, Høgskolen i Oslo. Ragnhild Steen Jensen Dr.polit., samfunnsgeografi, forsker ved Institutt for samfunnsforskning, Oslo. Bård Jordfald Cand. polit., sosiologi, forsker ved Forskningsstiftelsen Fafo, Oslo. Solveig Osborg Ose Dr.polit., samfunnsøkonomi, forsker ved Sintef Helse, Trondheim. Tormod Reiersen Cand.oecon., seniorrådgiver ved Aetat Arbeidsdirektoratet, Oslo. Pål Schøne Dr.polit., samfunnsøkonomi, forsker ved Institutt for samfunnsforskning, Oslo. Liv Anne Støren Cand.sociol., forskningsleder ved NIFU STEP Studier av innovasjon, forskning og utdanning, Oslo. Hege Torp Lic.philos., forskningsleder ved Institutt for samfunnsforskning, Oslo.

6

7 Redaksjonelt Deltid hindrer ikke likestilling Norske kvinner har økt sin yrkesdeltagelse dramatisk de siste tretti årene. Nesten syv av ti kvinner deltar i arbeidslivet i dag. For tretti år siden var under halvparten av norske kvinner yrkesaktive. Denne endringen har vært et viktig skritt for likestillingen. Norske kvinner er også kjennetegnet ved at en høy andel fire av ti arbeider deltid. Den høye deltidsandelen, og spesielt den delen som er ufrivillig, er med jevne mellomrom gjenstand for offentlig debatt, senest i forbindelse med fremleggelsen av deltidsutvalgets sluttrapport i fjor høst. Debatten er ofte knyttet til at deltid er et potensielt likestillingsproblem. Blant argumentene som trekkes frem, er at deltidsarbeid i forhold til heltidsarbeid gir lavere lønnsinntekt, mindre økonomisk frihet og svekket forhandlingsmakt i hjemmet. Siden deltidsarbeid i hovedsak er kvinnearbeid, vil deltid derfor kunne være et hinder for likestilling mellom kvinner og menn. Vi vil argumentere for at dette er en for enkel analyse. Hva vil skje med kvinners arbeidstilbud dersom det generelt blir lagt større begrensninger på omfanget av deltidsarbeid i et arbeidsmarked som det norske, som i utgangspunktet er relativt fleksibelt i forhold til valg av arbeidstid? En slik endring vil ha ulike konsekvenser for forskjellige grupper av kvinner. La oss først se på følgende gruppe: Kvinner som nå arbeider deltid, men som i et mer heltidsorientert regime vil velge å jobbe heltid. Denne gruppen vil blant annet bestå av kvinner som nå arbeider uønsket deltid. For disse kvinnene vil en endring mot et renere heltidsregime gi høyere arbeidstilbud. Høyere arbeidstilbud gir høyere lønnsinntekt. Dette vil i et likestillingsperspektiv være positivt fordi det bidrar til å redusere lønnsforskjellene mellom kvinner og menn. Det vil også ha positive effekter på lengre sikt ved at det øker kvinners incitamenter til å investere i kunnskap og kompetanse. Høyere lønnsinntekter vil også ha positive konsekvenser for kvinners fremtidige pensjonsutbetalinger. Men la oss ta for oss en annen gruppe kvinner, hvor valget i en kortere eller lengre periode i livet ikke er mellom deltid eller heltid, men mellom deltid og ikke å være i arbeidslivet i det hele tatt. Hva vil skje med disse kvinnene dersom vi beveger oss mot et regime med færre muligheter for deltid? Jo, i valget mellom full jobb og ingen jobb er det sannsynlig at disse kvinnene vil velge å være uten jobb, spesielt i perioder av livet hvor de hjemlige forpliktelsene er store. I det nåværende regimet vil deltidsarbeid gi dem en mulighet til å holde kontakten med arbeidslivet i slike perioder. For denne gruppen av kvinner vil reduserte muligheter for deltidsarbeid føre til at arbeidstilbudet reduseres. Det kan få negative konsekvenser på lengre sikt ved at incentiver til å investere i utdanning reduseres. Deres økonomiske selvstendighet reduseres. Lønnsinntekten reduseres relativt til menn. Alt dette vil være negativt i et likestillingsperspektiv. Innføringen av et mer rigid heltidsregime vil altså ha helt motsatte effekter for disse to kvinnegruppene. For den første gruppen, som står på vippen mellom deltid og heltid, vil en overgang ha positive konsekvenser på arbeidstilbudet. For den andre gruppen, som står på vippen mellom deltid og ingen jobb, vil en overgang ha negative konsekvenser på arbeidstilbudet. Dette vil kunne føre til en polarisering mellom kvinner som spesialiserer seg på markedsarbeid, Søkelys på arbeidsmarkedet 1/2005, årgang 22,1 2. ISSN Institutt for samfunnsforskning

8 2 Søkelys på arbeidsmarkedet og kvinner som spesialiserer seg på arbeid i hjemmesfæren. To spørsmål melder seg: Hvilken gruppe har det mest følsomme arbeidstilbudet, det vil si hvem vil reagere sterkest på en endring i regimet, og hva er viktigst: å stimulere arbeidstilbudet og redusere det relative lønnsgapet mellom kvinner og menn relativt høyt oppe i lønnspyramiden (heltid vs. deltid) eller blant dem på bunnen (deltid vs. ingen jobb)? Kritikere av deltidsarbeid har i hovedsak fokusert på den første gruppen, men vi mener at søkelyset i minst like stor grad bør rettes mot den andre gruppen og betydningen av å gi disse kvinnene muligheten til å velge deltidsarbeid. Dette vil være kvinner som i en kortere eller lengre periode av livet for eksempel som følge av barneomsorg vil ønske å arbeide deltid. Statistikk og analyser viser også at det store flertallet av norske kvinner som arbeider deltid, gjør det fordi de ønsker det. I et mer rigid heltidsregime vil flere sannsynligvis velge å trekke seg ut av arbeidsmarkedet i en kortere eller lengre periode. Dette vil ha negative konsekvenser for likestillingen både på arbeidsmarkedet og i hjemmesfæren, det siste i form av en skjevere fordeling av oppgaver i hjemmet. I et mer rigid heltidsregime er det stor fare for at det vil oppstå ubalanse mellom den type jobber mange kvinner etterspør (deltidsjobber) og den type jobber arbeidsgivere vil tilby (heltidsjobber). Analyser fra andre land som har et mer rigid heltidsregime, viser at når kvinner i større grad må velge mellom heltidsarbeid og intet arbeid, velger en relativt stor andel å være utenfor arbeidsmarkedet. Den italienske samfunnsforskeren Daniela Del Boca mener at Italia, blant annet på grunn av det rigide arbeidstidsregimet, er fanget i en felle med lav kvinnelig yrkesdeltakelse og lav fertilitet. En lærdom å trekke fra dette er at god tilgang på gode deltidsjobber, sammen med andre velferdsordninger som gjør det mulig å kombinere arbeid og familieliv, er viktig for å holde høy yrkesdeltakelse og høy fertilitet blant kvinner. Altså; deltid er ikke til hinder for likestilling.

9 Sysselsetting og mobilitet Rannveig Dahle og Eli Kvamme Medisinske vikarer på sykehus en nyskapning med undertoner Medisinske vikarbyråer er en nyskapning i norsk helsepolitisk sammenheng og en del av det nye, fleksible arbeidslivet. Hele helsevesenet er i sterk omforming mot mer markedsstyring, med vekt på modernisering og effektivisering. Denne artikkelen fokuserer på hvordan ledere ved norske sykehus bruker de nye mulighetene til å leie inn vikarer ved behov. Vi finner at det foreløpig er en betydelig skepsis mot å ta ordningen i bruk. De fleste lederne praktiserer den restriktivt eller defensivt, mens noen ganske få har en mer offensiv innstilling. Skepsisen begrunnes først og fremst med økonomi, men også med frykt for negative konsekvenser for arbeidsmiljøet. Økende fleksibilitet i arbeidslivet er et markant utviklingstrekk i dagens samfunn som omfatter både offentlig og privat sektor. Fleksibilitet var lenge et honnørord, men er i dag blitt et mye mer komplekst og også et mer kontroversielt fenomen. Selv om fleksible arbeidsformer nå er blitt vanlige, blir slike ordninger likevel ofte forstått som en atypisk tilknytning til arbeidsmarkedet. For næringsrettede bedrifter kan motivet være å krympe eller utvide antall ansatte, avhengig av skiftende etterspørsel etter produkter, altså en numerisk fleksibilitet (Atkinson 1984). Nesheim (2004) hevder imidlertid at det ligger en rekke ulike motiver til grunn for atypiske tilknytningsformer for arbeid. Å knytte bruken ensidig til slik numerisk fleksibilitet blir en lite hensiktsmessig forenkling. Den viktigste grunnen til at bedrifter bruker innleid arbeidskraft gjennom vikarbyråer, mener han, er å oppnå numerisk stabilitet, ved å dekke opp reelle vikariater og fravær. Dette gjelder også i offentlig sektor. Sett fra det enkelte individs perspektiv har den nye fleksibiliteten andre implikasjoner. Det moderne mennesket blir ofte betegnet som flyktig og stadig på leting etter nye muligheter på ulike arenaer. Økt fleksibilitet kan gi opplevelsen av større frihet og kontroll over egne arbeidsbetingelser. I en helt ny undersøkelse viser Olberg (2005) at norske arbeidstakere gjennomgående er positive til fleksible arbeidstidsordninger, som kan være framforhandlet på arbeidstakernes premisser. Men det er også mange bekymringer knyttet til den tiltakende fleksibiliseringstendensen. En rekke fagforeninger frykter for eksempel at utvidet adgang til midlertidige ansettelser, som er en viktig form for fleksibilitet, kan undergrave retten til å få fast ansettelse. Slike ordninger vil skape utrygghet og uforutsigbarhet på arbeidsplassene, og de varsler politisk kamp mot altfor sterk fleksibilisering. Her kan det oppstå spenninger mellom den enkelte arbeidstakers ønsker og fagforeningenes kollektive bestrebelser. Vi befinner oss dermed i et nytt landskap, hvor det skjer mye, og forholdsvis lite er avklart. Forskningen på feltet nyanserer altså fleksibilitetsbegrepet på flere måter. Fra et institusjonelt perspektiv skiller Navrbjerg (2001) mellom en offensiv og en defensiv Søkelys på arbeidsmarkedet 1/2005, årgang 22,3 10. ISSN Institutt for samfunnsforskning

10 4 form for fleksibilitet. Den offensive forstås som langsiktige, planlagte fleksibilitetsformer som inngår i en virksomhets (eller organisasjons) overordnede strategi, og som eventuelt søker å påvirke omverdenen. Defensiv fleksibilitet handler derimot om mer kortsiktige ad hoc-løsninger for å imøtekomme omverdenens press, uventede vekslinger i behov og manglende planlegging, i følge Navrbjerg. Som et ledd i den offensive bruken kan innleid arbeidskraft dekke kortsiktige behov for spesialkompetanse, som for eksempel avgrenset prosjektarbeid i kortere perioder eller ved omstilling og sammenslåinger. Det kan også dreie seg om å prøve ut kandidater for fast ansettelse. Både i offentlig og privat sektor gjelder det til enhver tid å finne en best mulig balanse mellom internt og eksternt press. I et marked med knappe lønnsomhetsmarginer innretter bedrifter seg etter konkurransen. I offentlig tjenesteproduksjon kreves i dag kostnadseffektive løsninger og helst personalreduksjon. Men hvis arbeidstakerne presses for hardt og påtvinges altfor fleksible arbeidstilknytninger, kan dette bidra til å svekke lojaliteten og avle motstand mot ledelsen. Også lovgiving og reguleringer av arbeidsmarkedet vil påvirke valg av og muligheter for fleksible tilknytningsformer (Walter og Tailby 2002). Et punkt verdt å merke seg i fleksibiliseringsdebatten, er at skiftarbeid eller turnus ikke inngår i den vanlige definisjonen av fleksibelt arbeid. Typisk skiftarbeid (oftest i industrien) kan være en både rigid og dessuten høyst forutsigbar arbeidsorganisering, og det samme gjelder turnusordninger (f.eks. i helsesektoren). Ved begge disse formene for arbeidsorganisering kan for eksempel arbeidstakere få vite allerede tidlig på året om de må arbeide enten 17. mai eller julaften eller til og med begge disse dagene. Deltidsarbeid skapte i sin tid nye muligheter for kvinner til å kombinere familie- og arbeidsliv. Men ordningen har utviklet seg til å bli minst like fordelaktig for institusjonene, som har gjort seg avhengige av deltidsansatte for å dekke turnusordningene, spesielt i helgene. Nå bygges det inn en forventning om å være fleksibel og akseptere stillingsbrøker mindre enn 100 prosent. Tendensen i Søkelys på arbeidsmarkedet dag er imidlertid at flere deltidsansatte sykepleiere ønsker seg heltidsstillinger (Abrahamsen 2001). Søkelyset rettes nå stadig oftere mot kvinners ufrivillige deltidsarbeid, og spørsmålet får økende politisk og forskningsmessig oppmerksomhet. I forskningen er kvinners deltidsarbeid ofte blitt forstått som en atypisk tilknyting til arbeidsmarkedet, noe som er direkte misvisende, siden den vanligste formen for arbeidstilknytning aldri kan betraktes som atypisk (Ellingsæter 1995). Men i likhet med Olberg (2005), understreker Ellingsæter at arbeidstidsfleksibilitet ikke bare har skjedd av hensyn til arbeidsmarkedet. Slike ordninger har også ivaretatt arbeidstakernes egne ønsker. Problemstilling og datagrunnlag Etableringen av medisinske vikarbyråer er ett av mange uttrykk for den økende fleksibiliseringstendensen i det nye arbeidslivet og henger sammen med en generell tendens i retning av økt markedsliberalisme og politisk deregulering. I denne artikkelen undersøker vi hvordan sykehus bruker vikarer, og hvordan de begrunner det. Perspektivet er å se bruken spesielt fra ledelsens synsvinkel og om ordningen blir brukt offensivt, eller snarere defensivt. Siden sykepleie i utgangspunktet er kulturelt kodet som kvinnearbeid, har vi også sett på forholdet mellom deltidsarbeid og vikarbruk. Hvordan brukes de nye mulighetene? Her er den teoretiske forutsetningen at enhver fleksibel arbeidsform vil få et kjønnet preg, i betydningen at de har forskjellige konsekvenser for kvinner og menn. Kjønnspreget retter seg like mye mot grupper av arbeidstakere (sykepleiere som yrkesgruppe) som mot enkeltindivider. Datamaterialet inngår i en NFR-finansiert undersøkelse om medisinske vikarer i helseinstitusjoner, hvor hovedvekten er lagt på å studere hva vikarbruken betyr for sykepleieres arbeidsmiljø, fagfellesskap og karriereveier. Vi er altså opptatt av både individuelle og kollektive virkninger av lovendringen i det mest typiske av kvinneyrkene. I alt er rundt 50 sykepleiere og ledere på mellomnivå (avdelingsledere og klinikksjefer) ved ett større norsk sykehus, intervjuet. 1 I tillegg er noen avdelingsledere ved andre sykehus intervju-

