Sissel C. Trygstad og Tom Erik Vennesland. Medbestemmelse har eierskap betydning?

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Sissel C. Trygstad og Tom Erik Vennesland. Medbestemmelse har eierskap betydning?"

Transkript

1 Sissel C. Trygstad og Tom Erik Vennesland Medbestemmelse har eierskap betydning?

2

3 Sissel C. Trygstad og Tom Erik Vennesland Medbestemmelse har eierskap betydning? Fafo-rapport 2012:58

4 Fafo 2012 ISBN (papirutgave) ISBN (nettutgave) ISSN Omslagsfoto: Colourbox.no Omslag: Fafos Informasjonsavdeling Trykk: Allkopi AS

5 Innhold Forord Om undersøkelsen... 7 Bakgrunn...7 Metodisk tilnærming Rapportens oppbygning Kunnskapsstatus Ulike samarbeidsordninger...17 Oppsummering Tillitsvalgtes verv og kompetanse...25 Fartstid som tillitsvalgt og antall medlemmer Hva bruker tillitsvalgte tid på? Hvorfor tillitsvalgt? Kompetansebehov Legges det til rette for fagforeningsarbeid? Oppsummering Deltakelse og inkludering Forhandlinger og adhocutvalg...37 Omorganiseringsprosesser og involvering...41 Tar ledelsen hensyn ved uenighet? Oppsummering Betraktninger knyttet til ledelse og samarbeid...49 Ledelsens myndighet og kunnskap Forholder ledelsen seg til innspill? Har ledelsen endret seg?...57 Tillitsvalgtes vurdering av partssamarbeidets kvalitet Oppsummering

6 6 Trivsel og tanker om framtiden...65 Mange trives Hvor mange kan tenke seg å fortsette? Oppsummering Avslutning Hvordan fungerer den norske arbeidslivsmodellen lokalt?...71 Eieres nasjonalitet og praktisering av medbestemmelse Veien videre Litteratur

7 Forord I denne rapporten retter vi oppmerksomheten mot den norske arbeidslivsmodellen på virksomhetsnivå. Vi undersøker blant annet hvordan NITOs tillitsvalgte i privat sektor vurderer sin hverdag, sine muligheter for deltakelse og innflytelse og sitt forhold til ledelsen. Ved hjelp av en webbasert spørreundersøkelse til nåværende og tidligere tillitsvalgte er vi også opptatt av å undersøke om eierskap har noen betydning på opplevd innflytelse og vurderinger knyttet til ledelsen. Er det slik at tillitsvalgte i norskeide virksomheter opplever ledelsen som mer eller mindre dialogorientert enn tillitsvalgte i utenlandskeide virksomheter? Det er et av spørsmålene som blir diskutert. Spørreundersøkelsen er å finne på Vi vil benytte anledningen til å takke alle tillitsvalgte som har besvart undersøkelsen uten dere, ingen rapport. Videre har referansegruppa bestående av Marit Stykket, Petter Teigen og Erlend Aarsand kommet med viktige innspill og kommentarer. På Fafo har Kristine Nergaard kvalitetssikret rapporten, og Bente Bakken har tilrettelagt rapporten for publisering. Tusen takk til dere alle. Feil og mangler står for øvrig for forfatternes regning. Tom Erik Vennesland har hatt hovedansvaret for kapittel 2 og har tilrettelagt undersøkelsen for Opinio, mens Sissel C. Trygstad har vært prosjektleder. Oslo, november 2012 Sissel C. Trygstad 5

8 6

9 1 Om undersøkelsen Tillitsvalgtes oppgaver og rolle utgjør sentrale elementer i den norske arbeidslivsmodellen på virksomhetsnivå. I denne rapporten retter vi blikket mot de virksomheter der Norges Ingeniør- og Teknologorganisasjon (NITO) har tariffavtale og tillitsvalgte. Et sentralt spørsmål er hvordan medbestemmelse og bedriftsdemokrati praktiseres på lokalt nivå. Ved hjelp av en spørreundersøkelse har vi undersøkt hvordan nåværende og forhenværende tillitsvalgte i privat sektor blant annet vurderer sin hverdag, sine muligheter for deltakelse og innflytelse og sitt forhold til ledelsen. I løpet av de senere år har NITO sentralt registrert en økende mengde henvendelser fra tillitsvalgte som er bekymret for medbestemmelse i utenlandskeide virksomheter. Et sentralt mål med dette prosjektet er derfor å få kunnskap om etablering og praktisering av ulike bedriftsdemokratiske ordninger i både norskeide og utenlandskeide virksomheter der NITO har tariffavtaler. I dette kapittelet ser vi kort på bakgrunnen for denne studien, og vi presenterer metodisk tilnærming. Bakgrunn Norges Ingeniør- og Teknologorganisasjon (NITO) hadde ved inngangen til oktober 2012 om lag medlemmer hvorav er yrkesaktive. 59 prosent av disse er ansatt i det private næringsliv. 1 Det er denne delen av norsk arbeidsliv vi i denne undersøkelsen studerer. NITO som i hovedsak organiserer ingeniører og andre teknologer har medlemmer og tillitsvalgte over hele landet. NITO har 20 avdelinger og cirka 2000 bedriftsgrupper og kontaktpersoner. De fleste av de yrkesaktive medlemmene er tilsluttet en av disse bedriftsgruppene, som organisasjonsmessig er underlagt avdelingene. Med noen unntak følger avdelingsinndelingen fylkesgrensene. Alle avdelingene er representert i denne undersøkelsen. Følgende hovedproblemstillinger står sentralt: Hvordan fungerer den norske arbeidslivsmodellen på mikronivå i de virksomheter der NITO organiserer arbeidstakere? Hvordan praktiseres og utøves medbestemmelse, og i hvilken grad påvirkes den av utenlandsk eierskap? 1 7

10 Bedriftsdemokrati lokalt Det er mange gode grunner til å interessere seg for bedriftsdemokratiets tilstand lokalt. For det første er et velfungerende bedriftsdemokrati synonymt med et velfungerende partssamarbeid og dermed helt sentralt i den norske arbeidslivsmodellen. For det andre peker flere studier på at et velfungerende partssamarbeid bidrar til at ledere og tillitsvalgte i fellesskap finner gode løsninger på definerte problemer i virksomhetene (Bråten et al. 2011; Moen 2011; Falkum et al. 2009). For det tredje bidrar et velfungerende partssamarbeid til å styrke individets stilling innenfor en organisasjon (Trygstad & Bråten 2011; Trygstad 2010). Tillitsvalgte på arbeidsplassen utgjør viktige bærebjelker i den norske arbeidslivsmodellen på lokalt nivå. Det er disse tillitsvalgte som skal ivareta medlemmenes interesser, og som inngår som part i samarbeidet med arbeidsgiver lokalt. Hvorvidt dette oppfattes som lett eller vanskelig, henger sammen med mange forhold. Den tillitsvalgtes erfaring og antall medlemmer man representerer, vil ha betydning. Videre vil arbeidsgivernes innstilling og tilrettelegging kunne gjøre en stor forskjell. I noen virksomheter sitter partssamarbeidet i «veggene», og forholdet mellom partene lokalt er preget av tillit. I andre virksomheter er forholdet mer konfliktfylt, eller virksomheten mangler en tradisjon for medvirkning. Forholdet mellom representativ og individuell deltakelse og innflytelse er sentrale dimensjoner i hovedavtalene og i teorier og konsepter knyttet til samarbeid og ledelse. I hovedavtalen mellom NITO og NHO står det blant annet dette: Kapittel IX Informasjon, samarbeid og medbestemmelse 9-1 Målsetting NITO og NHO er enige om nødvendigheten av et godt og tillitsfullt forhold mellom arbeidstakerne, deres tillitsvalgte og bedriften, både i enkeltselskap og konsern. NITO og NHO er enige om nødvendigheten av et godt og tillitsfullt forhold mellom bedriften og arbeidstakerne. Gjennom medinnflytelse og samarbeid skal de ansatte med sin erfaring og innsikt være med og skape de økonomiske forutsetninger for bedriftens fortsatte utvikling, og for trygge og gode arbeidsforhold til beste for så vel bedriften som arbeidstakerne. Forholdene må legges til rette slik at de enkelte medarbeidere, eventuelt gjennom deres tillitsvalgte, kan få reell innflytelse på bedriftens alminnelige arbeid med bl.a. å øke effektiviteten, nedsette produksjonsomkostningene, bedre bedriftens konkurranseevne, utnytte ny teknologi og lette nødvendig omstilling. Det er en felles plikt for bedriftens ledelse, de ansatte og deres tillitsvalgte å ta initiativ til og aktivt støtte opp om og medvirke til samarbeid. Hovedorganisasjonene vil på sin side, gjennom ulike tiltak, felles og hver for seg, yte støtte til dette arbeid. Målsettingen i denne paragraf er bindende når det gjelder samarbeid på bedriften og skal også være veiledende for partene på den enkelte bedrift ved organiseringen av samarbeidet. (Hovedavtalen mellom Næringslivets Hovedorganisasjon NHO med tilsluttede landsforeninger og NITO Norges Ingeniør- og Teknologiorganisasjon 8

11 Som det framgår av sitatet, er et sentralt mål å sikre den enkelte arbeidstaker reell innflytelse. Avtalen er like fullt representativ i sin innretning, retten til medbestemmelse er i prinsippet gitt til organisasjonens representanter. Slik sett framstår individuell og representativ deltakelse og innflytelse som to sider av samme sak. Innenfor dominerende konsepter om ledelse og organisering har det i løpet av de siste 30 årene vært den individuelle deltakelsen og innflytelsen som har vært vektlagt. Det har blant annet blitt diskutert om representativ deltakelse og innflytelse bremser vellykkede utviklingsprosesser og begrenser individets muligheter for utfoldelse og frihet. Vektlegging av individuell deltakelse og innflytelse fikk imidlertid sitt oppsving i Norge allerede på 1960-tallet. Foranledningen var samarbeidsprosjektet mellom LO og NAF, der den tidligere personalsjefen ved Freia AS, Einar Thorsrud, skulle bli en drivende kraft. Det såkalte «samarbeidsprosjektet» ble igangsatt i 1962 og hadde sine røtter i britisk samfunnsforskning ved The Tavistock Institute of Human Relation i London. Dette var et nasjonalt forsknings- og utviklingsprogram for demokratisering av industrielt arbeid, basert på praktisk forsøksvirksomhet i et antall produksjonsbedrifter (Store norske leksikon). 2 Det normative grunnlaget var den innholdsløsheten forskerne mente preget datidens moderne industri arbeid. Målet var å skape «arbeidsplasser som hadde rom for variasjon, selvstendighet og personlig utvikling» (Sørhaug 1996:93). Virkemiddelet var å utvikle individuelle deltakelsesformer gjennom delvis selvstyrte grupper. Samarbeidsprosjektene har i ettertid blitt kritisert for å ha hatt liten betydning på utviklingen i norsk arbeidsliv. Andre har betraktet disse forsøkene på «naive kompromisser med kapitalen eller som usedvanlig slue forsøk på å få arbeidere til å like utbytting og fremmedgjøring» (Sørhaug 1996:104). Sørhaug argumenterer for at Thorsrud var svært lite opptatt av marked og effektivitet i sin forskning. Kalleberg har også argumentert for at samarbeidsprosjektene fikk betydning; oppgradering av arbeidstakerskjønnet, oppgradering av verneombudsordningen og innføring av arbeidsmiljøutvalg var reformer som fikk plass i arbeidsmiljøloven fra 1977, en lov som kan fortolkes som «en deltakerdemokratisk reform» (1983:162). I løpet av og 1990-tallet framsto interessen for individuell deltakelse og koblingen mellom deltakelse og nytte med ny kraft (Trygstad 2004; Heiret 2003), noe som blant annet må sees i lys av at internasjonaliserte ideer om ledelse og organisering i denne perioden traff både privat og statlig/kommunal sektor med stor tyngde. Det gjensidige forholdet mellom et demokratisk samfunn og en demokratisk arbeidsorganisasjon er innenfor disse ledelses- og organisasjonskonseptene lite tydelig. Konsepter som Human Resource Management (HRM) og lean construction vektlegger det individuelle deltakerperspektivet som et viktig suksesskriterium for effektiv drift. I disse konseptene ligger det en antakelse om at representativ deltakelse gjennom tillitsvalgte bidrar til å trenere beslutninger og dermed bremse utviklingsprosesser. Disse konseptene 2 9

