Fire nye år for Lederne-veteranen

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Fire nye år for Lederne-veteranen"

Transkript

1 ÅRGANG NR DES Fire nye år for Lederne-veteranen Norsk Ledelsesbarometer vekker debatt Duracellkaninen Magne Lerø Nytt magasin og nye websider

2 Om Lederne Lederne er organisasjonen for Norges ledere og teknisk og merkantilt ansatte ansatte i vel bedrifter har valgt Lederne som sin partner for individuell service, rådgivning, utvikling, forhandlingsservice og juridisk støtte. Disse er fordelt på sju regioner og 125 avdelinger. Innhold 3 Leder 4 Lederne miks 6 Fire nye år for Lederne-veteranen LEDER Lederne ble stiftet i 1910 og er partipolitisk uavhengig. Organisasjonen har avtaler med de fleste arbeidsgiverorganisasjoner, og tilbyr blant annet omfattende støtte til kurs og etterutdanning, attraktive forsikringer for medlemmet og familien samt økonomisk støtte ved arbeidsledighet. Om Magasinet Lederne Magasinet Lederne distribueres til alle medlemmer i Lederne og andre i ledende og betrodde stillinger Med meningers mot Norsk Ledelsesbarometer 2012 Omstilling - hysteri eller nødvendighet? Nye websider og nytt medlemsmagasin fra nyttår Norsk seniorpolitisk barometer 10 år Ledernes struktur under lupen Om leserne Organisasjonen Lederne har i dag medlemmer innenfor følgende bransjer: Barnehager, bergverk, bilbransjen, bygg og anlegg, handel, hotell og restaurant, IKT, industri, landbruk, luftfart, offentlig virksomhet, olje og gass, rederi, reiseliv, servicebedrifter, transport og vekstog attføringsbedrifter. Utgiver Lederne, Postboks 2523 Solli, 0202 Oslo Besøksadresse: Drammensveien 44, Oslo Tlf , fax Hjemmesider: Ansvarlig Redaktør Sverre Simen Hov, tlf E-post: Redaksjon: Norsk Kunde og Medlemsutvikling E-post: Temanummer Hvert nummer vil inneholde artikler knyttet til ledelse og utvikling, i tillegg til fokus på et spesielt tema. Opplag : Layout : Norsk Kunde og Medlemsutvikling Trykk: Gunnarshaug Trykkeri AS ISSN X (online) ISSN X (trykt utg.) Annonser, Innstikk/bilag Medlemstjenester.no v/ Tomas Jacobsen E-post: Tlf: På forsiden: Ingelill Handeland og Knut-Inge Isaksen Svensk kodeknekking ga sykehus-suksess Sokkeloppgjøret Nye mål uten endring blir fort tomprat Hva med det gode medarbeiderskapet? Lederne aktuelt Advokaten svarer Unge Ledrne Forsikringskontoret Ledernes landsmøte er nettopp avholdt, og jeg er ydmyk og stolt over å nok en gang å ha fått medlemmenes tillit som forbundsleder. Vi har fire spennende år foran oss: Forbundsstyret har allerede satt i gang et omfattende strukturarbeid som skal munne ut i viktige kongressforslag neste år. Jan Olav Brekke, forbundsleder Den norske lederrollen er i utvikling, noe Lederne setter fokus på. Samtidig går sysselsettingen ned blant Ledernes tradisjonelle medlemsbase i industrien og konkurransen om medlemmene øker. Vi har stort potensial for å bli enda bedre kjent, og vi står foran et generasjonsskifte blant både ansatte og tillitsvalgte. Alt dette gjør at tiden er inne for en grundig gjennomtenkning av organisasjonens fremtid. Det er særlig fire stikkord som bør prege prosessen: Fornyelse, vekst, strategi og handling: Fornyelse. Lederne skal bli den foretrukne organisasjon for norske ledere, og da må vi starte en fornyelsesprosess. Det ligger ingen dramatikk i det - enhver organisasjon må tilpasse seg endrete samfunnsforhold og rammebetingelser. Vi skal ta godt vare på dagens medlemmer samtidig som vi tiltrekker oss nye grupper - særlig ledere og selvstendige/betrodde ansatte i ulike sektorer, ikke minst offentlig. Tariffavtalene skal være fundamentet, samtidig som vi utvikler kompetanse på andre fagområder. Ett slikt område bør være ledelse og lederutvikling, også på høyere ledelsesnivåer. En organisasjon som vår bør kunne være rådgiver og medspiller når ledere på ulike nivåer møter utfordringer i sin jobb, samtidig som vi mer aktivt bør samarbeide med andre om utvikling av lederrollen. Det viktigste er at vi med alle disse grepene med enda større troverdighet vil kunne føre an i debatten om HR-ledelse og lære norske ledere, våre medlemmer, verdien av å opprettholde norsk ledelse som motvekt til den amerikanskinspirerte harde HR-ledelsen. Vekst. Hvordan blir vi den foretrukne organisasjonen? Svaret er enkelt og vanskelig: Vår fremtid og vår kraft avhenger av vekst i medlemsmassen. Vekst i medlemsmassen forutsetter rekruttering av nye medlemsgrupperinger. Hvilke nye kategorier medlemmer ønsker vi og hvem skal vi være til for i fremtiden? Min ambisjon er følgende: Jeg vil at Lederne i 2017 skal være en allment kjent og profilert organisasjon for ledere og betrodde medarbeidere i privat og kommunal sektor. I 2020 skal vi ha nådd målet om å være den foretrukne organisasjon for ledere og betrodde ansatte på alle nivåer. Strategi. Fornyelse og vekst krever en strategi. Jeg ønsker en ambisiøs og konkret strategi, og forbundsstyret har i høst iverksatt en strategiprosess i tre trinn: Første trinn har vært gjennomtenkning av situasjonen og premisser for det videre løp. I trinn to skal det nye forbundsstyret fra årsskiftet og et par-tre måneder fremover bli engasjert i en bred diskusjon om Ledernes fremtid. Diskusjonene frem mot utsendelsen av neste år kongresspapirer vil munne ut i et strategidokument med konkrete målsettinger og handlingsplaner for perioden frem mot Trinn tre er kongressens behandling neste høst. Handling. Med kongressens vedtak begynner arbeidet i organisasjonen - fra senhøsten 2013 vil planene bli satt ut i livet. Da trenger vi aktive og engasjerte tillitsvalgte i alle regioner og bransjer, som sammen med forbundsstyret og administrasjonen kan virkeliggjøre ambisjonene. Det blir mye arbeid men så er også gevinsten betydelig! Takk til alle medlemmer, tillitsvalgte, ansatte og samarbeidspartnere for innsatsen i nok et begivenhetsrikt år. Ønsker dere alle en god jul og et riktig godt nytt og spennende år! Lederne er medlem av Lederne SEP

3 Kollegaene viktigere enn sjefen Sjefen er viktig, men støtte fra kollegaene er enda viktigere for at man skal føle seg motivert på jobb. Det viser forskning gjort av Tomas Jungert fra universitetet i Linköping, som er omtalt hos Unt.se. Forskeren sier til nettstedet at det kan være ulike forklaringer på hvorfor kollegene oppleves som viktigere for motivasjonen enn sjefen. En av undersøkelsene tok for seg arbeidsplasser i helsevesenet, og Jungert sier at det her kan være slik at mens man skifter sjefer ganske ofte, så jobber kollegene sammen i mange år. Dermed blir de også viktigere for hverandre. I FOKUS via ukeavisenledelse.no Varsler arbeidsgiver om forsikringsløgn Jukser du med jobbens reiseforsikring får arbeidsgiver beskjed. Og i følge Newswire får de fleste seg et sjokk når de skjønner konsekvensene av å lyve. Mange nordmenn fristes til å endre på hendelsesforløpet hvis mobilen eller fotoapparatet forsvinner eller går i stykker på utlandsreisen. De fleste tror risikoen for å bli tatt er veldig liten. Det første sjokket kommer når vi ringer dem og sjekker historien. Sjokk nummer to kommer når de skjønner konsekvensene av å bli tatt, sier utreder Askjell Hjellvik i Europeiske Reiseforsikring i en pressemelding. via ukeavisenledelse.no Færre får firmajulebord I år er det færre arbeidstakere enn tidligere som får julebord helt eller delvis påspandert av arbeidsgiver. Unntaket er toppledelsen. Det viser en undersøkelse InFact har gjennomført for bemanningsselskapet Xtra personell. 58,5 prosent av norske arbeidstakere får ifølge undersøkelsen årets julebord helt eller delvis påspandert av sin arbeidsgiver, mot 66,5 prosent i Det er hovedsakelig de fullfinansierte julebordene det blir færre av. Her har andelen falt fra 46,0 til 36,2 prosent. via ukeavisenledelse.no LEDERNE MIKS -Statoil et av verdens viktigste oljeselskaper Gjør nok et byks på oljeliste. Statoil rangeres som verdens sjette viktigste oljeselskap. Det går frem av Platts årlige kåring av de 250 mest betydningsfulle selskapene i petroleumsindustrien. Siden 2010 har Statoil klatret fra 27. via 11. til årets sjetteplass. ExxonMobil topper som vanlig listen, som i år domineres av asiatiske oljeselskaper. Kina er inne med 23 selskaper, bare slått av USA. Mange kriterier Verdiskaping, inntekter og resultater samt avkastning er kriteriene som selskapene bedømmes etter. Verdens mest lønnsomme petroleumsselskap, med en avkastning på kapitalen (ROIC) på 35,5 prosent, ble i år det russiske gasselskapet OAO Novatek. Av topp ti-selskapene var bare ExxonMobil også inne på lønnsomhetstoppen, med en avkastning på 23 prosent. via dn.no Nyckeltal ger attraktiv arbetsgivare Att kunna attrahera rätt medarbetare är en av de absolut viktigaste frågorna för företag i dag. Men hur vet man vad som gör företaget attraktivt? Ett sätt är att använda nyckeltal. Anders Johrén vet hur det går till. Han arbetar med personalekonomi och nyckeltal på Nyckeltalsinstitutet. I årsredovisningar och bokslut används ofta nyckeltal för att beskriva hur det står till med företagets ekonomi. "Men den som tycker att medarbetarna är viktiga för företagets framgång kan använda nyckeltal även när det gäller humankapitalet - medarbetarna", säger Anders Johrén. För att nå framgång måste företag hitta medarbetare med rätt kompetens och rätt personlighet. Då gäller det att bestämma sig för hur företagets kompetensprofil ska se ut. via chef.se ledende og betrodde ansatte avholder landsmøte i Drammen: #ledelse nov Obs obs! Brukes normalfordelingskurver på din arbeidsplass? Presser folk ut av jobben: #ledelse okt Spennende stilling som områdeleder for Ledernes medlemmer i offentlig sektor er ledig: okt Er du Ledernes nye kommunikasjonsrådgiver? Spennende kommunikasjons- og markedsfaglig stilling ledig: okt - Bekymret for Statoils planer for norsk sokkel etter salget av Brage-feltet: Enig - debatt er bra! God helg! #HRnor #ledelse Det er forsket på ca 3000 av Ledernes medlemmer, i hovedsak mellomledere. Signalene må tas på alvor - vi er på feil vei Derfor fokuserer vi på "hard" HR, som vinner innpass i stor grad og truer den norske samarbeidsmodellen. Ref. DN-artikler okt Ansattes rettigheter svekkes - personalavdelingen på vei ut av norsk arbeidsliv: #ledelse okt Følg oss på twitter: Følg oss også på Facebook: POLLING fra lederne.no Er du bekymret for fremtiden til den norske ledelsesmodellen som er preget av utstrakt og forpliktende samarbeid mellom arbeidsgiver og arbeidstaker? ja 66% Nei 28% Vet ikke 6% Antall stemmer: 80 Har du planer om å melde deg på ett eller flere av Ledernes kurs i nærmeste framtid? Ja 70% Nei 15% Nei 15% Antall stemmer: 99 Benytt deg av festival-tilbudet på abonnement og få strandmadrass med på kjøpet! Brekke leder Lederne i fire nye år Jan Olav Brekke fra Stavanger er gjenvalgt for en ny fireårsperiode som forbundsleder i Lederne. Nestleder Tor Hæhre ble også gjenvalgt. 62 år gamle Brekke har 17 år bak seg som leder i forbundet som organiserer ledere, samt teknisk og merkantilt personell. Brekke var i mange år ansatt i Mobil Exploration Norway, som var operatør på Statfjordfeltet i utbyggingsfasen før Statoil overtok i Han jobbet på Statfjord A fra 1981 og var administrasjonsleder på C-plattformen fra Press på den norske modellen Brekke mener utfordringen de neste årene går ut på å støtte opp om den norske arbeidslivsmodellen. Utfordringen de neste fire årene blir å hindre at det blir satt enda hardere press på den norske arbeidslivsmodellen ved at eierne får enda mer styring. Det kan se ut som eierstyring er inn og medarbeiderinnflytelse er ut, sier Brekke. Vi ser klare tegn på at denne utenlandske påvirkningen har trengt inn i både privat og offentlig sektor i Norge. LEDERNE MIKS LEDERNE I MEDIA 17. okt. 17. okt. 13. okt. Sagamareritt: Eirik Solli og kona dro til smell Island ifjor høst. Ekteparet fikk Mellomledere frykter målstyring YS: valutasjokk Ledere kan ikke reglene på på kredittkortregningen. sektor kunnskapsnivået enda lavere, Rasjonell post: Posten er rasjonalisert i senk av I privat Side moderne målstyring, hevder kroner en ny rapport. ifølge ferske tall. Useriøst, mener konsernsjef Dag Mejdell. De beste fondenebare én av tre ledere i offentlig sektor sier PRIVATwww.dn.no Rapporten Norsk Ledelsesbarometer 2012, de kjenner godt til innholdet i hovedavtalen, ØKER MEST Mandag 4. januar 2010 som er utført av Nordmenn Kunnskapssenteret mest De redd Facto for vold tariffavtalen og krimog arbeidsmiljøloven. UKE 1 NR. 2 Årg. 120 på oppdrag fra fagforbundet Lederne, beskriver hvordan dramatiske omstillingsprosesser i Tallene fra YS' arbeidslivsbarometer avslører Én av syv Løs salg kr le se re hver dag Posten har ført til en usunn ledelseskultur og store kunnskapshull. Mellom 60 og 70 stor misnøye blant mellomledere og postbud. prosent av lederne i det offentlig har ingen, Ser millionmarked på eller bare delvis kjennskap til lov- og Rapporten offentliggjøres bekymret i dag. liten for sms-rabatt avtaleverk knyttet til ansattes arbeids- og Posten har vært økonomien Jeanette Dyhre Kvisvik i Liquid Mobile Barcodes lokker mobilkunder med gjennom store endringer de ansettelsesforhold. rabattkuponger på sms. Side 8-9 siste femten årene. Krim topper: Siste I runde en undersøkelse i rasjonaliseringsprogrammet pågang foretatt for NHO sier bare 15 prosent at Stor «Spinnaker» ble gjort ved hjelp av YS-forbundet Delta mener tallene er på nettgambling ble beskrevet i alarmerende og truer omstillingen av de er bekymret for en økonomisk krise. Lean, en styringsmetode Vold og krim topper som bekymringslisten. Oljeredning: I Norge tar man for Side DNs sak om New gitt at oljepengene Public Management vil redde oss ut av «OLJEPENGENE». «STATEN». «OLJEN». Nordmenns bekymrings- på lørdag. offentlig sektor. Delta krever nå at både Nyheter 4 Oljepenger skaper Nordmenn tror at enhver situasjon, sier NHO-president Uten riks 16 trygghet, mener professor Ola H. Grytten ordner opp, mener uting, mener NHO- velferdsstaten løshet kan være en Privat 22 Lean har utspring Paul-Chr. i Toyotafilosofien Rieber. om at ved all Norges Handelshøyskole. Øverenget. Rieber. filosof arbeidsgiverorganisasjonene Einar president Paul-Chr. og den enkelte Før Børs 29 Et ter børs 32 SIDE 4-5 aktivitet som ikke skaper verdier er bortkastet virksomhet griper fatt i dette. og må fjernes. Den ferske rapporten forteller om konsulenter som fotfulgte ansatte med skjemaer BDO NORAUDIT Blant ledere i det private er tallene enda og stoppeklokker. HAR BLITT TIL verre. BDOBare én av tre har god kjennskap til Vi endret navn fra 1. januar arbeidsmiljøloven, For mer mens én av fem kjenner informasjon, se: «Oppsiktsvekkende» tariffavtalen godt, og ikke mer enn én av ni Hovedsponsor for langrenn er BDO samarbeider med Petter Northug jr. - En av verdens råeste skiløpere Det er en oppsiktsvekkende fortelling om kjenner godt til hovedavtalen. ansatte som til slutt behandles som roboter. Det er blitt stor frykt for å stille spørsmål, og en forveksling mellom lojalitet og lydighet fra ledelsen, våre undersøkelser. Det er foruroligende, sier Dessverre er disse tallene i tråd med tall fra sier forsker Bitten Nordrik i De Facto, som har kommunikasjonsleder Sverre Simen Hov i laget rapporten for organisasjonen Lederne. Lederne til NTB. Foto: Christian Hatt Valuta- Region FLF bytter navn til region Samvirke Ledernes landsmøte vedtok 16. november forslaget fra Ledernes region FLF om å bytte navn på regionen til region Samvirke. Navneforslaget har vært behandlet av avdelingene i regionen, regionutvalget og fag- og tariffkonferansen (regionmøtet) før det ble oversendt landsmøtet for endelig behandling. Det selvstendige forbundet Forbrukersamvirkets Lederforbund / FLF ble 1. januar 2007 fusjonert inn som egen region i Lederne. FLF ble stiftet som Handelsbestyrerforbundet i 1920, og drev til 2004 egen pensjonskasse med en egenkapital på 300 millioner kroner. Som følge av behandlingen i regionen ble det klart at FLF ikke er det riktige navnet for regionen. For unge ledere som begynner i Coop er FLF et ukjent navn, og i tillegg har regionen fått nye medlemmer fra boligsamvirker som heller ikke har et forhold til dette navnet. Sjekk listen Side Lederne SEP Foto: Trond Sørås