11 Medisinske vikarer på sykehus 5 et. Mens vi her legger hovedvekten på ledelsens syn på vikarbruk, vil sykepleiernes syn og erfaringer komme bedre fram i senere artikler. Vikarbyråer etableres Lov om helsepersonell ble vedtatt 1.juli 2000 og med virkning fra 1. januar Loven innebar en oppmyking av Sysselsettingslovens 26 og 27, og innebar dermed en liberalisering av eksisterende utleieregler, ved at den åpnet for at private aktører kunne formidle vikartjenester, også helsepersonell. Gjeldende regelverk ble endret blant annet for at virksomhetene skulle få større fleksibilitet i forhold til å kunne dekke et varierende arbeidskrafsbehov. Loven omfattet alle typer helsepersonell. Inntil da hadde privat arbeidsformidling med inn- og utleie av personale som hovedregel vært forbudt i Norge. Byråene formidler stort sett mange typer helsepersonale: leger, sykepleiere, fysioterapeuter, hjelpepleiere og så videre, men sykepleierne representerer den største gruppen. Vikarbyråene rekrutterer gjennom annonsering på Internett, TV, radio, aviser og fagtidsskrifter. Også jungeltelegrafen har vært en viktig rekrutteringskilde. Loven om inn- og utleie av arbeidskraft trådte i kraft på et tidspunkt da det var stor og økende mangel på kvalifiserte sykepleiere, samtidig som det var stor frustrasjon blant sykepleierne over både lønns- og arbeidsbetingelser, blant annet altfor rigide turnusordninger. De nye medisinske vikarbyråene ble oppfattet som en brolagt vei til bedre lønn, større frihet og bedre kontroll over egne arbeidsbetingelser. Det bredte seg en forestilling, som media raskt fanget opp, om at det ville skje en masseflukt av sykepleiere fra medisinske institusjoner til de nye vikarbyråene, altså motsatt vei av den vanlige. Sykepleiernes misnøye og det nye fenomenet med vikarbyråer fikk stor mediedekning. Var dette et kvinneopprør? Det medieskapte bildet av sykepleiere som forlot sykehusene i protest, viste seg imidlertid å være betydelig overdrevet. Statistikken viste etter hvert at det høyst dreide seg om 1 2 prosent av alle sykepleiere. De mange nyetablerte byråene spilte på misnøyen og fikk dermed en god startposisjon med gode ekspansjonsmuligheter. Den første tiden var situasjonen på vikarbyråmarkedet uoversiktlig, ja, nesten kaotisk. Tilsynelatende ble nye vikarbyråer etablert hver eneste dag, det var mange aktører og stor konkurranse i markedet, samtidig som byråene tjente millioner på sykehusenes rekrutteringsproblemer (Neergaard og Nicolaisen 2002). De tidligste medisinske vikarbyråene hadde ofte svenske eller danske morselskaper, men etter hvert ble det etablert mange norske. Disse varierte mye både i størrelse, i grad av spesialisering, med mer (op.sit.:58). Det var store byråer og såkalte nisjebyråer. De største markedene for vikarbyråene var til å begynne med sykehus og primærhelsetjenesten. Sykehusene, som fryktet stor avgang særlig av sykepleiere, utlyste anbudskonkurranser som vikarbyråene ble invitert til å delta i. I dag stiller sykehusene meget store krav til vikarbyråene, og anbudene som nå lyses ut, er langt mer detaljert utformet enn i startfasen. De medisinske vikarbyråene har en kort historie her i landet, og kortere enn i de fleste andre europeiske land. Fram til rundt 1992 var det stort sett forbud mot inn- og utleie av arbeidskraft i de fleste OECD-landene, men siden da har vikarbransjen økt kraftig. Den raske veksten tatt i betraktning er det hittil gjort overraskende få empiriske studier av organisatoriske og sosiale konsekvenser av dette nye fenomenet. Diskusjonene får ofte preg av spekulasjoner (Bergström 2001). Noen undersøkelser er likevel gjort. En studie som sammenligner vikarbruken i England, Sverige, Spania og Nederland, viser at mange forhold påvirker både bruken og omfanget av vikarbyråer, og dette skaper ulike situasjoner landene imellom (Walter & Tailby 2002). Et fellestrekk er at mens etterspørselen etter helsetjenester øker i samtlige land, har tilgangen på kvalifisert personale variert, noe som igjen skaper ulike behovsstrukturer og markeder for vikarer. I en svensk undersøkelse med vekt på å belyse de nye sykepleievikarenes arbeidsbetingelser peker Allvin et al. (2003) på vikarbyråenes to ansikter. Det ene er byråer som ønsker å framstille seg som nøytrale formidlere av kompetanse som spesielt hjelper unge

12 6 og arbeidsløse til å finne sin plass i arbeidsmarkedet. Dette synet får blant annet støtte fra den sittende regjeringen og ble tydelig artikulert av tidligere høyrestatsråd Victor D. Norman. Det andre synet formidles ofte av forskere og fagforeninger, som hevder at byråene er alt annet enn nøytrale markedsaktører. De arbeider tvert imot målrettet mot å ekspandere og utvide sin virksomhet til stadig flere områder, noe som øker deres innflytelse og markedsmakt. Nesheim (2004) framholder at når vikarbyråer etableres, endres selve ansettelsesforholdet og arbeidskontraktene karakter, fra å være et toparts forhold mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, til et treparts forhold mellom arbeidsgiver, vikarbyrå og ansatt. En slik forskyvning kan få konsekvenser for hvordan forhandlingene mellom partene blir ført, og for relasjonene mellom partene, når det gjelder lojalitetsforhold og tilhørighet til enten vikarbyrå eller den medisinske institusjonen vikarene jobber for. Hvordan dette vil slå ut i medisinske institusjoner hvor kollegafellesskap har stor betydning, er ett spørsmål vår undersøkelse tar sikte på å belyse. Også andre sosialpolitiske reformer har påvirket den norske vikarbransjens ekspansjonsmuligheter og helseinstitusjonenes personalpolitikk. Særlig viktig er den nye og svært omfattende sykehusreformen som ble iverksatt i januar 2002, og som går under navnet foretaksreformen. Det nye er at mens sykehusene inntil da var eiet og drevet av fylkeskommunene, ble de nå omorganisert til statlig eide foretak med selvstendig økonomisk ansvar. Med den nye organiseringen er sykehusene pålagt å drive effektivt etter markedsøkonomiske prinsipper og ikke som tidligere ut fra rent faglige vurderinger. Den viktigste hensikten med foretaksreformen var å oppnå bedre budsjettkontroll ved hjelp av nye prinsipper for styring og ledelse. Men ambisjonene var også at reformen skulle gi bedre kvalitet på behandlingen og dessuten styrke pasientenes brukerrettigheter. Også foretaksloven er et produkt av New Public Management (NPM) og ideologisk knyttet til modernisering og deregulering av offentlige sektor, nettopp for å effektivisere driften og oppnå bedre budsjettstyring. Foretaksreformen har skapt mye uro og kan ha påvirket Søkelys på arbeidsmarkedet synet på vikarbruken i sykehusene, men på kompliserte måter som vi ikke skal gå nærmere inn på her. Begge reformene har imidlertid som mål å gjøre sykehusorganisasjonene mer fleksible, dels for å imøtekomme presset på helsetjenester og samtidig redusere bemanningen for å oppnå bedre kostnadskontroll. Sykehusenes vikarbruk Selv om verken skiftarbeid eller deltidsarbeid inngår i definisjonen av fleksibelt arbeid, utgjør helsesektoren et system av fleksible organisasjoner. Pleie- og omsorgsarbeid er kulturelt kodet som kvinnearbeid, og kvinner representerer per definisjon det fleksible kjønn. De er også fleksible på den måten at de jobber deltid for å forene ulike hensyn. Organisasjonen trenger kvalifisert personale hver dag, hele døgnet, uken og året rundt for å opprettholde full og forsvarlig drift. I perioder med stor mangel på kvalifisert personale stiller dette ekstra store krav til fleksibilitet. I perioden like etter at loven trådte i kraft, rådet stor usikkerhet med hensyn til hva den nye vikarbruken ville føre med seg. De fleste sykehusene la derfor kriseplaner for å kunne møte en eventuell permanent mangelsituasjon. Den første tiden var det vanlig å leie inn vikarer over lengre tidsrom som dekket lengre vikariater, ledige stillinger og løste kortvarige, akutte krisesituasjoner. Det viste seg imidlertid raskt at vikarbruken var konjunkturømfintlig. Allerede kort tid etter at loven ble iverksatt, var bemanningssituasjonen i sykehus og andre helseinstitusjoner drastisk forandret. Mens det på 1990-tallet knapt var en søker til ledige stillinger ved sykehusene, svært ofte ingen, er det nå mange søkere til omtrent alle utlyste sykepleierstillinger. Det er flere grunner til den raske endringen, blant annet har den vanskelige kommuneøkonomien ført til nedbemanning i antallet stillinger for å redusere personalutgiftene i en rekke kommuner. Det samme har skjedd ved mange av de nye helseforetakene. Situasjonen er nå at mens de aller fleste nyutdannete sykepleiere ønsker seg fulle stillinger, får de sjelden mer enn 80