12 har tidvis hatt stor innflytelse på blant annet ledelsesutdanninger i og utenfor Norge. I 2011 skrev blant annet «Lederne» dette om denne utviklingen: Om ikke bremsene settes på snart, er det en overhengende fare for at den «norske modellen», med åpen bedriftskultur og samarbeid mellom arbeidsgivere og arbeidstakere, om noen år er borte og erstattet av den amerikanske HR-modellen, advarer Brekke i Lederne [ ]. Han mener de nye ledelsesmetodene langt på vei knebler tillitsvalgte og mellomledere i bedrifter. Mål settes ovenfra, og de ansatte kan kun påvirke sine arbeidsbetingelser i direkte dialog med sin nærmeste leder. Mange av disse lederne er ansatt på bakgrunn av teoretisk utdannelse og mangler elementær opplæring i arbeidslivets spilleregler. Få har personlig arbeidserfaring eller har gått i gradene i bedriften, sier han. 3 Organisasjonen Lederne peker på det de mener er en endring av lederrollen, noe også andre har vært opptatt av. Utfordringer knyttet til eierskap og ledelse Som forbund skal NITO blant annet yte juridisk bistand til tillitsvalgte og medlemmer ved behov. I den forbindelse har jurister i forbundet erfart at det i utenlandskeide virksomheter i større grad gjennomføres såkalte skinndrøftelser, det vil si at drøftelser gjennomføres etter beslutninger er tatt, eller etter at beslutninger er iverksatt. NITO er med andre ord bekymret for medbestemmelsens vilkår i disse virksomhetene. Det skal vi komme tilbake til, men i figur 1.1 ser vi omfanget av datterselskaper i Norge som direkte eller indirekte kontrolleres av utenlandske foretak. 4 Åtte av ti utenlandskontrollerte foretak har i hovedsak land innenfor EU som eierland. Innenfor EU er Sverige det landet som kontrollerer flest norske foretak, etterfulgt av Danmark og Storbritannia. I 2010 var det totalt 6114 utenlandskontrollerte foretak. Det viktigste enkeltlandet var Sverige, med 1809 foretak. Ser vi på alle foretakene samlet, sto utenlandskontrollerte foretak for 20 prosent av sysselsettingen samme året. Som vi ser av figur 1.1, utgjorde de utenlandskontrollerte foretakene kun 2,3 prosent av alle foretak i Norge i Dersom vi ser på kun store foretak, det vil si foretak med flere enn 100 sysselsatte, var nesten 40 prosent kontrollert fra utlandet. Disse store utenlandskontrollerte foretakene sto for 13 prosent av den totale verdiskapingen i Norge. Olje- og gassutvinning, transporttjenester og forretningsmessig tjenesteyting er næringer med høy andel sysselsatte i foretak med utenlandsk eierskap. Det samme gjelder engroshandel Statistikken omfatter foretak i privat sektor, med unntak av primærnæringene og finansiell tjenesteyting. 10

13 Figur 1.1 Utenlandske foretak i prosent av alle foretak og alle sysselsatte i privat næringsliv i Norge fra 2000 til Kilde: SSB. Sysselsatte Foretak 4 3,5 3 2, Sysselsatte Foretak ,5 1 0,5 0 NITO mener å ha registrert at tillitsvalgte i mindre grad tas med på råd og i større grad oppfattes å være en «klamp om foten» i utenlandskeide virksomheter enn i norskeide. Hvorfor det er slik, er et spørsmål med flere svar. For konsern viser forbundet til at morselskapets kjennskap til norsk lov- og avtaleverk er begrenset. Videre vises det til at man utenfor Norden gjerne har mer hierarkisk oppbygde virksomheter. Avstanden mellom topp og bunn i virksomheten er langt større, og man har mindre «kultur for å ta tillitsvalgte med på råd». I tillegg er fagorganisering mindre utbredt, og det å betrakte tillitsvalgte som samarbeidspartnere eller medspillere er langt mindre vanlig. Mindre vanlig at lederne har gått gradene Kultur knyttet til ledelse og samarbeid er ikke bare noe som bør relateres til eierskap, det har også med hva som til enhver tid regnes som tidsriktige organisasjons- og ledelsesprinsipper å gjøre. For noen tiår tilbake var det vanlig at norske ledere ble rekruttert fra egne rekker. Det var gjerne snakk om arbeidstakere som gikk gradene og til slutt endte opp som del av virksomhetens ledelse. I dag er det blitt vanlig at lederne kommer ferdig utdannede fra universiteter og høgskoler, der partssamarbeid og lov- og avtaleverk er sjelden kost på pensum. Samtidig har lederutdanning blitt mye viktigere enn før. Overgangen til «moderne» ledelsesformer har dempet betydningen av å jobbe seg opp i bedriften. Ledelse i seg selv er blitt en viktigere karrierevei, og jobbskiftene skjer hyppigere. Videre er det en oppfatning om at en god leder kan lede alt, noe som betyr at en god leder kan lede på alle nivåer i en hvilken som helst virksomhet. Disse endringstrekkene kan svekke sosialiseringen inn i, og dermed oppslutningen om, 11

14 partssamarbeidet. På den annen side er det flere eksempler på at ledere «kommer inn i folden», altså at de sosialiseres inn i de norske samarbeidstradisjonene (Trygstad & Hagen 2007). En tillitsvalgt kommenterte i 2009 dette slik: Ledere må erfare dette. Det kan være en ganske voldsom prosess for ledere som kommer fra lederutdanningene til en norsk hverdag i en virksomhet. Jeg hører dette ofte fra toppledere: Det er problem med yngre ledere som ikke kan dette. Men vel å merke nå snakker vi om det organiserte arbeidslivet (Ødegård & Trygstad 2009). Og, kanskje vel så viktig, for å få «lært opp» ledere trenger man godt skolerte tillitsvalgte. Interesse for ordningene og ønsker om å praktisere disse er av avgjørende betydning. Samtidig vet vi at flere tillitsvalgte sliter med å få tid til å utføre tillitsvalgtarbeid (Nergaard & Trygstad 2012). Sentrale spørsmål blir da hva som skal være lederes og lokale tillitsvalgtes roller i bedriftsdemokratiske ordninger samt tillitsvalgtes og lederes forhold til henholdsvis egne medlemmer og ansatte og ikke minst til hverandre. En annet sentralt spørsmål er hvilke vilkår tillitsvalgte har for å utføre tillitsvalgtarbeid lokalt. I denne undersøkelsen studerer vi disse og andre spørsmål med utgangspunkt i en spørreundersøkelse besvart av NITOs nåværende og forhenværende tillitsvalgte. Metodisk tilnærming I denne delen av kapittelet skal vi se nærmere på de tillitsvalgte som inngår i undersøkelsen. Vi har benyttet oss av en webbasert spørreundersøkelse til nåværende og forhenværende tillitsvalgte i NITO. NITO ga oss 683 e-postadresser til nåværende og 380 adresser til tidligere tillitsvalgte, noe som ga oss et totalantall på Den webbaserte spørreundersøkelsen ble gjennomført i august og september 2012, og det ble sendt ut to påminnelser om å svare. Et mindre antall invitasjoner var feilsendte, og noen oppga at de aldri hadde hatt tillitsverv. Etter at disse var trukket fra, satt vi igjen med et bruttoutvalg på 1028 invitasjoner som nådde aktuelle respondenter. Den samlede svarprosenten for de to gruppene er 63 prosent. Svarprosenten blant nåværende tillitsvalgte er på 69 prosent noe vi betrakter som høyt. Blant tidligere tillitsvalgte er svarprosenten ikke overraskende noe lavere, 51 prosent. Det kan være flere grunner til at færre her har tatt seg bryet med å besvare undersøkelsen. Vi trekker fram to. For det første kan tillitsvervet nå framstå som fjernt og undersøkelsen som lite relevant for mottakerne. For det andre føler trolig nåværende tillitsvalgte en større forpliktelse overfor forbundet når det gjelder å delta i denne typen undersøkelser. Vi har spurt de tidligere tillitsvalgte om hvor lenge det er siden de sluttet i vervet. Ni av ti svarer at de sluttet som tillitsvalgte for fem år siden eller mindre. Det er imidlertid grunn til å understreke at forbundet kun hadde e-postadresser til et utvalg av tidligere tillitsvalgte. 12

15 Spørreskjemaets oppbygning og partielt frafall En del av våre spørsmål gikk til alle respondenter. Samtidig bygget vi opp spørreskjemaet slik at noen grupper tillitsvalgte fikk utdypningsspørsmål. Skille mellom nåværende og tidligere tillitsvalgte: Tidlig i undersøkelsen la vi opp undersøkelsen slik at de to gruppene med tillitsvalgte fikk litt ulike spørsmål. Tidligere tillitsvalgte fikk noen færre spørsmål enn nåværende, samtidig som de fikk noen egne spørsmål, blant annet om grunnen til at de sluttet som tillitsvalgte. Eierskap: Tillitsvalgte ble spurt om de jobber i en hel- eller deleid norsk virksomhet, eller om de jobber i en heleid utenlandskeid virksomhet. Tillitsvalgte med utenlandske eiere (hel og deleid) har fått oppfølgingsspørsmål om eiernes/majoritetseiernes nasjonalitet. Tillitsvalgte med norske eiere ble sluset forbi disse. Omorganisering: Tillitsvalgte som svarer at de har vært gjennom omorganisering siste to år, har fått flere oppfølgingsspørsmål, blant annet om hva omorganiseringen har bestått i, og om grad av innflytelse i prosessen. Det er ikke uvanlig at noen begynner å fylle ut en spørreundersøkelse for så å avslutte før den er ferdig utfylt. Det er heller ikke uvanlig at respondenter velger å hoppe over et eller flere spørsmål. Dette betegnes som partielt frafall. Når man beregner det partielle frafallet, avhenger resultatet av når man måler dette. Vi har valgt å se på antallet som har avsluttet hele undersøkelsen. 65 prosent av de nåværende og 49 prosent av de forhenværende tillitsvalgte fullførte hele undersøkelsen. Ser vi utvalget under ett, gir dette oss en svarprosent på 60, som vi fortsatt regner som høyst akseptabelt. I flere av analysene er det lite forskjell på hvordan dagens og tidligere tillitsvalgte har vurdert ulike spørsmål. Vi velger i de tilfellene å hovedsakelig konsentrere oss om den førstnevnte gruppen. I undersøkelsen har vi noen åpne svaralternativer. Vi har invitert deltakerne til å komme med kommentarer til undersøkelsen avslutningsvis. Om lag 100 har benyttet seg av denne muligheten, og vi bruker ulike utsagn for å belyse eller illustrere funn fra de kvantitative analysene. Noen av spørsmålene i undersøkelsen er hentet fra en undersøkelse blant tillitsvalgte i seks LO-forbund i 2011, der Fellesforbundet var ett av de seks. Der vi har benyttet samme spørsmål, vil vi sammenlikne svarene fra NITO-tillitsvalgte og Fellesforbundstillitsvalgte innenfor industri og bygg. I disse bransjene vil Fellesforbundets tillitsvalgte komme fra samme type virksomheter som NITOs tillitsvalgte i privat sektor. Har disse to gruppene med tillitsvalgte sammenfallende syn når det blant annet gjelder arbeidsgivers tilrettelegging for tillitsvalgtarbeid? 13

