Veiledning der beretningene møtes og fremtiden blir til.

Transkript

1 Veiledning der beretningene møtes og fremtiden blir til. En presentasjon av viktige elementer for forståelse av veiledningsprosessen TK Lang Veilederutdanningen Granavollen 20.oktober

2 Veiledning er en spesiell type samtale som utgjør en del av den profesjonelle samtalekulturen. I denne kulturen oppsøker folk spesielt utdannede hjelpere, altså profesjonelle, for å drøfte spørsmål og løse problemer som en før drøftet og løste sammen med familie eller andre i ens nærmeste sosiale omkrets.. Ikke bare hvem en snakker med, har endret seg i nyere tid. Men også hvor samtalene finner sted. Fra de nære relasjonenes rom, er disse samtalene flyttet til egne samtalerom. Og i disse samtalerommene, utenfor privatlivets sfære, er det de utdannede hjelperne som definerer hva slags type samtale det er vi deltar i. Er det en brukerveiledning med en kunde, så er det noe annet enn en konsultasjon hos fastlegen. Er det en terapitime, så er det noe annet enn en time hos økonomirådgiveren i banken. Sjelesorg er noe annet enn en medarbeidersamtale. Og veiledning er noe annet enn et fagseminar. Veiledning Hvorfor det? I disse mange ulike typer av samtaler med profesjonelle, forventes det at den profesjonelle ikke går utover grensen for den rollen han eller hun er forventet å fylle. Hvor alvorlig det er når en som forventes å være en profesjonell samtalepartner ikke forstår sin egen rolle, ser vi for eksempel når leger mister bevillingen sin til å praktisere som lege p.g.a. ulik grenseoverskridende adferd. Ikke få har gjennom de senere tiårene måttet slutte som prester av samme grunn. Enkelte har sågar sonet fengselsstraff for overgrep. I ly av sjelesørgerrollen har de begått grenseoverskridende seksuelle handlinger. En som bruker veiledning aktivt for å ivareta sin profesjonalitet og integritet som prest, vil kunne forhindres i ende opp som en krenker av andres integritet på denne måten. Ulike situasjoner der faren for grenseoverskridende adferd er tilstede, er typiske temaer i veiledning. Veiledningssamtalen tydeliggjør ansvaret som for eksempel en sjelesørger har, og hvilke rammer sjelesorgen forutsetter. Rammer som trygger sjelesorgssamtalen både for sjelesørgeren og den som ber om sjelesorg. Om uavklarthet i forhold til egen seksualitet uttrykkes gjennom veiledningssamtalen, vil dette bli utfordret og bevisstgjort. Det samme vil etiske og juridiske perspektiver bli. På denne måten vil begrensningene som gjelder for sjelesørgerens selvutfoldelse i sjelesorgen bli tydeliggjort. Generelt kan en si at veiledning fører med nødvendighet til økt bevissthet om det ansvaret som hviler på den som påtar seg en rolle som profesjonell. Kravet om profesjonalitet Den profesjonelle samtalepartneren forventes å fylle sin rolle som fagperson. Rollen skal ikke brukes for å innfri egne skjulte agendaer. Klienter eller pasienter skal f.eks. ikke brukes av ensomme hjelpere som erstatning for familie eller venner. Heller ikke skal de brukes som publikum til, eller som arena for, narsissistisk utfoldelse. Dette kravet om profesjonalitet - som innebærer i mange situasjonen en utrolig nærhet samtidig som en ikke hører til i pasientens eller klientens privatsfære - kan føre med seg at den profesjonelle samtalepartneren kjenner på en form for ensomhet. Dette følger som en naturlig konsekvens av at mennesket har behov for å kunne fortelle om sitt liv, noe den profesjonelle samtalepartner hindres i p.g.a. taushetsplikten sin. Dermed blir profesjonelle hjelpere bærere av en kunnskap fra møtet med den hjelpsøkende, som de må holde for seg selv, og som isolerer dem i situasjoner der de vet ting de ikke kan dele med andre i situasjonen, eller handle ut ifra. 2