13 Medisinske vikarer på sykehus 7 prosent. For å fylle opp stillingene må de påta seg ekstravakter, enten på sykehusene, ved sykehjem eller andre helseinstitusjoner. Men dette gir dem en lite tilfredsstillende og dessuten usikker posisjon på arbeidsmarkedet. Med dagens arbeidsmarkedssituasjon kan klinikksjefer og avdelingsledere på sykehus forvente seg å få fleksible sykepleiere, og den nye situasjonen gjenspeiles også i stillingsannonsene. Nå stilles det alltid krav om at søker må være fleksibel, men uten at det spesifiseres nærmere hva en slik fleksibilitet skal bety. I utgangspunkt mente lederne det var viktig at sykehusene definerte premissene for arbeidskontraktene for å få dekket alle vaktene. Den fleksibiliteten som oppnås gjennom et høyt antall deltidsarbeidende sykepleiere, er nødvendig i dagens situasjon, siden det å lage bemanningsplaner med bare heltidsansatte blir ansett som nesten umulig. På en intensivavdeling hadde lederen 42 faste stillingshjemler som han sjonglerte med, men til enhver tid 60 hoder i omløp, som han selv uttrykte det. Det måtte han ha for å kunne møte uventede situasjoner. Bare sykepleiere var i 100 prosent jobb, mens minst 10 stod på venteliste for å få full jobb, og de måtte antakelig vente lenge før de ville få sine ønsker om heltid innfridd. Men det var også mange som selv ønsket deltid for å kunne ivareta familieforpliktelser. Det var ulike syn på bruken av vikarbyråer. De aller fleste avdelingslederne var skeptiske og vurderte byråene som et nødvendig onde som de unngikk å bruke lengst mulig, mens noen så dem som et nytt og nyttig styringsredskap. Skeptikerne foretrakk heller å bruke sine egne ekstravakter, selv om det enkelte dager kunne ta opp til 50 prosent av arbeidstiden å få tak i en ekstravakt som kunne komme på relativt kort varsel. Også signalene fra den sentrale foretaksledelsen pekte generelt mot en restriktiv vikarbruk. Ledelsen kunne forvente at alle andre løsninger ble prøvd før en henvendte seg til et vikarbyrå. Resultatet ble da gjerne at vikarene kom i siste liten, etter at alle andre utveier var forsøkt. Når vikaren ble innkalt på kortest mulig varsel, ble tiden til opplæring knapp, og ofte ble det ingen tid til dette selv om vikarer ifølge kontrakt har krav på opplæring som i sin helhet blir dekket av vikarbyrået. Slik ikke-planlagt vikarbruk med ad hoc-aktige løsninger førte til at det ofte kunne komme nye og ukjente vikarer til avdelingen, noe som nettopp kjennetegner den defensive formen for fleksibilitet. På denne måten fikk lederne bekreftet sitt negative syn på vikarbyråene. En annen erfaring var at vikarene gjennomgående var faglig dyktige, men engasjerte seg mindre i det faste avdelingsarbeidet (Østbye 2004). De var der primært for å drifte avdelingen. Noen ledere pekte også på at for mange vikarer på en gang påvirket det faglige og sosiale miljøet negativt, og dessuten lett skapte en skjev arbeidsfordeling. Antakelig kunne en slik frykt bidra til å utsette det å kontakte et vikarbyrå. Det sterke ønsket om å unngå vikarbruk hadde som regel en økonomisk begrunnelse. Fordi de fleste lederne anså vikarer for å være en svært dyr tjeneste, ble vikarbruken begrenset til helt akutte situasjoner. Lederne følte personlig problemet på kroppen. Desentraliserte beslutningsstrukturer er et sentralt virkemiddel i det nye styringsregimet, som gir lederne stor beslutningsmyndighet innenfor sine rammer. Budsjettansvaret for den daglige driften er flyttet ned til avdelingsnivå. Ved siden av ansvaret for det rent sykepleiefaglige har avdelingslederne nå også et omfattende økonomisk ansvar i tillegg til et administrativt personalansvar som omfatter det å ansette personale. De skal til enhver tid ha full oversikt over bemanningssituasjonen, herunder overtidsbruk. Men med det nye ansvaret følger også nye kontrollrutiner som omfatter detaljert rapportering oppover i systemet. Avdelingslederne følte kravene til økonomistyring på pulsen hver eneste dag. I dag må hensynet til budsjettet gå foran nesten alt annet, og vil enkelte ganger også kunne gå ut over det rent pleiefaglige, selv om dette foreløpig bare skjer unntaksvis (Vike 2004). Med prinsipper fra ny offentlig styring blir vikarbruken i praksis utformet på avdelingsnivå, men er basert på styringssignaler ovenfra og med tilbakemelding oppover til den sentrale ledelsen. For å unngå å bruke vikarbyråer, nesten for enhver pris, hadde avdelingslederne noen valgmuligheter. De kunne enten pålegge det faste personalet å

14 8 arbeide overtid, eller friste de ansatte til å arbeide overtid gjennom å tilby belønninger i form av overtidsbetaling eller avspasering. 2 Eller også kunne de utvide den reduserte stillingsbrøkken, for eksempel fra 70 til 80 prosent. Et av sykehusene begrunnet sin ikkebruk-innstilling nettopp med at en del av deres egne fast ansatte ønsket å arbeide mer for å tjene ekstra, og ledelsen fant det rimelig å imøtekomme deres ønsker framfor å bruke vikarbyråer. Også fra en slik synsvinkel ga det sykehusene større handlefrihet å holde flest mulig i forskjellige typer deltidsstillinger. De hadde gode erfaringer med at interne løsninger ga ønsket stabilitet. Den andre valgmuligheten var å fortsette å bruke ekstravakter, slik det var vanlig før vikarbyråenes tid. Nesten alle avdelingene opererte med vikarlister og tok direkte kontakt med den enkelte ekstravakt ved behov. Mye tydet altså på at ordningen med ekstravakter fortsatt er mer vanlig enn å leie inn sykepleiere fra et vikarbyrå. Noen avdelinger hadde også gått tilbake til dette systemet etter å ha forsøkt vikarbyråer i en periode. En opplagt fordel med å bruke ekstravakter var at en da kunne unngå å pålegge det faste personalet overtid. Dette ga bedre arbeidsbetingelser for de faste som ikke ønsket overtid, samtidig som avdelingen hadde en stabil ressurs som kjente avdelingens rutiner. Mange avdelinger hadde en lang liste med faste ekstravakter som de hadde brukt i mange år, og som kjente sin avdeling ut og inn. Ekstravaktene var til dels sykepleierstudenter, noen var medisinerstudenter, det var mange med innvandrerbakgrunn og også mange ufaglærte pleieassistenter. Men ingen av disse gruppene kunne dekke opp for de sykepleierne som skulle erstattes, de var alle i en viss forstand ufaglærte. For å møte slike problemer hadde enkelte avdelinger knyttet til seg en hel gruppe av sykepleiere som arbeidet faste helger som ekstravakter. Bare i rene unntakstilfeller, når avdelingen ikke på egen hånd hadde klart å få tak i fullt utdannete sykepleiere til å dekke disse vaktene, henvendte de seg til vikarbyrået. Det var nettopp når det gjaldt bruken av ekstravakter vi hadde forventet å finne de største endringene i forhold til de nye vikarbyråene. Den mest opplagte fordelen med å Søkelys på arbeidsmarkedet bruke vikarbyrå måtte være at avdelingslederne kunne ta én eneste telefon til et medisinsk vikarbyrå framfor å bruke tid på lange ringerunder til ekstravaktene, som ofte sier nei i tur og orden. En avdelingsleder sa at noen ganger gikk halve arbeidstiden med til slike ringerunder. Bare noen få avdelinger på de sykehusene vi hadde kontakt med, valgte å leie inn sykepleiere fra et vikarbyrå ut fra en bevisst strategisk og bedriftsøkonomisk vurdering som de mente kunne forsvares budsjettmessig. Disse lederne mente at de hadde fått et godt styringsverktøy for å oppnå maksimal fleksibilitet, og at i realiteten kostet ordningen med ekstravakter omtrent det samme som å bruke eget personale på overtid. En slik avdeling hadde for eksempel arbeidet systematisk med å utvikle et godt samarbeid med ett byrå og hadde forhandlet seg fram til faste avtaler både når det gjaldt pris, tilgjengelighet og kontinuitet. Samarbeidet med byrået ble karakterisert som en vinn-vinnsituasjon, der avdelingen prøvde ut nye konsepter, og byrået tilbød spennende løsninger. En avdeling hadde også fått opprettet en vikarpool som utgjorde fem hele stillinger per måned. Vikarbyrået administrerte poolen, men avdelingen var sikret å få de samme vikarene over en seks måneders periode. Utgiftene til poolen var lagt inn i avdelingsbudsjettet. Avdelingslederen hevdet at regnskapstallene viste at det totalt sett ble billigere å leie inn en vikar fra vikarbyrået framfor å bruke en av de fast ansatte, som enten måtte arbeide på forskjøvet arbeidstid eller få høy overtidsbetaling, og vikarbyråer ble her foretrukket framfor en ekstravaktliste. Et annet sykehus hadde en respiratorpasient liggende på en vanlig medisinsk avdeling et helt år. For å avlaste avdelingen ble det leid inn sykepleiere fra vikarbyråer for å ta seg av denne ene pasienten. Vikarbyrået dekket også behovet for spesialkompetanse. Det samme byrået deltok aktivt i å analysere avdelingens behov for spesialkompetanse, og til gjengjeld fikk vikarsykepleierne delta i avdelingens internopplæring på byråets regning. Prosjektet ble karakterisert som svært vellykket. Sykehuset var i utgangspunktet i en gunstig forhandlingsposisjon ved at de ikke hadde rekrutteringsproblemer, og var

15 Medisinske vikarer på sykehus 9 dermed ikke avhengig av å bruke byråer til vanlig. Lederne hadde beregnet at kostnadene ble omtrent de samme som å bruke eget personale på overtid, i enkelte tilfeller til og med billigere. Viktig å nevne er at innenfor hvert sykehus var det en differensiert bruk av vikarer mellom ulike typer avdelinger. Jevnt over var det større aksept for å bruke vikarer på spesialavdelinger, som for eksempel intensiv- og operasjonsavdelinger, fordi det fortsatt er relativt stor mangel på spesialsykepleiere, mens det nå ikke er mangel på vanlige sykepleiere. Derfor må spesialavdelingene budsjettere med noe vikarbruk. 3 Her kunne avdelingslederne unngå å måtte veie for eller imot, vikarene var kort og godt en nødvendig ekstra ressurs. Selv om økonomi nesten uten unntak var den aller viktigste begrunnelsen for å unngå vikarbyråer, var det likevel vanskelig å få et grep om hva som faktisk var billigst. Var ekstravakter virkelig billigst, eller var det like mye en forestilling at det var billigere? Her mangler det fortsatt klare og overbevisende regnskapstall. Det var vanskelig å finne ut hvilke forhold som inngår i budsjetteringen, og hvilke som ble holdt utenfor. For eksempel kan tiden det tar å finne ekstravakter som er villige til å stille på relativt kort varsel, være undervurdert, også oppover i beslutningssystemet. Her søkes det stadig etter nye og kreative løsninger. Nå pågår forsøk flere steder med å komme i kontakt med ekstravaktene via SMS-meldinger som sendes til mange, og der en håper at noen ringer tilbake. Nye kontaktrutiner kan komme til å lette arbeidet med å få tak i ekstravakter betydelig, og vil da gjenspeiles i en mer kritisk bruk av vikarbyråer. Hvor mye av regnskapet som er basert på det store antallet reduserte stillingsbrøker, er heller ikke klart. Vikarbyråenes viktigste funksjon i dag er å være et supplement til de gamle og veletablerte ordningene. Men avdelingslederne ønsket likevel å ha vikarbyråer som en sikkerhetsventil. De fleste avdelingene hadde opprettet faste kontakter med ett vikarbyrå, nettopp for å sikre seg mot alle eventualiteter. De kunne også bestille en bestemt sykepleier de kjente fra tidligere, og vikarbyråene var svært ivrige etter å imøtekomme spesielle ønsker. Spesialavdelinger (som intensiv og operasjon) gjør hyppigere bruk av vikarer enn vanlige sengeavdelinger, hvor man i nødstilfeller kan bruke mindre kvalifisert personale. Det mange var enige i, var at vikarbyråer utgjør en viktig avlastning ved sykdom, ferieavvikling og i høytider, for å dekke opp de tunge vaktene som det faste personalet helst vil slippe, og der det heller ikke alltid var lett å finne ekstravakter. Den aktuelle situasjonen er at avdelingene er den offensive part, og vikarbyråene må tilpasse seg en ny virkelighet. Diskusjon og avslutning Medisinske vikarbyråer kan best forstås som et ledd i fleksibiliseringen av det nye arbeidslivet og vil trolig bli en permanent struktur. Vi har sett på hvordan noen norske sykehus både bruker og ikke bruker de nye medisinske vikarbyråene i forhold til sykepleiere som stort sett er kvinner. Ikke uventet er nyskapningen et sammensatt fenomen, der det fortsatt er stor usikkerhet og uklare forventninger med hensyn til hva ordningen egentlig innebærer. Virketiden på bare fire år er også for kort til at det har avtegnet seg helt klare institusjonelle mønstre. Sykepleiere fra vikarbyråer representerer på sett og vis et fremmedelement i avdelingskulturen og en atypisk form for arbeidstilknytning i et ellers fleksibelt arbeidstidsmønster. Forhold på arbeidsmarkedet og sykepleiernes egne ønsker spiller en viktig rolle for hvordan vikarbyråene blir brukt. Også den nye foretaksloven har skapt betydelig usikkerhet. Styringssignalene fra den sentrale sykehusledelsen er å føre en restriktiv politikk av hensyn til økonomien, siden medisinske vikarbyråer anses som en svært dyr tjeneste. I dagens situasjon er alle presset til å foreta økonomiske overveielser som kan komme til å gå på bekostning av hensynet til så vel personalet som pasientene. Den defensive tilnærmingen til vikarbyråene var mest utbredt. Avdelingslederne så vikarbyråer som et nødvendig onde og reduserte bruken til et minimum. Men siden byråene fyller noen viktige funksjoner, representerer de tross alt et visst gode. Noen ganske få så vikarbyråene som en positiv ut-