16 Utvalg og representativitet Over halvparten av dem som har besvart undersøkelsen, er tillitsvalgt i virksomheter som totalt sett teller 200 ansatte eller flere, og blant dagens tillitsvalgte er 82 prosent tillitsvalgt i et konsern. Den tilsvarende andelen blant forhenværende tillitsvalgte er 74 prosent. 15 prosent av de nåværende tillitsvalgte er kvinner. Kan så de som besvarte undersøkelsen, sies å være representative for alle NITOs tillitsvalgte? Vi har undersøkt dette ved å sammenlikne fordelingen av tillitsvalgte i NITOs register med fordelingen av tillitsvalgte i vårt utvalg langs noen viktige dimensjoner. Figur 1.2 viser at det kun er små avvik mellom utvalget og populasjonen hva gjelder kjønn. Figur 1.2 Kjønnsfordelingen i henholdsvis netto- og bruttoutvalget. N = 651/1063. Mann Kvinne Forhenværende (brutto) Nåværende (brutto) Forhenværende Nåværende Prosent Det er kun små avvik mellom brutto- og nettoutvalget, og utvalget er representativt med hensyn til kjønn. 84 prosent av de nåværende og 89 prosent av de forhenværende tillitsvalgte i under søkelsen er menn. Tilsvarende tall for kvinner er henholdsvis 16 og 11 prosent. Figur 1.3 viser aldersfordelingen blant nåværende og forhenværende tillitsvalgte i utvalget. En sammenlikning med fordelingen i NITOs register viser at det heller ikke her er store avvik. Vi har også undersøkt om vårt utvalg er skjevt når det gjelder avdelingstilhørighet. Alle NITOs avdelinger er representert i utvalget. 5 Heller ikke med hensyn til avdeling finner vi store avvik. Vi konkluderer derfor med at vårt utvalg gir et godt bilde av NITOs tillitsvalgte når det gjelder kjønn og aldersfordeling både blant nåværende og tidligere tillitsvalgte. Også med hensyn til avdelinger er utvalget relativt representativt. Dette styrker de analyser og funn som presenteres. 5 Det er ett unntak her da ingen forhenværende tillitsvalgte fra Finnmark har besvart undersøkelsen. 14

17 Figur 1.3 Aldersfordelingen i nettoutvalget. N = 651/1063. Forhenværende (brutto) Nåværende (brutto) Forhenværende Nåværende Prosent Eierskap Som allerede omtalt er eierskap en viktig dimensjon i dette prosjektet. Våre data viser at mange av de NITO-tillitsvalgte jobber i virksomheter som helt eller delvis er kontrollert av utenlandske eiere. Dette gjelder 48 prosent av dagens og 40 prosent av tidligere tillitsvalgte. 34 prosent av de nåværende tillitsvalgte og 22 prosent av de forhenværende utøver og utøvde vervene sine i helt utenlandskeide virksomheter, mens 14 og 18 prosent arbeider i deltids utenlandskkontrollerte virksomheter. I undersøkelsen ble de 209 nåværende og de 77 forhenværende tillitsvalgte som svarte at de har utenlandske eiere, bedt om å oppgi hvilket land majoritetseierne kommer og kom fra (figur 1.4). Det er nordiske og andre europeiske eiere som dominerer, noe som er som forventet ut fra SSBs statistikk over utenlandskontrollerte foretaks aktivitet i Norge (se figur 1.1). Det er en relativt beskjeden andel som har asiatiske majoritetseiere. Blant dem som har svart de har europeiske majoritetseiere, er det eiere fra Storbritannia, Tyskland og Frankrike som er vanligst. Blant de nordiske majoritetseierne utmerker Sverige seg som et viktig eierland. I analysene er tillitsvalgte med utenlandske eiere, uavhengig av om dette er hel- eller deleid, slått sammen til én gruppe grunnet det begrensede antallet tillitsvalgte i utvalget. I analysene som følger, inngår foruten eierskapets nasjonalitet også «konsern» som en viktig uavhengig variabel. De aller fleste utenlandskeide virksomheter er del av et konsern. Det er kun tolv tillitsvalgte i utenlandskeide virksomheter som oppgir at 15

18 dette ikke er et konsern. I de analysene der vi benytter konsern og eiernes nasjonalitet, holder vi disse tolv utenfor. Vi rapporterer kun signifikante forskjeller på 1-prosentnivå. Figur 1.4 Norske og/eller utenlandske eiere? N = 448/199. Uspesifisert/ Vet ikke Asiatiske Amerikanske Nordiske Europeiske 5 6 Forhenværende Nåværende Prosent Rapportens oppbygning I det påfølgende kapittel 2 ser vi nærmere på eksisterende forskning om bedriftsdemokrati og medbestemmelse. Vi undersøker blant annet om utenlandsk eierskap har noen betydning for hvordan partssamarbeidet fungerer, og om foreliggende litteratur kan fortelle noe om hvorvidt utenlandsk eierskap kan tenkes å påvirke relasjonen mellom ansatte og ledere, og ledere og tillitsvalgte i virksomhetene lokalt. I kapittel 3 retter vi blikket mot de tillitsvalgte som inngår i undersøkelsen. Hvem er den typiske NITO-tillitsvalgte, hva har vært viktige beveggrunner for å påta seg vervet, og hvordan vurderer de sin egen kompetanse? I kapittel 4 undersøker vi blant annet tillitsvalgtes befatning med omorganiseringsprosesser. I hvilken grad har nåværende og tidligere NITO-tillitsvalgte vært gjennom omorganiseringsprosesser? Har de blitt trukket med i prosessenes ulike faser, og har dette i så fall hatt noen betydning for utfallet sett fra de tillitsvalgtes ståsted? I det påfølgende kapittelet retter vi blikket mot tillitsvalgtes deltakelse og innflytelse i fora av betydning for dem og medlemmene de representerer. Er forholdet mellom tillitsvalgte og ledelsen preget av tillit, og er det kniving mellom tillitsvalgte fra ulike organisasjoner? Det er noen av spørsmålene som besvares. I kapittel 6 undersøker vi tillitsvalgtes trivsel og deres tanker om framtidsutsikter med hensyn til vervet. I rapportens siste kapittel oppsummerer vi studiens hovedfunn. 16

19 2 Kunnskapsstatus Har utenlandsk eierskap i norsk næringsliv noen innvirkning på partssamarbeid og medbestemmelse lokalt? Hvordan kan utenlandsk eierskap tenkes å påvirke relasjonen mellom ansatte og ledere, og ledere og tillitsvalgte i virksomhetene lokalt? Dette er overordnede og sentrale spørsmål vi vil søke å belyse i rapporten, og er sentrale tema i dette kapittelet. Vi begynner med en kort beskrivelse av noen kjennetegn ved fagforeningenes rolle innenfor den norske modellen og gjør rede for hvordan ulike samarbeidsordninger impliserer ulike, ofte kulturelt betingede, oppfatninger av hva ledelse, og følgelig samarbeid mellom ledelse og ansatte, er. Dernest ser vi på hvorvidt norske arbeidstakere og ledere støtter opp om de bedriftsdemokratiske ordningene, og hvordan ordningene og tillitsvalgtes innflytelse virker på ansattes muligheter for medbestemmelse, ledernes legitimitet og styringsmuligheter og virksomhetenes organisering. Videre presenterer vi funn fra tidligere forskning som sier noe om hvordan utenlandsk eierskap kan tenkes å påvirke partssamarbeidet på mikronivå i norsk arbeidsliv. Ulike samarbeidsordninger Eiere og lederes handlingsrom avhenger blant annet av lov- og avtaleverk, fagforeningenes styrke og kultur (Gooderham & Nordhaug 2003). Norsk arbeidsliv er i komparativ sammenheng preget av liten avstand mellom ansatte og ledere, og norske arbeidstakere er mindre villige til å akseptere lederes autoritet uten å sette betingelser, sammenliknet med hva arbeidstakere i mange andre europeiske land er (Sivesind 1995:92; Ravn 2012). I Norge har vi et omfattende lov- og avtaleverk som regulerer forhold i arbeidslivet. Mens lovverket gjelder for alle, gjelder avtaleverket for arbeidstakere i virksomheter med tariffavtale. Om lag 58 prosent av arbeidstakerne i privat sektor var dekket av tariffavtale i 2008, og 39 prosent av arbeidstakerne i privat sektor var organisert. Innenfor industrien var andelen 59 prosent (Nergaard & Stokke 2010:20 25). I motsetning til i mange andre europeiske land har de nordiske landene lange tradisjoner for at fagforeninger spiller sentrale roller som beslutningstakere i virksomhetene, også på flere områder enn dem som gjelder arbeidstakernes lønns- og arbeidsvilkår (Dølvik 2007; Berge et al. 2009; Øyum & Torvatn 2010). At fagforeningene er 17

20 involvert i beslutningsprosesser knyttet til virksomhetenes strategiske og finansielle valg, er et av kjennetegnene ved partssamarbeid i Norge (ibid.). Innenfor den norske arbeidslivsmodellen søker arbeidstakerorganisasjonene å oppnå innflytelse gjennom det representative systemet for å kunne møte ledelsen med ekspertise og autoritet og utfordre målsettinger som kan være ødeleggende for de ansatte som gruppe (Trygstad & Hagen 2009). I den organiserte delen av norsk arbeidsliv ser gjerne ledere samarbeid med fagforeninger og tillitsvalgte som viktig for å oppnå de ønskede resultater for virksomheten. Verdien av arbeidstakernes indirekte eller representative deltakelse for virksomhetenes effektivitet er et sentralt argument for et utstrakt partssamarbeid, fra både ledere og tillitsvalgte. «Ledelse på norsk» kan dermed sies å være preget av institusjonelle ordninger som springer ut av lov- og avtaleverk og et utstrakt partssamarbeid (Hagen 2003; Trygstad & Hagen 2007). I andre land og arbeidslivskulturer står fagforeningene svakere. Organisasjons graden i henholdsvis USA og Storbritannia er på drøye 10 og drøye 25 prosent (Berge et al. 2009:22). Amerikanske ledelsesmodeller, med inspirasjon fra Human Relations (HR) og Human Resource Management (HRM), betrakter gjerne ledelse som noe isolert, løsrevet fra institusjonelle strukturer og kultur («generic management», se Trygstad og Hagen 2007:51; Vie 2012). Søkelyset er rettet mot ledelsens rolle og deres personlige egenskaper. Her finner vi en forestilling om at ledelsen, i kraft av styringsretten, bør og skal bestemme, og at ansattes medbestemmelse og bedriftsdemokratiske ordninger fungerer som bremseklosser i både driften og utviklingen av virksomheten (Reve 1994; Kim & Kim 2004). Kollektiv representasjon presenteres med andre ord som en bedriftsøkonomisk ulempe eller noe som bremser effektivitet. Det vektlegges at ledere skal ha makt til å gjennomføre sine beslutninger til tross for motforestillinger og motstand fra sterke profesjonsgrupper, tillitsvalgte og arbeidstakere for øvrig. Deltakelse innenfor denne modellen skal foregå direkte og er ofte synonymt med begreper som «empowerment» og «commitment» med siktemål om å gi hver enkelt ansatt ansvar for bedriftenes utvikling og vekst (ibid.). Utenlandske og norske studier har vist at arbeidstakere ikke nødvendigvis opplever en økning i sine reelle muligheter for innflytelse i virksomheter hvor «empowerment» vektlegges sterkt (se blant andre Harley 1999; Sollund et al. 2003; Trygstad 2004). Amerikanske ledelsesmodeller stammer fra en arbeidslivskontekst med betydelig mindre vekt på demokrati enn den norske. Til tross for dette har HR og HRM påvirket norsk arbeidsliv, særlig siden og 90-tallet da store endringer i arbeidslivet skapte interesse for konsepter om både organisering og ledelse (Trygstad & Hagen 2007:51). I løpet av denne perioden ble ledelse som fag etablert på utdanningsinstitusjonene. Illustrerende nok viste en gjennomgang av pensumlistene i 2007 at litteratur om den norske modellen, eller norsk lov- og avtaleverk, var så godt som fraværende. Like fullt tyder mye på at HRM i sin rene form, som den ofte blir lært ved utdanningsinstitusjonene, modifiseres og endres 18