3 Det er ikke bare en nødvendighet, men også er et privilegium å ha et sted der en kan snakke sant om sitt liv. Mennesket er avhengig av å forankre sin virkelighetsforståelse utenfor seg selv. Det som i filosofien kalles intersubjektivitet. Av nødvendighet oppsøker altså dagens mennesker i vår kultur profesjonelle samtalepartnere, i stadig større grad, fordi samtalepartnere ikke lenger lar seg finne i deres nære relasjoner. Tilsvarende har det blitt en nødvendighet så vel som et privilegium å ha et sted der en kan snakke sant om sitt yrkesliv. Dette både p.g.a. isolasjonen som følge av taushetsplikt, men også av mangel på nære faglige relasjoner blant kollegaer og lite tilgjengelig faglig engasjerte ledere. Ledere som i stor grad, i stedet, oppleves som byråkrater og administratorer. Derfor oppsøkes veiledning altså av de mange som ikke uten videre har mulighet til å snakke sant om sitt yrkesliv av faglige - dvs. moralske, juridisk så vel som sosiale grunner På samme måten som det forventes profesjonalitet i utøvelsen av den profesjonelle rollen, forventes det av den som oppsøker en profesjonell at vedkommende oppfører seg etter de sosiale konvensjonene, spillereglene, som gjelder i den profesjonelle samtalens rom. Rollene som lege og pasient er typiske eksempler på slike komplementære roller, eller rollesett, der den ene er profesjonell og den andre er den som søker hjelp av den profesjonelle. Slik er forholdet mellom kuratorer og deres klienter i de mange offentlige hjelpe etatene, og mellom terapeuter og deres klienter, eller mellom sjelesørgeren og hans eller hennes konfident. Slik også mellom veileder og de som søker veiledning. Veiledning er i dag et ord, eller rettere: et begrep, som rommer i seg et slikt spesielt definert sted hvor enkeltmennesker eller grupper kan komme for å reflektere over sin egen yrkespraksis sammen med en kvalifisert veileder. På mange måter utgjør veiledning en parallell prosess til terapi. Forskjellen ligger i hovedsak i at i veiledning søker en fagperson faglig utvikling og vekst i sin profesjonelle rolle. Mens i terapi søker privatpersoner en personlig utvikling, vekst og avklaring i sitt liv og samliv som privatperson. De som oppsøker veiledning gjør det for å kvalitetssikre egen yrkespraksis. Ved hjelp av veiledning ivaretar de egen faglig og personlig utvikling og vekst i utøvelsen av yrkesrollen sin. Dette kan innebære debriefing etter traumatiske opplevelser. Det kan innebære arbeid med klargjøring av hva som er ens ansvar. Oppøving i å sette grenser for hva de selv må, kan og vil, påta seg ansvar for. Gjennom tretti års arbeid med veiledning har det blitt tydelig for meg hvordan profesjonalitet og ivaretaking av egen integritet som yrkesutøver, først og fremst dreier seg om dette ene: Kontekstmarkering! Altså om å definere rammene for det jeg deltar i her og nå. Og hovedtyngden av anliggender og temaer som tas opp i veiledning handler om dette å erkjenne sine egne muligheter og sine muligheters begrensning. Gjør man det, viser erfaring at man hver dag kan gå fra arbeidet sitt, hvilende i bevisstheten om å ha gjort 100% det som var mulig å gjøre innenfor de begrensningene en selv har som person og yrkesutøver; og de begrensningene som ligger i ens profesjonelle rolle; og de som ligger i arbeidsplassens begrensede ressurser av organisatorisk, menneskelig og økonomisk art. Gjennom veiledning oppøves bevisstheten om, viktigheten av, og evnen til, å kunne stille spørsmålene: Hvorfor meg? Og Hvorfor nå? Det kan være meg som skal være på dette møtet. Men det kan kanskje like gjerne ikke være meg. Så hvorfor meg? Kan en ikke svare på det spørsmålet, er en trolig overflødig der, og altså på feil plass! Om møtet må finne sted nå, eller 3