4 Ledernes landsmøte 2012 Nestleder Tor Hæhre (t.v.) ble gjenvalgt for to år og forbundsleder Jan Olav Brekke (t.h.) for fire år på Ledernes landsmøte i Drammen 16. og 17. november. I bakgrunnen noen av de nye forbundsstyremedlemmene. Fire nye år for Lederne-veteranen - Vi har spennende år foran oss: Vi skal bli den foretrukne organisasjonen for norske ledere, intet mindre. Tekst: Sverre Simen Hov HR-ledelse, sa Brekke. ansatte og gjester velkommen til en by i - Det å presentere økonomi i Lederne er alltid omfangsbestemmelsen i lederavtalen med NHO Langberg (region Samvirke) og Carl Jensen- Foto: Robert S. Eik rivende utvikling. I sin tale dro han linjene fra en glede. Vi er veldig tett på økonomien i for- ble debattert. Innspillet tas med i Ledernes prisen (årets avdeling) til Ledernes avdeling - De siste årene har vært gode for Lederne både da det i 1910 ble dannet lokal Lederneavde- bundet, med god oppfølging av alle prosjekter, forhandlingsutvalg med NHO. Forslag fra Bergen. Robert Stoltenberg bidro til å trimme Det sa forbundsleder Jan Olav Brekke (62) i medlems- og avtalemessig, økonomisk og i ling i Drammen, via den ekstreme trafikk- og sa Haave. Unge Lederne om gratis studentmedlemskap lattermusklene solid med sine ulike karakterer sin åpningstale til Ledernes landsmøte, som ble samfunnsdebatten. Vi belyser og skaper debatt industribyen som gjorde byen direkte utrivelig, ble enstemmig vedtatt, og region Vests forslag fra Borettslaget. avholdt 16. og 17. november på Union Scene i rundt blant annet viktige ledelsestemaer, og er til det som nå har resultert i at Drammen er Årsrapporten, regnskapet og interne revisorers om ny struktur for distriktsleddet ble også Drammen. Brekke har vært forbundsleder siden en 102-åring ved svært god helse, fortsatte han. kåret til best i Europa på byutvikling. beretning for 2011 ble enstemmig godkjent uten enstemmig vedtatt. Landsmøtet er forbundets høyeste beslut- 1995, og ble gjenvalgt for en ny fireårsperiode. kommentarer. Det samme ble budsjettet for ningsorgan, der det i tillegg til vanlige saker Nestleder Tor Hæhre (59) ble gjenvalgt for to Samme dag som landsmøtet åpnet, rettet admi- - I Drammen trengte du ikke ha S i kristendom 2013, administrasjonen og styrets arbeid med Stein Stugu fra De Facto la frem resultater gjennomføres valg til sentrale verv. Mellom år. Dette for å få en rulleringsperiode mellom nistrerende direktør i arbeidsgiverorganisasjonen for å gå på elva. Drammenselva var svært foru- 5-års budsjett og strategiplan og ny kontingent fra Norsk Ledelsesbarometer, noe som ble yt- landsmøtene hvert fjerde år avholdes årlige leder og nestleder, slik at disse funksjonene ikke Spekter, Lars Haukaas, hard kritikk i Dagens renset og vi var beryktet i hele landet. Nå har vi (mot én stemme). terligere aktualisert av Spekters krasse angrep på kongresser. Ledernes region Sør var arrangør av velges samtidig. Nestledervalget kommer derfor Næringsliv mot Lederne og Norsk Ledelsesbaro- fått orden på elva, bygget parker, opparbeidet Lederne, De Facto og Norsk Ledelsesbarometer. årets landsmøte, og leverte et prikkfritt arrange- opp igjen på kongressen i 2014, og da for en meter. Spekter er arbeidsgiverorganisasjonen for elvebreddene og fått en trivelig og livlig by, sa Det ble orientert om nye kontorer i Oslo og ment som sveiset Ledernes øverste tillitsvalgte fireårsperode. blant annet helseforetak og Posten. Sistnevnte ordføreren. Stavanger, og landsmøtet vedtok enstemmig Dirigenter på kongressen var Christer Olsson ytterligere sammen. bedrifts ekstreme bruk av målstyring, tidtaking nytt valgintervall for nestledervervet, slik at (region Olje og gass) og Helge Sørum (region - I 2020 skal vi ha minst medlemmer. og karaktersetting har fått et skarpt og kritisk Effektiv saksbehandling og god stemning det i fremtiden ikke skiftes både forbundsleder Samvirke), mens sekretærer var områdelederne For Lederne har utviklingen siden 1910 gått fra Et omfattende strategiarbeid er allerede i gang, søkelys på seg i siste utgave av Norsk Ledelses- Landsmøtet ble preget av effektiv saksbehand- og nestleder samtidig. Nestleder ble derfor Susanne Slaatsveen (region Øst) og Hege Wold å være et rent arbeidslederforbund for industrien og forbundsstyret vil legge frem en ambisiøs barometer. Postens konsernsjef, Dag Mejdell, er ling, konstruktive løsninger og god stemning. gjenvalgt for to år fra 16. november (region Samvirke). til i dag å være en organisasjon med medlemmer strukturplan for neste års kongress. Dette skal styreleder for Spekter. Nestleder Tor Hæhre foretok godkjenning på de fleste ledelsesnivåer og i de fleste bransjer. skje samtidig som vi tar minst like godt vare av årsrapporten for 2011, mens personal- og Region FLF blir region Samvirke Æresmedlemskap til Kåre Jon Langberg Ledernes medlemstall har økt med 25 prosent på dagens medlemmer som i dag. Vi skal lære S i kristendom administrasjonsleder Kjetil Haave presenterte Region FLF bytter navn til region Sam- På kvelden ble det delt ut hedersmerker til siden 2006, og organisasjonen har aldri vært våre medlemmer verdien av norsk ledelse, Drammens ordfører Tore Opdal Hansen (H) Ledernes økonomi. virke, og et forslag fra region Sør om syv tillitsvalgte, æresmedlemskap til Kåre Jon større i sin 102 år lange historie. som en motvekt til amerikanskinspirert, hard ønsket 109 tillitsvalgte, æresmedlemmer, Lederne DES

5 Ledernes TEMA landsmøte Drammens ordfører Tore Opdal Hansen (H) og Ledernes forbundsleder Jan Olav Brekke. Mangeårig tillitsvalgt og styreleder i Forbrukersamvirkets Lederforbund / FLF og styremedlem i Lederne, Kåre Jon Langberg (region Samvirke - t.h.) fikk tildelt forbundets øverste hedersbetegnelse - æresmedlemskapet. T.v. forbundsleder Jan Olav Brekke. Det avtroppende forbundsstyret 15. november 2012, dagen før landsmøtet startet. F.v. Kjetil Haave (personal- og administrasjonsleder), Sverre Simen Hov (kommunikasjonsleder), Kjell Bogstrand (region Nord), Ove Benjaminson (region Olje og gass - vara for Hallstein Tonning), Per Helge Ødegård (region Olje og gass), Cato Prytz (region Olje og gass), Jan Roald Nysæther (region Vest), Bent E. Jonassen (region Øst), Gudmund S. Olsen (internrevisor - utgående), Steinar Iversen (internrevisor - utgående), Werner Wernersen (region Sør), Aud Grytten (region Midt-Norge - utgående), Eivind Mikkelsen (region Vest - utgående), Annelise Grubben (region Øst), Trond Jakobsen (ansattes 1 representant), Kåre Jon Langberg (region Samvirke - utgående), Tor Hæhre (nestleder) og Jan Olav Brekke (forbundsleder). 2 Ledernes avdeling Bergen fikk Carl Jensen-prisen for årets avdeling Tidligere er prisen blitt tildelt avdeling Kristiansund og avdeling Aker Solutions. F.v. Eivind Mikkelsen, 4Torill Gjelsvik Tombre, avdelingsleder Liv Spjeld By, Willy Vedå og Helge Schwab. Stemningen stod i taket under Ledernes landsmøtemiddag. Robert Stoltenberg var en stor suksess med sitt skreddersydde show for Lederne. Robert Stoltenberg, her aka Yngve Freiholt (i midten) dominerte 5 Ledernes 6 landsmøtemiddag og skapte en enorm stemning. Ledernes landsmøte Ledernes landsmøte ble avholdt på Union Dirigentene Christer Olsson (region Olje Scene ved den nyoppstandne juvelen og gass - t.v.) og Helge Sørum (region Drammenselva. 8 Samvirke). 9 Forbundsleder Jan Olav Brekke ble enstemmig gjenvalgt for fire nye år. Nestleder Tor Hæhre (t.h.) og forbundsleder Jan Olav Brekke (t.v.). Ledernes nestleder Tor Hæhre (t.v.) viste sine musikalske talenter da han kvelden før landsmøtetstarten spilte med bandet sitt,levitation B Band. Områdelederne og landsmøtesekretærene Susanne Slaatsveen (region Øst - t.v.) og Hege Wold (region Samvirke). Lederne DES

6 Med meningers mot Som tenåring diskuterte han friskt med sin LO-far. Som voksen tar Magne Lerø debatten med nasjonens maktmennesker. Talerstolene er Ukeavisen Ledelse, Twitter, radio, tv og aviser. Magne Lerø i telefonen. Ikke et ukjent syn. Aviser, radio og tv vil gjerne ha hans syn med i debatter. (Foto: Privat) Tekst: Ann-Mari Gregersen Magne Lerø. Følger du med på samfunnsdebatten kan du ikke ha unngått å få ham med deg. Bergenseren er til stede der meninger diskuteres, og han velger ikke alltid meninger som andre svelger lett. VGs Elisabeth Skarsbø Moen gikk så langt som å tvitre følgende: Har du i det hele tatt vært i retten, eller sitter du bare på kontoret og velger den upopulære meningen i håp om taletid i Dax18? Men Magne Lerø er ikke redd for en liten twitterbris, eller å stå i sterkere storm. I hjemmet på Follese og senere Oslo ble ikke meninger feid under teppet. Hans fem søsken og mor ble vant til at unge Lerø og faren snakket friskt om alle dagsaktuelle tema. - Jeg disktuerte voldsomt mye med min far. Han var aktiv i fagbevegelsen, politikk og foreningsliv og en mann med standpunkter, som LO-sekretær i Bergen og en self made man. Selv har jeg alltid lest mye, og fulgt med på politikk og interessert meg for hvordan samfunnet var bygd opp. Det store politiske engasjementet kom i 9.klassen, på slutten av 1960-tallet. Det gikk i Pax-bøker, uland, bistand, Vietnam-krigen og USA-skepsis. Skulle bli prest Lerø var likevel aldri del av en flokk. Han gikk ikke i tog, men var på Youngstorget 1.mai og så på det. Skrivekløen var begynt å melde seg. Han hadde arbeidsuke på ungdomsskolen i Arbeiderbladet, og fikk skrive en artikkel og to. Det var stort. Men da han flyttet tilbake fra Oslo til Vestlandet igjen ble interessen for ungdomsarbeid vakt. Han fikk tilbud om bli leder for den kristne ungdomsklubben. Da tok han ansvar for flokken, og troen ble også mer sentral da han var år. Han bestemte seg for at ungdomsarbeid også var fremtiden. Han ville bli prest i en drabantbymenighet. Men mot slutten på Menighetsfakultetet ble det en endring. - Mens jeg studerte, skrev jeg for flere aviser, som Vårt Land og Dagen. Jeg fikk skrive om samfunnsspørsmål, og kunne engasjere meg i alle mulige saker. Jeg har alltid likt at det skjer ting hele tiden, det må være action i det jeg gjør. Jeg har alltid engasjert meg bredt. Jeg er ikke en forskertype, eller personen til å gå i dybden på emner. Derfor passet det meg godt å være journalist, og senere også kommentor. Kommer fra arbeidslivet Men før han kom så lang til kommentatortittelen, nei, han har ikke alltid vært det, selv om noen sikkert ikke husker en tid uten. For Lerø har nemlig også vært i det virkelige arbeidslivet. Han har blant annet vært adm.dir ved Diakonissehuset Lovisenberg og adm.dir ved Lovisenberg diakonale sykehus, forlagssjef i Det Norske bibelselskap og Verbum forlag, daglig leder i Mentor, programsjef i KFUK/KFUM, kallskappelan i Høvik og viseadm.direktør i mediehuset Vårt Land. For drøyt 8 år siden kom han derimot til et veiskille, og ville ikke gå i den samme retningen som ledelsen i selskapet. Han sa opp jobben, men ble etter kort tid ansatt i konsernet Mentor Medier. Da med oppgaven å være redaktør i Ukeavisen Ledelse og kommentator i Vårt Land. Det er ikke noe hvilehjem. Da jeg spurte om et intervju, fikk jeg raskt svar og en timeplan tilbake. Onsdag må jeg skrive veldig mye og har ikke tid Torsdag er jeg i Trondheim men reiser tilbake i 11.tiden ny avtale kl 15 Fredag er igjen en tett skrivedag Mandag er jeg ledig fra og etter Ledig hele tirsdag etter Leser, hører og sykler For planlegging og rutiner er en viktig del av Lerøs liv. Hver morgen står han opp mellom 5 og 6. Spiser frokost, leser Aftenposten, DN og Vårt Land. Sykler eller jogger på jobb fra Bekkestua og inn til Oslo uansett vær fra april til november, alltid med lydbok eller radio på øret. Noen rykter sier at det kan gå så fort at det går med noen gjess og gjerder på veien. Anyway. På kontoret rundt 7 settes P2 på, mens han leser VG, Dagbladet, Klassekampen, Finansavisen og Nationen. Til klokken 8 må han ha dannet seg en mening om hva dagens kommentar skal handle om. - Den må være ferdig til Slik må det være. Jeg tror det med at jeg skriver hver morgen, er et lurt grep og en nødvendig rutine. Skulle jeg tenke, ja klokken er 8, har jeg noe som er viktig som jeg kan så mye om som jeg kan skrive om? Da blir det langt vanskeligere beslutning. I dag hørte jeg på nyhetene da jeg satt på t-banene at Høyre vil kontraktsfeste resultater for rektorer. Det samme hadde Klassekampen to sider om nylig. Det har jeg ingen tro på. Det er mer av det samme byråkratiet. Så da satte jeg dette sammen med andre ting Høyre tidligere har foreslått, som kvalitetsportal for barnehagene, samt tanker om byråkratiet som AP og Høyre vil ha. Usikker i klima og EU Mange tar ham til inntekt for det ene og andre partiet. Det bekymrer ikke Magne Lerø. - Noen sier at jeg alltid velger det minst populære standpunktet, eller mener jeg er Høyre eller AP-mann. Jeg sjeler ikke til parti jeg har stemt på når jeg kommenterer, men griper fatt i en aktuell sak. Om det oppfattes som støtte til ett parti, får det så være. Jeg bryr meg ikke om hva de andre mener, og mine standpunkt tas på egne premisser. Som redaktører må vi uansett våge å ta standpunkt og sette søkeølys på viktige områder i samfunnet som trenger debatt. Han vet ikke helt hva det er som gjør at han oppfattes som annerledes, men han har noen tanker. - Jeg har hatt en annen bakgrunn enn de fleste kommentatorer. Jeg har jo vært i arbeidslivet i mange år, vært leder og bare kommentert de siste 7, 8 årene. Så må jeg også si at det er ikke alltid jeg har en mening om et emne, men da analyserer jeg heller. En må være ærlig med seg selv der. Det er også emner jeg er usikker på. For eksempel utviklingstrekk i EU. Klimaspørsmål har jeg også en mer drøftende form på, har ikke landet helt på hva jeg mener om alle spørsmål her. Joda, han kan angre Litt anger er det også plass til. Solskjær-kommentaren om at det var bortkastede penger for Molde å hente stjernene som sjef, for eksempel. - Jaja, jeg null problem med å endre oppfatning Magne Lerø Født: 1954 i Bergen Bor: Bekkestua Sivil status: Gift, 3 barn og 1 barnebarn. Utdanning: Laksevåg gymnas, cand.theol Menighetsfakultetet, Master of management BI. Arbeid: Adm.dir/ansv.redaktør i Ad Fontes Medier, viseadm i mediehuset Vårt Land, adm.dir ved Diakonissehuset Lovisenberg og adm.dir ved Lovisenberg diakonale sykehus, forlagssjef Det Norske bibelseksap og Verbud forlag, daglig leder i Mentor, programsjef i KFUK/KFUM, Kallskappelan i Høvik, Marineprest/stabsprest feltprostens kontor, menighetssekretær i Askøy. Nå: Redaktør hos Ukeavisen Ledelse og Mentor Medier. Lederne DES

7 Selv tøffe kommentatorer kan trenge å avreagere på støyen som oppstår i ny og ne. For Magne Lerø gjøres det med søvn eller trening. Ski står høyt i kurs, sammen med løping. (Foto: Privat) Fritid og familie er viktige ting. Her er Lerø med barnebarnet Vilde ved Svartehavet. (Foto: Privat) av ting! Folk kan oppfatte meg som blæren og skråsikker, men jeg forsøker ikke å ta meg selv så høytidelig. Dessuten, alle som stikker hodet frem blir kritisert. Sånn er det bare. Enten han får kritikk av sykepleierforbundet, Harald Stanghelle eller andre maktfaktorer, avreageres det fysisk. - For meg er det greit å avreagere med å gjøre noe fysisk. Men når følelser har oppstått i kroppen, tar det litt tid før de går ut uansett hva du gjør. Jeg sover heldigvis som en stein, men våkner desto tidligere dersom noe har skjedd, følelsene ligger der fremdeles. Det tar tid før de går vekk. Åpen dør og direkte stil For både ledere og kommentatorer er mennesker, og ting går inn på dem også. Lerø er opptatt av at ledere ikke er ufeilbarlige, og at det er viktig å være åpen. Selv har han alltid hatt tro på å ha en åpen dør, og en direkte kommunikasjon. For direkte for enkelte. - Døren min er alltid åpen, og jeg er ganske åpen med å fortelle om hva som skjer. Det er få hemmeligheter. I tidligere jobber har jeg informert om hva som skal skje. Jeg tror ikke det er så farlig. Når en viser folk tillit og åpenhet, får de gjerne en større forståelse for hva som skjer. Kanskje har jeg gått for langt noen ganger. «Skal du si det også?», var det en gang noen som sa. Noen har nok vært litt overrasket over hvor langt jeg har gått. På den annen side. Ingen mistenker Magne Lerø for å ha en hemmelig agenda. Han er opptatt av å vise tydelighet kombinert med hensynsfullhet. - Jeg tenker at når vanskelig ting skal tas opp, må det tas opp i porsjoner så folk kan motta det. Når jeg har måttet si til medarbeidere at de må slutte, har det ikke kommet som lyn fra klar himmel. Jeg tror mange ledere opptrer for brått og hastig. Jeg har et høyt tempo selv i mange saker, men forsøker ikke å gå for raskt frem når det gjelder mennesker. Det er ikke alltid det likevel oppfattes slik. Jeg hadde en gang en medarbeidersamtale hvor jeg selv mente jeg var forsiktig i min kritikk. Det tålte han ikke i det hele tatt... Mange vil høre om 22.juli Lerø sitter ikke bare inne på kontoret og hamrer ut Dagsnytt 18-invitasjoner. Han er en etterspurt foredragsholder, og ikke overraskende er det mange som vil høre ham snakke om 22.juli og konsekvensene av det. - Folk er overrasket over at de flotte styresystemene vi hadde bare var gode på papiret. Det var svikt etter svikt. Etter 22.juli sa vi det som det var, og det løsnet et skred av frustrasjoner som hadde samlet seg over tid. Meningen hadde vært den beste, men det er for mange lover, pålegg, tilsyn og regler. Det blir for vidt å snakke om at det er én type norsk ledelse som har ført til dette. Det vi må se på er dilemmaene i dette: De som virkelig gjorde jobben, var de frivillige. Vi kommer fremdeles ikke over det. Ambulansepersonellet fikk ikke lov til å kjøre frem, mens de frivillige jobbet. Kun en ambulanselege brøt reglene, han ble på stedet, for her er det ungdom som lider. Enkeltindividenes evne til å løse problemer ble redningen for mange. Han tror at det i USA i slike tilfeller er det mye mer actionorientet, og at hele kulturen der gjør at en slik hendelse hadde vært over raskere. Men det er Norge på godt og vondt, slik i har hatt det. Han mener vi må hente frem kritikken og sette ord på den. Lerø mener at vi har utviklet et ekspertvelde i Norge, der vi blir redde for å gjøre feil. Se til de gamle grekerne - Vi frykter å gjøre feil. Vi stoler på det profesjonelle. Vi holder oss til reglene. Det er et samfunn i beste mening, en kan ikke være imot det sånn sett. Men det er et tankekors, og vi må sette ord på dette etter 22.juli. Er det noe vi har gått glipp av? Vi må hente opp bevisstheten for vårt eget ansvar. Som leder betyr det for meg at du må være modig. Du må våge, tenke på hva du selv har tro på og hva du kan få til. Du må være villig til å ta risiko. Er det byråkratisk styring som gjelder, kan du være tro på at alt er riktig. Men skal du være leder i krise, vet du ikke helt hvor du går, men du altså må være modig. Det har vært en dyd siden de gamle grekerne. Magne Lerø ser ingen grunn til at det skal bli umoderne i dagens ledelse heller. - En av de 4 greske dydene for det moralske mennesket var å vise mot. I vårt forsiktighets- og regelsamfunn bør det være plass for det gode mennesket å vise dristighet. Det er en etisk verdi! Lerø på Facebook: 793 venner Bestefarskongelige tanker Vilde (4) og bestefar kom til å snakke om at det ikke er lenge til jul på morgenkvisten da de andre sov. Hun ønsket da bistand til å lage en ønskeliste. Øverst «prinsessekjole», deretter «krone» og «pensko». Jeg forslo bok, hun dro litt på det, «enten en av Ari Behn eller prinsesse Märtha», foreslo jeg for å få napp. Dermed kom «prinsessebok» på lista. Hun har planene klar Ikke alltid kontroll Bare for å gjøre det helt klart- den svarte dressbuksa jeg bruket i tre konfirmasjoner sist helg på Askøy var litt kort, litt vid rundt livet og ikke helt samme stoff som jakka,men ganske lik. Det hadde seg slik at jeg syklet hjem- og kom som vanlig ikke for tidlig. Jeg hadde 10 min på å dusje og pakke. Det gikk det. Men dressbuksa ble selvsagt hengende igjen. Og det oppdaget jeg seint kvelden før og vi måtte dra kl 10. I slike tilfeller er det greit å ha en far som bare er litt lavere og litt tjukkere og som har noen bukser på lager. Økonomen Kupp. 12 tannbørster til 49 kroner på Clas Ohlson. Kjøpte to pakker. Lite begeistring for kinesisk toppkvaliet på hjemmplan. Damene i huset ser ut til være hekta på Jordan. Sønnen tok meg seg to stk. Mosjon Gjennomførte Holmenkollen skimaraton dag- 53 km. Perfekte forhold, men den nye traseen er beinhard-mye oppover. Tok det litt for piano med frokost og aviser, og glider på skiene tar sin tid. ved parkeringen på Bogstad var det kaos. Jeg rakk fram til start 2 minutt før skuddet smalt. Jeg pleier aldri komme tidlig til noe som helst, men dette var dog i overkant Lerø på Twitter: 5900 følgere Skjerpings, Giske. Han klarer seg gjennom denne stormen også, men opptrer uklokt Etter at Harald Stanghelle må ha ytret seg nærmere hundre ganger om 22. juli virker det som om han har pådratt seg diagnosen «temporært medial politisk hang up Haga og Halvorsen storprodusenter av rødgrønn vellykkethet-hjelper lite.hagas drømmerier Stortingets kontrollkomité opptrer som frittgående høns. Representerer sykdomstegn i politikken og forvaltn. Lederne DES