21 når lederne møter virkeligheten ute i norske bedrifter (ibid.; Olberg & Trygstad 2007; Heiret 2003; Barth & Ringdal 2005). Bedriftsdemokrati i norsk arbeidsliv Oppslutning I hvilken grad støtter aktørene i norsk arbeidsliv opp om de bedriftsdemokratiske ordningene og partssamarbeidet? Svarene på spørsmålene vil kunne si noe om samarbeidstradisjonenes stilling i norsk arbeidsliv. Tall fra eliteundersøkelsen fra 2001 viste at toppledere i norsk næringsliv og forvaltning samt ledere i arbeidstaker- og arbeids giverorganisasjonene sluttet opp om ulike medbestemmelsesordninger. Mest interessante var tallene for næringslivslederne. Her sluttet åtte av ti (delvis pluss helt enig) seg til en påstand om at arbeidsmiljøloven har vært meget gunstig for norsk arbeidsliv, mens ni av ti sluttet seg til at arbeidstakernes avtale- og lovfestede medbestemmelse er til stor fordel for norsk næringsliv. Tallene fra eliteundersøkelsen er gamle, men nyere tall fra Fafos undersøkelser om styreordningen viser en sterk støtte til styrerepresentasjon for ansatte (se Hagen 2005, 2008 og 2010). Åtte av ti ledere og ni av ti representanter for de ansatte svarer at antallet representanter for de ansatte i styret bør forbli som i dagens lovverk. Det er altså stor oppslutning om styrkeforholdet mellom eiere og ansatte (Hagen 2010:245). I Fafo-rapporten Bedriftsdemokratiets tilstand (Falkum et al. 2009) ble et utvalg av norske arbeidstakere stilt en rekke spørsmål som belyser ulike sider ved partssamarbeidet i Norge. Nettoutvalget er representativt langs de viktigste dimensjonene i norsk arbeidsliv, men den uorganiserte delen av arbeidslivet er underrepresentert (ibid.:24). Undersøkelsen viser for det første at godt over 90 prosent av både ledere og ansatte er opptatt av at virksomheten skal følge lov- og avtaleverket. Et klart flertall mener at det er viktig at tillitsvalgte har stor innflytelse, men lederne noe mindre enn de ansatte og fagorganiserte mer enn uorganiserte (ibid.:6). Det at tillitsvalgte har innflytelse på ansattes arbeidssituasjon, oppfattes å være noe viktigere enn at tillitsvalgte har innflytelse på mer overordnede beslutninger, som virksomhetens strategier, ansettelser og krav til kvalitet, lønnsomhet og effektivitet (ibid.:31 og 47). Både ledere og ansatte gir uttrykk for at ledelsen har stor respekt for tillitsvalgte og verneombud (ibid.51). Analysene viser at der man har tariffavtaler og tillitsvalgte, har de bedriftsdemokratiske ordningene og partssamarbeidet god oppslutning. Kunnskapen om driftsdemokratiske ordninger er forholdsvis lav blant ansatte, tillitsvalgte og ledelsen. Forskerne finner ingen sammenheng mellom oppslutning om systemet og kunnskapsnivå. 19

22 Virkninger av ordningene Fører de ulike bedriftsdemokratiske ordningene til at ansatte får økt innflytelse? Fafos undersøkelse fra 2009 viser ikke overraskende at norske arbeidstakere vurderer sin innflytelse som å være størst på områder som berører deres egen umiddelbare arbeidssituasjon (ibid.:33). Innflytelse over arbeidsorganiseringen og styringen og organiseringen av virksomheten vurderes som betydelig mindre. Også innflytelsen over forholdet til omgivelsene, som samarbeid med andre virksomheter eller virksomhetenes samfunnsog miljøansvar, vurderes som lavere enn innflytelsen knyttet til egen arbeidssituasjon. Ikke uventet vurderer tillitsvalgte sin innflytelse som høyere enn øvrige arbeidstakere, og det gjelder særlig innflytelse over styring og organisering av virksomheten. Ledere med personalansvar skiller seg klart ut som gruppen med mest innflytelse på alle områder. Det er verdt å merke seg at arbeidstakere med høyere utdanning synes de har lavere innflytelse på arbeidsorganiseringen enn de med lavere utdanning gjør. Trolig illustrerer dette at arbeidstakere med høyere utdanning har større forventninger til å øve innflytelse på arbeidsorganiseringen enn andre (ibid.:41). Tallene fra Fafo-undersøkelsen underbygger funn fra tidligere forskning fra både offentlig og privat sektor som viser at norske arbeidstakere først og fremst har fått økt innflytelse over forhold som berører egen arbeidssituasjon, mens innflytelsen på virksomhetens mål, strategier, effektivitet og organisering ikke har økt tilsvarende siden 1960-tallet (Falkum et al. 1999; Engelstad et al. 2003; Heiret et al. 2003; Trygstad 2004; Falkum 2008; Falkum et al. 2009). Det er ikke uventet at arbeidstakerne vurderer sin innflytelse på styring og organisering av virksomheten som lavere enn hva tillitsvalgte, verneombud og ledere gjør. Dette underbygger prinsippet om at individets innflytelse på disse områdene fortrinnsvis går gjennom de representative ordningene (Falkum et al. 2009:40). Ved tillitsvalgtes representasjon i styrende organer som arbeidsmiljøutvalg, bedriftsforsamlinger og foretaksstyrer har ansatte indirekte tilgang til fora hvor reelle beslutninger fattes (Levin 2012). Partssamarbeidet prioriteres høyt av både tillitsvalgte og ledere i norsk arbeidsliv (Falkum et al. 2009:96). Like fullt viser funn fra HMS-undersøkelsen fra 2007 (Bråten et al. 2008) at norske arbeidstakere ønsker seg mer innflytelse over beslutninger som har med virksomhetens oppbygning og virkemåte å gjøre. Bedriftsdemokratiske ordninger og styringsmuligheter Falkum (et al. 2009:104) finner klare positive sammenhenger mellom ansattes vurderinger av ledelsens legitimitet og deres vurdering av praktiseringen av ulike medbestemmelsesordninger. Ansattes vurderinger av ledelsens legitimitet henger positivt sammen med arbeidstakernes vurderinger av innflytelsen de har over egen arbeidssituasjon, over arbeidsorganiseringen og over styringen og organiseringen av virksomheten. Teorier 20

23 om makt vektlegger betydningen av å ha legitimitet for å oppnå det du vil, spesielt i demokratiske samfunn (Falkum et al. 2009). Videre finner forskerne at en oppfatning av klar fordeling av ansvar, oppgaver, informasjon og ressursfordeling henger positivt sammen med ansattes opplevde grad av innflytelse over egen arbeidssituasjon, arbeidsorganiseringen og styringen og organiseringen av virksomheten. Jo mindre innflytelse arbeidstakerne har, jo mer sannsynlig er det at virksomheten oppfattes som uklart og dårlig organisert. Jo større ansattes kollektive og individuelle deltakelse er i spørsmål som berører virksomhetens oppbygning, styring og organisering, jo klarere oppfattes de organisatoriske strukturene (Falkum et al. 2009: ). 6 Utenlandsk eierskap og norsk partssamarbeid I det følgende drøfter vi hvordan en samarbeidsmodell med sterk oppslutning og positive virkninger for både ledere, ansatte og virksomhetene som helheter kan tenkes å bli påvirket av en økning i andelen utenlandske eiere i norsk næringsliv. I de siste 10 til 15 årene har det vært en kraftig vekst i utenlandske direkteinvesteringer på verdensbasis (NOU 2010: 1, s. 31). I norsk næringsliv sett under ett har den utenlandske eierandelen målt i andel av foretak vært relativt stabil fra 2000 til I kapittel 1 så vi at det har vært noe større økning i andel arbeidstakere ansatt i utenlandskeide virksomheter i samme periode, fra 17 prosent i 2000 til 20 prosent i 2010 (sysselsatte i privat sektor / næringsvirksomhet). Målt i pengeverdi er de utenlandske investeringene størst innen bergverk/utvinning, industri og finansiell/forretningsmessig tjenesteyting / forsikring / eiendomsdrift. I 2007 sto EU-landene for snaue to tredeler av investeringene, mens USAs andel lå på rundt 20 prosent (ibid.). Tall fra 2010 viser at utenlandske eiere står for 35 prosent av verdiskapningen i norsk næringsliv (Ulstein, Grünfeld & Ekrann 2012:5). De utenlandske eierne er primært institusjonelle eiere eller multinasjonale konsern (Hagen 2010:145). Internasjonalisering medfører at norske virksomheter havner under utenlandsk kontroll, får nye organisasjonsformer og inngår i globale verdikjeder (Ravn 2012). Forskning fra EUs WORKS program viser at fagforeningenes påvirkningsmuligheter i slike globale verdikjeder utfordres ved at det blir uklart hvem tillitsvalgte skal gå i dialog med, og hvor påvirkning bør og kan skje (Tengblad et al. 2009). Eksempelvis kan det bli uklart om motparten er den lokale ledelsen eller konsernledelsen. Det er ikke så lett å få til tett partssamarbeid når sjefen sitter på et kontor i USA, eller når eierskapet spres på ulike hender i ulike deler av verden (Ødegård & Trygstad 2009:42). 6 Individuell deltakelse ble definert ut fra tre mål på arbeidstakernes innflytelse på henholdsvis egen arbeidssituasjon, arbeidsorganiseringen og innflytelse på styring og organisering av virksomheten (Falkum et al. 2009:33). 21

24 I slike tilfeller blir det en utfordring å matche beslutningsstrukturen i lov- og avtaleverket med beslutningsstrukturen i konsernet. Dette kan redusere mulighetene til å påvirke beslutninger av betydning for de ansatte (Ravn 2012; NOU 2010: 1, s. 138). Samtidig viser forskning en tendens til at mer individorientert personalledelse tas i bruk av utenlandskeide selskaper, med blant annet vekt på myndiggjøring og større bruk av prestasjonslønn (Schøne 2007:1 2; Colbjørnsen 2004:85 87). Dermed kan vi tenke oss et scenario hvor ansatte får mer og mer ansvar for egen arbeidssituasjon og mindre mulighet for å påvirke eget arbeids rammebetingelser. I den grad tillitsvalgtes mulighet til å utøve reell innflytelse på virksomhetens og ansattes rammebetingelser svekkes i møte med utenlandske eiere og kompliserte internasjonale organisasjonsstrukturer, kan det tenkes at dette vil bidra til å svekke ansattes muligheter for medbestemmelse. Det vil også kunne svekke ledelsens legitimitet og evne til å realisere intensjoner. I den grad arbeidstakere i virksomheter hvor NITO organiserer arbeidstakere, opplever å ha mindre muligheter for innflytelse, kan en slik utvikling oppleves særlig utfordrende, sett i lys av at arbeidstakere med høyere utdanning ofte kan ha høyere forventninger til innflytelse over egen arbeidssituasjon og arbeidets rammebetingelser enn arbeidstakere uten høyere utdanning. Overfor utenlandske eiere kan det bli viktig å «bevise at samarbeid lønner seg» (NOU 2010: 1, s. 138). Som vi omtalte tidligere i kapittelet, er kunnskapsnivået om lov- og avtaleverket blant både ledere og ansatte i norske virksomheter lavt, samtidig som de ulike bestemmelsene og institusjonaliserte ordningene har sterk oppslutning fra alle parter (Falkum et al. 2009). Som en konsekvens av manglende kunnskap om norsk arbeidsliv vil eiere fra kulturer der relasjonen mellom arbeidstakere og arbeidsgivere er mindre preget av partssamarbeid og kollektiv representasjon, kunne oppfatte partssamarbeid som noe unødvendig og lite kostnadseffektivt. Samtidig trekker noen tillitsvalgte fram at utenlandske eiere aksepterer tett samarbeid mellom partene i selskapene så lenge de ansatte «leverer» svarte tall i regnskapene (Hagen 2010:427). Coleman og Falkum (2011:145) fant at toppledelsen i franskeide Eramet Norway uttrykte fasinasjon over den tette dialogen mellom de tillitsvalgte og den lokale ledelsen. Hagen (2010:270) fant at utenlandsk eierskap i seg selv ikke fører til mindre sannsynlighet for at ansatte er representert i selskapsstyrene i norske virksomheter. Gjennom kvalitative intervjuer fant Hagen (ibid.:292) likevel at flere tillitsvalgte uttrykte at deres rolle i styret blir mindre viktig, at deres innflytelse synker, og at eiere uten «norske» holdninger eller tradisjoner for samarbeid gjør rollen som styremedlem vanskeligere (se også Kvinge 2005:24). Sistnevnte tendens ble også registrert i AFFs lederundersøkelse fra 2002, hvor et utvalg norske ledere ble spurt om hvordan de opplever og håndterer ulike sider ved lederrollen. Undersøkelsen viste at ledere i virksomheter med utenlandske eierinteresser i noe mindre grad tok hensyn til tillitsvalgte og fagforeninger i styringen av virksomheten, sammenliknet med andelen ledere i norskeide virksomheter (Colbjørnsen 2004:83). Tallene fra undersøkelsen kan tolkes til inntekt for at utenlandske 22