4 like gjerne eller bedre, kunne finne sted om tre uker, er også viktig å ha avklart i forhold til forvaltning av egne ressurser. Må møtet finne sted nå, umiddelbart, ja, da må andre oppgaver flyttes til andre tider. Når den profesjonelle evner å prioritere ut ifra klare svar på: Hvorfor meg? og: hvorfor nå? er vedkommende alltid på rett sted, til rett tid og gjør det som er hans eller hennes oppgave der og da. Slik unngås energitap gjennom irritasjon over å kaste bort tid eller over at en ikke får gjort det en skal. Ut ifra erkjennelsen av egne muligheters begrensning, og med bevisstheten om å ha gjort det som var mulig å gjøre, ut ifra det som måtte gjøres der og da, kan den profesjonelle hvile i opplevelsen som ligger i det bibelske utsagnet at som din dag er skal dine krefter være. Veiledning brukes ofte på denne måten til å styrke den profesjonelles bevissthet om hva som er rammevilkår og hvilket handlingsrom han eller hun har innenfor disse vilkårene. Mye tid brukes i veiledning på utvikling av erkjennelsen av at mellom eget handlingsrom og ens rammevilkår støter vi på en absolutt og uoverstigelig grense. Karl Marx uttrykte dette da han sa at mennesker skaper historie men ikke under vilkår som de selv har valgt. Og Zygmunt Bauman oppdaterer dette utsagnet idet han sier at mennesker skaper sine liv men ikke under vilkår de selv har valgt. Bauman presiserer at denne tesen kan antas å innebære at vilkårenes verden som ikke har blitt valgt og den handlingssfæren som er åpen for målsetninger, vurdering og beslutning er skilt fra hverandre, og kommer til å forbli adskilte. Og at selv om interaksjonen mellom dem utgjør et problem, så er grensen som skiller dem fra hverandre uproblematisk objektiv og dermed ikke forhandlingsbar. (Det individualiserade samhället. 2002, 16) Som erfaringsbasert læring slår jeg nærmest axiomatisk fast at profesjonalitet i arbeidet med og for mennesker handler først og fremst om kontekstmarkering. Og i dette ligger det at det er den profesjonelles ansvar å markere skape - det handlingsrommet, dvs. de rammene han eller hun deltar innenfor, og gjennom det optimalisere seg selv som ressurs for brukerne av den tjenesten en er der for å utføre. Veiledning er en kontekst. En sammenheng, en handlingssfære, der det er veilederens ansvar å skape det rommet som gjør at han eller hun fungerer optimalt for den som søker ham eller henne for veiledning. I begrepet kontekstmarkering i forbindelse med veiledning, ligger alt av avklaring av hvilke forventninger veilederen har til hva som ligger i hans eller hennes rolle, og til hva som forventes av den som søker veiledning. Kontekstmarkering innenfor vår veiledningstradisjon er altså synonymt med veiledningskontrakten. Veiledning som forebyggende HMS tiltak Veiledning brukes ofte til å finne mulige alternative adferds- og samhandlingsmønstre i den profesonelles liv for å forhindre egen utmattelse. Som profesjonelle vet vi at en slik tappethet, utbrenthet, er en uungålig følge av kronisk uforløst følelsesmessig stress. Vi vet idag at dette er et stress som over tid, kombinert med ulike ytre stressfaktorer og egen dårlig utviklete evne til å identifisere og takle stressfulle situasjoner, fører til at mange går fysisk og psykisk konkurs på jobben sin. Vi vet også at dette henger sammen med at mange opplever seg alene og med en frustrasjon over manglende ledelse og ressurser på arbeidsplassen sin. Følgen av dette er at de opplever en følelse av maktesløshet og at det er umulig å innfri egne idealer for hvordan yrkesrollen burde utøves i praksis. Dette sliter. "Det får være grenser for hva jeg kan 4