8 Norsk Ledelsesbarometer 2012 Hovedmomenter fra Norsk Ledelsesbarometer 2012 Norsk Ledelsesbarometer 2012 er en rapport som er gjennomført av kunnskapssenteret De Facto på vegne av Lederne. Ledelsesbarometeret er gjennomført for femte år på rad og har til hensikt å kartlegge arbeidsforholdene til norske mellomledere. Ledelsesbarometeret har nå i flere år skapt oppsikt i media på grunn av sine avsløringer og funn. Respondentene i undersøkelsen er medlemmer av Lederne. I tillegg er det i år blitt gjennomført dybdeintervjuer med ledere fra Posten og en anonymisert privat bedrift. så allment gode at ingen kan være uenig. Dette gir ledelsen i en organisasjon stort rom til å definere hva verdiene betyr, noe som igjen kan brukes til disiplinering av de ansatte. Som et ytterligere disiplinerende tiltak underlegges mellomledere karaktergivning der de på individuelt grunnlag måles på i hvilken grad de evner å gjennomføre sentralt fastsatte planer og på mer subjektive krav som etterlevelse av sentralt bestemte verdier. Konsekvensene av denne måten å lede på er at faglig baserte innspill undertrykkes og ledere forpliktes til og bedriftens fleksibilitet samt kundenes tilgang på fleksible åpningstider er en viktig avveining som ofte går i de ansattes disfavør. Lederrollen i endring hva blir igjen? Internasjonalt er noe av det som kjennetegner Norge at vi har en inkluderende lederstil. Dette bekreftes av HR Norge/Ennovas European Employee Index 2012 som skriver «Norske ledere er verdensmestre i å inkludere medarbeiderne» (side 6-9, sitert i NL s.128). Norske ledere skårer høyt på tillit, oppbakking og involvering. Norsk Ledelsesbarometer dokumenterer, både med ek- Når alle rammene er bestemt, påpeker de intervjuede, «så forsvinner slingringsmonnet du tidligere hadde og som gjorde at du kunne komme frem til fornuftige og minnelige løsninger». På sett og vis kan en si at det var med utgangspunkt «i slakket» at de formet sin lederrolle tilpasset, påvirket og fikk «utgjøre en forskjell», både for bedriftens resultat og de ansatte. De intervjuede fra Posten forteller om «best case» og «benchmarking» som gjør selv de minste lokale tilpasninger vanskelig. Ledelse handler om å få de ansatte rundt omkring i landet til å gjøre som ansatte i Askim; «Uansett hva du kommer med av egne forslag, mål de oppfatter som urealistiske å gjennomføre. Også sempler som Posten og bedrift XX (anonymisert fordi tilpasset lokale forhold, så er dem uinteressert». ved uenighet forpliktes ledere til å gi inntrykk av at de de intervjuede er redd for identifikasjon og represalier) Når lojalitet betyr lydighet intervjuede lederne er imidlertid, at mange av de mål utført underlagsarbeidet med Norsk Ledelsesbarometer personlig støtter tiltak fra toppen av organisasjonen at disse sidene ved lederrollen er under sterkt press. 50 Paradoksalt nok loves gjerne de ansatte «empower- "Ledelsen misbruker ordet lojalitet for å få lydighet», og beslutninger som de pålegges «å ta eierskap til», å for Lederne, har ingen grunn til å betvile at frykten er de på faglig basis mener er feil, dette også overfor prosent av Lederne er enig i at det i egen virksomhet er ment», eller såkalt bemyndigelse, når nye styrings- og hevder en mangeårig leder i Posten, som videre frem- være lydige mot, kommer i strid med egne verdier. reell, den er tvert imot et logisk resultat av måten en underordnede. Lojalitetskravene oppover i organisa- større fokus på styring enn på god ledelse (tabell 5.1). ledelsessystemer innføres. Det er mye som tyder på at holder at; «Jeg sa alltid i fra når jeg var uenig. Denne «Hver dag opplever jeg det som et problem at jeg ofte definerer lojalitet. sjonen så sterke at faglig uenighet ikke kommer fram. Bare 20 prosent er uenig i en slik påstand. Samtidig «bemyndigelse» reduseres til myndighet til «finpuss» tydeligheten vil de ikke ha, de vil bare ha lydighet». er med å presse de ansatte langt utover det som er Rommet for faglig basert ledelse forsvinner, og ledelse rapporterer det store flertallet (76 %), at lederrollen er av «beste praksis», eller myndighet til «kontinuerlig Paradoksalt nok er tydelighet definert som en viktig forsvarlig». Etter å ha uttalt seg kritisk om de nye For debatten om utviklingen i arbeidslivet er dette en reduseres til formidling av mål og verdier fastsatt fra under sterk endring (tabell 5.2). Arbeidspresset øker, av forbedring». I Posten evalueres ledere både på egenskap i Postens «verdibaserte lederskap», men det styringssystemenes uheldige arbeidsmiljøkonsekvenser trend som er svært alvorlig. Det gir grunn til bekymring toppen av organisasjonen. Rommet for tilpasning de som har vært gjennom omorganiseringer rapporterer produksjonskrav og utførelseskrav. I praksis betyr er åpenbart en tydelighet på toppledelsens premisser. opplever vedkommende stadig å bli innkalt til når ansatte som opplever problemer i sin arbeidsh- forsvinner. Kravene til lojalitet undergraver respekt for 70 prosent at de får flere arbeidsoppgaver (tabell 4.21). eksempelvis det at en produksjonsleder i tillegg til å Det er en tydelighet som gjelder når mål skal settes og møter der lederens lojalitet til Posten trekkes i tvil. verdag ikke vil identifiseres når de forteller om sine leders faglige integritet og kunnskap. Blant de som har vært gjennom omorganiseringer er innfri kvantitative krav også skal identifisere den eller tiltak iverksettes dersom de ikke nås. En leder i Posten «Etter hvert følte jeg meg som en robot» forteller en erfaringer. Disse erfaringene er viktige når tilstanden i det flere som er uenig i at de har fått større frihet til å de som presterer bedre enn andre, for så å standardisere skal ikke stille spørsmål ved målene, uansett hvor annen leder som etter hvert begynte å etterlyse hvor norsk arbeidsliv skal vurderes. Både i Posten og bedrift Eksemplene fra Posten er med på å vise hvor viktig bestemme hvordan arbeidet skal utføres (41 prosent) deres arbeidsoperasjoner. Myndighet til kontinuerlig uenig de måtte være i dem. Det som forventes av en menneskene oppi det som skjedde egentlig var: «Jeg var XX blir reduseres lederrollen til å bli formidling og diskusjonen om hvordan en skal lede er for norsk enn de som opplever at spillerommet har økt (28 forbedring blir med andre ord en slags myndighet til tydelig leder er at de skal kommunisere dem som sine, jo grunnleggende opptatt av at medarbeiderne mine iverksettelse av sentralt fastsatte mål. Det finnes ikke arbeidsliv. prosent). stadig rasjonalisering. De intervjuede lederne er klare «ta eierskap til dem» i likhet med andre beslutninger skulle trives, men så jo hva dette gjorde med dem. lenger rom for tilpasset og faglig basert ledelse, måle- i sin oppfatning; «kontinuerlig forbedring betyr økte som ledelsen måtte ha fattet. I så henseende blir ledere Det var da jeg også skjønte at jeg gradvis hadde endret og kontrollsystemer brukes til disiplinering og er rigid Fleksibilitet, for hvem? Disse endringene gjør det betimelig å spørre om krav». I den grad «empowerment» reduseres til å bli en vurdert for sin vilje til å planlegge å forankre omstil- meg». For denne lederen ble det umulig å forene den utformet, rommet for faglig baserte innspill snevres inn Fleksibilitet er et helt sentralt spørsmål når en skal utviklingen av lederrollen setter de gode sidene ved slags evig jakt på «beste praksis» er det et spørsmål om linger, som verken de eller deres tillitsvalgte reelt har blinde lydigheten til Postens nye styringssystem med og arbeidspresset er ofte svært stort. Kravene til lojalitet vurdere tilstanden i norsk arbeidsliv. Norsk Ledelsesba- norsk ledelse i fare. Har norske ledere rom for forsvarlig ikke det er med på å innskrenke snarere enn utvide en hatt noen mulighet for å påvirke. Slik de intervjuede lojalitet til egne verdier. Vedkommende sa derfor opp oppover i organisasjonen er svært sterke. Ofte pålegges rometer vurderer om fleksibilitet for arbeidsgiver også ledelse basert på faglige kunnskaper? Er resultat og lederes autonomi og selvbestemmelse. Når kontinuerlig lederne i årets Ledelsesbarometer uttrykker det er en sin lederstilling. For å få vår respekt, sier postbudene, mellomledere å framstille sentralt fastsatte mål som om gir fleksibilitet for de ansatte. Et viktig funn i Norsk målpresset så stort at det vi i Norge dokumenterbart forbedring betyr stadig rasjonalisering vil arbeidet over tydelig leder en som ikke stiller spørsmål, en som «ikke må ledere tørre å si i fra uansett om de får «et helvete de skulle ha foreslått den selv. Ledelsesbarometer er at varehandel, som i Norge er er gode på, inkluderende ledelse, risikere å forsvinne tid intensiveres, for «når er nok, nok», som en leder motsier». med ledelsen» og konsekvensen blir at de «presses ut». preget av lange åpningstider og betydelig fleksibilitet i jakten på kortsiktige resultater? Hva vil i så fall bli spør seg. Flere av de intervjuede er bekymret for at Postbudene forventer ledere «som står for noe» og som Dette er viktige bidrag i offentlige debatten om for kundene, er den bransjen der de ansatte opplever konsekvensene for norsk arbeidslivet på lengre sikt? kontinuerlig forbedring favoriserer de unge, friske og En tydelig leder skal få de ansatte til å akseptere er lojale mot det. I dette presset av kryssende lojaliteter, arbeidsliv i Norge der lojalitetspress er med på å snevre minst fleksibilitet ut fra egne behov. 37 prosent av de raske som lettere vil kunne etterleve stadig økte krav. «store hårete mål» og det med et smil om munnen. og blinde krav til lydighet, er det at stadig flere mel- inn nødvendig offentlig debatt. Det er et tankekors at ansatte i handel er uenig i at arbeidstidsordningen gir Dagens rasjonaliseringsmetoder rammer også I forbedringsprogrammet hører det imidlertid med I forbindelse med den store omstillingen i Posten, lomledere må utøve sin rolle. lojalitetspresset forhinder en åpen debatt om tilstanden dem den fleksibilitet de ønsker, blant Lederne generelt funksjonærer og mellomledere at de som ikke presterer i henhold til krav også skal forteller ledere at postbuds tilfredshet har blitt målt i arbeidslivet, positiv omtale gis i praksis fritt spillerom gjelder dette bare 23 prosent (tabell 4.1). Samtidig «Når det ikke er mer å hente på laveste nivå er det jo kartlegges for iverksetting av tiltak. Hvilke type tiltak hver 14.dag i såkalte «stemningsbarometere». I tillegg Farlig å stå fram med kritikk mens lojalitetskrav brukes til å stanse kritiske innspill. er arbeidspresset i varehandel stort. 92 prosent av de bare naturlig at det blir mellomsjiktenes tur til å bli en kan iverksette er for øvrig også sterkt begrenset av benyttes tilfredshetsundersøkelser slik at lederes evne Norsk Ledelsesbarometer behandler konsekvensene Målstyring, ikke bare et problem i Politiet ansatte i handel arbeider overtid, 47 prosent arbeider gått nærmere etter i sømmene» påpeker Egil Skorstad standardene som er satt; «Vi får ikke lov til å gjøre noen til å skape begeistring og motivasjon, selv når kravene av endringer i lederrollen. Et viktig funn er at kravene 7 timer (en dag) eller mer overtid i uka (tabell 4.2). i sin bok om omstillinger i arbeidslivet. Dermed, sier tilpasninger. Når de gamle for eksempel kommer og øker, kan overvåkes og evalueres. En leder forteller til lojalitet i mange bedrifter skjerpes. Kritikk og faglig 22-juli-kommisjonenes rapport har utløst en offentlig Handel er også den bransjen der flest ansatte ikke forskeren, rammer dagens rasjonaliseringsmetoder ber om piggdekk til bilen i Oslo har de bestemt her at Postens sentrale ledelse kom dårlig ut i en av disse uenighet skal ikke komme offentligheten for øre. diskusjon om styringssystemer i offentlig virksomhet. opplever at de har en arbeidstidsordning som gir mellomsjiktet hardest. Årets Ledelsesbarometer støtter er det ikke rom for noe skjønn». Tiltakene lederne har målingene, med det Offentlig kritikk og diskusjon blir av toppledelsen Noe av oppmerksomheten har rettet seg mot hvordan ønskelig forutsigbarhet. 32 prosent er uenig i at de har hans påstand. til rådighet beskrives som begrensede hvilket er noe av resultat at vedkom- oppfattet som illojalt. politiet styres, med utstrakt bruk av målstyring. Norsk ønskelig forutsigbarhet, tilsvarende for alle Lederne er bakgrunnen for at praksisen av enkelte beskrives som mende blir kalt inn Ledelsesbarometer beskriver hvordan ledelse fungerer 21 prosent. (tabell 4.5) En viktig kilde til autonomi og selvbestemmelse er et «tiltakshelvete» der de som ledere er med på å presse på teppet; «det var I årets Ledelsesbarometer er utviklingen i lederrollen i Posten, som har implementert en ledelse basert på «slakket». Ved å ha litt «slakk» i organisasjonen får ansatte som ikke klarer å forbedre sine prestasjoner ut min feil, fordi jeg også beskrevet gjennom 2 case, Posten og bedrift XX. omfattende bruk av ledelsesmetoder som kjennetegner På bakgrunn av disse funnene er der grunn til å stille ledere «buffere» som gjør det mulig å anvende eget av virksomheten: «Tidligere hadde vi et budsjett og så overfor de ansatte Bedrift XX har det vært nødvendig å anonymisere, hard HR, deriblant målstyring. I tillegg anvender Posten spørsmål ved om fleksibilitet for kunder og arbeids- skjønn og handle i tråd med egne prioriteringer. De lenge vi klarte det kunne vi gjøre som vi selv mente var kunne si at ledelsen både tillitsvalgte og andre ansatte opplever det som mange av de andre elementene som kjennetegner hard giver går på bekostning av de ansattes behov for en intervjuede i årets undersøkelse forteller at lean- best. Vi hadde stor frihet og vide rammer som ga oss har bestemt og svært risikofylt å fortelle offentlig om hvordan de styres HR, eller amerikanisert HR, som sterkt vektlegging forutsigbar arbeidshverdag, samt fleksibilitet i forhold baserte rasjonaliseringsprosesser har fjernet «slakket» muligheten til å finne gode løsninger og få de ansatte lignende. Da skjøv og ledes. av fleksibilitet, medarbeiderundersøkelser med sterkt til egne behov. Det er tankevekkende at handel også er og erstattet med en detaljstyring som totalt endrer og tillitsvalgte med oss». Friheten og de vide rammene jeg liksom ledelsen individfokus, styring ikke bare etter kvantifiserbare mål den bransjen der flest av Ledernes medlemmer er unn- lederrollen; «Alle målene er sentralbestemt» forteller en er det lederne i årets barometer forteller har blitt foran meg, jeg Også i Posten, et statlig foretak, har det vært svært men også etter etterlevelse av sentralt fastsatte verdier. tatt fra arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven leder i Posten, som også påpeker at lederjobben i stadig rasjonalisert vekk, kanskje i en slik grad at lederrollen er tok ikke ballen». viktig for informantene at de ikke skal kunne Det er ikke nok å levere, ledelsen skal også kontrollere (figur 4.1, side 36). Ledernes erfaring fra varehandel større grad handler om «å oversette det toppledelsen i ferd med å standardiseres? Problemet for de identifiseres. Stein Stugu og Bitten Nordrik, som har hvordan det leveres. Verdiene det styres etter er ofte illustrerer at balansen mellom individuell fleksibilitet mener for de ansatte». Les alle pressesaker og last ned rapporten fra Lederne DES