25 eiere i noe mindre grad slutter opp om partssamarbeid enn det som er vanlig innenfor den norske modellen. En ytterligere internasjonalisering i form av økt utenlandsk eierskap i norsk næringsliv kan legge ytterlige press på fagforeningene og partssamarbeidet. Ytterligere en utfordring skal nevnes. I lys av økt internasjonalisering ser man i Europa en tendens til en todeling av arbeidslivet hvor: Jobbene lengst fremme i verdikjeden har stort kunnskapsbehov, hvor de ansatte er høyt utdannet og har stor grad av medbestemmelse i daglig arbeid, mens jobbene lengre ut i verdikjeden er mest utsatt for å bli gjort overflødig, blir satt bort til underleverandører, eller bli flyttet til et lavkostland med dårligere arbeidslovgivning og rettigheter for de ansatte (Øyum & Torvatn 2010:11). Denne tendensen fører til et skille mellom kjernearbeidere og perifere arbeids takere innen globale verdikjeder hvor kjernearbeiderne kan ha medbestemmelse som konsekvens av forhandlingsmakten som følger med deres kompetanse, mens perifere arbeidstakere har begrensede muligheter for deltakelse og innflytelse og må konsentrere seg om å minimere de fysiske og psykososiale konsekvensene av dette (ibid.). Vi kan se konturene av en slik todeling også i det norske arbeidslivet uavhengig av eierskapets nasjonalitet. I bransjer der organisasjonsgraden og avtaledekningen er lav, og der tillitsvalgtes stilling er svak, finner vi i liten grad igjen de medbestemmelsesordningene som vi gjerne forbinder med den norske samarbeidsmodellen (Trygstad et al. 2011). Oppsummering De nordiske landene har lange tradisjoner for at fagforeningene og tillitsvalgte spiller sentrale roller som beslutningstakere på sentralt og lokalt nivå. Partssamarbeidet kjennetegnes også av at tillitsvalgte øver innflytelse på virksomhetenes strategiske og finansielle valg. Tillitsvalgte har høy legitimitet og søker å øve innflytelse på virksomhetene med ekspertise og autoritet. Verdien arbeidstakernes indirekte deltakelse har på virksomhetenes effektivitet, er ofte det fremste argumentet for et utstrakt partssamarbeid fra både ledere og tillitsvalgte. Lov- og avtaleverk og tillitsvalgtes stilling er med på å forme «ledelse på norsk». I andre land og kulturer står fagforeningene svakere. Amerikanske ledelsesmodeller, med sterke komponenter fra HR og HRM, vektlegger ledelsens suverene rolle i virksomhetsstyringen og tenderer til å framstille fagforeninger som bremseklosser i drift og utvikling. Ansatte skal først og fremst ha ansvar for egen arbeidssitua 23

26 sjon, og normen er at ansatte og deres tillitsvalgte i mindre grad blir involvert i virksomhetsstyringen. Norske arbeidstakere vurderer sin innflytelse på egen arbeidssituasjon som relativt høy, mens innflytelse på arbeidsorganisering, styringen og organiseringen av virksomheten vurderes som langt lavere. Gjennom tillitsvalgtes representasjon i styrende organer har ansatte muligheter til å påvirke beslutninger som berører overordnede sider ved virksomhetenes rammebetingelser. På denne måten står direkte og indirekte deltakelse i et avhengighetsforhold til hverandre. Når organisasjonsstrukturene blir komplisert og inngår i internasjonale verdikjeder, kan tillitsvalgtes påvirkningsmuligheter bli utfordret ved at det blir uklart hvem som faktisk er motparten. I slike tilfeller blir det utfordrende å matche beslutningsstrukturen i lov- og avtaleverket med virksomhetens beslutningsstruktur slik at tillitsvalgte kan fortsette å utøve innflytelse på områder av faktisk betydning for de ansatte. 24

27 3 Tillitsvalgtes verv og kompetanse For at partssamarbeidet skal kunne fungere, må man ha kompetente og interesserte ledere og tillitsvalgte. I dette kapittelet retter vi blikket mot de tillitsvalgte. Nesten alle de tillitsvalgte som inngår i vår undersøkelse, er tillitsvalgt i bedriftsgruppe, det vil si at de tillitsvalgte på virksomhetsnivå. Men hvorfor valgte man å påta seg et verv som tillitsvalgt? I dette kapittelet ser vi nærmere på dette og relaterte spørsmål. Vi undersøker hvor lenge tillitsvalgte har vært i vervet sitt, og hvor mange medlemmer de representerer. Videre undersøker vi hvilke øvrige verv de tillitsvalgte har. Et annet viktig spørsmål som undersøkes, er hvordan man vurderer egen kompetanse. Er den god nok som den er i dag, eller har den tillitsvalgte behov for å få tilført kunnskap på ulike områder? Vi starter med å undersøke hvor lenge dagens og gårsdagens tillitsvalgte har vært i sine verv. Fartstid som tillitsvalgt og antall medlemmer Jeg har en kort karriere som tillitsvalgte, så jeg svarer litt ut fra tidligere tillitsvalgtes erfaringer. (Tillitsvalgt for bedriftsgruppe) Hvor lenge man har vært i sitt verv, sier noe om turnoveren blant tillitsvalgte. Dersom en stor andel kun har vært kort tid i vervet, indikerer dette at utskiftningen er høy. I figur 3.1 ser vi at det er flest som har hatt vervet i mellom tre til fem år. Dernest følger tillitsvalgte som har hatt vervet i to år eller mindre. En relativt stor andel av både nåværende og forhenværende tillitsvalgte har imidlertid hatt vervet i mellom seks til ti år. Figur 3.1 viser fartstiden til nåværende og forhenværende tillitsvalgte. Vi ser at det er flest i begge grupper som har vært tillitsvalgte i tre til fem år. Det sammenfaller med funn fra den tidligere omtalte tillitsvalgtundersøkelsen i LO (Nergaard & Trygstad 2012) der den tilsvarende andelen innenfor Fellesforbundet, industri og bygg var 35 prosent. Dersom vi ser på veteranene, de med en fartstid på elleve år og mer, er det 14 prosent av de nåværende og 11 prosent av de forhenværende tillitsvalgte som har vært i vervet så lenge. I LO-undersøkelsen var andelen tillitsvalgte fra bygg og industri med tilsvarende fartstid på 21 prosent. I den andre enden av skalaen ser vi at tre av ti nåværende tillitsvalgte har vært i vervet i to år eller mindre. Det betyr at NITO som 25

Velkommen til Fafofesten Faglig forspill. Bedriftsdemokratiets tilstand

Velkommen til Fafofesten Faglig forspill. Bedriftsdemokratiets tilstand Velkommen til Fafofesten Faglig forspill Bedriftsdemokratiets tilstand Forskningsstiftelsen Fafo består av to institutter Fafo Institutt for arbeidslivsog velferdsforskning Fafo Institutt for anvendte

Detaljer

næringsliv TEKNA-RAPPORT 3/2015

næringsliv TEKNA-RAPPORT 3/2015 Konkurranseklausuler i norsk næringsliv TEKNA-RAPPORT 3/2015 Konkurranseklausuler i norsk næringsliv Tekna-rapport 3/2015 Forord Tekna gjennomførte i juli og august 2015 en spørreundersøkelse blant Teknas

Detaljer

Tariffavtaledekning og AFP-dekning i privat sektor. Kristine Nergaard

Tariffavtaledekning og AFP-dekning i privat sektor. Kristine Nergaard Tariffavtaledekning og AFP-dekning i privat sektor Kristine Nergaard Tema Tariffavtaler og tariffbinding Det norske tariffavtalesystemet Hvordan blir tariffavtaler til i norsk arbeidsliv Tariffavtaledekning

Detaljer

3. Arbeidsvilkår, stress og mestring

3. Arbeidsvilkår, stress og mestring 3. Arbeidsvilkår, stress og mestring Barometerverdien for arbeidsvilkår, stress og mestring har steget jevnt de tre siste årene. Hovedårsaken til dette er at flere har selvstendig arbeid og flere oppgir

Detaljer

Hvordan fungerer tiltaksgarantiordninger for unge og langtidsledige?

Hvordan fungerer tiltaksgarantiordninger for unge og langtidsledige? Hvordan fungerer ordninger for unge og langtidsledige? Av Heidi Vannevjen SaMMENDRAG I 29 ble det innført ordninger for unge mellom 2 og 24 år og langtidsledige som hadde vært ledige i to år. Garantien

Detaljer

Norsk Ledelsesbarometer HR vs den norske modellen. Eivind Falkum

Norsk Ledelsesbarometer HR vs den norske modellen. Eivind Falkum Norsk Ledelsesbarometer 2015 HR vs den norske modellen Eivind Falkum Metoder Tillitsvalgte som lyttepost Kurs, seminarer, konferanser som lytteposter Dialog mellom fagforbundet Lederne og forskerne (tema

Detaljer

Medvirkning og medbestemmelse (NOU 2010:1)

Medvirkning og medbestemmelse (NOU 2010:1) Høringssvar Juni 2010 Medvirkning og medbestemmelse (NOU 2010:1) Slik det framkommer i kapittel 1 i utredningen, har utvalget bak NOU 2010:1 Medvirkning og medbestemmelse hatt som oppgave å beskrive utviklingen

Detaljer

Arbeidsledighet og yrkesdeltakelse i utvalgte OECD-land

Arbeidsledighet og yrkesdeltakelse i utvalgte OECD-land Arbeidsledighet og yrkesdeltakelse i utvalgte OECD-land AV: JØRN HANDAL SAMMENDRAG Denne artikkelen tar for seg yrkesdeltakelse og arbeidsledighet i de europeiske OECD-landene og i 26. Vi vil også se nærmere

Detaljer

HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007

HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007 HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007 1 INTENSJON OG MÅL MED OPPLÆRINGEN 2 INNHOLD I KURSDAGEN 1.Partenes felles forord, intensjoner mv. 2.Hovedavtalens innhold og

Detaljer

Arbeidsdepartementet Postboks 8019 Dep 0030 Oslo 23. juni 2010 HØRING - NOU 2010:1 MEDVIRKNING OG MEDBESTEMMELSE I ARBEIDSLIVET

Arbeidsdepartementet Postboks 8019 Dep 0030 Oslo 23. juni 2010 HØRING - NOU 2010:1 MEDVIRKNING OG MEDBESTEMMELSE I ARBEIDSLIVET Arbeidsdepartementet Postboks 8019 Dep 0030 Oslo 23. juni 2010 Vår ref. 248771-v1 Deres ref. 201001331-/BOS HØRING - NOU 2010:1 MEDVIRKNING OG MEDBESTEMMELSE I ARBEIDSLIVET NITO Norges Ingeniør- og Teknologorganisasjon

Detaljer

Mellom nærvær og fravær bruken av permitteringer i norsk arbeidsliv. www.rf.no

Mellom nærvær og fravær bruken av permitteringer i norsk arbeidsliv. www.rf.no Mellom nærvær og fravær bruken av permitteringer i norsk arbeidsliv Permittering kan defineres som et påbud fra arbeidsgiver som innebærer at arbeidstakeren midlertidig blir fritatt fra arbeidsplikt samtidig

Detaljer

Hver barnehage må ha en styrer

Hver barnehage må ha en styrer Hver barnehage må ha en styrer Alle barnehager trenger en styrer som er til stede, og følger opp det pedagogiske arbeidet, foreldrekontakten, personalansvaret og det administrative. Styreren er helt sentral

Detaljer

Oppslutning om og representasjon i norsk fagorganisering

Oppslutning om og representasjon i norsk fagorganisering Oppslutning om og representasjon i norsk fagorganisering Kristine Nergaard og Torgeir Aarvaag Stokke Fafo Innledning på seminar i regi av Norsk Arbeidslivsforum, torsdag 11. januar 2007 Organisasjonsgraden

Detaljer

Næringslivets Hovedorganisasjon

Næringslivets Hovedorganisasjon Næringslivets Hovedorganisasjon Helene Naper, advokat NHO Telemark 8.12.2017 HMS Forum Bedriften og de tillitsvalgte roller, målsetting og opptreden Informasjon, samarbeid medbestemmelse Samarbeid for

Detaljer

Hovedavtalen. Avtaleverkets samarbeidsformer. Næringspolitisk avdeling

Hovedavtalen. Avtaleverkets samarbeidsformer. Næringspolitisk avdeling Hovedavtalen Avtaleverkets samarbeidsformer Regler for forhandlinger og konfliktløsning mellom partene LO - NHO Forbund - Landsforening Klubb - Bedriftsledelse Organer for og bestemmelser om samarbeid

Detaljer

Pensjon & jobbmobilitet Av: Atle Kolbeinstveit, analytiker og rådgiver Econa

Pensjon & jobbmobilitet Av: Atle Kolbeinstveit, analytiker og rådgiver Econa Pensjon & jobbmobilitet Av: Atle Kolbeinstveit, analytiker og rådgiver Econa Dette notatet har to deler, den første delen omhandler hvordan pensjon og andre betingelser påvirker når man går av med pensjon.

