En studie av atferdsprogram i petroleumsindustrien - eksempel Kollegaprogrammet

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "En studie av atferdsprogram i petroleumsindustrien - eksempel Kollegaprogrammet"

Transkript

1 En studie av atferdsprogram i petroleumsindustrien - eksempel Kollegaprogrammet Masteroppgave i samfunnssikkerhet, våren 2005 Monica Østerhus Universitetet i Stavanger, det samfunnsvitenskapelige fakultet, institutt for medie-, kultur- og samfunnsfag

2 Forord Denne masteroppgaven markerer slutten på samfunnssikkerhetsstudiet ved Universitetet i Stavanger. Oppgaven er individuell og teller 30 studiepoeng. Endelig er jeg i mål etter en spennende og lærerik prosess. Til tider har det vært krevende, men alt i alt har jeg trivdes godt med å jobbe på egen hånd. Jeg vil takke alle som har bidratt med informasjon til oppgaven, en spesiell takk til informantene som har muliggjort denne studien. Takk til førsteamanuensis Preben Lindøe ved Universitetet i Stavanger for god veiledning underveis. Jeg vil også rette en stor takk til Rogalandsforskning i Stavanger, som har ordnet kontorplass og datautstyr i perioden. Takk til pappa Jon Østerhus og samboer Øystein Svensen, for korrekturlesing av oppgaven. Og ikke minst takk til mine medstudenter Stine og Annelin, for å ha gjort studietiden interessant og morsom! Takker også for deres støtte og gode forslag i forbindelse med oppgaven. Stavanger 30. juni 2005 Monica Østerhus I

3 Sammendrag Den siste tiden har det vært mye oppmerksomhet rettet mot atferdsbaserte sikkerhetsprogram i petroleumsindustrien. Atferdsprogrammene har som mål å bedre medarbeidernes sikkerhetsatferd. Jeg har valgt å studere hvilken virkning slike program har overfor medarbeiderne. Denne oppgaven tar for seg hvordan overføringen av et atferdsprogram fungerer fra et sentralt, planlagt tiltak til den lokale arbeidsplass. Kollegaprogrammet til Statoil blir brukt som case. Jeg har sett etter meninger både blant operatør- og leverandøransatte. Det har vist seg å være store forventninger til oppfølgingsprogrammet etter fellessamlingen. Dette skaper flere utfordringer på arbeidsplassen. De viktigste funnene viser at flere av informantene savner tilbakemeldinger, spesielt leverandørene. Både medarbeiderne fra leverandørselskaper og Statoil ser nytten av oppfølgingsprogrammet på sikt, men de synes det er lite framgang i møtene nå og at de handler mye om det samme. Landanlegget er dessuten inne i en rolig fase, som betyr at det ikke er så mange ansatte. Dermed kjenner alle i lagene hverandre godt, noe som fører til at det ikke er store problemer med å vise omtanke for hverandre. Det er denne barrieren det blir jobbet mest med det første året i oppfølgingsprogrammet. Til tross for høye forventninger virker det som at Kollegaprogrammet har vært nødvendig og bidratt i positiv retning. Leverandørene påpeker at det spesielt kan være vanskelig å snakke til Statoil-ansatte, men det har bedret seg etter Kollegaprogrammet. Både leverandør- og Statoil-ansatte sier at et felles program skaper en felles tankegang og begrepsforståelse, som gjør det enklere å forstå hverandre. II

4 Innhold 1 INNLEDNING Bakgrunn Tidligere forskning Strukturering av oppgaven KONTEKST Atferdsprogram Problemstilling og avgrensning Kollegaprogrammet Kollegaprogrammets forankring Begreper Om atferdsprogrammet ANVENDELSE AV TEORIBIDRAG Atferdsteori Læringsteori Individuell læring Organisatorisk læring METODE Observasjon Intervju Utvalg Skriftlige kilder Krav til metoden Validitet Reliabilitet Metodeoppsummering EMPIRI Statistikk Utfordringer ved etterarbeidet Inntrykk fra samlingen Ledelsens oppfølging Oppfølgingsprogram Endringer

5 5.4 Virkninger i arbeidsgrupper Kolleger og HMS Leverandører versus Statoil-ansatte Kolleger med annen nasjonal eller kulturell bakgrunn Trivsel på arbeidsplassen Kollegaprogrammet utenfor arbeidsplassen HMS på fritiden Reaksjoner på Kollegaprogrammet DRØFTING Utfordringer ved etterarbeidet Forventninger Atferdsprogram Atferdsendring Oppfølging og tilbakemelding Incentivsystemer Leverandører i forhold til Statoil-ansatte Atferdstilpasning Læringsprosessen Hierarkiske utfordringer Kollegaprogrammet på et landanlegg KONKLUSJON LITTERATURLISTE VEDLEGG Vedlegg 1 Intervjuguide Vedlegg 2 Retningslinjer for aktiviteter etter samling

6 Figurliste Figur 1: Oppgavens disposisjon Figur 2: Personskadefrekvens for operatører og leverandører.. 12 Figur 3: MTO. 14 Figur 4: Delene i Kollegaprogrammet Figur 5: Adams modell om risikokompensasjon.. 20 Figur 6: Atferdstilpasning. 21 Figur 7: Den organisatoriske læringssirkelen 24 Figur 8: Oversikt over informantene. 27 Figur 9: Personskadefrekvens i Statoil.. 31 Figur 10: Dødsfall i Statoil Figur 11: Positiv utvikling etter deltakelse på Kollegaprogrammet

7 1 Innledning 1.1 Bakgrunn I 2004 var det arbeidsulykker som førte til skader i Norge 1. Trolig er tallet mye høyere. Arbeidstilsynet regner med underrapportering av skader på mellom 50 og 75 prosent 2. I tillegg er ikke skader som skjer utenfor norsk jord som oljeplattformer tatt med. Ifølge Petroleumstilsynet er det registrert 356 personskader for 2004 på innretninger i petroleumsvirksomheter på norsk sokkel 3. Enkelte skader og ulykker oppstår på grunn av at folk tar del i risikofylt atferd eller ikke tar forholdsregler når det gjelder sikkerhetsatferd. Hvorfor er det slik at noen utøver risikoatferd og andre ikke, og hva må gjøres for å bedre sikkerhetsatferden? Næringslivet blir påvirket av trender og konkurrenter. Kjell Arne Røvik (Jacobsen og Thorsvik, 2004) hevder at organisasjoner ofte adopterer populære organisasjonsmoter som en del av identitetsforvaltning. Hvilke trender næringslivet retter oppmerksomheten mot går i bølgedaler, men påvirkes ofte av utlandet og da gjerne USA. Innenfor sikkerhetsledelse, spesielt i petroleumsselskaper, er oppmerksomheten nå rettet mot menneskelig atferd. Ulykker skjer på arbeidsplassene, til tross for regler og håndbøker. Den menneskelige faktoren er avgjørende til slutt. Individsbaserte atferdsprogram som skal regulere sikkerhet er derfor i vinden. Er dette kun en trend, eller har det virkelig effekt for sikkerheten i selskapene? Mange selskaper starter opp med atferdsprogram for å legitimere seg selv. Det blir en slags rituell øvelse, som alle med respekt for seg selv holder på med, uten at de vet resultatet. Smitteeffekten av slike trender er høy. Det er lett å overføre slike programmer ukritisk til selskaper i Norge. Virker det i utlandet, kan det vel virke her også, tenker mange. Likevel er det ikke alltid trendene utenfra passer det norske næringslivet. I USA for eksempel, er det ofte større forskjeller mellom ledelse og medarbeidere, der ledelsen er opptatt av å ha kontroll over medarbeiderne. Mens i 1 Arbeidsrelaterte skader etter kjønn og alder , lastet ned A. Hansen; Så farlig er jobben din, Status og trender arbeidsulykker med alvorlig personskade, lastet ned

8 Norge er det ikke så store forskjeller mellom de ulike nivåene i en organisasjon. Samhandling og likhet betyr mye i det norske næringslivet. Ledelsen er ikke ute etter kontroll på samme måte som i utlandet, men er opptatt av at medarbeiderne skal tenke selv. Kan individsbaserte atferdsprogram derfor være for amerikansk for det norske næringslivet, eller kan de fungere også i Norge? Tidligere forskning Forskning på atferdsendring og skadereduksjon fra hele verden 4 viser at for å oppnå sterkest effekt av ulykkesforebyggende intervensjoner må holdningsendrende, atferdsendrende og strukturendrende tiltak brukes samtidig. Eksempler på holdningsendrende tiltak er brosjyrer og massemediekampanjer. Atferdsendrende tiltak kan være bruk av belønning, mens strukturendrende tiltak er lover og regler, miljø- og produktendringer. Det er en utfordring å identifisere de ulike kulturelle dimensjonene som har innflytelse på sikkerhetsatferd. Klarer man å forandre slike aspekter av kulturen, i alle fall på lang sikt, kan det vise seg å være blant de mest effektive ulykkesforebyggende tiltak. Det er først og fremst innenfor helse- og sosialfagene det er blitt forsket på atferd og atferdsendring. I tillegg er det skrevet en del om ledelsesatferd i atferds- og organisasjonspsykologi. Innenfor petroleumsvirksomheter har oppmerksomheten tidligere vært rettet mer mot tekniske og organisatoriske barrierer. Det er relativt nytt at næringen nå satser på de myke, menneskelige barrierene som eksempelvis det å ta vare på hverandre. Derfor finnes det lite forskning som kan knyttes direkte opp til atferdsendring i petroleumsselskaper. William Glasser (1998) mener at for å oppnå atferdsendring må det være en forståelse av at alle er like viktige i behandlingen eller miljøet, og at det ikke trengs flere år med studier for å lære prinsippene. Alle skal møtes med aksept og respekt. Edward L. Deci (1996) underbygger i meget sterk grad Glassers pedagogikk og psykiatri. Forskningen til Deci sammen med Richard Ryan har resultert i self-determination theory, som er en motsetning til blant annet Alfie Kohns forskning innenfor behaviorisme. Kohn (1993) mener at amerikansk og vestlig kultur er 95 % fanget av en naiv tro på straff og 4 J. Lund; Registrering og forebygging av ulykkesskader,