5 være med på, eller vil bruke de beste år av mitt liv på!" er utsagn jeg hører relativt ofte i veiledning. På denne måten kan veiledning forstås som et forebyggende og helsefremmende tiltak. Mange arbeidsgivere har forstått dette. Det kommer til uttrykk bl.a. i utlysningsteksten i stillingsannonser. Der kan det for eksempel stå at de ansatte er pålagt veiledning. Oppdagelsen av at veiledning på denne måten er et utvidet kvalitetssikrende tiltak, har noen steder ført til at NAV i samarbeid med arbeidsgiver finansierer veiledning som et Helse-, Miljø og Sikkerhets (HMS) tiltak. (Eksempel: NAV i en liten kommune overfor barnevernet som opplevde en tid med stort stress og høyt sykefravær. Jeg har selv blitt kontaktet og påtatt meg slike veiledningsoppdrag). Særlig innenfor helse- og sosialvesenet er det i dag nærmest opplest og vedtatt at bruk av veiledning er selvsagt for enhver som mener seg å arbeider, seriøst, med og for mennesker i ulike stressfulle livssituasjoner og livsfaser. Veiledning oppfattes som en integrert del av en faglig ansvarlighet gjennom hele yrkeslivet for enhver som over tid går inn i møte etter møte med mennesker som lider. Og som i disse møtene gang på gang kan kjenne en nederlagsfølelse; en tilkortkommenhet og maktesløshet som følge av at behovene de står overfor oppleves uendelige, mens egne ressurser og muligheter til å hjelpe, oppleves smertelig begrenset. Også innen kirken har dette etter hvert blitt en sannhet. Først og fremst skjedde dette blant sykehusprester og fengselsprester. Muligens fordi de inngikk i institusjoner der veiledning ble forstått som en selvfølgelig forutsetning for faglighet i det arbeidet en sto i. Men det kan også skyldes at mange etterhvert anså denne prestetjenesten så spesiell og belastende (noe som for så vidt er sant) så de trengte oppfølging for å holde ut å stå i den. Det man da ikke tok i betraktning, var belastningen det er å være for eksempel aleneprest i en meninghet med en presset arbeidsituasjon, konflikter, ulike typer tragiske dødsfall med påfølgende samtaler og oppfølgingsarbeid, dårlig økonomi og liten opplevelse av å ha en arbeidsgiver som tar ansvar for en. Etter hvert har imidlertid forståelsen av hvor avgjørende veiledning er for tjenesten, nærmet seg å bli en generell sannhet i kirken. Dette gjelder etter hvert ikke bare menighetsprester, men også diakoner og kateketer. Utviklingen av den profesjonelle samtalekulturen har økt presset på menighetspresten idet presten - ved siden av fastlegen mange steder er den mest aktuelle å tenke seg å oppsøke, utenfor ens egne nære relasjoner, når en er i vanskeligheter. En annen kulturell faktor som gjør veiledning til et viktig HMS tiltak for kirkens ansatte henger sammen med arbeidstakeres endrede status i samfunnet hva gjelder rettigheter og krav på medbestemmelse på arbeidsplassen. Dette har fått følger også i kirken. Likesom patriarkalske holdninger ikke er akseptable i helsevesenets behandling av pasienter, eller i arbeidgiveres behandling av ansatte, er det i kirken, i dag, heller ikke akseptabelt at presten eller andre ansatte, opptrer utfra en patrirkalsk grunnholdning. Alle prester som er over femti år har vokst opp i, og fått sin utdannelse i, en tradisjon der presten er den selvskrevne øverste lederen i menigheten. Dette er ikke i overensstemmelse med dagens kirkevirkelighet hvor teamarbeid og arbeidsdeling drøftes utfra grunnholdningen om demokrati og likestilling på arbeidsplassen. Vi står m.a.o. i dag både med et eksternt påført behov for veiledning som kvalitetssikring og ivaretaking både av kompetanseutvikling så vel som ivaretaking av den enkelte arbeidstaker. 5

6 Og vi står i dag overfor et internt påført behov for veiledning for å hjelpe særlig godt voksne prester, men også andre ansatte, til å fortså, akseptere og fylle sin nye rolle på en demokratisert arrbeidsplass der teamarbeid i stor grad er avgjørende for at kirkens tjeneste skal stemme overens med behovene for kirken, og i kirken, i tiden den lever i idag. Personlighetstyper som for en generasjon siden, var ettertraktet for at kirken skulle få vist sitt beste, er i dag ikke etttertraktet og ofte direkte uønsket. Dette utgjør veiledningsanliggender både for den ansatte som kanskje uten selv å være klar over det, tilhører denne gruppen av ansatte. Og det å samarbeide med, og ikke la seg begrense av, de jeg her snakker om, er også stadig tilbakevendende