9 Norsk Ledelsesbarometer 2012 Individuell målstyring ødelegger norsk arbeidsliv: Advarer sterkt mot nye ledelsesverktøy Finnes ingen snarvei Over 2600 mellomledere deltok i årets Norsk Ledelsesbarometer, og 53 prosent av disse melder om omorganiseringsprosesser som har påvirket arbeidsmiljøet negativt. To av fem Han legger til at målstyringen som regel baserer seg på feil premisser. Ofte blir det for mange mål, og i tillegg kan målene vise seg å være motstridende. Som regel er det også helt feil ting man måler på, fordi de verdiene som virkelig oppgir at de har mindre frihet enn før til å bestemme hvordan de skal utføre eget arbeid, og halvparten melder at Dette er saken: deres virksomhet er mer opptatt av styring enn ledelse. Norsk Ledelsesbarometer er gjennomført av kunnskapssenteret De Facto på vegne av Bård Kuvaas Norsk Ledelsesbarometer 2012 avslører at nye HR-verktøy og styringsmodeller fra USA gir store og negative konsekvenser for norsk arbeidsliv. Halvparten av norske ledere mener omorganisering i egen bedrift har påvirket arbeidsmiljøet negativt. Norsk Ledelsesbarometer er en undersøkelse som gjennomføres for organisasjonen Lederne av kunnskapssenteret De Facto, og tar for seg arbeidsforhold knyttet til norske mellomledere. Årets undersøkelse går i dybden på omorganiseringsprosesser og det som kalles hard HR, og avdekker at systemene er i ferd med å true den norske arbeidslivsmodellen. Særlig fokus er det på hvordan hard HR har påvirket en bedrift som Posten. Hard HR er en styringstrend som sprer seg i norsk arbeidsliv, både i privat og offentlig sektor. Dette styringssystemet umyndiggjør mellomledere og fjerner alle muligheter for dialog og innspill fra de ansatte. Ansatte blir lønnet og belønnet etter skjønn og må ukritisk følge det etikksynet toppledelsen til enhver tid måtte ha, sier Jan Olav Brekke, forbundsleder i Lederne. Omverden forandrer seg og en organisasjon er nødt til å være dynamisk for å være konkurransedyktig, men det er uhyre viktig at endringer gjennomføres i tråd med de prinsippene vi har i den norske modellen. Det kan det gå veldig galt når toppledere prøver å ta snarveier, advarer Brekke. Hindrer utvikling Bård Kuvaas, professor ved Institutt for ledelse og organisasjon på BI, forteller at individuell målstyring, som en en del av ideologien bak hard HR, er et komplisert styringsverktøy, og understreker at når målene blir absolutte blir de direkte hindrende for utvikling, motivasjon og bruk av kompetanse. Når du setter absolutte mål, der for eksempel sju er optimalt, åtte er for mye og seks for lite, hindrer du arbeidstakerne dine i å utvikle sin kompetanse. Du tar heller ikke høyde for at uventede ting kan skje som kan være viktigere enn å oppfylle målet. På den måten reduserer du arbeidstakere til forhåndsprogrammerte roboter, sier professoren. organisasjonen Lederne. Rapporten avdekker at 53 prosent av norske ledere mener omstillingsprosesser påvirker arbeidsmiljøet negativt. Norsk Ledelsesbarometer 2012 avdekker at hard HR er på fremmarsj i norsk arbeidsliv. Med hard HR blir ledere evaluert ikke bare etter hva de oppnår, men også hvordan de når målet og får karakterer deretter. Arbeidsprosesser kan bli karaktersatt og tidsstyrt til minste detalj. Hva slags væremåte og verdigrunnlag den enkelte mellomleder skal følge bestemmes, uten medinnflytelse fra de som måles, av toppledelsen. Lønn og karrieremuligheter avgjøres av hvor dyktig man er på å etterleve toppledelsens verdier, og de som sier seg uenig med beslutninger, scorer dermed dårlig på mål om verdigrunnlag. Rapporten viser at styringssystemene knyttet til hard HR gjør at mange føler seg kneblet og redd for å komme med innvendinger mot beslutninger som tas av ledelsen, til tross for at de sitter på bedre viten. 49 prosent av mellomledere mener deres roller som ledere er i endring og oppgir at det i deres virksomhet er mer fokus på styring enn ledelse. Mange av de nye verktøyene knyttet til omstillingsprosesser og ledelsesstrategi blir av norske selskaper kostbart innkjøpt og innført via internasjonale konsulentselskaper. Kilde: Norsk Ledelsesbarometer 2012 teller er det vanskelig å sette mål på, sier Kuvaas. Hard HR i politiet og Posten I rapporten kommer det fram at fleksibel målstyring, hard HR og LEAN-prosesser, har vært med på å skape frykt og bryte ned arbeidsmiljøet i Posten. Dette underbygges av Gjørv-kommisjonens rapport etter 22. juli av styringssystemene som blir brukt også i politiet. Gjennom Ledelsesbarometeret og Gjørv-kommisjonens rapport har vi fått to grove eksempler på fryktkultur og pulverisering av ansvar. Dette har skjedd i to store statlige organisasjoner, men vi vet at disse ledelsesmodellene har fått fotfeste også i det private næringsliv, sier Brekke. Forbundslederen går langt i å legge skylden for utviklingen på de store internasjonale konsulentselskapene. Vi vet at dette med hard HR og individuell målstyring kommer fra USA, og at disse verktøyene blir innkjøpt og ukritisk implementert i mange norske selskaper, ofte til en dyr penge, sier Brekke. (Pressenytt) Lederne om strategisk/hard HR * Ifølge Ledernes forskning representerer HR-modellene et annet syn på ledelse enn det som har vært tradisjonen i norske bedrifter. * Den viktigste funksjonen i hard HR sies å være at den skal samle informasjon for å danne grunnlag for viktige strategiske beslutninger. * Ifølge Ledernes forskning fungerer imidlertid hard HR som disiplinerende systemer for de ansatte. Ansatte skal kartlegge og kartlegges, holdninger og atferd regnes inn som kompetanse. * I motsetning til strategisk/hard HR har Den norske modellen et tettere forhold til og samarbeid med bedriftens ansatte og de tillitsvalgte. Dette er en bedriftstradisjon som gjenspeiles i norsk lovverk på området, som for eksempel arbeidsmiljøloven. * Mer informasjon på Om Norsk Ledelsesbarometer 2012: Norsk Ledelsesbarometer 2012 er en rapport som er gjennomført av kunnskapssenteret De Facto på vegne av organisasjonen Lederne. Ledelsesbarometeret er gjennomført for femte år på rad og har til hensikt å kartlegge arbeidsforholdene til norske mellomledere. Ledelsesbarometeret har tidligere år skapt oppsikt i media på grunn av sine avsløringer og funn. Respondentene i undersøkelsen er mellomledere og tillitsvalgte som er medlemmer av organisasjonen Lederne. I tillegg er det i år blitt gjennomført dybdeintervjuer med ledere fra Posten og en anonymisert privat bedrift. Kilde: Norsk Ledelsesbarometer 2012 Lederne DES

10 Norsk Ledelsesbarometer 2012 FRYKTER FLERE KONFLIKTER. Vi har ofte hatt streiker knyttet opp mot lønnsforhandlinger, ikke mot arbeidslivets spilleregler generelt. Jeg er redd vi kan få flere konflikter når vi rokker ved den tradisjonelle personalfunksjonen, sier forbundsleder i Lederne, Jan Olav Brekke. Foto: Lederne Ansattes rettigheter svekkes: Personalavdelingen på vei ut av norsk arbeidsliv Personalavdelinger i norske bedrifter skiftes i stor skala ut med amerikanskinspirerte HR-avdelinger. To av tre opplever de nye personalavdelingene som et rent serviceorgan for toppledelsen, sier forbundsleder Jan Olav Brekke i Lederne. Det er undersøkelsen Norsk Ledelsesbarometer, gjennomført av De Facto på oppdrag fra organisasjonen Lederne, som blant annet ligger til grunn for dagens debatt om norsk arbeidsliv og ledelseskultur. Nå advarer Lederne mot trenden med å erstatte personalavdelingen med rene Human Resources (HR)-avdelinger. Personalavdelingen har tradisjonelt vært et bindeledd mellom bedriftens ansatte og ledelse. Undersøkelsen vår viser at innføringen av strategisk hard HR i norske bedrifter svekker de ansattes posisjon overfor toppledelsen, sier forbundsleder i Lederne, Jan Olav Brekke. I Ledelsesbarometeret svarer to av tre at de nye personalavdelingene fungerer som toppledelsens eget serviceorgan. Lite forhandlingsrom Brekke mener at trenden med ukritisk adopsjon av amerikanske HR-modeller, og det som betegnes som hard HR, vil gå kraftig ut over bedriftsdemokratiet, noe han mener verken tjener bedriften eller de ansatte. Om ikke bremsene settes på snart er det en overhengende fare for at den norske modellen med åpen bedriftskultur og samarbeid mellom arbeidsgivere og arbeidstakere, om noen år er borte, erstattet av den amerikanske HRmodellen, advarer han. Og legger til at de nye ledelsesmetodene langt på vei knebler tillitsvalgte og mellomledere i bedrifter. Mål settes ovenfra, og de ansatte får kun påvirke sine arbeidsbetingelser i direkte dialog med sin nærmeste leder. Mange av disse topplederne er ansatt på bakgrunn av teoretisk utdannelse og mangler elementær opplæring i arbeidslivets spilleregler. Få har personlig arbeidserfaring eller har gått i gradene i bedriften, sier han. Strategisk styring fremfor ledelse Ifølge Bitten Nordrik i De Facto er hard HR-ledelse en ovenfra-og-ned-måte å tenke ledelse på. Tidligere kom vi fram til kompromissbaserte løsninger. Hvis jeg skal sette det litt på spissen handler strategisk eller hard HR om manipulering av menneskelige myke faktorer, sier hun. Nordrik mener strategisk HR er mer styring enn ledelse. Hun hevder slike styringsmodeller svekker troen på det informerte mennesket som selv vet hva som er rett og galt. Strategisk HR handler i stor grad om hvordan ansatte skal manipuleres til å nå mål som settes av toppledelsen, og hvordan de skal motiveres for å nå disse målene, sier forskeren. (Pressenytt) Lederne DES

11 Norsk Ledelsesbarometer 2012 Omdiskutert ledelsesverktøy presser folk ut av jobben: Bare sju av ti ledere føler seg ønsket av toppledelsen Oslo: En undersøkelse viser at hver tiende mellomleder ikke tror deres arbeidsgiver har et langsiktig ønske om å ha dem i jobben. Nå frykter organisasjonen Lederne at ansatte skyves ut ved hjelp av karaktergivning og rangering. Norsk Ledelsesbarometer er en undersøkelse som gjennomføres av kunnskapssenteret De Facto på vegne av organisasjonen Lederne, og tar for seg arbeidsforhold knyttet til norske mellomledere. Årets undersøkelse går i dybden på det som kalles hard HR, og avdekker flere tilfeller som er stikk i strid med den norske arbeidslivsmodellen. Nå viser et nytt funn at bruk av såkalte normalfordelingskurver for å kartlegge arbeidstakere, og deretter presse ut de svakeste, ikke er uvanlig i norske bedrifter. Det at 72 prosent av ledere sier at de tror deres arbeidsgiver har et langsiktig ønske om å ha dem i bedriften, er vel og bra og vitner om at mange føler seg verdsatt. Men det er likevel bekymringsfullt at 10 prosent er uenige. Mye tyder på at dette funnet skyldes at arbeidstakere blir satt opp mot hverandre etter en normalfordelingskurve, og at arbeidsgiver presser ut de som scorer lavest, sier Jan Olav Brekke, forbundsleder i Lederne. Dreper arbeidsmotivasjon Bård Kuvaas, professor ved Institutt for ledelse og organisasjon på BI, mener karakterer og rangering på jobben virker direkte drepende på arbeidstakeres motivasjon. Å rangere sine medarbeidere ut fra karakterer, for så å fortelle flertallet av dem at de er gjennomsnittlige, er en motivasjonell katastrofe. Det er den mest absurde ledelsesteknikken jeg kan tenke meg og den har ikke forskningsmessig støtte verken logisk eller empirisk, sier Kuvaas. 10 prosent i året skal ut I det som kalles hard HR er det vanlig med individuell vurdering av hver enkelt arbeidstaker. Dette skjer gjerne gjennom individuelle mål både på resultater og verdier satt av toppledelsen, som regel uten innflytelse fra de som skal måles. I tillegg får hver enkelt arbeidstaker karakterer på mye av det de foretar seg. Forsker i De Facto, Bitten Nordrik, forteller at et verktøy som kartlegger arbeidstakere etter en normalfordelingskurve ikke er uvanlig. Det er vanlig å vurdere at 80 prosent ligger innenfor normalen, at 10 prosent ligger over og at 10 prosent ligger under. De laveste 10 prosentene anbefales etter dette prinsippet å skiftes ut, eller realiseres over i noe annet, som det heter. Disse tallene passer godt med det vi finner i årets Ledelsesbarometer, sier Nordrik. Som forsker på norsk arbeidsliv forteller hun at hun stadig oftere kommer over normalfordelingsverktøyet i bruk, ofte implementert av et av de store internasjonale konsulentselskapene. Hun forteller også at verktøyene ofte brukes uten at arbeidstakere er informert. Strider med norsk lov Brekke i Lederne uttrykker stor bekymring over både styringsmodellen og funnene i undersøkelsen. Det som gjør dette enda mer betenkelig er at arbeidstakerne ofte ikke en gang vet at de vurderes ut fra en slik kurve. Og det er faktisk i strid med norsk lov å innføre slike styringssystemer uten å opplyse om det. Hvis ansatte får karakterer eller evalueres etter liknende skala, må et minimum være at de får full informasjon om hvordan resultatene anvendes og lagres, sier Brekke. Han trekker frem eksempelet med debatten som har stormet rundt Microsoft etter det ble kjent at selskapet i en årrekke har drevet med karaktergivning og rangering av sine medarbeidere. Dette har både ført til at it-giganten har opplevd en voldsomt høy turnover og at de siste ti årene foretningsmessig omtales som det tapte tiår. (Pressenytt) Lederne DES

12 Norsk Ledelsesbarometer 2012 "Hard" HR for dummies Bitten Nordrik, forsker De Facto Lederne har gjennom flere år satt fokus på hard HR i arbeidslivet, gjennom Norsk Ledelsesbarometer. Dette vekker nå stadig større oppsikt. Her redegjør forsker Bitten Nordrik i De Facto, som lager undersøkelsen for Lederne, om hva hard HR er. Tekst: Bitten Nordrik, De Facto Hva er forskjellen på den norske og den amerikanske personalpolitikken? Den personalpolitikken vi har hatt i Norge må ses i sammenheng med det som ofte refereres til som «den norske modellen». Samarbeidet mellom arbeidstakere og arbeidsgivere og deres organisasjoner er en sentral bærebjelke i denne modellen. Utgangspunktet for denne modellen er en slags anerkjennelse av at ansatte kan ha interesser i en virksomhet som det er legitimt å fremme. Ofte er ansatte og ledelsens interesser like, men andre ganger er de ulike, og så har vi gjennom et lov og avtaleverk, utviklet over en drøy 100 års periode, laget retningslinjer for hvordan partene i arbeidslivet skal gå frem i tilfeller hvor interessene er ulike. Gjennom å følge disse retningslinjene er tanken at partene skal komme frem til «kompromissbaserte mål» - altså mål som tilgodeser flere aktørers interesser. Denne modellen er også tuftet på en felles oppfatning om at det øverste målet er et fredelig samfunn. Bygging av demokrati var i den sammenhengen viktig og det var enighet om at det også måtte innbefatte innflytelse på egen arbeidsplass eller såkalt «bedriftsdemokrati». De demokratiske medvirknings- og medbestemmelsesordningene som her ble fremforhandlet skulle sikre ansatte innflytelse over egen arbeidssituasjon, så vel som utvikling av arbeidsplass og arbeidsliv. I sum bidrar disse ordningene til å begrense arbeidsgivers styringsrett. Det vil si retten til å tilrettelegge, lede og kontrollere utførelsen av arbeidet. Den amerikanske modellen, for å kalle det for det, har et annet ideologisk utgangspunkt, men en langt sterkere vektlegging av eierstyring. Teoriene og strategiene som springer ut av denne tenkemåten er i større grad opptatt av hvordan eieres rett til å styre kan sikres. Direkte eierstyring krever små enheter, enhetlig eierstruktur og eiere med kunnskap om virksomheten. Store bedrifter med spredt eierskap er vanskeligere å styre direkte og eierne overlater mandat til andre. Direktører gis styringsrett og styrer på eiernes mandat. Her er man opptatt av at den daglige ledelsen kanskje ikke har de samme målene som eieren, for eksempel er man redd for at eiernes ønske om maksimal profitt ikke blir styrende for alle valgene en ledelse tar. Da lages det systemer som skal sikre samsvar mellom eieres og daglige lederes mål; tildeling av aksjer, kjøp av opsjoner og prestasjonslønn kan verre eksempler på dette, men det kan også de nye målstyringssystemene være. En sterkere grad av eierstyring også i Norge vil skape en rekke debatter om hvilke rettigheter som skal følge av det. Blant annet ser vi i disse virksomhetene at mål, i langt større grad enn tidligere, bestemmes av virksomhetsledelsen. Eier eller toppleder gis rett til å sette mål før tillitsvalgte og ansatte involveres. Det er eieres eller topplederes oppgave å sette målene. Ledelse, ikke minst HR ledelse, handler om å forplikte og motivere ansatte så de når sine individuelle mål som er avledet av virksomhetsledelsens mål. Her er det viktig å påpeke at det finnes ulike HR retninger, men i den strategiske HR varianten som synes å bre om seg i både offentlig og privat sektor i Norge, så blir målfastsetting, måling av arbeidsprestasjoner og vurdering av denne, ofte på en karakterskala fra 1-5, en stadig viktigere del av personaloppgavene. Hva er utfordringene med slik målstyring og karaktersetting? Det er mange utfordringer knyttet til dette. For det første viser våre undersøkelser at ansatte opplever at individuelle mål i stor grad bestemmes av ledelsen. I intervjuer forteller mange at de kan være uenige i målene og at det er vanskelig eller umulig å forhandle om dem. Mange oppgir dessuten at de kan ha gjort det usedvanlig bra et år, men at det allikevel forventes at det skal presteres enda bedre neste år. Uansett hvor enige eller uenige de ansatte er i de individuelle målene de er gitt så blir de ansatte ved årets slutt vurdert etter grad av måloppnåelse. Vurderingene danner grunnlag for en karaktergivning, som ofte er basert på en såkalt normalfordeling; 80 % presterer gjennomsnittlig, 10 % presterer høyere eller lavere enn gjennomsnittet. Da gjelder det å lage vurderingssystemer som kan skille de ulike gruppene av ansatte. Ofte ser vi dette i form av at prestasjonssystemene er 5 delt det er de som presterer; fremragende, utmerket, akseptabelt, de som har forbedringsmuligheter og de som ikke presterer tilfredsstillende. De som presterer under forventet men som allikevel anses å ha et utviklingspotensial skal det lages utviklingstiltak for, mens de som ikke presterer tilfredsstillende skal omplasseres eller avvikles. Her er det også viktig å være klar over at en ikke lenger bare vurderes etter tellbare mål. Med såkalt balansert målstyring vurderes også holdninger og atferd og om disse er i tråd med bedriftens verdier. Eksempler på verdier som toppledelsen bestemmer kan være; åpenhet, omsorg, mot, tydelighet osv. disse omsettes da til rene handlingsforventninger. Da brukes gjerne vurderingssystem hvor over-, side- og underordnete skal vurdere arbeidstakere i lys av disse handlingsforventningene; «er du nyskapende og stimulerer til nye ideer?» Ja, kan du mene, nei kan de andre mene. Et av problemene i så henseende er jo at det er toppledelsen som definerer hva det for eksempel vil si å være modig. Et godt eksempel på dette var en tillitsvalgt fra Lederne i Statoil som av sine 700 medlemmer ble utpekt som årets tillitsvalgt, blant annet fordi medlemmene vurderte ham som usedvanlig modig som turte å stille spørsmål til toppledelsen vedrørende sikkerheten i selskapet under en større omstilling. Samme år fikk denne tillitsvalgte karakteren 2 (5 var den høyeste) og da han ba sin nærmeste leder om å begrunne denne var svaret at de anså han for å ha et stort forbedringspotensial når det gjaldt å være lojal mot bedriftens beslutningssystemer. Hva er utfordringene med at bedriften setter mål som de ansatte må nå? Anvendt på denne måten fungerer slike vurderingssystem svært disiplinerende. Det i seg selv er et problem. Samtidig er det et problem at slike vurderinger ofte skjer anonymt hvilket gjør beslutninger om både utvikling og avvikling svært vanskelige å etterprøve. Blant annet forteller tillitsvalgte og regionledere i forbundet Lederne, at det er vanskelig å få tilgang til beslutningsgrunnlaget når ledere har fått beskjed om omplassering, stillingsnedrykk osv. Det er en side ved det. En annen side ved det er at ansatte ofte måles på mange mål. For å få en god vurdering blir det viktig å kunne krysse av for så mange mål som mulig selv om ansatte kan være uenige i at dette, faglig sett er de viktigste målene. For eksempel sto en tillitsvalgt i Arbeidstilsynet nylig frem og sa at antall tilsyn som skal gjennomføres vektlegges i så stor grad at det kan føre til at man velger bort viktigere og mer tidkrevende saker. Det er alvorlig. En mer generell utfordring er at det med disse systemene legges et stort press på selve medbestemmelsesinstituttet. Vi hører det allerede ved at arbeidsgiversiden legger vekt på og argumenterer for at ansatte skal medvirke men ikke medbestemme. Jeg vil gå så langt som til å si at det står en kamp om medbestemmelsesretten. Det vil i et lengre perspektiv si at ansatte vil få mindre og mindre innflytelse på bedriftens mer overordnete mål som inntjening, arbeidsmål, rasjonaliseringsprosesser, og andre beslutninger av stor betydning for arbeidsplassen. Når det gjelder innflytelsen på den umiddelbare arbeidssituasjonen, som for eksempel hvilken rekkefølge du gjør arbeidsoppgavene dine i, med hvilke metoder du velger å løse dem osv, blir uendret eller øker. Som ansatt vil du imidlertid ikke ha samme mulighet til å påvirke arbeidsplassen din som sådan, slik intensjonen er i eksisterende lov og avtaleverk. Hva sier de tillitsvalgte i undersøkelser dere har gjennomført? Det er dessverre svært vanlig at tillitsvalgte ikke involveres før beslutninger er fattet. På dette punktet er Hovedavtalen helt klar; tillitsvalgte skal involveres i beslutninger før de er tatt. Videre forteller tillitsvalgte under fokusgruppeintervjuer at; «Vi er tillitsvalgte uten forhandlingsrett. Ledelsen vil ha dialog, men det skal ikke forhandles». Andre tillitsvalgte legger vekt på at når de involveres så er det «skinninvolvering». Likeledes oppgir svært mange tillitsvalgte at de har liten innflytelsen på mer virksomhetens overordnete mål, men også daglige arbeidsmål. Arbeidsmål er gjerne beregnet av eksterne konsulenter og i det arbeidet blir de sjeldent involvert. Er dette en bra eller en uheldig utvikling? Her vil du sikkert få forskjellige svar avhengig av hvem du spør. For alle dem som er tilhengere av den norske modellen, for de som mener at ansatte skal være med å bestemme sin arbeidsplass utvikling, er dette en bekymringsverdig trend. På arbeidsgiversiden er jeg derimot mer tilbøyelig til å tro at man vil finne flere tilhengere av en utvikling i retning av sterkere eierstyring. En av de beste sidene ved norsk arbeidsliv er et tett forhold mellom ledelse og ansatte. Fortsetter den utviklingen vi ser nå vil vi kunne få et vesentlig mer konfliktfylt arbeidsliv, og vi står i fare for at ansattes kunnskap vil bli dårligere utnyttet. Lederne DES