16 10 vikling og en ny mulighet. Disse brukte ordningen offensivt og kreativt for å finne nye løsninger, og mente de hadde fått et nytt og nyttig styringsredskap. De nye byråene ga rom for å tenke langsiktig og strategisk i forhold til personalpolitikken. Den viktigste diskursen var knyttet til økonomien ved vikarbruk. De fleste mente bruken ble altfor dyr, mens noen altså var mer åpne. Noe som overrasket, var den store uklarheten og uenigheten om hvor dyrt det egentlig var å bruke vikarer. Svarene på dette spørsmålet var knyttet til ulike forståelser av hvordan budsjettene settes opp. De mest offensive laget andre regnestykker enn de mest defensive, men begge kategorier er underlagt den sentrale sykehusledelsens kontroll. Vi har ikke kunnskap om hvordan budsjettene forsvares oppover i systemet. Avdelingene hadde et klart ønske om et tilstrekkelig antall faste stillinger for å oppnå mest mulig stabilitet, slik også Nesheim (2004) påpeker. At vikarbransjen skal høste økonomisk gevinst på helsevesenets rekrutteringsproblemer, vekker motstand hos mange. Det er vanskelig å spå om utviklingen framover. Noe som ble lite diskutert av lederne, var selve ordningen med deltidsbrøker i mange ulike varianter. Hæren av deltidsansatte kvinner ga systemet en nødvendig fleksibilitet. Om sykepleiere når fram med nye krav om flere hele stillinger framfor deltidsstillinger, kan dette gi grunnlag for nye personellbudsjetter og regnskapstall. En slik utvikling vil kunne styrke vikarbyråenes posisjon. En foreløpig konklusjon er at sykehusene så langt har blitt utfordret på sin egen vanetenkning om forholdet mellom deltid, ekstravakter og medisinske vikarer. I dag rår markeds- og lønnsomhetstenkningen grunnen. Fleksibilitet har vært ansett som nødvendig ut fra markedslogikk og ønskelig ut fra kvinnepolitikk. Søkelys på arbeidsmarkedet Noter 1. Hovedfagsstudent Marianne Midthus Østbye har skrevet sin hovedfagsoppgave innenfor prosjektet og utført mange av intervjuene. 2. Det brukes ulike former for fleksible vaktordninger, for eksempel ønsketurnus. Slike former vil bli mer utførlig behandlet i senere artikler. 3. Antakelig gjelder dette mer i sentrale østlandsområder enn i landet for øvrig. Referanser Abrahamsen, B. (2001), Kvinners arbeidstid og arbeidsvilkår: Har deltidsarbeidende dårligere arbeidsforhold enn heltidsansatte? Søkelys på arbeidsmarkedet, 18: Bergström, O. (2001), Does Contingent Employment Affect the Organization of Work? Approaches to the Study of Contingent Employment. Allvin M., A. Jacobson og K. Isaksson (2003), Att avgränsa det gränslösa sjuksköterskearbetet. Stockholm. Arbetslivsinstitutet Atkinson, J. (1984), Flexibility, uncertainty and manpower management, Institute of Manpower studies, Report No. 89, Brighton: Sussex University. Ellingsæther, A.L. (1995), Gender, work and social change. Rapport 95:14. Oslo: Institutt for samfunnsforskning. Kvamme, E. og P. Bjerke (2003), Kliniske spesialister, en kartlegging. Oslo: De Facto. Navrbjerg S.E. (2001), Nye arbejdsorganiseringer, fleksibilitet og decentralisering. Tidsskrift for arbejdsliv. 3. årg. nr. 3. Nesheim, T. (2004), 20 år med Atkinsonmodellen: Åtte teser om 'den fleksible bedrift. Sosiologisk Tidsskrift, 12:3 24. Nergaard K. og H. Nicolaisen (2002), Utleie av arbeidskraft. Omfang og utvikling. Notat: 02:17. Oslo: Fafo. Olberg, D. (2005), Avtalt tid? Lokale arbeidstidsordninger og avtaler. Notat. 05:03. Oslo: Fafo. Vike, H. (2004), Velferd uten grenser. Velferdsstaten ved en skillevei. Akribe. Walter, L. og S. Tailby (2002), Contingent Employment in European Healthcare: An analysis of common trends and scattered practices. Manuskript. Østbye, M.M. (2004), Medisinske vikarer. Sykepleievikarenes inntog i norsk helsevesen: konsekvenser på avdelingsnivå. Hovedfagsoppgave, Institutt for i statsvitenskap, Universitetet i Oslo.

17 Lars Gulbrandsen Mangel på førskolelærere et evig tilbakevendende problem Helt fram til slutten av 1970-tallet valgte så mange nyutdannede førskolelærere en yrkespassiv husmorrolle at man måtte utdanne to førskolelærere for å få én yrkesaktiv førskolelærer. I dag er førskolelærernes yrkesaktivitet og yrkesstabilitet langt høyere. Videreutdanning synes å representere en betydelig fare for førskolelærernes fortsatte tilknytning til barnehagene. Et utredningsutvalg har nylig foreslått at førskolelærerandelen i norske barnehager bør økes fra 33 til 50 % i løpet av en femårsperiode. Uten en betydelig reduksjon av avgangen fra yrket vil dette ikke være mulig. I løpet av 50 år har barnehageplass blitt et universelt velferdsgode (Ellingsæter og Gulbrandsen 2003). Hele tiden har det vært mangel på førskolelærere. Utbygging av utdanningskapasiteten for førskolelærere var en forutsetning for barnehagesektorens vekst. Men samtidig var det stort frafall fra yrket. Fram til godt ut på 1970-tallet var dette frafallet så stort at man måtte utdanne to førskolelærere for å få én yrkesaktiv førskolelærer (Pedersen og Pettersen 1981). I denne artikkelen skal vi gi en historisk beskrivelse av rekruttering til og avgang fra førskolelæreryrket gjennom de siste 50 årene, med særlig vekt på problematikken omkring frafall fra yrket. Siden førskolelærerne er en ny yrkesgruppe, har naturlig avgang grunnet høy alder ikke vært noe problem, selv ikke i dag. Frafallet må forstås i lys av hvilke alternativ personer med førskolelærerutdanning har valgt framfor å jobbe i barnehage. Som vi skal se, har disse valgene endret seg. Førskolelærere har blitt en langt mer stabil arbeidskraft, selv om vi fortsatt finner et betydelig frafall fra barnehagene. Et problem som nå avtegner seg, er spørsmålet om hvordan barnehagene skal beholde flest mulig av de førskolelærerne som videreutdanner seg. Fra nyutdannet førskolelærer til hjemmeværende husmor På 1950-tallet ble det i gjennomsnitt uteksaminert 70 førskolelærere per år. Siden det på dette tidspunkt var vanlig at kvinner forlot yrkeslivet når de giftet seg, ble frafallet nødvendigvis stort fra en nyuteksaminert yrkesgruppe som nesten utelukkende bestod av ugifte kvinner med gjennomsnittsalder på 23 år. Demografiske beregninger tilsa at bare 20 % ville være i jobb 9 år etter fullført eksamen (St.meld. nr. 89, : 11). Mot en slik bakgrunn var det nærliggende at tilgang og avgang fra førskolelæreryrket ble fulgt nøye. Fra 1963 publiserte SSB årlig barnehagestatistikk, basert på barnehagenes årsmeldinger. I disse måtte hver enkelt barnehage oppgi hvor mange førskolelærere som hadde sluttet og begynt i løpet av foregående barnehageår. Utskiftingen av førskolelærere var på dette tidspunkt meget høy. Selv om vi ser bort fra nye barnehager, hvor alle nødvendigvis måtte være nyansatte, var i gjennomsnitt én av tre førskolelærere nyansatt på det tidspunkt barnehageåret startet (Gulbrandsen 2005). Førskolelærerne var også svært unge, med lite yrkeserfaring. I 1965 var over halvparten under 30 år (Statistisk sentralbyrå 1967). I 1971 hadde nær 40 % tatt sin eksamen i 1969 eller senere (Statistisk sentralbyrå 1973). Søkelys på arbeidsmarkedet 1/2005, årgang 22, ISSN Institutt for samfunnsforskning

18 12 Søkelys på arbeidsmarkedet Tabell 1. Andel av førskoleutdannede som var henholdsvis førskolelærer, yrkesaktiv i andre yrker eller husmor høsten 1970 betinget av antall år siden avlagt eksamen (Kilde: Holt 1972: 135) Antall år fra eksamen 3 5 år 6 10 år år Alle Eksamen i år: Førskolelærer 49 % 31 % 38 % 37 % 38 % Andre yrker 9 % 15 % 17 % 22 % 15 % Husmor 42 % 54 % 45 % 41 % 47 % Antall (126) (183) (128) (105) (542) Årsmeldingene dokumenterte stor utskifting, men kunne fortelle lite om årsakene som lå bak, og om hvordan framtidsutsiktene fortonet seg. Etter 1971 innhentet man ikke lenger denne type data gjennom årsmeldingene. Tiden var nå moden for store, representative spørreundersøkelser blant førskolelærere, og i det nærmeste tiåret støttet Familieog forbrukerdepartementet fire slike undersøkelser. Den første, som ble gjennomført i 1970 ved Institutt for samfunnsforskning, var en spørreundersøkelse til førskolelærere uteksaminert i årene 1953 til I 1970 jobbet 38 % av førskolelærerne i barnehage, mens 47 % var husmødre (tabell 1). 11 % var klassifisert under betegnelsen andre pedagogyrker som lærer ved barnehagelærerskole, spesialpedagog, inspektør og pleierske. Bare 4 % var aktive i et annet yrke enn de nevnte. Allerede blant dem som hadde utdannet seg bare 3 5 år tidligere, hadde 42 % forlatt yrkeslivet og blitt husmødre. Undersøkelsen konkluderte med at hjemmene var den store avtaker av førskolelærere, og at husmorrollen var nærmest komplementær til førskolelæreryrket (Holt 1972). Uansett eksamensår var det mellom 70 og 77 % som hadde fått jobb som førskolelærer i eksamensåret, og dette nivået holdt seg i det påfølgende året. Deretter startet en flukt fra yrket, primært til en husmortilværelse, som pågikk i de 10 første årene etter avlagt eksamen. Yrkesdeltakelsen stabiliserte seg deretter på dette nivået. Det var særlig det å få barn som synes å ha dradd førskolelærerne bort fra barnehagen. Blant dem som hadde barn, jobbet 27 % som førskolelærere, blant dem som ikke hadde barn, jobbet 60 % enten de var gift eller ugift (ibid:137 ff). Med så stort frafall måtte innslaget av erfarne førskolelærere bli begrenset, noe som blant annet ble dokumentert i den andre av undersøkelsene, gjennomført tidlig på tallet ved Institutt for anvendt sosialvitenskapelig forskning (Nafstad 1976). Halvparten av førskolelærerne hadde avlagt eksamen for fire år siden eller mindre, 67 % hadde tatt eksamen for inntil 10 år siden, og bare 6 % hadde fullført utdanningen for mer enn 20 år siden. Det store frafallet gjorde veien til en styrerstilling kort. 23 % av styrerne hadde avlagt eksamen for 4 år siden eller mindre, 46 % hadde tatt eksamen for inntil 10 år siden, og bare 15 % hadde fullført utdanningen for mer enn 20 år siden (ibid:86). 10 % av styrerne og bare 2 % av førskolelærerne var sikre på at de ville arbeide i barnehage fram til pensjonsalder (ibid:95). Disse prosentene refererer vel å merke til den halvparten av de utdannede førskolelærerne som fortsatt var aktive i yrket. Den neste undersøkelsen fant sted på slutten av 1970-tallet (Pedersen og Pettersen 1981, 1983). Forfatterne beregnet at det per 1978 var utdannet 7168 førskolelærere. 53 % av disse var yrkesaktive som førskolelærere. Førskolelærere skilte seg i så måte klart fra kvinnelige grunnskolelærere. Av kvinnelige grunnskolelærere utdannet i 1965 var 74 % yrkesaktive 8 1/2 år etter eksamen, mens tilsvarende tall for førskolelærere var 45 % (Pedersen og Pettersen 1981:4). Undersøkelsen dokumenterte at det fortsatt var stor gjennomtrekk. Av kvalifiserte ansatte per 10/ hadde 38 % sluttet eller søkt permisjon i tidsrommet 15/ / Fortsatt var førskolelærerne unge og uerfar-