anliggender i veiledning. Veiledning i en ny tid Mye av belastningen som i dag oppleves av mange i kirkelig tjeneste, skyldes altså den generelle samfunnsutviklingen. Familiestrukturene har endret seg. Og livet i familien har endret seg. Mangel på fritid og synkende deltakelse i frivillig arbeid, organisasjonsliv og politikk, parallelt med Vestens ekstreme vekt på individualisme og selvrealisering har ført til at kirken i større grad er profesjonalisert. Vi har gjennomlevd en kulturutvikling som har frembragt et kunnskaps- og informasjonssamfunn som sammen med en rettighetstenkning har ført til økt bevissthet om livskvalitet og forventninger til kvalitet på offentlige og private tjenester altså også på de tjenestene kirken oppleves å tilby. Som en følge av denne kulturutviklingen blir den enkeltes bevissthet på egne rettigheter også klarere for kirkelig ansatte. Men idet et samfunn innfører rettigheter for sine medlemmer, betyr det samtidig at noen blir pålagt plikten til å innfri disse rettighetene. Dette gjelder ikke bare i helsevesenet med sine pasientrettigheter. Det gjelder også barns rett på skolegang og individuell opplæring utfra egne behov og ressurser. Og det gjelder arbeidstakeres rettigheter som i vår kultur står sterkt som følge av arbeidsmiljølov m.m. Som følge av denne kulturelle utviklingen i samfunnet vårt, ser vi altså hvordan kirken profesjonaliseres og følgelig blir mer og mer byråkratisert. Konstellasjonen: arbeidstaker arbeidsgiver kommer klarere og klarere til uttrykk idet kirkelig ansatte har samme rettigheter som andre i samfunnet vårt. Diskriminering utfra seksuell legning, alder, kjønn og hudfarge er ikke akseptabelt i dag. Samtidig som kirken er et trossamfunn, lever dens ansatte og medlemmer i et rettighetssamfunn. I rettighetssamfunnet forventes det profesjonalitet i tjenesten som ytes. Samtidig forventes det profesjonalitet av ledelsen og av kollegaene på den arbeidsplassen der den ansatte utfører sin tjeneste. Presset på de ansattte som nå i stor grad ansees som ansatte i og for menigheten, og som både omgivelsene og de selv har kvalitetsmessige forventninger til i det de gjør, har radikalt endret det å arbeide i kirken de siste tre-fire tiårene. Nødvendigheten av å kvalitetsikre tjenesten har blitt tydelig. Og behovet for profesjonell ivaretakelse av de ansatte har blitt åpenbart. Under forutsetning av at kirken som arbeidsplass ledes ordentlig, altså har en faglig profesjonalitet i ledelsen, så finnes det pr. i dag ikke noe bedre redskap enn en vel fungerende veiledning for kvalitetssikring av tjenesteyterens fagpersonlig utvikling og vekst. Og heller ikke noe bedre tiltak for å motvirke utbrenthet, 6

7 utvikle arbeidsmiljø, trivsel og ansattes medansvarlighet i organisasjonen, enn en godt fungerende veiledningskultur på arbeidsplassen. Sentrale premisser for det dialogiske veiledningsparadigmet Yrkesfaglig veiledning har gjennom hele 1900-tallet, i hvert fall på det teoretiske planet, fått et sterkt profesjonelt preg. Den har blitt en del av den vitenskaplige kulturen som har karakterisert Vestens samfunn. Sine ideologiske røtter hadde den i det utgående 1800-talets kulturelle situasjon. Særlig da i psykoanalytisk eller psykodynamisk tradisjon og i amerikansk pragmatisme med John Dewey s learning by doing og empiriske naturalisme. Fra disse ideologiske systemene har man hentet så vel sine spilleregler som de verdiene man har forsøkt å realisere i veiledningen. (NB: Dewey født i dag 20.oktober for nøyaktig 150 år siden, dvs Død: 1/6, 1952) I denne tradisjonen ble veilederen eksperten. Og den veiledede ble en person som overlot seg til veilederens ekspertise for å få hjelp med de utfordringene hun eller han sto overfor i sin yrkesutøvelse. For å kunne fylle veileder rollen ble det forventet at veilederen behersket psykologisk og pedagogisk teori, gruppedynamikk og samtalemetodikk. Denne