Detaljer

Samfunnsøkonomisk utdanning på NTNU og yrkeslivet 2002

Samfunnsøkonomisk utdanning på NTNU og yrkeslivet 2002 Samfunnsøkonomisk utdanning på NTNU og yrkeslivet 2002 En undersøkelse utført av Fagutvalget for samfunnsøkonomi i samarbeid med Institutt for samfunnsøkonomi, NTNU Forord Høsten 2002 sendte studentforeningen

Detaljer

Om fagforeningenes rolle og betydning. Utdanningsforbundet Akershus November 2012

Om fagforeningenes rolle og betydning. Utdanningsforbundet Akershus November 2012 Om fagforeningenes rolle og betydning Utdanningsforbundet Akershus November 2012 Målsetting Få innblikk i hvordan det norske arbeidslivssystemet fungerer og Hvordan det har utviklet seg over tid Viktige

Detaljer

Partssamarbeid Hovedavtalens kap. 9. Sikkerhetsforums Årskonferanse Knut Bodding, LO og Rolf Negård, NHO Stavanger, 28.

Partssamarbeid Hovedavtalens kap. 9. Sikkerhetsforums Årskonferanse Knut Bodding, LO og Rolf Negård, NHO Stavanger, 28. Partssamarbeid Hovedavtalens kap. 9 Sikkerhetsforums Årskonferanse 2019 Knut Bodding, LO og Rolf Negård, NHO Stavanger, 28. mai 2019 Hvor kommer vi i fra Hovedavtalen av 1935 Produktivitetsutvalgene Hovedavtalens

Detaljer

31) JUN2010 MOTTATT. Arbeidsdepartementet Arbeids- og sikkerhetsavdelingen Boks 8019 Dep. 0030 Oslo ARBEIDSDEPARTEMFNTFT

31) JUN2010 MOTTATT. Arbeidsdepartementet Arbeids- og sikkerhetsavdelingen Boks 8019 Dep. 0030 Oslo ARBEIDSDEPARTEMFNTFT YRKESORGANISASJONENES SENTRALFORBUND Arbeidsdepartementet Arbeids- og sikkerhetsavdelingen Boks 8019 Dep. 0030 Oslo MOTTATT 31) JUN2010 ARBEIDSDEPARTEMFNTFT Deres ref.: 201001331 - BOS Vår ref: Dato: FBH

Detaljer

Organisasjonsretten, fredspllkt, forhandlingsrett og søksmål

Organisasjonsretten, fredspllkt, forhandlingsrett og søksmål PR0T0K0LL År 2018 den 29. juni, ble det gjennomført Hovedavtalerevisjon NITO Norges ingeniør- og Teknologorganisasjon og SAMFO. Fra NITO: Tom Helmer Christoffersen Øyvind Kyrkjebø Fra SAMFO: Laust K. Poulsen

Detaljer

Kartlegging av forholdene i renholdsbransjen

Kartlegging av forholdene i renholdsbransjen Kartlegging av forholdene i renholdsbransjen Prosjektmedarbeidere: Kristin Alsos, Øyvind Berge, Mona Bråten, Bård Jordfald, Kristine Nergaard, Sissel Trygstad, Anne Mette Ødegård. Kvalitetssikrer: Line

Detaljer

NTL-UNDERSØKELSEN 2015

NTL-UNDERSØKELSEN 2015 NTL-UNDERSØKELSEN 2015 ET OPPSPILL TIL DEBATTEN OM PRODUKTIVITET OG KVALITET I STATEN TIL DEBATT NTLUNDERSØKELSEN VÅR FELLES STYRKE - DIN TRYGGHET 1 2 Spørsmål om undersøkelsen, kontakt Hallvard Berge,

Detaljer

Laget for. Språkrådet

Laget for. Språkrådet Språkarbeid i staten 2012 Laget for Språkrådet Laget av Kristin Rogge Pran 21. august 2012 as Chr. Krohgs g. 1, 0133 Oslo 22 95 47 00 Innhold 1. Sammendrag... 3 2. Bakgrunn... 3 3. Holdninger og kjennskap

Detaljer

1ç, Fra NITO: Tom Helmer Christoffersen. Fra NHO: Jon F. Claudi

1ç, Fra NITO: Tom Helmer Christoffersen. Fra NHO: Jon F. Claudi PR0T0K0LL År 2018 den 15. og 16. januar, ble det gjennomført Hovedavtalerevisjon N ITO Norges ingeniør- og Teknologorganisasjon og Næringslivets Hovedorganisasjon NHO for avtale nr. 385 Hovedavtalen NlTO-NHO.

Detaljer

BRUKERUNDERSØKELSE BARNEVERN

BRUKERUNDERSØKELSE BARNEVERN Saksframlegg Arkivsak: 16/650-2 Sakstittel: BRUKERUNDERSØKELSE BARNEVERN 2015 K-kode: F47 &32 Saken skal behandles av: Hovedutvalg for oppvekst og levekår Rådmannens tilråding til vedtak: Brukerundersøkelsen

Detaljer

Negotias tillitsvalgtkonferanse Hva skjer med medbestemmelsen når bedriftene organiserer seg i stadig mer komplekse og uoversiktlige strukturer?

Negotias tillitsvalgtkonferanse Hva skjer med medbestemmelsen når bedriftene organiserer seg i stadig mer komplekse og uoversiktlige strukturer? 1 Negotias tillitsvalgtkonferanse 2017 Hva skjer med medbestemmelsen når bedriftene organiserer seg i stadig mer komplekse og uoversiktlige strukturer? Inger Marie Hagen (imh@fafo.no) 2.komplekse og uoversiktlige

Detaljer

Fremtidig behov for ingeniører 2016

Fremtidig behov for ingeniører 2016 Fremtidig behov for ingeniører 06.0. 06 Utarbeidet for: NITO v/ Petter Teigen Utarbeidet av: Lise Campbell Lehne Innhold s. s. Oppsummering Bakgrunn og Prosjektinformasjon s.8 Dagens situasjon s. Ansettelse

Detaljer

Først skal vi se på deltakelsen i frivilligheten: hvor mange deltar og hvor ofte.

Først skal vi se på deltakelsen i frivilligheten: hvor mange deltar og hvor ofte. 1 Frivillighet Norge har utført to undersøkelser for å få vite mere om den frivillige innsatsen, motivasjonen for å gjøre frivillig innsats og hvilke forventninger organisasjonene selv og publikum har

Detaljer

Rapport 4:2011. Bitten Nordrik og Paul Bjerke. Fleksibelt for hvem? En undersøkelse av Negotias medlemmer i ikt-bransjen.

Rapport 4:2011. Bitten Nordrik og Paul Bjerke. Fleksibelt for hvem? En undersøkelse av Negotias medlemmer i ikt-bransjen. Rapport 4:2011 Bitten Nordrik og Paul Bjerke Fleksibelt for hvem? En undersøkelse av Negotias medlemmer i ikt-bransjen Foto: Nina Harbo Innhold Innhold... 2 Forord... 3 1 Fleksibelt arbeidsliv hva betyr

Detaljer

Saksfremlegg. Saksnr.: 08/4177-1 Arkiv: 403 Sakbeh.: Andreas Hellesø Sakstittel: UØNSKET DELTID - KARTLEGGING

Saksfremlegg. Saksnr.: 08/4177-1 Arkiv: 403 Sakbeh.: Andreas Hellesø Sakstittel: UØNSKET DELTID - KARTLEGGING Saksfremlegg Saksnr.: 08/4177-1 Arkiv: 403 Sakbeh.: Andreas Hellesø Sakstittel: UØNSKET DELTID - KARTLEGGING Planlagt behandling: Administrasjonsutvalget Innstilling: ::: &&& Sett inn innstillingen under

Detaljer

PISA får for stor plass

PISA får for stor plass PISA får for stor plass Av Ragnhild Midtbø og Trine Stavik Mange lærere mener at skolemyndigheter og politikere legger for stor vekt på PISA-resultatene, og at skolen i stadig større grad preges av tester

Detaljer

Med rett til å varsle...men hjelper det, og er det lurt?

Med rett til å varsle...men hjelper det, og er det lurt? Med rett til å varsle...men hjelper det, og er det lurt? Fafo Sissel C. Trygstad 3. februar 2011 2 Problemstillinger som besvares i dag Hvor godt kjent er AMLs varslerbestemmelser i norsk arbeidsliv? Omfanget

Detaljer

Evaluering av sykling mot enveiskjøring i Sandefjord sentrum. Førundersøkelse

Evaluering av sykling mot enveiskjøring i Sandefjord sentrum. Førundersøkelse Evaluering av sykling mot enveiskjøring i Sandefjord sentrum Førundersøkelse Oslo, 17. oktober 2012 Evaluering av sykling mot enveiskjøring i Sandefjord sentrum Side 2 av 12 INNHOLDSFORTEGNELSE 1 Gjennomføring

Detaljer

Hvordan står det til med arbeidsmiljøet i Norge?

Hvordan står det til med arbeidsmiljøet i Norge? Hvordan står det til med arbeidsmiljøet i Norge? Fafo-frokost 23. oktober 2008 Mona Bråten og Rolf K. Andersen HMS-undersøkelsen 2007 På oppdrag for LO Arbeidsmiljøavdeling Representativ spørreundersøkelse

Detaljer

Det vises også til Eiermeldingen 2013 som ble vedtatt i fylkestingets plenumssamling, den 13. juni 2013:

Det vises også til Eiermeldingen 2013 som ble vedtatt i fylkestingets plenumssamling, den 13. juni 2013: NORD-TRØNDELAG ELEKTRISITETSVERK HOLDING AS Vår ref.: 14/00705- Steinkjer, den 19.05.2014 Sak 5/2014 Valg av framtidig arbeidsgivertilknytning i NTE 1. Bakgrunn Fram til konsernetableringen fra 1.1.2008,

Detaljer

Heltid/deltid. Statssekretær Rigmor Aasrud 27. november 2007

Heltid/deltid. Statssekretær Rigmor Aasrud 27. november 2007 Heltid/deltid Statssekretær Rigmor Aasrud 27. november 2007 Kjære representantskap. Jeg takker for invitasjonen hit til Øyer for å snakke om heltid/deltid. 1 Deltid i kommunesektoren Stort omfang Viktig

Detaljer

Sysselsetting, yrkesdeltakelse og arbeidsledighet i en del OECD-land

Sysselsetting, yrkesdeltakelse og arbeidsledighet i en del OECD-land Sysselsetting, yrkesdeltakelse og arbeidsledighet i en del -land AV JOHANNES SØRBØ SAMMENDRAG er blant landene i med lavest arbeidsledighet. I var arbeidsledigheten målt ved arbeidskraftsundersøkelsen

Detaljer

KANDIDATUNDERSØKELSE

KANDIDATUNDERSØKELSE KANDIDATUNDERSØKELSE BACHELOR PROGRAMMET AVGANGSKULL 2005-2007 INSTITUTT FOR HELSELEDELSE OG HELSEØKONOMI, MEDISINSK FAKULTET UNIVERSITETET I OSLO VÅREN 2008 Forord Våren 2008 ble det gjennomført en spørreundersøkelse

Detaljer

Utdrag fra Beate Børresen og Bo Malmhester: Filosofere i barnehagen, manus mars 2008.