19 Mangel på førskolelærere 13 ne. I 1978 var 69 % av førskolelærerne 30 år eller yngre, mens halvparten hadde vært i yrket i 2 år eller mindre. Dette skyldtes ikke bare frafall, men også sterk vekst i sektoren. Fra 1970 til 1980 økte andelen barn med barnehageplass fra 2,8 til 20,9 % (Ellingsæter og Gulbrandsen 2003:35). Mens det i 1972 ble utdannet 161 nye førskolelærere, økte antallet til 1080 i 1978 (Knudsen 1992:207). Den siste av de fire undersøkelsene var en spørreskjemaundersøkelse i 1981 blant førskolelærerstudentene i første og siste studieår, etterfulgt av en undersøkelse i 1983 av det siste av disse studentkullene, cirka ett år etter avlagt eksamen (Bastiansen 1984). Tre av fire av de nyutdannede var da i arbeid som førskolelærere (Bastiansen 1985). Dette var helt på linje med yrkesaktiviteten på tilsvarende tidspunkt etter avsluttet utdanning for samtlige kull av førskolelærere uteksaminert mellom 1953 og 1967, men ble rapportert å være høyere enn i kullet fra 1977, der 62 % hadde vært i arbeid ett år etter avsluttet utdanning. Med hensyn til yrkesplaner ga studentene fortsatt uttrykk for at det ville bli stort frafall. Bare 32 % regnet med at de fortsatt ville arbeide heltid som førskolelærere 4 år etter eksamen (ibid:22). Småbarnsmødres yrkesaktivitet økte på 1970-tallet, først og fremst gjennom deltidsarbeid. Selv om barnehageutbyggingen kom i etterkant av denne veksten, er det riktigere å si at veksten presset fram barnehageutbygging enn at barnehageutbyggingen var den direkte foranledning til økt kvinnelig yrkesdeltakelse (Leira 1992, Ellingsæter og Gulbrandsen 2005), er barnehageutbyggingens betydning som tilretteleggende og konsoliderende faktor uomtvistet. I etterkant kan man konstatere at majoriteten av førskolelærere ikke var noen avantgarde i prosessen mot økt kvinnelig yrkesdeltakelse. Så sent som på slutten 1970-tallet var det tradisjonelle valget av husmorrollen mer utbredt blant førskolelærerne som fikk barn, enn tilfellet var blant mødre ellers tallet: mer deltidsarbeid blant førskolelærere Fra midten av 1980-tallet ble også førskolelærere tatt med i de årvisse undersøkelsene som NAVFs utredningsinstitutt gjennomførte blant nyuteksaminerte kandidater. Man registrerte her yrkesaktivitet et halvt år etter eksamen. Den første undersøkelsen, fra 1985, viste at 78 % var i arbeid, 8 % utdannet seg videre, mens 13 % ikke var yrkesaktive. 67 % av de yrkesaktive førskolelærerne jobbet heltid (NAVFs utredningsinstitutt 1987). Av 1987-kullet var 72 % yrkesaktive et halvt år etter eksamen. Drøyt 10 % utdannet seg videre (NAVFs utredningsinstitutt 1989). Hver av kandidatundersøkelsene beskrev et enkeltstående studentkull. På slutten av 1980-tallet gjennomførte NAVFs utredningsinstitutt en ny type undersøkelse av longitudinell karakter, men fortsatt begrenset til ett studentkull. De som tok førskolelærereksamen i 1978, og deres yrkesløp ble fulgt til 1988 (se for eksempel Enoksen og Støren 1990, Hoel 1995, 1997). I starten jobbet 77 % av de kvinnelige førskolelærerne som barnehagepersonell (Hoel og Torgersen 1991:9). Etter 10 år var kullets yrkesaktivitet fortsatt så høy som 65 %. På 1980-tallet forble yngre førskolelærere yrkesaktive i langt større grad enn på og 1970-tallet. Etter drøyt 10 år var det kun 10 % som var hjemmearbeidene (Enoksen og Støren 1990:21). De reduserte riktignok fortsatt sin yrkesaktivitet, ikke lenger ved å bli yrkespassive husmødre, men ved å fortsette i yrkeslivet på deltid. I 1978-kullet hadde i starten 85 % av de yrkesaktive kvinnelige førskolelærerne heltidsarbeid. Deltidsandelen for dette årskullet av førskolelærere, uansatt kjønn, steg helt jevnt fra drøyt 16 i 1979 til 40 i 1988 (ibid:29). Etter 10 år hadde halvparten av førskolelærerne i 1978-kullet tatt videreutdanning (ibid:118). Andelen som jobbet som førskolelærer, gikk ned fra 88 til 72 %, mens andelen som jobbet i et annet pedagogisk yrke, økte i løpet av de drøyt 10 årene fra 6 til 17 % (ibid:65). Småbarnsmødre økte sin yrkesdeltakelse på 1980-tallet, men hele denne veksten

20 14 skjedde gjennom heltidsarbeid. Mens deltidsandelen var uendret, ble andelen av småbarnsmødre som jobbet heltid, fordoblet (Gulbrandsen 1996:408). Igjen kan vi altså konstatere at førskolelærere lå på etterskudd sammenliknet med mødre flest. Etter 1990-tallet: økt yrkesdeltakelse og jobbstabilitet blant førskolelærere Førskolelærere ble tatt med i to av de senere kandidatundersøkelsene, i 1991 og i I 1991-kullet var yrkesfrekvensen et halvt år etter eksamen 93, mens prosentandelen som videreutdannet seg, var redusert til 7, hvorav 4,5 % kombinerte studier med inntektsgivende arbeid. (NAVFs utredningsinstitutt 1993). I 1999-kullet var 90 % sysselsatt et halvt år etter eksamen. Blant nye førskolelærere ble andelen som jobbet i barnehage, redusert fra 93 % i 1991 til 72 % i 1999, mens andelen som jobbet i skolen, økte fra 2 til 13 %. Reform 97 hadde i mellomtiden åpnet for førskolelærere i klassetrinnene 2 til 4 i skolen. Bare 7 % av de nyutdannede oppga i 1999 at de jobbet utenfor barnehage eller skole. Andelen under videreutdanning hadde økt til hele 25 %. Fortsatt var kombinasjonen av inntektsgivende arbeid og videreutdanning det vanligste blant disse; totalt 18 % rapporterte denne kombinasjonen (Arnesen 2002:41). Heltidsandelen hadde gått ned fra 86 til 65 %, men mye av denne nedgangen kunne tilskrives økningen i andelen som kombinerte arbeid med videreutdanning. I 1999 ble det også gjennomført en longitudinell undersøkelse av kandidater fra 1994/1995 (ibid). Selv såpass lang tid etter eksamen var førskolelærernes yrkesaktivitet 96 %. Dessuten hadde 88 % full stilling. Undersøkelsene ved NIFU gir oss først og fremst kunnskap om førskolelærere ved starten av deres yrkeskarriere. Tidlig frafall fra yrket er ikke lenger noe problem. Også førskolelærere er tilsynelatende blitt en stabil arbeidskraft, ikke bare i yrket som sådan, men også i den enkelte barnehage. Data for barnehageåret viser for eksempel at i 52 % av barnehagene hadde ingen av de ansatte sluttet i løpet av året, og i 29 % av Søkelys på arbeidsmarkedet barnehagene var det kun én ansatt som hadde sluttet (Gulbrandsen og Sundnes 2004:33). I den undersøkelsen som disse tallene er hentet fra, er det ikke trukket noe skille mellom førskolelærere og andre ansatte. Retvedt et al. (1999) har vist at assistenter er mer stabil arbeidskraft enn pedagogiske ledere. Men i alle fall én undergruppe av førskolelærerne, nemlig barnehagestyrerne, viser stor stabilitet i samme jobb. Ved årsskiftet 2003/2004 hadde 55 % av styrerne vært ansatt i samme barnehage i mer enn 4 år, samtidig som ytterligere 17 % hadde vært ansatt i 3 4 år (Gulbrandsen og Sundnes 2004:32). I prosessen fra et stort og tidlig frafall og fram til dagens langt mer stabile situasjon har det vært stort frafall underveis. Hvor befinner alle med førskolelærerutdanning seg med hensyn til arbeid i barnehager, andre yrker og næringer og yrkespassivitet? Vi nevnte innledningsvis at førskolelærerne tilhører en ny profesjon der foreløpig en liten andel har nådd pensjonsalder. Tabell 2 gjengir aldersfordelingen i 1980 for alle som på dette tidspunkt var under 70 år, og som var registrert med førskolelærer som høyeste fullførte utdanning (Brandt 1986:26). Vi sammenlikner denne fordelingen med aldersfordelingen i tilsvarende registerdata fra 2004, der også de over 70 er tatt med. Aldersmessig ser vi nå en langt mer etablert profesjon, men fortsatt er profesjonen så ung at innslaget av personer over 60 år med førskolelærerutdanning er ganske ubetydelig. Tabell 2 viser alle som er registrert med førskolelærerutdanning som høyeste utdannelse. For 2003 vet vi også hvor mange av disse som var ansatt i barnehage. Vi kan dermed for hver aldersgruppe beregne en overlevelsesrate som aktiv førskolelærer (tabell 3). Blant førskolelærere under 40 har nesten halvparten forlatt yrket, blant dem over 40 er et klart flertall ikke lenger yrkesaktive som førskolelærere. De faktiske rater blant alle med førskolelærerutdanning vil være enda lavere siden førskolelærere som har tatt så mye tilleggsutdannelse at de ikke er lenger er klassifisert som førskolelærere, ikke er med i tabellens prosentueringsbasis.

Stort omfang av deltidsarbeid

Stort omfang av deltidsarbeid Stort omfang av deltidsarbeid En av tre som jobber innenfor helse og sosialtjenester, er leger, sykepleiere eller helsefagarbeidere. Næringen er kvinnedominert. Både blant sykepleiere og helsefagarbeidere

Detaljer

FAGFORBUNDETS KAFFEKURS

FAGFORBUNDETS KAFFEKURS FAGFORBUNDETS KAFFEKURS Kaffekurs om arbeidstid - lærerveiledning FAGFORBUNDETS KAFFEKURS Tema: Arbeidstid Dette er et ti minutters kaffekurs med tema arbeidstid. Jeg vil snakke om Arbeidsmiljøloven og

Detaljer

Avtalt arbeidstid og arbeidstidsordninger. 1. Arbeidstidsordninger - definisjoner

Avtalt arbeidstid og arbeidstidsordninger. 1. Arbeidstidsordninger - definisjoner ton, 23. oktober 2007 Notat Avtalt arbeidstid og arbeidstidsordninger Formålet med denne analysen er å se på hvordan de ansatte fordeler seg på ukentlig arbeidstid etter ulike arbeidstidsordninger. Det

Detaljer

Deltidsarbeid årsaker, konsekvenser og løsninger?

Deltidsarbeid årsaker, konsekvenser og løsninger? Deltidsarbeid årsaker, konsekvenser og løsninger? Likestillingsforum, UiA, 020212 Kari Ingstad, Førsteamanuensis HiNT Deltid Bare 1/3 av personellet i pleie- og omsorgstjenesten arbeider over 30 timer

Detaljer

Prosjektrapport. Vikarpool Prosjekt for å redusere ufrivillig deltid

Prosjektrapport. Vikarpool Prosjekt for å redusere ufrivillig deltid Prosjektrapport Vikarpool Prosjekt for å redusere ufrivillig deltid Jan Arild Brandshaug 25.11.213 Innhold Bakgrunn for prosjektet..3 Status før prosjektet 4 Drift av vikarpool...6 Økonomi.7 Ledelse 7

Detaljer

Heltid/deltid. Statssekretær Rigmor Aasrud 27. november 2007

Heltid/deltid. Statssekretær Rigmor Aasrud 27. november 2007 Heltid/deltid Statssekretær Rigmor Aasrud 27. november 2007 Kjære representantskap. Jeg takker for invitasjonen hit til Øyer for å snakke om heltid/deltid. 1 Deltid i kommunesektoren Stort omfang Viktig

Detaljer

Omfanget av deltidsarbeid

Omfanget av deltidsarbeid Økonomiske analyser 6/23 Ylva Lohne og Helge Nome Næsheim Det er 6 deltidssysselsatte personer ifølge Arbeidskraftundersøkelsene. er imidlertid større. Dette kommer til syne når man tar utgangspunkt i

Detaljer

FAGFORBUNDETS KAFFEKURS

FAGFORBUNDETS KAFFEKURS FAGFORBUNDETS KAFFEKURS Kaffekurs om hele, faste stillinger - lærerveiledning FAGFORBUNDETS KAFFEKURS Tema: Hele faste stillinger Dette er et ti minutters kaffekurs med tema hele faste stillinger. Først

Detaljer

NOTAT TIL POLITISK UTVALG

NOTAT TIL POLITISK UTVALG NOTAT TIL POLITISK UTVALG Til: Formannskapet Fra: rådmannen Saksbehandler: Ane Nordskar Dato: 18.12.2014 Endre turnus / tilsettinger for å redusere fraværet på sykehjemmene Dagens situasjon Institusjoner

Detaljer

Dobbeltarbeidende seniorer

Dobbeltarbeidende seniorer Dobbeltarbeidende seniorer Økt levealder gjør at stadig flere har og f omsorgsplikter overfor sine gamle foreldre eller andre nære personer. Omtrent hver syvende voksne har i dag regelmessig ulønnet omsorgsarbeid,

Detaljer

Mandal kommune RAPPORT UFRIVILLIG DELTID I MANDAL KOMMUNE. mandal

Mandal kommune RAPPORT UFRIVILLIG DELTID I MANDAL KOMMUNE. mandal Mandal kommune RAPPORT UFRIVILLIG DELTID I MANDAL KOMMUNE 2010 mandal ii KARTLEGGING AV UFRIVILLIG DELTID I MANDAL KOMMUNE RAPPORT Innledning: I Mandal kommune har utviklingen når det gjelder deltidsansatte

Detaljer

Verdt å vite om bemanningsbransjen

Verdt å vite om bemanningsbransjen Verdt å vite om bemanningsbransjen Basert på årsstatistikken 2011 www.bemanningsbransjen.no Kort om bemanningsbransjen En bemanningsbedrift er en bedrift som driver utleie av arbeidskraft og rekruttering.