13 Omstilling - hysteri eller nødvendighet? Professor Egil J. Skorstad mener omstilling kan være nødvendig, men at den også preges av unødvendig hysteri. Hans råd? Bruk tid, involver de ansatte og ikke Lean deg på alle de nye profetene. Tekst: Ann-Mari Gregersen Egil J. Skorstad kan mer enn litt om norsk arbeidsliv. Bare følg med: Han er professor i organisasjon og arbeidslivsfag ved seksjon for organisasjon og ledelse på Høgskolen i Østfold. Han har tidligere vært forsker ved Institutt for Industriell Miljøforskning, Trondheim, programleder ved Norges Teknisk Naturvitenskapelige Forskningsråd, gjesteforsker ved Laboratoire d economie et de sociologie du travail (LEST/CNRS) og professor ved Institutt for økonomi og teknologiledelse, NTNU. Frem til sommeren er han gjesteprofessor i Aix-en-Provence i Frankrike. Skorstads forskning dreier seg primært om studier av arbeidslivet og hvordan det formes og forandres avhengig av forsøk på demokratisering, teknologisk utvikling, nye organisasjonsformer,omstillinger og bestrebelser på å oppnå økt fleksibilitet. På en konferanse for Lederne i vår snakket han blant annet om omstilling i norske bedrifter. Vi stilte han 11 spørsmål om emnet. Foto: Bård Halvorsen Omstillinger i arbeidslivet er et stort område. Hva er de viktigste trekkene i Norge de siste 10 årene? For å skjønne det, må en nok gå tilbake år. Det har vært et generelt trekk at en har fått mer og mer tro på nyliberialistiske prinsipper. Det har tatt sin tid før prinsippene til Milton Friedmans tro på markedet har fått sine tilhengere i Norge. Nyliberalismen står for en blind tro på at markedsmekanismer skal fikse det meste. Markedet skal utfolde seg fritt og en skal fjerne hindringer for dette. Denne drivende markedskraften fikk Lederne DES

14 Vi skryter i Norge at vi har lav arbeidsledighet, men vi har over uføre. En del av dette tallet er ganske sikkert knyttet til denne type omstilling. Det sies ofte at arbeidet skal bli mye mer interessant, selvstendig og utviklende. Det høres bra ut, men faktum er at mange springer mer. gjennomslag hos Reagan og Thatcher, som i store trekk baserte sin politikk på denne type tenking. De nyliberalistiske prinsippene har også fått betydning for norsk arbeidsliv, og har også slått inn i offentlig sektor. En har begynt å innføre noe som ligner på et marked i det offentlige. For eksempel i form av bestiller-utfører modeller og gjennom ulike reformer, som kvalitetsreformen innen høyere utdanning og sykehusreformen. Arbeidslivet i Norge er i stor grad preget av denne type tenking. Hva er de bakenforliggende årsakene? Globaliseringen er en klar årsak, som igjen også er knyttet til nyliberalismen. Det skal være fri flyt av kapital og arbeidskraft. Det fører igjen til at konkurransen innen privat sektor blir sterkere og annerledes. Det som før kunne være stabilt og forutsigbart, blir ustabilt og uforutsigbart innen det private. De som sitter på penger og skal tjene på investeringer opptrer mer og mer globalt. De er ikke interessert i om produksjonen foregår i Moss eller Kuala Lumpur, så lenge de får avkastning på kapitalen. Det kan ramme norske bedrifter ganske kraftig. For det er ikke nå nok å gå med overskudd, du må gå med nok overskudd. Prosjektorprodusenten Proxima i Fredrikstad er et norsk industrieksempel. Dette var en innovativ og solid norsk bedrift, som etter hvert ble koblet opp mot utenlandske aktører. De hadde overskudd, men ikke nok. Det endte med at de tapte deler av produksjonen, og på den måten smuldret deler av den lokale virksomheten opp. Dette er jo en generell, global trend. Det handler blant annet om at land som Kina vokser frem som industriell stormakt på grunn av billig arbeidskraft. Både USA og Europa flytter industri ut til lavkostland. Alle ser altså etter muligheter for å bli av. Før i tiden hadde norsk mer effektiv? utdanningspolitikk klare pilarer om hva det Innnen privat sektor har det vært et reelt press, norske samfunn burde ha av kunnskap, og og i første omgang foreligger det et håp om å bli politikerne spilte en aktiv rolle. Nå er det slik at mer effektiv. Det blir trykk på produktivitet, en deler av pengene følger studentene, og en form leter etter løsninger som skal gjøre produksjonen for markedsmekansime har kommet til. Dersom mer effektiv. Det største moteordet i dag, de unge ikke vil studere tysk eller fransk, legges både i det private og i det offentlige er Lean fagene ned og store og tunge fagmiljøer forvitrer. management. (Se faktaboks). Her har ofte både Pengene følger også vitenskapelige publikasjoner, de som selger konseptet og de som bruker det, noe som etter min mening fører til at det etter min mening, ikke innsikt nok i hva det publiseres mer og dårligere enn noen gang før i dreier seg om. Det er full forvirring om hva det Norge. egentlig er. Lean kan være glupe ting, men folk flest skjønner ikke hva det handler om. Skal du Hva betyr omstilling for måten lederne prøve deg på det, må du trekke folk med og vite gjør jobben på? hva du snakker om. Det er alltid slik at selv om det ser fint ut på papiret, så er det alltid Får vi da et omstillingshysteri? dysfunksjonelle virkninger av omstillinger. Dette Jeg har brukt det ordet for å spissformuldere. ser sjelden de som står bak forandringene, mange I løpet av de siste 20 årene har det vært et vil gjerne blånekte på at det finnes utfordringer. slags hysteri. Det er og har vært mye basert på De har en rasjonell forestilling om at dette skal manglende kunnskap om hva en har holdt på virke bra. Det er bare det at en organsiasjon er med. Mange har latt seg forføre at det retoriske innen Om Lean Begrepet er hentet fra ledelsesteori og kom i bruk på 1990-tallet. nyliberalismen og Metodikken fokuserer på å eliminere såkalt sløsing (waste) og ser på Lean management. kundens opplevelse av produktets verdi fremfor kostnadselementer. Det har igjen ført Det underliggende målet er å forbedre den bedriftsøkonomiske lønnsomheten. Sentralt i denne tenkningen er det å skape merverdi med til tiltak, målstyring, ord som new public mindre innsats av ressurser. (Wikipedia) Med Lean på norsk mener vi utvikling satt i system som kombinerer lean prinsipper og metoder med vår norske kultur og management og Lean. Mange diffuse samarbeidstradisjon. Her er medvirkning og samarbeid med tillitsvalgte og ansatte grunnleggende prinsipp, og målet er å oppnå begreper som prøves ut. økt produktivitet+innovasjon+gode arbeidsplasser samtidig. En viktig forutsetning for å oppnå suksess vil være lederens kvalitet og adferd. Lederens evne til å samarbeide og stimulere til læring, skape Et eksempel fra engasjement og arbeidsglede, kombinert med dristige mål for å styrke Norge? virksomhetens verdiskaping og trygge dens utvikling. Lean er ikke et Ta høyere utdanning, universielt system. Leanfilosofien gir rom for ulike meninger og praksis. som jeg selv er en del (Lean Forum Norge). ikke en maskin, men et system som består av mennesker med ulike interesser. Dersom noen finner ut at omstillingen er helt på trynet, kan de enten bekjempe den eller tilpasse seg den ved å lure systemet. For eksempel kan en skrive mange vitenskapelige artikler som en egentlig vet burde vært bedre, men en får jo penger for det. Det blir ikke slik som en antok, at dersom en ga penger for artiklene så skulle det blir bedre. Kvantitet har en tendens til å bli forvekslet med kvalitet. Blir arbeidet mer eller midre intenst som følge av en omstilling? Alt vi har snakket om, fører til intensivering av arbeidet. I mange tilfeller blir det færre som må gjøre samme jobben som flere gjorde før. Deler av det offentlige har for eksempel lenge drevet med delegering og desentralisering. De sier at mellomledere skal få flere interessante oppgaver. Det som faktisk har skjedd, er at de som gjorde disse oppgavene før, er fjernet og oppgavene er lagt til nivået under. Som betyr at mellomledere får enda mer å gjøre. Det sies ofte at arbeidet skal bli mye mer interessant, selvstendig og utviklende. Det høres bra ut, men faktum er at mange springer mer og har har flere tråder å henge i. Kontrollen over eget arbeid blir i tillegg redusert på grunn av trykket. Oppleves arbeidsplassen mer eller mindre trygg? All omorganisering innebærer at du kan miste jobben. Både innen det private og det offentlige. At bedriften kvitter seg med folk, fører naturlig nok til usikkerhet. De som er igjen har opplevd og opplever at kolleger slutter, og tenker at kanskje blir det oss nesten gang? Mange setter pris på jobben sin, nettverket og erfaringen de har bygd opp. Jobben er potten de har investert i, og da fører en omstilling til mye usikkerhet om alt dette. Vi skryter i Norge at vi har lav arbeidsledighet, men vi har over uføre. En del av dette tallet er ganske sikkert knyttet til denne type omstilling. Mange omstillinger er helt sikkert nødvendig, nye samfunnstrukturer og teknologi fører til det. Men det er mye unødvendig som har skjedd, og en har ikke brukt tid. Det går altså for fort? Ansatte trenger tid på å venne seg til hva som skal skje, men ledelsen tar seg ikke tid. Ansatte lærer seg å kjenne hvilke ledere de kan stole på og ha tillit til. Når tilliten er på plass, og du har de ansatte med deg, kan det gå bra. Når det går bra, er det fordi folk bruker sin erfaring på en positiv måte. Når det virkelig røyner på, er folk villig til å stå på ekstra. Det kan lett bli omvendt når den gjensidige tilliten ikke er på plass. Hvorfor skal en for eksempel stå på ekstra, dersom en erfarer at folk sparkes ut en etter en. Hvorfor stå på ekstra dersom en over tid innser at en ikke blir tatt på alvor, lyttet til? Utfordringen for bedrifter og ledere er å skape en atmosfære av gjensidig tillit og respekt. For det trenger ikke gå bra dersom alle regler følges til punkt og prikke, bare se på flygelederne og Avinor. Generelt er det slik at det meste går i stå om en følger reglene etter boka. Hva gjør at ledelsen ikke tar seg tid? De lar seg forføre av enkle forestillinger, av en instrumentell rasjonell tenkning. Så glemmer de altså at dette ikke er en maskin, men et system med ulike prioriteringer. Mange overordnede perspektiver går tapt i dette instrimentelle jaget etter å få mest mulig og rasjonalisere mest mulig. Pengene har fått mer og mer betydning. Råd til dagens ledere? Fremfor å tro på alle de nye profetene som sprer budskap om det ene eller det andre som skal gjøre ting bedre, vil jeg råde til å holde fast på den skandinaviske modellen. Når det gjelder konkret å gjennomføre omstillinger, er det viktig å trekke med seg ansatte som blir berørt. Diskuter i fellsskap hvor rasjonelt eller nødvendig det er. Her må selvsagt begge parter innse at en noen ganger må forandre seg. Dersom en trekker med seg ansatte og tillitsvalgte vil en oppnå flere fordeler. Du kan blant annet få justert på det som måtte fremstå som helt åpenbare ulemper for de ansatte, uten at du kommer dårligere ut totalt. Du vil rett og slett normalt få bedre løsninger om du trekker de ansatte med. De kan jo det de holder på med. Du vil også kunne oppleve at omstillingen blir lettere å gjennomføre. Ha tillit til den lokale kunnskapen. Alt dette gjør noe med samarbeids-atmosfæren og minsker motstanden. Den nye tendensen har vært at ledelsen vet best. Det er jo bare tøys. I noen sammenhenger vet toppledere en god del. Men de er også søkende, usikre sjeler og på leting etter noe som kan vise at de er handlekraftige og dynamiske! Lederne DES

15 Riv ut o g bruk midtsid ene so poster! m Nye websider og nytt medlemsmagasin fra nyttår 1. januar 2013 tar nye leverandører over leveransene på Ledernes websider og medlemsmagasin. Vi har benyttet anledningen til å fornye begge deler, og håper at medlemmer og interesserte vil oppleve at dette gjør Lederne til en enda mer attraktiv organisasjon. Vi skal bli enda bedre på å levere nytte til ledende og betrodde ansatte, sier kommunikasjonsleder Sverre Simen Hov. Medlemstjenester på Bryne har gjennom mange år vært leverandør for både magasinet og websidene. - Alle som har vært involvert hos Medlemstjenester fortjener en stor takk for den innsatsen de gjennom en årrekke har lagt ned med Ledernes kommunikasjonsplattformer. Det har gjort at vi har hatt et solid magasin og gode websider. Nå har imidlertid forbundsstyret vurdert at det er tid for å fornye seg, og jeg tror dette vil gi oss nye dimensjoner i kommunikasjonen og markedsføringen både internt og eksternt, sier Hov. Webleverandør helt i front Klapp Media i Trondheim, som har årelang erfaring med utvikling av digitale løsninger og er helt i front på dette i Norge, blir ny leverandør for websidene. Ny layout og funksjonalitet kommer på plass fra nyttår, og utover i 2013 vil websidene gjennomgå tilpasninger og forbedringer. Blant annet skal lønnsstatistikken presenteres bedre. - Ved relanseringen av websidene benytter vi muligheten til å gå i sømmene på det som finnes nå, for å fremstå best mulig i forhold til brukerens behov. Det blir et tydeligere hierarki for innholdet, bedre tekniske løsninger og brukeren skal lettere finne det som søkes. - Eksisterende medlemmer får sitt eget område på forsiden med lettvint og intuitiv tilgang til medlemsressurser. Samtidig skal de nye websidene fremstå mest mulig interessante og attraktive for besøkende ikke-medlemmer. Forsiden vil tydelig synliggjøre hva man får ut av å være medlem i Lederne. Den skal i større grad gjøre et medlemskap interessant for potensielle nye medlemmer, og skape en stolthet og trygghet hos eksisterende medlemmer, forteller Hov. Ledende i Norge Ny leverandør av medlemsmagasinet blir Redink, som er en del av Allergruppen. Redink arbeider i dag for noen av Norges sterkeste merkevarer, og er ledende i Norge på å hjelpe sine kunder med å utvikle de gode historiene som får merkevaren til å leve. Første magasin utkommer rundt 1. februar 2013, så magasinet du nå holder i hånden blir det siste i denne drakten. Sverre Simen Hov, kommunikasjons- - Det nye magasinet skal leder i Lederne blant annet inspirere og utfordre deg som er ledende eller betrodd ansatt, sette dagsorden på de viktige diskusjonene, holde leseren oppdatert på trendene innen ledelsesfaget og hjelpe medlemmene til å ta de riktige beslutningene. Magasinet får en tydeligere seksjonering og oppdatert layout. Det skal øke lesergleden, bli en enda bedre kanal for medlemsinformasjon og vekke mer interesse rundt Lederne eksternt. På sikt er målet et tettere samspill mellom magasin og web. - Jeg håper og tror at nye lederne.no og det nye medlemsmagasinet vil leve opp til de forventninger medlemmene har av moderne, funksjonelle og attraktive kommunikasjonsløsninger, og bidra til å løfte organisasjonen flere hakk kommunikasjonsmessig, avslutter Hov. Lederne DES

16 Ett steg videre I 2012 HAR VI VÆRT TIL FJELLS MED MONA, RUNE OG TOR IVAR. I 2013 SKAL VI PÅ JOBB MED PÄIVI, CATO OG NILS-OLE. Fokuset har vært å forsterke kunnskapen om hva medlemskapet kan gi deg som leder og betrodd ansatt. Nå skal vi fokusere på utviklingmulighetene medlemskapet kan gi deg som leder og betrodd ansatt. Vi skal sette kompetanse i førersete, og kan samtidig fortelle deg at vårt nye slagord er Ett steg videre Her er noen smakebiter, resten ser du snart på trykk. Følg med fremover! Lederne DES