tradisjonen har jeg i stor grad vokst opp i, så ut av, og til slutt tildels radikalt brutt med. Fra tidlig på 1980-tallet og til her vi er i dag, har jeg vært med i en kulturell, intellektuell og internasjonal faglig strømning som bla. har forandret familieterapien radikalt gjennom de siste fire tiårene og som har ført til utviklingen av den formen for veiledning dere kommer til å lære disse tre årene. En form for veiledning som har vist seg å fungere godt. Denne utviklingen har blant annet vært en følge av at vi har knyttet an til filosofiske og sosialfilosofiske idéstrømninger som har vokst frem som reaksjon på modernismen. Særlig sentralt har hermeneutiken, sosialkonstruksjonismen, narrativismen, språkfilosofi og etikk stått. Vi har også samarbeidet med, og bidratt til, veilederutdannelsen innen den svenske og danske kirken. Idet vi har blitt invitert ut i det offentlige rom i de nordisk kirkene for å formidle vår erfaring, så har ulike navn, eller begreper blitt tatt i bruk for å beskrive veiledningstradisjonen vår. Dette har jeg selv kjent både litt truende, liksom litt begrensende gjennom en slags følelse av å bli satt merkelapp på, satt i bås liksom. Og på den andre siden har jeg kjent det litt befriende og positivt utfordrende idet det har ført til en klarere selvbevissthet for meg som er en medutvikler og bærer av denne tradisjon. Sentralt i det jeg i dag omtaler som vårt dialogiske veiledningsparadigme står forståelsen av personen som søker veiledning. Vi møter den som søker veiledning alltid, dvs. hver gang vi møtes, som en fremmed. Fremmed da forstått slik filosofene Emmanuel Lévinas og Martin Buber understreker dette, som en annen frihet, dvs. en virkelighet som jeg ikke har noen makt over og som jeg ikke kan styre. Den som søker veiledning er i hvert veiledningsmøte en annen, hver gang noe helt nytt i mine tanker, en nyhet jeg er absolutt avskåret fra å forutse. (Peter Kemp: Lévinas.1992, 44). Jeg kan som veileder derfor ikke møte den som søker veiledning ut ifra forestillingen jeg har om vedkommende det være seg fra forrige gang vi møttes eller fra psykologiske teorier jeg har i min faglige bagasje. Vi kan bare møtes ansikt til ansikt, som Lévinas hevder. Og dette skjer bare ved at jeg som veileder går den andre i møte. Eller som Lévinas ville sagt det: Vi 7

8 lærer bare hverandre å kjenne i den grad jeg åpner meg for den andre og erkjenner at den jeg møter i veiledning, har en rett som må håndheves overfor den egoisme jeg ellers ikke ville ha gitt avkall på. (Kemp 1992,44) Altså bare en litt annen måte å si det jeg har snakket om som den veilededes rett til å forvente at jeg som profesjonell veileder holder meg innenfor rammene for veilederrollen, samtidig som jeg fungerer optimalt som ressurs for den som søker veiledning. Den som søker veiledning skal altså ikke objektiveres, beskrives, tolkes eller forklares. Nei, tvert om skal han eller hun utelukkende tas imot i tråd med Lévinas tanke om at den andre som jeg møter og som jeg tar imot, viser seg å ikke kunne tilpasses noen kategori. (ibid.) Dette er det viktig at veilederen forstår. For som Hans Skjervheim understreker: at dersom vi objektiverer den andre, er det ikke så lett samtidig å ta på alvor det han sier. ( Deltaker og tilskodar 1976,55) Den som søker veiledning og jeg som veileder kan altså ikke tenkes sammen til et begrep, sier Lévinas, men vi kan snakke sammen. Forholdet mellom oss opprettes i språket. (Kemp. Ibid). For å kunne fungere som veileder i møte med denne fremmede (som er det absolutt nye for meg som veileder) er det altså av avgjørende betydning at veilederen evner å spenne opp et dialogisk rom hvor veileder og den som bruker veiledningen, med dialogen som bro mellom seg, sammen kan utvikle ny forståelse og mening gjennom å reflektere over fortellingen som den veiledede har med seg fra sin praksis. Forståelse av dialog