Detaljer

Arbeidstidsordninger -kultur og struktur. Kari Ingstad Førsteamanuensis HiNT

Arbeidstidsordninger -kultur og struktur. Kari Ingstad Førsteamanuensis HiNT Arbeidstidsordninger -kultur og struktur Kari Ingstad Førsteamanuensis HiNT Myte 1: Arbeidet må organiseres med deltid Her på sykehjemmet er det to 100 % stillinger, en sykepleierstilling og en hjelpepleierstilling,

Detaljer

Den reviderte arbeidsmiljøloven vil den virke etter hensikten? LOs olje- og gasskonferanse Gerd Kristiansen

Den reviderte arbeidsmiljøloven vil den virke etter hensikten? LOs olje- og gasskonferanse Gerd Kristiansen Den reviderte arbeidsmiljøloven vil den virke etter hensikten? LOs olje- og gasskonferanse Gerd Kristiansen Takk for muligheten til å snakke om dette temaet, som er en av de viktigste sakene LO og fagbevegelsen

Detaljer

Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de?

Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de? Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de? Pensjonsforum, seminar 16. oktober 2015 Tove Midtsundstad, Roy A. Nielsen & Åsmund Hermansen Fafo-prosjekt 1. Oppsummering av eksisterende

Detaljer

VIKARBYRÅDIREKTIVET - HØRING

VIKARBYRÅDIREKTIVET - HØRING Arbeidsdepartementet Postboks 8019 Dep. 0030 OSLO Deres ref: 200900242-/AVDH Oslo, 13.12.2010 Vår ref: Ketil Sundbotten/ 10-15808 VIKARBYRÅDIREKTIVET - HØRING Vi viser til Arbeidsdepartementets høringsbrev

Detaljer

Spekters arbeidsgiverbarometer 2013

Spekters arbeidsgiverbarometer 2013 Spekters arbeidsgiverbarometer 2013 Ledere vil ha tiltak for å mobilisere arbeidskraft Spekters arbeidsgiverbarometer er en undersøkelse om hva toppledere i større norske virksomheter mener om sentrale

Detaljer

Deltidsarbeid og ufrivillig deltid i varehandelen. Kristine Nergaard, Fafo 28. august 2013

Deltidsarbeid og ufrivillig deltid i varehandelen. Kristine Nergaard, Fafo 28. august 2013 Deltidsarbeid og ufrivillig deltid i varehandelen 28. august 2013 Bakgrunn Samarbeidsprosjekt HK og Virke Finansiert av Fellestiltakene LO VIRKE Utgangspunktet Bidra til bakgrunnskunnskap om ufrivillig

Detaljer

Arbeidsledighet og yrkesdeltakelse i utvalgte OECD-land

Arbeidsledighet og yrkesdeltakelse i utvalgte OECD-land Arbeidsledighet og yrkesdeltakelse i utvalgte OECD-land AV: JØRN HANDAL SAMMENDRAG Denne artikkelen tar for seg yrkesdeltakelse og arbeidsledighet i de europeiske OECD-landene og i 26. Vi vil også se nærmere

Detaljer

AV LÆRERE OG FØRSKOLELÆRERE

AV LÆRERE OG FØRSKOLELÆRERE Saksfremlegg Saksnr.: 09/312-1 Arkiv: 410 A2 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: REKRUTTERING AV LÆRERE OG FØRSKOLELÆRERE Planlagt behandling: Hovedutvalg for barn og unge Innstilling: ::: &&& Sett inn innstillingen

Detaljer

Rapport 4:2011. Bitten Nordrik og Paul Bjerke. Fleksibelt for hvem? En undersøkelse av Negotias medlemmer i ikt-bransjen.

Rapport 4:2011. Bitten Nordrik og Paul Bjerke. Fleksibelt for hvem? En undersøkelse av Negotias medlemmer i ikt-bransjen. Rapport 4:2011 Bitten Nordrik og Paul Bjerke Fleksibelt for hvem? En undersøkelse av Negotias medlemmer i ikt-bransjen Foto: Nina Harbo Innhold Innhold... 2 Forord... 3 1 Fleksibelt arbeidsliv hva betyr

Detaljer

Saksfremlegg. Følgende kartlegging ble foretatt i 2008 og presentert i Adm.utvalget 09.10.08: Besvarte skjema

Saksfremlegg. Følgende kartlegging ble foretatt i 2008 og presentert i Adm.utvalget 09.10.08: Besvarte skjema Saksfremlegg Saksnr.: 11/1620-1 Arkiv: 406 Sakbeh.: Robin Rasmussen Sakstittel: UØNSKET DELTID I ALTA KOMMUNE Planlagt behandling: Administrasjonsutvalget Innstilling: ::: &&& Sett inn innstillingen under

Detaljer

Innovasjon i turnus. Bergen 17. mars Kari Ingstad Førsteamanuensis HiNT

Innovasjon i turnus. Bergen 17. mars Kari Ingstad Førsteamanuensis HiNT Innovasjon i turnus Bergen 17. mars 2015 Kari Ingstad Førsteamanuensis HiNT Mitt utgangspunkt: Løsninger på deltidsproblematikken finnes. Ingen løsninger passer alle, ei heller dagens. 2 2 typer mennesker

Detaljer

Bemanningsbransjen - 2009

Bemanningsbransjen - 2009 Bemanningsbransjen - 2009 www.bemanningsbransjen.no Kort om bemanningsbransjen En bemanningsbedrift er en bedrift som driver utleie av arbeidskraft og rekruttering. Andre typiske virksomhetsområder for

Detaljer

Notat. 4. Norsk arbeidstid i et internasjonalt perspektiv. tpb, 11. juni 2007

Notat. 4. Norsk arbeidstid i et internasjonalt perspektiv. tpb, 11. juni 2007 tpb, 11. juni 2007 Notat 4. Norsk arbeidstid i et internasjonalt perspektiv Det er visse sammenlignbarhetsproblemer landene imellom når det gjelder data om arbeidstid. Det henger sammen med ulikheter i

Detaljer

Velger sykepleiere å arbeide deltid?

Velger sykepleiere å arbeide deltid? Velger sykepleiere å arbeide deltid? Bente Abrahamsen Senter for profesjonsstudier Høgskolen i Oslo and Akershus 12.12.2013 Innhold Deltidsarbeid på retur blant sykepleiere? Sammenlikning av tre kull sykepleiere:1977,

Detaljer

Muskelsmerter kjønn eller arbeidsforhold?

Muskelsmerter kjønn eller arbeidsforhold? Muskelsmerter kjønn eller arbeidsforhold? Flere kvinner enn menn opplever smerter i nakke, skuldre og øvre del av rygg. Det er vanskelig å forklare dette bare ut fra opplysninger om arbeidsforholdene på

Detaljer

Karl Henrik Sivesind, Instititt for samfunnsforskning, Oslo

Karl Henrik Sivesind, Instititt for samfunnsforskning, Oslo Karl Henrik Sivesind, Instititt for samfunnsforskning, Oslo Velferd uten stat: Ikke-kommersielle velferdstjenesters omfang og rolle Presentasjon på jubileumsseminar for Ann-Helén Bay: Velferd uten stat.

Detaljer

71 000 unge i alderen 15-29 år verken jobbet eller utdannet seg i 2014

71 000 unge i alderen 15-29 år verken jobbet eller utdannet seg i 2014 Ungdom som verken er i arbeid eller utdanning 71 000 unge i alderen 15-29 år verken jobbet eller utdannet seg i 2014 71 000 unge mennesker i alderen 15-29 år var verken i arbeid, under utdanning eller

Detaljer

KS debattnotat 2012- svar fra Vikna kommune

KS debattnotat 2012- svar fra Vikna kommune KS debattnotat 2012- svar fra Vikna kommune Vedtatt i Vikna formannskap 17.01.2012 Sammendrag Hvert år utarbeider KS et dokument som grunnlag for drøftinger og innspill til kommende års tariffoppgjør.

Detaljer

Åfjord kommune Sentraladministrasjonen

Åfjord kommune Sentraladministrasjonen Åfjord kommune Sentraladministrasjonen KS Sør-Trøndelag våse Aspås Deres ref. Vår ref. Dato 3143/2016/512/8LNE 28.01.2016 Debatthefte KS - lønnsforhandlinger 2016 Saksprotokoll i Åfjord kommunestyre -

Detaljer

Høyest dødelighet blant ufaglærte menn

Høyest dødelighet blant ufaglærte menn Sosioøkonomisk status og dødelighet 960-2000 Høyest dødelighet blant ufaglærte menn Mens dødeligheten blant ufaglærte menn ikke var spesielt høy i 960 og 970-årene, er det denne gruppen som har hatt den

Detaljer

I dag protesterer 1,5 millioner arbeidstakere mot Regjeringens arbeidslivspolitikk.

I dag protesterer 1,5 millioner arbeidstakere mot Regjeringens arbeidslivspolitikk. 1 Appell 28. januar 2015 Venner - kamerater! I dag protesterer 1,5 millioner arbeidstakere mot Regjeringens arbeidslivspolitikk. Over hele landet er det kraftige markeringer til forsvar for arbeidsmiljøloven.

Detaljer

Det «lønner» seg å være mann

Det «lønner» seg å være mann Det «lønner» seg å være mann Kvinner tjener 85 kroner for hver 00-lapp menn tjener. Slik var det i 2008 og omtrent sånn har det vært siden 997. En av årsakene til lønnsforskjellene er det kjønnsdelte arbeidsmarkedet

Detaljer

1. Aleneboendes demografi

1. Aleneboendes demografi Aleneboendes levekår Aleneboendes demografi Arne S. Andersen 1. Aleneboendes demografi En stor og voksende befolkningsgruppe Rundt 900 000 nordmenn må regnes som aleneboende. Denne befolkningsgruppen har

Detaljer

Er det arbeid til alle i Norden?

Er det arbeid til alle i Norden? Er det arbeid til alle i Norden? I Europa er Norden den regionen som har høyest sysselsetting, både blant menn og kvinner, viser tall for 2010. Finland, som har den laveste sysselsettingen i Norden, har

Detaljer

Arbeidstidsordninger og konsekvenser ved endring av lovverk.

Arbeidstidsordninger og konsekvenser ved endring av lovverk. Arbeidstidsordninger og konsekvenser ved endring av lovverk. Nettverkssamling Sammen om en bedre kommune Gardermoen 17.09.2013 Siv Karin Kjøllmoen Rådgiver, Fagforbundet Retten til heltid er en viktig

Detaljer

Akershus. Nordland, Troms og Finnmark. Stavanger. Bergen. Agderfylkene. Hordaland, Sogn og Fjordane. Møre og Romsdal og Trøndelagsfylkene

Akershus. Nordland, Troms og Finnmark. Stavanger. Bergen. Agderfylkene. Hordaland, Sogn og Fjordane. Møre og Romsdal og Trøndelagsfylkene UNG I ARBEID FORORD Denne rapporten tar for seg den nåværende situasjonen til våre medlemmer som nettopp har startet sin karriere i arbeidslivet. Tallene er hentet fra lønnsundersøkelsen til Econa som

Detaljer

HØRINGSUTTALELSE NOU 2004:5 ARBEIDSLIVSLOVUTVALGET (ALLU)

HØRINGSUTTALELSE NOU 2004:5 ARBEIDSLIVSLOVUTVALGET (ALLU) Postboks 516 4004 Stavanger Stavanger 08.07.04 HØRINGSUTTALELSE NOU 2004:5 ARBEIDSLIVSLOVUTVALGET (ALLU) Kvinnegruppa Ottar har gått gjennom NOU 2004:5 utfra en vurdering av kvinners situasjon i forhold

Detaljer

Barnehagepersonalets utdanning og kompetanse

Barnehagepersonalets utdanning og kompetanse Lars Gulbrandsen, NOVA og SPS, HiO Barnehagepersonalets utdanning og kompetanse Innledning I Stortingsmelding nr. 27 (1999-2000), Barnehage til beste for barn og foreldre, ble det varslet en treårig kvalitetssatsing

Detaljer

Anbud, virksomhetsoverdragelse og ansettelsesforhold i lokal kollektivtransport

Anbud, virksomhetsoverdragelse og ansettelsesforhold i lokal kollektivtransport TØI-rapport 860/2006 Forfattere: Oddgeir Osland Merethe Dotterud Leiren Oslo 2006, 65 sider Sammendrag: Anbud, virksomhetsoverdragelse og ansettelsesforhold i lokal kollektivtransport I denne rapporten

Detaljer

Arbeidstid muligheter og begrensninger i regelverket. Gardermoen, 31. mars 2014 Advokat Cecilie R. Sæther

Arbeidstid muligheter og begrensninger i regelverket. Gardermoen, 31. mars 2014 Advokat Cecilie R. Sæther Arbeidstid muligheter og begrensninger i regelverket Gardermoen, 31. mars 2014 Advokat Cecilie R. Sæther Tema for innlegget Muligheter og utfordringer i arbeidstidsbestemmelsene Ny bestemmelse om deltidsansattes

Detaljer

Førskolelærernes utdannings- og yrkesvalg

Førskolelærernes utdannings- og yrkesvalg Førskolelærernes utdannings- og yrkesvalg Mari Wigum Frøseth og Jens-Christian Smeby Senter for profesjonsstudier Arbeidsnotat nr. 3/2007 www.hio.no/sps Forord Hensikten med dette notatet er å belyse hva

Detaljer

Hvilke rekrutteringskanaler benytter bedriftene?