9 belønning, og at det er vår plikt eller rett å kontrollere og forandre hverandre, slik at vi kan bli bedre og mer produktive mennesker. Dette kan ses i sammenheng med trenden om atferdsprogram. Det finnes flere rapporter og artikler om sikkerhetskultur. Blant annet har M. Fleming og R. Lardner (2002) skrevet en rapport om hvordan fremme sikker atferd som en del av HMS-systemer. A. B. Skjerve (2005) har skrevet om arbeidstakernes villighet til å tenke sikkerhet i arbeidet på norske petroleumsinstallasjoner. S. Gadd (2002) viser blant annet til BBS-teori og forskning gjort av Zohar m.fl., Marsh m.fl. og Depasquale og Geller. Forskningen viser at ledelsen har en betydningsfull rolle når det gjelder implementering av atferdsrettede intervensjoner innen sikkerhet. Jevnlig oppfølging og tilbakemelding fra ledelsen er nødvendig for at innføring av BBS-metoder skal være vellykkede. Synlig ledelse og tid for medarbeiderne til å jobbe med tiltakene er også av betydning. Det finnes også flere større forskningssamarbeid innenfor petroleumsindustrien. Blant annet HMS Petroleum, som ble startet opp i 2002 av Norges Forskningsråd med basis i Stortingsmelding nr. 7. Samarbeidet er mellom NTNU, UiS, UiO/TIKsenteret, SINTEF og Rogalandsforskning. 5 Dessuten gir Petroleumstilsynet, Oljedirektoratet med flere, ut ulike rapporter og artikler innenfor petroleumsindustrien og HMS. Når det gjelder arbeid for bedre sikkerhet i petroleumsnæringen er det de senere årene kommet flere gode prosjekter. De senere år har vi observert at risikoen for storulykker har vært økende på norsk sokkel. Årets risikonivårapport bryter med denne utviklingen, og viser til dels klare forbedringer på viktige områder. Mange gode tiltak i næringen og en bevisst satsing på trepartssamarbeid, der arbeidstakerorganisasjoner, arbeidsgivere og myndighetene går sammen om å identifisere problemer og finne gode løsninger på disse, har vært viktig for å snu en negativ trend. Direktør Magne Ognedal, Petroleumstilsynet HMS i petroleumsnæringen, Vedlegg til programplanen for olje og gass, lastet ned K. Haukelid, Oljekultur og sikkerhetskultur del 4, 2005:3. 8

10 Samarbeid for sikkerhet 7 (SfS) er et av de mest omfattende samarbeidsprosjekter som har blitt iverksatt innenfor helse, arbeidsmiljø og sikkerhet i olje- og gassindustrien. SfS arbeider med menneskenes atferd på sokkelen (OLF, 2004). Et annet prosjekt er Sikkerhetsforum 8, som skal være en arena for diskusjon, initiering og oppfølging av aktuelle sikkerhets- og arbeidsmiljøsaker (Petroleumstilsynet, 2005b). Utvikling i risikonivå norsk sokkel 9 (RNNS), ledes av Petroleumstilsynet med forankring i Sikkerhetsforum, og har som mål å utvikle og anvende måleverktøy som viser utviklingen i risikonivået på norsk sokkel. I tillegg deltar flere av bedriftene i olje- og gassnæringen i samarbeidsprosjektet inkluderende arbeidsliv. Også rammeforskriften for petroleumsvirksomheter har hatt betydning for sikkerhetsarbeidet i bransjen. Det er kanskje en av grunnene til at det stadig er nye aktiviteter innenfor helse- miljø- og sikkerhetsarbeidet. I forbindelse med RNNS fase 4 ble det i 2003/2004 gjennomført en større spørreskjemaundersøkelse for sokkelansatte. Hovedkonklusjonen er at de fleste HMS-relaterte forhold har hatt en positiv utvikling sammenlignet med den første spørreskjemaundersøkelsen som ble gjennomført i Til tross for mye godt arbeid innenfor HMS, er det fremdeles mange ulykker i petroleumsnæringen, også dødsulykker. Fortsatt er nesten 40 % av medarbeiderne helt eller delvis enig i at hensynet til produksjon i praksis går foran hensynet til HMS 10. Dermed er det fremdeles flere HMS-utfordringer å ta fatt i. Atferdstrening, som atferdsprogram er en del av, har sammen med andre tiltak resultert i merkbare forbedringer på flere innretninger. Disse forbedringene måles både i reduksjon av antall hendelser og i besvarelsen av RNNS spørreskjema fra 2001 til I fase 5 i RNNS-prosjektet er det gjennomført et større feltarbeid på tre ulike innretninger for å finne hva som har bidratt til denne forbedringen. Alle tre legger stor vekt på at erkjennelse av at man har et forbedringspotensial, er en viktig forutsetning for å bli bedre på HMS. Videre kan blant annet store programmer som følges opp av lokale, 7 Prosjekt der både arbeidstaker- og arbeidsgiversiden deltar, med Oljedirektoratet i en observatørrolle. Opprettet ved årsskiftet 2000/ Sammensatt av representanter for myndighetene og partene i næringen. Opprettet i Opprettet ved årsskiftet 1999/ Pressemelding; Utvikling i risikonivå på norsk sokkel,

11 mer erfaringsnære tiltak og at de ansatte deltar i HMS-arbeidet bidra til den positive utviklingen. (Petroleumstilsynet, 2005a). 1.2 Strukturering av oppgaven Oppgavens oppbygging og struktur er vist i figuren nedenfor. Innledning Kontekst Anvendelse av teoribidrag Konklusjon Drøfting Empiri Metode Kapittel 1 Inneholder bakgrunn for oppgaven, tidligere forskning og struktur. Kapittel 2 Gir en grundigere presentasjon av temaet, problemstillinger og avgrensninger. Kapittel 3 Det teoretiske grunnlaget for oppgaven blir presentert. Kapittel 4 Kapitlet presenterer den metodiske tilnærmingen for oppgaven. Jeg begrunner og viser hvordan jeg vil gå fram for å belyse problemstillingene. Kapittel 5 Resultatene fra datainnsamlingen blir presentert. Kapittel 6 De viktigste funnene blir drøftet opp imot de valgte teoribidragene. Kapittel 7 Kapitlet konkluderer oppgaven og gir forslag til problemstillinger for videre forskning. Figur 1: Oppgavens disposisjon 2 Kontekst 2.1 Atferdsprogram Atferdsrettede program (Behaviour-based safety (BBS) programs) som sikkerhetstiltak stammer fra USA, men blir nå markedsført over hele verden. De ulike programmene har 10

12 flere felles kjennetegn. Programmene fører ansvaret for helse og sikkerhet fra ledelsen og selskapet og over til medarbeiderne. BBS-program oppfordrer medarbeiderne til å arbeide mer forsiktig i risikofylte operasjoner, i stedet for å fjerne eller redusere disse farene. Dette er fordi atferdsprogrammene mener at 95 % av uønskede hendelser er forårsaket av risikable handlinger fra medarbeiderne, og ikke farefulle arbeidsplasser. (Upshaw, 2003). Fordelene (Marsick m.fl., 2004) med BBS-program er at arbeidstakerne involveres i forbedringsarbeidet i organisasjonen. Det blir en åpnere arbeidsplass og antall alvorlige hendelser vil synke, som følge av flere rapporteringer av mindre hendelser som hindrer utviklingen til større ulykker. Lykkes en organisasjon med BBS-program, vil det redusere kostnadene ulykker, skader, granskninger og lignende ville ført med seg. Faren med Blame the worker -tilnærmingen er at medarbeidere føler seg presset til å ikke rapportere uønskede hendelser, fordi da blir statistikken bedre og ledelsen oppnår synlige resultater av programmet. Dette gjelder spesielt hvis programmene innholder incentivsystemer som straffer dersom man har for mange uønskede hendelser. 2.2 Problemstilling og avgrensning Ofte blir det mest risikofylte arbeidet utført av leverandører og underleverandører. Dermed er ikke operatøransatte så utsatt for ulykker og skader. Figur 2 på neste side viser dette, leverandører (entreprenøransatte) er mer utsatt for skader enn operatøransatte. Den gir en fremstilling av personskadefrekvensen på permanent plasserte innretninger for hele petroleumsnæringen fordelt på de ulike arbeidsområdene. Figuren for flyttbare innretninger er ikke tatt med, siden det kun er leverandører som arbeider der. Det er kun innenfor forpleining det er flere personskader for operatører. Grunnen til at det ikke er noen operatørskader innenfor boring og brønnoperasjoner, er fordi dette er et av områdene som er spesielt risikofylt og utføres derfor av leverandører (serviceselskaper). 11

