Den menneskelige siden ved endringer

Transkript

1 Den menneskelige siden ved endringer Glenn Hole

2 Endringenes velsignelser og forbannelser - tar det aldri slu=? Kan endringer gjennomføres på en menneskelig måte? Hvordan sikre god dialog i endringsprosesser?

3 Alle synes enige men hva er galt? Endringsprosesser gir sjelden den effekten som var 7ltenkt Prosessene tar lengre 7d enn planlagt Folk er oje demo7vert og mener deres kompetanse og talent ikke blir brukt godt nok Folk føler seg ikke in the loop Endring skjer,l tross for menneskers unike ferdigheter heller enn i tråd med.

4 Endring er en upordring It should be borne in mind that there is nothing more difficult to arrange, more doubpul of success, and more dangerous to carry through that ini7a7ng changes... The innovator makes enemies of all those who prospered under the old order and only lukewarm support is forthcoming from those who would prosper under the new Machiavelli ( )

5 ENDRING er den nye situasjonen (struktur, prosedyrer, jobber) er ytre er målet (endepunktet for reisen) OMSTILLING er psykologisk Dlpasning (vekst) er en mer indre prosess i den enkelte og i teamet er selve reisen MED MINDRE OMSTILLING FOREKOMMER, SÅ BLIR ENDRINGEN ALDRI EFFEKTIV

6 Organisasjonens isgell Systems Strategy Structure Leadership Processes Skills Values Behaviour Attitudes

7 FORANDRING?! Structure Strategy Systems Vaner Leadership Skills Uformelle strukturer Values Behaviour Attitudes

8 Den gamle modellen for endring sa, A B Den nye modellen for endring sier, A EndringsdykDg

9 Nesten ingen liker at endring blir gjort for them. Nesten alle liker at endring blir gjort av dem. Carol Kinsey Goman, Ph.D.

10 Avstemming Hva har din organisasjon lært av de 7dligere endringsprosessene? 1) Dyp innsikt: bevisst læring av erfaring 2) Bevissthet: en viss forståelse av hva som fungerte bra og ikke så bra 3) Lokalbedøvelse: det gjør li= vondt med en gang, men hvem vet hvorfor 4) Ingenting: vi gjør de samme feilene og de samme rik7ge 7ngene hver gang

11 Den menneskelige faktor Den største kragen i endringsprosesser kommer fra daglig person-til-person interaksjon og dialog Vi må fokusere på å bygge opp kon,nuerlig endringsvilje hos ledere og ansatte, og i hele organisasjonen.

12 Endringsdyk7ge mennesker kan Holde FOKUS på forretningsmesige mål i oms7llingsprosesser Være FLEKSIBLE og 7lpasse seg endrede rammebe7ngelser Være proak7ve og FASILITERE prosessen slik at de som strever med oms7llingen får hjelp Bevege seg FORT gjennom endringsprosessen, hver gang Forventer og er åpen for neste upordring, og ser på denne som en mulighet for forbedring

13 Endringskompetanser Fokus Fleksibilitet Fasilitere Fort

14 Endringskompetanser Fokus Søke informasjon heller enn å vente på den Iden7fisere hva du har kontroll over og konsentrere 7ltak om det du kan gjøre noe med Systema7sk planlegging av hvilke oppgaver som skal gjøres for å implementere endringen

15 Endringskompetanser Fleksibel Selv om en fokusert så må en ha evne 7l å improvisere! Tilpasse oppgavene og 7lnærmingsmåten 7l endrede rammebe7ngelser og krav Ta sjanser for å få 7ng gjort MOT! Være i stand 7l å operere effek7v selv om ikke alle strukturer er på plass

16 Endringskompetanser Fasiliterende Hjelpe folk som strever med endringen Vite hvor folk er i endringskurven! Samarbeide med andre for å nå målene Fokusere på fordelene med endringen, både for deg selv og andre

17

18 Kjennetegn ved oms7llinger Høy usikkerhet Opplevd manglende sammenheng Nå igjen!! Høyt emosjonelt stress Høy energi (mulig uten retning) Kontroll blir vik7g For7den idylliseres Økede konflikter Endringshistorien avgjør oje reaksjonsformen

19 Hvor er folk i oms7llingskurven? Ikke ennå i oms7lling (benektning): Det vil ikke angå oss Hvilken nyhet? Å, mener du den nye organisasjonen. Jeg fulgte ikke så godt med Oppta= av avslutning og tap For en vanvirg ide. Hvem kom på dese? Jeg kommer virkelig,l å savne dese overfylte kontorlandskapet Jeg føler jeg har mistet kontrollen Der gikk mine karrieremuligheter ut av vinduet

20 Hvor er folk i oms4llingskurven? I den nøytrale sonen: - Noen dager føler jeg vi er på res vei, andre dager er jeg helt forvirret - Er det noen som styrer dese toget? - Jeg har en kjempegod ide. Skjønner ikke hvorfor jeg ikke kom på det før Ny begynnelse - Det føles som om vi kommer ut av en lang, mørk tunnel - Team- møtet i går var bra, vi begynner å få tak på det - Når en blir vant med dese nye systemet, så er det ikke så verst

21 Hvor er folk i oms4llingskurven? Ferdig med oms7llingen: Det er rart så ubehagelig dese var. Det føles som historie nå La du merke,l produksjonstallene? Vi begynner å nå målene våre igjen Det tok meg lang,d å venne meg,l de nye folkene, men nå føles det som vi all,d har jobbet sammen

22 Endringskompetanser Fort Oppre=holde momentum og komme videre Samle informasjon, og ta beslutninger som gjør at vi kommer videre Få frem ideer for å eerne hindringer og/eller blokkeringer som kan bremse fremdrij

23 Gapet mellom nåsituasjonen og visjonen skaper nødvendig energi for endringsarbeidet VISJON men merk at pilene går begge veier!! NÅ SITUASJONEN

24 Hvorfor gjør folk motstand mot endringer? Måten påtvunget forandring mangel på informasjon Innholdet ingen opplevde fordeler eller goder trussel mot opplevd maktbase trussel mot opplevd status manglende samsvar mellom egne verdier eller selvbilde Psykologiske faktorer redsel for å mislykkes redsel for å dumme seg ut redsel for det ukjente

25 Kommunikasjonskurven Eierskap Oppmerksom Individer har hørt om prosjektet, vet hva det går ut på, og hva en prøver å få til Forstå Individer har en forståelse for implikasjonene av prosjektet, hvilke fordeler dette vil ha i ulke deler av organisasjonen(gjerne også på en selv) Akseptere Individer er mottakelig for å jobbe med de endringene som dette medfører Engasjert Individer er aktivt involvert og birdrar til at prosjektet bringes fremover Eierskap Individer har akseptert sin del av ansvaret og birdar aktivt, også med å forbedre prosjektet og sannsynligheten for at vi kommer i mål Status Quo Tid Visjon

26 Gode råd i all samtale 1. Enkelhet 2. Direkte 3. Spør når du ikke vet eller forstår 4. Vær ikke lur 5. Vær forberedt 6. Tilbakemelding i tråd med - S A K

27 Carl W. Buechner