Hvilke rekrutteringskanaler benytter bedriftene? Hvilke rekrutteringskanaler benytter bedriftene? Av Johannes Sørbø og Kari-Mette Ørbog Sammendrag Vi ser i denne artikkelen på hvilke rekrutteringskanaler bedriftene benyttet ved siste rekruttering. Vi

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Fleksibel bruk av sykepleiere ved Stavanger Universitetssykehus, medisinsk avdeling. Nasjonalt topplederprogram, kull 10

Utviklingsprosjekt: Fleksibel bruk av sykepleiere ved Stavanger Universitetssykehus, medisinsk avdeling. Nasjonalt topplederprogram, kull 10 Utviklingsprosjekt: Fleksibel bruk av sykepleiere ved Stavanger Universitetssykehus, medisinsk avdeling. Nasjonalt topplederprogram, kull 10 Inger Skjæveland Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet

Detaljer

Vi har i det følgende kommentert forslaget i den rekkefølge de er omtalt i høringsnotatet.

Vi har i det følgende kommentert forslaget i den rekkefølge de er omtalt i høringsnotatet. ARBEIDSGIVERFORENINGEN SPEKTER Arbeidsdepartementet Postboks 8010 Dep 0030 Oslo Oslo, 08.02.2013 Vår ref. 44466/HS50 Deres ref. 1274229 Høringssvar - Tiltak mot ufrivillig deltid Det vises til brev av

Detaljer

Ombudets uttalelse 10/1488 19.06.2013

Ombudets uttalelse 10/1488 19.06.2013 Vår ref.: Dato: 10/1488 19.06.2013 Ombudets uttalelse Saken gjaldt spørsmål om en kabinansatt i delpensjon var utsatt for aldersdiskriminering ved at han hadde fått endret sin individuelle arbeidstidsordning

Detaljer

FAGLIGPOLITISK PLATTFORM FOR LEDERNE

FAGLIGPOLITISK PLATTFORM FOR LEDERNE FAGLIGPOLITISK PLATTFORM FOR LEDERNE FAGLIGPOLITISK PLATTFORM FOR LEDERNE Ledelse Lederne er en fag- og interesseorganisasjon for ledere og betrodde ansatte som kan ha ansvar for medarbeidere, økonomiske

Detaljer

Saksfremlegg. Saksnr.: 08/4177-1 Arkiv: 403 Sakbeh.: Andreas Hellesø Sakstittel: UØNSKET DELTID - KARTLEGGING

Saksfremlegg. Saksnr.: 08/4177-1 Arkiv: 403 Sakbeh.: Andreas Hellesø Sakstittel: UØNSKET DELTID - KARTLEGGING Saksfremlegg Saksnr.: 08/4177-1 Arkiv: 403 Sakbeh.: Andreas Hellesø Sakstittel: UØNSKET DELTID - KARTLEGGING Planlagt behandling: Administrasjonsutvalget Innstilling: ::: &&& Sett inn innstillingen under

Detaljer

Saksnummer Utvalg Møtedato 11/2 Organisasjonsutvalget 22.11.2011 11/164 Bystyret 08.12.2011 11/5 Organisasjonsutvalget 22.11.2011

Saksnummer Utvalg Møtedato 11/2 Organisasjonsutvalget 22.11.2011 11/164 Bystyret 08.12.2011 11/5 Organisasjonsutvalget 22.11.2011 Personal- og organisasjonskontoret Saksframlegg / referatsak Dato Løpenr Arkivsaksnr Arkiv 07.11.2011 65842/2011 2011/9311 Saksnummer Utvalg Møtedato 11/2 Organisasjonsutvalget 22.11.2011 11/164 Bystyret

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

VENNESLA KOMMUNE MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget. Dato: 09.06.2015 kl. 8:00 Sted: Ordførers kontor Arkivsak: 15/00011 Arkivkode: 033

VENNESLA KOMMUNE MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget. Dato: 09.06.2015 kl. 8:00 Sted: Ordførers kontor Arkivsak: 15/00011 Arkivkode: 033 VENNESLA KOMMUNE MØTEINNKALLING Administrasjonsutvalget Dato: 09.06. kl. 8:00 Sted: Ordførers kontor Arkivsak: 15/00011 Arkivkode: 033 Mulige forfall meldes snarest til forfall@vennesla.kommune.no eller

Detaljer

Verdt å vite om bemanningsbransjen

Verdt å vite om bemanningsbransjen Verdt å vite om bemanningsbransjen Basert på årsstatistikken 2014 www.bemanningsbransjen.no Kort om bemanningsbransjen En bemanningsbedrift er en bedrift som driver utleie av arbeidskraft og rekruttering.

Detaljer

Høy yrkesdeltakelse blant kvinner i Norden

Høy yrkesdeltakelse blant kvinner i Norden Arbeidsliv Høy yrkesdeltakelse blant kvinner i Norden De nordiske land har de klart høyeste andelene yrkesaktive kvinner sammenlignet med andre europeiske land. De søreuropeiske land, utenom, har de laveste

Detaljer

Arbeidstid. Forslag til forbedringer i arbeidsmiljøloven

Arbeidstid. Forslag til forbedringer i arbeidsmiljøloven Arbeidstid Forslag til forbedringer i arbeidsmiljøloven Det aller viktigste er å ha et lønnsomt og effektivt næringsliv som kan omstille seg til nye tider Sentralbanksjef Øystein Olsen, Årstalen 2013 Forbedringer

Detaljer

Folketrygden. ! Tallene er fra 01.05.04. kilde: Pensjonskommisjonen

Folketrygden. ! Tallene er fra 01.05.04. kilde: Pensjonskommisjonen Folketrygden! Minstepensjon - grunnbeløp (G) - 58 778 kroner + særtillegg til de som ikke har nok tilleggspensj. = 105 407 kr for enslige 190 000 for ektepar! Tilleggspensjon i forhold til inntekt og antall

Detaljer

H E L T I D - D E L T I D

H E L T I D - D E L T I D H E L T I D - D E L T I D DATO: 28. mars 2011 TIL: FRA: Landsstyret Sentralstyret GRUPPENS SAMMENSETNING: Rigmor Aasrud (leder), Anette Trettebergstuen, Bjørn Tore Ødegården, Geir Mosti, Mette Gundersen,

Detaljer

TEMA: UØNSKET DELTID REDUKSJON AV DELTIDSSTILLINGER Verdal bo og helsetun 2 etg Øra Omsorg og velferdsdistrikt. Vedtak Vedtak Vedtak Vedtak

TEMA: UØNSKET DELTID REDUKSJON AV DELTIDSSTILLINGER Verdal bo og helsetun 2 etg Øra Omsorg og velferdsdistrikt. Vedtak Vedtak Vedtak Vedtak PROSJEKTPLAN TEMA: UØNSKET DELTID REDUKSJON AV DELTIDSSTILLINGER Verdal bo og helsetun 2 etg Øra Omsorg og velferdsdistrikt Linje - organisasjon Vedtak Vedtak Vedtak Vedtak Prosjektorganisasjon Forstudie

Detaljer

LO-forbundene i Spekterhelse

LO-forbundene i Spekterhelse Side 1 av 6 LO-forbundene i Spekterhelse Veiledning for ny modell for beregning av lørdags- og søndagstillegg. 1. Bakgrunn og formål I overenskomstrevisjonen i 2012 ble Spekter og LO-forbundene enige om

Detaljer

NORSK ARBEIDSLIV I TURBULENTE TIDER

NORSK ARBEIDSLIV I TURBULENTE TIDER HARALD DALE-OLSEN (RED.) NORSK ARBEIDSLIV I TURBULENTE TIDER UNIVEF;S!T^T53-LU: ri I' - ZcNTRALSi&LiO i i il K - 4 GYLDENDAL AKADEMISK Innhold FORORD 5 KAPITTEL 1 NORSK ARBEIDSLIV I TURBULENTE TIDER 13

Detaljer

Strategi for et mer anstendig arbeidsliv. For Arbeiderpartiet og LO er arbeid til alle jobb nummer 1, og arbeidslivet skal ha plass til alle.

Strategi for et mer anstendig arbeidsliv. For Arbeiderpartiet og LO er arbeid til alle jobb nummer 1, og arbeidslivet skal ha plass til alle. Strategi for et mer anstendig arbeidsliv For Arbeiderpartiet og LO er arbeid til alle jobb nummer 1, og arbeidslivet skal ha plass til alle. De siste årene har vi tatt nye og viktige skritt når det gjelder

Detaljer

Saksframlegg. Sørlandet sykehus HF. Sørlandet sykehus HF. Deltid. Arbeidet med reduksjon av deltid presenteres i saken.

Saksframlegg. Sørlandet sykehus HF. Sørlandet sykehus HF. Deltid. Arbeidet med reduksjon av deltid presenteres i saken. Arkivsak Dato 15.02.2012 Saksbehandler Nina Føreland Saksframlegg Styre Sørlandet sykehus HF Møtedato 23.02.2012 Sak nr 022-2012 Sakstype Orienteringssak Sakstittel Deltid Ingress Arbeidet med reduksjon

Detaljer

Utviklingen i alderspensjon pr. 31. desember 2013 Notatet er skrevet av: Iren Amundsen, Espen Steinung Dahl, Oddbjørn Haga, 05.02.2014.

Utviklingen i alderspensjon pr. 31. desember 2013 Notatet er skrevet av: Iren Amundsen, Espen Steinung Dahl, Oddbjørn Haga, 05.02.2014. ARBEIDS- OG VELFERDSDIREKTORATET/ STATISTIKKSEKSJONEN Utviklingen i alderspensjon pr. 31. desember 2013 Notatet er skrevet av: Iren Amundsen, Espen Steinung Dahl, Oddbjørn Haga, 05.02.2014. // NOTAT Utviklingen

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven

Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven Vedtaksdato: 01.07.2009 Ref. nr.: 09/8990 Saksbehandler: Helene Nødset Lang VEDTAK NR 43/09 I TVISTELØSNINGSNEMNDA Tvisteløsningsnemnda avholdt møte tirsdag

Detaljer

Perspektiver på bruk av arbeidskraft i sykehusene fremover. Anne-Kari Bratten, Spekter

Perspektiver på bruk av arbeidskraft i sykehusene fremover. Anne-Kari Bratten, Spekter Perspektiver på bruk av arbeidskraft i sykehusene fremover Anne-Kari Bratten, Spekter Vi skriver 2009 Og norsk offentlig helsedebatt preges av diskusjoner om hva som virker og ikke virker.. Vi skriver

Detaljer

Endringer i spesialisthelsetjenesteloven kapittel 4 Forslag til endringer i forskrift om godkjenning av sykehus.

Endringer i spesialisthelsetjenesteloven kapittel 4 Forslag til endringer i forskrift om godkjenning av sykehus. Helse- og omsorgsdepartementet Postboks 8011 Dep 0030 Oslo Oslo 21.01.2013 Endringer i spesialisthelsetjenesteloven kapittel 4 Forslag til endringer i forskrift om godkjenning av sykehus. Høringsinnspill

Detaljer

Arbeidsmarkedet i Sør-Trøndelag - utvikling og utfordringer

Arbeidsmarkedet i Sør-Trøndelag - utvikling og utfordringer Arbeidsmarkedet i Sør-Trøndelag - utvikling og utfordringer Geir Arntzen - NAV Sør-Trøndelag Disposisjon Utvikling den siste perioden Utfordringer Forslag til løsninger Etterspørsel og tilbud av arbeidskraft

Detaljer

ARBEIDSPLASS I UBALANSE?

ARBEIDSPLASS I UBALANSE? ARBEIDSPLASS I UBALANSE? Har du innflytelse over hvordan jobben skal gjøres? Blir arbeidet tilrettelagt ved sykdom? Hvem går du til for å ta opp problemer på jobben? Hvis ansatte har for liten innflytelse,

Detaljer

Arbeidsnotat nr.8/03. Førskolelærerstudentenes yrkesplaner. Jens-Christian Smeby. Senter for profesjonsstudier

Arbeidsnotat nr.8/03. Førskolelærerstudentenes yrkesplaner. Jens-Christian Smeby. Senter for profesjonsstudier Førskolelærerstudentenes yrkesplaner Jens-Christian Smeby Senter for profesjonsstudier Forord Hensikten med dette notatet er å belyse i hvilken grad studentene innenfor førskolelærerutdanningen ønsker

Detaljer

Likelønnskommisjonen www.likelonn.no. Anne Enger

Likelønnskommisjonen www.likelonn.no. Anne Enger Likelønnskommisjonen www.likelonn.no Anne Enger Hva er likelønn? Likelønn handler om rettferdighet og økonomi Likelønn betyr at lønn fastsettes på samme måte for kvinner som for menn Betyr ikke lik lønn

Detaljer

Narvik kommune Avklaring nr. 3 Vikartjenester Helse

Narvik kommune Avklaring nr. 3 Vikartjenester Helse Ifbm. anbudskonkurransen har Narvik kommune fått følgende spørsmål; SPØRSMÅL 1. HVA ER EN DØGN? Prismatrise er basert på antall døgn og/eller dagsverk. Hva gjelder - døgn eller dagsverk? Dagsverk: Et dagsverk

Detaljer

Rekruttere og beholde Om helsepersonell i rurale og urbane områder

Rekruttere og beholde Om helsepersonell i rurale og urbane områder Rekruttere og beholde Om helsepersonell i rurale og urbane områder Presentasjon for foretaksledere ved Finnmarkssykehuset og HR-ledere i Helse Nord Hammerfest 17.02.2013 Konst. forskningsleder Birgit Abelsen

Detaljer

KANDIDATUNDERSØKELSE

KANDIDATUNDERSØKELSE KANDIDATUNDERSØKELSE BACHELOR PROGRAMMET AVGANGSKULL 2005-2007 INSTITUTT FOR HELSELEDELSE OG HELSEØKONOMI, MEDISINSK FAKULTET UNIVERSITETET I OSLO VÅREN 2008 Forord Våren 2008 ble det gjennomført en spørreundersøkelse

Detaljer

Rekrutteringsplan 2009-2014

Rekrutteringsplan 2009-2014 Rekrutteringsplan 2009-2014 Farsund trenger de nødvendige brikkene i skole og barnehage 1 INNLEDNING... 2 BAKGRUNN OG UTFORDRINGER... 3 KARTLEGGING AV BEHOV I FARSUND 2009-2014... 4 DEFINISJON AV GRUPPER/OMRÅDE...