13 Figur 2: Personskadefrekvens for operatører og leverandører (entreprenører) i petroleumsnæringen i 2004 (Petroleumstilsynet, 2005b:37) Den samlede personskadefrekvensen for både permanent plasserte og flyttbare innretninger er redusert fra 28,1 i 2000 til 11,0 i 2004, målt i antall skader per million arbeidstimer 11. RNNS fase 5 viser at en satsning på ulike tiltak gir resultater. Alle selskapene som er med i feltarbeidet i RNNS vektlegger at det er en satsning over tid med både tekniske, organisatoriske og menneskelig tiltak som gir resultater. Ifølge Petroleumstilsynet er det fortsatt flere problemstillinger når det gjelder leverandører. De fleste utfordringene for leverandørene ligger i grenseflatene mellom de forskjellige aktørene i kontraktskjedene. I år har Petroleumstilsynet derfor startet opp med en egen gruppe som skal følge opp leverandørene. I arbeidet med å oppnå en god sikkerhetskultur inkluderer nå de fleste operatørselskapene også leverandørene sine i atferdsprogrammene. Dette er en stor utfordring, og det er nettopp det jeg vil studere mer. 11 Personskader, lastet ned

14 Det er først i den praktiske gjennomføringen på arbeidsplassen man kan se om et atferdsprogram blir en vellykket satsing eller kun en kampanje. Jeg ønsker derfor å se nærmere på; Hvordan fungerer atferdsbaserte sikkerhetsprogram i petroleumsindustrien overfor leverandør- og operatøransatte? For datainnsamling og eksempel på sikkerhetstiltak som skal påvirke atferd vil jeg bruke Kollegaprogrammet til Statoil. Masteroppgaven min avgrenses til etterarbeidet i programmet. Presisering av problemstillingen; Hvilke utfordringer er det ved oppfølgingsprogrammet på arbeidsplassen? - Hvordan fungerer overføringen av atferdsprogrammet fra et sentralt, planlagt tiltak til den lokale arbeidsplass? - Hvordan oppfattes Kollegaprogrammet av Statoil-ansatte og Statoils leverandører? Jeg vil også forsøke å belyse om det er forskjeller i holdninger og atferd hierarkisk, fra ledelsen til medarbeidere. Har Statoil lykkes i arbeidet, eller er atferdsprogrammet nok en kampanje? Når man kommer tilbake til arbeidsplassen etter samling, er det ikke lenger bare Kollegaprogrammet det dreier seg om, det finnes flere konkurrerende tiltak. Hvilke tiltak skal medarbeiderne rette oppmerksomheten mot? Vil programmet fungere like godt når arbeidstakerne selv må ta initiativ for å jobbe med det? Har praksis blitt forbedret som følge av programmet, og klarer man å bruke det i det daglige arbeidet? Atferdsprogram er ofte en intern produksjon, men vil likevel bære preg av ideer som de er inspirert av. Det amerikanske selskapet DuPont Safety Resources lager egne atferdsprogram, og er en sentral aktør i Statoil. Kollegaprogrammet er en intern Statoilproduksjon, men vil kanskje bære preg av amerikanske atferdsprogram, siden DuPont Safety Resources er en sentral aktør der? Vil et atferdsprogram i det hele tatt fungere i et norsk selskap? 13

15 2.3 Kollegaprogrammet Kollegaprogrammets forankring I perioden var det 77 dødsfall i Statoil (gjelder både leverandører og egne ansatte i Statoil over hele verden) 12. Dette på tross av en god utvikling innen tekniske barrierer og systemer. Menneske, teknologi og organisasjon (MTO)-tenkningen er en viktig del i det moderne sikkerhetsarbeidet (Figur 3). Mens BBS-program kun retter oppmerksomheten mot den menneskelige delen, legger MTO-tenkningen vekt på at det må være balanse mellom menneske, teknologi og organisasjon for å oppnå en helhetlig sikkerhetskultur. Det vil si at det skal legges vekt på de ulike barrierene i figuren, i tillegg til at det skal være et samspill mellom dem. MTO er derfor et godt bidrag til at det holdes en jevn oppmerksomhet på de ulike delene i HMS-arbeidet. Menneskelige Tekniske barrierer Sikkerhetskultur barrierer Figur 3: MTO Organisatoriske barrierer Statoil er en stor teknologisk virksomhet der alt henger tett sammen. Det går ikke an å se på teknikk uten å se på de menneskelige og organisatoriske delene. Det amerikanske selskapet DuPont Safety Resources gjennomfører flere undersøkelser for Statoil, og har selv utviklet noen atferdsprogram. Selskapet har blant annet laget en rapport som påpeker behovet for mer atferdsrettet helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i Statoil. Oppmerksomheten ble derfor rettet mot de menneskelige barrierene; ansattes atferd og sikkerhetsholdninger. Som et ledd i å oppnå tankegangen om null skader og ulykker, ble løsningen Kollegaprogrammet. Med dette håper de å få HMS-arbeidet fra papiret og ut i praktisk handling. Finn Strand, en av initiativtakerne til Kollegaprogrammet, legger 12 Kollegaprogrammet for bedre sikkerhet, lastet ned

16 vekt på at det er på tide at det kommer et program som tar opp de menneskelige barrierene; Hvis noen er redd for at det blir overfokusering på menneskelig atferd, er det heller slik at vi ikke har vært gode nok tidligere til å ta tak i den biten. Nå er det balanse mellom de tre områdene: teknikk system mennesker. 13 Alle viktige konklusjoner i rapporten til DuPont Safety Resources er tatt med i Kollegaprogrammet. Statoil bruker 150 millioner kroner på programmet, og det er selskapets største satsing innen sikkerhet noen gang. Atferdsprogrammet er ikke kjøpt fra noen, både det faglige innholdet og pedagogikken er lagt opp etter eget behov. Oppstart av Kollegaprogrammets samlinger var i slutten av september Begreper Kollegaprogrammet er selve atferdsprogrammet. Det starter med en todagers samling i Stavanger, og fortsetter deretter på den enkeltes arbeidsplass med et langsiktig, systematisk oppfølgingsprogram i minst fire år. Kollegaprosjektet er Kollegaprogrammets prosjektgruppe, som består av 15 fast ansatte i tillegg til noen deltidsansatte. Prosjektgruppen holder til på Forus i Stavanger. Når det gjelder etterarbeidet skal de bidra med nødvendig støttemateriell og veiledning til kollegagruppen. Det er også de som holder kurs for kollegagruppen. Hver enhet (anlegg eller installasjon) får en kontaktperson fra kollegaprosjektet. Kollegagruppen hver enhet har en kollegagruppe som består av enhetens leder, HMSkoordinator og hovedverneombud. De skal være pådrivere og veiledere for etterarbeidet. Kollegagruppen skal være bindeleddet mellom enheten og prosjektgruppen. Linjeledelsen er ledelsen i avdelingen, og den nærmeste ledelsen for medarbeiderne. De har ansvaret for at oppfølgingsprogrammet blir fulgt. Leder for avdelingen/laget er ansvarlig for å gi tilbakemelding til kollegagruppen gjennom målstyring i Statoil (MiS) 14 og ledermøter. 13 M. Møllerop; Er jeg min egen sikkerhetssjef, Dataverktøy for å legge inn hvor langt man er kommet, følge med på hvordan andre ligger an osv. 15

17 Figuren nedenfor gir en oversikt over sammenhengene mellom de ulike begrepene; Kollegaprosjektet Kollegaprogrammet Installasjonen/ anlegget Linjeledelsen Kollegagruppen Figur 4: Delene i Kollegaprogrammet Kollegaprosjektet er ansvarlig for Kollegaprogrammet. I tillegg skal prosjektgruppen bidra med materiell og veiledning til anlegget via kollegagruppen. Kollegaprogrammet er atferdsprogrammet som alle medarbeidere på Statoils installasjoner og anlegg skal igjennom. Når man har deltatt på Kollegaprogrammets samling, fortsetter etterarbeidet på arbeidsplassen. Da har linjeledelsen ansvar for at programmet blir fulgt opp. Hvis noe er uklart eller linjeledelsen trenger mer materiell og lignende, får kollegaprosjektet tilbakemeldinger via kollegagruppen. Pilene mellom kollegaprosjektet og kollegagruppen, samt installasjonen/anlegget og kollegagruppen er stiplede for å vise at det ikke er en direkte påvirkning mellom dem. De fungerer som en støttefunksjon for hverandre, med veiledning og tilbakemeldinger Om atferdsprogrammet Programmet var først og fremst ment for leverandører og Statoil-ansatte i undersøkelse og produksjon norsk sokkel (UPN), men ble 1. februar 2005 løftet opp på konsernnivå. Det vil si at ca medarbeidere skal gjennom atferdsprogrammet. Hensikten med programmet er å bedre medarbeidernes atferd og sikkerhetsforståelse i operasjoner på land og sokkel. Kollegaprogrammet skal motivere til sikkerhetsarbeid, hjelpe til å forbedre sikkerhetsarbeidet og redusere skader og ulykker. Lykkes Statoil i å få med alle på lik linje, både ledere og medarbeidere, leverandører og Statoil-ansatte, vil selskapet få en forbedring i sikkerhetsatferden. 16