og av hvordan mening skapes og utvikles gjennom samtaler, står følgelig sentralt i vår veiledningsteori, samt forståelse av fortellingens betydning. Dette skal vi de neste tre årene bruke mye tid og intelektuell kraft på, slik at dere opplever gjennom egen praksis hva det betyr og kan avstedkomme.. Viktige teoretiske samtalepartnere i utviklingen av vårt perspektiv på veiledning har vi funnet blant så forskjellige personer som den fransk-litauiske filosofen Emmanuel Lévinas, den tyske filosofen Martin Buber, den österrikiske filosofen Ludwig Wittgenstein, russiske filosof og litteraturviter Mikhail Bakhtin og den norske filosofen Hans Skjervheim, på den ene siden og de amerikansks språksystemikerne Harold A. Goolishian og Harlene Anderson, den norske psykiateren Tom Andersen og den amerikanske sosialpsykologen Kenneth Gergen på den andre. Disse og andre tenkere og praktikere håper jeg dere kommer til å bli godt kjent med, og sette stor pris på gjennom årene som kommer, om dere ikke allerede har glede av å kjenne dem. Noen av disse personenes ytringer har blitt som ikoner for oss. De følger oss hele tiden akkurat som en ikons øyne gjør. Akkurat som jeg ofte hører i veiledning at i visse situasjoner har deltakere i veiledningsgruppen opplevelsen av å høre hva veileder eller enkelte medlemmer i veiledningsgruppen kommer til å si, hvis de gjorde slik eller slik. Bakhtin sier vi er de stemmene som har tatt bolig i oss. Slik kan veileder og medlemmer av en veiledningsgruppe ta bolig i den som har søkt veiledning. Og deres stemmer kan være med på å influere det som er i ferd med å skje, før det faktisk skjer. På samme måte holder de tenkere vi som veiledere fører en samtale med, oss våkne og hjelper oss så vi ikke faller tilbake i gamle hjulspor, teoretiskt og praktiskt, i vår forståelse av veiledning. Helt tilsvarende holdes den veilede våken i sin praksis av samtalen som føres med veileder og veiledningsgruppen både under møtet i gruppen, så vel som i hverdagen mellom 8

9 møtene. Denne sammenhengen har noe mystisk over seg nesten, slik Lévinas uttrykker det når han sier at: Å møte et menneske, det er å holdes våken av en gåte. 1 Møtet med annerledes tenkende er selve kjernen i vår forståelse av hva veiledning er. Et personlig møte mellom meg som veileder og den andre som veiledet. Et møte som finner sted gjennom det Buber kaller en genuin dialog. Ikke et møte der partene duellerer med hver sin monolog for å vinne over hverandre eller overbevise hverandre. I en genuin dialog, står man ikke imot hverandre. Heller ikke er den ene observatør og den andre observert. Nei, i en ekte dialog er begge parter deltakere i en samtale der et felles språk utvikles for at mening og forståelse kan skapes slik at forandring skal kunne skje. Slik er veiledning dypest sett et møte mellom mennesker, som begge åpenbarer seg for hverandre på en slik måte at de er åpne for forandring. De gjør dette gjennom utveksling og utforskning av hverandres erfaring og kompetanse. De er klare til å si det ennå ikke sagte og tenke det ennå ikke tenkte, som respons på spørsmål fra veilederen stilt fra en ikke-vitendeposisjon ut ifra et genuint engasjement i det den veiledede forteller fra sin praksis. Vi prøver i veiledningen så langt det er mulig å stille åpne spørsmål ut ifra det nettopp sagte slik at den veiledede kan svare på sin egen måte. Dette er en kunst jeg håper dere evner å tilegne dere, for det er så fort gjort å legge inn sine egne tanker og teorier i spørsmålene. Gjør vi det, begrenses fort den veilededes eget engasjement og kreativitet. I veiledningen analyserer vi ikke beretningen. Vi deltar engasjert i den. Slik er vi med på å utvikle - gjennom dialogen og språket - den fortellingen som gir mening og retning til den veilededes videre arbeide. Derfor kaller noen denne typen veiledning vi presenterer for språksystemisk. Mens andre kaller