Detaljer

ARBEIDSLIV. Temahefte om Arbeiderpartiets arbeidspolitikk. Arbeiderpartiet.no

ARBEIDSLIV. Temahefte om Arbeiderpartiets arbeidspolitikk. Arbeiderpartiet.no ARBEIDSLIV Temahefte om Arbeiderpartiets arbeidspolitikk Arbeiderpartiet.no Innhold DEL 1: Hovedbudskap... 2 DEL 2: Hva vil vi?... 4 DEL 3: Noen resultater... 7 DEL 4: Viktige skillelinjesaker... 8 DEL

Detaljer

Akademikere logger ikke av

Akademikere logger ikke av Akademikere logger ikke av De er akademikere eller ledere, er midt i yrkeslivet, bor i større byer og logger ikke av selv om de går hjem. De blir oppringt, sjekker og svarer på e-post eller holder seg

Detaljer

11/1497-19- CAS 03.05.2012

11/1497-19- CAS 03.05.2012 Vår ref.: Dato: 11/1497-19- CAS 03.05.2012 Anonymisert versjon av ombudets uttalelse Sakens bakgrunn Saken gjelder spørsmål om vilkåret i folketrygdloven 4-3 andre ledd om at vanlig arbeidstid må være

Detaljer

Kvalitetskommuneprogrammet

Kvalitetskommuneprogrammet Kvalitetskommuneprogrammet Prosjekt uønsket deltid på vei mot målet i Moss kommune. Prosjektleder Siri Bækkevold Styringsgruppe: Tomas Colin Archer politiker, leder av styringsgruppa Tage Pettersen politiker,

Detaljer

Seniorenes tilknytning til arbeidsmarkedet styrkes

Seniorenes tilknytning til arbeidsmarkedet styrkes Seniorenes tilknytning til arbeidsmarkedet styrkes AV MAGNE BRÅTHEN SAMMENDRAG 4 år etter at folketrygden ble innført, utarbeides det nå en ny pensjonsreform. Reformen er utløst av en bekymring for finansieringen

Detaljer

Bente Abrahamsen Yrkesinnsats og karriereutvikling: En studie av et utdanningskull hjelpepleiere

Bente Abrahamsen Yrkesinnsats og karriereutvikling: En studie av et utdanningskull hjelpepleiere Bente Abrahamsen Yrkesinnsats og karriereutvikling: En studie av et utdanningskull hjelpepleiere Institutt for samfunnsforskning Oslo 2000 Innhold Forord 9 1 Innledning 11 1.1 Kvinners yrkesløp i et kontekstuelt

Detaljer

Arbeidstidsordninger i barnehagen. Debattnotat. www.utdanningsforbundet.no 1

Arbeidstidsordninger i barnehagen. Debattnotat. www.utdanningsforbundet.no 1 Arbeidstidsordninger i barnehagen Debattnotat www.utdanningsforbundet.no 1 Forord Arbeidstidsordninger i barnehagen og forholdet mellom bundet og ubundet tid og hvilke arbeidsoppgaver som skal ligge innenfor

Detaljer

Samfunnsvitere og humanister i arbeidsmarkedet

Samfunnsvitere og humanister i arbeidsmarkedet Jannecke Wiers-Jenssen 15-02-13 Samfunnsvitere og humanister i arbeidsmarkedet Hva kan Kandidatundersøkelser fortelle oss? Samfunnsviternes fagkonferanse 2013, Trondheim Agenda Veksten i tallet på samfunnsvitere

Detaljer

MØTEINNKALLING SAKSLISTE KARMØY KOMMUNE. Utvalg: Partssammensatt utvalg Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 08.10.07 Tid: Kl. 16.

MØTEINNKALLING SAKSLISTE KARMØY KOMMUNE. Utvalg: Partssammensatt utvalg Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 08.10.07 Tid: Kl. 16. KARMØY KOMMUNE Utvalg: Partssammensatt utvalg Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 08.10.07 Tid: Kl. 16.00 MØTEINNKALLING Eventuelle forfall må meldes til møtesekretær på telefon 52 85 74 19/21 Varamedlemmer

Detaljer

Konsekvenser av endringene i arbeidsmiljøloven i 2015. Bjørg Anne Rynning, Negotia

Konsekvenser av endringene i arbeidsmiljøloven i 2015. Bjørg Anne Rynning, Negotia Konsekvenser av endringene i arbeidsmiljøloven i 2015 Bjørg Anne Rynning, Negotia Storstreik mot foreslåtte endringer Massiv protest mot ny arbeidsmiljølov 28. januar 2015 STOR deltakelse utenfor Stortinget

Detaljer

VEDTAK NR 65/10 I TVISTELØSNINGSNEMNDA. Tvisteløsningsnemnda avholdt møte onsdag 13. oktober 2010 i Regjeringskvartalet, R5.

VEDTAK NR 65/10 I TVISTELØSNINGSNEMNDA. Tvisteløsningsnemnda avholdt møte onsdag 13. oktober 2010 i Regjeringskvartalet, R5. Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven Vedtaksdato: 14.10.2010 Ref. nr.: 10/13405 Saksbehandler: Mads Backer-Owe VEDTAK NR 65/10 I TVISTELØSNINGSNEMNDA Tvisteløsningsnemnda avholdt møte onsdag 13.

Detaljer

Samfunnsøkonomisk utdanning på NTNU og yrkeslivet 2002

Samfunnsøkonomisk utdanning på NTNU og yrkeslivet 2002 Samfunnsøkonomisk utdanning på NTNU og yrkeslivet 2002 En undersøkelse utført av Fagutvalget for samfunnsøkonomi i samarbeid med Institutt for samfunnsøkonomi, NTNU Forord Høsten 2002 sendte studentforeningen

Detaljer

Nye regler om innleie. Karen Sophie Steen oktober 2013

Nye regler om innleie. Karen Sophie Steen oktober 2013 Nye regler om innleie Karen Sophie Steen oktober 2013 Vikarbyrådirektivet Direktivet ble innlemmet i EØS-avtalen i juli 2012. Lovendringer i arbeidsmiljøloven og tjenestemannsloven ble vedtatt i juni 2012,

Detaljer

Forskerforbundet: Oppfatninger om arbeidstidsregistrering Delrapport fra medlemsundersøkelse våren 2009

Forskerforbundet: Oppfatninger om arbeidstidsregistrering Delrapport fra medlemsundersøkelse våren 2009 Forskerforbundet: Oppfatninger om arbeidstidsregistrering Delrapport fra medlemsundersøkelse våren 2009 Skriftserien nr 5/2009 INNHOLD: 1. SAMMENDRAG 3 2. BAKGRUNN 4 3. DATAMATERIALET 4 4. TIDSREGISTRERING

Detaljer

NOE FOR DEG? SAMMENDRAG ENGLISH SUMMARY

NOE FOR DEG? SAMMENDRAG ENGLISH SUMMARY forskning 01 07 ORIGINALARTIKKEL > Vikarbyråsykepleiere i sykehus, belastning eller avlastning? NOE FOR DEG? SAMMENDRAG ENGLISH SUMMARY Hva tilfører artikkelen: Artikkelen tilfører kunnskap om hvordan

Detaljer

Innlegg Fafo-seminar 7.mai 2010. Bente Søgaard, seniorrådgiver og fagansvarlig for utdanning og kompetansepolitikk i YS.

Innlegg Fafo-seminar 7.mai 2010. Bente Søgaard, seniorrådgiver og fagansvarlig for utdanning og kompetansepolitikk i YS. Innlegg Fafo-seminar 7.mai 2010. Bente Søgaard, seniorrådgiver og fagansvarlig for utdanning og kompetansepolitikk i YS. Hvilken rolle kan voksenopplæringen spille for forankring og rekruttering til nye

Detaljer

Arbeidsmarkedsundersøkelsen 2014

Arbeidsmarkedsundersøkelsen 2014 Arbeidsmarkedsundersøkelsen 2014 Sammendrag av hovedfunn Spørsmål kan rettes til Seksjon for utredning og kvalitetssikring på e-post suks@nhh.no Kort om undersøkelsen NHHs arbeidsmarkedsundersøkelse er

Detaljer

Arbeidsbetingelser og partssamarbeid i sykehussektoren - ledere

Arbeidsbetingelser og partssamarbeid i sykehussektoren - ledere Arbeidsbetingelser og partssamarbeid i sykehussektoren - ledere Q1: Er sykehuset du er ansatt ved offentlig eller privat? Offentlig Privat Note: if you have answered/chosen item [1] in question 1, skip

Detaljer

Sammendrag av rapporten: Er høgskolene regionale kvalifiseringsinstitusjoner?

Sammendrag av rapporten: Er høgskolene regionale kvalifiseringsinstitusjoner? Sammendrag av rapporten: Er høgskolene regionale kvalifiseringsinstitusjoner? Stikkord: Profesjonsrekruttering, desentralisert høgskolemønster, studierekruttering, arbeidsmarkedsrekruttering, mobilitet

Detaljer

Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten. Arbeidstaker- og oppdragstakerbegrepet

Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten. Arbeidstaker- og oppdragstakerbegrepet B-rundskriv nr.: B/04-2013 Dokument nr.: 13/00903-1 Arkivkode: 0 Dato: 28.06.2013 Saksbehandler: KS forhandling Til: Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten Arbeidstaker- og oppdragstakerbegrepet Høyesterett

Detaljer

Endringer i arbeidsmiljøloven. Advokat Andrea Wisløff Andrea.wisloff@eurojuris.no /32255546/47465247

Endringer i arbeidsmiljøloven. Advokat Andrea Wisløff Andrea.wisloff@eurojuris.no /32255546/47465247 Endringer i arbeidsmiljøloven Advokat Andrea Wisløff Andrea.wisloff@eurojuris.no /32255546/47465247 Endringer i arbeidsmiljøloven Viktige endringer som trådte i kraft 1. juli 2015: Heving av aldersgrensen

Detaljer

Econa 08.10.2013. Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser

Econa 08.10.2013. Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser Econa 08.10.2013 Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser 1 Status I norsk arbeidsliv er det en rekke ordninger for å fremme et aktivt yrkesliv i ulike livsfaser. Arbeidsmiljøloven og tariffavtaler inneholder

Detaljer

LIKESTILLINGSRAPPORT 2013 MED HANDLINGSPLAN 2014

LIKESTILLINGSRAPPORT 2013 MED HANDLINGSPLAN 2014 LIKESTILLINGSRAPPORT 2013 MED HANDLINGSPLAN 2014 INNHOLD INNLEDNING... 1 KJØNNSFORDELING... 1 KJØNN OG DELTID... 3 KJØNN OG LØNN... 5 SENIORTILTAK... 5 MOBBING, INKLUDERING, VARSLING... 5 HANDLINGSPLAN

Detaljer

Konsekvenser av konkurranseutsetting av offentlige tjenester for lønns- og arbeidsvilkår

Konsekvenser av konkurranseutsetting av offentlige tjenester for lønns- og arbeidsvilkår Konsekvenser av konkurranseutsetting av offentlige tjenester for lønns- og arbeidsvilkår Ann Cecilie Bergene Forskningsleder og seniorforsker Arbeidsforskningsinstituttet, HiOA www.afi.no Arbeidsforskningsinstituttet

Detaljer

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2014. Fra hovedsammenslutningene LO Stat og Unio. Mandag 7. april 2014 kl. 10.00

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2014. Fra hovedsammenslutningene LO Stat og Unio. Mandag 7. april 2014 kl. 10.00 Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2014 Fra hovedsammenslutningene LO Stat og Unio Mandag 7. april 2014 kl. 10.00 Hovedtariffoppgjøret 2014 1 Veksten i verdensøkonomien tok seg noe opp i siste halvdel

Detaljer