Utdrag fra Beate Børresen og Bo Malmhester: Filosofere i barnehagen, manus mars 2008. Utdrag fra Beate Børresen og Bo Malmhester: Filosofere i barnehagen, manus mars 2008. Hvorfor skal barn filosofere? Filosofiske samtaler er måte å lære på som tar utgangspunkt i barnets egne tanker, erfaring

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Akershus. Nordland, Troms og Finnmark. Stavanger. Bergen. Agderfylkene. Hordaland, Sogn og Fjordane. Møre og Romsdal og Trøndelagsfylkene

Akershus. Nordland, Troms og Finnmark. Stavanger. Bergen. Agderfylkene. Hordaland, Sogn og Fjordane. Møre og Romsdal og Trøndelagsfylkene UNG I ARBEID FORORD Denne rapporten tar for seg den nåværende situasjonen til våre medlemmer som nettopp har startet sin karriere i arbeidslivet. Tallene er hentet fra lønnsundersøkelsen til Econa som

Detaljer

Den reviderte arbeidsmiljøloven vil den virke etter hensikten? LOs olje- og gasskonferanse Gerd Kristiansen

Den reviderte arbeidsmiljøloven vil den virke etter hensikten? LOs olje- og gasskonferanse Gerd Kristiansen Den reviderte arbeidsmiljøloven vil den virke etter hensikten? LOs olje- og gasskonferanse Gerd Kristiansen Takk for muligheten til å snakke om dette temaet, som er en av de viktigste sakene LO og fagbevegelsen

Detaljer

Åpen post: innmeldte saker og aktuelle saker

Åpen post: innmeldte saker og aktuelle saker Åpen post: innmeldte saker og aktuelle saker KURS ATV-VGO 15.-16.3.2011 Kurs ATV-VGO 24.-25.mars 2010, Tromsø E-post og sikkerhet Seniortiltak Medlemstall og verving Medlemsundersøkelsen Ny e-postløsning

Detaljer

ZA4726. Flash Eurobarometer 192 (Entrepeneurship) Country Specific Questionnaire Norway

ZA4726. Flash Eurobarometer 192 (Entrepeneurship) Country Specific Questionnaire Norway ZA4726 Flash Eurobarometer 192 (Entrepeneurship) Country Specific Questionnaire Norway Flash Eurobarometer 192 Entrepreneurship Draft Questionnaire DEMOGRAPHICS D1. Kjønn (IKKE SPØR - MARKER RIKTIG ALTERNATIV)

Detaljer

Medbestemmelse og samarbeid lokalt

Medbestemmelse og samarbeid lokalt Kristin Alsos og Sissel C. Trygstad Medbestemmelse og samarbeid lokalt Sett fra Fellesforbundets ståsted Kristin Alsos og Sissel C. Trygstad Medbestemmelse og samarbeid lokalt Sett fra Fellesforbundets

Detaljer

Medlemsundersøkelsen 2012 intervju med 91 medlemmer

Medlemsundersøkelsen 2012 intervju med 91 medlemmer Medlemsundersøkelsen intervju med 91 medlemmer Fakta om utvalg og metode Formål med undersøkelsen Dette er en medlemsundersøkelse gjennomført blant Bodø Næringsforums medlemmer. Undersøkelsen har som formål

Detaljer

Samarbeidskompetanse og medbestemmelse. Anne Inga Hilsen, Fafo Regional konferanse 2018

Samarbeidskompetanse og medbestemmelse. Anne Inga Hilsen, Fafo Regional konferanse 2018 Samarbeidskompetanse og medbestemmelse Anne Inga Hilsen, Fafo Regional konferanse 2018 Omstilling arbeidslivet partsamarbeid Nordiske modellen Hva endrer seg og hvorfor skal vi samarbeide om det? Endringer,

Detaljer

Partssamarbeidets rolle i integrasjonen av Statoil og Hydro 2007-2011. Eivind Falkum Arbeidsforskningsinstituttet

Partssamarbeidets rolle i integrasjonen av Statoil og Hydro 2007-2011. Eivind Falkum Arbeidsforskningsinstituttet Partssamarbeidets rolle i integrasjonen av Statoil og Hydro 2007-2011 Eivind Falkum Arbeidsforskningsinstituttet Fusjonen som industriell strategi En felles oljearbeideridenitet? Oljefond 7000 mrd 30 000

Detaljer

Hovedavtalen Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte

Hovedavtalen Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte Hovedavtalen Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte Innhold i denne presentasjonen 1: Internasjonal forankring i partforholdet 2: Hva er en hovedavtale? 3:

Detaljer

Studentundersøkelse. 1.- og 2. års studentmedlemmer januar-februar 2009. Tekna Teknisk-naturvitenskapelig forening

Studentundersøkelse. 1.- og 2. års studentmedlemmer januar-februar 2009. Tekna Teknisk-naturvitenskapelig forening Studentundersøkelse 1.- og 2. års studentmedlemmer januar-februar 2009 Tekna Teknisk-naturvitenskapelig forening Innhold 1. Innledning... 3 Omfanget av undersøkelsen og metode... 3 Svarprosent... 3 Sammendrag...

Detaljer

BRUKERUNDERSØKELSE Barn i statlige og private barneverntiltak

BRUKERUNDERSØKELSE Barn i statlige og private barneverntiltak Beregnet til Barne-, ungdoms- og familiedirektoratet Dokument type Rapport Dato Mars 2014 BRUKERUNDERSØKELSE Barn i statlige og private barneverntiltak BRUKERUNDERSØKELSE BARN I STATLIGE OG PRIVATE BARNEVERNTILTAK

Detaljer

E K S A M E N. ordbøker fra andre språk til norsk. Kandidatene skal velge mellom oppgave 2a eller 2b.

E K S A M E N. ordbøker fra andre språk til norsk. Kandidatene skal velge mellom oppgave 2a eller 2b. HANDELSHØYSKOLEN E K S A M E N Emnekode: ORG 104 Emnenavn: Organisasjon og ledelse Dato: 2. desember 2014 Varighet: 0900-1300 Antall sider inkl. forside: 7 Tillatte hjelpemidler: Norsk ordbok, ordbøker

Detaljer

ZA5439. Flash Eurobarometer 283 (Entrepreneurship in the EU and Beyond) Country Specific Questionnaire Norway

ZA5439. Flash Eurobarometer 283 (Entrepreneurship in the EU and Beyond) Country Specific Questionnaire Norway ZA5439 Flash Eurobarometer 283 (Entrepreneurship in the EU and Beyond) Country Specific Questionnaire Norway FLASH 283 ENTREPRENEURSHIP D1. Kjønn [IKKE SPØR MARKER RIKTIG ALTERNATIV] Mann... 1 Kvinne...

Detaljer

Trepartssamarbeid: Den norske modellen i privat og offentlig sektor. Hvordan få bedre arbeidsmiljø, forsterket innovasjonsevne og økt produktivitet

Trepartssamarbeid: Den norske modellen i privat og offentlig sektor. Hvordan få bedre arbeidsmiljø, forsterket innovasjonsevne og økt produktivitet 17 06 2014 Campus Helgeland, Mo i Rana Trepartssamarbeid: Den norske modellen i privat og offentlig sektor. Hvordan få bedre arbeidsmiljø, forsterket innovasjonsevne og økt produktivitet Av Tore Nilssen

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

Spørreundersøkelsen om PISA blant Utdanningsforbundets medlemmer

Spørreundersøkelsen om PISA blant Utdanningsforbundets medlemmer Spørreundersøkelsen om PISA blant Utdanningsforbundets medlemmer Utdanningsforbundet har ønsket å gi medlemmene anledning til å gi uttrykk for synspunkter på OECDs PISA-undersøkelser spesielt og internasjonale

Detaljer

Konsekvenser av konkurranseutsetting av offentlige tjenester for lønns- og arbeidsvilkår

Konsekvenser av konkurranseutsetting av offentlige tjenester for lønns- og arbeidsvilkår Konsekvenser av konkurranseutsetting av offentlige tjenester for lønns- og arbeidsvilkår Ann Cecilie Bergene Forskningsleder og seniorforsker Arbeidsforskningsinstituttet, HiOA www.afi.no Arbeidsforskningsinstituttet

Detaljer

Tillitsvalgtkurs i Utdanningsforbundet Aust-Agder. Kristiansand 23.11.2012. Roar Eilertsen De Facto

Tillitsvalgtkurs i Utdanningsforbundet Aust-Agder. Kristiansand 23.11.2012. Roar Eilertsen De Facto Utvikling av medbestemmelse i offentlig sektor Avtaleverket blir det respektert? Tillitsvalgtkurs i Utdanningsforbundet Aust-Agder Kristiansand 23.11.2012 Roar Eilertsen De Facto Den norske modellen Den

Detaljer

EL&IT - medvirkning i energibransjen

EL&IT - medvirkning i energibransjen EL&IT - medvirkning i energibransjen På oppdrag for EL & IT og Energi Norge gjennomfører forskningsstiftelsen Fafo en undersøkelse blant ledere og tillittsvalgte på ulike nivå. Hensikten med undersøkelsen

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

FRANKRIKE I EUROKRISENs MIDTE - Litt om økonomi og arbeidsliv som bakgrunn for presidentvalget

FRANKRIKE I EUROKRISENs MIDTE - Litt om økonomi og arbeidsliv som bakgrunn for presidentvalget LANDSORGANISASJONEN I NORGE SAMFUNNSPOLITISK AVDELING Samfunnsnotat nr 5/12 FRANKRIKE I EUROKRISENs MIDTE - Litt om økonomi og arbeidsliv som bakgrunn for presidentvalget 1. i sammenlikning 2. Doble underskudd

Detaljer

Fra undersøkelsen: Kjennskap og holdninger til norsk landbruk 18-20.mars 2013 Utarabeidet for Norges Bondelag av Erik Dalen, Ipsos MMI

Fra undersøkelsen: Kjennskap og holdninger til norsk landbruk 18-20.mars 2013 Utarabeidet for Norges Bondelag av Erik Dalen, Ipsos MMI Fra undersøkelsen: Kjennskap og holdninger til norsk landbruk 18-.mars 13 Utarabeidet for Norges Bondelag av Erik Dalen, Ipsos MMI Undersøkelsen er utarbeidet av Ipsos MMI på oppdrag for Norges Bondelag

Detaljer

NAV har for 20.de året foretatt en landsdekkende bedriftsundersøkelse hvor NAV Vestfold er ansvarlig for vårt fylke.

NAV har for 20.de året foretatt en landsdekkende bedriftsundersøkelse hvor NAV Vestfold er ansvarlig for vårt fylke. NAV i Vestfold Bedriftsundersøkelsen 214 1. Bakgrunn NAV har for 2.de året foretatt en landsdekkende bedriftsundersøkelse hvor NAV Vestfold er ansvarlig for vårt fylke. Formålet er å kartlegge næringslivets

Detaljer

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT 1 OPPSUMMERING - 9.995 av 14.089 medarbeidere valgte å delta i undersøkelsen og gir en svarprosent på 71%. Høyeste svarprosent ved Salten pd og Søndre

Detaljer

REGIONAL KARTLEGGING AV INDUSTRIEN PÅ HELGELAND

REGIONAL KARTLEGGING AV INDUSTRIEN PÅ HELGELAND REGIONAL KARTLEGGING AV INDUSTRIEN PÅ HELGELAND Sammendrag Kartlegging av industrien på Helgeland med fokus på industriens kjønnsbalanse. Målet med undersøkelsen er å kartlegge kjønnsbalansen for så å

Detaljer

GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE. Hovedavtalen i staten (HA)

GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE. Hovedavtalen i staten (HA) GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE Hovedavtalen i staten (HA) Hovedtemaer 1. Medbestemmelse 2. Partene 3. Tilpasningsavtalen CASE Tema 1 Medbestemmelse side 7 Hva er medbestemmelse? Medbestemmelse, deltakelse

Detaljer

www.lederne.no/arendalsuka Følg vår nye podcast på www.lederne.no/ledercasten LederCasten De virkelig lange trendene i samfunnsutviklingen Den sosialdemokratiske æra til 1980 Liberalismens æra - pågår

Detaljer

4 Resultatrapportene - en veileder til tolkning av resultater

4 Resultatrapportene - en veileder til tolkning av resultater 4 Resultatrapportene - en veileder til tolkning av resultater Revisjon: 01-2014 1 Hovedlinjer i modellen Krav og ressurser påvirker hverandre både positivt og negativt Høye krav og lite ressurser kan gi

Detaljer

AKTUELL KOMMENTAR. Økt omstillingsevne blant norske oljeleverandører NR 4 2016 ANNA SANDVIG BRANDER, HENRIETTE BREKKE OG BJØRN E.