18 Kollegaprogrammet består først av todagers samlinger på Clarion Hotel i Stavanger. Samlingen skal skape initiativ og engasjement, og opplegget er godt tilrettelagt med flere gode foredragsholdere. Deretter er det et langsiktig program med planlagte aktiviteter i minst fire år etter samlingen, og det er først da Kollegaprogrammet begynner. Sentralt for programmet, både for samlingen og etterarbeidet, er de myke barrierene; riktig prioritering, etterlevelse, åpen dialog, løpende risikovurdering og omtanke for hverandre. Alle enheter skal etter samlingen sette i gang tiltak som både på kort og lang sikt skal bedre sikkerhetskulturen og sikkerhetsresultatene. Gevinsten ved atferdsprogram er vanskelig å måle. Trivsel, økt tillit, lavere risiko, færre ulykker er eksempler på positive resultater. Atferdsendring tar tid, derfor ventes det ingen varige endringer i sikkerhetskulturen på kort sikt. Etterarbeidet starter med at kollegagruppen gjennomgår et kurs innen en måned etter samlingen i Stavanger. Videre skal alle gjennom ni ulike møter i løpet av et års tid 15. Det første året etter samlingen jobbes det med barrieren omtanke for hverandre. Møtene holdes avdelingsvis eller i lag. Før oppstart av møtene, blir det arrangert et allmøte som oppfriskning fra samlingen. Det er linjeledelsen som har ansvar for møtene, men allmøtet blir arrangert av ledelsen på anlegget sammen med kollegagruppen og kontaktpersonen fra kollegaprosjektet. Møtene i forbindelse med Kollegaprogrammet legges til de regulære HMS-møtene i avdelingene, eller holdes som egne møter. Materiell for møtene er plakater og filmer. De videre aktivitetene etter det første året vil legge vekt på de andre barrierene, men etterarbeidet vil innebære møter og materiell i samme stil som det første året. 15 Gjelder for landanlegg uten skiftordninger. For installasjoner offshore og landanlegg med skiftordninger, vil det være ca. 4 6 møter i året. 17

19 3 Anvendelse av teoribidrag Å ha en god HMS-kultur er ikke lenger noe frivillig for selskaper i petroleumsnæringen. 1. januar 2002 ble kravet om god HMS-kultur nedfelt i regelverket for petroleumsvirksomheter. I 11 forskrift om helse, miljø og sikkerhet i petroleumsvirksomheten (rammeforskriften) står det at Den ansvarlige skal fremme en god helse-, miljø- og sikkerhetskultur som omfatter alle aktivitetsområdene og som bidrar til at alle som deltar i petroleumsvirksomheten, tar ansvar for helse, miljø og sikkerhet, deriblant for systematisk utvikling og forbedring av helse, miljø og sikkerhet. 16 Rammeforskriften kan kanskje være en del av bakgrunnsforståelsen til hvorfor Kollegaprogrammet ble til? Nå må alle ha et stort fokus på HMS-kultur og jobbe systematisk for forbedring innenfor området. Teorigrunnlaget for oppgaven min vil være atferdsteori og læringsteori. Jeg vil se på om virksomheter klarer å implementere bedre sikkerhetsforståelse hos sine medarbeidere gjennom et atferdsprogram. Begrunnelsen til de valgte teoribidragene er for å studere hvordan atferdsendring skjer, hvordan implementering av nye tiltak fungerer og hvordan læringsprosessen foregår ved endringer. I tillegg vil jeg komme inn på perspektiver som BBS-teori og den selvutviklende virksomhet, som er retninger innenfor de valgte hovedteoriene for oppgaven. BBS-teorien belyses også fordi det er en av trendene i dagens petroleumsvirksomheter, og Kollegaprogrammet kan ses på et resultat som følge av den trenden. 3.1 Atferdsteori I petroleumsnæringen var det på 70-tallet stor oppmerksomhet rettet mot tekniske barrierer. På 80- og 90-tallet ble det økt bevissthet rundt styringssystemene i virksomheter. Nå har HMS-kultur og ledelsesengasjement blitt betydningsfulle tema, og de senere årene har det blitt sagt at menneskelig svikt er årsak til de fleste ulykkene 17. Dermed er Behaviour Based Safety (BBS)-teori, eller symbolsafety som den også blir omtalt som, et sentralt fenomen for tiden. Jeg forstår BBS-teori som en tankeretning 16 Forskrift om helse, miljø og sikkerhet i petroleumsvirksomheten (rammeforskriften), lastet ned J. Hovden; Myter og feilslutninger i sikkerhetsarbeidet,

Hva er HMS-kultur? Innledning. Fra begrepsutvikling til sammenhenger. Et bidrag fra Forskningsog utviklingsprosjektet HMS-kultur i Statoil

Hva er HMS-kultur? Innledning. Fra begrepsutvikling til sammenhenger. Et bidrag fra Forskningsog utviklingsprosjektet HMS-kultur i Statoil Hva er HMS-kultur? Fra begrepsutvikling til sammenhenger Et bidrag fra Forskningsog utviklingsprosjektet HMS-kultur i Statoil Dordi Høivik Sr fagleder Helse og arbeidsmiljø Petroleumstilsynet 12.desember

Detaljer

Sikkerhetsforum. trepartsarenaen hvor saker luftes, løftes og følges. Angela Ebbesen, Sikkerhetsforum/Ptil

Sikkerhetsforum. trepartsarenaen hvor saker luftes, løftes og følges. Angela Ebbesen, Sikkerhetsforum/Ptil Sikkerhetsforum trepartsarenaen hvor saker luftes, løftes og følges Angela Ebbesen, Sikkerhetsforum/Ptil Tema Medvirkning - regelverksforankring Litt historikk bak opprettelsen av SF Mandat Sikkerhetsforum

Detaljer

Kultur i sikkerhetsperspektiv: Hva gir mest målinger eller beskrivelser?

Kultur i sikkerhetsperspektiv: Hva gir mest målinger eller beskrivelser? Kultur i sikkerhetsperspektiv: Hva gir mest målinger eller beskrivelser? ESRA Skinnegående sikkerhetsforum 23.09.2009 Rolf Bye, Studio Apertura Gassutblåsningen 28.11.04 28. november 2004 oppsto det en

Detaljer

Vi ser også at sterke insentiver og økonomiske bonusordninger er knyttet til denne tenkningen i det daglige. Fra enkelte hold blir det pekt på at den

Vi ser også at sterke insentiver og økonomiske bonusordninger er knyttet til denne tenkningen i det daglige. Fra enkelte hold blir det pekt på at den Tema gruppe 1 HMS-kultur og lederrollen Bakgrunn Det nye regelverket krever at den ansvarlige skal fremme en god helse-, miljø- og sikkerhetskultur i virksomheten (rammeforskriften 11). I den nye HMS meldingen

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

NHO-bedrifters erfaringer med Arbeidstilsynets tilsynsvirksomhet

NHO-bedrifters erfaringer med Arbeidstilsynets tilsynsvirksomhet NHO-bedrifters erfaringer med Arbeidstilsynets tilsynsvirksomhet NHO Frokostseminar, Næringslivets Hus Tirsdag 01.12.2015 Thale Kvernberg Andersen, SINTEF Teknologiledelse 1 Bakgrunn Flere av NHOs bransjeorganisasjoner

Detaljer

Sikre løfteoperasjoner perspektiver på atferd og holdninger. Irene Bergljot Dahle Overingeniør, Petroleumstilsynet

Sikre løfteoperasjoner perspektiver på atferd og holdninger. Irene Bergljot Dahle Overingeniør, Petroleumstilsynet Sikre løfteoperasjoner perspektiver på atferd og holdninger Irene Bergljot Dahle Overingeniør, Petroleumstilsynet 1 Jeg skal snakke om: Regelverkskravet om god HMS-kultur Kultur- og atferdstiltak i Petroleumsvirksomheten

Detaljer

Gir Kollegaprogrammet for bedre sikkerhet noen effekt?