17 Ledernes medlemmer får spesialtilbud på Teknisk Ukeblad Direktør Kari Østerud og seniorrådgiver Åsmund Lunde i Senter for seniorpolitikk. Teknisk Ukeblad er Norges ledende teknologiog næringslivsmagasin. Som medlem i Lederne får du 30 prosent rabatt på 6 eller 12 måneders abonnement. Du får også muligheten til å prøve Teknisk Ukeblad i fire uker før du eventuelt bestemmer deg for om du ønsker et årsabonnement. Ukentlig kan du holde deg oppdatert på nyheter og reportasjer innen olje/gass, energi, industri, bygg/anlegg og IT. Er du i tillegg interessert i ny forbrukerteknologi samt hva som rører seg i jobbmarkedet, vil Teknisk Ukeblad passe bra for deg. For å bestille Teknisk Ukeblad med Ledernerabatt sender du SMS TUL til 2007, eller går inn på tu.no/abonnere/lederne. For spørsmål, kontakt Teknisk Ukeblads kundeservice på telefon FOR DEG SOM SKAPER FREMTIDEN Norsk seniorpolitisk barometer 10 år ( ): FOR DEG SOM SKAPER FREMTIDEN Folk vil jobbe 3,4 år lengre i dag enn for 10 år siden FOR DEG SOM SKAPER FREMTIDEN Det har vært en dramatisk endring i når arbeidstakerne ønsker å gå av med pensjon, skriver Senter for seniorpolitikk, hvor Lederne er medlem, i en pressemelding. På 10 år har ønsket pensjoneringsalder økt med 3,4 år - fra 61,0 år i 2003 til 64,4 år i Abonnent siden Dette er et sterkt signal om at folk ønsker å delta i arbeidslivet lengre enn før. Undersøkelsen viser også at synet på seniorer i arbeidslivet har blitt klart mer positivt siden Seniorpolitisk barometer ble lagt frem første gang i 2003, sier direktør Kari Østerud i Senter for seniorpolitikk. Over halvparten av arbeidstakerne sier nå at de kan tenke seg å fortsette i jobb etter at de har fått rett til pensjon. I 2003 var det bare 35 prosent som ønsket det. På spørsmål om hva arbeidstakerne vil gjøre etter at de tar ut sin pensjon, svarer 11 prosent at de vil jobbe fulltid, mens hele 58 prosent sier de vil jobbe deltid. Bare 21 prosent vil slutte helt. - God seniorpolitikk dreier seg om store penger. Samfunnet og arbeidsgiverne trenger seniorenes arbeidskraft, samtidig som seniorene selv får realisert seg i arbeidslivet. Dette er en vinn-vinn situasjon som alle tjener på. Ved å forlenge yrkesaktiviteten med 6 måneder, som er delmål 3 i IA-avtalen, kan det årlig utløses mange tusen årsverk og 9-11 milliarder kr i verdiskaping, sier Østerud. Senter for seniorpolitikk er svært fornøyd med den positive utviklingen siden Ikke bare vil seniorene jobbe lenger, arbeidsgiverne ønsker å beholde seniorene i jobb lenger. 87 prosent av lederne mener det er en fordel for bedriften/ virksomheten at folk jobber helt frem til normal pensjonsalder. Både arbeidstakere og arbeidsgivere mener det er en klar økning i seniorers muligheter for å få nye arbeidsoppgaver, og andelen eldre arbeidstakere som opplever at de ikke får lære nye ting har gått ned fra 28 til 16 prosent. Norsk seniorpolitisk barometer viser potensialet som ligger i seniorarbeidskraften, og det lover godt for morgendagens arbeidsliv, sier Østerud. Alexandra Bech Gjørv er advokat og partner i Advokatfirmaet Hjort. I sitt daglige virke er hun først og fremst orientert mot selskaps- og virksomhetsstyring, arbeidsrett, integritet og korrupsjon, energi, miljø, forskning og teknologi. Man kan saktens lure på hvordan ett menneske kan holde seg oppdatert på så mange fagfelter. Hun leser Teknisk Ukeblad i tillegg til en rekke aviser og fagtidsskrifter. Fordi Teknisk Ukeblad representerer en helt nødvendig kritisk nyhetsjournalistikk på de fleste av mine fag- og interesseområder. Prøv Teknisk Ukeblad gratis i 4 uker Send SMS TU4 til 2007 eller gå inn på tu.no/abonnere/4 OKTAN Foto: Pål Rødahl Lederne DES

18 Svensk kodeknekking ga sykehus-suksess Gatsoft har gjort suksess på det svenske markedet. Det har de klart ved å ta seg god tid før de begynte selve salgsprosessen. De har lyttet, spurt og nytt godt av nettverket og kunnskapen til Innovasjon Norge i Stockholm. Tekst: Ann-Mari Gregersen Jobber du innen media, helsevesen, i Avinor, hos tollvesen, brannvesen eller i en kommune, er det ganske så sannsynlig at du har hørt de tre bokstavene GAT. Bak står gründerne Gordon, Amund og Tommy (du tar den, regner jeg med), hovedkontoret er i Porsgrunn og de har sørget for at programvaren for bemanningsplanlegging og personalstyring har forenklet og effektivisert arbeidet til ledere over hele landet. Firmaet startet i 1991, og er markedsleder i Norge. 10 prosent av arbeidsstokken her til lands styres av Gat. Alle eggene i en kurv - Gründerne Amund Haldorsen og Tommy Hobæk er fremdeles med. De tenker langsiktig og legger penger tilbake i firmaet. Vi er ikke børsnotert, så da må eierne ha vilje. Det har de, og sammen med et kompetent styre som krever sitt, tenkes det hele tiden utvikling, sier markedssjef Håkon Carl Storm. I motsetning til andre firmaer i samme bransje, som har et system for lønn, et annet for turnus etc, har Gat bare ett produkt som de selger. - Det er litt mot strømmen, og vi vet at vi har lagt alle eggene i en kurv. Vi er brede og vi er dype med en omfattende funksjonalitet. Likevel. Vi har stort fokus på en sunn økonomi. Vi er et bærekraftig selskap med 47 ansatte i tre byer, og vi tar ingen c-momenter. Vi skal være der for kundene våre, og vi skal gi en reell dokumentarbar verdi for kundene. Det har så langt ført til at vi aldri mistet en kunde på Gat, forteller Storm. Et så stort selskap søker uvikårlig ut over landegrensene. Flere land ble snust på, før det ble bestemt at en i første omgang skulle satse på Sverige. Den første tanken var å gå inn via en partner. Tanken var å finne ut hvem Gat skulle være i det nye markedet, finne en profil og bygge nettverk via en partner. En partner ble valgt, og de skulle stå for salg og implementering. Gat så raskt at det var utfordrende å bygge en så kompleks kompetanse i et annet selskap, og endte opp med et rent markedssamarbeid. Så sto de selv for implementering og support. Fikk ikke lov til å selge - Før vi gjorde dette, visste vi at vi måtte legge en god strategi og spisse budskapet. Vi kunne ikke løpe etter alle. Så vi valgte oss ut kommune og helsesektoren. Så innså vi at vi ikke kunne ansatte svensker så tidlig i prosessen. Hvordan skulle vi da finne ut hvordan svensk forretningskultur var? I letingen etter private selskaper, kom vi over Innovasjon Norge i Sverige. Det var et lykkelig valg, sier Storm. For Innovasjon Norge har nemlig en workshop som heter Market Acceptanse for bedrifter som skal velge sin strategi. Tjenesten handler først og fremst om at du får ærligere svar dersom en ikke er i en skarp selgersituasjon. Det er mer hensiktsmessig med en strukturert dialog om markedsbehov og krav. Innovasjon Norge arrangerer 1-3 workshops med ulike relevante aktører, vanligvis en typisk kunde, en typisk samarbeidspartner og en relevant bransjeaktør. Det norske firmaet får da mulighet til å presentere sin løsning, og så diskutere videre med den svenske aktører rundt emner som: Er løsningen relevant på det svenske markedet, og hvilke felt er unike i forhold til konkurrentene? Hvordan svenske kunder kjøper denne type løsning, samt hvilke forretningsmodeller som er relevante? Hva er viktig for den svenske kunden når en velger leverandør, og hvilke krav og forventninger har en til en utenlandsk leverandør? Hvordan fungerer bransjen, og hvilke aktører bør det norske firmaet treffe og eventuelt jobbe sammen med for å lykkes? Håkon Carl Storm (t.h) er ansvarlig for eksportsatsingen på markedssiden. Han har sammen med Jonas Eriksson jobbet systematisk og målrettet mot det svenske markedet. (Foto: Gatsoft) Lederne DES

19 Gatsoft har landet store kontrakter i nabolandet, blant annet hos store helseregioner og det kjente Karolinska sjukhuset. (colourbox.com) Vi er store i Norge, i Sverige er vi den lille ukjente utfordreren, sier Håkon Carl Storm. (Foto: Gatsoft) Bruk ørene mer enn munnen - Helt klart en øvelse som kan være krevende for en som har vært i salg lenge. Du får ikke selge! Men en har jo to ører og en munn, og slike workshops er nyttige av flere grunner. Du får benyttet Innovasjon Norges nettverk, og ikke minst får du stille kunden spørsmål. Hvilke løsninger har de i dag? Hvilke utfordringer har de? Hva vil de få behov for? Vi møtte ett foretak og en stor privat aktør. - De spurte etter mange av de områdene vi besitter, for eksempel økonomistyring fra dag til dag og hvordan de kan planlegge operasjoner både på travle og ikke travle dager. Vi ville jo så gjerne vise dem dette i praksis, men regelen er at det gjør vi ikke. Du skal ikke selge. Men så spurte det ene foretaket oss om vi villle gjøre en overgripende visning! Grundige svensker lydhør for på flere vis. En ting er å snakke rolig Det var flere ting som overrasket Håkon Carl og tydelig, men det er likevel klart at nordmenn Storm og kollegene som var med på workshopene. - Det første var grundigheten Gatsofts 10 svenske-råd og måten svenskene jobbet på. 1. Scan markedet Den andre aha-opplevelsen var den vitkigste. Nemlig hvor enkelt og nyttig det var å ha en nøytral og spørrende situasjon, hvor kundene fortalte om sin hverdag. Vi fikk informasjon vi aldri hadde fått i et rent salgsmøte. Når vi stiler kunden spørsmål, opplever de også at vi i Gat virkelig forstår og er interessert i deres hverdag. 2. Lær deg markedet 3. Legg en god strategi 4. Forstå kulturen 5. Ikke undervurder språk, klær og den generelle forretningskulturen 6. Nordmenn jobber mer ad-hoc og løser problemene underveis. 7. Svenskene er mer trygghets- og konsenussøkende, og vil utrede problemene før de oppstår 8. Sjekk hva Innovasjon Norge kan bidra med, direkte eller indirekte. 9. Bygg nettverk Språk er ellers noe Storm 10. Del kunnskap oppdaget at en må være forstår svensker bedre enn omvendt. - Du må være ydmyk for det. Merk også at svenskene ofte kan nikke og si ja. Stiller du kontrollspørsmål har de ikke fått det med seg noe av det de sa. For de er så høflige. Identifiser og bytt derfor ut nøkkelord. Ta hele presentasjonen på engelsk om du har en utfordrende dialekt. Så er det også alt rundt som kan velte eller sikre en avtale. - Det er veldig mye som skjer tidlig i et slikt møte. Alt fra at du må huske å håndhilse på alle med faste håndtrykk, til å kle deg respektabelt. Svensker er mer rettet mot Europa, og har et knepp opp når det gjelder klær. Gat står for mer enn gründernes forbokstaver. Glede, ansvar og trygghet er den andre versjonen. - Det formulerer vi alltid ut til kundene, og det synes de er veldig ok. Det å være entusiastisk er lov, men ikke forsøk å være svensk. Vær ydmyk for hva de kan tilby, og vær genuin, råder Storm. Leger, tannleger og kommuner Samarbeidet med Innovasjon Norge og workshopene har gitt resultater. I år valgte Stockholms Läns Landsting (SLL) GAT som ressursplanleggingssystem. Dette er resultat av en anbudsprosess hvor Gatsoft har gitt tilbud i konkurranse med ti andre leverandører av tilsvarende system. SLL med sine medarbeidere er Sveriges nest største helseregion, og GAT skal nå rulles ut til ca leger og tannleger. Avtalen er på 5 år med muligheter for utvidelse. Innføringsprosjektet starter i august og systemet skal kjøres i ordinær drift fra årsskifte. Andre kunder er Sophiahemmet i Stockholm (Sveriges største private sykehus), Mo gård Stiftelse i Finspång, Carlanderska sjukhuset i Göteborg, Örebro kommun, Knivsta kommun, produksjonsplanlegging for Landstinget i Østergøtland og ikke minst Karolinska sjukhuset i Stockholm. En stor fjær i hatten. På Karolinska har vi fått på plass en planleggingsavtale for legene, i konkurranse med 10 andre. Det er nå vi skal bevise hva vi kan, og vi legger nå mye kraft i Sverige. Skal vi lykkes med en bærekraftig satsing, må vi ikke gape over for mye. Vi har en overordnet strategisk plan, og skal vi få til den må vi først lykkes i Sverige! Lederne DES

20 Rikslønnsnemndas kjennelse etter sommerens streik: Arbeidsgiverne fikk som ventet fullt gjennomslag Rikslønnsnemnda behandlet i begynnelsen av oktober sokkeloppgjøret etter sommerens streik og varsel om lockout. Som vanlig i Rikslønnsnemnda gikk kjennelsen i arbeidsgivers favør. Lederne tok dissens. I etterkant gikk Industri Energi og SAFE hardt ut med tøffe beskyldninger mot Lederne. Tekst: Sverre Simen Hov Rikslønnsnemndas kjennelse betyr at det siste tilbudet som ble gitt fra Norsk olje og gass (tidligere Oljeindustriens Landsforening OLF) blir lagt til grunn. Reguleringen gjøres gjeldende fra 10. juli Kjennelsen og Ledernes dissens kan lastes ned fra - På vegne av våre medlemmer er vi skuffet over Rikslønnsnemndas kjennelse. Vi er i hovedsak enige i pensjonsforlikets intensjon om å stå lengre i arbeid. Men for denne gruppen ansatte, der mange er så utslitt helsemessig etter mange års hardt rotasjonsarbeid at de ikke har helse til å fortsette, vil nå den økonomiske byrden måtte tas av samfunnet og ikke selskapet. Uføretrygd blir deres eneste alternativ, sier forbundsleder Jan Olav Brekke. - Det er også alvorlig at bedriften ensidig sier opp pensjonsavtalene for selskapets slitere men ikke for toppledelsen. Det oppleves som et løftebrudd og et svik av ansatte som i mange år har jobbet i den tro at pensjonsavtalen var gjeldende. Plutselig blir den med et pennestrøk fjernet. - Lederne fortsetter imidlertid arbeidet med å ivareta våre medlemmer på en best mulig måte. Dette er et tema som vil bli tatt opp igjen med jevne mellomrom i både lokale og sentrale forhandlinger. Vi vil også vurdere dette juridisk, sier Brekke. Ledernes krav Dette var Ledernes krav ved hovedforhandlingene i vår: Ny pensjonsreform - økonomisk oppdekning av eventuelle tap i forbindelse med ny pensjonsreform. Krav tariffeste pensjonsalder på 62 år grunnlag 66 prosent. Fleksibel pensjonsalder skiftgående personell. Generelt tillegg - det kreves et generelt tillegg på 4,5 prosent ved årets oppgjør. Skift/natt-tillegg/konferansetid - ulempetillegget settes til 16 prosent av A-8 linje 1 OLF lønnstabell, for personell som har konferansetid. 4 A bestemmelse - avvikling av 4 A bestemmelsen. Helligdagsgodtgjørelse - økes til kr Samordning av arbeidsplikt - det kreves at lønnstrekk på 7,71 prosent blir satt ned til 3 prosent (ref. redusert arbeidsplikt tariff OLF landanlegg). Høringsforslag lugardeling - Ledernes høringsforslag angående lugardeling, shuttling og nattarbeid. Pensjon i fokus Det sentrale stridstemaet var kravet om å beholde tidligpensjonsordninger som gjorde det mulig for skiftgående personell med ofte sviktende helse å gå av med full pensjon når de fylte 62 år. Tidligere i år besluttet Statoil å avvikle sin tidligpensjonsordning for alle ansatte men ikke for toppledelsen. Det provoserte organisasjonene til å gå til streik ved årets lønnsoppgjør. Motparten, Norsk olje og gass (tidl. OLF), avviste blankt å forhandle om pensjonsspørsmål. De mener pensjonsordninger ut over den generelle AFP-ordningen ikke har noe i en tariffavtale å gjøre, til tross for at tidligpensjonsordninger er del av andre, konkurrerende arbeidsgiverorganisasjoners tariffavtaler. Streiken varte i 16 dager, og det var på kvelden 10. juli regjeringen grep inn med tvungen lønnsnemnd. Vedtaket kom bare noen minutter før arbeidsgiverne sto klare til å iverksette en massiv lockout som ville stanset all produksjon av olje og gass på norsk sokkel. Fakta om Rikslønnsnemnda Per Helge Ødegård og Terje Herland (begge heltidstillitsvalgte i Statoil) var Ledernes representanter i Rikslønnsnemnda, der også forbundsleder Jan Olav Brekke møtte med advokat Vidar Lindbekk, som prosederte for Lederne. Rikslønnsnemnda er en permanent lønnsnemnd Les mer på - Leif Sande og IE må tas med en stor klype salt Gjennom flere artikler i media og på egne websider i oktober brukte forbundsleder Leif Sande i LO-forbundet Industri Energi (IE) mye energi på karakteristikker av Ledernes medlemmer og organisasjonens rolle i årets sokkeloppgjør. - Jeg tar sterk avstand fra det spillet Leif Sande bedriver. Å heller bruke energien på å forklare sine egne medlemmer hva hans pensjonskrav faktisk ville bety, er tydeligvis underordnet. Med sine karakteristikker som skyter i hytt og vær legger han seg på et så lavt nivå at det blir vanskelig å ta seriøst, svarer Ledernes forbundsleder Jan Olav Brekke. Nemnda som behandlet Ledernes sokkelkonflikt bestod av disse stemmeberettigete medlemmene: Sorenskriver Stein Husby (leder) Direktør Anne-Britt Evensen Norum Professor Steinar Strøm Nestleder i LO Tor-Arne Solbakken Forhandlingsdirektør i NHO Rolf Negård Heltidstillitsvalgt for Lederne i Statoil, Per Helge Ødegård Fagsjef forhandlinger i Norsk olje og gass, Børge Bekkeheien som behandler interessetvister som partene i arbeidslivet frivillig bringer inn til avgjørelse, og tvister som Stortinget vedtar skal løses ved tvungen lønnsnemnd. Rikslønnsnemnda oppnevnes av regjeringen for tre år av gangen og er sammensatt av nøytrale medlemmer og representanter fra partene i arbeidslivet. 7 representanter møter ved konflikter etter tjenestetvistloven og 9 representanter ved konflikter etter arbeidstvistloven, mens i alle tilfeller har kun 5 av de møtende har stemmerett. (Kilde: Wikipedia.) Kunne ikke støtte IE og SAFEs krav I media og på egne websider uttrykte IE og SAFE i etterkant at de var skuffet og forbannet over at Lederne hadde egne krav i Rikslønnsnemnda. - Vi tror ikke det har hatt noen betydning for nemndas kjennelse. Vi prosederte på vårt opprinnelige krav, som ble fremlagt ved forhandlingenes oppstart i vår. Vi kunne ikke støtte IE og SAFEs krav da det etter vår vurdering hadde for mange usikre momenter, for eksempel i forhold til ekstra skattebelastning på arbeidstakerne. Vi ønsket å prosedere på en etablert og juridisk forutsigbar ordning, understreker Brekke, Ødegård og Herland. Tekst: Sverre Simen Hov - Det Sande og IE blant annet ikke sier er at deres pensjonskrav ville medført økt skatt for alle, mens mange, trolig de fleste, aldri ville fått noe tilbake. De som kunne fått noe fra IEs pensjonsordning ville ikke på forhånd visst hvor mye det ble, forteller Brekke. Han understreker at Lederne aldri inngikk noe formelt samarbeid med Industri Energi i årets sokkeloppgjør og at Lederne ikke på noe tidspunkt forlot sitt opprinnelige pensjonskrav med tariffestet rett til avgang fra 62 år. - Sandes overreaksjon har lite med saken å gjøre, men desto mer med at han har behov for å flytte fokus vekk fra konsekvensene av sitt eget pensjonsforslag. En slik strategi er sjelden lur i det lange løp, men jeg håper og tror de fleste gjennomskuer dette og tar det han sier med en stor klype salt, sier Ledernes forbundsleder. - Taler mot bedre vitende Av Sandes mange uttalelser reagerer Brekke særlig på de ufine karakteristikkene av Ledernes medlemmer når han blant annet sier at han ikke forstår at Ledernes medlemmer gidder å kaste bort penger på organisasjonen. - Jeg vil holde meg for god til å komme med karakteristikker av andre forbunds medlemmer, kun konstatere at han taler mot bedre vitende når han blant annet tar æren for 2-4-ordningen. De som kjenner historien vet at den ordningen ikke hadde sett slik ut om det ikke var for nettopp Lederne. Her feilinformerte IE blant annet totalt om de økonomiske konsekvensene. Jeg kan også nevne Ledernes årelange kamp for økt skift- og konferansetillegg som er godt kjent. Sande bruker skitne triks for å sverte en annen arbeidstakerorganisasjon, og det er direkte ufint. Ledernes forbundsleder Jan Olav Brekke er skuffet, men ikke særlig overrasket over spillet til forbundsleder Leif Sande i Industri Energi etter Rikslønnsnemndas behandling av årets sokkeloppgjør. - Lemfeldig omgang med fakta om Rikslønnsnemnda Brekke sier all historikk i Rikslønnsnemnda peker i favør arbeidsgiverne, og avviser kontant Sandes insinuasjon om at Lederne har skylden for resultatet. - IEs forbundsleder utviser en lemfeldig omgang med fakta når han siterer fra nemndas avvisning av deres pensjonskrav og mener det beviser Ledernes skyld. Alle, både arbeidstakernes og arbeidsgivernes representanter, var inneforstått med at vi i sluttfasen ikke stod bak deres pensjonskrav, sier Brekke, og viser til side 37 i nemndas kjennelse i saken mot IE. Her står nemlig hele begrunnelsen for at de ikke fikk medhold i å lage en fondsordning for pensjoner: Rikslønnsnemndas flertall de nøytrale medlemmene og Bekkeheien finner det klart at en endring av formål for ytelser er i strid med forutsetningene for hele ordningen. Forslaget vil også bryte med forutsetningene for den nye pensjonsreformen. Det pågår for tiden et stort og komplisert arbeid i offentlig regi (Selvig-utvalget) om fremtidige rammebetingelser for tjenestepensjon tilpasset det nye pensjonssystemet. Under den muntlige forhandlingen i Rikslønnsnemnda har arbeidstakerorganisasjonene blitt forespurt om vilkår etc. som de har tenkt seg i tilknytning til en eventuell disponering av OSO-fondet uten at det synes noen avklaring vedrørende dette. Flertallet ser det slik at Rikslønnsnemnda ikke er rette instans for å endre det klart definerte formålet med OSO-ordningen. Slik saken er presentert for nemnda, synes det som om man står overfor et forsøk på omgåelser av den nye pensjonsreformen. Lederne DES

være lojal til bedriften, men også omtale bedriften i positive ordelag. Det vil på sikt fortegne bildet av norsk arbeidsliv.