den prosessveiledning. Hva den enn kalles så har den form av en skapende dialog med reflekterende team eller reflekterende prosesser som arbeidsform. Hva dette innebærer vil de neste tre årene gjøre tydelig både i teori og praksis. Vi ser altså mennesket som et åpent vesen som i enhver situasjon har evnen til å gi ny mening til sitt liv, og som på den måten både har en mulighet til å forandres og til å forandre. Møtet med andre mennesker og hendelser gjennom livet gjør inntrykk og setter sine spor. Disse spor og inntrykk former den veiledede slik at hun ytrer seg både i det private og i det offentlige rommet, som hun gjør. Smertelige møter eller opplevelser gjennom livet, kan føre til at hun trekker seg tilbake fra andre eller til at hun utagerer det onde og legger det ut på sine omgivelser. Veiledning er et sted, en kontekst, der det profesjonelle mennesket sammen med andre kan ta frem hendelser som har gjort inntrykk. Gjennom dette kan hun legge fra seg det som skader. Dette gjør hun gjennom å plassere inn hendelsene i sin meningsgivende fortelling om seg selv, Gud og verden. Hun hadde ikke orket å bære alt dette, eller klart å gi det plass og mening i sin egen beretning om seg selv, alene. Det nye livet, så vel som ny praksis i yrkesrollen, ligger i det ennå ikke tenkte, det ennå ikke sagte og det som ennå ikke er gjort. Vi kan kanskje, uten å mystifisere, si at mennesket er et 1 Emmauel Lévinas, Underveis mot den annen. Vidarforlagets Kulturbibliotek 1998, sid 57. 9

10 mysterium som ikke bare åpenbares for den andre, men også åpenbares for seg selv i veiledning. Derfor hører jeg ofte i veiledningsgrupper at deltakerne sier de ikke visste hva veiledning var. Men når de så har vært med på veiledning en stund, kan de ikke forstå hvordan de som profesjonelt arbeider med mennesker kan unnvære å delta i veiledning. Slik er det også for veilederen som ikke vet hva det er å være veileder før han eller hun i møte med den veiledede har erfart det. I møtet med den som søker veiledning fremstår veilederen både for den veiledede og for seg selv som veileder. Et grunnleggende prinsipp om ikke-intervensjon står sentralt i vårt veiledningarbeid med reflekterende prosesser. Ifølge dette idealet er veiledningen ikke mål- eller resultatorientert, men grunnleggende prosessorientert. Det vil si at praksis kommer først, så skapes, oppdages, tillegges og utvikles mening som så igjen fører til ny praksis. Erfaring har vist oss at veiledningssamtalen ut i fra denne grunnholdningen er til stor hjelp i den veilededes faglige utvikling og personlige vekst. I dette representerer det dialogiske veiledningsparadigmet, en annen tenkning enn de teorier som har dominert veiledningsfeltet, hvor veiledningen ofte har vært preget av spesifikke læringsmål. Ut i fra et ikke-vite-perspektiv vet ikke veilederen i den dialogiske veiledningstradisjonen hva som er best for den veiledede, eller hvor de sammen skal hen. Som veileder vet jeg heller ikke hva som skjer i veiledningen, bare at noe skjer. På denne måten kan en si at man i veiledning mister kontrollen. Derfor er det mange som ikke våger bruke veiledning, fordi de er redde for hva som venter dem. Intuitivt vet de at noe kommer til å skje som berører dem og som ligger utenfor deres kontroll. Erfaring viser at den eneste tryggheten ligger i tilliten til veilederen. Derfor er den utdannelsen dere nå starter på, utrolig viktig for kirkens fremtid. For den hviler i stor grad på at kirkens ansatte kan dra nytte av en profesjonell veiledningskultur som dere forhåpentligvis vil muliggjøre og videreutvikle. Kirken trenger dyktige og trofaste veiledere. Det kan dere bli om dere knekker koden for hva veiledning er, og hva som gjør en veileder god for den som søker veiledning. Lykke til! TK Lang, Th.D. Fagansvarlig Innledningsforelesning 1. kursuke i Arbeidsveilederutdanningen i den norske kirke oktober