AKTUELL KOMMENTAR. Økt omstillingsevne blant norske oljeleverandører NR 4 2016 ANNA SANDVIG BRANDER, HENRIETTE BREKKE OG BJØRN E. Økt omstillingsevne blant norske oljeleverandører ANNA SANDVIG BRANDER, HENRIETTE BREKKE OG BJØRN E. NAUG Synspunktene i denne kommentaren representerer forfatternes syn og kan ikke nødvendigvis tillegges

Detaljer

FAGLIGPOLITISK PLATTFORM FOR LEDERNE

FAGLIGPOLITISK PLATTFORM FOR LEDERNE FAGLIGPOLITISK PLATTFORM FOR LEDERNE FAGLIGPOLITISK PLATTFORM FOR LEDERNE Ledelse Lederne er en fag- og interesseorganisasjon for ledere og betrodde ansatte som kan ha ansvar for medarbeidere, økonomiske

Detaljer

Verdt å vite om bemanningsbransjen

Verdt å vite om bemanningsbransjen Verdt å vite om bemanningsbransjen Basert på årsstatistikken 2011 www.bemanningsbransjen.no Kort om bemanningsbransjen En bemanningsbedrift er en bedrift som driver utleie av arbeidskraft og rekruttering.

Detaljer

Kapittel13. Av: Erik Dalen, direktør Synovate Norge

Kapittel13. Av: Erik Dalen, direktør Synovate Norge Kapittel13 Dokumentasjonssenterets holdningsbarometer 2007 Av: Erik Dalen, direktør Synovate Norge HOLDNINGSBAROMETER «291 Hvor tilgjengelig er samfunnet for funksjonshemmede?» Det er en utbredt oppfatning

Detaljer

Endringsprosesser på arbeidsplassen

Endringsprosesser på arbeidsplassen Endringsprosesser på arbeidsplassen 17. september 2009 Rådgiver, Stig Morten Frøiland Personal og organisasjonsavdelingen Sammendragslysbilde 1. Endringsprosesser på arbeidsplassen 2. Hva er omstilling

Detaljer

Lokale lønnsforhandlinger

Lokale lønnsforhandlinger Håndbok Lokale lønnsforhandlinger Gjennomføring av lokale lønnsoppgjør og den personlige samtalen Lønnsbestemmelsen i overenskomsten for butikksjefer m.fl. og overenskomsten for daglig leder, diverse

Detaljer

Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de?

Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de? Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de? Pensjonsforum, seminar 16. oktober 2015 Tove Midtsundstad, Roy A. Nielsen & Åsmund Hermansen Fafo-prosjekt 1. Oppsummering av eksisterende

Detaljer

INNSPILL TIL UTVALG SOM SKAL VURDERE ØKT MIGRASJON OG INTERNASJONAL MOBILITET KONSEKVENSER FOR VELFERDSMODELLEN

INNSPILL TIL UTVALG SOM SKAL VURDERE ØKT MIGRASJON OG INTERNASJONAL MOBILITET KONSEKVENSER FOR VELFERDSMODELLEN Landsorganisasjonen, Samfunnspolitisk avdeling ved Liv Sannes 26.04.10 INNSPILL TIL UTVALG SOM SKAL VURDERE ØKT MIGRASJON OG INTERNASJONAL MOBILITET KONSEKVENSER FOR VELFERDSMODELLEN Mandatet for utvalget

Detaljer

Brukerundersøkelse institusjonstjenester

Brukerundersøkelse institusjonstjenester 1 Brukerundersøkelse institusjonstjenester Hva saken gjelder Rådmannen legger i denne saken fram resultatene fra en kartlegging av beboere og brukernes tilfredshet med institusjonstjenesten i Rennesøy

Detaljer

Informasjon til ledere del I. August 2012

Informasjon til ledere del I. August 2012 Organisasjonsundersøkelsen 2012 Informasjon til ledere del I August 2012 Innholdsfortegnelse Hensikt Hensikten med denne informasjonen er å motivere og gjøre ledere i stand til å gjennomføre Organisasjonsundersøkelsen

Detaljer

Hovedavtaler som lederverktøy. Hvorfor hovedavtaler? Hovedavtaler - generelt. v/spesialrådgiver/advokat Bente A. Kvamme Legeforeningen

Hovedavtaler som lederverktøy. Hvorfor hovedavtaler? Hovedavtaler - generelt. v/spesialrådgiver/advokat Bente A. Kvamme Legeforeningen Hovedavtaler som lederverktøy v/spesialrådgiver/advokat Bente A. Kvamme Legeforeningen Hvorfor hovedavtaler? Arbeidslivets grunnlov Harde og langvarige arbeidskamper på 1920- og 30-årene - Hovedavtalen

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Hovedavtaler som lederverktøy. v/spesialrådgiver/advokat Bente A. Kvamme Legeforeningen

Hovedavtaler som lederverktøy. v/spesialrådgiver/advokat Bente A. Kvamme Legeforeningen Hovedavtaler som lederverktøy v/spesialrådgiver/advokat Bente A. Kvamme Legeforeningen Hvorfor hovedavtaler? Arbeidslivets grunnlov Harde og langvarige arbeidskamper på 1920- og 30-årene - Hovedavtalen

Detaljer

Medfører produksjon i Polen eksport av den norske arbeidslivsmodellen?

Medfører produksjon i Polen eksport av den norske arbeidslivsmodellen? Medfører produksjon i Polen eksport av den norske arbeidslivsmodellen? Torunn Kvinge og Aleksandra Rezanow Ulrichsen Fafo Østforum seminar 10.11.06 Tema som blir tatt opp Norsk uteproduksjon i Polen kort

Detaljer

Om arbeidet i fagforeningenes lokale etterutdanningsutvalg. (rev. august 2015)

Om arbeidet i fagforeningenes lokale etterutdanningsutvalg. (rev. august 2015) Kompetanseutvikling i forbundet Kom-i-gang-brosjyrer Dette er en serie av hjelpemidler for arbeidet med etterutdanning lokalt i distriktene og klubbene. Oversikt over alle dokumentene finner du på forbundets

Detaljer

- Konflikter på arbeidsplassen m.v. Er praksis i dag god nok? Kan denne typen saker ivaretas lokalt, eller må forbundet sentralt inn?

- Konflikter på arbeidsplassen m.v. Er praksis i dag god nok? Kan denne typen saker ivaretas lokalt, eller må forbundet sentralt inn? Ledere - intervjuguide - Bakgrunn: hvor lenge medlem, hvor lenge ledermedlem, hva er den største forskjellen på å være ordinært medlem og ledermedlem? Andre ledere organisert i Utdanningsforbundet? - Hvilken

Detaljer

Innbyggerundersøkelse kommunereformen. Tynset Alvdal Os Tolga Folldal - Rendalen. Audun Thorstensen (TF) og Per Olav Lund (ØF) TF-rapport nr.

Innbyggerundersøkelse kommunereformen. Tynset Alvdal Os Tolga Folldal - Rendalen. Audun Thorstensen (TF) og Per Olav Lund (ØF) TF-rapport nr. Innbyggerundersøkelse kommunereformen Tynset Alvdal Os Tolga Folldal - Rendalen Audun Thorstensen (TF) og Per Olav Lund (ØF) TF-rapport nr. 384 2016 Tittel: Undertittel: TF-rapport nr: 384 Forfatter(e):

Detaljer

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Meldal kommune Arbeidsgiverpolitikk 2016-2019 Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Vedtatt i kommunestyret 17.03.2016 - sak 015/16 Om arbeidsgiverpolitikken En del av plansystemet Meldal kommunes

Detaljer

Medarbeidersamtaler i Meldal kommune

Medarbeidersamtaler i Meldal kommune Medarbeidersamtaler i Meldal kommune Veiledning Revidert 14.01.2015 arkivsaksnr: 03/01159 Anr 400 side 2 av 6 Innholdsfortegnelse Hva er en medarbeidersamtale, og hvorfor avholder vi den?... 3 Grunnlaget

Detaljer

Teknas politikkdokument om arbeidsliv

Teknas politikkdokument om arbeidsliv Teknas politikkdokument om arbeidsliv Vedtatt av Teknas hovedstyre 05.05. 2014 Teknas politikkdokument om arbeidsliv Tekna mener: Arbeidslivet skal være tilpasset ulike livsfaser Pensjonssystemet må gi

Detaljer

BLIKK PÅ NORDEN - Litt om sysselsetting og organisering

BLIKK PÅ NORDEN - Litt om sysselsetting og organisering LANDSORGANISASJONEN I NORGE SAMFUNNSPOLITISK AVDELING Samfunnsnotat nr 7/15 BLIKK PÅ NORDEN - Litt om sysselsetting og organisering 1. Svært forskjellig jobbvekst 2. Nedgang i sysselsettingsrater 3. Ungdom

Detaljer

NHOs Kompetansebarometer: Temanotat nr. 7 /2015

NHOs Kompetansebarometer: Temanotat nr. 7 /2015 NHOs Kompetansebarometer: Temanotat nr. 7 /2015 Espen Solberg og Pål Børing NHO-bedrifter har stor tro på samarbeid om høyere utdanning Tall fra NHOs kompetansebarometer 2015 viser at mer enn 8 av 10 NHO-bedrifter

Detaljer

Likestilte arbeidsplasser er triveligere og mer effektive

Likestilte arbeidsplasser er triveligere og mer effektive Pressenotat fra Manpower 7. mars 2011 Likestilte arbeidsplasser er triveligere og mer effektive Når arbeidsgiveren aktivt forsøker å skape likestilte muligheter for kvinner og menn på arbeidsplassen, ser

Detaljer

Norsk på arbeidsplassen. Kartlegging av behovet for norskopplæring for arbeidsinnvandrere i byggenæringen og industrien

Norsk på arbeidsplassen. Kartlegging av behovet for norskopplæring for arbeidsinnvandrere i byggenæringen og industrien Norsk på arbeidsplassen Kartlegging av behovet for norskopplæring for arbeidsinnvandrere i byggenæringen og industrien Norsk på arbeidsplassen Kartlegging av behovet for norskopplæring for arbeidsinnvandrere

Detaljer

Bruken av nasjonale prøver en evaluering

Bruken av nasjonale prøver en evaluering Bruken av nasjonale prøver en evaluering av poul skov, oversatt av Tore brøyn En omfattende evaluering av bruken av de nasjonale prøvene i grunnskolen1 viser blant annet at de er blitt mottatt positivt

Detaljer

Fellesopplæring i Hovedavtalen

Fellesopplæring i Hovedavtalen VELKOMMEN TIL Fellesopplæring i Hovedavtalen 01.01.2016 31.12.2017 Trondheim 14.sept. 2016 Bjørn Holmli, LO-K og Karsten Langfeldt, KS Mål for samlingen Grunnleggende forståelse for Hovedavtalens formål

Detaljer

Gode resultat er målet for alt arbeid i fylkeskommunen.

Gode resultat er målet for alt arbeid i fylkeskommunen. Fylkesrådmannen sin velkomsttale 17. nov. 2010 AGP-konferansen i Ålesund Velkommen til den andre arbeidsgiverpolitikk - konferansen for alle ledere og mellomledere, tillitsvalgte og verneombud i Møre og

Detaljer

NHO har sammen med Negotia, Parat og YTF gjennomført revisjon av Funksjonæravtalen. Det er gjort følgende endringer:

NHO har sammen med Negotia, Parat og YTF gjennomført revisjon av Funksjonæravtalen. Det er gjort følgende endringer: TariffNytt Revisjon av Funksjonæravtalen NHO har sammen med Negotia, Parat og YTF gjennomført revisjon av Funksjonæravtalen. Det er gjort følgende endringer: 5.7 Ny bestemmelse Tilgjengelighetsteknologi

Detaljer

71 000 unge i alderen 15-29 år verken jobbet eller utdannet seg i 2014

71 000 unge i alderen 15-29 år verken jobbet eller utdannet seg i 2014 Ungdom som verken er i arbeid eller utdanning 71 000 unge i alderen 15-29 år verken jobbet eller utdannet seg i 2014 71 000 unge mennesker i alderen 15-29 år var verken i arbeid, under utdanning eller

Detaljer

«Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO

«Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO «Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO Ledelse, kultur og organisasjonsutvikling. Hva? Hvorfor? Hvordan? Øyvind

Detaljer

Arbeidsrapport 01 / 12

Arbeidsrapport 01 / 12 NTNU Samfunnsforskning AS Senter For Idrettsvitenskap Arbeidsrapport 01 / 12 Jan Erik Ingebrigtsen og Nils Petter Aspvik -en evalueringsrapport fra arbeidet i Sør-Trøndelag, høsten 2011 Hvis du vil ha

Detaljer