Gir Kollegaprogrammet for bedre sikkerhet noen effekt? Gir Kollegaprogrammet for bedre sikkerhet noen effekt? Presentasjon av foreløpige resultater fra evalueringen av Kollegaprogrammet Espen Olsen RF-Rogalandsforskning Målsetning med evaluering av Kollegaprogrammet

Detaljer

Verdibasert ferdighetstrening. Hvorfor Hvordan Hvem

Verdibasert ferdighetstrening. Hvorfor Hvordan Hvem Verdibasert ferdighetstrening Hvorfor Hvordan Hvem Læring Læring er varig endring av atferd Krever en positiv opplevelse Trening Bevegelse ikke vedtak Erkjennelse eierskap positiv prosess Kulturgruppen

Detaljer

Hvordan skape og opprettholde gode sikkerhetsresultater over tid? Et eksempel fra et utviklingsprogram for offshore servicefartøyer

Hvordan skape og opprettholde gode sikkerhetsresultater over tid? Et eksempel fra et utviklingsprogram for offshore servicefartøyer Hvordan skape og opprettholde gode sikkerhetsresultater over tid? Et eksempel fra et utviklingsprogram for offshore servicefartøyer Rolf Bye og Trond Kongsvik Studio Apertura, NTNU Samfunnsforskning AS

Detaljer

Trepartssamarbeid og tilrettelegging for arbeidstakermedvirkning i bedriftene

Trepartssamarbeid og tilrettelegging for arbeidstakermedvirkning i bedriftene Trepartssamarbeid og tilrettelegging for arbeidstakermedvirkning i bedriftene Sikkerhetsforum 9. april 2015 Petroleumstilsynet 1 Bakgrunn Petroleumstilsynet ser på arbeidstakermedvirkning som en viktig

Detaljer

Når lederutvikling gir resultater

Når lederutvikling gir resultater Når lederutvikling gir resultater Kort tilbakeblikk I Norge har vi drevet ulike former for lederutvikling i over 60 år. Helt siden den amerikanske konsulenten George Kenning kom til Norge på femtitallet

Detaljer

Myndighetstilsyn i Petroleumstilsynet v/ Bård Johnsen, sjefingeniør

Myndighetstilsyn i Petroleumstilsynet v/ Bård Johnsen, sjefingeniør DLE-konferansen 14.-15. september 2010 Hvordan utøves myndighetstilsyn i andre etater? Myndighetstilsyn i Petroleumstilsynet v/ Bård Johnsen, sjefingeniør Innhold Hvem er vi? Hvilken rolle har vi? Hva

Detaljer

Sikkerhetsforums årskonferanse 2005

Sikkerhetsforums årskonferanse 2005 Sikkerhetsforums årskonferanse 2005 Framtidsutfordringene - hvordan møter vi disse? - Gruppesamtaler Spørsmål 2: Hva må til for at vi skal vi videreutvikle HMS-nivået i virksomheten? (medvirkning, organisasjon,

Detaljer

Samarbeid Nøkkelen til suksess? Hugo Halvorsen Daglig Leder, SfS

Samarbeid Nøkkelen til suksess? Hugo Halvorsen Daglig Leder, SfS Samarbeid Nøkkelen til suksess? Hugo Halvorsen Daglig Leder, SfS Hovedpunkter i henvendelse: «Skipet som sikker arbeidsplass» Erfaringer dere har gjort dere gjennom det 3-parts samarbeidet. Er dette samarbeidet

Detaljer

BBS (Behavior Based Safety)

BBS (Behavior Based Safety) BBS (Behavior Based Safety) Rudi Arnesen HMSK Systemutvikler 1 ALLE ulykker kan forhindres! Ulykker skjer fordi vi bevist eller ubevist ikke innretter oss etter etablerte prosedyrer, krav og retningslinjer.

Detaljer

Hvordan kan rammebetingelser ha betydning for risiko?

Hvordan kan rammebetingelser ha betydning for risiko? Hvordan kan rammebetingelser ha betydning for risiko? Fagseminar i Ptil 4.12.2008 Preben H. Lindøe 1 Problemstilling Gitt at det finnes risikoutsatte grupper i petroleumsindustrien, hvilken sammenheng

Detaljer

Entreprenørene som pådrivere for HMS forbedringer

Entreprenørene som pådrivere for HMS forbedringer Entreprenørene som pådrivere for HMS forbedringer Sigve Knudsen Tilsynskoordinator for Entreprenører og Petoro Innhold Aktørbildet Risikoreduksjon Entreprenørens bidrag til risikoreduksjon 2 Forsvarlig

Detaljer

HMS-regelverket og Ptils rolle

HMS-regelverket og Ptils rolle Ptils rolle Ptils mandat og rolle innebærer tilsyns- og veiledningsaktiviteter rettet mot virksomhetenes systematiske og forebyggende arbeid med sykefravær og tilrettelegging. Dette gjøres hovedsakelig

Detaljer

20. Skadeforbyggende arbeid et felles ansvar

20. Skadeforbyggende arbeid et felles ansvar 20. Skadeforbyggende arbeid et felles ansvar Av skade blir man klok men ikke rik. Per Vetaas Vesta Forsikring AS per.vetaas@vesta.no Endringene i næringslivet går raskere og risikobildet blir stadig mer

Detaljer

Diskuter egen vitenskapsteoretiske posisjon

Diskuter egen vitenskapsteoretiske posisjon Diskuter egen vitenskapsteoretiske posisjon Arbeidstittelen på masteroppgaven jeg skal skrive sammen med to medstudenter er «Kampen om IKT i utdanningen - visjoner og virkelighet». Jeg skal gå historisk

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Studentevaluering av undervisning. En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole

Studentevaluering av undervisning. En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole Studentevaluering av undervisning En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole 1 Studentevaluering av undervisning Hva menes med studentevaluering av undervisning? Ofte forbindes begrepet

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Risikonivå i norsk petroleumsvirksomhet

Risikonivå i norsk petroleumsvirksomhet Risikonivå i norsk petroleumsvirksomhet RNNP Ergonomiseminar 16.10.12 Øyvind Lauridsen Bakgrunn for RNNP På slutten av 90 tallet hevdet fagforeningene at innsparinger gikk ut over sikkerheten på sokkelen

Detaljer

BETINGELSER FOR Å LYKKES MED UTVIKLINGSARBEID. Rudi Kirkhaug Professor, dr. philos

BETINGELSER FOR Å LYKKES MED UTVIKLINGSARBEID. Rudi Kirkhaug Professor, dr. philos BETINGELSER FOR Å LYKKES MED UTVIKLINGSARBEID Rudi Kirkhaug Professor, dr. philos HVA ER UTVIKLINGSARBEID Forbedring av eksisterende rutiner/ løsninger Introduksjon av nye rutiner/løsninger Rudi Kirkhaug

Detaljer

FORSKRIFT OM STYRING I PETROLEUMSVIRKSOMHETEN (STYRINGSFORSKRIFTEN)

FORSKRIFT OM STYRING I PETROLEUMSVIRKSOMHETEN (STYRINGSFORSKRIFTEN) FORSKRIFT OM STYRING I PETROLEUMSVIRKSOMHETEN (STYRINGSFORSKRIFTEN) Petroleumstilsynet (Ptil) Statens forurensingstilsyn (SFT) Sosial- og helsedirektoratet (SHDIR) INNHOLD KAP I STYRING AV RISIKO...3 1

Detaljer

Nye visjoner for HMS? Helhetlig perspektiv på HMS i norsk arbeidsliv - Om arbeidet med ny St melding

Nye visjoner for HMS? Helhetlig perspektiv på HMS i norsk arbeidsliv - Om arbeidet med ny St melding Nye visjoner for HMS? Helhetlig perspektiv på HMS i norsk arbeidsliv - Om arbeidet med ny St melding v/gundla Kvam, ekspedisjonssjef AID Innledning Først vil jeg få takke for invitasjonen til Sikkerhetsforums

Detaljer

STILLASDAGENE 2012 Tre/partssamarbeid utfordringer for utenlandsk arbeidskraft

STILLASDAGENE 2012 Tre/partssamarbeid utfordringer for utenlandsk arbeidskraft STILLASDAGENE 2012 Tre/partssamarbeid utfordringer for utenlandsk arbeidskraft Tone Guldbrandsen Petroleumstilsynet 18.9 2012 Mål: Petroleumstilsynet skal legge premisser for og følge opp at aktørene i

Detaljer

Veiledning til hvordan barrieren Omtanke for hverandre kan forstås i ikke - operative deler av organisasjonen

Veiledning til hvordan barrieren Omtanke for hverandre kan forstås i ikke - operative deler av organisasjonen Veiledning til hvordan barrieren Omtanke for hverandre kan forstås i ikke - operative deler av organisasjonen 1. Bakgrunn I Kollegaprogrammet har barrierer mot ulykker en sentral rolle, og fem barrierer

Detaljer

Risikoutsatte grupper, - et samlet perspektiv på arbeidsmiljørisiko. Sigve Knudsen Fagleder Arbeidsmiljø, Petroleumstilsynet

Risikoutsatte grupper, - et samlet perspektiv på arbeidsmiljørisiko. Sigve Knudsen Fagleder Arbeidsmiljø, Petroleumstilsynet Risikoutsatte grupper, - et samlet perspektiv på arbeidsmiljørisiko Sigve Knudsen Fagleder Arbeidsmiljø, Petroleumstilsynet Fagseminar Ergonomi: Kunnskap Vurdering Tiltak Forbedring Stavanger 19.3.2014

Detaljer

Forebygging av sykefravær hva kan arbeidsgivere og HMS-arbeidet bidra med? Geir Riise Generalsekretær, Legeforeningen

Forebygging av sykefravær hva kan arbeidsgivere og HMS-arbeidet bidra med? Geir Riise Generalsekretær, Legeforeningen Forebygging av sykefravær hva kan arbeidsgivere og HMS-arbeidet bidra med? Geir Riise Generalsekretær, Legeforeningen Disposisjon Arbeidsplassen ledelse og kolleger Høyt sykefravær er ikke skjebnebestemt