være lojal til bedriften, men også omtale bedriften i positive ordelag. Det vil på sikt fortegne bildet av norsk arbeidsliv. Forord Sammen med den årlige lønnsundersøkelsen har Lederne gjennom Norsk Ledelsesbarometer fulgt de nye organisasjons- og ledelsestrendene i norsk arbeidsliv. Det har både blitt undersøkt om trendene

Detaljer

Lønnspolitikk og vurderingskriterier

Lønnspolitikk og vurderingskriterier Lønnspolitikk og vurderingskriterier 2 INDIVIDUELL LØNNSFORDELING VED LOKALE LØNNSFORHANDLINGER Lønnspolitikk og vurderingskriterier Kjære tillitsvalgt! Dette heftet er et hjelpemiddel for deg som skal

Detaljer

En fagorganisasjon for deg som har lederoppgaver og lederansvar innen Vekst- og attføringsbedrifter

En fagorganisasjon for deg som har lederoppgaver og lederansvar innen Vekst- og attføringsbedrifter En fagorganisasjon for deg som har lederoppgaver og lederansvar innen Vekst- og attføringsbedrifter Mer enn 1000 ledere i Vekst- og attføringsbedrifter har meldt seg inn i Lederne. Her får du vite hvorfor

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Karrierejegeren. Historien studentene leste

Karrierejegeren. Historien studentene leste Karrierejegeren Historien studentene leste Toppleder og entreprenør Hanna (Hans) Berg Jacobsen har arbeidet innen næringslivet i inn- og utland de siste 25 årene. Hun (han) har erfaring fra Olje- og energidepartementet,

Detaljer

Rapport 4:2011. Bitten Nordrik og Paul Bjerke. Fleksibelt for hvem? En undersøkelse av Negotias medlemmer i ikt-bransjen.

Rapport 4:2011. Bitten Nordrik og Paul Bjerke. Fleksibelt for hvem? En undersøkelse av Negotias medlemmer i ikt-bransjen. Rapport 4:2011 Bitten Nordrik og Paul Bjerke Fleksibelt for hvem? En undersøkelse av Negotias medlemmer i ikt-bransjen Foto: Nina Harbo Innhold Innhold... 2 Forord... 3 1 Fleksibelt arbeidsliv hva betyr

Detaljer

Nikita-gründer og eier av Raise Gruppen AS Nordens største frisørkonsern.

Nikita-gründer og eier av Raise Gruppen AS Nordens største frisørkonsern. Blant dagens ledere finnes det nikkedukker og «jattere» som ikke tør si hva de egentlig mener. Disse er direkte skadelige for bedriftene og burde ikke vært ledere. Nikita-gründer og eier av Raise Gruppen

Detaljer

Lederskap eller tjenerskap?

Lederskap eller tjenerskap? Lederskap eller tjenerskap? Rektor og professor Handelshøyskolen BI Foredrag på SMB dagen 29. september 2011 Lederrollen Ledelse er å bidra til virksomhetens mål gjennom medarbeidere Tilrettelegge: Motivere,

Detaljer

SMB magasinet. en attraktiv. arbeidsplass. Ny avtale - Enkel og effektiv levering. Gode resultater - år etter år

SMB magasinet. en attraktiv. arbeidsplass. Ny avtale - Enkel og effektiv levering. Gode resultater - år etter år FORNØYD MEDLEM: «Opplevde å spare både tid og penger da vi ble medlem» side 3 SMB magasinet Nr. 2. 2014, Årgang 10 ISSN 1890-6079 B MB Medlemsblad ASB magasinet or SMB Tjenester for SMB Tjenester AS Nr.

Detaljer

HS 02/08 SAK 018/08. Hovedstyret. Politisk leder. Sak 018/08: Politisk leder informerer FORSLAG TIL VEDTAK: Saken tas til orientering.

HS 02/08 SAK 018/08. Hovedstyret. Politisk leder. Sak 018/08: Politisk leder informerer FORSLAG TIL VEDTAK: Saken tas til orientering. HS 02/08 SAK 018/08 Til: Hovedstyret Fra: Politisk leder Sak 018/08: Politisk leder informerer Vedlagt følger notat fra politisk leder. FORSLAG TIL VEDTAK: Saken tas til orientering. Synliggjøring /profilering

Detaljer

I dag protesterer 1,5 millioner arbeidstakere mot Regjeringens arbeidslivspolitikk.

I dag protesterer 1,5 millioner arbeidstakere mot Regjeringens arbeidslivspolitikk. 1 Appell 28. januar 2015 Venner - kamerater! I dag protesterer 1,5 millioner arbeidstakere mot Regjeringens arbeidslivspolitikk. Over hele landet er det kraftige markeringer til forsvar for arbeidsmiljøloven.

Detaljer

Kommunikasjon og mediehåndtering

Kommunikasjon og mediehåndtering Kommunikasjon og mediehåndtering 26. jan 2011 Magne Lerø Ukeavisen Ledelse Disposisjon 1. Kommunikasjon og lederskap 2. Lojalitet og åpenhet 3. Taushetsplikt og varsling 4. Utviklingstrekk i mediene 5.

Detaljer

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Som markedsutsatt virksomhet er BIs evne til innovasjon og tilpasning til markedet

Detaljer

Resultater omdømmeundersøkelse Sørum Kommune. Oktober 2012

Resultater omdømmeundersøkelse Sørum Kommune. Oktober 2012 Resultater omdømmeundersøkelse Sørum Kommune Oktober 2012 Agenda Formål og bakgrunn for undersøkelsen Oppsummering av viktigste funn Hovedtemaer i rapporten Hva er viktigst for de ulike interessegruppene?

Detaljer

Fellesskap, kultur og konkurransekraft

Fellesskap, kultur og konkurransekraft Fellesskap, kultur og konkurransekraft ENGASJERT VI SKAL: tenke offensivt; se muligheter og ikke begrensninger utfordre hverandre og samarbeide med hverandre ta initiativ til forbedringer og nye kundemuligheter

Detaljer

Humankapitalrisiko. Humankapital i norske virksomheter. 27. mars 2008. 2008 Ernst & Young AS -all rights reserved

Humankapitalrisiko. Humankapital i norske virksomheter. 27. mars 2008. 2008 Ernst & Young AS -all rights reserved Humankapitalrisiko Humankapital i norske virksomheter 008 Ernst & Young AS -all rights reserved. mars 008 Agenda Humankapital som del av verdiskapning Utviklingstrekk Hva kjennetegner virksomheter i Norge

Detaljer

Tillitsvalgtkurs i Utdanningsforbundet Aust-Agder. Kristiansand 23.11.2012. Roar Eilertsen De Facto

Tillitsvalgtkurs i Utdanningsforbundet Aust-Agder. Kristiansand 23.11.2012. Roar Eilertsen De Facto Utvikling av medbestemmelse i offentlig sektor Avtaleverket blir det respektert? Tillitsvalgtkurs i Utdanningsforbundet Aust-Agder Kristiansand 23.11.2012 Roar Eilertsen De Facto Den norske modellen Den

Detaljer

Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Resultatene av medarbeiderundersøkelsen 2015 tas til orientering.

Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Resultatene av medarbeiderundersøkelsen 2015 tas til orientering. Saksframlegg STAVANGER KOMMUNE REFERANSE JOURNALNR. DATO RIH-14/18948-7 58590/15 08.06.2015 Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Administrasjonsutvalget / 16.06.2015 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN

Detaljer

FAGLIGPOLITISK PLATTFORM FOR LEDERNE

FAGLIGPOLITISK PLATTFORM FOR LEDERNE FAGLIGPOLITISK PLATTFORM FOR LEDERNE FAGLIGPOLITISK PLATTFORM FOR LEDERNE Ledelse Lederne er en fag- og interesseorganisasjon for ledere og betrodde ansatte som kan ha ansvar for medarbeidere, økonomiske

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

Etiske regler. for. CatoSenteret

Etiske regler. for. CatoSenteret for CatoSenteret Utgave 1 - november 2012 Hvorfor etiske regler God etikk på CatoSenteret handler om at vi skal kunne stå for de valgene vi gjør i jobben. Verdigrunnlaget for CatoSenteret har 5 kjerneord:

Detaljer

2 Søndagsåpne butikker?

2 Søndagsåpne butikker? Dette notatet er et utdrag fra Norsk Ledelsesbarometer 13. Norsk Ledelsesbarometer publiseres normalt i to deler, en lønnsdel som ble publisert i vår, og en mer generell del som publiseres i sin helhet

Detaljer

Øvre Eiker, 07. april 2011

Øvre Eiker, 07. april 2011 Øvre Eiker, 07. april 2011 1 Ledelsesutfordringer, ledelse og ledererfaringer - noen ord om egen erfaringsbase Ledelsesprinsipper Hvordan mener jeg man lykkes som leder Er helse og omsorg spesielt eller?

Detaljer

JURISTkontakt. Jobben kan bli din. hvis du krysser av i riktig boks. Vi viser deg veien til FN! Historien om Baader-Meinhof.

JURISTkontakt. Jobben kan bli din. hvis du krysser av i riktig boks. Vi viser deg veien til FN! Historien om Baader-Meinhof. Magasinet for hele jus-norge NR 6 2006 40. ÅRGANG JURISTkontakt Jobben kan bli din hvis du krysser av i riktig boks Jobbguide Vi viser deg veien til FN! Rettsprosess for 30 år siden Historien om Baader-Meinhof

Detaljer

AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA

AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 OM DEG OG DITT ARBEID De første spørsmålene handler om deg og ditt arbeid.

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSE

MEDARBEIDERUNDERSØKELSE MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET Ved hvert spørsmål skal du sette kryss i det svaralternativet som stemmer best med din oppfatning av spørsmålet. Du har mulighet til å besvare spørsmål

Detaljer

Bli med bak kulissene

Bli med bak kulissene Bli med bak kulissene De siste 20 årene har jeg skrevet mye. Jeg har skrevet leserinnlegg, artikler og reportasjer. Noe har stått i VG og Aftenposten, en del mer i Vårt Land og Dagen og aller mest i Misjonssambandets

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING. Innstilling til: Styret i Drammen Eiendom KF

DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING. Innstilling til: Styret i Drammen Eiendom KF DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING Saknr. 76/14 Saksbeh. Paul Røland Jour.nr 11/2859 Fagavd. Drammen Eiendom KF Mappe Avgj. av Styret Møtedato 15.12.2014 SAK 76 /14 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2014 Innstilling

Detaljer

Velkommen som tillitsvalgt i NNN

Velkommen som tillitsvalgt i NNN Norsk Nærings- og Nytelsesmiddelarbeiderforbund Velkommen som tillitsvalgt i NNN Veiledning for nye tillitsvalgte Norsk Nærings- og Nytelsesmiddelarbeiderforbund NNN er et forbund i LO med 28 500 medlemmer

Detaljer

Medievaner blant journalister

Medievaner blant journalister Medievaner blant journalister Undersøkelse blant journalister 7. 25. februar Oppdragsgiver: Nordiske Mediedager Prosjektinformasjon Formål: Dato for gjennomføring: 7. 25. februar Datainnsamlingsmetode:

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

ofre mer enn absolutt nødvendig

ofre mer enn absolutt nødvendig I den nye boken «Energi, teknologi og klima» gjør 14 av landets fremste eksperter på energi og klima et forsøk på å få debatten inn i et faktabasert spor. - Hvis man ønsker å få på plass en bedre energipolitikk

Detaljer

NTL-UNDERSØKELSEN 2015

NTL-UNDERSØKELSEN 2015 NTL-UNDERSØKELSEN 2015 ET OPPSPILL TIL DEBATTEN OM PRODUKTIVITET OG KVALITET I STATEN TIL DEBATT NTLUNDERSØKELSEN VÅR FELLES STYRKE - DIN TRYGGHET 1 2 Spørsmål om undersøkelsen, kontakt Hallvard Berge,

Detaljer

Norsk Ledelsesbarometer 2014; kontroll og overvåking

Norsk Ledelsesbarometer 2014; kontroll og overvåking Norsk Ledelsesbarometer 2014; kontroll og overvåking AFI-forum 26.03.15 Bitten Nordrik/Forsker Arbeidsforskningsinstituttet AS, 2014 Forfatter/Author Mange oppfatninger av målstyring: 2 «For noen er målstyring

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen Lunner kommune Medarbeidertilfredshet i kommuneorganisasjonen RESULTATER 2013 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Oppbygging av undersøkelsen... 3 1.3 Gjennomføring, utvalg og

Detaljer

Det står skrevet i evangeliet etter Johannes i det 10. Kapittel:

Det står skrevet i evangeliet etter Johannes i det 10. Kapittel: Preken 26. april 2009 I Fjellhamar kirke. 2.s e påske og samtalegudstjeneste for konfirmanter Kapellan Elisabeth Lund Det står skrevet i evangeliet etter Johannes i det 10. Kapittel: Jeg er den gode gjeteren.

Detaljer

Den reviderte arbeidsmiljøloven vil den virke etter hensikten? LOs olje- og gasskonferanse Gerd Kristiansen

Den reviderte arbeidsmiljøloven vil den virke etter hensikten? LOs olje- og gasskonferanse Gerd Kristiansen Den reviderte arbeidsmiljøloven vil den virke etter hensikten? LOs olje- og gasskonferanse Gerd Kristiansen Takk for muligheten til å snakke om dette temaet, som er en av de viktigste sakene LO og fagbevegelsen

Detaljer

Informasjonsstrategi

Informasjonsstrategi Norsk Jernbaneforbunds 61. ordinære landsmøte NJF skal motarbeide all diskriminering 18. 21. november 2012 NJF skal sikre sine medlemmer faglige og sosiale rettigheter NJF tar politisk ansvar Tett på i

Detaljer

NITO FINNER DU PÅ 20 STEDER I LANDET VÅRT

NITO FINNER DU PÅ 20 STEDER I LANDET VÅRT FAKTA OM NITO 1 NITO FINNER DU PÅ 20 STEDER I LANDET VÅRT NITO har avdelinger over hele landet som utgjør grunnsteinene i NITOs organisasjon. Disse tilbyr faglig og kollegialt fellesskap gjennom over 500

Detaljer

Bakgrunn. For ytterligere informasjon, se kontaktinformasjon på slutten av presentasjonen 2015-09-08 2

Bakgrunn. For ytterligere informasjon, se kontaktinformasjon på slutten av presentasjonen 2015-09-08 2 September 015 Bakgrunn Talentbarometeret ble gjennomført i Norge for første gang i perioden mars-mai 015 Spørsmål om om mangfold er inkludert Sluttresultatet er basert på 170 svar fra HR og toppledelse

Detaljer

Foreldreforedrag Hinna skole, 16. juni

Foreldreforedrag Hinna skole, 16. juni Foreldreforedrag Hinna skole, 16. juni Hva menes med psykisk helse? Hvordan har norsk ungdom det? Myndighetenes satsing på skolen Ungdomsskoleprogrammet Alle har en psykisk helse Hva kan vi som foreldre/

Detaljer

Nordisk samarbeid. Borgerne i Norden om nordisk samarbeid. En meningsmåling i Norge, Danmark, Finland, Island og Sverige

Nordisk samarbeid. Borgerne i Norden om nordisk samarbeid. En meningsmåling i Norge, Danmark, Finland, Island og Sverige Nordisk samarbeid Borgerne i Norden om nordisk samarbeid. En meningsmåling i Norge, Danmark, Finland, Island og Sverige Nordisk samarbeid. Borgerne i Norden om nordisk samarbeid. En meningsmåling i Norge,

Detaljer

Talen er blitt redigert og kalt Bergprekenen, og mannen heter Jesus. Det som er prekenteksten i dag er avslutningen på den talen han holdt.