Detaljer

Det man gjør som ledelse vil prege organisasjonen rollemodell/forbilde Lederen må være synlig og tydelig,klar og konkret, troverdig og vise personlig

Det man gjør som ledelse vil prege organisasjonen rollemodell/forbilde Lederen må være synlig og tydelig,klar og konkret, troverdig og vise personlig Tema gruppe 1 HMS-kultur og lederrollen Oppgave: Hvilken rolle mener du ledelsen spiller som skaper av god HMS kultur? Hvilke andre forhold mener du spiller en viktig rolle i en godt fungerende HMS kultur

Detaljer

Humankapitalrisiko. Humankapital i norske virksomheter. 27. mars 2008. 2008 Ernst & Young AS -all rights reserved

Humankapitalrisiko. Humankapital i norske virksomheter. 27. mars 2008. 2008 Ernst & Young AS -all rights reserved Humankapitalrisiko Humankapital i norske virksomheter 008 Ernst & Young AS -all rights reserved. mars 008 Agenda Humankapital som del av verdiskapning Utviklingstrekk Hva kjennetegner virksomheter i Norge

Detaljer

Trygt eller truende? Opplevelse av risiko på reisen

Trygt eller truende? Opplevelse av risiko på reisen TØI-rapport 913/2007 Forfattere: Agathe Backer-Grøndahl, Astrid Amundsen, Aslak Fyhri og Pål Ulleberg Oslo 2007, 77 sider Sammendrag: Trygt eller truende? Opplevelse av risiko på reisen Bakgrunn og formål

Detaljer

Fornuft og følelser om utviklingen av Eni Norges HMS kulturprogram

Fornuft og følelser om utviklingen av Eni Norges HMS kulturprogram Fornuft og følelser om utviklingen av Eni Norges HMS kulturprogram Liv Nielsen Eni Norge www.eninorge.no Innholdet i foredraget Innledning Hvorfor har Eni Norge behov for et HMS kultur program HMS-kultur

Detaljer

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009 Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009 1. Innledning Utviklingen de senere årene med stadig flere som går ut av arbeidslivet på langvarige trygdeordninger er problematisk både for

Detaljer

Hvordan håndtere risikoen, regelverket og regningen i nedgangstider? Geir Pettersen, sikkerhetsdirektør

Hvordan håndtere risikoen, regelverket og regningen i nedgangstider? Geir Pettersen, sikkerhetsdirektør Hvordan håndtere risikoen, regelverket og regningen i nedgangstider? Geir Pettersen, sikkerhetsdirektør Statoil opererte felt på norsk sokkel Gullfaks Heidrun Norne Statfjord Åsgard Harstad Veslefrikk

Detaljer

LP-modellen (Læringsmiljø og pedagogisk analyse)

LP-modellen (Læringsmiljø og pedagogisk analyse) 3. Februar 2011 LP-modellen (Læringsmiljø og pedagogisk analyse) En skoleomfattende innsats et skoleutviklingsprosjekt. Stimulere til mentalitetsendring som gjør det mulig å tenke nytt om kjente problemer

Detaljer

Arbeidstakermedvirkning i HMS-styring

Arbeidstakermedvirkning i HMS-styring Arbeidstakermedvirkning i HMS-styring Entreprenørseminar 18.10.2011 Tone Guldbrandsen Innhold Arbeidstakermedvirkning i HMS-styring Formålet med arbeidstakermedvirkning Regelverkskrav Hva er Petroleumstilsynets

Detaljer

Sjekkliste for leder. Samtalens innhold (momentliste)

Sjekkliste for leder. Samtalens innhold (momentliste) OPPLEGG FOR MEDARBEIDERSAMTALE Mål, status og utvikling 1. Innledning og formålet med samtalen 2. Rammer for medarbeidersamtalen innhold og forberedelse 3. Hvordan gjennomføre den gode samtalen? 4. Oppsummeringsskjema

Detaljer

Kan flere velge nærvær framfor fravær? (rapporten bestilles ved henvendelse til: Eva Troye tlf. 55142031)

Kan flere velge nærvær framfor fravær? (rapporten bestilles ved henvendelse til: Eva Troye tlf. 55142031) 1 Kan flere velge nærvær framfor fravær? (rapporten bestilles ved henvendelse til: Eva Troye tlf. 55142031) Hva har skjedd i Statoil DST/FPL? SYKEFRAVÆR I 1997: Fraværskultur Kilde til konflikt/forhandling

Detaljer

HMS-kultur: Hva virker? Knut Haukelid TIK-senteret Universitetet i Oslo

HMS-kultur: Hva virker? Knut Haukelid TIK-senteret Universitetet i Oslo HMS-kultur: Hva virker? Knut Haukelid TIK-senteret Universitetet i Oslo HMS K U L T U R HMS FORSKNING E N D R I N G O & T R I S I K O A N A L Y S A R B M I L J Ø & H E L Nasjonal målsetting om å være foregangsnæring

Detaljer

Vegvesenboka. Ledelse, styring og organisering.

Vegvesenboka. Ledelse, styring og organisering. <Navn> <Avdeling, sted> Vegvesenboka Ledelse, styring og organisering Vegvesenboka Nasjonal transportplan: Nasjonale mål for transportpolitikken Tilby et effektivt, tilgjengelig, sikkert og miljøvennlig

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

Bruk av arbeidsmiljøkompetanse

Bruk av arbeidsmiljøkompetanse Bruk av arbeidsmiljøkompetanse - hva sier regelverket? Seminar hos Ptil 7.6.2011 Sigve Knudsen Fagleder Arbeidsmiljø - Petroleumstilsynet Struktur Hensikten med seminaret Et bilde av petroleumsvirksomheten

Detaljer

SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV

SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV Presentasjon på ledersamling, Fagavdeling barnehage og skole, Bergen 11. og 18. januar 2012 Skoleledelsen må etterspørre og stimulere til læring i det

Detaljer

Kapasitet, kompetanse og rammebetingelsers betydning for HMS arbeidet i KIS bedriftene

Kapasitet, kompetanse og rammebetingelsers betydning for HMS arbeidet i KIS bedriftene Kapasitet, kompetanse og rammebetingelsers betydning for HMS arbeidet i KIS bedriftene Hensikt: Informere og oppdatere Sikkerhetsforum om status innenfor ISO bransjen, synligjøre utfordringer. Bakgrunn:

Detaljer

En forskningsbasert modell

En forskningsbasert modell En forskningsbasert modell LP modellen bygger på forskning om: hva som kan forklare uro og disiplinproblemer i skolen elevers sosial og skolefaglige ut bytte i skolen hva som kjennetegner gode skoler den

Detaljer

Organisasjonsutvikling som kulturarbeid

Organisasjonsutvikling som kulturarbeid Organisasjonsutvikling som kulturarbeid Fagutvikling kan være innføring av nye tiltak eller evaluering og justeringer av etablerte tiltak. Fagutvikling kan også være innføring av nye metoder eller det

Detaljer

Ferjerederienes håndtering av ulykker og hendelser Sjøsikkerhetskonferansen 24. september 2015. Per Christian Stubban

Ferjerederienes håndtering av ulykker og hendelser Sjøsikkerhetskonferansen 24. september 2015. Per Christian Stubban Ferjerederienes håndtering av ulykker og hendelser Sjøsikkerhetskonferansen 24. september 2015 Per Christian Stubban NHO SJØFART Bransje- og arbeidsgiverforening tilknyttet NHO Ca. 30 medlemsrederier Ca.

Detaljer

OPPGAVE 1: ELEVAKTIVE ARBEIDSMÅTER I NATURFAGENE

OPPGAVE 1: ELEVAKTIVE ARBEIDSMÅTER I NATURFAGENE OPPGAVE 1: ELEVAKTIVE ARBEIDSMÅTER I NATURFAGENE Innledning I de 9. klassene hvor jeg var i praksis, måtte elevene levere inn formell rapport etter nesten hver elevøvelse. En konsekvens av dette kan etter

Detaljer

Entreprenører? Hva vet vi? Elisabeth Lootz Kontaktperson i entreprenørlaget

Entreprenører? Hva vet vi? Elisabeth Lootz Kontaktperson i entreprenørlaget Entreprenører? Hva vet vi? Elisabeth Lootz Kontaktperson i entreprenørlaget Hva skal jeg si noe om? Datakilder HMS-utfordringer V&M og brønnservice Et par statistiske eksempler Brønnservice V&M Hvem sine

Detaljer

Veileder. Undervisningsvurdering en veileder for elever og lærere

Veileder. Undervisningsvurdering en veileder for elever og lærere Veileder Undervisningsvurdering en veileder for elever og lærere Til elever og lærere Formålet med veilederen er å bidra til at elevene og læreren sammen kan vurdere og forbedre opplæringen i fag. Vi ønsker

Detaljer

Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det?

Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det? - ta tak i vervet! Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det? Selv om setningen er kort, omfatter den mye. Vernetjenesten har tidligere hatt mest fokus på verneutstyr og lignende, men nå har en innsett

Detaljer

Oppfølging etter Deepwater Horizon - Status og veien videre

Oppfølging etter Deepwater Horizon - Status og veien videre Oppfølging etter Deepwater Horizon - Status og veien videre Industriseminar 23. september 2011 Hilde-Karin Østnes & Øyvind Tuntland Petroleumstilsynet Hovedoppsummering DwH-ulykken reiser spørsmål som

Detaljer

BARNS DELTAKELSE I EGNE

BARNS DELTAKELSE I EGNE BARNS DELTAKELSE I EGNE BARNEVERNSSAKER Redd barnas barnerettighetsfrokost 08.09.2011 Berit Skauge Master i sosialt arbeid HOVEDFUNN FRA MASTEROPPGAVEN ER DET NOEN SOM VIL HØRE PÅ MEG? Dokumentgjennomgang

Detaljer

HMS. HelgelandsKraft AS

HMS. HelgelandsKraft AS HMS HelgelandsKraft AS HelgelandsKraft Våre 240 medarbeidere jobber for vår visjon: HelgelandsKraft en aktiv verdiskaper for regionen. Vi er sertifisert ihht. NS-ISO 9001 og NS ISO 14001 og har høy fokus

Detaljer

Aktørbildet i et ressurs- og HMS-perspektiv

Aktørbildet i et ressurs- og HMS-perspektiv 29 24 33 6 6 5 25 7 6202 345 1 6203 31 35 26 8 2 6204 36 32 27 15 16 17 18 9 3 19 10 4 Aktørbildet i et ressurs- og HMS-perspektiv 16 18 20 22 24 26 28 30 32 74 72 7120 7122 Aktør- og aktivitetsutvikling

Detaljer

Begrenset Fortrolig. T-1 BSA Deltakere i revisjonslaget IBD, JAA, BSA, OH 2.12.2010

Begrenset Fortrolig. T-1 BSA Deltakere i revisjonslaget IBD, JAA, BSA, OH 2.12.2010 Tilsynsrapport Rapport Rapporttittel Tilsyn med Statoil og Technip vedrørende dykkere som potensiell risikoutsatt gruppe Aktivitetsnummer Gradering Offentlig Unntatt offentlighet Begrenset Fortrolig Strengt

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Flyt i hverdagens beslutningsprosesser. Nasjonalt topplederprogram

Utviklingsprosjekt: Flyt i hverdagens beslutningsprosesser. Nasjonalt topplederprogram Utviklingsprosjekt: Flyt i hverdagens beslutningsprosesser Nasjonalt topplederprogram Elina Maria Ryymin Oslo, 9. april 2012 1. Bakgrunn Avdeling Legevakt og spesialistpoliklinikker Ski er en satellitt

Detaljer

Utvikling i risikonivå norsk sokkel Utvalgte resultater fra spørreskjemaundersøkelsen 2001 Frekvenstabeller fordelt etter ansettelse

Utvikling i risikonivå norsk sokkel Utvalgte resultater fra spørreskjemaundersøkelsen 2001 Frekvenstabeller fordelt etter ansettelse Utvikling i risikonivå norsk sokkel Utvalgte resultater fra spørreskjemaundersøkelsen 2001 Frekvenstabeller fordelt etter ansettelse Frekvenstabellene viser hvordan utvalget fordeler seg på hvert enkelt

Detaljer

Norsk utgave. Arbeidsmiljøloven. for alle. Best.nr. 584-NO. Arbeidstilsynet

Norsk utgave. Arbeidsmiljøloven. for alle. Best.nr. 584-NO. Arbeidstilsynet Norsk utgave Arbeidsmiljøloven for alle Best.nr. 584-NO Arbeidstilsynet Arbeidsmiljøloven Arbeidsmiljøloven skal sikre trygge tilsettingsforhold, et sikkert arbeidsmiljø og en meningsfylt arbeidssituasjon

Detaljer

Redd Barnas pilotprosjekt Si din mening og bli hørt 2011-2012 Evalueringsrapport

Redd Barnas pilotprosjekt Si din mening og bli hørt 2011-2012 Evalueringsrapport Redd Barnas pilotprosjekt Si din mening og bli hørt 2011-2012 Evalueringsrapport Stephen Dobson, Hanne Mikalsen, Kari Nes SAMMENDRAG AV EVALUERINGSRAPPORT Høgskolen i Hedmark er engasjert av Redd Barna

Detaljer

Kommunalkonferransen 2010. Juling på jobben? Om vold og trusler i offentlig sektor. Inger Marie Hagen Fafo

Kommunalkonferransen 2010. Juling på jobben? Om vold og trusler i offentlig sektor. Inger Marie Hagen Fafo 1 Kommunalkonferransen 2010 Juling på jobben? Om vold og trusler i offentlig sektor Inger Marie Hagen Fafo 2 4 prosent utsatt for vold på jobben siste 12 måneder Ca 100.000 arbeidstakere 1/3 av ALL VOLD

Detaljer

Arbeid med HMS herunder språk

Arbeid med HMS herunder språk Arbeid med HMS herunder språk Fellesforbundets HMS-konferanse 10. februar 2014 Ingvill Hagesæther Foss Petroleumstilsynet Petroleumstilsynet Etablert i 1972 som en del av Oljedirektoratet Selvstendig etat

Detaljer

Å endre kultur. HelgelandsKraft AS Montasjeleder Bård Svendsen Nettsjef Frode Valla EBLs HMS-konferanse 14.-15.5. 2008

Å endre kultur. HelgelandsKraft AS Montasjeleder Bård Svendsen Nettsjef Frode Valla EBLs HMS-konferanse 14.-15.5. 2008 Å endre kultur HelgelandsKraft AS Montasjeleder Bård Svendsen Nettsjef Frode Valla EBLs HMS-konferanse 14.-15.5. 2008 Konsesjonsområde HelgelandsKraft AS Hovedkontor: Mosjøen Kontorer: Brønnøysund Sandnessjøen

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

OLF Arbeidsgruppe for fallende gjenstander Bakgrunn og formål med Prosjektet

OLF Arbeidsgruppe for fallende gjenstander Bakgrunn og formål med Prosjektet OLF Arbeidsgruppe for fallende gjenstander Bakgrunn og formål med Prosjektet Industriseminar den 5. november Rune Fauskanger Leder av OLF Arbeidsgruppe 2 Formål med industriseminar den 5. november Presentasjon

Detaljer

HMS dagen 2015. Har Norsk industri et problem med Fallende gjenstander? Om så: Hva er løsningen?

HMS dagen 2015. Har Norsk industri et problem med Fallende gjenstander? Om så: Hva er løsningen? HMS dagen 2015 Harald Myklebust DOM Group Offshore AS Tlf. 4147 7112 Har Norsk industri et problem med Fallende gjenstander? Om så: Hva er løsningen? Hadde jeg hatt den total fasit, hadde jeg nok ikke

Detaljer

Vernetjenesten. Kristiansund. Hovedverneombudet

Vernetjenesten. Kristiansund. Hovedverneombudet Vernetjenesten Kristiansund Manglende kommunikasjon Tomrommet som oppstår ved manglende eller mislykket kommunikasjon, fylles raskt med rykter, sladder, vrøvl og gift. Henry Louis Mencken Hva er Kommunikasjon?

Detaljer

Trygt Boredekk - Sammarbeidprosjekt, Hydro, boreetreprenører og service selskap

Trygt Boredekk - Sammarbeidprosjekt, Hydro, boreetreprenører og service selskap Trygt Boredekk - Sammarbeidprosjekt, Hydro, boreetreprenører og service selskap NFLB-konferanse 09.02.2006 Terje W. Meldahl 2007-02-09 Prosjektet startet etter vellykket samarbeid med boreentreprenørene

Detaljer

Handlingsplan for. Helse, miljø og sikkerhet

Handlingsplan for. Helse, miljø og sikkerhet Handlingsplan for Helse, miljø og sikkerhet UniVERSITETET I BERGEN / 2009 2011 Et godt arbeidsmiljø for alle! Universitetet i Bergen (UiB) har ambisiøse mål for forskning og utdanning. For å nå disse målene,

Detaljer

MULTICONSULTS VERDIER

MULTICONSULTS VERDIER MULTICONSULTS VERDIER Kjære medarbeider Verden rundt oss forandrer seg stadig. En dynamisk verden vil også påvirke oss i MULTICONSULT, og vi kan ikke isolere oss fra det som skjer i omverdenen. Vi blir

Detaljer

Koordinatorskolen. Risiko og risikoforståelse

Koordinatorskolen. Risiko og risikoforståelse Koordinatorskolen Risiko og risikoforståelse Innledende spørsmål til diskusjon Hva er en uønsket hendelse? Hva forstås med fare? Hva forstås med risiko? Er risikoanalyse og risikovurdering det samme? Hva

Detaljer

106 NORSK OLJE OG GASS ANBEFALTE RETNINGSLINJER FOR HOVEDBEDRIFT

106 NORSK OLJE OG GASS ANBEFALTE RETNINGSLINJER FOR HOVEDBEDRIFT 106 NORSK OLJE OG GASS ANBEFALTE RETNINGSLINJER FOR HOVEDBEDRIFT Nr.: 106 Etablert: 20.12.06 Revisjon nr: 1 Rev. dato: 05.05.08 Side: 2 INNHOLD 1. Bakgrunn 2. Definisjoner 3. Hovedansvar 4. Utvelgelse

Detaljer

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1 Strategier 2010-2015 StrategieR 2010 2015 1 En spennende reise... Med Skatteetatens nye strategier har vi lagt ut på en spennende reise. Vi har store ambisjoner om at Skatteetaten i løpet av strategiperioden

Detaljer

i en grenseløs næring?

i en grenseløs næring? Petroleumstilsynets prosjekt Risikoutsatte grupper Mennesker som innsatsfaktor i en grenseløs næring? Elisabeth Lootz, Petroleumstilsynet 2007 Skal si noe om Bakgrunn og mål for Ptil satsning mot risikoutsatte

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv

Inkluderende arbeidsliv Inkluderende arbeidsliv Håkon Hide Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Oppland Tlf. 61 41 77 50 - Mobil 99 23 44 61 hakon.hide@nav.no Arbeidslivssenter Oppland Agenda Inkluderende arbeidsliv Roller i IA-arbeidet

Detaljer

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Som markedsutsatt virksomhet er BIs evne til innovasjon og tilpasning til markedet

Detaljer

Beredskapsdagene i olje og gass 23-24 okt 2014

Beredskapsdagene i olje og gass 23-24 okt 2014 Beredskapsdagene i olje og gass 23-24 okt 2014 Beredskap for operatører og redere Gevinst vs utfordring 23. OKT.2014 Stavanger Vidar Gade p. 1 Acona Gruppen Acona Group Acona Holding AS RESQ Holding AS

Detaljer

Betydningen av medvirkning og inkludering i barnehagen. Larvik, den 16.08.2013 Anne Kostøl, SePU

Betydningen av medvirkning og inkludering i barnehagen. Larvik, den 16.08.2013 Anne Kostøl, SePU Betydningen av medvirkning og inkludering i barnehagen Larvik, den 16.08.2013 Anne Kostøl, SePU Barnehagen - en del av utdanningsløpet Barnehager tilbyr barn under skolepliktig alder et omsorgs- og læringsmiljø

Detaljer

Kjøreplan møte 13 (del II) Gode og dårlige samtaler

Kjøreplan møte 13 (del II) Gode og dårlige samtaler Kjøreplan møte 13 (del II) Gode og dårlige samtaler Bakgrunnen for møte 13 (I og II) I forbindelse med uønskede hendelser i Statoil, skal det skrives en Rapport Uønsket Hendelse (RUH). Rapporten skal inneholde

Detaljer

Oppgave. (ingen overskrift enda). 23.04.04.

Oppgave. (ingen overskrift enda). 23.04.04. Oppgave. (ingen overskrift enda). 23.04.04. Innholdsfortegnelse: Innledning Oppsummering. Problemstilling Metode og prosess. Egen gruppeprosess. Presentasjon av bedriftene Teori: Data: Drøfting. Metarefleksjon.

Detaljer

HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø

HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø Strategisk utviklingsplan 2009-2020 - Innsatsområde 5: Mobilisering av ledere og medarbeidere Delområde: HR-strategi

Detaljer

Arbeidstakermedvirkning Et løft for forpleining. Øyvind Lauridsen Oljedirektoratet

Arbeidstakermedvirkning Et løft for forpleining. Øyvind Lauridsen Oljedirektoratet Arbeidstakermedvirkning Et løft for forpleining Øyvind Lauridsen Oljedirektoratet Innhold Hvor er regelverkskravene til arbeidstakermedvirkning Hensikten med arbeidstakermedvirkning Hvem er arbeidstakernes

Detaljer

Det ble opprettet en arbeidsgruppe som i samarbeid med ledergruppa har utformet FeFos likestillingsplan.

Det ble opprettet en arbeidsgruppe som i samarbeid med ledergruppa har utformet FeFos likestillingsplan. 1 FORORD Bakgrunnen for likestillingsplanen er en uttalt målsetting i den første strategiplanen om å få konkretisert og synliggjort likestillingsarbeidet i FeFo. Det ble opprettet en arbeidsgruppe som

Detaljer

Forbedringsmuligheter i HMS-arbeidet

Forbedringsmuligheter i HMS-arbeidet Forbedringsmuligheter i HMS-arbeidet HMS-faglig forum Vinterkonferansen 2008 Morten Hjerpbakk Risk Management Consultants AS En liten sikkerhetssjekk før vi starter Consultants AS 2 Jeg har tenkt å snakke

Detaljer

Forelesning 20 Kvalitative intervjuer og analyse av beretninger

Forelesning 20 Kvalitative intervjuer og analyse av beretninger Forelesning 20 Kvalitative intervjuer og analyse av beretninger Det kvalitative intervjuet Analyse av beretninger 1 To ulike syn på hva slags informasjon som kommer fram i et intervju Positivistisk syn:

Detaljer

LEDERUTVIKLINGSPROGRAM

LEDERUTVIKLINGSPROGRAM Utkast til LEDERUTVIKLINGSPROGRAM for Introduksjon 3 Bakgrunn og tema 3 Metode og tilnærming 3 Gjennomføringsplan 4 Ressurspersoner 8 Vilkår og betingelser 8 3015 DRAMMEN Tlf. +47 917 21 000 2 Introduksjon

Detaljer

Anbefaling 020 N 2007 HOVEDBEDRIFT (Revidert 5.5.2008)

Anbefaling 020 N 2007 HOVEDBEDRIFT (Revidert 5.5.2008) Anbefaling 020 N 2007 HOVEDBEDRIFT (Revidert 5.5.2008) Bakgrunn Ved bygging av prosessanlegg og innretninger har det tidligere oppstått uklarheter når det gjelder ansvar og koordinering av HMS arbeidet

Detaljer

Hvordan samarbeide mot mobbing på arbeidsplassen

Hvordan samarbeide mot mobbing på arbeidsplassen Hvordan samarbeide mot mobbing på arbeidsplassen Postadresse: JOBBING UTEN MOBBING, Postboks 386, 1502 Moss. Besøksadresse Lillestrøm: Torvet 5. Telefon 69 24 03 30. Telefax: 63 89 26 31. www.jobbingutenmobbing.no

Detaljer

Eksamensoppgave i PSY2010 Arbeids- og organisasjonspsykologi

Eksamensoppgave i PSY2010 Arbeids- og organisasjonspsykologi Psykologisk institutt Eksamensoppgave i PSY2010 Arbeids- og organisasjonspsykologi Faglig kontakt under eksamen: Fay Giæver Tlf.: 73 59 19 60 Eksamensdato: 03.12.2014 Eksamenstid (fra-til): 09:00 15:00

Detaljer

HMS i kontrakter. Gunnar.dybvig@ptil.no

HMS i kontrakter. Gunnar.dybvig@ptil.no HMS i kontrakter Bakgrunn 2006-prosjekt: Bruk av økonomiske incentiver til å understøtte HMS-arbeid Observasjoner Utfordringer: HMS-forebyggende incentiver og markedsforhold Gunnar.dybvig@ptil.no Hvorfor

Detaljer

Sammenhengen mellom og

Sammenhengen mellom og Sammenhengen mellom og Kvalitet HMS v/ Geir A. Molland Haugaland Kraft EBL 4. mars 2008 Forenklet historikk, et utgangspunkt HMS: Fra lavstatus til kritisk suksessfaktor Kvalitet: Fra selvfølgelighet /

Detaljer

Risikonivå i norsk petroleumsvirksomhet 2010

Risikonivå i norsk petroleumsvirksomhet 2010 Risikonivå i norsk petroleumsvirksomhet 2010 Risikonivå i norsk petroleumsvirksomhet Til havs Sikkerhetssystemkonferansen 3.november 2011 Torleif Husebø - Petroleumstilsynet RNNP Risikonivå i norsk petroleumsvirksomhet

Detaljer

Sikkerhetsforums Årskonferanse 2004 HMS-regelverket som verktøy for helhetlig oppfølging - hav og land

Sikkerhetsforums Årskonferanse 2004 HMS-regelverket som verktøy for helhetlig oppfølging - hav og land Sikkerhetsforums Årskonferanse 2004 HMS-regelverket som verktøy for helhetlig oppfølging - hav og land Olaf Thuestad Direktør rammesetting Petroleumstilsynet Regjeringens føringer og forventninger Petroleumstilsynet

Detaljer

Neste generasjon HMS en viktig jobb foran oss

Neste generasjon HMS en viktig jobb foran oss Neste generasjon HMS en viktig jobb foran oss Marius Michaelsen, HMS-rådgiver Veidekke ASA 10. mai 2012 www.veidekke.no Temaer Kort om Veidekke Neste generasjon HMS Oppsummert Film Vår viktigste oppgave

Detaljer

Høy endringstakt, nedbemanning, konsekvenser for arbeidsmiljø og helse. Hva er erfart, og hva er uavklart?

Høy endringstakt, nedbemanning, konsekvenser for arbeidsmiljø og helse. Hva er erfart, og hva er uavklart? Høy endringstakt, nedbemanning, konsekvenser for arbeidsmiljø og helse Hva er erfart, og hva er uavklart? Erfaringer nedbemanning Arbeidsmiljø: Arbeidsmiljøet gjennom de siste 20 månedene har ved svært

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF

Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF FORSIDE 1/13 Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF Denne rapporten representerer en mulighet til å arbeide for å styrke godt leder og medarbeiderskap. Et godt arbeidsmiljø

Detaljer