Talen er blitt redigert og kalt Bergprekenen, og mannen heter Jesus. Det som er prekenteksten i dag er avslutningen på den talen han holdt. Preken 25. juli i Skårer kirke 9. s e pinse Kapellan Elisabeth Lund En gang gikk en mann opp på et fjell. Han holdt en tale. En lang tale som mange tusen mennesker lyttet til. Han talte mot egoismen og

Detaljer

GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN2 TILLITSVALGTROLLEN. Hovedavtalen. Statlig og kommunal sektor

GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN2 TILLITSVALGTROLLEN. Hovedavtalen. Statlig og kommunal sektor GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN2 TILLITSVALGTROLLEN Hovedavtalen Statlig og kommunal sektor Hovedtemaer 1. Hvem er partene? 2. Rettigheter og plikter for tillitsvalgte 3. Tilrettelegging for tillitsvalgtarbeid

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

NORSK HELIKOPTERANSATTES FORBUND INFO OM NHF

NORSK HELIKOPTERANSATTES FORBUND INFO OM NHF NHF NORSK HELIKOPTERANSATTES FORBUND INFO OM NHF Vil du bli medlem i NHF eller ønsker du mer informasjon? Ta kontakt med NHF`s kontor som er betjent alle virkedager, mandag til fredag mellom klokken 08.00

Detaljer

AFF FRA 1952 TIL 2012

AFF FRA 1952 TIL 2012 AFF FRA 1952 TIL 2012 AFFS LEDERUNDERSØKELSER TEMA Hva er ledere i dag opptatt av og hva utfordres de på? noen myter om ledere AFFs LEDERUNDERSØKELSE 2011 Utgangspunktet for et representativt utvalg av

Detaljer

Spekters arbeidsgiverbarometer 2013

Spekters arbeidsgiverbarometer 2013 Spekters arbeidsgiverbarometer 2013 Ledere vil ha tiltak for å mobilisere arbeidskraft Spekters arbeidsgiverbarometer er en undersøkelse om hva toppledere i større norske virksomheter mener om sentrale

Detaljer

31) JUN2010 MOTTATT. Arbeidsdepartementet Arbeids- og sikkerhetsavdelingen Boks 8019 Dep. 0030 Oslo ARBEIDSDEPARTEMFNTFT

31) JUN2010 MOTTATT. Arbeidsdepartementet Arbeids- og sikkerhetsavdelingen Boks 8019 Dep. 0030 Oslo ARBEIDSDEPARTEMFNTFT YRKESORGANISASJONENES SENTRALFORBUND Arbeidsdepartementet Arbeids- og sikkerhetsavdelingen Boks 8019 Dep. 0030 Oslo MOTTATT 31) JUN2010 ARBEIDSDEPARTEMFNTFT Deres ref.: 201001331 - BOS Vår ref: Dato: FBH

Detaljer

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å

Detaljer

Anne-Cath. Vestly. Åtte små, to store og en lastebil

Anne-Cath. Vestly. Åtte små, to store og en lastebil Anne-Cath. Vestly Åtte små, to store og en lastebil Åtte små, to store og en lastebil Det var en gang en stor familie. Det var mor og far og åtte unger, og de åtte ungene het Maren, Martin, Marte, Mads,

Detaljer

Norges Bilsportforbunds Verdigrunnlag. Etikk og moral

Norges Bilsportforbunds Verdigrunnlag. Etikk og moral Norges Bilsportforbunds Verdigrunnlag Etikk og moral Etikk og Moral Innledning Norges Bilsportforbund er en organisasjon som er bygd opp rundt et kjerneprodukt; bilsport. Forbundets verdigrunnlag skal

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse

Medarbeiderundersøkelse Medarbeiderundersøkelse Innledning Undersøkelsen skal gi den enkelte medarbeider mulighet til å gi tilbakemelding på hvordan han eller hun opplever sin arbeidssituasjon. Resultatene fra undersøkelsen vil

Detaljer

Den enkelte må få ta ut det beste i seg

Den enkelte må få ta ut det beste i seg av John-Erik Stenberg, Å drive ledelse innebærer hele tiden å balansere dilemmaer, og det er denne praktiske balanseringen som gjør ledelse til en så spesiell og lite forstått disiplin 1. Det som særpreger

Detaljer

Den europeiske samfunnsundersøkelsen

Den europeiske samfunnsundersøkelsen V1 IO-nummer: Underlagt taushetsplikt Den europeiske samfunnsundersøkelsen Du har allerede blitt intervjuet om noen av temaene her, men skjemaet stiller også spørsmål om noen helt nye emner. Vi håper du

Detaljer

Roald Dahl. Heksene. Illustrert av Quentin Blake. Oversatt av Tor Edvin Dahl

Roald Dahl. Heksene. Illustrert av Quentin Blake. Oversatt av Tor Edvin Dahl Roald Dahl Heksene Illustrert av Quentin Blake Oversatt av Tor Edvin Dahl Kapittel 1 Et forord om hekser I eventyrene har heksene alltid tåpelige, svarte hatter og svarte kapper og rir på kosteskaft. Men

Detaljer

Mann 42, Trond - ukodet

Mann 42, Trond - ukodet Mann 42, Trond - ukodet Målatferd: Begynne med systematisk fysisk aktivitet. 1. Fysioterapeuten: Bra jobba! Trond: Takk... 2. Fysioterapeuten: Du fikk gått ganske langt på de 12 minuttene her. Trond: Ja,

Detaljer

Menneskesyn i moderne organisasjoner

Menneskesyn i moderne organisasjoner www.humanagement.no Menneskesyn i moderne organisasjoner Side 1 av 7 Menneskesyn i moderne organisasjoner Av Terje Kato Stangeland, Sivilingeniør, Master of Management og Cand.mag. Alle organisasjoner

Detaljer

Lokale lønnsforhandlinger

Lokale lønnsforhandlinger Håndbok Lokale lønnsforhandlinger Gjennomføring av lokale lønnsoppgjør og den personlige samtalen Lønnsbestemmelsen i overenskomsten for butikksjefer m.fl. og overenskomsten for daglig leder, diverse

Detaljer

SPØRSMÅL OG SVAR I FORBINDELSE MED EN ANSETTELSESPROSESS

SPØRSMÅL OG SVAR I FORBINDELSE MED EN ANSETTELSESPROSESS SPØRSMÅL OG SVAR I FORBINDELSE MED EN ANSETTELSESPROSESS En ansettelsesprosess starter gjerne med et behov; virksomheten trenger ny kompetanse, oppdragsmengden øker, man må erstatte en som skal slutte/går

Detaljer

Forskerforbundet: Oppfatninger om arbeidstidsregistrering Delrapport fra medlemsundersøkelse våren 2009

Forskerforbundet: Oppfatninger om arbeidstidsregistrering Delrapport fra medlemsundersøkelse våren 2009 Forskerforbundet: Oppfatninger om arbeidstidsregistrering Delrapport fra medlemsundersøkelse våren 2009 Skriftserien nr 5/2009 INNHOLD: 1. SAMMENDRAG 3 2. BAKGRUNN 4 3. DATAMATERIALET 4 4. TIDSREGISTRERING

Detaljer

Ingar Skaug. Levende lederskap. En personlig oppdagelsesferd

Ingar Skaug. Levende lederskap. En personlig oppdagelsesferd Ingar Skaug Levende lederskap En personlig oppdagelsesferd Om forfatteren: INGAR SKAUG er en av Norges få toppledere av internasjonalt format. Han hadde sentrale lederroller i de store snuoperasjonene

Detaljer

Utdanningsforbundet - kommunikasjon og deltakelse

Utdanningsforbundet - kommunikasjon og deltakelse Utdanningsforbundet - kommunikasjon og deltakelse Takk for at du velger å avsette noen minutter til å svare på denne undersøkelsen! Undersøkelsen handler om kommunikasjon og deltakelse i egen organisasjon.

Detaljer

TENK SOM EN MILLIONÆ ÆR http://pengeblogg.bloggnorge.com/

TENK SOM EN MILLIONÆ ÆR http://pengeblogg.bloggnorge.com/ TENK SOM EN MILLIO ONÆR http://pengeblogg.bloggnorge.com/ Innledning Hva kjennetegner millionærer, og hva skiller dem fra andre mennesker? Har millionærer et medfødt talent for tall og penger? Er millionærer

Detaljer

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program Januar 2016 Handlingsprogram og strategisk program 1 2 Innhold Innledning... 4 Visjon... 4 Forbundets virksomhet... 5 PF som organisasjon... 6 Langsiktig plan for perioden 2016-2018... 6 Hovedsatsningsområde:

Detaljer

Tilbake på riktig hylle

Tilbake på riktig hylle Tilbake på riktig hylle På IKEA Slependen får mange mennesker en omstart i arbeidslivet. Til gjengjeld får møbelgiganten motiverte medarbeidere og et rikere arbeidsmiljø. Tekst og foto: Ole Alvik 26 Hvor

Detaljer

INNHOLDS- FORTEGNELSE

INNHOLDS- FORTEGNELSE INNHOLDS- FORTEGNELSE 1 Formål 2 Intervjugruppe 3 Intervjuet 3.1 Noen grunnregler 3.2 Hvordan starte intervjuet 3.3 Spørsmål 4 Oppsummering / vurdering 5 Referansesjekk 6 Innstilling 2 1 FORMÅL Formålet

Detaljer

Medievaner blant publikum

Medievaner blant publikum Medievaner blant publikum Landsomfattende undersøkelse 28. januar 21. februar Oppdragsgiver: Nordiske Mediedager Prosjektinformasjon Formål: Dato for gjennomføring: Datainnsamlingsmetode: Antall intervjuer:

Detaljer

Arbeidsmiljøundersøkelsen 2005

Arbeidsmiljøundersøkelsen 2005 Arbeidsmiljøundersøkelsen I grafene er fordelingene fremstilt i skalaen antall personer. I alt har personer besvart spørreskjemaet. På noen få spørsmål er det litt frafall. Resultatene skal fortolkes som

Detaljer

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT 1 OPPSUMMERING - 9.995 av 14.089 medarbeidere valgte å delta i undersøkelsen og gir en svarprosent på 71%. Høyeste svarprosent ved Salten pd og Søndre

Detaljer

Medievaner og holdninger til medier

Medievaner og holdninger til medier Medievaner og holdninger til medier Landsomfattende meningsmåling 8. - 22. mars 2005 Oppdragsgiver: Nordiske Mediedager Prosjektinformasjon FORMÅL DATO FOR GJENNOMFØRING DATAINNSAMLINGSMETODE Måle medievaner

Detaljer

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1 Strategier 2010-2015 StrategieR 2010 2015 1 En spennende reise... Med Skatteetatens nye strategier har vi lagt ut på en spennende reise. Vi har store ambisjoner om at Skatteetaten i løpet av strategiperioden

Detaljer

Kreative yrker Joacim Lund, Aftenposten 8. desember 2012

Kreative yrker Joacim Lund, Aftenposten 8. desember 2012 II TEKST MED OPPGAVER Kreative yrker Joacim Lund, Aftenposten 8. desember 2012 Før i tiden var idealet i arbeidslivet å være lojal og utholdende. Premien var trygghet, gullklokke og god pensjon. I dag

Detaljer

1881-saken. 1. Journalist: Sindre Øgar. 2. Tittel på arbeid: 1881-saken

1881-saken. 1. Journalist: Sindre Øgar. 2. Tittel på arbeid: 1881-saken 1. Journalist: Sindre Øgar 2. Tittel på arbeid: 1881-saken 3. Publisering: Slik får du nummeret kjappest og billigst, VG, 9. november 2009. Slik flås du av 1881, VG, 19. januar 2010. Irritert over 1881

Detaljer

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Noen sammenhenger - innledningsvis

Detaljer

Hvem setter agendaen? Eirik Gerhard Skogh

Hvem setter agendaen? Eirik Gerhard Skogh Hvem setter agendaen? Eirik Gerhard Skogh April 25, 2011 Dagens tilbud av massemedier er bredt. Vi har mange tilbud og muligheter når vi vil lese om for eksempel den siste naturkatastrofen, den nye oljekrigen,

Detaljer

SMÅ OG MELLOMSTORE BEDRIFTER

SMÅ OG MELLOMSTORE BEDRIFTER Hvordan skape medarbeiderengasjement i SMÅ OG MELLOMSTORE BEDRIFTER Dale Carnegie Training White Paper www.dalecarnegie.no Copyright 2014 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. small_business_102914_wp_norway

Detaljer

Selvledelse Arbeidshefte for leksjon #02 Positiv psykologi. Vida Pluss AS

Selvledelse Arbeidshefte for leksjon #02 Positiv psykologi. Vida Pluss AS Selvledelse Arbeidshefte for leksjon #02 Positiv psykologi Vida Pluss AS Introduksjon... 3 Læringsmål... 3 Positiv psykologi... 3 Tankemodell... 3 Oppgave... 5 Vida Pluss AS... 6 Introduksjon Positiv psykologi

Detaljer

SC1 INT KINO PÅL (29) og NILS (31) sitter i en kinosal. Filmen går. Lyset fra lerretet fargelegger ansiktene til disse to.

SC1 INT KINO PÅL (29) og NILS (31) sitter i en kinosal. Filmen går. Lyset fra lerretet fargelegger ansiktene til disse to. PÅ DIN SIDE AV TIDEN v5.0 SC1 INT KINO (29) og (31) sitter i en kinosal. Filmen går. Lyset fra lerretet fargelegger ansiktene til disse to. hvisker i øret til Pål Vil du gifte deg med meg? Hva? trekker

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR KONFLIKTLØSNING VED VEST-AGDER-MUSEET

RETNINGSLINJER FOR KONFLIKTLØSNING VED VEST-AGDER-MUSEET 09.05.11 RETNINGSLINJER FOR KONFLIKTLØSNING VED VEST-AGDER-MUSEET Retningslinjene er forankret i Arbeidsmiljøloven. Retningslinjene godkjennes av AMU. Retningslinjene evalueres etter at de har vært i bruk

Detaljer

Presentasjon av Fafo-rapport på Fafoseminaret «Sjefen ser deg» Kontroll med ansatte utenfor fast arbeidssted. Mona Bråten, Fafo 15.

Presentasjon av Fafo-rapport på Fafoseminaret «Sjefen ser deg» Kontroll med ansatte utenfor fast arbeidssted. Mona Bråten, Fafo 15. Presentasjon av Fafo-rapport på Fafoseminaret «Sjefen ser deg» Kontroll med ansatte utenfor fast arbeidssted Mona Bråten, Fafo 15. oktober 2012 1 2 Datamateriale Representativ undersøkelse blant norske

Detaljer

PROGRAM PROGRAM PROGRAM PROGRAM- PROGRAM HANDLINGS HANDLINGS HANDLINGS- 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 - VEILEDER I NEDBEMANNING -

PROGRAM PROGRAM PROGRAM PROGRAM- PROGRAM HANDLINGS HANDLINGS HANDLINGS- 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 - VEILEDER I NEDBEMANNING - HANDLINGS - HANDLINGS - HANDLINGS - HANDLINGS - HANDLINGS- OG OMSTILLING VEILEDER I NEDBEMANNING - Postboks 8704 Youngstorget, 0028 OSLO norsk@arb-mand.no Tlf.: 815 45 100 Nedbemanninger er en stor utfordring

Detaljer

Organisasjonspolitikk. Kultur for ledelse og medarbeiderskap

Organisasjonspolitikk. Kultur for ledelse og medarbeiderskap Organisasjonspolitikk Kultur for ledelse og medarbeiderskap 2 Organisasjonspolitikk for Oppland fylkeskommune "Raushet er å dele på oppmerksomheten og trekke andre frem i lyset, slik at deres meninger

Detaljer

3...og hvorfor noen ikke blir det

3...og hvorfor noen ikke blir det 3...og hvorfor noen ikke blir det 3...og hvorfor noen ikke blir det Hva skal til for å få kvinnelige journalister til å søke lederstillinger? Hva motiverer og hva demotiverer? Også denne gangen har vi

Detaljer

Lotteri- og stiftelsestilsynet. Brukerundersøkelse 2012 Oppsummeringsrapport. Lotteri- og stiftelsestilsynet

Lotteri- og stiftelsestilsynet. Brukerundersøkelse 2012 Oppsummeringsrapport. Lotteri- og stiftelsestilsynet Brukerundersøkelse 2012 Oppsummeringsrapport Bakgrunn og formål skal gi relevant informasjon og veiledning til aktører, publikum og myndigheter på lotteri- og pengespillområdet og på stiftelsesområdet.

Detaljer

Ordenes makt. Første kapittel

Ordenes makt. Første kapittel Første kapittel Ordenes makt De sier et ord i fjernsynet, et ord jeg ikke forstår. Det er en kvinne som sier det, langsomt og tydelig, sånn at alle skal være med. Det gjør det bare verre, for det hun sier,

Detaljer

Innhold NORSK LEDELSESBAROMETER 2014 DEL 1 LØNN 3

Innhold NORSK LEDELSESBAROMETER 2014 DEL 1 LØNN 3 Om undersøkelsen Innhold NORSK LEDELSESBAROMETER 2014 DEL 1 LØNN 3 1 Lønnsnivå blant Lederne 1.1 Lønn etter bransje Tabell 1.1: Årslønn Lederne 2013 etter bransje (n=2 915) Bransje Årslønn 2013 Antall

Detaljer

NEVROKIRURGISK VIRKSOMHET I HELSE VEST - NÆRMERE OM DE FORETAKSRETTSLIGE- OG FORVALTNINGSRETTSLIGE SIDER VED STYREVEDTAK I HELSE VEST RHF 23.

NEVROKIRURGISK VIRKSOMHET I HELSE VEST - NÆRMERE OM DE FORETAKSRETTSLIGE- OG FORVALTNINGSRETTSLIGE SIDER VED STYREVEDTAK I HELSE VEST RHF 23. NOTAT Til Helse Vest RHF Fra Dato 29. mai 2007 Ansvarlig advokat NEVROKIRURGISK VIRKSOMHET I HELSE VEST - NÆRMERE OM DE FORETAKSRETTSLIGE- OG FORVALTNINGSRETTSLIGE SIDER VED STYREVEDTAK I HELSE VEST RHF

Detaljer

Den norske modellen vs. hard HR

Den norske modellen vs. hard HR Den norske modellen vs. hard HR Møte: Målstyring forbedring, tilsløring eller bare heft Norsk Arbeidslivsforum Innledning Stein Stugu Oslo 27.11.2012 Hva kan vi miste konsekvens av ideologi? Forord til

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Hovedavtalen privat sektor

Hovedavtalen privat sektor GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN2: TILLITSVALGTROLLEN Hovedavtalen privat sektor Introduksjon til de viktigste bestemmelsene i hovedavtalen(e) Hovedtemaer 1. Generelt om hovedavtalene 2. Valg av

Detaljer

Likestilte arbeidsplasser er triveligere og mer effektive

Likestilte arbeidsplasser er triveligere og mer effektive Pressenotat fra Manpower 7. mars 2011 Likestilte arbeidsplasser er triveligere og mer effektive Når arbeidsgiveren aktivt forsøker å skape likestilte muligheter for kvinner og menn på arbeidsplassen, ser

Detaljer

«Leva-Fro skal tilrettelegge for arbeid til personer som ikke uten videre kan nyttiggjøre ordinært arbeidstilbud..»

«Leva-Fro skal tilrettelegge for arbeid til personer som ikke uten videre kan nyttiggjøre ordinært arbeidstilbud..» Verdidokument Vi vokser med jobben «Leva-Fro skal tilrettelegge for arbeid til personer som ikke uten videre kan nyttiggjøre ordinært arbeidstilbud..» I Leva-Fro AS har vi tro på at ethvert menneske har

Detaljer

Ledelse i sykehus. og ledelse i velferdsstaten. Arne Flaat Sykehusdirektør i Nord-Trøndelag

Ledelse i sykehus. og ledelse i velferdsstaten. Arne Flaat Sykehusdirektør i Nord-Trøndelag Ledelse i sykehus og ledelse i velferdsstaten Arne Flaat Sykehusdirektør i Nord-Trøndelag Våre hovedinstitusjoner Sykehuset Levanger Sykehuset Namsos DPS Kolvereid DPS Stjørdal Noen nøkkeltall 2500 medarbeidere

Detaljer

Skoletorget.no Fadervår KRL Side 1 av 5

Skoletorget.no Fadervår KRL Side 1 av 5 Side 1 av 5 Fadervår Herrens bønn Tekst/illustrasjoner: Ariane Schjelderup og Øyvind Olsholt/Clipart.com Filosofiske spørsmål: Ariane Schjelderup og Øyvind Olsholt Sist oppdatert: 15. november 2003 Fadervår

Detaljer

Ordet ble menneske. Tekst: Håvard Kjøllesdal havardkj@gmail.com

Ordet ble menneske. Tekst: Håvard Kjøllesdal havardkj@gmail.com Ordet ble menneske Tekst: Håvard Kjøllesdal havardkj@gmail.com Juleevangeliet gir oss fortellingen om Jesusbarnet som ble født i en stall og lagt i en krybbe. I denne artikkelen, setter vi denne enkle

Detaljer

Dette er Tigergjengen

Dette er Tigergjengen 1 Dette er Tigergjengen Nina Skauge TIGER- GJENGEN 1 Lettlestserie for unge og voksne med utviklingshemming og lærevansker 2 3 Skauge forlag, Bergen, 2015 ISBN 978-82-92518-20-5 Tekst og illustrasjoner,

Detaljer